人才资源共享
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人才资源共享范文第1篇
【关键词】陕西科技外语人才；共享；培养模式；制约因素；方案
1 全面培养及合理配置科技外语人才资源
鼓励高等教育培养更多更好的复合型外语人才，尤其要鼓励更多外语人才学习理工科知识，理工专业的人才加强外语应用能力，努力造就一批高质量的复合型科技或外语人才。高质量的科技外语人才就是要具有较高的外语综合素质，还要具有宽厚的知识结构。随着我国对外经贸科技文化交流与合作呈现出更加广泛和多元化趋势，对高素质科技外语人才知识结构的要求也必然是多元化的。不仅要具有扎实的外语知识和较强的外语应用能力，还要掌握与所从事工作相关的专业知识，只懂外语不懂专业是胜任不了的。针对高校培养并增强学生职业竞争力为核心的科技外语教学水平的对策可罗列如下：
1.1 确立“较高要求”的教学定位
以英语为例，《大学英语课程教学要求》对英语能力提出三个层次的要求，即“一般要求”、“较高要求”和“更高要求”。在大多数的本科院校，英语是必备的应用技能之一，应选择“较高要求”作为科技外语教学目标，强调培养学生的外语综合应用能力。具体来说，经过大学科技外语类课程的学习，学生应能够用英语比较流利地进行一般科技工作背景下的交际和沟通；能够基本听懂英语科技类新闻，科普类广播电视节目、一般题材科技类的英语讲座和本专业的课程；能够阅读专业题材的英语书籍和报刊文章，借助工具书读懂专业资料；能够掌握科技外语问题特点，用英语规范书写科技论文及报告，对专业题材的简短文章进行翻译。
1.2 改革课程设置
高校应根据“较高要求”的教学目标，从“一切以学生为中心”的办学理念出发，针对学生普及专业外语听说读写能力的培养，改革课程设置。一、二年级可开设“综合外语（一、二、三、四）”、“外语听说（一、二、三、四）”和“外语写作”等课程。同时，为保证学生大学外语学习三年不断线，将大学外语教学内容与各专业学生的专业课内容相衔接，在三年级开设“科技外语”、“职业外语”两门必修课程。“科技外语”课程设置应结合学生所学专业，比如可设置IT类、工程管理类、电子与自动化类等，教师全外文授课，着重培养学生口语和科技阅读能力。学生课堂讨论的话题与专业有关，而不是一般的日常会话。“职业外语”旨在通过学习不同职场英语的真实语言材料，使学生能够根据不同职场的需要正确使用外语，从而增加学生的职场竞争力。这样以外语为载体，以专业相关科技知识为核心，共同搭建学生用外语理解、学习、表述相关专业的科技外语平台，从而提高学生的英语运用能力，提高学生的就业竞争力，实现“学业、专业、就业”三位一体，合而为一。
1.3 改革教学模式
科技外语人才的培养目标还需要通过教学方法的正确使用才能得以实现。在教学方法上，尽管教学方法的改革有多种途径，但应遵循以下的原则：应着眼于培养学生的创新能力和创造能力，注重学生的个性发展，在课堂上，确立“教师为主导，学生为主体，训练为主线，能力为目标”的课堂教学模式，充分发挥学生的主体作用，重视与学生之间的互动，坚持“大运动量”的语言训练，设置不同的语言环境。
1.4 创造课外语言学习环境
注重课堂语言教学向课外延伸积极创造课外英语学习环境，开辟外语第二课堂，紧紧围绕外语学习的特点，精心设计课外活动，使其成为学生自习、思索、实践和创新的过程。并拓宽学生的知识面，提高综合语言运用能力。
1.5 加强学生阅读外语专著及查阅外文资料能力、跨文化交际能力的培养
科学技术的发展总是日新月异的，学生在学校所学的外语可能远远跟不上科技的变迁。作为一名大学生，必须了解世界的最新发展状况、了解本学科的发展动向，积极吸收国外有用的思想方式和科学文化。因此，培养学生阅读外语专著及查阅外文资料的实际能力在教学中是非常必要的。要想培养合格的科技外语人才，在强化科技和外语的同时，更要强化中文表达能力，使学生具备较强的跨文化交际能力。
1.6 开展与就业相关的科技外语类活动
高校可根据不同专业，设计与科技外语类就业相关的活动，如科技企业外语科技外语人才模拟招聘大赛、科技外语阅读大赛等，让学生在实践中学习、提高。同时可以组织学生走出校园，让学生参加科技外语类社会实践活动，如参加软交会、科技论坛等。
2 全面提高科技工作者的外语水平
除了学校的培养外，政府有关部门也应该批准设立更多的民营培训服务公司，如翻译公司，供科技外语人才选择。如今，全国各地外语培训风起云涌，但纵观各外语培训机构，多为普及或应试性质的，能针对科技或科研的却凤毛麟角。究其原因，恐怕还在于我国原有教育体制的后遗症：纯学外语的人多对理工一窍不通，而长期从事科技工作的人员许多人连基本外语资料都难以把握。能兼备专业及外语等综合素质的人员太匮乏。科技外语具有较强的专业性，来不得半点含糊。要搞好科技外语人才的培训。
首先，要有一个高素质的培训师队伍。科技外语培训与外语教学的目的不同，外语教学重视对语音、语法、语义、语用等方面的理解和把握，强调语言结构本身的缜密性和规范性；科技外语注重的首先是准确性，此外，还兼顾强调忠实性、规范性、逻辑性及时效性，它的最终目的是信息沟通与掌握，因此专业化要求非常高。这就要求我们的培训师不但要精通外语，而且要有较高的业务水平。要建设这样一个师资队伍，首先要自上而下重视起来，为长远规划，要舍得让一些科技精英暂时担此重任，另外可选拔一批业务骨干到国外进修回来充实我们的培训队伍。
其次，科技外语培训，它与外语教学的模式有着根本区别。学员们来自业务工作岗位，有着丰富的工作经验，他们很多人本身就是带着各种工作上的问题来的，所以它更应该是以学生为中心而不是以老师为中心的培训模式，在学习中应解决学员的实际问题，让学员有较多的操作与实践。再则，针对科技外语的时效性，我们应注重教学手段的改进，充分利用先进的教学设备。我们生活在一个日趋全球化、信息化和市场化的社会里，网络化有助于学员更快更多地获取资料，而多媒体教学能最大程度调动学员的主动性，提高学习效率。科技在不断进步，语言在不断发展，要想成为适应时代的高素质科技外语人才，抢占科技至高点，为我国全面建设小康社会出力献策，除了不断学习、实践与创新外，别无捷径。
3 建立多种协调机制，实现科技外语人才的合理流动
陕西省市科技外语人才多依附于公有制单位，与经济发达地区的科技外语人才相比，其它体制的企事业单位储存的科技外语人才较少。这就需要科技外语人才本身转变思想观念，实现多渠道就业和择业。通过调动、停薪留职、短期聘用等方式，实现合理流动。
建立科技外语人才一体化政策机制。充分发挥政策的引导、推动作用，加快科技外语人才政策的对接，建立统一的人事科技外语人才政策制度框架，共同构建公平竞争、和谐发展的科技外语人才环境和统一的科技外语人才服务平台，才能有效推进陕西省科技外语人才资源共享，提高科技外语人才资源整体使用效率。
建立企业、高校、政府间科技外语人才需求、培养、调控的协调机制与中介机构。科技外语人才供需错位现象的解决需要政府、企业、高校各方的共同努力。造成用人单位与培养机构供需脱节的原因很大程度上是由于双方缺乏交流协作。一方面，企业难以招聘到符合需要的科技外语人才；另一方面，培养机构只管培养，而不管科技外语人才的实用性。因此，要加强用人单位与培养单位的交流协作。从用人单位而言，要使培养机构了解自己的用人标准，专业需求，而从培养机构而言，了解科技外语人才需求，合理规划科技外语人才培养方案，量体裁衣，才能培养出更实用的科技外语人才。每年召开用人单位和培养机构的交流会也许是一种解决问题的途径。企业要让高校了解其对于科技外语人才的需要情况，为高校实现“按需培养”创造条件。
其次，高校要时刻关注企业的需求，调查专业及课程设置，使其更适合企业的需求，提高学生原就业能力。
最后，政府要充分发挥科技外语人才供需的引导和协调职能，最大限度地保证本区域内科技外语人才供需的动态平衡。
综上所述，改革科技外语人才的培养模式，探索适应新形势发展的科技外语人才培养新途径，加强校企联合，建立快速、高效的政府、高校、企业间的协调机制以及创造适应科技外语人才发展的大环境是目前亟需解决的问题。
【参考文献】
[1]罗志荣.走进科技外语人才决胜的时代[J].企业文明，2002（04）.
[2]刘文江，白玲.适应WTO人才需求调整我国人才配置模式[J].经济问题探索，2003（06）.
[3]白心敏.经济全球化背景下企业外语人才的培养模式[J].企业研究，2010（10）：73-74.
[4]赵子然.全球化背景下企业外语人才发展战略研究[J].理论界，2006（12）：133-134.
人才资源共享范文第2篇
关键词：高职园区 科技资源 共享平台
中图分类号：G717 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.21.006
1 高职园区科技资源共享的效率分析
1.1 高职园区科技资源共享的主要内容
高职园区指多所高职院校集中于特定的地理区域，形成以多所院校为核心的，包括多种服务设施机构在内的，具有以人才培养、科学研究、社会服务为整体功能的集群体。高职园区的科技资源主要包括物理资源、信息资源和人才资源三大类别，其中物理资源主要包括仪器设备，信息资源主要包括科技查新、科技翻译、文献检索等，人才资源主要包括科研师资、研究辅助人员等。根据经济学视角产品的竞争性和排他性两个特点，可以将产品分为私人产品、公共产品、共有资源和垄断资源四大类别。孙凯（2005）指出，科技人力资源和科技信息资源具有公共产品的属性、科技物理资源属于共有资源、而科技财力资源则属于私人产品[1]。
1.2 高职园区科技资源共享的成本―收益分析
社会交换理论认为共享的本质是“收益”与“代价”的社会交换，郑长江等（2009）在分析科技资源共享的成本和收益时指出，资源共享过程中需要消耗一定的资源，存在共享供给成本、共享需求成本、共享服务成本和共享管理成本四种成本；同时也产生因产权私有化转化、使用权交易、资源正外部性和积累社会资本四种收益[2]。作为科技资源共享主体的高职院校，具有经济人和社会人的属性，在科技资源共享过程中必然追求共享收益、降低共享成本，并且共享的前提是收益大于成本。相反，如果共享的收益小于成本，则共享难以自愿维持。根据经济学原理，稀缺资源的科技资源共享存在均衡状态，并且共享的边际效应呈递减规律。
1.3 高职园区科技资源共享的价值分析
高职园区地域上的集聚性为科技人力资源、科技信息资源、科技物理资源的共享创造了外部环境，而且，大部份高职园区的兴建的历史较短，园区内的院校大多是从中职升职而来的，科研能力薄弱、科研仪器设备落后、科研人才匮乏、科研投入不足成为园区内院校的共同特点。
面对岗位需求、适应区域经济发展高职院校人才培养的风向标，因此，除了校际科技资源共享外，校地科技资源的共享同样具有现实意义，其中最常见的是产学研合作。
2 高职园区科技资源共享的平台构建
2.1 共享平台构建的前提
如上文所述，无论是校际之间还是校地之间，高职园区科技资源共享有其积极意义，共同的利益诉求是共享维系和深化的内在驱动力。其次，资源共享是组织进行社会交换获取所需资源的途径，必须满足机会、意愿和能力三个要素[3]，高职园区院校的共享能力和意愿是科技资源共享的前提条件。以互联网为基础的现代信息则是共享的技术因素，知识的共享离不开网络信息技术的支撑。
2.2 共享平台的构建
目前关于科技资源共享平台大多基于计算机互联网技术的理解，王（2012）认为科技资源共享服务平台就是基于互联网及云计算技术而开发的一个共享式服务平台[4]，于忠军（2010）认为，高校科技资源共享平台是利用计算机信息网络系统建立起来的公共服务系统[5]。针对高职院校科研活动的特点，本文认为高职园区科技共享平台是相关高职院校出于共享互利的需要，在自愿基础上共同投入建立起来的相对稳定、正式的科技资源网络组织结构。
2.3 共享平台的共享要素
高职园区科技共享平台的共享要素具有科技资源的普遍性，即同时包括科技人力、科技财力、科技物力和科技信息等资源；此外，又具有区别于区域科技资源的特点，具体包括创业创新、大型仪器设备、科技文献与信息、产学研对接和研究机构五个方面的共享要素。
第一，创业创新。近年来包括产业技术研究中心、企业研究中心、重点实验室、工程技术研究中心在内的高职院校创新平台涌现出来，特别是示范性职业院校，其应用研究水平也有较大的提高。
第二，大型仪器设备。科研活动离不开大型仪器设备的物理基础，在高职园区科技资源共享中，存在开放程度小、使用效率低、投资效益差等问题。
第三，科技文献与信息。高波（2002）将文献信息资源共建共享的模式归结为区域性系统内的共建共享、全国性系统内的共建共享、区域性跨系统的共建共享、全国性跨系统的共建共享4种类型。
第四，产学研对接。高职院校作为面向岗位需求培养高素质、高技能应用型人才的大学，同样具有人才培养、社会服务和科学研究的社会责任。
第五，研究机构。近年来高职院校获得了跨越式飞速发展，随着规模的扩大，高职院校的内涵式发展越来越受到关注，而其相对滞后的科技竞争力则是关注的焦点。
3 高职园区科技资源共享平台的运行机制
3.1 发挥政府在科技资源共享平台构建中的引导作用
从高职园区科技资源的经济学分析可以看出，科技人力资源、科技信息资源和科技物理资源均具有公共产品、共有资源的属性，可以实现共享。依据委托―理论，政府是科技资源的最终拥有者，而拥有优质科技资源的高职院校则是接受政府的委托，政府开发和运用科技资源。据此，政府完全可以引导高职园区科技资源共享平台的构建。
3.2 发挥市场在科技资源共享平台构建中的调节作用
科技资源共享既需要付出成本，又产生共享收益；既存在共享需求，又存在共享供给，因此，科技资源的共享必然存在均衡。依据经济学规律，当共享边际效用为零时，共享效用达到帕累托最优；当共享边际效用为负值时，共享效应下降，则参与共享的高职院校难以实现自愿性共享。
参考文献：
[1]孙凯.科技资源共享可行性分析及对策建议[J].西北大学学报，2005，（5）：109-112.
[2]郑长江，谢富纪.科技资源共享的成本――收益分析[J].科学管理研究，2009，（10）：33-38.
[3]柯江林等.企业R&D团队之社会资本与团队效能关系的实证研究――以知识分享与知识整合为中介变量[J].管理世界，2007，（3）：89-101.
人才资源共享范文第3篇
近年来，医院“看病难、看病贵、看病烦”问题成为社会关注的焦点。究其原因，是医疗信息资源缺乏整合。一方面，医院与就医者存在医疗信息不对称，且医院基本上为独立运作，医疗信息分散，难以互通，求医群众和医护人员均无法通过网络实时了解多家医院的医疗信息动态和实现医疗信息的共享。另一方面，PACS等设备或系统都属于大型医疗设备，购置价格十分昂贵，并非所有医院都有能力承担；目前既存在着需求旺盛、但因为资金短缺不能引进的情况，又存在某些医院盲目引进、导致资源过度配置的情况，不能充分为广大患者服务。
通过建设区域医疗信息共享平台，实现医疗信息资源的整合，可满足就医、治疗、科研、管理、提高五位一体的医疗服务的目标：
病人是信息资源整合的最终受益者。实现“整合”后，病人可以享受到更透明、便利、高效、便宜的医疗服务。病人可以提过网络共享平台，了解各医院包括医生、床位、单病种治疗价格等医疗资源分布情况；病人可以享受预约、咨询等互动式服务；更全面地掌握自己的诊疗记录；甚至病人能够在A医院就医，同时享受到B医院的特色服务，形成“一站式”服务模式。
医护、医技等临床医疗业务人员是医疗信息资源整合的直接参与和受益者。诊疗信息按照一定规则被共享；在诊疗中也可以即时参考更广泛的信息资源，包括其它医院的相关诊疗记录，影像存储通讯系统（Picture Archiving and Communication System -PACS）、放射信息系统（Radiation Information System -RIS）、检验信息系统（Laboratory Information System -LIS）等系统中的相关数据等等，从而为病人提供更准确的专业服务。
医学研究和教学人员也是医疗信息资源整合后的受益者。建立一个成熟的信息资源共享机制后，科研和教学人员可以在不影响在线临床医疗活动和不侵犯病人隐私的前提下，利用更为鲜活的临床信息资源，进行更为深入的研究和创新活动；不仅如此，进一步社会化的医疗信息资源共享还可以用于除临床医疗以外的相关研究领域，如药学研究、疾病控制等等。
管理部门在信息资源整合后加强并方便管理。管理部门可以更准确、及时掌握卫生资源的总体和个体状况；通过医疗信息资源整合增强管理的精准性，为社会管理和公众服务提供服务支撑；可以随时掌握管辖区域内医院床位、设备、专家等临床医疗资源；按照需要对特定病人的治疗细节的跟踪，以应对公共卫生突发事件和进行持续的疾病预防控制；可以对各个领域进行精益化的管理和决策，实现精确的病种质量控制、对专业人员和医院实行统一的监督、考核等。
基于国际标准的医疗信息资源整合有利于跨区域甚至国际医疗合作。共享平台建设后，可以通过统一的标准实现国际的医疗合作；同时，社区医疗机构可以通过联入共享平台提高自身医疗能力，充分发挥共享的优势。
建设内容
区域医疗信息共享平台可包括一中心、五库、八系统、X站。
一中心：区域医疗信息共享平台数据中心。
五库：病例数据库、医疗人才库、医疗资源库、医疗知识库和基础数据库。
八系统：共享门户系统、医疗信息共享系统、医疗资源共享系统、人才资源共享系统、医疗图书文件资源共享系统、医学检验和影像检查结果共享系统、医疗设备共享系统、药物不良反应监测结果共享系统。
X站：远程及社区医疗站点。
五库建设内容为：
病例数据库：包括病人的个人信息、就诊信息等。
医疗人才库：包括各医院的专家、教授及医护人员信息。
医疗资源库：包括各医院的医疗仪器设备信息。
医疗知识库：包括各医院的教学科研图书、论文等信息；医院所拥有常见病的发病机理和治疗手段、家庭药箱、家庭急救以及家庭病人护理等知识。
基础数据库：包括用户统一身份认证信息在内的系统运行所需的基础数据。
八系统建设内容为：
共享门户系统：
公共服务信息网：为不同一般用户提供访问共享平台中整合资源的统一入口。
资源管理系统：为卫生监管部门的不同功能级别的用户提供资源维护、管理、决策分析的平台。
信息交换平台：信息交换平台提供医疗信息共享平台与各医疗单位的信息资源进行整合的入口。信息交换平台能够整合的资源包括：医院管理系统整合、临床医疗信息资源整合和影像、检验检查等医技信息资源整合。
论坛系统：建设面对社会公众和医疗相关人员的论坛，丰富公众和专业人员的互动。
医疗信息共享系统：对医院管理系统，包括对门诊系统，住院系统，设备管理，医务人员等系统的信息共享。
医疗资源共享系统：临床资源共享包括医嘱系统，门诊医生，住院护理系统等在内的信息共享。
人才资源共享系统：将医院研究人员、医护人员、专家资源进行共享。
医疗图书文件资源共享系统：对各医院、直属医学高校图书、论文资源系统进行共享。
医学检验影像检查结果共享系统：对医技类信息系统是指影像存储通讯系统、放射信息系统、检验信息系统等医疗检验影像系统进行共享。
医疗设备共享系统：对各医院自身拥有的贵重医疗设备进行共享。
药物不良反应监测结果共享系统：对各医院检测的不良反应检测结果共享。
X站建设内容为：
国际合作站点：建立国际合作站点，提供接口从8大共享系统中抽取经过授权的信息资源，同时提供接口以接收来自国际医疗单位的资源。
国内跨省市医疗合作站点：建立国内范围内跨越省市边界的医疗合作、资源共享平台。
社区医疗系统：对社区的医疗资源进行整合，建立社区医疗信息系统。
区域医疗信息共享平台规划
系统架构规划：基于国际标准的HL7建立信息交换平台，可使医疗资源共享平台中的资源与各医疗单位现有应用进行无缝的数据交换，保持两者数据间的同步。共享平台中普通用户通过公众服务网，访问共享平台中的资源。而卫生监管单位用户通过共享资料管理系统，访问系统资源进行决策支持，监管调度和应急指挥。同时集成总线提供了资源共享平台与系统，包括医疗保障系统，卫生防疫系统等的接口。
阶段性目标：可采用一次规划，分步实施的办法建设和完善区域医疗信息共享平台。建议可分为三步来实施：
建立区域内直属各医院和机构的信息交换平台：整合各医院的信息系统，将各医院自身的HIS系统集成到共享平台，使其能访问到共享数据库，实现跨医院资源共享。
辐射共享系统到社区医疗机构：为区域卫生局提供的对共享资源进行管理的系统。可实现对区域内医院进行统一监管，统一调度，并能对数据进行数据分析，供决策支持。
完成X站点建设并实现面对社会公众的全部共享系统
区域医疗信息共享平台实施模式
区域医疗信息共享平台的建设可采用服务外包的模式实施，服务外包商作为总集成商提供整体解决方案和实施细节规划。服务外部厂商需提供平台的运维管理服务，包括对机房管理、服务器管理、存储系统管理、数据安全设备管理，各种操作系统软件、数据库软件、应用系统软件，所有系统上线的测试服务等，作为业主，可直接使用共享平台的各种应用，并监控和管理服务外部厂商公司的运维情况。
人才资源共享范文第4篇
关键词：人力资源；共享机制；人才管理
在教育高度发达的今天，人才的培养已经到达了相应的社会水准，但社会各个行业对人才的要求也在日益提高。面对市场的竞争，以及社会的需求，如何改善人力资源管理模式，如何提升资源共享绩效，是整个社会都面临的问题。下文将就人力资源共享提升机制，进行分析论证。
一、 关于人力资源共享绩效
所谓的共享潜在绩效，主要是指在一定的管理框架内，实现人力资源合作能力和创新能力的提高，具体表现为共享过程合作绩效以及共享主体对共享过程的管理绩效，一般来说，共享绩效的成果主要体现在两个方面，即学术绩效和商业绩效。力资源共享绩效的特殊性，主要表现在：
1、 高收益性。通过完善的人力资源共享与合作机制，可以有效的跳出人力资源数量和能力的束缚，为整个团队带来新的创意和工作方式，进而能够实现共享主体收益最大化的目标。
2、 受益主体多元化。一般来说，实现人力资源共享，能够让整个部门享受人力资源共享带来的成果，能够让管理团队和员工，找到更多的工作热情，能够全面提升团队和员工的创新能力，同时，所在的行业，乃至部门所在的区域也能从共享中获益。
3、高管理驱动依赖性。团队和部分之间的充分协商合作，必须要建立在整个企业或者单位的高度之上，只有从全局是思考，从全局去把握，才有可能搭建人力资源共享绩效的平台，才能真正的创造出团队相互合作，部门相互沟通协调的机会，也才能在内部营造信任文化，进而实现充分合作。
二、基于社会资本的人力资源共享提升机制构建
一般来说，社会资本的各维度始终会影响科技人力资源共享团队成员间的共享过程。这也就意味着，如果要达到预期的共享效果，那么，就需要从提高社会资本的角度出发，进而再根据企业或者单位内部的实际需要，有针对性的引入沟通机制、信任机制和激励机制，最终确保人力资源共享能够实现。
1、 科技人力资源共享沟通机制
事实证明，有效的沟通是成功实现人力资源共享的关键。通常我们可以将团队的沟通，分为两类，即正式沟通和非正式沟通。
要构建有效的正式沟通机制，需要从以下四个方面着手：一是确立共同的目标，只有在这一前提下，才能实现个体目标与组织目标保持一致，然后才能在实际工作出，以个体目标的实现为前提，最终实现组织目标；二是成员一定要具备相关知识和技能，这是完成任务的核心基础；三是实现任务协调，也就是要在团队内实现人员的协调性；四是互动模型，在共享机制中，只有实现互动，才能实现人力资源共享绩效的目标。
要构建有效的非正式沟通机制，就需要从以下三个方面着实：一是相互理解，也就是要求整个企业或者单位的团队，能够对社会规范、价值观及个人背景有相互理解并在某些方面达成共识。二是相互信任，也就是需要整个人力资源部门在短期内，实现所有人员的相互信任。三是社会联系，也就是要确保整个企业或者单位的成员，能够通过分享幽默、个人经历等，拉近彼此间的关系。
图1 人力资源共享的沟通机制模型
2、科技人力资源共享信任机制
一个企业或者单位，能够实现人力资源共享的另一核心是信任机制的建立。要实现人力资源共享，那么就必须首先建立信任机制。不管是企业，还是事业单位，如果要在外部实现行业资源共享，那么就必须要在建立信任机制的基础上才能实现，只有通过合作双方的声誉以及相互间的承诺，才能完成整个机制的建立。
图2力资源共享的信任机制模型
当然，在合作的过程中，双方还必须要稳固信任关系，那么这不可避免的需要建立信任维持机制。而相关研究表明，影响信任维持机制的因素主要有两大方面：一是人力资源的相互依赖性；二是沟通渠道和资源的机会主义。而事实证明，相互依赖性越强、沟通渠道越有效，信任机制就越稳固。这也就意味着，在实现人力资源共享的过程中，要保证沟通渠道的顺畅，保证相互间的依赖性，积极防范机会主义的发生。
3、人力资源共享激励机制
激励机制，是能够确保人力资源共享顺利进行的核心因素。关于激励机制的设计，要从以下三个方面出发：一是在保证整体利益的基础上，需要对个体特征有充分的把握。在人才资源中，所有个体都有自己的个性特征，因此，要发挥合作共享的机制，就必须对个体特点有充分把握。二是整个团队和个体，在具体的工作中，需要拥有一定的决定权。三是要能经常性的更新知识。总而言之，必须坚持以人才为核心的原则，构建各种激励机制：包括文化激励、目标激励、考核激励与分配激励。
如图3 人力资源共享激励机制
在人力资源共享机制的构建过程中，文化激励手段是不可或缺的，文化，可以使得个体形成团结一致的奋斗目标，增加团队成员的向心力，凝聚人力资源的核心价值观。只有在优秀的文化氛围中，才能充分地发掘出人力资源的潜能与无限创造力。实现人力资源的共享，就需要个体之间可以互相分享智慧与知识，因此，需要个人具备良好的合作、协作与沟通能力，才能使得自身的智慧在团队范围内得以共享，从而提高整个人力资源的综合实力。要建立良好的文化激励机制，就需要从以下两个方面出发：
首先是物质文化方面。为了刺激人们形成合作共享的机制，就需要有良好的物质文化保护，例如树立起团队的整体形象、成员之间的个人形象以及产品的外在形象等，通过形象的同化作用，使得团队间形成良好的文化认同心理。并设置一定的物质奖励，刺激人才之间互通有无，充分发挥个人才智为建设社会而奋斗。
其次是制度文化方面。人力资源的开发需要有国家政府部门及当地政府部门的政策引导、法律保护、教育制度、社会保障、劳动力市场规范等制度保障。政府要通过城乡统筹、社会保障、环境优化等综合措施，设置和优化制度安排，为人力资源开发创造条件。为促进人们的增收，关键是促进基于人力资源开发的就业，宣传共享的理念，有利于在组织或团队中形成愿意共享的文化氛围，从而为形成“人力资源开发―促进人们就业―促进人们长效增收”的良性循环共享机制提供制度保障。
三、结论
事实上，本文主要是在社会资本与人力资源共享关系模型的基础上，分别从三个方面，即结构纬度、认知纬度和关系纬度，全面立体地阐述了社会资本对人力资源共享意愿和共享能力的有效性和可行性。企业或者单位，要实现人力资源共享，可以考虑在提高社会资本的角度上，通过三大机制：沟通机制、信任机制、激励机制，为企业或者单位的人力资源共享，提供实施的可能。
参考文献：
人才资源共享范文第5篇
2007年，越秀区委、区政府决定在区属学校义务教育阶段启动实施“构建学区管理模式”建设项目，以进一步推进越秀教育的均衡发展，促进教育的公平。学区管理模式是指在义务教育阶段。由越秀区教育局在行政管辖范围内，根据本区域内学校地理位置的分布和学校的不同层次，将行政管辖区域内的不同学校划分为不同的“片区”，通过深度整合区域内的教育教学资源，让片区内的学校形成一个资源共享、交流合作及共同发展的教育联合体，从而在优质教育资源相对不足的情况下。通过学区管理模式来提高优质教育资源的利用效率，发挥优质教育示范、带动和辐射作用，不断缩小学区内各学校办学水平的差距，培育更多的优质教育资源，满足广大群众的需求，促进义务教育公平、均衡、优质地发展。学区建设项目组织机构由领导小组、项目小组和工作小组组成，层次分明，实行层级管理模式，职责清晰，分工明确。领导小组负责总体规划以及对学区建设工作的领导、统筹和指导，协调各项目小组及工作小组开展工作；项目小组负责各项目的实施和行政管理工作；工作小组由学区内各学校校长组成，共同负责研究制订学区建设总体规划、学区资源配置计划、学区运行评议、组织落实各项工作。目前，越秀区将区辖内九十多所学校划分为六个小学学区和四个初中学区，每个学区由一个名校牵头带动，不同层次各具特色的各个学校被划分在同一个学区内，共享各种资源，共同发展。
越秀区在构建学区管理模式的理论研究和实践探索过程中，充分发挥和利用信息化手段在学区建设中的作用，以信息化为手段，加速促进学区建设的完善。
一、依托越秀区教育城域网，搭建学区信息化管理平台，为学区的建设和管理提供了信息化支撑
越秀区高度重视教育信息化工作，很早地就建立起了越秀区教育城域网，在教育城域网的平台上，实现各种信息化应用。在“构建学区管理模式”项目启动初期，学区建设领导小组即将搭建学区信息化管理平台纳入学区发展规划的重要组成部分，高度重视学区管理的信息化，不断投入经费，依托现有的越秀区教育城域网，建设和完善学区信息化管理平台。学区信息化管理平台是实现学区内资源共享、教育教学活动管理和对学区学校进行综合评价的网络支撑平台。经过两年多的实践与探索，学区信息化管理平台不断完善，促进了学区内教育教学资源的共享。加强了校与校之间的交流，使校际合作得到更好的开展，实现了学区管理的信息化和规范化。
1 促进了学区内资源的共享。学区内资源的共享包括信息资源、硬件资源、人力资源和课程资源的共享。学区内的各学校都有一至两名管理员拥有学区信息化管理平台的帐号，管理员大多由熟悉信息技术的教师担任，管理员可以在学区信息化管理平台上登记自己学校的设备设施及其使用情况，并根据本校实际情况设置学校的其他人力资源和课程资源信息。各学校管理员在学区信息化管理平台上登记设置好学校的资源情况后，在平台上其他学校管理员也可以看到相关的资源信息。因此，实现了学区内信息资源的共享。同时，各学校管理员还可以在平台上与自己学校有关的新闻信息，使其他学校可以及时地了解自己学校的最新动态，增进了各学校彼此间的了解，达到了信息资源共享的目的。
硬件资源主要是指学校的各种设备设施资源，包括体育设施、信息化设备、实验设施、艺术设施、后勤设施及其他设施。学校管理员根据自己学校的实际情况，在各设备设施类别里填写学校拥有的设备设施信息及其使用占用情况，这样，其他学校管理员在看到该设施场地的使用情况信息后，可以在该设施场地不被使用的时段提出借用申请和预约，借用双方达成一致后，借用方即可在规定时间内到该校使用该设施场地。在使用后，借用方在学区信息化管理平台上对该次借用的设施场地进行评级，平台会根据其评级情况，使被借用方得到相应的积分，并统计一定时间段内对该设施的好评率、使用次数、申请次数、满意率和积分，积分会自动进行累积，用于以后区教育局对该校在学区工作中的考核和评价。并在将来引入激励机制和补偿机制后，该积分将作为激励和补偿的依据。积分数据可以以一定的数据文件形式被导出，保留存底备份。以供教育行政部门做相关决策。这样，通过网络平台，实现了各校设施设备的高效协调运行，硬件资源的共享也使得学校的资源得到了合理的使用和配置，避免了政府对教育的重复投入，提高了政府教育经费的利用效率，同时，使得那些硬件资源建设较为薄弱的学校，能够更加集中精力搞好学校的教育教学，从而带动整个学区教学水平的提高。真正实现义务教育的均衡发展。
人力资源共享是指通过学区信息化管理平台，学区内各学校可以共享其他学校的优秀人才资源。越秀区教育局充分认识到区域教育发展的核心竞争力是人才，教育创新和持续发展的根本动力是教育人力资源的高效开发与有效管理，特别是那些优秀人才资源。人力资源共享方式主要是通过学区信息化管理平台，和交流各学校的优秀人才资源信息，实现学区内跨校教研组备课、跨校挂职、跨校兼课、开放课堂、跨校做专题报告、教学成果共享等。使得薄弱学校可以共享名校的优秀人才资源，实现学区内各校间的人力资源互补。各级名师在学区管理平台上拥有自己的“名师工作室”，在工作室自己的教学心得和经验，并上传优秀教案，各校教师都可在上面进行交流，发挥名教师的带动效应，促进学区内各学校教师整体教学水平和素质的提高。
课程资源共享是指通过学区信息化管理平台，各学校共享自己本校的优秀课程资源，包括优秀典型教案、网络课件、备课资源、优秀远程课程、优秀题库等。学校共享的课程资源越多，得到的积分也越多，积分同样可用于将来对该校的考核评价。同样，该类积分也可以被导出为相关格式的数据文件，这样，教育行政部门可以轻松掌握该类资源共享及下载的积分排名信息。各校的教师可以在网络平台上建立自己的优秀课程资源，各校学生可以在该平台上选修自己喜欢的课程。
2 实现了教师网上集体备课。传统的教师集体备课采取的是面对面的围桌而论的备课方式，由于这种备课方式会受到所在处所空间、各位参与教师集中时间难于统一、参与人数有限等各方面的限制，使其在新的历史时期条件下，已经慢慢地不能适应现代教育发展的需要。而通过学区信息化管理平台，学区内的教师可以进行跨校、跨学科的网上集体备课，利用学区平台，对该课程教学过程中所涉及的相关事宜进行集体交流讨论。由于这种新型的网上教师集体备课方式突破了时间、空间、人数等各方面的诸多限制，极大地促进了备课教师的交流，使备课过程变得更为便捷与高效。同时。网上集体备课具有信息传递的及时性、快捷性，使得教师间的
信息沟通更为流畅，让备课教师能够及时了解到与所备课程相戈的国内外最新的学术动态，无形中让备课教师间形成了一种虚拟学习共同体，让所有参与备课的教师共同提高，共同进步。由于各位参与交流的备课教师在网上的交流留言、上传的教案和课件资源等在网上都有存底备份，也使得网上集体备课在无形中不断地建立了共享的网上教学资源库，通过不断的网上教师集体备课。资源库总量不断地在增大。弥补了由区教育局统一购买教学资源存在的品种单一与最新教学课程标准脱节等不足。
3 促进了学区内校际间的交流合作与发展。由于各学校可以通过学区信息化管理平台，相关新闻信息、公开学校硬件设施资源信息、进行教师网上经验交流和跨校跨学科集体备课，这样，事实上使得学区内强校与弱校之间形成了一种定期的交流，起到了一定的帮扶支教作用，让学区内名校的先进办学理念和经验得以传播、推广，带动薄弱学校的成长，也使得教育行政部门对薄弱学校的改造这项原本长期而艰巨的任务变得更为简单。
通过学区信息化管理平台，学区内的各学校间还可以采取课题合作等方式，对同一个课题进行网上合作，共同研究，共同交流。当一个学校申请到某个课题后，可在学区平台上设置该课题的相关信息及研究情况。其他学校可以申请加入该课题进行合作研究，明确分工，并将课题研究成果上传到平台上进行分享。这样，在网上课题合作研究的过程中，校际间的交流得到了加强，让备课题参与学校认识到自己的优势与不足，不断提高和进步。
4 结合学区评价机制，实现了对各学区、校长的考核和综合评价。由于在学区平台上任何一个交流活动及资源共享过程都会被系统记录并以积分的形式留存下来，因此，区教育行政部门可以通过资源共享量的多少，即反映在积分上排名的大小，来对学校参与学区活动的情况进行评价，并根据资源共享量的大小，实行以奖代补的办法，适当给予经费补偿。在计算资源共享量时。学区平台系统根据不同类型共享资源的稀缺程度、共享成本大小、促进教育优质均衡发展的作用强弱和资源公共性程度，为不同类型的资源设置了不同的权重。学区平台管理系统如实客观地记录各学校的积分情况，作为考核评价的依据。区教育局把学区作为一个考核单元，对其教育教学工作、办学水平及教师交流情况进行督导评估，并把资源共享程度及学区管理水平与学校和校长的综合评价挂钩。
二、用信息化手段促进学区内校际间的远程教学共享
信息化的日新月异为教学方法提供了新的技术手段。越秀区在学区建设中，用信息化来促进教育教学的一个重要手段和方式便是通过现有的教育城域网和校园网，辅之以现代电化设备，让学区内各学校间远程教学的共享变得更为容易，利用最新的远程教学设备和视频会议系统，使一些师资力量较为薄弱的学校同样可以通过远程视频教学的方式共享到学区内名校的优秀教师课程资源。同时，利用一些智能录播设备，可将教师上课的过程和每一细节完整地录下来，生成视频播放文件放在网上，供其他学校的师生观看和共享。实现异地教学。区教育发展中心派出教研员听课和评课，定期评出优秀远程教学课程，极大地调动了学校和教师的积极性。通过这种方式，使得学区内校际间共享教师资源，不断缩小差距，更好地实现义务教育的优质均衡发展。
三、采取区统一组织培训和校本培训相结合的形式，采用多样化手段开展信息化应用培训
人才资源共享范文第6篇
【关键词】建筑企业；人才；组织
一、我国建筑企业人才资源面临的世界背景
跨入21世纪的今天，世界经济正在经历从工业经济时代向知识经济时代转变的方向发展。随着经济全球化、经济竞争剧烈化与高科技迅猛发展。人才资源已成为科技进步、企业发展的第一资源，成为人类财富增长、经济进步的源泉。人才资源在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间，企业与企业之间的竞争，归根结底将体现在人才竞争上。在科技激烈竞争的今天，那个国家、地区、企业抓住了优秀的人才，掌握了人才优势，那么他就会取得主动权，赢得竞争优势，就会在激烈的科技与经济竞争中立于不败之地。正因如此，为适应当今和未来激烈的国际竞争，振兴有中国特色社会主义的建筑企业事业，造就国内外一流的人才队伍已成为首要因素。
二、当前我国建筑企业在人才开发与管理方面面临的主要问题
（一）对人才资源开发和管理的投入不足
企业人才资源开发和管理的投入，从理论上说，主要是对企业人力资本的投资，包括教育、培训的费用和招聘人才的费用。我国建筑企业中有能力进行人力资本投资的，也有很多企业已经放弃或准备放弃岗后或中长期的教育和培训。而对于另外的很多国有企业来说，则由于经济效益差，或不需要的人才资源不能流出，导致难以进行人力资本投资，不能吸引和引进新的人才资源。
（二）人才资源得不到合理运用和有效配置
建筑企业存在着人才资源浪费的现象。建筑企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置的问题。人才资源的管理不当，缺乏有效的激励机制和人才流动调节机制，也导致建筑企业中人才资源的利用效率较低，人才资源得不到有效配。
（三）各类人才在建筑企业缺乏良好的成长环境和发展机会
目前，一些建筑企业在人才管理机制上仍然采取传统的行政管理模式，提拔使用缺乏公平、公正、公开的组织环境，优秀人才在企业中缺乏脱颖而出的机会。
三、我国建筑企业提升人才竞争力的组织创新对策
“组织”是相对静态的组织实体和动态的组织过程的统一。古典经济理论认为：制订计划确定目标，建立组织，一座企业的舞台就搭成了，可见组织对于战略的重要性。新制度经济学派认为，企业的本质在于它是一种团队生产或集合，而企业的团队本质又表现为人力资本和非人力资本之间的相互依赖性，正是由于资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。从这个意义上讲，建筑企业应将吸引和培养一流人才，提高人才竞争力与为人才提供发挥才能的环境放在同等重要的地位。只有人才是不够的，必须有相应的组织环境。否则不仅不能实现人尽其才，相反会加速人才的流失。
组织创新，对于人才开发来说是一种“存量调整”，通过人才优化组合，达到人力资本低成本扩张。因此，组织创新是在人才开发上“向管理要效益”，实现人才科学管理的有效途径。可以主要采取以下措施：
（一）强化组织设计功能
科学的组织设计是人才资源的获取、培训、开发、薪酬管理和人才资源整合等人才管理职能的基础，也是对人才总量进行有效控制的依据。加强人才队伍建设并不等于单纯追求数量，不讲质量。低质量低水平扩张，造成机构臃肿、人浮于事、乃至“一线空、二线松、三线肿”，冗员过多，这条老路不能再走下去。
为强化科学的组织设计功能要做到以下几方面：
1.建筑企业要进行科学的组织设计，加强人才资源总量、结构的总体调控。主要是通过集团和企业的使命分析、功能分析、进行业务流程再造，进行职务分析，制订职务说明书（包括明确职务岗位、责任、权利、任职条件，关联岗位关系界定等等），做到定岗位、定职务、定编制，为人才总量和结构控制提供科学的依据。要实行人才总量的“计划生育”，不要等到机构臃肿、人浮于事、冗员过多、经济效益下滑时再来一次“减员增效”。要把组织设计作为人才科学管理的基础。
2.提高组织设计的科学化水平，吸取现代心理学、组织行为学等学科研究成果，实现组织设计的优化，最大限度地激发人才的创新精神。这要求组织设计要针对专业技术人才的特点：知识的密集性、需求的自尊性、目标的自我实现性，采取有利于调动其积极性、创新性的组织形式，主要是：
（1）建立扁平型、网络型组织，创造有利于各类人才的沟通与合作，有利于建立责任明确、责权利对等、协调运转的机制的组织形式。这种类型的组织别要强化项目小组的职能，特别是职能化项目小组型团队组织，它有利于技术创新，有利于各类人才（包括技术、生产、市场营销诸环节的人才）的协作和交流。它赋予项目经理对项目的决策权，以适应剧烈的市场竞争，赋予科研人员和专业人员明确的责任、权力，以充分调动他们的积极性。
（2）在组织设计中体现工作丰富化，提高人才的自学习、自组织能力，倡导人才行为自立、自我调控，这有利于实行各种形式的任务承包制，看重工作的业绩，不干预工作的过程。
（3）在职务设计中体现人才交流，工作轮换的要求。使员工工作更具挑战性，提高其适应能力，特别是有利于培养既懂技术又懂管理的高素质复合型管理人才。
（4）倡导建立学习型组织。建立学习型组织，是开发人才潜能，实施企业知识管理战略，进行团队知识积累，提高员工整体素质的新思路和方法。可采取以下对策：A.合理配置人才团队群体，老中青有机结合，通过“传帮带”实现知识共享；B.重视和发展学术组织，开展学术交流；C.建立学术沙龙，增进人才间的沟通与友谊。
3.建立战略联盟，开发建筑企业内外部人才资源。资源配置国际化已是世界经济一体化的必然趋势，为迎接我国加入WTO以后给国有企业在人才开发管理方面带来的挑战，国有企业不仅要着力于内部人才资源的开发，而且必须借助于内外部资源的优化组合。
建立战略联盟，实现联盟双方技术、知识和人才的战略联合，实现知识流动、资源共享，使结盟双方在互利互惠的基础上实现双赢，是当今企业实施“竞合”战略的理性选择。战略联盟是介于企业与市场之间的一种制度安排，是指两个或两个以上的企事业单位为达到共同拥有市场、共同开发技术、共同使用资源和维持市场势力等战略为目的，通过契约结成优势互补、风险共担的长期战略性的联合组织。建立人才开发的战略联盟的主要措施是：
（1）建立和加强集团和所属企业、企业与高等院校的战略联盟关系，推进产学研联合。产学研联合实质是经济、教育、技术的结合，也是人才开发、技术开发和产业发展的结合，各级领导要充分重视与高等院校建立战略联盟的重要性。高等院校具有人才、知识、科研的综合优势，通过产学研合作，获取高等院校人才、知识、科研的外部效益，使之为实现国有企业发展战略目标服务，是国有企业优化内外人才资源组合、提高人才开发效能的有效途径。要从战略角度考虑，与高校建立长期优势互补、互惠互利的战略联盟。
（2）建立和加强内部研究所和企业之间的战略联盟。企业和科研院所在风险共担、利益共享、互惠互利的基础上通过共同建立工程技术中心、设计中心、联合创建中试基地、开展技术服务、联合经营等多种合作形式，在共同完成产品开发、科技攻关等任务的同时，实现人才资源的共享，达到出人才、出成果的双重目的。
（3）建立与国内外同行企业、研究所之间的战略联盟。在科技开发、人才培训、考察实习、学术交流诸方面同国外同行业企业、研究所之间建立长期稳定的合作关系，与国内同行建立长期稳定的学术交流和知识交流的密切联系，有利于充分吸收国内外先进技术和管理经验，为国有企业长期的战略发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]西奥多・W・舒尔茨.人力资本投资[M].经济管理出版社,1989.
人才资源共享范文第7篇
自改革开放以来，企业人才资源特别是财务管理人才资源状况有了明显改善，初步形成了系统的财会管理新体制，但是财会人员的数量、质量远远跟不上企业发展的需要。特别是《企业会计制度》实施后，财会人才缺乏成为制约企业进一步发展的瓶颈，如何解决当前财会人才奇缺带给企业的问题是每一个企业应该探索的重大战略问题。
一、企业财会人才管理存在的问题
（一）企业人力资源没有嬗变为人力资本
企业发展，规模扩大，职工人数膨胀，但是人员众多只表现出人力资源的丰富，而有用的、生产急需的人才，特别是像财务管理这样的专业人才却极度缺乏。职工招聘往往偏向于一线生产工人，人力引进缺乏长期性和战略性培养机制。技术人才的培养又过多地偏向生产技术人员，弱化对财务人员的培养。企业缺乏财务人才培养的主动性，造成财务人员知识结构、年龄结构失调。对财务人员的使用不能充分发挥其聪明才智和业务专长，偏向强调“长官意志”，造成人员使用浪费，人才缺乏。在人才引进、培养和使用方面浪费严重，人力资源优势没有嬗变为人才优势，这是企业人才管理的通病，财务人才塌陷是其典型特征。
人才需求与一个企业的发展水平密切相关，企业的实际和发展预期表明，资产管理和财务管理人才将是稀缺人才，财务人才将是制约企业发展的瓶颈，应引起足够的关注。
（二）财务人才争夺引发恶性竞争
在日益激烈的人才竞争中，企业优势不明显，企业相互之间有很大相似性，相互竞争进入重复发展的恶性竞争怪圈中。由于人才队伍总量不够充足、结构不够合理、分布不够均衡、取信能力不够强，使得高层次、高技能、复合型、外向型和创新型财务人才短缺严重。各企业特别是非国有企业纷纷出台优惠政策，不择手段地广揽人才，但依然无法摆脱企业人才输出和人才流失的尴尬局面，财务人员管理的现状不能完全适应企业发展的需求。
（三）财务人才观念滞后，培养投入不足
当前在财务人才观念上的差距主要表现在：
1.对财务人才开发重视不够，存在见物不见人的现象，偏重招商引资，轻招商引才、招商引智。
2.急于求成思想较突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最终导致人才管理工作更多地体现为表面化、形式化。
3.缺乏主动性和创新性，受传统观念影响和利益驱动，习惯于按传统隶属关系抓人才，工作方法陈旧，人才管理工作缺乏沟通与协调，难以形成人才管理工作的新格局。
对财务人才缺乏投入，“只管使用，不管培养”，“一次充电终生放电”情况严重，人才更新不足。各企业对财务人员的继续教育投入不足，继续教育投入占职工工资总额远低于国家规定标准1.5%的水平。
（四）社会及企业人才管理体制的问题
人才管理体制不完善，计划经济色彩还较浓厚，行政壁垒很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的现象较普遍，人才自主择业还难以实现。适应开放市场竞争需要的人才选拔使用机制，相关的评价、培训、保障、激励机制，体现效率优先的分配、奖励制度，还有待进一步建立健全。人才政策体系不健全，虽然企业近年出台了大量人才政策，但政策内容创新力度不够，缺乏吸引力，有的只顾出台政策，执行乏力。总之，人才培养资源、人才市场资源和人才创业平台尚未有效整合，人才资源开发上的区域分割、条块分割、城乡分割的现象仍然十分明显，人才的有序流动受社会和企业两方面的制约，有待进一步改善。
二、企业财会人才管理的应对策略
企业财会人才管理既要社会的“关注”和“启动”，也需要企业的“自动”和同行间的“带动”。“启动”是暂时的，“带动”是有限的，而“自动”是永恒的。“启动”需要政策与收入，“带动”需要帮助与指导，而“自动”则需要人才开发与合作。只有开发高素质、综合型的财务人才，才能把企业的人才政策和资金使用最优化，把发展业绩最大化。
（一）建立合理的财务人才开发机制
要通过不断推进企业的资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，建立人才开发新机制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市场和人才服务体系；整合国有财务人才开发资源，加强人才资源开发力度，深化人才人事制度改革，积极推进制度创新，创造人才开发的良好环境，为促进企业发展提供人才支撑，共同打造企业人才平台，推动企业内人才信息资源共享，进一步推动一体化的人才服务合作。
（二）营造合理的人才发展环境
企业应重视财务人才的商品性，重视人才价值的实现，尽快确立市场经济的用人观念，建立符合人才成长客观规律的培养、使用、引进和管理机制。注重本企业人才的挖潜和开发，不能忽视本企业人才，片面地重视引进“外来和尚”，以致“招来女婿气跑儿”。
在市场经济下，人才是侯鸟，环境是气候，哪里气候适宜，它就迁徙到哪里，人才环境建设是改善发展环境的重中之重。要从四个方面改善人才环境：一是改善创业环境，再好的待遇也比不上有一个好的创业环境，所以，一定要营造人才施展才能的创业环境；二是改善政策法制环境，使人才价值合法有序地转化为社会价值；三是改善生活环境，在住房、医疗、社会保险、家属就业、子女入学等方面，尽可能形成吸引人才的强磁场；四是改善人文环境，在全社会全企业形成人才干事业、爱财务工作，帮助财务人才干好事业的良好风尚。
（三）突破用人机制的三大瓶颈
在财务人才问题上，最重要的是机制，国有企业应协调社会关系，突破三大瓶颈：一是“所有制”的限制，机关、基层在人才的使用上壁垒森严，由此带来的户口、住房、福利保障等一系列体制仍是人才流动的瓶颈；二是“官本位”倾向，企业以官职论成败的人才评价机制仍起作用，有些高层次的人才一旦做出贡献，便被安排到领导岗位上；三是“大锅饭”的束缚，在企业，平均主义严重，遏制了财务人才的工作积极性。
人才资源共享范文第8篇
论文摘要：本文针对普通高校在教师队伍建设中出现的师资力量薄弱、自己培养难、引进人才也难的现状，分析了普通高校建立科学人才流动模式，实现教师资源共享的有效途径，进而有利地促进我国高等教育的健康发展。
所谓教师资源共享，就是要打破师资管理中的自我封闭状态，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分挖掘重点高校的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们拿出少量时间和部分精力到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研、帮助那些层次较低的高校教师提高教学和科研能力。
一、高校教师资源共享的必要性
在经济一体化和未来的知识经济时代，建立高校科学而又合理的师资流动模式，实现教师资源共享已成必然。
1．教师资源共享是打破传统的教师队伍建设模式的需要。目前，我国高校特别是一些普通高校在教师队伍建设方面所采取的做法主要有两个：一是自己培养。在20世纪80年代中期以前，由于办学条件差等多方面原因，分配在高校特别是普通高校任教的青年教师，绝大多数是本科生。这种情况一直持续到90年代初才有所改观。由于高层次人才引进较难，一些高校一直把师资队伍的自我提高放在重要的位置，并采取一系列积极有效措施。目前，虽有一部分教师取得了硕士、博士学位，但高学位不等于高素质，它需要一定的环境作依托，这样的环境并不是想建立就能建立起来的。另外，由于学校科研、待遇与其他地区、单位存在着差距，有一部分教师获得硕士、博士学位后纷纷跳槽到其他地区或单位，自己培养出来的人才没有真正发挥应有的作用。二是对外引进。引进要靠吸引，要努力为优秀人才创造良好的教学科研条件，要努力为他们提供较好的待遇，要想方设法为他们解决生活困难……而目前，许多高校所欠缺的就是这些硬件条件，特别是一些普通院校，不可能为那些高层次人才提供与重点大学相同的待遇，即使他们在待遇问题上做出牺牲，但教学科研条件的欠缺也同样吸引不了他们。因为大部分优秀人才，都有比较强烈的价值意识、竞争意识和自尊意识，他们在选择自己的工作岗位时，当然要看待遇，但更多的是把是否具有一个良好学术科研环境作为首选。而这也正是一些高校所不具备的。这说明自己培养人才难，引进人才也难，但是建设高素质的教师队伍的步伐不能在“难”字面前停滞，要勇于创新，大胆实践。笔者认为，结合一些高校具体情况，建立科学的师资流动模式，实现资源共享是目前建设高素质教师队伍的最佳途径。
2．实现教师资源共享，是打破传统的人事分配制度的需要。在人们的传统观念中，人才一经分配到某一高校，即被认为是此单位所独有，并约定俗成地要为本单位贡献终生，此类人才的培养和使用理所当然地被当作该单位的内部事务，“不容干涉”，不管是否“位尽其才”，也不管是否“才尽其用”，形成了人才的单位所有制。在这种情况下，一方面大大限制了人才的合理流动，造成了有的地方不需要许多优秀人才但却又人才济济，其才能得到不充分发挥；而有的地方需要许多优秀人才但却又人才奇缺，严重影响了学校教育的健康发展，甚至阻碍了当地经济的健康、有序地发展；另一方面，还极大地限制了人才积极性、主动性、创造性的充分发挥。这就要求我们根据具体情况，采取切实有效措施，加快人事制度改革，加快人才流动模式的建立，促进高校教师资源共享。
3．实现教师资源共享，是解决目前高校人才不合理流动现象的需要。由于一些院校办学起点低、教学科研条件欠佳、待遇不高、住房紧张……，使一些教师特别是中青年教师背负较重的经济压力和精神负担，感到自己多年的寒窗生活与最终所得很不协调，一些人禁不住诱惑，毅然走下讲台，下海经商；而更多的人则发挥自己的专业特长，在社会上兼职、兼课，即“隐性流失”。这种不合理人才流动模式，客观上严重影响了这些院校的正常教学秩序和教学质量的提高，这是一种不可挽回的内耗和浪费。当然由于我国人才市场正处于发育的初始状态，法制不健全，执法力度不够，也是造成这种不合理人才流动的一个原因。这就要求我们研究新情况，建立一种法律机制，以规范教师人才市场，促进教师队伍的合理流动，达到教师资源共享。
从以上的分析可以看出，使有限的高校师资充分发挥作用，提高其使用效益的主要途径是建立科学而合理的师资流动模式，实现师资共享。
二、实现高校教师资源共享的途径
1．解放思想，变人才单位所有制为社会共享模式。在经济一体化的新形势下，人才正在成为全社会共有的智力资源。传统的人才单位所有制严重束缚了我国高等教育的发展。因此，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享的首要任务就是解放思想，转变传统的人才观念和管理观念，破除传统的人才单位所有制，建立人才社会共享模式。高校可以在严把质量关的前提下，提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间、学科间的合作，逐步建立高校师资的共享机制。
2．建立校际间的互聘、联聘制度。普通高校可以到名牌高校聘请专家、学者，做兼职教授，帮助学校进行学科建设规划，指导青年教师、研究生，或举办讲座，给学生授课等。实践表明，这种互聘、联聘制度，有利地促进人才的合理开发与利用，聘请的兼职教授，直接参与学校的学科建设和人才培养工作他们带来了新的观念、新的思路、新的方法，在学校的博士点、硕士点建设，学科梯队建设，学科前沿理论研究，新兴学科专业的建设与成长等方面，发挥了重要作用。这是目前建设合理的师资流动模式，实现教师资源共享的最佳途径。当然，对聘请来的兼职教师应当规范运作，不能只是做一次讲座、发一个聘书而走过场就匆匆了事。应当给兼聘教授定期的教学科研任务和适当的报酬，他们定期安排一段时间到受聘学校工作，真正发挥其兼职的作用，真正做到教师资源的共享。
3．采用互联网络技术，建立师资共享网站。2O世纪9O年代以来，国际互联网络已成为我国高等院校日常教学和科研不可缺少的重要组成部分，多媒体教室在悄悄地发展，为高校特别是普通高校在信息短缺、师资力量薄弱情况下的日常教学，增添了一道亮丽的风景。更好地利用这些现代化的高科技手段，设法与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立某种链接，使师资力量和教学设施与手段都相对落后的学校的学生也能够接受顶级国际学术大师的指点，既可以在一定程度上弥补本单位师资力量的不足，又能够节约可观的经费开支。另外，通过师资共享中心网站，高校可以招聘启事，可以了解可供招聘的教师来源；教师也可以自我推荐或寻觅能发挥作用的学校或专业。