对青年人才培养的建议
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对青年人才培养的建议范文第1篇
关键词：青年；成才；创新
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0098-02
创新是发展的灵魂，是科技进步的动力，更是青年成才必备的本领和素质。创新是从事科技工作的青年成长的必备能力。科研管理站位和专业思考是立足创新思路的引领，创造胆识的培养。创新机制一直作为实现跨越发展的长效机制而常抓不懈。为了缩小和科研强校缩小差距，全力突破科研壁垒，就时刻要求我们以全新的思路、理性的思想迎难而上，锐意进取。
广大青年的实现伟大复兴的过程中具有不可推卸的神圣责任。而青年只有具备创新能力，才能适应时展需要，适合综合保障的创新要求。那么，如何培养创新型的青年人才呢？关键要处理好两方面问题：一是探索创新型人才所必备的基本要素；二是以岗代培，理清培训培养思路，同时为青年成才提供有效的支持。两个方面的有效统筹和合理推进必将为青年人才的脱颖而出牵引加力。
一、创新型人才必备的素质
深厚的文化底蕴和知识沉淀、求真务实态度和职业操守、灵活有效的处事能力和智慧、活跃而发散的思维等是构建创新型人才必备的基本要素。四要素相辅相成，贯穿于青年创新与成才过程始终。只有具备了这四种要素，青年才能够时间创新，成长成才。
文化是实践创新的根本动力。离开了文化，实践创新将变得空洞、没有方向、没有意义。创新成才就失去了发展的基础，成为镜花水月，望而不能。求真务实的态度和职业操守是创新成才的沃土。踏踏实实、认认真真、实事求是的工作态度，是一切实践能够成功的基本保障。只有具有坚韧不拔的毅力，一丝不苟，不怕艰难困苦，不好高骛远，勤劳肯干，才能在实践中有所成就。灵活有效地应对挑战的能力是创新成才的阳光和水分，积极灵活的组织能力、协调能力、执行能力、应变能力，是培育创新的先决条件。创新成才的目的是通过创新举措拓宽自我的工作思路，开创综合保障的新局面。具备了灵活应对挑战的能力就可以井井有条地组织实践活动、协调科研各方关系，有力地贯彻和执行各项方针政策，有条不紊地处理突发事件，保证生产技术活动的顺利进行，保质保量按计划按节点顺利完成。发散思维是创新成才的动力之源和内在诉求。发散思维给与了青年创新成才的源源推动力量。只有具备了发散思维，才能将创新作为一种必然的选择，才能在实践活动中自觉创新，常怀创新之志，恪尽兴业之责。
二、制度保驾，方案推动
基于对创新含义的深入思考和认真探求，可以得出创新与青年成才相辅相成、密不可分的必然联系。依托岗位代培，以岗位建功立业，实现青年人才创新的议题理所当然地被纳入为科技处青年人才培养的发展战略的架构。科学有效地按照现代人才培养模式和全新理念，以现有科研技术为平台，解析青年人才创新架构必将引领科技处在未来均衡持续发展，为我校科研奠定坚实基础。
（一）提高青年科研素养，培养创新发展思维模式
以提升科研技术能力为切入点，积极构建自主学习机制，激发青年的学习兴趣，培养坚持学习的习惯，进而培育创新的思维模式。
（二）多管齐下，大力培养青年求真务实的工作作风和职业操守
良好的学风足以治学，良好的工作作风足以兴业。工作作风的核心要义就是要树立对工作的正确认识，明确工作的重大意义，从而坚定为工作为科研生生不息、奋斗不止的决心。没有好的工作作风，就不能形成团结协作的工作氛围，就不能够达成时不我待的工作劲头，从而令工作停滞不前，前途渺茫。因而和谐向上的工作作风的养成和保持意义重大，影响深远。
（三）精确定位，重点推进，提高灵活有效处理问题的能力
提高青年人才独立处理问题的能力是构建青年人才培养长效机制的重要内容。如何培养青年人通过自身的努力而能够独立自主地以理性的思维去妥善处理所遇到的问题，恰是青年人才成长所必备的素质和有待解决的课题。着力培养年轻人遇事不慌、处事不乱的沉着思维习惯。没有矛盾就无所谓发展，而要实现应有的发展就要学会独立处理矛盾。独立思考习惯的培养，要在日常开拓进取的思想去谋划和规划自我的意识和见解，审时度势，因势利导。这种能力的培养要理清思路，重在实践。从日常科研工作的细节入手，谨小慎微。
（四）解放思想，着力培养青年发散思维
对于从事科研工作的人员而言，具备一定的发散思维尤为重要。有效提高科研技术和科研水平，意义深远，责任重大。
第一，简历健全的科研技术交流制度，努力营造创新的文化氛围。制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。基于对制度建设的深刻认识，建立健全科研交流制度就凸显其重要作用。科研交流制度以定期举办科研交流论坛为载体，科研技术讨论恳谈会为依托，分层推进，有序进行。科研交流论坛定期召开，针对科研技术课题的新概念、新思路、新方法进行深入的并具体到实际应用的深刻探讨。广开言路，鼓励发表自身见解。不限制、不压制，任何科研思路、科研技术手段都可以拿到桌面进行大讨论。鼓励青年求新求异，勇于创新、敢于创新。探讨中，力争和谐气氛的启发和引导，凡事有利于实现工作创新，改进工作方法，促进科研技术进步的合理化建议或见解，一经采纳就会记录到科研会议记录中。通过科研技术交流，不仅能够分享和推广工作中的经验与得失，还有效地开阔了青年的视野，启发了青年的创新发散思维。
对青年人才培养的建议范文第2篇
目前是一个经济全球化、知识全球化、人才全球化的时代。在日益激烈的市场竞争中，人才俨然成为重要的战略力量和资源。人才是企业发展和进步的第一要素和根本保障。石油工程企业亦如此，由于其工作的性质和企业的发展特色，人才建设工作已经是目前必须重视的突出问题。本文立足于石油工程企业青年人才队伍建设存在的问题，就加强人才队伍的建设，为我国石油储备人才力量，提出几点建议。
一、石油工程企业青年人才建设的突出问题
1.工作状态问题。目前，石油工程企业的青年人才队伍建设与任何行业的青年人才队伍建设一样，普遍面临着一系列的社会现实问题，其中生活压力问题是重中之重。这些问题困扰着青年人的工作状态，会普遍具有一定的落差感和迷茫感。同时，由于石油工程企业往往建设在远离繁华地段的郊区，工作环境相对于其它企业较艰苦和枯燥，这也在一定程度上影响着青年人才的正常工作，因而造成人才易流失，队伍稳定的工作状态。这是目前石油工程企业青年人才队伍建设的一个棘手的问题所在。
2.价值观念问题。在石油工程企业中的大多数青年人才，其思想素质和价值观念会随着市场经济体制的日趋成熟及不断深化的企业改革发生变化，会在物质世界日益强化的同时受到影响。一些青年人才的思想观念和价值取向容易受到错误的影响和引导，发生错位。因此，目前青年人才会存在集体主义意识淡薄、过度追求物质、责任感不强、进取精神不足等一系列问题。
二、强化青年人才队伍建设的策略
1.加强技术培训。青年人才队伍建设的优劣程度决定着整个石油工程企业的发展，人才是企业的繁荣之本、效益之源及发展之根。特别是在市场经济中，石油企业把人才的建设放在了首要位置。因此，怎样培养出一直具有强硬技术的专业青年人才队伍，是目前的首要任务。石油工程企业应该具体针对可以列为培养对象的青年人才，进行统一的、专业的、系统的技术培训，并且应该具体化、细分化、专业化，依据不同的层次和岗位，安排青年人才进行周期性的定期培训，并且建立考核机制和激励机制，鼓励青年人才积极进取和提升。
2.开展思想政治工作。目前针对青年人才存在的一些观念和思想问题，应该从四个方面入手，强化青年人才的思想教育。首先要从社会主义核心价值体系对其教育，大力开展理想信念、职业道德教育，引导青年人才树立正确的三观。其次要结合国内外形势，具体分析行业的发展变化和最新动态，把握机遇和挑战，使青年人才能够掌握形势、积极进取。再次要开展企业文化教育和社会责任教育，引导青年人才形成对企业的归属感和认同感。最后要树立先进典型，发挥榜样模范作用，从而利用典型引导、教育青年人才，充分调动其积极性和进取心。在这四点的教育过程中，要注意方式方法，做到合理、适度，运用渗透式的方式，使正确的思想观念、价值准则在教育和引导过程中潜移默化地影响青年人才。
3.实行人文关怀。要使青年人才对石油工程企业形成强烈的认同感和归属感，便要使他们把企业当成自己的家，要切实解决青年人才的生活困难和实际问题，要实行人文关怀。目前，石油工程企业的青年人才面临的最大生活困难便是生活和工作的压力问题。解决青年人才的实际生活困难，提升其福利待遇，鼓励他们积极进取，设立一些特定的补助和关怀政策，帮助他们解决后顾之忧，使其轻装上阵，全身心投入工作中，这是留住人才的关键，是建立一支强大的石油工程企业青年人才队伍建设的重要因素。
三、结论
总而言之，面对激烈的市场经济全竞争，人才的国际化是市场经济的趋势，石油工程企业的发展和进步就必须依靠人才队伍，才能在技术上、竞争中占有优势地位。可见，如何有效地控制和管理人力资本，建立良好的青年人才队伍机制，增强企业的市场竞争力，是目前亟待解决的问题。因此，必须树立科学的人才观和发展的人才观，要变革石油工程企业中不利于青年人才队伍建设和成长的体制和机制，要积极开创企业青年人才工作的新模式、新局面。要进行合理的人才队伍建设，就必须遵循人才的成长规律，进行技术的提升和培训，遵循以人为本的思想，建立合理的教育和激烈机制，同时要处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，积极鼓励青年人才发挥自身的优势和特长，引导青年人才把个人的事业与企业的发展、社会的责任统一结合起来。尊重人才，鼓励青年人勇于探索，积极进取，开拓思路，不断创新，使石油工程企业不断发展壮大。
参考文献
[1]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化,2011(14)
[2]张云广.人才是企业的保障[J].发展,2007(10)
[3]彭兴文.如何谋求国企人才战略优势——当前国有企业人才建设存在的问题及对策[J].企业管理,2005(2)
对青年人才培养的建议范文第3篇
关键词：高校；青年教师；队伍建设
十年树木，百年树人；百年大计，教育为本。高等教育水平作为当今世界衡量一个国家科学技术与综合国力的重要指标，是推动国家现代化建设与人民综合素质全面发展，提升民族创造力，实现中华民族伟大复兴的重要基础和助推剂。教师队伍是高等教育的重要战略资源，是高等学校学科发展与人才培养的关键[1]，高等教育发展水平在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质，在《中国教育现代化2035》中指出“建设高素质专业化创新型教师队伍”是现阶段教育现代化的重要任务之一[2]。教师是“教育发展的第一资源”，也是世界一流大学和一流学科建设的第一资源[3]。全面加强高校教师队伍建设，是加快高等教育内涵式发展与世界一流大学和一流学科建设的核心，其中新进高学历青年教师更是成为现阶段高校教师队伍中的“生力军”。在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中强调：“高等学校教师队伍要以中青年教师为重点，要为中青年教师成长发展营造优越的环境”。高校青年教师不仅保障了高校教学与科研工作的可持续发展，更是高校“双一流”建设的中流砥柱，高校教育事业发展的驱动力。然而，近年来随着高等院校硕博研究生的不断扩招，每年涌入高校就职的高学历青年人才数量也在不断增长，逐渐暴露出高校管理体制仍需完善、青年教师教学经验不足、独立科研能力较弱等诸多问题。青年教师综合素质的提升，不仅关系到高等教育人才培养质量的高低，更关系到教师本身职业生涯的发展。因此，如何不断完善高校年轻教师队伍建设，组建一支充满活力、开拓创新的青年人才教师队伍，成为我国建设高质量高等教育体系的重中之重。
1现阶段高校青年教师队伍建设存在的问题
1.1青年人才引进机制存在的问题
青年人才引进是高校人事工作的重要组成部分，要能满足高校中长远发展规划。但现实中人才引进工作往往受到学校地域、办学层次、薪资待遇等诸多因素的影响。东部沿海发达地区往往因为城市经济、教育、医疗资源等方面的优势，在高校青年人才的争夺战中占尽先机；相反，经济欠发达的中西部地区，尤其身处非省会地市的高校，对优秀高学历人才往往欠缺足够的吸引力，只能凭借相对于发达地区更高的人才引进待遇，去招募青年教师的加盟。其次，高校本身的办学实力也直接影响着青年人才的选择，随着入校后科研压力及各项考核的到来，拥有更好科研平台的高校往往代表着拥有更充足的科研经费和更好的科研仪器设备，相较于一般平台更容易产出高质量的科研成果。最后，薪资待遇成为高学历青年人才选择入职高校的决定性因素，不同高校因其不同的学科规划，人才引进的政策也不尽相同。新入职年轻教师根据其毕业院校、科研论文水平的不同，划分等级，发放不同金额的安家费和科研启动经费，一些高校也会根据实际情况提供过渡性住房或租房补助。此外，部分高校在招聘时，为了吸引青年人才开出较高的安家费，但不能一次性发放，需每年进行科研考核，通过考核后才能拿到下一部分。总之，高校人才引进政策，因城市发展、院校实力等因素而有着较大的差异，严苛的考核制度也在无形中增加了新入职青年教师的压力[4]。
1.2青年教师教学能力及培养体系存在的问题
现阶段我国高校引入的青年教师以刚毕业的硕士和博士研究生为主，文化程度高，科研能力强，富有创造力使其成为高校教师队伍中的生力军，再加上其年龄上的优势，与在校生年龄差距不大，更能耐心平等的与学生进行交流。然而在实际教学过程中，这群刚刚毕业走出校园，走向三尺讲台的年轻教师，往往因为在校角色和地位的转换，工作职责和任务的变更，短时间内难以适应新的岗位。年轻教师在刚入职后，在教学方面往往会暴露出授课经验不足，缺乏课堂掌控力，师生之间缺少互动交流等弱点；再加上科研考核压力，往往造成年轻教师对所在学科专业知识精益求精，而忽视了对教学素质能力的培养。高校的首要使命是为国家和社会培养出高素质人才，学科的发展不仅要依托科研成果的积累，更要重视教学质量的提高，这就促进了学院对于新入职年轻教师制定相应的教学与科研培养体系，帮助他们快速适应新的工作岗位，真正做到科教融合、协同发展。
1.3青年教师考核评价机制存在的问题
学科的发展需要依赖高学历青年教师队伍，然而青年教师队伍的成长存在着一个漫长的过程，高校应针对其制定完善的考核评价机制，帮助其查漏补缺、全面发展。大部分年轻教师在入职时，都会与高校签订考核协议，其中规定了聘期内需要完成的教学、科研、公共服务等方面的指标。每一阶段的考核工作是对教师教学质量、科研水平等方面的评估，督促教师改进问题，进一步提高教师的整体职业水平。众多考核之中，科研考核是青年教师的主要压力之一，对于新入职的教师，学校会规定其在一定时间完成一定的科研任务，发表一定数量的科研论文，申报立项相关科研项目等。一些科研实力较强的院校，常常只重视教师的科研成绩，造成重科研，轻教学；重数量，轻质量；难以做到对年轻教师的综合能力进行客观评价[5]。
2新时期高校青年教师队伍建设的思考与建议
2.1从学科规划出发建立科学和灵活的青年人才引进制度
高校在进行人才引进政策时，应注重拓宽人才引进渠道，优化人才引进方案，加大人才引进力度。在招聘信息时，除通过传统门户网站公告外，更可借助短视频、微博、微信公众号等新媒体手段，宣传高校文化，扩大校园影响范围，针对拥有所需专业高学历毕业生的高校，可到校进行专场招聘宣讲，对青年人才的疑问可面对面进行解答，方便他们更加直接的了解学校情况。其次，针对紧缺专业的高学历人才引进，应灵活调整引进政策，提高引进待遇，为入职教师实际解决住房、子女入学等现实问题，让年轻教师在入职后没有后顾之忧，坚持不断提高教师的地位和待遇，努力提高青年教师的职业幸福感和安全感。最后，对于招聘时教师所关心的科研考核、职称晋升、薪酬待遇等问题，人事部门应做到开诚布公，让应聘者更加方便直接地获取相关政策信息，增进高校和青年人才彼此的信任[6]。
2.2加强教学能力培养完善青年教师培育体系
学院在聘用青年教师后，可以通过专家座谈，问卷调查等方式，结合教师的专业类型特点，为其量身定制合理的教师职业生涯规划。针对新入职、教学授课经验相对不足的年轻教师，可安排学院教学经验丰富的教师对其进行一帮一指导，鼓励其多去旁听其他教师的专业课。另外，学院可以利用寒暑假期，组织年轻教师参加国内外的教育学术会议论坛，从而不断积累自身教学经验，促进教学能力不断提高。针对科研岗教师，学院应从科研经费、仪器设备等方面给予支持，并减少除教学和科研外的非必要干扰，使其能够专心进行课题研究。除了教学科研培训外，学院应推进教师继续学习再深造，鼓励青年教师参加国内外相关学术会议，条件允许时，鼓励硕士研究生教师继续深造读取博士学位，鼓励博士教师作为访问学者去国内外高校继续学习。最后，学院在工作中更应该关注年轻教师的思想动态，多倾听他们在工作生活中遇到的困难，并给予力所能及的帮助，定期聘请国内外教育专家学者来院开展讲座，为青年教师们进行专业的教学和心理辅导。
2.3规范青年教师管理制度
建立科学的青年人才评价机制人事制度的改革是建设当代大学管理体系的重要部分，是全面深化高等教育综合改革，建设世界高水平大学的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研奖励、职称晋升等几部分。在薪酬方面，许多高校对于新入职教师除正常工资外，还会在一定时间段内按月发放高学历补助或租房补助，帮助其更好地进行过渡。对于特别优秀的青年人才，应做到一事一议，特事特办，在薪资待遇和科研启动经费上给予倾斜，帮助其更快地开展工作。其次，在实际教学科研工作中，应推行“多劳多得，优劳优得”制度。青年教师在科研创造力方面有着无可比拟的优势，所以应加大其科研奖励在收入中的比重，激发青年教师的主观能动性，对产出不同量级，层级科研成果的教师，应进行差异性奖励，更好地推动高质量科研成果的产出[7]。最后，对于青年教师考核，不应只从科研成果方面进行评价，应结合教学水平、师生评价、社会责任等多方面就行考评，不能单单“以科研成败论英雄”。在职称晋升方面，对于学历和科研成果达标或超额完成的青年教师，不应在年龄、资历、工作经验等方面设卡，阻碍青年教师的晋升，对于表现特别优异的青年教师，应专门设立“绿色通道”破格提拔、快速成长，带领学科更快更强地发展。
3结论
青年教师人才队伍建设是高校事业发展的重要支撑，对于他们的培养与职业规划是高校当下最重要的任务。在未来，高校应当继续加大高水平人才引进，不断完善青年后备人才储备，优化青年教师培育制度，在教学与科研，课堂与社会中寻找平衡点，努力提高青年教师对教师职业的归属感和成就感。高校在发展改革过程中应对青年教师队伍建设任务常抓不懈，努力打造一支有理想、有责任、有担当、德才兼备的新时代高素质青年教师队伍。
参考文献
[1]郭显彬.高校青年教师发展策略研究[J].教育与职业，2015（32）：56-59.
[2]王定华.新时代我国教师队伍建设的形势与任务[J].教育研究，2018，39（3）：4-11.
[3]谢维和.双一流建设离不开教师这个“第一资源”[N].光明日报，2018-02-17（03）.
[4]张燕，宋征玺.我国高层次人才引进现状分析[J].人才资源开发，2021（17）：13-15.
[5]张珍.如何构建高校教师绩效考核管理体系[J].人力资源，2021（10）：112-113.
[6]李才森.地方高校人才引进的困境与突破[J].华北理工大学学报（社会科学版），2020，20（6）：45-48.
对青年人才培养的建议范文第4篇
重点实验室需重点投入
［背景］20多年前，为了将各个领域一些基础非常好的学科扶持起来，当时国家在财政比较困难的情况下，拨款建立国家重点实验室，极大地促进了我国基础研究的发展，后来更多的国家实验室相继建立起来，且发展得非常好。国家重点实验室现在成为国家基础研究的基地，国家重点实验室的队伍也成为我国非常重要的基础研究队伍。
国家重点实验室不仅在基础研究领域作出了重要贡献，而且在解决国家重大需求的关键科学和技术问题方面也发挥了重要的作用。许多实验室已经做出了国际上很有影响的工作，使中国的科学技术在有些方面已经走在了世界前列。
［观点］全国政协委员、中国科学院院士朱作言说：希望国家持续不断地加大对科技的投入；对科研经费合理的分配使用需要进一步研究；建议在决策层成立最高层面的“科学顾问委员会”，使之能对政府负责、对发展负责、对未来负责。
全国政协委员、中国科学院院士李灿说：近10年来，国家对重点实验室的经费支持有一定增加，但是，与我国经济发展的速度相比，特别是与国际上发达国家对基础研究的投入相比，国家重点实验室的经费支持强度相对弱化。长期下去，这将会影响国家重点实验室的发展，特别是影响我国基础研究的发展。前几天，国家提出设立国家重点实验室专项经费，听到这一消息我非常高兴。这是我国在经济社会又好又快发展时期，重视基础研究的重大举措，它将为提高我国自主创新能力、建设创新型国家作出更大贡献。
后备军培养需引起重视
［背景］科研队伍出现的一些新情况值得高度关注：科技队伍年龄分布不合理；科研机构受编制限制，影响吸收优秀青年科技人才；科技人员分级政策挫伤年轻科技人才的积极性；科技资源配置和面临的生活压力不利于年轻人投身科研领域，外企和国外学术机构的竞争使优秀青年人才流失等等。
在人才培养上，研究生素质在逐渐下降，研究生的待遇过低，导致人才外流严重，优秀青年人才分期分批出国，本科毕业生走掉一批，硕士研究生再走掉一批，博士研究生的生源则已大多来自师范院校。
对青年人才培养的建议范文第5篇
【关键词】 国家及科技计划 培养人才
为贯彻落实国家“实施创新人才推进计划” ，辽宁省科技厅制定出台了《关于推进科技创新创业人才工作实施意见》。此举为大力推进培养创新人才提供了政策保证。科技计划项目作为政府组织科学研究和技术开发活动的基本形式，在实施过程中也积极鼓励培养人才，因此本文从国家科技计划项目来分析我省的课题培养人才情况。
2013年，主体性计划共313项，项目参加人员共10468人，其中高级职称3598人、中级职称2628人、初级职称1108人、其他3134人;博士2626人、硕士2886人。引进人才方面，留学归国人员213人、聘用国外专家44人。
1 973和国家重大科学研究计划培养人才的比例相对较高，且培养博士，特别是中青年博士的比例很高
2013年辽宁省国家级科技计划项目的主体性计划共313项，973和国家重大科学研究计划114项，占36.4%;863计划88项，占28.1%;科技支撑计划111项，占35.5%。主体性计划通过参加课题研究，共培养人才1684人。其中在2013年取得博士学位的有506人，主要以中青年为主，35岁以下的博士占89.1%。在2013年取得硕士学位的有1178人，占培养人才总量的70.0%。
从计划类型来看，973和国家重大科学研究计划培养人才所占比例相对较高，占主体性计划培养人才的41.9%，且平均每个课题所培养的人才也相对较高为6.2人;其次是科技支撑计划占33.3%，平均每个课题所培养的人才为5.0人;863计划占24.9%，平均每个课题所培养的人才为4.8人。
从领域方面来看，973计划培养人才共649人，主要集中在制造与工程、材料、综合交叉这三个领域，分别为147人、124人和118人，各占22.7%、19.1%和18.2%;863计划培养人才419人，主要集中在先进制造技术、资源环境技术和新材料技术，分别为107人、62人和55人，各占25.5%、14.8%和13.1%;科技支撑计划共培养人才560人，主要集中在制造业、材料、农业、城镇化和城市发展，分别为129人、95人、85人和77人，各占23%、17%、15.2%和13.8%。
2 科技计划培养的人才六成以上是由开展应用研究和试验发展的课题培养出的
2013年主体性计划通过参加课题研究，共培养人才1684人。其中开展试验发展的课题培养的人才602人、开展应用研究的课题432人，合计占全部培养人才的61.4%。开展基础研究的课题325人、开展研究与发展成果应用的课题279人、开展推广示范与科技服务的28人、开展生产应用与产品化的18人。
2013年共培养博士506人，其中35岁以下的451人，开展应用研究课题所培养的博士和35岁以下的博士占比最高，分别达到32.8%和33%。培养硕士1178人，其中开展试验发展的课题所培养的硕士达到462人，占39.2%。
3 科技计划培养的人才五成以上是由大专院校承担的课题培养的
2013年主体性计划通过参加课题研究共培养人才1684人。其中课题第一承担单位是大专院校的培养人才920人，占54.6%;其次是事业型研究单位444人，占26.4%;企业301人，占17.9%。
2013年培养博士506人，其中第一承担单位是事业型研究单位的课题培养的博士220人，占43.5%，第一承担单位是大专院校的课题培养的博士215人，占42.5%，第一承担单位为企业的课题培养的博士69人，占13.6%。2013年培养硕士1178人，其中第一承担单位是大专院校的课题培养硕士705人，占59.8%，第一承担单位为企业的课题培养硕士232人，占19.7%，第一承担单位为事业型研究单位的课题培养硕士224人，占19%。
4 材料科学和机械工程类课题培养的人才相对较多
2013年主体性计划通过参加课题研究共培养人才1684人。按照学科划分，培养人才数量排在前五位的依次是材料科学233人，占13.8%;机械工程175人，占10.4%;化学工程145人，占8.6%;计算机科学技术118人，占7%;信息与系统科学相关工程与技术110人，占 6.5%。
从培养博士情况来看，2013年主体性计划共培养博士506人。排在前五位的依次是材料科学94人，占18.6%;化学工程62人，占 12.3%;化学50人，占9.9%;机械工程37人，占7.3%;计算机科学技术30人，占5.9%。
从培养硕士情况来看，2013年主体性计划共培养硕士1178人。排在前五位的依次是材料科学139人，占11.8%;机械工程138人，占11.7;信息与系统科学相关工程与技术90人，占7.6%;计算机科学技术88人，占7.5%;化学工程83人，占7%。
5 人才培养主要集中在沈阳和大连的课题
2013年主体性计划通过参加课题研究共培养人才1684人。沈阳有845项，大连有757项，合计占全省的95.1%。全省共313个主体性计划，平均每个计划培养人才5.4人。从各市情况来看，抚顺市最高，平均每个计划培养9.3个科技人才;其次是阜新市，平均每个计划培养8个科技人才;大连市平均每个计划培养6.1个科技人才;朝阳市平均每个计划培养6.0个科技人才;其他各市均低于全省平均水平。
6 建议
（1）重大科技项目的立项、实施、验收及后续跟踪过程中要加强对人才培养方面的管理。立项阶段，制定专门的人才培养指标和计划，同时要加强对项目主持人、项目团队的考核;实施阶段，对项目参与人员展开系统的培训，同时加强宣传和推广一些人才培养的典型的机制和经验;验收阶段加强对人才培养方面的验收考核以及对项目人才的跟踪服务和管理。
（2）在重大科技项目中继续加大对企业的支持力度，引导科技人才由高校和科研机构向企业转移;在各类人才培养计划中，加大对企业人才的培养力度，将更多的企业中科技人才纳入到培养体系中来，必要时设立专门的企业科技人才的培养开发计划;大力发挥科技中介机构帮助企业“孵化”人才的作用。
（3）加大应用型人才的资助力度，因为应用研究与试验发展研究更易于快速地转化为生产力，对社会经济发展起到直接作用。同时，资助那些有可能申请到高级别科技项目的后起之秀，这些人员在申请高级别科技项目中存在着不少困难，所以应向“下”调整，划出一定比例。
（4）突出重点，加快培养高素质人才队伍。加快培养选拔一批具有较大影响力的技术带头人;同时大力培养选拔中青年人才，支持中青年人才担任重点科研项目或课题负责人;积极抓好科技人才继续教育工作。
参考文献：
[1]科学技术部关于印发《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》.
对青年人才培养的建议范文第6篇
[关键词]政治参与 参与意愿 参与途径 参与实效 大学生
一、文献回顾及概念界定
政治文明建设是和谐社会建设的重要组成部分，而青年作为国家和社会的中坚力量，其政治参与也越来越受到党和政府以及学术界的关注。已有的研究成果可以分为以下几个类型：
（1）分城乡研究。吴鲁平对城市青年的政治心态和社会参与的特点进行了分析（1995），严荣对农村青年的政治心理进行了研究（2001）。
（2）分阶层研究。尹德慈对广州青年律师群体的政治态度进行了分析（2004），董小苹对在沪台湾大学生的政治参与意识和政治参与能力进行了研究（2006）。
（3）专题研究。如孙兴春对当代青年的“政治冷漠”现象进行了分析和思考（2006），朱云生以“躲猫猫”等网络典型事件为切入点，对网络政治参与的良性互动问题进行了探讨。
(4)载体研究。翟杉以微博为载体，对微博政治参与的优势和不足进行了分析（2011）。根据中国大百科全书（政治学卷）的定义，政治参与是指“公民自愿通过各种合法方式参与政治生活的行为”。现有的关于“政治参与”的定义有其科学性，它指出了正在参与的主体(公民)、客体（政治生活）、特征（自愿性、合法性），但也存在着不足之处。如果我们将政治参与看作一个动态的过程，这个定义涵盖了政治参与行动的行动前、行动中，却对行动后阶段没有涉及，没有对政治参与行动进行一个实效评估。有鉴于此，我们将政治参与分解为三个指标，即政治参与意愿、政治参与途径、政治参与实效，从而更加规范、合理。本文所讲的青年政治参与是指青年在自愿参加的前提下，通过各种途径和渠道参与政治生活，从而影响政府的决策或者与政府决定相关的公共政治生活的过程。
二、当代大学生参与现状
政治参与是政治社会化的内容之一，青年政治参与的过程就是政治社会化的过程。在这个过程中，青年逐渐获取政治知识和能力，形成政治意识和政治立场。在当下，当代大学生政治参与出现了制度化途径和非制度化途径两种方式，而且更多是通过非制度化渠道参与。
（一）制度化参与：主渠道是加入党团组织和其他社会组织
改革开放和市场经济全面推进以来，青年的公共参与领域越来越广泛，参与途径大大拓展，青年的有序参与越来越活跃。青年充分和有效地参与公共事务，有利于培养青年的参与意识和技能，有利于青年潜能的充分发挥，有利于激发社会活力。青年参加政党和社团的积极性日益高涨。截至2014年底，35岁及以下的党员2247.9万名，占党员总数的25.6%；36岁至45岁的党员1779.2万名，占党员总数的20.3%；46岁至60岁的党员2466.2万名，占党员总数的28.0%；61岁及以上的党员2286.0万名，占党员总数的26.1%。截至2014年底，全国共有共青团员8821.9万名；共有基层团组织387.6万个，其中，基层团委29.3万个，基层团工委2.2万个，团总支21.7万个，团支部334.4万个。由此观之，当代大学生政治参与的主要制度化渠道依然是加入党团组织。各种青年社团在促进和推动青年广泛参与公共事务中，也发挥了明显作用，丰富了青年公共参与的内容和方式。青年自组织是当下大学生群体中出现的新的组织和集结形式，以网络为基础性联系手段，以兴趣、爱好为联结纽带，对大学生群体具有较强的号召力和吸引力。近年来，青年参与公共事务的相关制度更加完善，青年参与基层公共事务的积极性日益高涨。公共决策部门制定和青年相关的法律法规时，能够通过听证会、座谈会等方式，广泛吸纳青年参与；在高校建设和管理中，青年学生有了更充分的发言权和参与权，一些高校学术委员会中也有了青年学生的身影；在村委会换届选举中，许多村委会青年委员配备率已达到相当高的比例；在推进社区居民自治中，青年也发挥着重要作用，越来越多的青年人成为专业社工和社区工作人员。
（二）非制度化参与：主渠道是依托网络
所谓非制度化参与，主要是指不符合制度和程序的政治参与，也包括违反法律的非法参与行为。当前我国青年非制度化参与偶有发生，形式有聚众闹事、破坏公共财物，更严重的还有罢课、静坐、请愿、示威游行等。随着信息技术的进步和网络的普及，当前中国青年非制度化政治参与最主要的途径是依靠网络进行的。青年人从网络获取政治信息，利用网络表达政治诉求。很多社会事件，特别是以青少年为主体的社会事件往往没有具体组织者、没有信息源头、没有传递线路，或者是有消息无情报。青年人在制度化参与渠道外，努力寻求政治参与的外部空间和渠道，具有开放性、匿名性、及时性、交互性等特点的网络成为其主要选择。网络的高参与性和私密性使得一些社会问题和腐败现象暴露出来，通过网络迅速传播，形成一种强大的舆论压力，使得一些个人事务公共化，得到强有力的舆论监督，迫使公共管理部门或者其他当事人解决这一问题。非制度化政治参与尤其是网络政治参与，鼓励和激发了青年的政治参与意愿和热情，拓展了政治参与的渠道和途径，也增强了青年政治参与的实效。
三、青年政治参与现状引发的思考
（一）现实世界的消极冷漠和网络世界的积极主动
在中国当代青年的政治参与中，出现了这样一种悖论，即现实世界的消极冷漠和网络世界的积极主动。在利益主体多元化、价值观念多样化的当下，青年人因为价值取向、生活方式多样化，出现一种功利主义、消费主义、拜金主义的倾向，因为市场经济带来的优胜劣汰的压力，也使很多人忙于自己的生计，无暇顾及政治。一些大学生对参与政治的兴趣下降，甚至漠不关心，这主要表现在以下三个方面。第一，动员型参与多于自觉型参与。当代大学生的政治参与在很大程度上受到家长、老师和社会的影响，具有很强的功利性和目的性。动员型参与尽管能在短期内起到一定的成效，却难以长期发挥效力；时间一久，大学生的参与热情就会下降。第二，浅表型参与多于深层次参与。在政治参与的过程中，当代大学生热衷于蜻蜓点水、浅尝辄止。不愿意支付过多的成本，贪图方便省事，甚至宁可“走过场”也不愿意深层次参与。第三，有序型参与多于有效型参与。在学生组织、社团等的组织下，当下大学生的政治参与通常处于一种有序的状态。然而，由于受前面两条因素的影响，大学生有效型参与并不多。在互联网时代，青年基于自身的利益和需要而自觉地以某种形式对政治过程施加影响的积极性提高，青年的政治实践机会大大增加，对政治生活的参与得到一定程度的实现和满足。其一，网络的开放性，使政治参与的门槛降低，从而增加当代大学生政治参与的主动性和积极性。其二，网络带来了一定意义上的话语权，让当代大学生有了政治参与的渠道和路径。其三，互联网拓宽了政治活动的空间，增强当代大学生政治参与的效能和绩效。不论是及时了解国内外的最新资讯，还是对失范行为进行监督和批评，抑或就公共事务发表意见和建议，互联网为当代大学生的政治参与提供了一个便利、快捷的平台。
（二）理性思维与偏激情绪并存
在现实生活和网络世界中，青年人的理性思维和偏激情绪并存。一方面，青年人具有一定的判断和分析能力，在一些公共问题上能够保持理性、克制；另一方面，青年人的价值观念尚未完全定型，内心世界也不够强大，容易轻率与冲动，展现出非理性的一面。
1.青年自身原因。青年人无论是在身体还是在心理都处于待成熟时期，同时，他们又对未来人生充满了无限的激情和憧憬。当代大学生政治参与具有模糊性和不成熟性、凹凸性———内隐性与外显性相结合以及高传导性的特点，需要加强引导，尤其是注重对集合行为和偏差行为的引导，强化社会控制。
2.媒体舆论炒作。在注意力经济时代，为了吸引公众的眼球，少部分新闻媒体及其从业人员缺乏职业操守和社会责任，以商业和利益至上，让消费主义文化逻辑影响了荧幕。为了吸引公众的注意力，“标题党”用炒作的方式来剑走偏锋，用情绪化的断章取义来博取眼球，会让当代大学生的政治参与陷入误区。
3.不良社会心态的影响。在社会转型时期，多元的时代主体，决定多元的社会心态。互联网上纷乱信息，炒作、忽悠、炫富、哭穷、暴戾等不良社会心态和偏激情绪，导致“键盘侠”的大量存在。缺乏理性思维能力，习惯性地先入为主，运用“道德捆绑”和“民族主义”的大棒对他们进行言语攻击，导致当代大学生易被这些负面因素左右。
四、对策与建议
（一）健全利益表达机制，呵护青年政治参与热情
加强对当代大学生的理想信念教育，帮助他们树立正确的精神坐标、建设精神家园，需要畅通制度化政治参与的渠道。一方面，要提高人才培养质量，发挥党团组织的思想引领和文化育人的功能；另一方面，畅通当代大学生参与学校公共事务、社会公共事务的渠道。在互联网不断嵌入日常生活的当下，健全当代大学生的利益表达机制，呵护青年政治参与热情，需要对他们的爱国热情进行保护和引导。让当代大学生理性地“发声”，理性地参与公共事务，避免“任性而为”。
（二）增强思想政治教育的及时性、针对性和实效性
对青年人才培养的建议范文第7篇
【关键词】团队；人才队伍；建设
中交一航局一公司港珠澳西岛项目部在港珠澳大桥岛隧工程的建设中，大部分职工（尤以青年居多）面临着工作与生活的双重压力、加之外海孤岛作业的地域特殊性，都要求项目部积极探索、实践，提高员工的逆商、关心关爱帮助职工卸下思想包袱，以正面引导促进和谐团队建设，都是项目工会需要努力的方向。中交一航局一公司港珠澳西岛项目部（以下简称项目部）自2010年底成立以来，于2011年创下“当年动工、当年成岛”的人工岛成岛奇迹，职工人数更由组建之初的二十余人扩展到七十余人（其中70%以上为35岁以下的青年职工），他们的思想动态将与其所能发挥的作用产生直接联系。
一、正视青年的逆反情绪
港珠澳大桥岛隧工程从最初的围护结构钢圆筒振沉到岛上岛壁结构作业、始终属于海上作业，施工可谓孤岛作业，这样的工作环境对于职工的身心无疑都是巨大的挑战；加之项目部青年员工比例较大，他们的思想波动也较为明显，遇到挫折的抗压能力不够高、甚至存在逆反情绪，如：
1、对建筑行业未来的发展前景缺乏信心。
2、对工作环境的期望值较高、与心理预期差距较大，工作条件比较艰苦。
3、对人才培养与评优机制不看好，认为个人的成长空间受限。
4、对家庭存在愧疚感，认为工作中放弃了很多机会，丧失了很多生活乐趣。
面对这些直接影响青年职工思想甚至会降低其忠诚度的问题，工会组织应当如何发挥作用，结合组织特点和优势引导青年、增强他们的集体归属感与荣辱观，是项目部不得不考虑的问题；也唯有立足实际、客观分析，结合环境特点创新工作思路、方法，才能有所改观。
二、强化青年的正面引导
通过创新工会组织的活动方式，进一步加强纽带与桥梁作用，换位思考、站在青年员工的角度思考问题，切实提高员工的逆商、将管理工作中的正向引导转变为正能量，才能最大限度的提升青年人才的忠诚度、构建一支真正的和谐团队。
1、做好青年的思想引领。以正面教育为主，强化青年对企业发展前景的正确认识，结合一航局一公司近70年的发展历程以及低谷期的典型事例，让更多的青年职工了解企业的实际情况，增强他们的信心。同时，利用QQ群共享、有奖答卷及观看电视片等形式，向职工宣贯公司的管理理念与文化建设方面的最新动态，通过全面的信息共享，让青年们对公司及市场前景的认知更加全面。项目部还通过座谈及交流等方式，深刻解读公司文件精神，通过正面引导让青年走出思想误区，从而达到事半功倍的效果。除此之外，班子成员高度重视与职工的沟通，日常不仅以职工大会、建议箱及QQ交流平台等方式及时了解大家的心理诉求，还经常与青年员工谈心，了解其思想动态并予以解答、疏导，引导青年人放下包袱、安心工作。
2、做好青年的树优推优。在近年的施工企业管理中，人才的流失是不得不面对的现实，与此同时也有更多的青年人加入到项目团队；但面对越来越快捷的生产与生活节奏，诸如是金子总会发光、酒香不怕巷子等名言逐渐远离了现实，对于青年人才的甄选不可能只停留在等、靠的层面。千里马常有而伯乐不常有，在这种情况下需要创新管理考评机制、通过考核与施压来促使人才脱颖而出。青年人对于实现个人价值与妄图改变生活现状的迫切感，无疑是符合他们的时代特点的，也正因如此工作中必须帮助青年树立工作成就感、进而融入项目发展大格局。通过优秀党员干部的评选、安全监督骨干的评选以及优秀职工的评选，每名青年都能认识到自身与他人间的差距。在青年的树优推优中，只有不断挖掘选拔方式、拓宽工作思路，才能促使青年人奋发图强、毛遂自荐；项目部通过劳动竞赛、文明创建、党员发展等渠道，在典型活动中发现人才、表彰人才，为青年人才的脱颖而出创造机会，给他们创造更大的发展空间。
3、做好青年的对标提升。项目部根据公司级人才库信息，为新晋青年职工安排资深导师，以尽快促进他们的成长。在专家级师傅的言传身教下，一大批青年骨干迅速成长起来，毕业一、两年的优秀技术人员都成长为技术主办，导师带徒促进青年成才效果显著。此外，项目部还结合创先争优活动，积极在青年职工中树立标杆，充分发挥身边榜样的激励作用，使一大批青年人才都成为了能独当一面的青年骨干。同时高度重视对先进青年集体和个人的宣传教育，引导青年人“比、学、赶、帮、超”，通过学习先进典型使青年职工树立正确的世界观、人生观、价值观，不断学习、实践，尽快成为适应发展潮流的有用之才。工作考评中，青年人居多的总工办多次被评为先进班组、更有若干职工获评先进个人荣誉，不仅体现了团队建设成果、更掀起了青年职工的学习对标热潮，营造了良好的创优氛围。
三、推动团队的和谐建设
1、多元发展促和谐。岛隧工程的政治意义与社会影响度注定了这是一个磨砺人、锻炼人的工程，项目部也以此为媒介、加强对青年的培养及团队的建设。工作中项目部广泛开展岗位练兵、技术比武、三金一创及劳动竞赛等活动，为项目部员工展示才干、交流研讨、互助相帮提供更好的平台；同时向青年职工压担子，勉励他们扎根一线干事创业、攻坚克难挑起重担，敢于到艰苦复杂的环境中去接受磨练，促使自身早日成才。此外，项目部积极为青年员工提供学习信息、鼓励他们接受再教育，目前已有10人次就读在职研究生。
2、以人为本促和谐。通过关心青年生活、了解其心理诉求，从青年人最现实且迫切的愿望入手，不断加强人文关怀；尽最大可能解决青年发展中的后顾之忧，增强他们的集体归属感。如每周组织聚餐及运动、定期慰问海上职工、节假日组织文娱活动、建设岛上职工之家、开辟娱乐阅读空间及以“反探亲”拉近职工、家属及项目部三者间的距离等等，都设身处地的为青年员工发展提供了平台，更达到了缓解压力、丰富生活的效果，促进了青年团队的健康成长。
对青年人才培养的建议范文第8篇
1 资料和方法
1． 1 资料来源 某年某区域后方医院、疗养院编制情况汇总; 某年某区域师以下部队卫生专业技术干部和卫生士官队伍调研资料。
1． 2 方法 以现有资料、现场调查资料为基础，采用数理统计分析方法，将描述性研究与分析性研究相结合，对军队卫生人力资源配置的问题及影响因素进行系统分析。
2 结 果
2． 1 总体分布不均衡 超缺编并存 中心医院以上医疗机构普遍超编，基层部队和艰苦岗位缺编。大医院超编现象较中、小医院明显。
2． 2 医院、疗养院人才结构不合理 “断层”现象逐步显现 一是职称结构倒置。某区域医院系统卫生技术干部呈现高职超，中、初职缺的倒“金字塔”现象。由于近年来中、初职人员分配少，引进难，流失多等原因，导致缺编缺口越来越大，人才结构出现“断层”。二是专业结构比例失调。调研结果显示，某区域中心医院及以上医疗机构的护理、医技和药剂专业人员存在不同程度的缺编现象，尤其是护理专业人员缺编严重，对医护质量的提高产生不利影响。三是人员成分结构复杂。随着编制员额的进一步缩减和医院规模的不断扩大，军队医院中聘用人员占比例越来越大，不利于严格正规管理［1 －2］。
2． 3 部队卫生机构技术水平不高 专业队伍不够稳定 部队卫生机构人才队伍存在学历低、技术水平低、专业不对口等现象。任职教育和继续教育跟不上，加之收治对象单一，接触伤病种类少，临床锻炼机会少，导致基层部队卫生机构救治能力不高; 由于基层部队环境艰苦，业务发展受限，加上晋职困难，致使人才保留困难，流失率较高［3 －5］。
2． 4 卫生士官队伍体制编制不合理 培养层次较低一是编制数量不足。卫生士官在部队卫生机构中的工作负担越来越大，但编制数量却明显不足。二是培训机制不健全。首先是培训层次和水平较低。相对院校来说，卫生士官训练队普遍存在着师资队伍不强、训练条件差、训练方法手段落后等问题。其次是培训专业设置不完善。随着医学科技的发展和官兵健康需求的变化，卫生士官的专业分工越来越细，但是目前我军仅开办了护理士官专业，尚未达不到卫生士官实际的岗位分工需求。再次是继续教育制度不完善。目前尚未建立卫生士官晋级培训和进修学习等继续教育制度。
3 讨 论
3． 1 优化卫生人力资源结构
3． 1． 1 加大青年人才的补充和培养力度 一是每年分配到医院、疗养院的应届本科毕业生应控制在合理比例，同时确保分配到部队的应届生在基层锻炼完成后能够及时调配到医院、疗养院工作。二是通过落实培养计划、加大资助和奖励力度等措施，加强中青年人才队伍建设，对达到任职标准的、有特殊专长和贡献的中青年技术骨干可破格使用，遏制中、初级专业技术人员流失的趋势［6 －7］。
3． 1． 2 加强对边远艰苦地区和军事医学人才支持力度 一是增加边远艰苦地区医院高、中级专业技术职务人员编制比例，同时在特招入伍方面可以适当降低引进人才的学历要求。二是安排后方医院高、中级技术人员参与边远艰苦地区医院轮岗工作。三是加大对军事医学学科人才的倾斜力度，从经费、人员配备上加大建设支持力度，作好军事医学人才储备。
3． 1． 3 制定军地不同身份人员管理办法 一是增加非现役文职人员编制员额，使现役军人与非现役文职人员编配合理。二是将聘用人员管理工作作为卫生人才队伍建设的大事来抓，合理制定聘用人员人才建设规划，规范人才引进、管理、奖惩等相关制度，吸引优秀地方卫生技术人才为我所用［2 －5］。
3． 1． 4 建立配置合理的卫生人力资源梯队 一是充分考虑不同专业岗位人员的实际需求，进行医、药、护、技专业知识和技能的强化培训。二是加强人才竞争激励机制建设，严格落实职称晋升续任制，创造人才合理流动的环境，建立合理的高、中、初级卫生人才梯队，推动人才队伍沿着规范化轨道健康发展。
3． 2 提高部队卫生人才数量和质量
3． 2． 1 调整编制结构 着眼实际需求，培养部队用得着、留得住的人才，努力打造基层实用性人才队伍。适当增加部队卫生机构高、中级专业技术职称人员编制比例，并给予一定的倾斜政策，以稳定基层部队卫生人才队伍［8］。
3． 2． 2 改进管理模式 一是推广住院医师规范化培训制度。临床医学本科毕业生，在中心以上医院完成住院医师和专科医师培训后再进行二次分配，着力解决分配到部队毕业生的医疗水平不高、实践能力不强等问题。二是建立卫生部门和干部部门联动管理机制。赋予卫生行政部门在卫生技术干部的晋升、调配、进修等方面的参与权和建议权，推进基层卫生技术干部的合理流动。三是强化双向交流，严格落实政策要求，规范卫生技术干部双向代职制度，加强后方医院对部队卫生机构的结对帮带力度［3，9］。
3． 2． 3 加强任职教育和继续教育 一是根据部队实际，科学设计任职培训的班次、内容和方法，使培训切合部队需要，提高技术水平。二是加大经费投入，设立基层部队卫生人员继续教育专项经费。
3． 2． 4 培养全科医学人才 新一轮医药卫生体制改革强调“健全基层医疗卫生服务体系，加强基层医疗卫生人才队伍建设”。军队应重视发挥卫生专业技术资格考试的引导作用，提高基层卫生机构卫生技术人员对全科医学工作能力的培养。
3． 3 强化军医大学培养的地位与作用
3． 3． 1 适当扩大培养规模 以军医大学为主体的军队医学教育，为军事医学人才培养、军队现代化建设提供了不可替代的技术和智力支持。目前部队卫生机构还存在缺编问题，医疗保健机构虽然略有超编，但结构性矛盾突出。从实际需要考虑，建议增加军医大学招生规模，满足卫生人才队伍建设的需要［2，4 －5］。