人力资源风险防控
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人力资源风险防控范文第1篇
创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。
一、企业人力资源管理的风险分布及表现
1、招聘环节存在的风险
人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。[1]
2、培训环节存在的风险
在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2]另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理环节存在的风险
公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。
二、人力资源管理风险的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的不同，对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养，责任感与事业心的员工，会将自身的进步与企业发展紧密结合起来。其不仅会关心企业的发展与取得的成就，而且会将自己的职业目标与企业发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上，良好的激励措施能够激发起人们努力工作，全力投身于企业发展。
其次，人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是企业员工所向往与追求的，由于企业综合实力的不同，待遇会存在一定的差别。部分企业为了吸引人才，会创新与完善薪酬管理机制，吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时，由于年轻人才具有挑战与冒险精神，会不断尝试新的岗位与工作，从而造成了人才的流动性。
2、环境的不确定性
企业人力资源管理风险受到一定环境因素的制约与影响。环境因素的不确定性主要包括了自然环境因素与社会环境因素。自然环境因素比如，企业所处城市的交通便利程度的影响，自然灾害的发生等。一个地理位置优越，交通便利的企业必然具有较强的知名度与吸引力，亦方便了企业的对外交流。同时，社会环境因素是一个影响企业发展不可或缺的重要因素，比如国家政策，税收的调整;经济形势的变化，如房地产市场的变化，都会对企业的发展与总体目标的规划产生一定的影响。积极的社会环境因素会促进企业经济效益的增加，降低人力资源管理的风险，消极的因素必然会增加企业人力资源管理的风险性。
三、企业人力资源管理风险控制对策
1、控制招聘环节风险
规范招聘流程。为了保证招聘员工能够正常进入公司，减少招聘过程存在的风险，企业在招聘环节应该遵循一定的程序来组织招聘，规范整个招聘过程的有效性和可行性。制定并落实招聘计划。当新的职位空缺在公司中出现，需要按照职位的类型、数量和时间要求，以确定合理的招聘计划，同时建立相应的招聘团队。通过适当的方式组建招聘小组，通过合法的媒体，宣布招聘职位的数量，类型，并提供被招聘者和其他信息的具体要求，以鼓励满足要求的被招聘者进行应聘。[3]
2、重点做好培训规划及流程管理
建立培训体系。培训体系是企业开展正常工作的基本条件，可以使员工符合公司的正常工作要求。只有规划完善的培训体系，才能有效保证系统的培训工作，才能达到良好的培训效果。要建立完善的培训体系，必须满足以下三个基本条件：首先，企业必须高度重视，高层领导，各级管理人员要积极承担人力资源管理和发展的责任;其次，在组织内部，培训要有一个明确的定义和分工;第三，专业培训部门要有明确的责任和职能，并拥有专业技能课程的开发与实施方案。
3、控制薪酬环节风险
注重薪酬设计的公平性。为了保证薪酬制度的公平性，要注意以下几个方面：企业的薪酬制度要统一和透明，能够清楚明白的显示员工报酬的计算来源。员工能够理解并监督薪酬制度开发和管理人员制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上参与政策的制定，减少怀疑和误解，这样企业薪酬制度的风险会大大降低，不公平感会显著减少。
总之，人力资源管理是增强企业综合实力的重要环节之一，企业必须重视在人力资源管理过程中的风险防控工作，切实保障企业的健康、持续发展。
【参考文献】
[1] 张兰霞，王俊，张燕，吴小康.基于BP网络的人力资源管理风险预警模型[J].南开管理评论，2007（06）.
[2] 乐章.后危机时代人力资源风险管理――基于ERM理念的人力资源风险整合管理框架[J].中国人力资源开发，2010（06）.
[3] 企业战略、文化与人力资源管理模式的选择――以戴尔公司为例[J].企业改革与管理，2015（3）.
人力资源风险防控范文第2篇
企业在市场方面面临的风险有：竞争风险、客户风险（客户信用风险、客户关系维护风险、客户商业模式风险)、市场开发风险、价格风险、品牌与声誉风险（品牌推广与维护风险、企业声誉风险）、证券市场风险（信息纰漏风险）、汇利率风险（汇率风险、利率风险）等，市场风险的评估难度相对较大，同企业经营的整个宏观、微观环境有紧密的关系，在企业进行市场开拓的过程中，我们不仅仅需要提防传统竞争对手，更需要注意潜在以及跨界竞争，在当前的经营过程中，互联网的商业模式对传统商业模式的冲击力非常大，因此，我们需要时刻关注企业的竞争对手的来源，时刻提高警戒。
2、财务风险
企业在经营管理过程中，财务需要同证券机构、供货商、客户、银行等各方保持密切的沟通协作关系，财务风险的防控需要企业的领导班子高度重视，全力支持。在此，我将我本人的一些收集整理分享如下；财务风险包括：现金流风险（融资风险、资金短缺风险、债务风险、应收/预付账款风险）、资金管理风险（资金使用风险、资金安全风险）、预算管理风险（预算编制风险、预算执行风险、预算考核风险）、会计与报告风险（会计核算风险、财务报告风险）、成本费用风险、担保风险、税务管理风险（税务筹划风险、税务操作风险、税金缴纳风险）、关联交易风险、资本运作风险（融资风险）。
3、人力资源风险
人力资源风险防控范文第3篇
关键词：人力资源管理；外包风险；国际商务
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
人力资源管理作为目前最为热门的管理方式，能够在最短时间内优化企业的管理，为企业提供专业化的服务，成为企业的核心业务管理。但是从上世纪八九十年代管理思想发展以来，虽然能为企业取得更大的经济利益，但是由于其管理方式在我国还是一个新生的事物，所以在企业中的运用缺乏规范化和科学化，使得企业外包项目管理中依旧存在一定的风险。企业在发展中必须对经济风险做好防范意识，对外包流程中的每一个环节都必须要谨慎，并且做好面对风险的防范措施。
一、人力资源管理的概况
Juliana David Meghn对人力资源管理的定义主要是从其行为方式得出结论，他认为人力资源是“由外部服务商为组织，实施一整套人力资源活动（比如培训、薪酬等）的行为”。人力资源管理的方式在短短的二十年时间内，被全球各国企业所接受，并且在国际上还成立了人力资源管理协会。其中绝大部分的企业认为人力资源管理能够有效地提高工作效率，减少资源浪费，节约成本，优化企业内部管理，能够增强企业的市场竞争。
同时人力资源管理管理在企业组织管理中，其主要特点表现在工作中的基础性、实用性以及重复性。这些特点使得企业业务外包能够更有效地在全球范围内得到发展。而人力资源管理的专业化，也为人力资源外包管理的发展提供了必要的条件。一般来说优化人力资源管理主要从以下几个方面进行改进：决策阶段、供应商招投标阶段、签订合同阶段。而主要的管理内容则是决策和合同签订这两个阶段，只有对这两个阶段进行风险分析，才能真正做到优化人力资源管理方式，缓解企业面对全球经济化的压力，提高企业综合实力，为企业在参与全球市场竞争中提供强有力的条件。
二、人力资源外包流程每个环节的风险分析
（一）决策阶段的风险分析
根据牛津大学信息管理学会8年来对市场26宗国际商务贸易的调查研究中表明，企业在外交业务失败的原因，有百分之五十都是因为企业在前期决策阶段出现了失误，而导致企业外包交易的失败。所以企业必须要在前期决策阶段做好对风险的分析，结合自身内部的实际情况和外部环境，为企业发展提供最有力的决策。首先企业在决策前应该做好对本公司的自我评估，然后人力资源管理从前期成本和每年成本这两种方式进行系统的分析。前期的成本中只需要评估出外包管理中对项目研究、开发到施工的投资费用。而每年成本中自行管理的部分有员工的工资、福利，企业硬件设施的建设和投资，外包管理则包括外包服务费以及企业与投资商沟通成本。最后还要分析企业在进行外包业务的经济效益，经济效益分析阶段是最容易产生人力资源管理的风险，这个阶段最大的风险在于企业内部商业机密的泄露以及专业技术人员的流失。所以在相应的人力资源管理中，企业必须要做从外包内容中考虑，在确保核心机密不流失的情况下，恰当的对外包业务资料作出调整。面对专业技术人员流失的风险，高层管理人员应及时与员工沟通，安抚员工情绪，稳定员工心理，保证企业的顺利生产。
（二）签订合同阶段的风险分析
在签订合用阶段不论是从准备前期还是签订后期都存在一定的人力资源管理风险。合同中的内容要包括商务服务内容、项目的合作时限、商务服务的目标及价格、双方企业的机密保护协定等。同时在合同中还要将每个服务项目、内容的基本收费标准详细的在合同中体现出来。特别是在针对双方企业的机密信息的协定中，应当细化保密的详细内容、期限以及泄露机密后的双方赔款措施。保证企业在面对突发事件时有相应的政策措施进行调整，保证企业的经济利益不受到损害。
而在面对合约签订后期的风险中，应该加强对合约履行的人力资源监管工作。合约的签订意味着双方建立了合作关系，如果企业在人力资源管理上监管不力，有可能使外包商获取信息中出现遗漏，从而影响到外包公司的生产进度，给企业带来严重的经济损失。同时又由于管理过严，会让外包商在工作中因为福利待遇过小，而影响到合作的积极性，严重时还会造成双方合约的终止。所以企业应该在内部专门设置人力资源管理部门，负责与外包商的交流沟通，以双方互利互惠为标准，达到双赢的目的。同时在合作阶段，派遣本公司的专业人才到外包公司进行经验交流，确保工程的质量。另外，还要注意合作期满并不代表合约解除，所以企业还要注意与外包商的合同保密工作，确保商业机密不外露，避免信息外泄风险对企业造成经济损失。
三、结束语
在国际商务中人力资源管理从决策到供应商的选择，再到合同的签订都存在风险。为了提高人力资源管理，企业在每一个环节中都必须要做好充分的调查研究，并且在计划实施过程中，对工作流程做好监控，确保每一个环节的质量。只有人力资源外包管理服务满足全球经济一体化的概况，才能够从内部改善企业的管理，提高企业的经济利益，促进企业在经济全球化中更好的发展。
参考文献：
[1]沈仕乐.浅析企业人力资源管理风险控制策略[J].科技风，2010（01）.
[2]张文.论人力资源管理中的风险管理[J].山西科技报，2011（15）.
[3]邹宇婷.金融危机下人力资源外包探析[J].技术与市场，2009（05）.
人力资源风险防控范文第4篇
一、总 论
(一)项目背景
1、项目名称
2、建设单位概况
3、可行性研究报告编制依据
(二)项目实施的背景及必要性
1、实施背景
2、实施必要性
(三)项目概况
1、拟建项目
2、建设规模与目标
3、主要建设条件
4、项目总投资及效益情况
5、主要技术经济指标
(四)主要问题说明
1、项目资金来源问题
2、项目技术设备问题
3、项目供电供水保障问题
二、市场预测
(一)项目市场分析
1、智慧旅游简介
2、国外智慧旅游建设
3、国内智慧旅游建设
(二)市场需求预测
(三)主要竞争企业分析
(四)营销策略
1、服务策略
2、技术领先策略
3、客户定位策略
三、项目架构方案及商业模式
(一)项目总体架构方案
(二)重点领域架构方案
(三)项目B2B、B2C、O2O相结合的商业模式
四、场址选择
(一)场址所在位置现状
(二)场址建设条件
五、技术方案、设备方案、工程方案
(一)技术方案
1、数据中心
2、公共信息平台
2.1 建设目标
2.2 总体架构
2.3 建设内容
(二)技术要求
(三)设备方案
1、设备及软件选配原则
2、设备选型表
3、软件选型表
(四)工程方案
1、土建工程
2、装修工程
3、供配电
4、综合布线
4.2方案设计
4.3设备购置
5、照明系统
6、空调系统
7、新风系统
8、消防系统
9、防雷接地系统
10、环境监控系统
11、排烟系统
12、门禁系统
13、保安监控系统
14、旧址与新建比较
六、主要原材料、燃料供应
(一)主要原料材料供应
(二)燃料及动力供应
(三)主要原材料、燃料及动力价格
(四)主要原材料、燃料年需要量表
七、场地使用、公用辅助工程
(一)场地布置
1、机房布局
2、效果图
(二)公共辅助工程
1、供水工程
2、供电工程
3、通信系统设计方案
4、通风采暖工程
5、防雷设计
6、防尘设计
7、接地系统
8、安防系统
9、消防系统
八、节能措施
(一)节能措施
1、节能规范
2、设计原则
3、节能方案
(二)能耗指标分析
1、用能标准与能耗计算方法
2、能耗状况和能耗指标分析
九、节水措施
(一)节水措施
(二)水耗指标分析
十、环境影响评价
(一)场址环境条件
(二)项目建设和生产对环境的影响
1、项目建设对环境的影响
2、项目运营对环境的影响
(三)环境保护措施方案
1、设计依据
2、环保措施
(四)环境保护投资
(五)环境影响评价
十一、劳动安全卫生与消防
(一)劳动安全与职业卫生
1、设计依据
2、设计执行的主要标准
3、设计内容及原则
4、职业安全
5、职业卫生
6、辅助卫生用室
7、职业安全卫生机构
(二)消防
1、设计依据
2、总平面布置
3、建筑部分
4、电气部分
5、给排水部分
十二、组织机构与人力资源配置
(一)组织机构
1、项目法人组建方案
2、管理机构组织方案
(二)人力资源配置
1、工作班次
2、项目劳动定员
3、职工工资福利
4、员工来源及招聘方案
5、员工培训
十三、项目实施进度
(一)建设工期
(二)项目实施进度安排
(三)项目实施进度表
十四、招标方案
(一)编制招标计划的依据
(二)招标内容
十五、投资估算
(一)投资估算依据
(二)建设投资估算
1、建筑工程费
2、安装工程费
3、设备购置费
4、土地出让金
5、软件购置及开发费
6、期间费
(三)铺底流动资金估算
(四)项目总投资
(五)投资使用计划
十六、融资方案
(一)资本金筹措
(二)融资方案分析
十七、财务评价
(一)计算依据及相关说明
1、项目测算参考依据
2、项目测算基本设定
(二)销售收入、销售税金及附加和增值税估算
1、销售收入
2、销售税金及附加费用
(三)总成本费用估算
1、直接成本
2、工资及福利费用
3、折旧及摊销
4、修理费
5、其它费用
6、总成本费用
(四)财务评价报表
1、项目损益及利润分配表
2、项目财务现金流量表
(五)财务评价指标
1、投资利润率，投资利税率
2、财务内部收益率、财务净现值、投资回收期
(六)不确定性分析
1、敏感性分析
2、盈亏平衡分析
(七)财务评价结论
十八、项目经济效益与社会效益
(一)经济效益
(二)社会效益
十九、风险分析
(一)项目风险因素识别
1、规划风险
2、组织机构风险
3、人才体系风险
4、技术风险
5、资金风险
6、实施风险
7、运营模式风险
8、信息安全风险
9、支撑环境风险
(二)项目风险防控措施
1、规划风险防控措施
2、组织风险防控措施
3、人才体系风险防控措施
4、技术风险防控措施
5、资金风险防控措施
6、实施风险防控措施
7、运营模式风险防控措施
8、信息安全风险防控措施
9、支撑环境风险防控措施
二十、结论与建议
(一)结论
(二)建议
附 表：
1、附表1 项目建筑工程费估算表
2、附表2 项目设备购置费估算表
3、附表3 项目软件购置费估算表
4、附表4 流动资金估算表
5、附表5 项目总投资估算表
6、附表6 项目总投资使用计划表
7、附表7 项目销售税金及附加费用
8、附表8 项目摊销估算表
9、附表9 项目折旧估算表
10、附表10 项目总成本费用估算表
人力资源风险防控范文第5篇
1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险
劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。
(1)承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。
(2)适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。
(3)退回被派遣劳动者的法律风险。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，用工单位退回劳动者限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；凡符合《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回，比如用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者，否则将违反法律规定，引发争议。
2.应对法律风险的措施
(1)选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。
(2)界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。
(3)对被派遣人员建立淘汰机制。在企业的规章制度中加入被派遣人员违规、失职以及不胜任工作的具体行为表现，并与派遣单位签订权责明晰，条款完备的劳务派遣协议，从而为清退被派遣人员提供依据。
二、潜在管理风险及应对措施
1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险
(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。
(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。
(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。
2.应对经营管理风险的措施
(1)进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力；岗位处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力；岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给；岗位与其他部门或岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。
人力资源风险防控范文第6篇
关键词：石油企业；人力资源管理；创新
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
近年来，受中石化、油田控制用工总量和人工成本，提高劳动生产率的新形势要求，进一步加强企业人力资源管理、挖掘人力资源潜力已成为一项重要课题。本文通过对当前企业人力资源管理现状进行分析和梳理，找出了用工配置不够优化等问题，并针对这些问题，提出了相应解决对策及管理建议。
一、 石油企业中人力资源管理存在的问题
1、结构性缺员矛盾较为突出，隐性缺员与显性缺员问题同时存在
1.1 年龄结构偏大
由于历史及现实原因，目前大多油田企业职工平均年龄偏高，在电力安装等岗位，因年龄和身体伤病等原因，有些职工只能从事一些力所能及工作，工作质量和效果无法与其他在岗职工相比，显然已不能胜任一线工作强度，但由于目前一线人员退出机制不完善，造成表面一线人员数量与实际用工存在隐性缺员问题。
1.2 一线技能操作人员和技术骨干补充不足
由于用工成本核算理念的逐步深化，对用工总量的管控要求也越来越明显，企业每年招用人员从数量到专业，均远低于实际需求，并且有些员工综合素质也不能满足生产一线发展需要，从而导致年轻一线技能操作人员和技术骨干已相当缺乏。
1.3 基层单位内部劳动力配置不够优化
部分基层单位岗位设置不规范，存在超标准配备人员问题。如有的人员专职负责本可兼职的岗位。这样做的弊端，一是这部分岗位短期工作量较大，但长期看不饱满；二是其人事关系不变，基本薪酬按原岗，造成同岗不同酬，不利于队伍稳定；三是造成岗位设置和定员管理失控，劳动力配置不能实现最优化。
2、缺乏科学有效的激励机制
企业人才资源开发与管理的核心就是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的。所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之共同实现组织目标的过程。现在石油企业各自都有不同的激励制度，但是激励制度在某些企业里用得不够好。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。四是缺乏留住人才的激励机制造成了人才的流失，一般原因是大专院校毕业生分主体与非主体专业，主体专业一分配到单位就是干部身份，同时用工形式的多样性，员工觉得待遇不公平就无心长期待下去。
3、人力资源的利用率较低，造成了人力资源的浪费
主要是机关工作条件、待遇具有较强的优越性，大量年富力强新参加工作的人员在缺乏基层工作经验的情况下进入机关工作，导致机关人员臃肿，基层严重缺员的局面。同时，部分机关工作人员由于缺乏基层工作经验，导致工作能力不足，使人力资源的利用率降低。另外在一些企业当中受到官本位的严重影响，将做出了突出的成绩和贡献的技术人员却调到非技术型的岗位去，这样一来人才不能在合适的管理岗位进行工作，发挥不了本应具有的才能，专业知识就必然会荒废，埋没了人才也给企业造成了很多损失。
二、提升石油企业人力资源管理的对策
1、加大劳动力跨单位流动和劳动力结构优化调整力度
一是加大薪酬分配向艰苦一线生产岗位倾斜力度，拉大一线与二三线用工收入差距，引导职工向一线流动，充分发挥薪酬分配对劳动力配置的引导作用。二是继续完善跨单位劳动力流动机制。以生产需求、用工总量余缺等因素为依据，打破单位间局限，实现劳动力有序合理流动。三是加大劳动力结构优化调整力度，推进岗位化管理，撤并工作量不饱满岗，杜绝因人设岗，做到劳动力与岗位相匹配，最大程度减少用人成本。同时结合有关政策，规范艰苦一线、工伤等人员退出方式、途径，提高有效劳动力水平。
2、重培训、抓技能，强化针对性训练，向培训要资源
人员素质不高或不均衡，是造成劳动力紧缺的重要原因之一，在人员数量一定情况下，进一步提高培训质量和针对性，是内涵式提高人力资源保障水平的重要渠道。对管理人员要进行人力资源管理、创造力提升、成本核算等专题培训，对技术人员重点要在新技术、复杂施工措施等方面，对技能操作人员要短期技能培训与长期素质培养相结合，通过多种形式不断提升各类人员履职能力和业务技能水平。通过培训，使人人都成为行家里手，公司人力资源得到良性开发，则人力资源充裕度会大大增加。同时要完善培训、考核与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使培训工作紧跟公司发展步伐。
3、加大绩效考核力度，最大限度调动职工积极性
要实行全员绩效考核，并把管理、技术和技能操作人员全部纳入在内。绩效考核内容要围绕生产经营核心业务；量化指标要具有科学性和可操作性；奖惩方法应与指标设置原则一致，奖惩额度要与贡献率成正比，使大家从意识上将单位“发”工资转变为职工“挣”工资，减少“出工不出力”现象，更利于发挥薪酬杠杆对人力资源分配的引导作用，最大程度调动职工积极性。
4、以“竞争上岗”为核心，建立科学、公开的人才选拔制度
在人才使用上完善竞争机制，切实提高职工报酬、晋升、技能开发、激励等工作科学性。管理技术和高技能岗位要实行竞聘上岗，真正实行能者干，平者让。特别是新分配高校毕业生，不能实习期满自动上岗，要为不同类型和能力的人提供施展才干的公平竞争环境，形成良性人才竞争机制。实现用人过程优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。
5、加强企业文化建设，锤炼职工思想，重建“铁军”作风
首先要大力开展核心价值体系教育，引导职工树立正确人生观、价值观；激发职工主人翁责任感、使命感；不断深化形势任务教育和敬业乐业教育，让职工与企业发展同呼吸，共命运。第二，要从转变职工思想观念入手，消除职工思想误区，牢固树立技能人才也是人才理念，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用和突出贡献，树立爱岗敬业主动性和自觉性。
三、石油企业人力资源创新管理
1、创新石油企业风险管理
高风险一直是石油企业的主要特征，包括了石油市场风险、环境风险、国际政治风险。 在低碳时代，环境风险的问题越来越严重。 易燃易爆、有毒有害物质广泛存在于石油企业的生产运输当中，这也使得石油作业具有很多的危险源，并且事故的风险也很大， 环境风险问题更为突出。所以， 石油企业亟需要创新风险管理，制定出具有完善风险识别、分析、处理的的措施，认真做好风险管理创新，以科学的决策来最大限度地降低风险，这会给石油企业的生产经营带来很大的好处。实现风险管理的目标具体来说，就是要石油企业的战略发展要和风险偏好结合起来，使其战略发展和风险战略管理目标一致并可以准确地鉴定出风险；把石油企业的一般经营活动和风险管理联系起来，降低额外支出的成本。所以，石油企业的风险管理队伍建设需要聘用那些了解国际规则、风险管理能力强、善于识别风险的人才。通过制定风险管理预警指标来完善风险预警机制。石油企业风险管理的关键在于风险预警，对该体系进行完善，是石油企业风险管理的重点工作。 对风险分散模式进行创新，构建能够全程防控风险的管理信息系统，以高效的沟通协调制度来畅通信息披露渠道。
2、创新石油企业环保管理
石油企业在看图勘探、开发、运输石油时会出现很多不安全的问题，而且对环境也有较大的污染。 所以，石油企业的环境风险是需要着重解决的问题。石油企业必须要创新环保管理，才能适应新时期的发展形势。石油企业的管理模式之所以不先进，原因就在于对能源和资源消耗过度，因此要不断创新管理、开发新技术来处理好能源和资源问题。石油企业应该通过提高社会环境效益来促进经济效益增长，将石油企业的社会责任认真履行下去。创新石油企业的管理机制和管理模式，从制度上保证低碳思想的贯彻。构建安全环保管理体系，借鉴国外相关的先进经验，全面普查那些具有严重污染源的井场等地方，以环保绩效考核机制来降低石油企业的能耗，实现节能减排目标并将具体的指标量化，从绩效管理的考核指标上来实施环保管理。建立环保目标责任制，对环保工作问题解决不力的要问责。鼓励清洁生产，尽量少排放污染物。在循环经济发展中实施节约生产，禁止使用落后的生产工艺及设备。 建立专门的节能减排岗位，把低碳指标和岗位职责联系起来，将低碳环保指标的达成与否作为绩效考核的重要依据，对那些不符合低碳环保要求的生产行为进行惩罚。
结束语
总之，在石油企业中要做好人力资源管理，不让真正的人才流失，不让真正的人才被埋没，不让真正的人才感喟怀才不遇，不让真正的人才的抱负不能得以施展。在人力资源的管理中，做到以人为本，以人才为本，发展壮大企业的人才队伍。让石油企业的发展在新的时代环境下实现有质量、有效益、可持续发展。
参考文献
[1]李平.论新形势下石油企业管理途径与创新[J].企业与管理,2012（14）：127.
人力资源风险防控范文第7篇
关键词：人员因素；商业银行；操作风险管理
根据巴塞尔协议，操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险。这种风险广泛存在于银行经营管理的各个方面，是银行面临三大风险之一。从定义上看，引发操作风险的事件类型主要可分为四类： 人员、系统、流程和外部事件。其中人员因素是导致操作风险的重要因素，这是因为一方面操作风险可以直接由内部欺诈、违规交易等直接性的人员因素引起，另一方面因系统、流程及外部事件等非人员因素操作风险也常常由人员引发。因此，可以说，控制人员因素操作风险是操作风险管理的核心。
一、人员因素操作风险的主要特点
人员因素导致的操作风险主要可以分为三种类型： 一是道德因素与犯罪： 主要包括内部欺诈、有意识的违规交易； 二是工作疏忽造成的失误： 包括工作失误、无意识的违规交易行为； 三是劳动力或员工能力的缺乏： 如人员缺乏、工作错误、员工缺乏培训导致的能力不足。其主要特点表现为：
1. 普遍性
在银行的日常经营业务中，除了可以自助办理的业务外（如电子银行业务、使用自助服务设备业务），其他所有的业务均需要由银行工作人员进行直接操作。因此，对于人员因素导致的操作风险在整个银行系统具有普遍性特征，也就是说，只要有人员操作的存在就有人员因素操作风险的存在，而且这种风险不仅会存在于商业银行所有前中后台业务，还会发生在为防范风险而设定的特定岗位中。
2. 高危低频性和高频低危性
人员因素导致的操作风险还表现出了高危低频性和高频低危性的特点。从已经曝光的操作风险事件来看，一些涉及人员因素的操作风险重大事件，虽然带来的损失巨大但是频率并不是太高，在操作风险事件中所占比例也并不太大，这是因为损失巨大的事件往往涉及到员工内部欺诈、有意识违规等故意行为等情，这样，对于员工来说就存在一定的违规成本（一旦暴露后果严重），因此在员工不能获得较大的利益情况下，很少有人会去冒险，且这样的机会也较为有限，因此损失巨大或危害巨大的操作风险时间发生率并不高，因而这样的事就呈现出了高危低频的特点。对于操作风险的另一个特点—高频低危，原因在于具备这种特点的操作风险事件发生的可能性很高，绝大多数也属于非故意的行为（操作风险本身就具有不可完全避免的特点），且往往带来的损失也不会太大或者说危害不会太大，因此这类事件有高频低危的特点。
3. 人员素质是影响人员因素操作风险的关键因素
专业素质和道德素质是人员素质两个主要方面。其中，专业素质主要是指操作熟练程度、业务熟悉程度、专业知识掌握水平和操作风险防控意识等，专业素质是影响人员非故意性操作风险的主要因素；道德素质是人们道德方面的内在基础，包含了一个人的德修养和道德情操，体现着一个人的道德水平和道德风貌，它是导致人员故意性操作风险的主要原因。
二、商业银行控制人员因素操作风险的对策
结合以上对人员因素导致的操作风险管理的特点分析，笔者认为应从以下几个方面强化管理：
1.建设科学的人力产权激励制度
科学的人力产权激励制度关系到商业银行经营绩效的优劣和人力资本运营管理的成功与否。建设科学的人力产权激励制度本质上是要坚持以人为本，根本目的是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。人力产权激励制度建设可以分为两个子层面，即人力资源技术层面建设和人力资源非技术层面建设。
（1）人力资源技术层面建设
技术层面的人力产权激励制度建设，指的是商业银行通过一系列的专业培训等途径以提高银行员工的个人专业素质。员工的个人专业素质得到提高后，工作中的操作会得到进一步规范，工作效率也将进一步提高，操作风险发生的概率将会大大降低。
（2）人力资源非技术层面建设
非技术层面的人力产权激励制度建设指的是商业银行通过合理的方法防范员工的道德风险，促使银行员工做到敬业和守责。防范员工的道德风险除了可以通过加强道德引导和加强道德教育外，更重要的是要处理好员工个人责任与利益的关系，尽力实现清晰界定，从而使员工能够自主地提升自身的人力资本素质和觉悟，主动规避操作风险，甚至积极参地参与到银行操作风险的防范行动中来。
2.做好基层员工的个人职业生涯规划
做好员工的个人职业生涯规划也是人力产权激励制度的重要组成部分，商业银行要控制人员因素导致的操作风险离不开对员工的职业生涯规划。尤其在操作风险多发的基层岗位，做好员工的职业生涯规划尤为重要。这是因为基层业务人员的职业起点必较低，面对的发展和自我提高的机遇相对也比较少，因此更容易滋生懈怠、厌倦等不良工作情绪，在这些负面情趣的影响下很容易在工作中产生经验式的机械操作，从而为引起操作风险埋下隐患。因此，商业银行应该做好基层业务人员的职业生涯规划，积极创造基层业务人员参与银行风险管理和发展规划工作的机会，鼓励他们积极思考，勇于献计献策，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业，这样，不仅有助于提高基层员工的自我认知，更加有助于其将在工作中产生的伴懈怠、厌倦等不良情趣，转变为自觉地为银行的操作风险管理服务的热情，从而可以有效地防止操作风险的产生。
人力资源风险防控范文第8篇
关键词：小额贷款 公司贷款 风险防控
小额贷款公司贷款的风险防控应从政府、小额贷款机构和贷款用户三方主体出发， 采取有效措施：政府和社会要构建良好的外部宏观环境；小额贷款机构也要从内部进行调整完善；最后，小额贷款用户也要规范自身的金融行为。下面，本文将从这三方面对小额贷款公司贷款的风险防控提出对策建议。
一、从政府和社会角度来看
我国经济发展是不断变化的，这使得小额贷款面临着复杂的外部环境，新形势要求我们从外部环境入手，充分发挥政府的主导作用，优化外部宏观环境：例如，加大财政扶持力度、健全风险监管体系、完善司法体系建设、加强社会信用环境等等。以此来为小额贷款风险防控提供良好的外部环境。
（一）放宽制度规范，加大小额贷款财政扶持力度
由于小额贷款公司贷款的种种信用特点，小额贷款具有特殊性， 其目标客户风险管理意识淡薄， 风险防范水平低，所以为防止出现市场混乱。我们国家在实施小额贷款初期就对其业务范围、市场定位、区域发展等方面做了严格的规定。这种严格的监管使得小额贷款公司贷款业务空间大大受限，也面临更高的违约风险。所以为强化小额贷款公司贷款风险的防控能力，政府管理部门应该逐步放宽对小额贷款公司的制度规范，并加大财税政策扶持力度，对小额贷款机构提供减税优惠，拓展小额贷款机构的融资渠道、赋予小额贷款机构自主决定权，充分发挥财税政策的杠杆作用，促进小额贷款公司的发展。
（二）明确监管主体，完善小额贷款风险监管体系
目前，我国小额贷款面临着多个监管的情况，正所谓“三个和尚没水喝”，监管机构太多导致监管职责缺失、监管不到位等缺陷，严重减弱了监管的有效性。在当前复杂的金融生态环境下，我国小额贷款业务发展尚未成熟，如若监管不到位，势必会为小额贷款公司贷款埋下安全隐患。所以我们国家需要进一步明确监管职责，完善监管体制。首先，为保证监管的有效性，避免职责的重叠，应对小额贷款业务的监管主体做出明确规定。其次，对监管内容做出明确规定，做到监管方法规范， 监管内容完备。最后，从多角度、全方位建立监管体系。为其运营行为提供指引，保证其运营的合法性。
（三）完善司法体系建设，改善小额贷款法律环境
目前，我国关于小额贷款公司贷款的法律规范非常的不健全，这就导致一些不法分子钻法律的漏洞，造成贷款逾期归还或者干脆不归还的情况发生。所以完善小额贷款公司贷款相关司法体系是迫在眉睫的工作。我们应借鉴国外成功的经验并吸取以往的教训，尽快出台相关的法律政策，一方面加快小额贷款公司的立法进程，另一方面也要制定严格的惩罚措施， 加大处罚力度，保证小额贷款公司贷款业务的安全性。将小额贷款公司贷款纳入法律监管范围之中， 防止由于法律漏洞而造成的金融不稳定， 确保小额贷款公司稳定发展， 从而更好地解决融资难的问题。
（四）培养社会诚信意识，加快社会信用环境建设
我国目前小额贷款违约事件频频发生，这说明了我国社会诚信意识并不到位，诚实守信是一个人最基本的道德品质，也是一个社会良性发展的基石，贷款业务最需要的便是诚信 ，一个社会的信用影响着贷款用户的偿还债务的积极性， 进而间接影响小额贷款的安全性。所以我们要加强诚信建设， 加强宣传，在全社会树立正确的舆论导向，培养中小型企业的诚信意识， 充分借助各种宣传媒介， 向广大贷款用户宣传社会信用的作用， 提高其还款的信用意识，减少违约事件的发生，使小额贷款公司能够更好的发展。
二、从公司内部角度来看
净化小额贷款公司贷款的外部环境固然重要，但是“外因是通过内因起作用的”，所以加强小额贷款机构内部环境建设同样不可小视。所以要采取有效措施完善小额贷款机构自身的建设， 为防范小额贷款风险提供良好的内因条件。
（一）确立先进的风险管理文化和理念
小额贷款机构上到高级管理人员， 下至施工项目部管理人员和具体施工人员， 都要重视风险管理，树立先进的风险管理意识， 建立统一的风险管理理念，信贷风险文化影响和决定着信贷风险管理水平的高低。我们不但要把风险管理渗入到公司的每一项业务之中。还要培养员工从观念和文化上重视风险的识别。定期对员工进行风险文化教育和培训、培养专业的管理人才、引进先进风险管理经验来加强公司的风险防范能力。多管齐下， 加强信贷风险文化和理念建设， 实现风险与回报的理性均衡。
（二）加强人力资源管理，引进高素质专业人才
小额贷款的企业性质要求其人员必须具有很高的专业水平，人才是小额贷款机构的关键。而目前，小额贷款公司人力资源素质普遍低下。因此，要采取切实有效的措施加强人力资源管理。首先， 提高待遇标准， 吸引优秀人才，同时要营造良好的工作环境，留住人才。其次，任人唯贤， 充分利用和发挥人才特长。根据需求合理配置人才。第三， 组织对员工进行业务培训， 提高其业务水平， 增强风险防范意识能力。最后，建立有效的奖惩机制，激励和约束广大员工积极参与工作。
（三）完善内部法人治理结构，健全内部控制体系
很多小额贷款公司存在管理不到位，效率低下等问题，这是因为缺乏一个完善健全的内部组织管理机构。所以小额贷款公司应该完善组织结构， 建立先进的风险管理体系。完善法人治理结构，建立董事会、监事会和股东大会三权相互制衡的管理决策机制，加强上下级之间的沟通，加强对风险识别和防范的能力，及时发现和化解风险。完善经营管理制度，引入先进的风险管理技术，努力吸收国外先进的管理控制方法。除此之外，机构各部门之间应设置合理的、明确的分工，并建立一套明确的规章制度和责任准则供员工遵守。
（四）探索风险防控技术和方法，规避风险贷款
完善信贷风险防控机制， 实行主动的风险管理， 是加强小额贷款风险管理的有效途径之一。小额贷款公司贷款风险防控措施中常常存在一些财务数据不健全或不真实的问题，尤其是针对一些中小型企业，由于无法考察他们的信用记录也无法让他们提供担保，所以小额贷款公司在给中小企业小额贷款时，应帮助他们健全财务数据，同时，还要调查小额贷款用户贷款所提供的财政信息数据是否真实，以防止财务数据不真实带来的贷款违约风险。这就要求小额贷款公司引进先进的技术和风险管理方法，对小额贷款业务的全过程进行风险管理，包括从贷前的审查审批到贷款时各种手续的办理，再到贷后的还款情况分析， 都要注意收集各类风险因素， 加强风险的管理。目前小额贷款机构运用的小额贷款风险防控技术和方法主要有团体贷款形式、担保抵押形式、微小企业人工信用分析应用形式和自动化信用评分技术形式等。这几种小额贷款风险控制技术都具有各自的长处和特点，在我国的小额贷款业务实践中被不同程度地应用，当然，小额贷款机构还应该结合自身实践经验，不断探索适合自身发展的贷款风险规避技术和方法。
三、从小额贷款用户角度来看
与小额贷款机构相对应的就是小额贷款用户，是指小额贷款的客户群体，这些群体一般包括中小型企业及农民、 城市低收入群体等。小额贷款用户是小额贷款公司贷款中的第三个重要主体。由于小额贷款用户存在资金实力较差， 贷款数额较小的特点，所以无法考察他们的信用记录也无法提供担保，也正因此出现了无法按期还贷或不还贷的风险，小额贷款业务风险也就大多源自于这些小额贷款用户。所以， 构建小额贷款业务风险管理体系的第三个重要内容就是规范小额贷款户自身金融行为。
（一）提高其经营管理水平， 增强其自身实力
像一些中小型企业这样的小额贷款用户，应该利用政府所提供的优惠政策改善经营管理水平，不断创新，开扩市场，提高企业经营效益，增强自身的经济实力。企业盈利了，资金增多了，也就会自觉主动地去还贷了。
（二）增强自身诚信素质，提高其信用水平。
通过社会信用环境的改善提高小额贷款用户的还贷意识，使他们认识到诚信的重要性，诚实守信是市场经济的基本原则，每一个市场主体都应该遵守这一原则，只有诚信才能使自己的企业持续健康发展。
（三）加大逃避债务行为的处罚力度
我国法律除了规范小额贷款机构的违法行为之外，还应该加大力度规范小额贷款用户的行为，对他们逃避债务的行为给予严厉的惩治，加大他们违法行为的成本和代价。让他们对自己逃避债务的行为付出一定的代价，这样可以减少违约行为。
总之，小额贷款公司贷款因其贷款的风险性较高、稳定性差、成因复杂，使小额贷款公司贷款风险防控变得尤为重要。解决小额信贷公司风险需要政府和社会、小额贷款机构以及小额贷款用户三方面的共同努力。相信只要坚持不懈地努力， 一定能不断提高小额贷款公司贷款业务的风险管理水平和风险规避能力， 为促进我国经济稳定快速发展和谐社会的建设做出更大的贡献。
参考文献：
[1]杜晓山，孙若梅.中国小额信贷的实践和政策思考[J].财贸经济，2012，（7）：52-53