人才资源储备
人才资源储备范文第1篇
关键词：煤炭企业 战略性人力资源储备选拔任用
近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，煤炭企业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。因此，煤炭企业应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。
1．煤炭企业战略性人力资源储备的重要性
所谓战略性人力资源储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人力资源招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人力资源数量和结构能够满足企业扩张的要求。人力资源储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自已的快速成长拖死。随着煤炭企业快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，煤炭企业必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。煤炭企业建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：
1)建立战略性人力资源储备，一方面可以有效地预防煤炭企业员工流失并补充后备力量，另一方面可以从容应对未来企业发展对人才的需求，解除煤炭企业发展的后顾之忧。’
2)建立战略性人力资源储备，能提高煤炭企业内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。随着外部招聘风险和招聘成本的增大，使得许多煤炭企业开始青睐于内部招聘。
3)建立战略性人力资源储备，有利于扩大煤炭企业人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。实行战略性人力资源储备能够把员工自身发展同煤炭企业发展更好地紧密结合起来，为员工的职业生涯发展指明了一条通道。
4)建立战略性人力资源储备，有利于煤炭企业制定长期发展规划。战略性人力资源储备关系到煤炭企业未来的可持续发展。没有战略性人力资源储备，煤炭企业难以形成合理的人才梯队，难以做大做强。只有把人力资源的开发与储备当作煤炭企业可持续发展的重要手段，才能适应市场发展和竞争的需要。
2．建立煤炭企业战略性人力资源储备的要点
为改善煤炭企业人力资源结构，满足其长远发展需要，煤炭企业必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。
2.1 制定人力资源储备规划
煤炭企业应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。煤炭企业的人力资源储备规划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，为员工竞争领导岗位做好前期准备。业绩突出的员工在工作、成长的主要环节会受到关注和指导，以便他们为将来能够担当起更高一级领导角色做好准备。
2.2进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养
煤炭企业可以通过常规的招聘会、报纸广告等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断的系统的培训。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如可以采用轮岗制度，把具有潜质的员工安排在各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，随时都有人可以替补上去，这样不仅不会造成职位空缺时的尴尬和损失，还能增加员工对企业的忠诚度。
2.3科学选拔任用储备人员
煤炭企业要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，煤炭企业可以推行助理制，并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各用人部门进行1-3年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流，建立合理的储备人员流动机制。
3．建立煤炭企业战略性人力资源储备机制应注意的问题
建立战略性人力资源储备机制是煤炭企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，如果没有一个完善的人力资源储备机制，煤炭企业就很难在人才上取得竞争优势，也难以促使其快速发展。在建立战略性人力资源储备机制中需要注意以下几个方面问题：
1)树立正确的用人观念。深入理解“人力资源”的科学内涵，把握“人力资源”本质属性，这样才有利于煤炭企业进行人力资源的开发和培养。
2)储备人员的培养应与煤炭企业战略和员工职业生涯发展规划结合起来，以保证员工与企业发展同步，激发员工的刨造性，延长人力资源有效使用周期。
3)要营造良好环境。煤炭企业应造就一个优越的人力资源成长环境，发挥现有人力资源的作用，这就是最好的招揽人才的广告。即使因业务扩大发展而需要大量人力资源，也完全可以以自己适宜的用人环境找到合适的人才。
参考文献：
[1]赵瑞芹．企业人力资源储备的战略性思考[j].安阳工学院学报，2009(3):48-50.
人才资源储备范文第2篇
Abstract: Lack of logistics talent in the logistics industry in China has become the most pressing problem. With the rapid development of China's logistics enterprises, strengthening vocational education and improving the operational capabilities and service quality of the logistics enterprises, improving logistics personnel service operations and management have become imperative.
关键词:物流人才储备;意义;模式
Key words: logistics talent pool; significance; model
中图分类号:F25 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0153-01
1物流人才储备的意义
1.1 企业的竞争是人才的竞争,人才决定企业的成败随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源而成为企业的核心资源,人才战略对于企业发展的重要作用也成为业界共识。企业的竞争也即是人才的竞争,人才决定企业的成败,如何稳定盘活货运企业现有人才、引进急需紧缺人才、培养储备后备人才、激励用好专业人才成为货运企业工作的重中之重,因此货运企业要做好人才储备工作,为企业及时提供所需人才,增强企业竞争实力。
1.2 人才储备是提高公司利润的动力之源曾有物流专家指出:我国的货代市场如此巨大,货代公司发展很快,选择的机会较多,造成人员流动比较频繁,物流人才短缺。为此,我国的货运企业应将人才储备贯穿于企业发展的全过程,为公司的长远发展做好人才供给战略的服务,人才储备作为企业发展的动力之源,企业要做好人才储备不光是挖掘人才,还要培育人才并留住人才。
1.3 认识“知识就是力量”的重要性,更好地开展货运企业人力资源储备货运企业人力资源储备与发展作为行业发展的关键因素,必须认识“知识就是力量”的重要性,因为货运企业横跨物流及外经贸两个重要领域,尤其作为外经贸领域的重要环节,关系着一国经济的做大做强。当前货运行业受经济发展趋势的影响,已经成为一个知识密集型的行业。
1.4 能够加强货运专业知识的培训及行业规范,提升货运行业从业人员技能货运企业为了能在全球经济一体化的环境下生存,必须将有竞争力的、高效的、更具有责任的人才培训引入行业,这样才能不断提升行业服务标准,更好的为海运、空运、陆运、铁路等运输提供无缝连接。为此,我国货运行业要通过与政府、高等院校开办货运和物流专业,共同组织开展货运知识培训和人力资源的开发,为社会提供高质量的物流专业人才,以加强货运行业从业人员技能的提升。
2基于联合库存管理思想的企业人才储备模式
2.1 联合人才储备模式――联合人才库所谓联合人才储备,是指供应链中的上下游企业或者企业联盟中的战略合作伙伴,根据双方或多方的合作需要以及企业联盟的发展,制定相应的人才规划,共同进行人才储备的人力资源管理活动。这种共同的人才储备活动,包括合作企业对储备人才的共同招聘、培训、开发、使用、辞退等环节,也包括合作企业为该项活动而在财力、人力、信息上的共同投入。联合人才储备强调企业间的合作和战略意义,一方面它们在核心业务上有一定的相似性,从而保证人才在各企业都能很好的工作,另一方面,企业必须保证人才在各自的企业能得到相同的待遇,保证公平性。它们开始根据共同的发展计划,制定相应的人力资源规划,形成人力资源需求信息,然后在人才市场上共同招聘,并将人才放入唯一的联合人才库,对新聘人才进行培训、开发和管理。当企业需要人才时,能够即时在人才库中获取相应的人才使其上岗,而当企业暂时不需要该人才时,可即时剥离使其入库。当然,如果被认为不适合战略联盟的人员,将被“请”出联合人才库。这就形成了简化的、两个企业结盟情况下的联合人才储备模型。
由于结盟的企业是战略相关企业,联合人才库中的人才均能熟悉两个企业的业务,并能够在两个企业间轮换工作。此时,从理论上看,联合人才库的人才量应该远少于未建成联合人才库前企业A和企业B的储备人才量之和。也就是说,当两个企业建成联合人才库之后,人才储备量可以大大减少。
2.2 JIT人才储备模式――第三方人才储备JIT(Just in time)人才储备,是指根据公司发展战略,通过JIT招聘、JIT培训等,使得人才数量和结构能够即时满足组织扩张的要求;而通过JIT方式,在业务缩减时,将富余的人才剥离,精简团队,以保持快速反应能力,同时节省开支。它实质上强调“即时的人才获得”与“即时的重新获得”。 “剥离”的含义与“解雇”的含义是不同的,解雇强调的是劳动关系的彻底解除,而后很难重新建立劳动关系。而“人才剥离”旨在对人才使用权的暂时放弃,但仍然保持一定的“人才与企业的合作”关系,强调“重新获得”的可能性。
目前企业的人才储备一般是企业单方的储备,即人才进入企业、与企业建立劳动关系之后,企业才对其进行储备。而根据JIT人才储备概念,我们必须寻求一种能“保持一定的‘人才与企业的合作’关系、并且随时可以重新建立劳资关系、强调‘重新获得’可能”的储备方式。这种方式就是“第三方人才储备模式”。
2.3 基于JMI思想的人才共享平台人才共享平台是是解决人才储备困境的新途径。企业1至企业n形成了一个战略联盟,他们是利益相关集团、供应链上下游企业,或者核心业务相类似的企业(组织),该战略联盟制定共同的人才规划和人才需求信息,并将信息传递给合作的第三方服务机构,由服务机构在人才市场上进行招聘并对人员进行培训和管理,最后形成了该战略联盟的联合人才库,该联合人才库就是该联盟的人才共享平台。具体到某一个企业(如企业1)来讲,企业可以直接从人才共享平台获取人才,以满足企业的需求,也可以将暂时不需要的人员剥离入库。该战略联盟构建了联盟的人才共享平台,平台里的人才在适当的时候被某一个企业选中,即从储备期转入正式工作期,工作完成后,可能重新被放回共享平台。这样不断地循环,该联盟实现了联盟内部人才的共享。从理论上看,联盟内的任何一个人才,都有可能在任何一个企业工作,相应的,任何一个企业都有可能使用任何一个人才的聪明才智。这样,在该联盟内部,实现了人才资源的最优化配置,每一个企业都能在较少的投入下,获得最大的人才资源。同时,该联盟共同承担服务机构的费用、共享平台的维护费用等,对于单个组织来说,能很好的实现成本的降低。
人才资源储备范文第3篇
[关键词]科技管理；中部地区；科技人才储备；保障机制
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）40-0230-01
1 科技人才储备的组织保障
1.1 建立人才储备工作办公室
为保障科技人才的储备，中部地区应加强宏观调控，建立科技人才与经济的互动协调机制――人才储备工作办公室。该中心负责区域科技人才储备基金管理、科技人才信息平台及人才储备管理等日常工作。各下属区域相关部门成立相应机构，负责本辖区人才储备日常管理工作，为储备人才免费提供求职信息、择业咨询、推荐就业、职业培训、档案保管等服务。机构在人才储备期间，要对人才进行考核，建立其平时和年终考核档案，把考核情况作为储备人才使用、调整或取消资格的重要依据，最大限度减少人才资源的闲置和短缺。同时，组织、人事等有关职能部门要互相支持，互相配合，全力抓好人才储备工作。
1.2 设立人才培训与服务机构
政府应设立人才培训机构对准备创业的科技人才进行培训，一方面帮助他们制定一个符合自己实际、可操作性较强、有发展前景、符合市场需求的创业项目的创业计划；另一方面促使他们进一步树立创业意识和竞争意识，掌握创业所必备的工商、税务、企业经营等方面的相关知识，了解国家对科技人才创办企业所采取的优惠政策。同时，在中部地区及其他区域设立科技人才资源工作机构，在国内外产业集聚区，开设专门区域急需紧缺的科技人才引进网点和窗口，对中部地区人才政策进行广泛宣传，引导和鼓励通过购买国际知名猎头公司、咨询公司的相关服务，在世界范围内搜寻各类优秀人才；通过完善外籍人员来中部地区择业的程序和服务体系，简化程序，留住并利用好引进的各类科技人才。
2 科技人才储备的运行保障
2.1 制定区域科技人才储备规划
中部地区科技人才储备规划是中部地区各省市政府和组织单元全面展开科技人才储备工作的行动指南，可以克服人才储备工作中的随意性和盲目性，有利于人才储备工作的顺利有序开展。区域科技人才的流动、聚集及储备对中部地区经济发展有着非常重要的作用，必须突出科技人才优先发展的观念，确立主动吸纳科技人才的思想意识。因此，中部地区各省市政府应当将区域科技人才储备工作作为重要内容编入中部地区的战略发展规划和年度发展计划中。中部地区科技人才储备规划可涉及以下内容：各省市在人才储备方面所面临的当前形势，包括人才储备工作的现状、具备的优势、机遇及面临的挑战等；下一年度区域科技人才储备的总体要求；下一年度科技人才储备的工作重点及目标；下一年度科技人才储备的配套设施的建设等内容。
2.2 调整和优化科技人才队伍结构
首先，加快科技人才培养结构调整，以市场需求为导向，调整区域内高等学校的专业设置和授课内容，尤其加强高技术产业领域中青年科技人才的培养力度，扩大新技术、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类人才的招生规模，充分发挥高等学校在科技人才培养中的基础性作用，使人才结构从源头上得到优化；其次，加大高层次科技人才的引进力度，提升现有的人员整体层次和激活人才竞争机制，优胜劣汰，创造良好的人才成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力而激发其科研创新的活力。
2.3 加强科技人才储备工作的管理与监控
在进行科技人才储备过程中，受各种因素的影响，可能会使人才储备工作不能正常进行，这就需要对人才储备工作进行严格的管控。对人才储备工作进行严格的管理控制包括对人才吸纳、人才配置、人才储备、退出淘汰等各个环节拟定标准，根据拟定的标准进行严格的衡量、评价，如果出现偏离原来目标的情况能及时进行调整，使人才储备工作能顺利进行。
3 科技人才储备的环境保障
3.1 构筑有利于科技人才队伍发展的政策环境
制定开放、灵活、富有效率、有利于区域科技人才队伍建设的人才政策，是中部地区科技人才优先发展的重要保证，是提升区域经济核心竞争力的关键。首先，在人才培养、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大对高层次科技人才的培养力度，大力引进区域经济发展急需紧缺的国内外高层次科技人才，为中部地区经济持续发展、产业结构升级提供有力的人才支撑和智力支撑；其次，实施引导科技人才向经济一线流动集聚的政策，包括支持企业建立科技人才培训基地、指导建设企业与其他研发单位的技术创新联盟、完善知识产权合理共享政策等；最后，实施有利于科技人才潜心研究和创新的人才发展政策，加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，扩大科研机构用人自和科研经费使用自，完善科研管理制度，注重向科研关键岗位和优秀科技人才的政策倾斜，鼓励科技人才在创新实践中成就事业。
3.2 完善有利于科技人才队伍建设的制度环境
首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式，鼓励和支持科技人才在创新实践中成就事业，并享有相应的社会地位和经济待遇；其次，改进公共服务体系和服务机构，建立高品质、专业化的人才公共服务体系，为科技人才设身处地解决工作和生活中遇到的问题；最后，建立较为完善统一的科技人才成果保护制度与人才激励保障制度，解决科技人才的后顾之忧，激发科技人才从事科研创新活动的动力，满足科技人才的多层次需求。
3.3 优化有利于科技人才潜心研究的科技环境
首先，要加大科研经费的投入力度，特别是发挥科技人才基金等政府财政性资金对全社会的示范和激励作用，给区域内的科技人才、企业以信心，为科技人才提供良好的科研条件和完备的科研设施；其次，政府要制定一系列鼓励企业加大科技投入的优惠政策和科技创新成果保护政策，加强政府、企业与研发单位之间的科研项目合作力度，支持企业展技术创新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要尽快引导科技人才资源向经济发展一线集聚，加快科技成果产业化程度，提高科技成果市场转化率，充分调动科技人才的科技创新热情。
3.4 打造公平的经济报酬环境
经济报酬的公平性深刻地影响着员工的忠诚度及其工作绩效。企业只有在通过科学的职位评价、技能测定、能力分析的基础上，通过市场薪酬调查了解相同职位的市场工资率，根据企业的发展战略建立起具有外部竞争力的公平的薪酬制度，才能使员工感觉公平，提高其工作的满意度。公平的经济报酬能为科技人才才能的合理发挥提供保障。
参考文献
人才资源储备范文第4篇
（试行方案）
1、目的：
为促进公司各部门储备干部的成长，突出企业人文关怀，完善公司人才储备与开发管理，特制定本方案，以规范和指导新进储备干部的各项管理工作。
2、范畴：
公司各部门以储备人才（干部）引进的各职级人员。
3、定义：
储备干部：指公司为储备人才所招聘的应届专科以上学历毕业生，在相关职能部门挂职培训或工作，暂未授予实际行政职级的人员。
4、培训与管理规划方案：
1行政管理方案
1.1储备干部按办公室月薪制人员，确定其考勤与福利待遇。
.1.2储备干部公司优先协助其办理调干、调户、转接党团关系等事务。
.1.3储备干部存在生活、就餐等方面存在困难的，行政及时予以协助处理。
.2人力资源规划方案
.2.1定期培训
.2.1.1人力资源部应在每月《培训计划》中，安排4-8小时针对储备干部的培训项目，并跟进完成与考评培训效果。
.2.1.2储备干部培训项目应包括：
.2.1.2.1公司基础认知、公司发展简史与战略规划；
2.1.2.2公司管理理念与方针、iso9001：质量管理体系理论；
.2.1.2.3公司生产技术标准与核心岗位技能、印刷行业技术动态；
.2.1.2.4外部拓展训练与职业类专业培训。
2.1.3储备干部所在部门最高负责人为该储备干部的指导老师，负责储备干部的工作指导、岗位技能培训、管理与工作水平的提高，并负责跟进解决其工作与生活所面临的问题，确保储备干部的成长与开发。
4.2.1.4储备干部在职期间为提高学历考研，或为提高本职工作技能与水平，复习或参加外部培训时，公司适当安排休假。
.2.1.5公司确定的外部培训或外出考察、参展、人才交流学习时，优先组织安排储备干部参加，且参加人数不低于总人数的30%。
.2.1.6公司鼓励储备干部以所学专业的基础，参与公司培训工作，向其它部门员工培训或讲解印刷行业专业知识。
.2.2定期交流
2.2.1每月第一周由行政部安排储备干部座谈会，对公司所存的问题与发展，以及
储备干部对工作与生活的看法，进行深入沟通与交流。座谈会记要报送总经
理审阅。
.2.2.2对储备干部所提出的问题或生活工作中存在难点与困惑，行政部人力资源部应给予积极引导与处理。
.2.2.3对公司所存的重大问题或生产、工作的重要改革、改善方案，可采取书面形式上交行政部或人力资源部，必要时，可通过适当方式，直接向总经理提出或反映。
.2.3定期评价
.2.3.1人力资源部应每季度对公司各部门储备干部进行评价，以确定其在工作岗位上的表现与绩效，做好人力资源开发工作。
.2.3.2对储备干部的定期评价应以部门指导老师评价为基础，参照储备干部本人自我评价意见，客观、公正的对其能力增长、技术水平作出结论。
.2.3.3人力资源部根据每季度储备干部的评价结论，对储备干部的工作岗位，进一步培训方向、以及管理岗位的确定，提出合理意见报总经理审批后执行。
5、附则：
.1本方案由人力资源部制订、解释，并根据实际执行情况进行修订。
.2经运营总监审批后试行、实施。
运营总监：人力资源部：
人才资源储备范文第5篇
关键词：人才储备库；护理管理
护士不够用是各个医院护士长们经常遇到的难题，医院在一般情况下，本科室护士基本能够满足工作需求，只是机动护士少，遇到突发事件病人突然增加的情况下，要紧急解决护士短缺的状况，不但科室护士长感到棘手，而且护理部以及整个医院也常常觉得很难解决。
在县级医院由于科室发展不平衡，病人随季节性变化较大，科室护士工作量较难平衡，有的科室比较忙，有些科室比较闲，为解决这一难题，医院可以组建护理人才储备库。医院这几年发展比较快，病人明显增多了，一方面是医院护士编制不足，护士流动较大，新到医院的年轻护士还需要一个培养的过程，另一方面是医院强调要为病人提供全方位的、令病人满意的优质护理服务，这样一来，护理人力资源严重不足与临床工作量不断增大的矛盾更加突出。实施护理人才储备库是为了实现全院护士资源共享，解决临床护理人员不足的问题。
要实现全院护理资源共享，护理部必须掌握一批可以随时调用的护士名单。我院的做法是建立全院护理人力资源储备库，为便于人力资源储备库的尽快建立，我院通过选拔赛重点考察护理人员急救知识、急救技能以及三基知识、技能等的掌握情况，同时要求参赛人员具备三年以上工作经验、大专以上学历，具有一定的组织管理能力和外语基础，年龄在40以下。选拔赛通过个人申请、科室及大科护士长资格审查、初试理论考核、复试操作考核、面试等多个环节。针对入围人员的专业能力与综合素质进行多角度、全方位的考核与评估，实行淘汰制层层筛选，最终将遴选出优秀人员进入全院护理人才储备库，通过选拔优秀护理人才可进一步加强护理队伍的专业素质建设，引入优胜劣汰竞争机制，促使全院护理人员不断进取、敢于争先，努力提升护理服务质量，同时，“护理人才储备库”的人员作为竞聘护士长的优先条件，通过建立和完善“护理人才储备库”，可培养一支优秀的护理人才队伍，不断推动医院优质护理工作的健康、常态、可持续发展。
护理人才储备库的建立，对全院护士的综合素质提出了更高更全面的要求。为提高人才储备库护士的工作能力，医院要对这些护士实行全院轮转。医院有多个临床科室，各个科室性质不一样，各个护士长的管理特点也不同，对人才储备库的护士来说，不管到哪个科室轮转都可以学到许多新的东西，同时也锻炼自己对一种新环境的适应能力。
医院建立护理人才储备库的办法仅适用于临床科室紧急情况下的护理人员临时替代，这一办法有效解决了护理人员因连续工作，常常处于极度疲劳状态，严重影响正常护理工作的情况，实现了全院护士人力资源共享，调动了广大护士的工作积极性，保证了临床护理工作的正常运行。护理人才储备库建立后，临床科室在因病员短期内增多，工作量加大，本科室护理人员无法满足工作需要，需护理部在院内进行调配时，可以书面上报护理部，由护理部根据情况统一在全院进行人员调配，及时保证临床科室工作正常进行。
护理人才储备库建立后，护理部要求从库里派出的人员要服从所到科室的安排，在不影响原科室工作的前提下，选派的这些综合素质高、业务能力强的护士到用人科室进行工作，同样接受科室的护理质量考核。医院建立护理人才储备库后如何管理才能使人才发挥最大效用？这些都是业务院长和人事部门需要思考及落实的问题[1]。
在护理人才管理上，我院正在探索“创新护理服务的理念，提高护理管理机制和体制，重视护理人才的发展和应用，做好后备人才的储备”。打造护理人才储备库，是“人才兴院”的一个具体体现，未来是人才和技术竞争的社会，培养一支优秀的护理人才队伍，对医院发展起着巨大的推动作用。实施护理人才储备库是为了实现全院护士资源共享，解决临床护理人员不足的问题，在县级医院值得推广。
参考文献：
[1]吴铭，人才储备需多方考评综合培养，医师报，2008-1-1
作者简介：蒋忠，男，副主任医师、业务院长；
通讯作者：李晓萍，女，副主任护师，大外科护士长，擅长外科护理及管理。
人才资源储备范文第6篇
黑金之“备”:
中国战略石油储备路在何方?石油,是国民经济得以运转的“黑色黄金”,一个国家只有建立自己的能源“造血”机制,建立能源“血库”,才能保证经济血脉的畅通。世界各强国在经历了“石油危机”的打击之后,都建立了自己的石油储备体系,以稳定供求关系、平抑市场价格、应对突发事件。然而,在主要的石油进口国中,中国是唯一尚未建立规模化战略石油储备的国家,保障能源的持续供应成为了中国经济和社会可持续发展中亟待解决的重大战略问题。
中国的能源短缺问题从2003年就已出现。2007年,中国从原本每年3000万吨的石油出口国成为仅次于美国的世界第二大石油消费国,石油进口依存度达到49%。中国石油消费量达3.17亿万吨,净进口石油占1.36亿万吨。到2020年,中国石油消费量缺口将达2亿多吨。
由于总体能源储备战略与石油储备体系建设的滞后,加上石油上游开采资源与国际石油市场定价话语权遭个别霸权主义国家垄断,在国际油价浮动变化中,中国由此造成高达百亿美元的成本增加和机会损失。
中国“能源血库”贫血
石油,是国民经济得以运转的血液,而中国是一个煤多油少、优质能源资源不足、经济处于工业化阶段的发展中国家,中国的石油需求成为了消耗能源的巨大磁场。一个国家只有建立自己的能源“造血”机制,建立能源“血库”,才能保证经济血脉的畅通。保障能源的持续供应成为了中国经济和社会可持续发展中亟待解决的重大战略问题。
之前,世界主要工业强国在经历了“石油危机”的打击之后,都建立了自己的石油储备体系,以稳定供求关系、平抑市场价格、应对突发事件。美国和日本都借助石油战略储备,熬过了历次石油危机。而巴西、南非、印度等发展中国家也相继建立了石油储备体系。在主要的石油进口国中,中国是唯一尚未建立规模化战略石油储备的国家,一旦遇到突发事件会很被动。
据国外专业机构预测,中国在未来20年的石油进口量将达到日均740万桶,相当于整个欧洲的日进口量。到2020年,中国石油消费量将达4.5亿至6.1亿吨。但中国目前的战略石油储备状况并不充足,而美、日、德、法等国,其储油量可分别满足该国158天、161天、117天和96天的消费。
中国建立规模化的战略石油储备已是迫在眉睫。只有建立起完善的石油储备体系,才有足够的能力应对石油供应中断和石油市场剧烈波动。而中国的战略石油储备才刚刚起步。
石油储备建设快马加鞭
2007年12月18日,中国战略石油储备的职能机构――国家石油储备中心宣告成立。“这一机构早就该成立了。”厦门大学中国能源经济研究中心主任林伯强指出。国家石油储备中心将作为中国石油储备管理体系的执行层,行使出资人权利,负责国家石油储备基地建设和管理,承担战略石油储备收储、轮换和动用任务,同时监测国内外石油市场的供求变化。中心将设置在国家发改委能源局之下。
实际上,中国石油战略储备建设早已启动。国务院讨论“建立国家石油战略储备,维护国家能源安全”的构想从1993年就开始酝酿,到2003年批准,前后工作共花去了10年的时间。石油储备不仅仅是储备一定数量的石油,而是需要一个系统性设计,其中包括物质储备、资源储备和市场建设。
在石油储备来源上,第一是国际市场采购;第二是通过中国公司海外区块的权益产量的份额油积累;第三是使用中国石油公司本土油田的供应。从建设性质来看,有关专家预测,中国可能会实行国家储备与企业储备相结合的模式,以国家储备为主,建成相当于90天石油进口量的储备能力。国家储备由中央政府直接控制和管理,保证稳定供应;企业储备是生产经营使用的周转性石油储备。
同时,中国战略石油储备基地建设全面展开,2004年6月,舟山岱山,宁波镇海,青岛黄岛和大连新港首批4个储备基地开始建设。目前,镇海石油储备基地顺利通过国家验收,其他基地建设正在迅速推进。第一批基地将于2008年底全部建成,总储备能力为1600万立方米,可以满足全国16天的石油需求。第二批石油储备基地正在选址,唐山曹妃甸、广州南沙、深圳宝安、海南洋浦、甘肃兰州等地正等待备选。按照中国石油进口量,全国的储备总量大概需维持在7500万吨左右,需要修建15个500万吨的石油战略储备库。
机制法律还未成熟
战略石油储备体系“软环境”建设问题也引起了各方面的关注,因为专门的能源储备法律制度方面仍然是空白,要落实石油战略储备计划,还必须有相应的运行机制与法律框架。具体来说,就是关于国家石油战略储备制度的功能定位、主体机构、资金来源、种类规模、储备方式与规模、地域分布、收投规则、日常管理等细则规划。国家发改委能源局的一位管理者表示,当前石油储备的管理体系还没理顺,虽然国家石油储备中心成立了,也还需要一段时间才能形成较完备的体制。目前中国还没有一套能源战略储备方面的法律法规。
值得注意的是,2007年12月3日,中国能源领域的大法――《能源法》(征求意见稿)公开向社会征求意见。据2008年2月22日最新消息,按照起草小组的预定计划,在通过国务院审议后,草案将提交全国人大审议通过。
“藏油于民”露出水面
国家发改委主任马凯曾表示,中国的石油储备要“两条腿走路”,既要有国家战略储备,又要有商业储备。有关专家建议,在这一总框架下,可考虑采取2:1比例,国家承担60天储备,民间承担30天储备。把来自民间的商业储备作为国家石油储备的必要补充,民间储备将会在国家发生突发或不可预见的情况下起到举足轻重的作用。国家石油储备办公室徐键明认为:还要进一步通过立法来建立政府储备和民间储备相结合的机制,实行以法律形式规定并以优惠政策鼓励石油相关企业在正常的周转库存外,建立和增加相应的商业储备,作为战略性石油储备的重要补充。
据悉,近年来,石油民间储备开始起步,上海的一位石油公司老板认为,除国家战略储备,发动民间储备也是提升中国石油储备能力的一条捷径。上海目前很多石油民企都在打造储备油库,他本人则已在南通投资了一座1万多立方米的巨型油库,打算建成后与国内或不断进驻的国际石油企业合作。保定天气石油销售公司董事长贾春发认为,由于当地油品储运的市场缺失,民间投资建设油品储运基地市场将会前景大好。
人才资源储备范文第7篇
关键词:人力资源 储备 战略性思考
企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的，以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。
1 实施人力资源储备战略的原则
1.1 自知自明原则 人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。
1.2 人本原则 人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。
1.3 权变原则 权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。
2 人才储备战略实施的流程
有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。
2.1 分析和认知企业的主客观环境 企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握，从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系，如果偏离这些要素的实际情况，那么，企业就应该进行调整，而不是凌驾于这些资源能力之上，使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致，这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。
2.2 多渠道合理选才 基于上面的多因素分析，企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握，那么企业就可以量体裁衣，制作合身的“衣服”，将合适的人才充实到具体的岗位上。
多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘，但主要是企业立足于人才市场，通过外部的人才的引进，补充新鲜的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才，同样应遵循“适才”观点，企业不一定要选聘最好的，但一定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人机制，制订一系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。
2.3 培养和塑造储备人才 所谓十年树木，百年树人，就是这个道理，企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养，细分不同岗位不同人才的培养方案，或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养，使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出，在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。
专向培养，择优而用，企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习，形成优选、代培、优用的人才激励机制。
内部培养，岗位成材。内部知识培训，使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。
2.4 建立辅助制度和措施实施人才储备 辅助制度和措施的实施，不仅是对新进员工的一种承诺，如：薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等，其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司，减少内心的紧张和压力，增强自己对未来的发展信心，避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇，有利于员工明确自己的发展目标，保持良好心态，全身心投入到公司的各种工作考验中去，在较短的时间内提升自己的能力。
辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策，例如对于有困难的优秀大学生，向其提供学费和生活费的支持；对于积极进取的学生，要支持其进一步的进修和深造；对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感，对企业所提供环境不满意的员工，企业领导者与其进行思想指导，定期的关心疏导，稳定队伍。
当然，企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子，丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖，和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅，和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力，并在合作中深化感情，沟通你我。
2.5 分析储备战略实施效果的反馈信息 衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略，衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较，取得成功的关键点在哪里，出现问题的点在哪里，哪些方面做得还不够，哪些需要不断改进等，都是这个阶段企业要考虑的。
效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等，内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现(缺位率、流失率、人才结构、技能结构等)、员工的工作满意度(制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施)、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等，具体内容还可以进行进一步的细分。
人才资源储备范文第8篇
（一）我国外汇储备与对外投资对比分析
改革开放以来，我国对外贸易迅猛发展。持续的贸易顺差，成为外汇储备激增的直接原因。截至2011年一季度末，我国外汇储备存量达到3.04万亿美元，占对外资 产 总 额 的69.2% ，较2004年6099亿美元外汇储备增长了近4倍，我国已成为世界上官方外汇储备最多的国家。近年来，我国对外投资额增幅较快，但总量较小。截至2011年一季度末，对外直接投资存量为3174亿美元，较2004年527亿美元增长5倍，但仅占对外资产总额7.22%。与高额外汇储备规模相比，我国对外投资规模明显偏小，对外直接投资规模仅为外汇储备规模1/10左右，二者明显不相称（见图1）。
（二）利用外资与对外投资的对比分析
在多年吸引外资政策鼓励下，外国来华直接投资额逐年增加。截至2011年一季度末，外国直接投资存量达到1.53万亿美元，占国际总负债的62%，较2004年3690亿美元增长3倍多。同时，虽然我国对外投资增速较快，但与利用外资规模相比，差距显著（见图2）。 2004年～2010年间，我国外商直接投资存量与对外直接投资存量差距呈逐年拉大态势，从2004年相差3163亿美元发展到2010年的1.21万亿美元。根据国际经验，成熟经济体系中引进外商直接投资与对外直接投资比例为1∶1.1，较为适宜，而我国2010年这一比例为1∶0.4。
（三）外汇储备与利用外资的对比分析
通常情况下，外商直接投资流入大致伴随三 种 情 况：一是外商进行了实物投资。二是外商注入外汇资金，然后中方按合同从国外购买投资品。三是外商仅注入 资 金，中方把注入的外汇资金换成 人 民 币，而并未用于进口外国投资品。前两种情况，都不会导致外汇储备发生变化，而第三种情况则因资本项目顺差而导致外汇储备增加。对比我国外汇储备和利用外资情况，可以看出二者增长趋势基本保持一致（见图3）。结合对外直接投资数据，可以推断，外商注入外汇资金被换成了人民币，但没有用于进口外国投资品或很少用于购买外国投资品。因此，在看到我国利用外资方面取得成就的同时，也应看到国际收支结构的不合理性。
二、我国高额外汇储备和利用外资与对外投资不均衡的成因分析
（一）高额外汇储备成因
我国高额外汇储备主要成因包括：
一是国际产业分工地位导致国际收支出现持续的“双顺差”。
二是外汇管理制度缺陷与政策导向。亚洲金融危机以来，人民币汇率制度被迫偏离了“有管理的浮动汇率制度”的设计初衷，人民币实行与美元挂钩固定汇率制。强制结售汇制度扭曲了人民币汇率形成机制。同时，对我国外汇储备基本功能的认识存在一些误区，“为储蓄而储蓄”的观念在一定程度推动了我国外汇储备快速增长。
三是人民币升值预期起到了助推作用。 2002年以来，美元在国际货币市场大幅度贬值，我国出口产品国际竞争力大大提高，贸易顺差大量增加，国际形成了人民币汇率升值的强烈预期，国际游资纷纷流入国内进行投机活动。2005年7月，人民币汇率制度改革以来，人民币升值预期依然强劲，外汇收入持续转化为外汇储备。
（二）外商直接投资与高额外
汇储备形成1979年～2010年，我国实际利用外资额累计达 到1.25万 亿 美元。其中，2010年我国吸收外商直接投资首次突破1000亿美元，达到1057.35亿美元，比上年增长17.4%。大量外商直接投资流入，不仅直接推动了我国外汇储备规模的扩大，而且由于外商直接投资主要集中在出口加工业，外资企业的出口促进了出口规模的迅速扩大，带动了内资企业出口规模的扩大，从而进一步促进了经常项目的贸易顺差。同时，外资利用国内的廉价劳动成本获得更大的国际竞争力。长期以来，基于这种增长方式，我国宏观政策上倾向于“重出口、轻进口”和“鼓励外商直接投资”、“严格限制资本流出”，使我国涉外经济长期处于失衡状态，高额外汇储备的形成正是这种失衡的结果。
（三）我国对外投资困境
1.面临大量不确定性政治风险和法规制度约束。受意识形态的影响，近年来，西方国家不断宣扬“中国”，将我国的崛起视为强有力挑战者，并对我国对外直接投资实行政治干扰。
2.缺少跨国经营经验和发展战略。相比于其他发达国家，我国对外直接投资所经历的时间较短，对国际金融体系运作不熟悉。面对对外投资过程中的种种风险，我国企业存在经验缺乏、跨国经营高素质人才缺少、技术优势不足及诸多政策制约等问题。
3.缺乏适应国际竞争的经营者人才。首先，缺乏复合型人才。我国企业普遍缺乏熟悉法律、精通业务、懂管理、会外语的复合型人才。其次，缺乏适应国际市场竞争需要的人力资源管理机制。我国很多企业还没有建立起现代的人力资本观念，远远不能适应当今的国际市场竞争。再次，难以留住人才。我国境外企业外派人员待遇大多没有属地化，缺少动力机制，难以留住人才。
三、高额外汇储备的主要经济风险
（一）通货膨胀与对冲成本增加的风险
在现行汇率制度和结售汇体制下，因国际收支顺差形成的高额外汇储备直接导致了外汇占款的迅速增长，意味着央行将被迫投放大量的基础货币。货币供应量的增加，短期会导致通货膨胀预期上升，长期会导致预期的通货膨胀转化为现实的通货膨胀。高额外汇占款已成为我国流动性过剩的主要原因。数据显示，截至2011年1月末，我国外汇占款余额达到23万亿元，月环比增长24%。为控制国内货币供应量、抑制通货膨胀，央行必须通过发行票据、提高存款准备金率等工具，来冲销这种被动的货币增长。随着对冲额的增加，央行对冲成本支出也会不断增加。
（二）美元外汇储备贬值风险
以美元为主的外汇储备贬值的风险主要来自两个方面的合力。
一是人民币不断升值带来的拉力。人民币升值会增加外汇储备获取的相对成本而导致外汇储备的贬值。同时，持有尚未汇给国家的外汇资产的企业和金融机构还将承受因人民币升值带来的汇兑损失。
二是美元不断贬值带来的推力。我国持有的外汇储备中，其中65%左右是美元资产。随着美元不断贬值，大量美元外汇储备随之贬值。
（三）宏观调控难度加大的风险
持续国际收支顺差形成的高额外汇储备，一方面，加强了国家应对国际经济危机的能力；另一方面增加了宏观调控的难度和成本，弱化了货币政策自主性。高额外汇储备不仅从总量上制约宏观调控效力，所释放的流动性还从结构上消弱了宏观调控效果。尽管央行采取公开市场操作、调高准备金率等举措来对冲被动投放的货币，但无法实现全额对冲。由此形成的流动性不断流入到资本市场和房地产市场等领域，削弱了中央宏观调控政策的效果。
四、运用外汇储备推进我国开放型经济国际化进程的建议
（一）设立外汇储备专项进口基金，鼓励急需设备技术进口和国外大宗商品投资
1.大力进口高附加值设备和技术。受金融危机影响，各主要经济体的设备和技术都处于低价位。利用外汇储备在海外购买用于改善国内科技、教育、医疗、农村基础设施建设以及节能、安全生产、排污环保等事业发展所急需的各种设备和技术，有利于增强我国的自主创新能力，增强企业的国际竞争力。
2.推动设立海外研发基地。利用外汇储备支持建立海外研发中心，利用海外研发资源，使研发国际化，取得先进的自主知识产权，进而提高我国技术体系的创新能力，为摆脱产业“低端锁定”创造条件。
3.加快战略物资投资和储备。通过建立矿产资源储备制度，利用外汇储备，增加国家战略性资源储备。政府划拨一部分外汇储备设立海外能源勘探开发专项基金，用于关系国家经济命脉的国内紧缺矿产品的储备，如石油、铜、铁矿石、铝、钾盐等。开展建立国家铁矿石、石油、煤炭等战略资源储备与营销体系，加强战略物资进口和进口流向管理体制建设。
（二）发行外汇储备债券，重点推进国内企业进行国际股权并购
1.面向发达国家，重点推进相关领域的股权并购和研发投资。通过注资、发债等多种方式，将部分外汇储备分流至政策性金融机构，发挥其支持国内企业“走出去”的引导作用。
2.面向资源类国家，重点是资源类企业的股权并购。在海外收购资源时，我国企业可以考虑建立财团式的投资团体，特别是获得东道国财团的支持，通过与东道主国家建立良好的互信交流，能减少交易风险，提高成功几率。
3.面向新兴国家，主要是市场的推广和产业链条的延伸发展。通过利用外汇储备，加大我国企业融资力度，大力拓展俄罗斯、巴西、印度、非洲国家等新兴市场，并推动加工贸易转型升级，由单一加工环节向上下游产业链延伸，大力发展服务贸易。
（三）通过银行“转贷”和“内保外贷”等形式，利用外汇储备支持重点民营企业“走出去”
国家外汇管理部门可按照略高于境外同期限美元借款利率水平，经由相关商业银行平台，将一定规模外汇储备转贷给民营企业，促进民营企业“走出去”。完善“内保外贷”政策，通过境内股权质押、固定资产抵押和无形资产担保等形式，使民营企业获取资金用于购买国外先进设备和技术。此外，应鼓励民营企业自行购买外汇用于进口国外先进技术、设备和战略性物资。根据国家战略需要的紧急和重要程度对民企外汇购买价格予以不同程度的优惠。借助我国香港国际化平台推动民营企业“走出去”。
（四）通过“援助 + 投资”方式，重点支持在周边国家和地区进行国际通道工程建设和农林开发建设
一是围绕国家及沿边省区建设国际大通道的部署，建立专属商贸流通集散区和公共信息平台，共建便捷、通畅、高效、安全的综合大交通运输网络。
二是加强矿产资源加工、生物资源开发、新型能源基地、现代农业发展等领域的合作，共建产业合作示范园区。
三是共同推进口岸基础设施建设，提升口岸配套功能。在跨境经济合作区内建立外贸加工或保税仓储园区，支持两地企业“走出去”，参与周边国家的资源配置、产业分工和市场竞争。