梯队人才培养方案
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇梯队人才培养方案范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
梯队人才培养方案范文第1篇
关键词 工商管理 独立学院 培养模式 改革
中图分类号：G423 文献标识码：A
1 工商管理专业的基本状况和前景
1.1 工商管理专业培养的定位
一般来说，工商管理这个专业的知识范围较广，学生所学涵盖了经济学、管理学的很多课程，主要课程包括经济学、管理学、企业管理、财务管理、人力资源管理、会计学、统计学、计算机等，是一门跨自然科学、工程科学、技术科学以及人文社会科学的综合叉科学。该专业主要培养能够独立从事各部门管理工作的管理人才。
我校作为独立学院对工商管理本科专业培养的定位是：充分发挥现有工商管理专业群的互补优势，实施与一本、二本院校专业教育错位发展思路，面向中、小企业生产经营第一线，培养具备一定专业理论知识、较强实用技能、适应区域经济发展需要的应用型工商管理类人才。
1.2 全国高校工商管理专业开设状况
目前国内开办工商管理专业的高等学校可以分成四类： 第一梯队：全国领先的高校；二级梯队：老牌专业，省内领先的高校； 三级梯队：特色出位，注重实践的高校；四级梯队就是独立学院所开设的工商管理专业。
梯队人才培养方案范文第2篇
关键词：管理干部 队伍建设 导师制 人才梯队
中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。
1 管理干部的培养目标
企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。
干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。
干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。
干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。
干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。
2 管理干部的基本素质
我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。
干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。
干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。
干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。
干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。
干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。
3 管理干部的基本能力
我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。
“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。
“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。
“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。
“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。
4 管理干部队伍建设措施
4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。
管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。
“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。
“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。
“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。
4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。
推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。
人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。
人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。
人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。
人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。
人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。
配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。
5 结语
伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。
参考文献：
[1]陈兴国.切实加强企业干部队伍建设，中国科技博览，2010年，第18期，252-252页.
梯队人才培养方案范文第3篇
⒈首先，是自信心不足。由于二线品牌在品牌建设方面的投入较为薄弱，二线品牌的导购人员在终端进行品牌推广时通常表现出自信心不足，有很多的导购人员将销售不好的原因归结于品牌知名度不高。
⒉平均从业寿命短，人员流动较大。二线品牌由于管理、薪资体制、职业发展空间等因素的影响下，导购员在一个品牌的平均从业寿命较短，一般而言平均寿命在一年左右，人员流动率较一线品牌频繁。
⒊与一线品牌相比，二线品牌的收入明显偏低。由于品牌知名度、市场推广力度、市场占有率等因素的影响下，二线品牌的终端销售与一线品牌的终端销售在量上的明显差距，销量直接引发导购员收入上的差距。
⒋吸引同行业的优秀导购人员加盟较难。由于受二线品牌平均薪资偏低的瓶颈的影响，若无特殊的政策是很难吸引同行业优秀人才加盟公司，因为在某种意义上薪资是优秀人才流动的风标。
⒌后备人才储备困难。受销量、品牌的知名度、培训管理体制的影响，二线品牌的终端导购人员备人才匮乏。一般来说，二线品牌很少主动去组建后备人才队伍，缺少健全的后备人才培养机制。
二、二线品牌导购员管理存在的“软肋”
⒈偏重人性化管理，忽视量化管理。就二线品牌的操作体制和机构设置体系来看，二线品牌的人终端人员及终端管理人员较少。在管理上偏重于人性化管理，即使有量化考核的指标，但往往由于考虑到人力、导购员收入等因素，无法对管理工作进行细化考核，对终端导员人员存在放任自由的现象。
⒉重激励，轻惩罚。一般而言，二线品牌终端导购人人员的收入较低，为了激励导购员的销售积极性，二线品牌的激励措施侧重于正激励，较少进行负激励。二线品牌不敢轻易制定负激励的另一个原因是由于害怕导购人员流动，担心负激励政策不但没起到应用的规范作用，反而会激起导购人员的逆反心理，甚至造成导购人员过度的压力。
⒊职业发展规划模糊。二线品牌由于机构高设置较为精简，内部可提供用来作为终端导购人员职业晋升的岗位较少，因此二线品牌较少进行导购人员职业发展规划。二线品牌许多优秀的导购人员侧重于通过外部寻求职业发展，从管理角度而言，良好的职业发展规划是延长优秀导购人员服务寿命的有效措施，因此对二线品牌来说，终端导购人员职业发展规划的设计尤为迫切。
⒋采用粗放管理，缺乏精益管理。在终端管理上，二线品牌的业务员往往是身兼多职既是商务代表，又是人力资源主管；既是终端政策的制定者，又是终端政策的执行者……二线品牌管理层分工不细，职能交叉，由于管理上的先天不足，二线品牌很难进行精益管理，他们更“欣赏|”粗放管理。
⒌缺少良好的培训机制。由于二线品牌人员较少，无法建立健全的培训体制，有的二级办事处根本没有对导购人员进行过系统的培训，新人招聘过来后，就给些产品的资料和企业的资料让其自己学习。由于缺少良好的培训体制，二线品牌的导购人员队伍素质参差不齐，很难组建成一支高效的终端战斗队伍。
三、二线品牌导购员的梯队建设
面对自身的先天不足，二线品牌要充分挖掘导购员团队的潜力，应重视对导购员进行梯队划分，进行分类管理，如由优秀导购员构成第一梯队，是终端销售的主力军；将有弱项的需要加强培训、引导的导购员划为第二梯队；第三梯队即是导购员的后备人才，这一梯队是导购人员的补充和新血。在进行导购员梯队建设时，除了导购员梯队划分管理外还该注意以下问题：
⒈组建一支高效能导购员梯队的关键是根据导购员梯队划分，制定合理有效的薪资体系。制定薪制体系注意以下事项：
①结合当地及行业的平均工资水平进行制定底薪，过高会造成经营成本偏高，过低导购员的积极性无法激发。二线品牌合理的底薪应是略高于一线品牌，从心理上加强导购员的收入安全感，合。
②兼顾公平，效益优先，吃大锅饭不利于提高导购员的积极性和导购员梯队建设，在制定薪资体制时应考虑岗位与工资、 岗位与责任、 好店与差店等主客观因素，导购员的能力与薪水挂靠，有意识制造合理收入差距，不同梯队导购员的工资有所区别，鼓励后进导购员自发学习，努力向优第一梯队导购员靠拢。
③合理薪资构成应充分均衡考虑，不能影响销售合力的形成。由于导购员归属的梯队不同，派驻商场的卖场环境及所处的战略地位不同，造成收入差距，在薪制制度上，应充分考虑照顾新人及弱势门店，稳定其心态，如设置新人保底工资及弱势门店专项奖励或补助。
④外聘同行优秀人员与内部培养的优秀人员收入差距不能过大。很多二线品牌通过高薪从竞品“|挖”优秀人员，而忽视改善或提高现有内部优秀人员的待遇，直接导致内部优秀人员外流，造成捡了芝麻丢了西瓜，因此在制定外聘人员薪资时应均衡考虑内部第一梯队优秀人员的平均工资制定。
附：导购员薪制结构表：
薪资结构 制定标准 目的
基本工资 参照当地最低生活保障及行业平均标准。 基本的生活保障
提成 结合公司的具体情况，参考主要竞争品牌的提成体系，灵活掌握。 激发销售激情
工龄工资 根据所在行业的标准制定如可以采用以20元/年的标准来递增。 加强员工的企业归属感，缩小外特别情况下外聘人员与内部人员的收入差距。
岗位补助 根据能力将导购员分成不同等级，不同级设置不同的岗位，根据岗位及发放适当的岗位补助。 不同岗位设置不同的补助，将补助与岗位结合起来，有利于落实责任到人。
特殊津贴 由于特殊情况需要给予特殊补助的津贴，如节假日加班费、节假日福利等，标准根据劳动强度及当地薪资水平来制定。 体现人性化管理
社会福利 工作一定年限后如五年，解决优秀导购员社保、医保、养老保险问题。 延长优秀人员为公司服务的寿命。
绩效奖 根据导购员所在门店的任务完成情况及为公司所创造的利润情况进行发放。 将个人利益与集体利益结合起来。
临时奖励 根据市场及业务操作需要，灵活制定。 实现市场推广或业务的特定目标。
⒉管理上应遵循适度压力，营造一张一弛的适度压力管理氛围。没有压力就没有动力，人只有在压力下才能激发潜能，要实现销售任务不但要明确销售目标，而且要给导购人员适度压力，才能营造完成销售的紧迫感。笔者认为二线品牌的压力管理应讲究一个度，不能重也不能轻，一线品牌讲究高薪高压力，而二线品牌过大的压力会造成人员过频繁的流动，不利导购员的梯队建设。对于销售人员来说，压力主要是来自终端销售任务，因此要制定适度压力，就应讲究销售任务的制定。
在制定销售任务的时候，我们应遵循有效目标的“SMART”原则： 明确的（Specific）销售目标；可量化的（Measurable），细分到每款机型的销售台数； 切实可行的（Achievable），销售增长幅度不脱离实际，切实可行，；注重结果的（Result-oriented），更注重造成现实与目标差距的原因分析与解决方案；有时间限制的（Time-limited），应让导购员明确知道其所在门店的周、月、季度、年销售任务，让其充满紧迫感。
⒊导购员梯队建设的实现需要一个完善的培训管理体制，笔者认为，应根据不同梯队导购员的需求制定合理的培训内容及管理重点：
新人的培训——新人的培训主要侧重企业文化培训、产品知识培训、制度培训、导购技巧培训等内容。
优秀导购员——他们在乎的是职业发展机会和成就感，因此要激发他们的积极怀，有必要让他们参与到销售政策、管理制度、培训制度、促销方案的制定，让他们明白公司提供的是一个良好的职业技能提升平台，从职业技能提升上来弥补二线品牌职业规划模糊的不足。
外聘人才的专项管理工作——激发外聘人才的工作积极性除了合理薪资外，还应给予其成就感，有时候富有成就感的工作能给优秀人才带快乐，使其的潜力得到充分的发挥，避免出现水土不符的现象出现。
⒋制定后备人才储备培养计划。归属感强的优秀导购员主要是靠企业自己培训，培养优秀导购员的需要时间，要建立一个完善的导购员梯队就应制定一个完善的后备人才培训计划。笔者后备人才培养计划主要是从以下四个方面入手:
富有吸引力导购员管理体制吸引优秀人才加盟，平时市场走访量，应留意各品牌优秀导购员动向，有意识地向其输灌我们的导购员团队理念和企业文化，确保当其在行业流动时，我们是其首先品牌。
因客观因素离职人员的回归，离职的优秀导购人员也企业后备人才重要组成部分，因此笔者在操作中，对离职导购人员联系方式进行建档，定期联系，邀请他们节假日回公司当临时促销，让其感觉到公司仍然关注他们，为他们归队创造条件。
从临促人员开始培养，笔者一直把临促人员视为导购员梯队建设的一支有生力量，临促主要是由学生构成，学生的最大优点是好学、可塑性强，因此笔者不定期从各大中专院校招聘临促，在招聘、培训临促的过程中，首先，笔者更注重的是将公司的品牌、团队理念直接传播给未来的人才大军——应届毕业生，目的是为了提高企业在未来就业大军中的知名度，提高企业在人才争夺优势；其次，笔者对临促进行分类管理，将优秀临促的培训工作纳入导购员的培训计划，直接为企业培养后备人才。
梯队人才培养方案范文第4篇
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。
新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：
1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本
在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。
2 深入调研针对学科需求培养人才
我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。
2.1 针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。
2.2 同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。
2.3 中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。
2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。
3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长
建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。
3.1 积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。
3.2 做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。
3.3 将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。
3.4 将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。
3.5 重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。
梯队人才培养方案范文第5篇
关键词：三本院校 通信工程 师资队伍 校企合作
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（b）-0211-02
作为一所民办本科院校，武昌工学院的人才培养目标定位于“知识结构合理、动手能力强、综合素质高”的应用型人才。通信工程专业是武昌工学院的重要工科专业之一。根据市场对专业人才多层次和多规格的需求，以及通信技术的发展趋势和湖北区域经济发展的需要，该校通信工程专业以电子信息类专业基础课程为基础平台，以现代通信技术为方向，以现代电子设计、应用为基础，以计算机为重要工具，将“通信技术及应用、通信系统集成技术” 两个方向相结合，培养具备从事现代通信系统和网络的集成、应用、安装、调测和工程应用基本能力的高素质应用型人才，为区域经济发展提供服务。
通信技术发展迅速，该专业课程内容更新快，专业性强，对学生的培养实践环节多，对专业教师的工程经历和实践动手能力要求高。因此，建设一支质量和数量能够满足通信工程专业人才培养的师资队伍，是保证人才培养质量的关键。
1 通信工程专业师资队伍目前存在的问题
工学专业自身的特点决定了通信工程是一个集理论与实践于一体的专业，不仅要求学生具有理论知识，还需要有动手能力。为了培养学生这两方面的技能，要求该专业的教师既拥有扎实的理论知识，又掌握通信技术的最新发展，具有较强的工程实践能力。从我校通信工程专业师资队伍现状来看，主要存在如下问题。
1.1 缺乏有影响力的学科带头人，不利于专业建设整体规划和具体实施
学科带头人对一个专业的发展起着非常重要的作用，直接影响着师资队伍整体建设水平。然而，同大多数三本院校一样，该校通信工程专业的专任教师绝大多数为年轻教师，能力和素质还不足以承担学科带头人的重任；由于各种原因，从一本、二本公办高校聘任学科带头人也有相当难度。这种现状严重制约了三本院校的专业建设及师资队伍建设。
1.2 师资队伍年龄结构、学历结构、职称结构、梯队结构不够合理
目前，该专业教师数量基本能满足正常教学需要，但师资队伍年龄结构不合理，绝大部分都是30多岁的年轻教师，教学经验丰富的中年教师占比太小。从学历结构来看，几乎清一色的硕士学历，博士学历的专职教师几乎没有。从职称结构来看，虽然这几年部分年轻教师陆续评上副教授职称，但绝大部分专任教师仍是讲师职称，专任教师中教授数量几乎为零。由于专任教师的年龄结构、学历结构、职称结构都不够合理，因此难以形成合理的教师梯队，不利于专业的长远发展。
1.3 青年教师整体欠缺实践经验，既精通该专业理论又具有本专业工程实践经验的双师型教师太少
同其它三本院校一样，该校电子通信类专业的教师大部分比较年轻，基本上都是刚硕士毕业就直接到学校任教，没有行业经历及背景，对新的技术和设备不熟悉，实践经验少，动手能力不强，因此难以做到将理论教学与实际应用密切联系，在一定程度上影响了教学的效果和人才培养质量。
1.4 资队伍流动性较大，影响师资队伍的稳定
作为民办本科院校，该校教师属于聘用性质，由于没有事业编制以及待遇不高等问题，教师缺少归属感和安全感，学校主人翁的意识不强，如果有合适的机会，往往会跳槽到具有固定事业编制的公办学校。例如，该院近几年在职读博的几名教师，无一例外地在拿到博士学位后跳槽到公办学校。这种现象对保证师资队伍的稳定性，持续提高教师的教学水平、教科研能力都有较大影响。
因此，有必要根据人才培养目标和该校的实际情况，对通信工程专业的师资队伍建设进行改革与实践。
2 师资队伍建设的目标与原则
为实现该校的应用型人才培养目标定位，建设一支高素质的师资队伍是关键。为适应社会需求和通信技术的发展，结合该校的具体情况，该校通信工程专业师资队伍建设目标为：以社会需求为导向，以培养学生能力为根本，通过产教融合，校企合作，实现专业链与产业链、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程的对接，打造一支质量和数量能够满足通信工程专业人才培养需要的“双师型”师资队伍，为该校应用型人才的培养提供有力保证，同时也为三本院校解决师资队伍数量不足、质量不高的问题开辟一条新途径。
师资队伍建设应遵循以下原则：
（1）优化结构，形成梯队。在师资队伍建设中，要形成优胜劣汰的机制。既要重视学科带头人、骨干教师的引进和培养，也要逐步淘汰那些专业水平一般，不思进取的教师，从而形成一种互相竞争、积极向上的良好氛围。通过几年的努力，形成一支由学科带头人、骨干教师、一般教师构成的，年龄结构、学历结构、职称结构都较为合理的师资队伍。
（2）校企合作共建“双师型”师资队伍。建立和完善校企合作机制，搭建校企合作平台。通过校企合作，一方面可以让教师参加企业的生产实践，从企业获得最新的技术、知识、工艺，提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力；另一方面通过校企合作平台可以聘请企业的技术骨干、专家担任兼职教师，保证教学（特别是实践教学）的质量。
（3）加强教学团队建设。在师资队伍建设中，要摒弃那种教师单打独斗、互不来往交流的观念，根据专业特点积极构建若干教学团队，让每一名教师都选择并且融入相应的教学团队，让教师与团队同进步、共成长。在教学团队建设中，要始终追踪市场变化和技术更新，保持同企业的不间断联系，在校企合作办学中保持团队建设的朝气，使师资队伍的知识结构和工程实践能力得到不断更新。
3 通信工程专业师资队伍建设的主要措施
该校通信工程专业2012年被批准为“湖北省普通高等学校战略性新兴（支柱）产业人才培养计划项目”。为了加强应用型人才培养以及更好地完成这一项目，近几年来，该校与烽火集团武汉虹信技术服务有限责任公司、南京嘉环科技有限公司等多家企业进行合作，开展了基于校企合作的通信工程专业产业人才培养模式的改革与实践，在多个方面进行了有益的探索，取得了一定的成效。除积极从一本、二本高校引进学科带头人外，师资队伍建设的改革主要体现在以下几方面。
（1）校企合作共同制定通信工程专业人才培养方案。在产业人才培养计划项目的支持下，该校与上述企业的专家和技术人员一起，结合通信行业企业特点及对人才培养的需求，共同探讨我校通信工程专业的人才培养模式与方案，经过多次调研、交流、探讨，校企合作修订了通信工程专业人才培养方案。在方案的制定过程中，该校专任教师对通信技术的发展现状及趋势，对该校通信工程专业学生应具备的专业素质有了更为清醒的认识。另外，从企业聘请有经验的技术人员参与教学大纲、实践教学计划的制定。
（2）校企合作，将通信工程实践中所需要的几门综合实践性课程《通信技术》《移动通信》《光纤通信》等安排到专业教学计划中，由企业工程师与我校专职教师按照教学大纲要求共同完成。并结合专业课程特点，结合学生在相关企业一线的实习实训环境，教师和企业技术人员共同编写与工程实际针对性较强的实训教材。
（3）在应用型人才培养中，特别增加了16学时由企业专家讲授的专家专题讲座环节。在学校聘请的42位特聘教授中，就有通信工程专业聘请的五位大中型企业的专家、高级技术人员，定期为学生作专题报告。
（4）结合应用型转型，加强“双师型”师资队伍建设。在学校政策支持下，通信工程相关专业先后有6名年轻教师，通过该校与武汉虹信技术服务有限责任公司等相关企业的合作平台，通过教师下企业挂职锻炼、与企业技术人员的项目合作等方式，跟踪通信领域最新的技术，了解该领域发展前沿，通过参与企业的实践活动丰富实践经验，教师教学科研能力素质显著提升。目前该校通信工程专业的教师中，“双师型”教师人数已达到教师总人数的三分之一。同时选聘企业中实践能力强的专业技术人员担任兼职教师。
（5）结合实习、实训，实行毕业设计（论文）“双导师”制。在与武汉虹信技术服务有限责任公司共建实习实训基地过程中，经学校和企业共同商定，结合实习实训的开展，把学生的毕业（设计）论文纳入实习过程中完成。企业的实习实训指导老师结合企业生产和工程中的实际问题，拟定课题，供学生毕业设计课题选择，同时企业根据学生选定具体课题委派有相关研究专长的企业工程师作为毕业设计的指导教师，两年来，共有16人次的企业工程师担任毕业设计指导教师。同时，学校也委派相关专业专职教师，与企业指导老师一起共同指导学生毕业（设计）论文，实行毕业（设计）论文“双导师”制。
经过几年来的探索和实践，依托校企合作办学，该校通信工程专业已基本构建了一支专兼结合，具有较高教学水平、较强实践能力、相对稳定的，质量和数量都能满足通信工程专业产业人才培养需要的“双师型”师资队伍，为应用型人才的培养提供了有力保证。同时也为其他三本院校解决师资队伍数量不足、质量不高的问题开辟了一条新途径。
参考文献
[1] 柴源，孙玉轩.校企合作办学与通信工程教学团队建设[J].科技展望，2015（23）：187-188.
梯队人才培养方案范文第6篇
[关键词]人才培养模式；可持续进步；民办高校
[中图分类号]F290 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0124-02
1 民办院校层次转变与本科教学基本建设
新建本科院校要从专科教育转变为本科教育，按照本科教育的需要进行教学的基本建设，这是一个很深刻的变化。专科教育、职业教育的惯性总是不经意地显现，这种惯性对于本科的教学基本建设存在负迁移的作用。尤其是高职高专、普通专科教育阶段形成的思维定式很难在较短的时间内转变过来。已经固化而又不适宜在本科教育中沿用的观念，从外部的言语行为、内部的心理图式和教学制度的执行习惯等方面，往往被人们下意识地当成“理所当然”。而本科教学基本建设，尤其是本科教育所需要的学位意识、质量意识、科研意识，恰恰需要教师全员养成，这些意识及需要从原来的意识中转换过来、强化起来。个体的已经达到熟练和自动化的动作，是与他心理上建立的内部图式相关的，这种内部图式对于自己和他人的动作、行为起着认可和矫正的作用；如果没有认可和矫正环节产生，是无论如何也不会有相应的新的动作和行为的。没有科研意识的全员养成，就决不可能有对科研活动的全员参与。我们曾经建立几个观测点，对于教材建设、专业建设、教学团队建设、教学方法、科研课题等角度进行考察，发现经常发生和偶尔发生上述负迁移的人员占全体教学人员的80%以上。
例如教材的选用，如果同时招收本科和专科学生，而且开设了本、专科同名的课程，应当杜绝使用同版本教材，因为二者应该有完全不同的教学大纲，否则就违背了教学规律。假如认为专科教材是本科的压缩版，本科教材是专科的扩充版，无疑跌入了肤浅和庸俗的泥坑。本科教育是在研究生教育之前的基础性教育，本科阶段要让学生体验探讨学问、做科研、获学位是一个怎样的过程，未能贯彻这个思想的教材和教学，等于迷失了本科教育的路径。教材选用与本校的人才培养方案必须相符，教学内容必须遵循教学大纲，这些都要在民办本科院校的转变期间强力推行，这是最基本的建设之一。
专业建设是关系到完成本科教育并授予学士学位的基本建设。在专业建设中最敏感的就是有没有强烈的学位意识，有没有本科性质的质量意识。例如专业人才培养方案中培养目标的确定，专业的学科依托，特别是专业教师队伍学科研究的背景，培养学生在学术上的创新精神，毕业设计或者学士学位论文的管理制度、运行方案、选题指南等方面的建设。而这一些关键性工作在转变阶段必须知难而进，大力推行。
又如本科的教学方法，很大程度上要解决一个信息量处理的问题。本科教学，要给学生指引获取信息的途径、处理信息的方法和研究问题的思路。在这个要求下所采用的教学方法就会灵动多了。要讲获取信息的途径，你就要接触当下千变万化的科学研究前沿发生的事情，以此潜移默化地影响学生，想方设法让学生从中得益。
教学团队建设是教学的一项重要的基本建设，在本科院校就应当与学科梯队建设统筹考虑。本科院校的教学团队要培养浓厚的探讨学术问题和教学问题的气氛。比如，从专科教育转过来的时候，人们喜欢强调“应用型”而不习惯在教学任务完成以外做很多科研工作和教学研究工作。说科研是研究型本科的事情，以为应用型本科就是不搞科研。他们所理解的“应用型”，不是真正的应用型，而是实用化的思想。是只教给学生怎么操作，使他们得到一个手艺，获得一样谋生的技术，而不去帮助学生懂得这一个实际操作后面有什么理论作支撑，如何继续去探讨这些理论，这些理论属于哪一门学科的范围，这门学科的基本原理和发展趋势是什么等。这样的所谓应用型本科决不是我们所要的，而是一种基本与短期职业培训相似的非正规教育思想。所以我们说它是一种“实用化”的思想。在专科向本科的转型时期，教学团队建设中克服这种实用化思想的影响很重要，关系到专业建设的进展乃至办学实力的增强。与学科梯队建设结合起来考虑，教学团队建设就可以有本科发展方向的引导，就会成为本科教学基本建设的厚实基础。
2 人才培养模式与人才培养方案
什么是人才培养模式？高等学校在一定的教育思想、教育理论的指导下，根据自身的定位，将人才培养活动的基本要素进行组织运行而产生的样式，就是人才培养模式。在人才培养模式中，人才培养目标规格、人才培养的过程条件显然是首位的构成要素，而课程设置、运行机制和培养制度是人才培养模式中，最容易凸显出来的要素，质量评价则是人才培养模式所不可少而又常常被忽略在外的要素。
人才培养方案是高等院校关系到教育教学质量、人才培养规格、教学过程组织、教学任务安排的纲领性文件；是学校定位、办学指导思想、办学思路、人才培养模式、办学特色和专业培养方向的重要体现，是组织和管理教育教学过程的基本依据。专业人才培养方案是对于学生德智体美全面发展，知识、能力、素质全面培养全过程的整体设计。这个整体设计包括第一课堂与第二课堂、课内与课外的统筹安排。专业人才培养方案以教学计划作为主体部分，并使教学计划与其他各个部分之间有机联系、合理支配和密切配合。
广东培正学院在《修订人才培养方案指导意见》中提出，各专业的人才培养方案必须根据我国高等教育的国情和相关规定，必须做到科学、规范，必须体现应用型本科人才培养的目标；课程设置必须符合培养目标的要求；课程体系结构必须有利于学生的知识、能力和素质的培养；必须制定和实施保证方案执行的相应制度。
3 课程设置与人才培养
人才培养模式的直接体现就是课程体系，教育的具体实施要通过课程来实现，人才培养目标则是课程设置的依据和出发点。构建培养模式必须精心安排课程设置，但是培养模式并不等于课程设置模式。课程研究是教育研究的重要领域，课程改革是教育改革的核心问题。学分制的实施与课程设置的关系十分密切，课程设置的优化可以为学分制的实施铺平道路。有什么样的培养模式，就有什么样的课程设置。只有课程设置与预定的培养模式一致的情况下，培养模式才能真正称之为大家照着做的标准式样。所以我们在统筹设计人才培养方案的时候，把课程体系作为重点进行研究和设计。
首先是印发修订新一轮本科专业人才培养方案的“指导意见”，然后各专业根据这个指导意见，结合自身的实际，根据已经确定的专业人才培养目标制订各自的人才培养方案。广东培正学院的课程体系是五模块+四平台。五个课程模块即：①通识教育课程模块，②专业基础课程模块，③专业课程模块，④选修课程模块，⑤实践教学课程模块。各个课程模块的设计，都与方案的整体相融、相通，都自含很强的合理性。通识教育课程模块的学
分所占的比例最大，此模块中保留了具有特色的校本课程――培正英语，同时根据专业人才培养目标的要求适当设置了其他校本课程。为了不使学生的未来走向变成只有一技之长的技师，或者只能应付短期谋生需要的“操作手”，我们努力营造优质的专业教育必备的比较广阔的背景，铺垫比较宽实的基础。专业基础课程模块和专业课程模块都包括理论和实验两部分，把专业教育重实践的指导思想贯彻其中。实践教学课程模块主要是指毕业实习、毕业设计（论文）和规定的社会实践。我们实行这样的原则：实践教学课程化。要求各门专业基础课实验、专业课实验、毕业实习、毕业设计和规定的社会实践，都统一按教学大纲、实验大纲、实纲和学分管理办法、教学规范严格执行。
四个课程平台即：①通识教育课程平台，②专业基础课程平台，③专业课程平台，④选修课程平台。在确定专业人才培养方案的课程设置的时候，从设计完整的课程平台中选择适合的平台课程A、B、C，分别组合成几个课程模块。确定平台课程究竟分为A、B两级还是A、B、C三级，完全根据本院教学资源统筹，做出不同的处理。在这个课程体系中，我们贯彻这样的原则：教学内容整合优化。
要对学生施以全面的教育，注重人的全面发展；目标是要使学生具有主体性，成为有健全人格的人。从应用型本科院校出发，通识教育与专业教育并举，就是我们确定专业人才培养方案的根本指导思想。对通识教育和专业教育进行统筹安排，通识教育与专业教育相辅相成。考虑到人才适应多元化、全球化社会，满足综合素质能力的需要，培养具有健全心理素质、良好沟通技巧、不断进取的品质，在开设专业教育课程的同时构建合理的通识教育课程。在人文学科、社会科学、数学与自然科学、中华文明与外国文化、跨学科领域等方面为学生拓宽知识和能力，完善学生的知识结构，促进学生个性发展。开设“学习指导日”，实行实验室开放，设立课外学分，鼓励学生带着问题下课，在不是教室的“课堂”里继续学习，引导学生学会学习、自主学习、终身学习，为促进学生自我设计、自我发展、自我选择、自我思考提供时间和空 间。
参考文献：
[1]阴天榜.论培养模式[J].中国高教研究,1998(4):46-47.
[2]武秋.完全学分制下课程设置的优化路径[J].高校教育管理,2007,6(1):87-90.
梯队人才培养方案范文第7篇
［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式
教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。
一、对象
培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。
二、方法
（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队
分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。
（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务
1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。
三、效果
（一）形成科学合理的师资梯队
经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。
（二）团队教学水平整体提高
每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。
（三）教学科研成果显著
近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。
四、讨论
护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。
参考文献：
［1］王斌，杨侃.构建“三位一体”的师资培训体系［J］.中国职业技术教育，2008（21）：38.
［2］左凤林，刘奉，谭严，等.“院校结合”打造“双师型”高职护理教学团队［J］.中国护理管理，2012，12（9）：39.
［3］朱春梅，王燕，田免红.加强专兼教学团队建设促进护理专业教学改革［J］.卫生职业教育，2011，29（12）：95.
［4］何新荣,黄合婷.构建本科实习教学管理模式的探索与实践［J］.中国电力教育，2008（15）.
［5］刘振华.高职护理专业实践教学改革探索［J］.卫生职业教育，2011（9）.
梯队人才培养方案范文第8篇
关键词：中职 制糖 品牌课程
一、前言
我国是世界上主要的食糖生产和消费大国，食糖是国家认定的重要消费品和必备的战略物质，是人民生活的必需品和食品、医药、化工、造纸、生物工程等产业的原材料。糖业是三次产业有机结合、工农互促、城乡联动的产业，对推进社会主义新农村建设，构建和谐社会具有重要的意义。品牌课程建设不仅能提高教学质量、学生职业能力和素养，同时对制糖专业教学改革、课程体系建设有较大的促进作用。
二、品牌课程的概念
品牌课程是指具有特色和一流教学水平，体现现代教育思想，符合科学性、先进性和教育教学的普遍规律，具有鲜明特色，并能恰当运用现代教学技术、方法与手段，教学效果显著，具有示范和辐射推广作用的课程。
三、品牌课程建设步骤
1.行业情况分析（人才需求调研）
人才需求与专业改革调研是新课程体系开发的一项基础性工作，学校深入制糖企业开展专业人才需求和岗位能力调研，了解相关职业标准的应用，紧紧依靠行业、企业，其内容包括相应行业的人才结构现状、专业发展趋势、人才需求状况、岗位及岗位典型工作任务对知识能力态度的要求、相应的职业资格、学生就业去向等，从宏观上把握行业、企业的人才需求与学校人才培养的现状，形成人才需求与专业改革调研报告。
2.工作分析
对该专业各岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能和条件进行全面和系统的调查分析，物色下一步参加实践专家研讨会的实践专家。
3.典型工作任务分析
在专业建设指导委员会的指导下，项目组深入行业企业开展调研工作，对调研结果进行分析总结，撰写专业调研报告。邀请行业企业的技术骨干与校内外专业教师召开课程开发实践专家研讨会，确定了岗位典型工作任务、分析了岗位职业能力，构建与人才培养模式相适应的制糖生产工艺过程模块式课程体系。
4.典型工作任务描述
对典型工作任务进行分析归纳，并对其进行详细的描述，形成职业行动领域。
5.形成学习领域课程
学习领域是理论和实践教学一体化的现代职业教育课程模式，制糖专业课程开发以职业任务和行动过程为导向，通过目标、内容和基准学时要求描述的课题单元，构建了以制糖生产方向和甘蔗栽培管理方向的学习领域课程。
6.确定专业课程体系
召开专家论证会把握专业课程体系准确度，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，最终形成制糖专业人才培养方案：由公共基础课、专业核心课程、专业（技能）方向课和拓展课程等部分组成。
7.编制专业课程进程表
依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，将学习领域按照学生的职业成长规律和教学规律进行时间上的序化，得到专业的学习领域课程方案。按照“八学段”和“四内四外”教学模式，编制专业课程进程表，所有学习领域涉及制糖生产或管理的全过程。
8.课程标准编制
制糖专业课程标准编制以人才培养方案规定的培养目标和人才规格为前提，立足课程在人才培养中的地位及作用，确定课程目标、设计思路，统筹理论教学和实践教学各个环节的深度和广度，兼顾职业能力，职业道德培养和继续学习的需要，注意与相关课程的衔接与渗透，形成适合“识岗”“顶岗”“上岗”三个学习阶段的课程标准。
9.学习情境设计
学校将课堂教学搬到实训室，把理论教学与实践操作融为一体，通过“做中学”，“学中做”的工学结合教学实践模式，让学生掌握专业能力、方法能力和社会能力。学校教师自主开发制糖生产工艺实训设备，包含制糖生产工艺的压榨、澄清、蒸发、结晶四大工段过程，从甘蔗进入压榨到最终产出结晶蔗糖，整个过程均体现制糖实际生产工艺流程，让学生能够体验真实的企业生产环境。
10.教学方法的设计
职业教育的教学方法要重在传授学生理论知识和操作技能，培养职业能力，制糖专业课程教学中合理运用现代信息技术等手段，改革传统的教学思想观念、教学方法、教学手段和教学管理，主要以现代职业教育中的项目教学法和案例教学法为主。
11.教学试验
确定试验班级及试点工作的相关内容，建立相应的教学环境，对授课教师进行相关培训，在教学试验中对教学过程进行观察、控制和评价。
四、品牌课程建设要点
1.建设一流教师的队伍
建设一支结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的制糖专业教师梯队，培养学术造诣高、教学经验丰富、成果显著、年龄和知识结构合理的主讲教师梯队，并使这支队伍成为学科建设和人才培养的主力。
2.建设一流的教学内容
教学内容要体现现代教育理念和时代要求，深入开展教育理论研究，结合课程的历史沿革和特征，以知识整合为课程体系建设的核心，重在课程的精品内涵建设，始终保持科学性、先进性和系统性，及时反映和吸收本学科领域的最新研究成果，积极整合优秀教学成果和科学研究成果，体现新时期社会、政治、经济、科技发展对人才培养提出的新要求。在课程体系建设方面，要充分体现“加强基础、注重应用、增强素质、培养能力”的教育原则。
3.建设一流的教材
以科技创新为源泉，以新的教材体系为基础，结合教学实际，修订教学大纲，开发建设以纸质教材为基础，以网络课程建设和学科专业网站建设为依托的集纸质教材、电子教材、网络课件、网络课程、实验教程、习题集、试题库、电子教案、系列参考书和辅助教材等构成的一流立体化教材。
4.建设一流的教学方法和手段
充分运用现代教育技术，以生动、丰富的教材，有价值、有说服力的理论，接触实际的实训课，先进的教学手段，来激发学生的兴趣。要用“启发式”或“以项目为基础”的教学思想，多样化的教学方法，取得良好的教学效果。