管理学对人性的假设
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇管理学对人性的假设范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
管理学对人性的假设范文第1篇
关 键 词：人性化管理；人性；假设
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2006)10－0061－08
一、问题的提出
“人性化管理”(human-based management)，可以理解为一种管理方式或管理思想，是指基于人性的管理方式或管理思想。应该说，人性化管理从理论层面看，其意义和价值均不言而喻，但在企业人性化管理实践中却出现了很多与实施者愿望不一致的结果，于是，部分从事实际管理的管理者从心理上和思想中产生了逆反效应，他们将这些问题大都归结到人性化管理本身，认为人性化管理本身不适宜于现时代的企业管理阶段。是不是这样呢？笔者经过分析后认为，之所以产生这些问题，很大程度上是因为我们在认识人性化管理过程中出现了看似正确却可能是错误的认识：人性化管理的前提假设是“性善论”、人性化管理是与制度化管理相对应的柔性化管理、人性化管理是重非货币激励而轻货币激励的管理、人性化管理是更适宜较高素质员工的管理等。也许问题还有很多，但我们指出问题并不是终极目的，目的是为了更好地解决问题优化管理。[1]
深刻地分析问题之后，我们不难发现，之所以出现这些问题，是相当部分的学者将“人性化管理”中的“人性”作为一个确定性的公共知识，然后根据自己假定的公共知识来进行推理，由此得出人性化管理的有关内容。问题是，人性是不是已经为人们所准确地加以把握了呢？显然，如果对人性都出现诸多理解分歧，那么基于出现理解分歧基础上的人性化管理实践就不可能不出现问题。事实上，所有在现实中出现的人性化管理问题，绝大多数与人们对人性化管理中的“人性”的理解有密切的关系。如此，我们就有必要研究人性化管理中的“人性”并以对“人性”的研究为基点来探求人性化管理的本质。
二、相关研究文献综述
自远古时代开始，人们就对自身不断地进行研究，比如中国的孔子、告子、孟子等，古希腊罗马的米利都学派、毕达哥达斯等，他们都对人性及人性化管理有很深入的研究。时至今日，研究成果更是汗牛充栋。综合相关研究文献，大概有以下观点：
1. 从“以人为本”的意义上理解人性化管理。主要内容是强调尊重人、依靠人、为了人和解放人(开发人) 等。“以人为本有三层涵义：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定；它是一种价值取向。即强调尊重人、依靠人、为了人和解放人(开发人)；它是一种思维方式。就是实践中，要求我们在分析和解决一切问题时，既要运用历史(符合规律发展的要求)的尺度，也要在制度和体制上确立并运用人的尺度，要对人的生存和发展命运确立起终极关怀”。[2]与“以人为本”有紧密关系的是关注人的主体性，提出从人的主体性角度把握人性化管理。认为主体性是人的根本属性，没有主体性，人就不成为人。比如，舒化鲁（1997）认为：“人性就是人的共性，是每一个人都共有的。[3]笔者发现，唯有主体性是每个人都共有的，古今中外的人，概莫能外。没有主体性也就不是人。并且所有人的个性也都可由这个共性予以解释说明。所以，笔者认为，人性化管理也就是建立在人是主体性存在这一假定的主体主义理论基础上的管理。主体主义人性化管理理论和方法的核心内容可以概括为四道，即安人之道、诲人之道、激人之道和律人之道”。
2. 从人性善恶角度把握人性化管理。何为善恶？一般的理解是，为善即对他人有益的观念或行为；为恶即对他人利益有损的观念或行为。用经济学语言表述就是，善即在自己的观念中希望他人效用递增至少不递减，在行为中，力求使他人的效用得到递增至少不递减。具体体现是内心希望或通过自己的行为使他人愉快、幸福、找着好工作、收入增加、身体健康、平安等；恶即在自己的观念中希望他人效用递减，在自己的行为中力求使他人的效用得到递减。具体体现是内心希望或通过自己的行为使他人不愉快、不幸福、找不着好工作、收入不增加反而减少、生病、遭灾等。从善恶论的角度把握的人性，根据相关文献统计，约有5种：性善、性恶、性无善无恶论、性有善有恶论、性善情恶等。孙成钢博士（2003）根据他对人性的分析，认为人性本常，意思与性无善无恶论基本相似。[4]也有学者区分了人性的本性与表现，认为人性本质是为己的，无善无恶，表现却有善有恶。[5]
3. 从人性好坏角度把握人性化管理。一般认为，经济学中倾向于“坏人假设”，管理学中倾向于“好人假设”。[6]“经济学以节约成本、扩大产出、优化资源配置为目标考虑规则的合理性，只能从大多数的一般行为出发进行分析，所以假定人是经济人（Economic Man）、理性人（Rational Man），或者是具有机会主义（Opportunism）倾向的人。……经济学坚守着经济人（机会主义）假设，而管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，沿着这一方向，管理学从经济学中分离出来并独立发展起来”。[6]
4. 从人的利己性角度把握人性化管理。在经济学领域，最为著名的是亚当・斯密的“经济人”假设；在管理学领域，最为突出的则是泰勒的“经济人”理论。在他们的“经济人”假设中，趋利性主要体现在对有形的经济利益的追求。根据人的利己还是利人的人性假设，中国人民大学何凡兴先生（2002）为主创立的人才机制学派，构建了企业人性正态分布模型，认为大多数员工在大多数情况下的行为动机是“合法利己”，就是个人通过合法的途径取得最大利益，来满足个人的各种需要，它是企业发展和社会进步的根本动力。同时，人也具有无私奉献、积极进取、勇于承担责任等人性优点，以及损人利己、懒惰、逃避责任等人性弱点。人性化管理的关键就是要根据人性的优缺点来设计制度，尤其是人才机制，从而使企业的制度和机制能够充分发挥人性的优点和最大限度地制约人性的弱点，从而使员工和企业都获得可持续发展，实现4个满意。
5. 从人的需要角度把握人性化管理。最为突出的是：（1）马斯洛的需求层次理论，该理论把人们的需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重需求和自我实现需求。（2）大卫・麦克莱兰提出的激励需要理论，认为个体在工作环境中，主要有权力需要、归属需要和成就需要等三种需要，并将此理论应用于对企业管理者的分析。（3）奥德弗提出的ERG理论，他把人的需求分为生存需求、相互关系需求和成长需求等三个等级。（4）亚当斯提出的公平理论，从人的公平需求角度把握人性，认为员工在一个组织中很注重自己是否受到公平的对待，并常常以此来决定自己的行为。（5）人的情感等需求理论。学者高峰（2000）直接指出：“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。……人性化管理包括以下几个方面：情感化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理”。[7]
6. 从人的属性角度把握人性化管理。大多学者将人性区分为社会属性和自然属性，并指出社会属性是人的本质属性。最为突出的就是梅奥的“社会人”理论、麦格雷戈的“x理论”和“y理论”。应该说，他们所创造的理论在理论和实务界均影响极大，我国的管理者和研究者也大都加以接受和应用。还有，我国研究人性的学者周文霞（1999）认为，人性包含自然属性和心理属性等两方面的规定性。[8]南开大学齐善鸿先生提出从人性的精神属性层面把握人性化管理，[9]他所提出的“精神管理”还获得国家工商总局的注册商标，这是我国社会科学研究成果获得注册的首例。[10]
7. 从与中国传统文化结合在一起研究人性和人性化管理。现时代提倡的“中国式管理”即是其中的突出体现。（1）台湾学者曾仕强先生（2003）针对中国管理，提出并论述了以中国人性、文化为特征的“中国式管理”理论，强调“以人为主，因道结合，依理而变”的人性化管理思想。[11]（2）我国复旦大学水先生（2003）基于中国人性特点提出并形成了在国际上已经有一定影响的“东方管理学”派，强调“以人为本，以德为先，人为为人”的人性化管理思想。从和谐的角度把握人性化管理。（3）西安交通大学席酉民先生（1998、2004）专门从“和谐”的意义上论述人性化管理，提出并形成了系统的“和谐管理”的理论体系。
纵观上述研究文献，如果单纯从人性理论层面分析，也许中国人性论较西方人性论更为系统深刻。[13]不过，从人性化管理层面分析，我倒认为，西方的人性理论较中国的人性理论更具系统性、操作性和强大的影响力，特别是马斯洛、梅奥、赫兹伯格、亚当斯等著名管理学家有关人性及人性化管理理论的研究，更是影响深远。尽管学者们对人性及人性化管理的研究，已经取得了卓越的成果，并在管理实践中得到了很好的应用，但就人性及人性化管理的研究而言，似乎还是存在一些偏颇：
1．在“人性化管理”的研究中，存在多关注“人性化管理”少关注“人性”的偏颇。就是说，更大程度上，将“人性化管理”作为一个整体的同时，没有注意到“人性化管理”中存在的“人性”。部分理论研究者或实际管理者，往往是单独地关注人性化管理，将人性化管理作为一个整体化概念或一种整体化的管理方式，而没有注意到“人性化管理”概念中突显的“人性”。比如，提出人性化管理就是要“以人为本”或“以人为主”，但对“以人为本”、“以人为主”并未作具体解释。怎样才能称之为“以人为本”、“以人为主”？这在大多数学者中没有加以更多的深入理解。事实上，“以人为本”、 “以人为主”界定较为模糊，我们可以将“以人为本”、“以人为主”理解为“尊重人之为人”，但随之而来的一个问题是：何为人？再退一步，何为人性？如果对人性都没有完全弄明白，就提出“以人为本”的理论，显然在实际中缺乏可操作性。所以说，抽象地谈论人性化管理，其意义和价值并不是很大，相反还有可能误入岐途。我认为，有关人性化管理的种种理论，只要没有人性理论的支持，都缺乏现实性。孙成钢博士（2003）在学习和研究东方管理的过程中，写道：“以人为本，出发点在哪里呢？我朦朦胧胧地感觉，好象应该以人的本性为出发点――人性！”。
2．在具体“人性”的研究中，存在多关注“人性”某一方面特性少关注“人性”总体特征的偏颇。应该说，对人性化管理的研究，确实已经取得了很大的成果，尤其是西方学者。但他们更多的是关注人性的某一方面的特性，比如“利己性”、“公平性”、“理性”等，而在很大程度上没有将人性作为一个整体来加以研究和把握，由此就不可避免导致人性化管理在实际应用的过程中，经常有可能的被误解或曲解。比如，泰勒的科学管理理论否属于人性化管理？对此，现在一般性的回答均是“否”。而在笔者看来，要重新加以思考，重新加以定位。另一方面的体现是没有对人性加以更加深入的研究，将前人有关人性研究的成果作为一种隐含的公共知识而未加更为深入的关注，直接应用于人性化管理的研究和实践之中。比如，认为人性化管理中的“人性”就是性本善或性本恶等，并依据学者们对人性的认识分为经济人、社会人、复杂人、理性人、决策人、文化人等，然后也将人性化管理按照人性的假设不同区分成几种不同的类型。[14]
3．在“人性化管理”理论与实务对接的研究中，存在多关注理论少关注实践的偏颇。一是将人性化管理理论与其实际应用割裂开来，导致所研究的人性化管理理论过于抽象而难于在管理实践中加以很好的应用。二是提出了人性是人性化管理的基础，但并未明确地阐明人性的具体内容。也就是说，这些研究成果尽管突出地强调了人性对人性化管理的重要性，但对人性具体内容的研究上，却在一定程度上还处于抽象的描述而难于在实际操作中加以很好的体现，比如，提出了人性善、人性恶、人的主体性等，由此就引发出善、恶、主体性等在管理实践中怎样体现？在具体的管理实践中就难于操作，由此就导致人性化管理在重要性方面基本上得到一致认同但在实际操作上则可能遭到抵制等。[1]
正因为对人性的理解存在诸多偏颇，对人性化管理的研究存在不足，就说明对现有的人性假设及人性化管理理论有必要进行深入反思，以便更加确切地把握人性，使得人性假设真正成为人性化管理的逻辑起点，也使得人性化管理真正成为主流且高效的管理方式。
三、确定“人性化管理”中“人性”的基本原则
人对人性的把握，是一个漫长的过程。人对人性的认识至今没有达到完全一致的共识，但人必须对人性加以把握，如果不对人性加以研究和把握，人就不能很好地认识自我和从事人的活动，特别是在组织中更好地实施和优化对人的管理活动。只是，人不要指望绝对性的把握人性，人对人的认识只能是相对性的，只能是渐进性的接近。笔者对人性，同样不指望获得完全正确的认识。由于对人性的把握，不同的研究者有不同的方式，笔者当然也不例外。基于此，为了更好地把握人性，本文确定把握人性化管理中的人性的基本原则是：
1．假设原则，即通过假设把握人性化管理中人性的原则。由于对人性的把握，是一个过程，人所获得的有关人性的认识只有经过漫长历史的检验才能得以验证。对任何一个历史阶段而言，人对人性的把握都只能是假设性认识。
2．特定原则，即将人性限定在管理情景之中的原则。人性化管理中的人性是人在处理人与人关系中所体现出来的人性，与人在处理人与物、人与事关系中所体现出来的人性有联系也有区别。联系是人性具有一致性，区别是体现有所侧重。管理情景中的人性主要着眼于个体的主观感受。人在处理人与物关系中所体现出来的人性主要着眼于个体的理性把握能力。
3．一致原则，即与经济学“人性假设”保持一致性的原则。一般性的认识是，管理学是从经济学中分化而来，经济学中有关“经济人”的假设成为经济大厦的基石。那么管理学呢？管理学中有关人性的研究或理论较经济学来说是众说纷纭。我认为，既然管理学是从经济学中分化而来，那么在人性假设上，也一定要与经济学关于人的假设保持一致性，但又不能完全等同于经济学人性假设，如此就是说，管理学关于人性的假设是基于又超越于经济学人性假设理论之上的人性假设理论。管理学是研究对人的管理的学问，人性化管理是管理学的体现形式。人性理论是管理学的基础和起点，所以，人性化管理中的人性一方面是管理学的基础前提，另一方面也必须与经济学关于人性的假设即“经济人”、“理性人”假设保持一致性。
四、“人性化管理”中“人性”假设的基本内容
根据“人性” 确定的假设原则，本文提出的“人性”内容，属于有关人性的假设性知识，而不是绝对性的把握。根据“人性”确定的特定原则，在管理领域中，管理者和被管理者最为关心的三个问题是：为什么从事组织活动？从事组织活动要达到什么目的？怎样从事组织活动？显然，作为活动主体的人的“人性”也应该从这三方面进行研究。第一个问题对应的是人从事活动的动机；第二个问题对应的是人从事活动要达到的目的；第三个问题对应的是人对活动过程的策划。基此，管理活动中的“人性”包含三方面的内容：动机层面、目的层面和策划层面。
根据“人性”确定的一致原则，本文提出的“人性”内容应该与经济学有关人性的假设保持一致性。应该说，经济学的“完全理性”、“极大化解”假设已经遭到许多的诘难，其中以诺贝尔奖获得者西蒙为代表。西蒙（1947）在其《管理行为》一书中对人的理性假设、极大化解假设均进行了批评，提出并论证了人的理性是有限的理性，并将“极大化解”完善为“满意解”。由此开始，人的“有限理性”、“满意解”假设就逐渐成为主流。[15]我国学者张旭昆先生（2001）对此也提出了他的精致的有限理性的广义经济人假设，并给出了由精致的有限理性假设而得出的4个推论：机会主义行为倾向,交易能力的差异性,行为的外部性,以及好人办坏事的可能性,他认为这四个有限理性经济人推论,对分析制度演化非常重要,有助于我们深刻理解制度演化中的许多现象。[16]有限理性假设在企业管理研究中同样有所体现，企管顾问普莱斯(Quinn Price)曾于《人力资源杂志》(HR Magazine)中指出企业领导存在六种问题：“（1）误以为忠诚度等同于承诺；（2）误以为薪资是所有问题的答案；（3）误以为公司给的就是员工想要的；（4）误以为满意度等同于承诺；（5）时机不佳时便收手；（6）只做表面功夫”。[17]
所以说，经济学意义上的理性假设已经由完全理性转向有限理性，我们所提出的理性，一方面与经济学的发展保持一致性，即人的理性在很大程度上就是有限理性；另一方面又要超越“经济人”假设，有自己的内容。人的理性是人的人性假设，理性本身的体现也有差等之分，理性与能力具有相关性，就是说，不同的人，其理性体现并不完全等同。管理学不仅要研究人的追求，还要研究怎样实现人的追求。所有这些人性特征，决定了管理学上的人性假设仅仅移植经济人假设，还不能很好地体现其本质属性，所以，根据管理学理论的构建要求，笔者确定管理活动中的人性假设为“理性经济人”。“经济人”假设主要着眼于个人有形的经济利益的追求，而且几乎不顾及他人的利益。18世纪的英国学者亚当・斯密所称的“经济人”是只考虑自己利益而不关注他人利益的人，[18]这样，“在一个由‘经济人’组成的社会中，‘自利’是得到全体社会成员认可的行为原则，每个人都考虑自己的利益而不顾他人的利益”。[19]“理性经济人”假设则有可能不仅关注自己的利益，还可能关注他人的利益。
基于此，根据确定原则，笔者确定人性化管理中的“理性经济人”假设，是由动机层面的利己假设、目的层面的满意假设及策划层面的理性假设构成的三维结构。
1．假设1：动机层面的利己假设。人是利己人，是指人都有自己的利益，包括经济利益和非经济利益。我国古代的荀子提出的“性恶论”认为：“故王良爱马，越王勾践爱人，为战而驰。医善吮人之伤，含人之血，非骨肉之亲也，利所加也”，就充分表明了人从事活动的利己动机。经济学中的“利己”假设更是指明人对经济利益的追求。所以说，我们所提出的“利己假设”与经济学是保持一致的，但又有所发展。经济学中的“利己假设”主要是追求经济利益，而管理学中的“利己假设”不仅包括经济利益，同时还包括非经济利益。人都认识到自己是有自己利益的人，但“利己”并没有严格排斥或否定他人的利益，也并没有排斥和否定人在考虑自己利益的同时还有可能考虑他人的利益。这表明，我们所称的“利己人”是与亚当・斯密所提出的“经济人”、我国古代荀子的“性恶论”[20]都是有区别的，两者有联系但区别也是明显的。
表面上看，现实生活中经常发生的“利他行为”，与“利己人”假设似乎是相互矛盾的，但笔者不这样认为。事实上，“利己人”假设只是表明人的动机是利己，或曰人至少主观意图上是希望通过行为实现利己。根据假设，利己行为与利己人效用是正向相关关系，但由此并不能得出利他行为就一定与利己人效用是负向相关关系。单一变量的增加，有可能导致某一个体呈有总效用递增，而对另一个体则有可能呈现总效用递减。所以，就部分具有利他行为的个体，可以理解为只利他不利己，但也可以理解为通过利他行为而提高了利己的效用。如果利他行为能够导致利己人效用递增，表明利己并不一定与利他相对立。其一要区分行为与动机，行为是利己人的行为，但利己人的行为并不等同于利己行为，也可能包括利他行为，即利己人的行为包括利己行为和利他行为。动机是行为的起因，而行为则是人使动机转化为现实的手段；其二要区分利己人的行为与利己人的效用，利己人的行为过程或行为结果，只有转化为人的效用才有意义。
张旭昆先生（2001）分析道：“对于人们的利他行为,有必要区分两种类型。一种可称作‘软’利他,这种利他行为背后的动机,是寄希望于别人在日后也采取同样行为,受惠者日后将施惠于己,即以现在的利他行为交换受惠者日后的利他行为。这类利他行为的结果是在人与人之间建立一种互惠体系。‘养儿防老’、‘投桃报李’便是这类‘软’利他行为的典型。另一种可称作‘硬’利他行为,即行为者并不指望从受惠者的回报中取得满足和快乐,只是单纯从利他行为本身获取满足和快乐。‘软’利他行为的根本出发点仍然是一种利己主义,但并非损人利己或对别人漠不关心这些类型的利己主义。‘硬’利他行为才是彻底的利他主义”。[16]不过，在我看来，即使是“硬”利他行为，也很有可能包含使自己效用增加的动机。就是说，在很大的程度上不存在彻底的利他主义，但很有可能存在彻底的利己主义，即只利己不利人。
“利己人”假设，表明人在从事活动时，最为基本的目的是为了自己的利益，由此引发出人利益的表现形式。（1）人的利己不是抽象的利己，而是通过满足需要来实现利己。人利己的表现形式是人有各种各样的需要，人的需要得到了满足，人就实现了利己；或者人通过活动是为了自己需要得到满足，但因其他因素的作用而没有满足需要，人尽管没有实现利己但并不能由此说明人活动的目的不是利己。人的利己是人的内在属性，人的需要是利己的表现形式。（2）人的需要是一个由各种需要组成的需要系统，有的需要是人意识到、设计的，但有的需要可能是人没有意识到或没有经过设计的。有的需要是显在的，有的则是隐存的。（3）人的需要不是一成不变的，而是不断变化的。人的需要可以不断放大，也可以应时减小。人的某些需要可能不断强化，而有的需要则有可能逐渐弱化。新的需要有可能不断产生，旧的需要有可能逐渐消亡。人的利己不断变换形式，人的需要系统不断重组。（4）利己人的体现有良性利己和恶性利己之分，良性利己可称之为帕累托改进型利己，即在利己的同时，至少不损害到他人的利益；恶性利己可称之为非帕累托改进型利己，即在利己的同时，一定会损害到他人的利益。（5）人的需要是客观存在的，但人的需要在不同的人文环境具有不同的认识和理解以及不同的显现方式。中国人较为内隐，西方人较为外显；中国人往往不好意思将自己的需要直截了当地表达出来，西方人则一般很坦率地表达自己的需要；中国人希望自己的需要他人能够意会，西方人的需要会直接告诉你而不需要他人来意会。由此也决定了不同的人文环境约束下的人性化管理具有不同的体现方式。
种种现象体现和理论研究，表明人的利己假设是适当的，但由此引发出一个问题：人利己的目的到底是什么？
2．假设2：目的层面的满意假设。经济学对人的假设是效用极大化，认为人是效用极大化者，也即人利己的目的是为了追求自己的效用达到极大化。应该说，经济学发展到现在，确实有许多学者对此提出质疑，比如科斯、西蒙、莱宾斯坦等，尽管这些质疑并未真正撼动效用极大化假设在经济学上的位置，但还是有许多学者不断对此提出完善的论说。西蒙（1947）就提出了人应该是满意人，而不应该是效用极大化人。表面上，满意假设似乎与效用极大化假设是有本质区别的，但我认为，这两者之间并没有本质性的区别。效用极大化是人的追求，满意也是人的追求，满意选项是行为人在自己所知道的选项中效用最大的选项。一个正常的行为人一般是不会去选择一个经自己判断明知为次佳的选项（但这并不排除，自己认为的最佳选择，在他人看来却是次佳选择；或自己认为是次佳选择，而在他人看来却是最佳选择）。如此，我们就可以得出效用极大化与满意是具有一致性的两个概念和两种行为，效用极大化是人的理想追求，而满意则是人的现实选择，是极大化假设在现实中的体现。
那么，什么才是满意呢？从概念上讲，满意是指行为人所实际获得的效用达到或超过自己期望效用的感觉状态。从这个层面上分析，效用极大化，相对每个个体而言基本上是没有明显区别的，但满意则不然。比较效用的满意与极大化，可知极大化是在无限选项中进行选择，而满意则是在有限选项中进行选择。由于影响满意的一个主要变量是行为人个体独特的体验，就决定了对不同的人而言，所得可能是一样，但因每个个体的期望可能不一样，导致满意在很大程度上只能是个体的感觉。
满意假设与极大化假设在人的追求上是一致的，表明人的满意追求有可能在现实中得到实现，也有可能受各种约束条件的制限而不能得到实现。决定满意能否在现实中很好地得以实现，最为重要的要素就是人的理性。人的理性，转化成对约束条件的判断能力，得出各个个体不同的判断，这种判断就决定着行为人在现实中对选项的选择和实施的行为。所以，不同的个体，对满意度具有不同的要求；不同的个体，对能否实现满意具有不同的判断；不同的个体，因理性把握和判断能力的不同而具有不同的总体判断和行为。
人活动的动机是利己，利己的目的是效用满意，而满意的尺度又是因个体差异呈现浮动不定。在这样的约束条件下，如果任由利己在现实中无限制地体现，就很有可能使人走向贪婪。从适当的利己到贪婪，不同的个体有不同的体现。那么，怎么样才能使得利己不会走向贪婪，或者有意识地更加贪婪；怎样才能使人的满意不至于走向极端，或者有意识地走向更加极端。这就引伸出人性的第三假设，即策划层面的理性假设，也即人的利己动机、人的满意评价等，均受制于人的理性所策划。
3. 假设3：策划层面的理性假设。人性的第一个假设是人的利己性，表明人在思维活动中和在实际行为中均具有利己的倾向，但利己性只表明人的利己倾向，不能体现利己程度。利己倾向是一种行为指向，利己程度则是利己的实际效果。那么，利己程度怎样判断和测量呢？由此引发出人性的第三个假设：人的理性。从这个层面讲，人是理性人。
那么，何谓理性呢？西蒙（1947）认为：“理性就是根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好的行动方案”。应该说，西蒙很好地把握到了理性的本质性内容，用更为简短的话来讲，理性就是在价值观指导下的选择。实际上，价值观的形成和确定也可以归结到理性的选择行为中去，这样，我们就可以将理性定义为选择。正因为如此，西蒙就简明地将他创立的管理理论称之为“决策人”模式。人要作出选择和决策，必须至少经过概念、判断和推理等三个阶段，所以，理性作为人特有的思维活动，可以区分为不断递进的概念、判断和推理等三种体现形式。
利己性不是人的专有属性，因为动物甚至植物都有利己性，一个突出的体现就是趋利避害性。发展至今的科学研究表明，动物只有感性，也即只有低层次的感觉、知觉和表象活动；动物没有理性，也即没有判断、概念和推理行为。对人与动物的理性之别，其实从亚里士多德时代就已经有很明晰的论述。中山大学黎红雷先生（2001）指出：“亚里士多德进一步探讨：作为动物，人类为什么比蜂类或其它群居动物所结合的团体达到更高的政治组织呢？答案就在于人类有语言和理性。有了理性，人类就可以辨认事物的善和恶、正义和不正义以及其它类似观念；有了语言，人类就可以把这种理性的认识互相传达；有了语言和理性，人类就可以形成思想上的共识，进而结成政治上的共同体──‘城邦’”。[19]
从利己倾向到利己程度，只有通过人的理性才能加以把握。（1）只有通过理性，才能形成关于事物或活动的概念，比如形成价值观和世界观、好和坏的概念、善和恶的概念、自己和他人的概念等。（2）只有通过理性，才能形成判断，判断自我利己的程度，判断自我利己的性质。是否利己、在利己时是否同时利人、是否损人利己、是否损人不利己、是否损己不利人等。利己选项的层次谁高谁次、利己选项的顺序谁先谁后、利己选项的需求谁强谁弱等，比如马斯洛的需要层次理论中的五种需要，只有通过人的理性才能加以判断和分类。（3）只有通过理性，才能进行推理，才能计算利己实现的程度，是全面实现还是部分实现等。(4)只有通过理性，才能分析、提出和选择利己实现的途径。实现利己的途径可能是一个还是有多个、实现利己是通过一种方式还是多种方式、是通过这种方式还是那种方式等。（5）只有通过理性，才能判断实现利己的可能性。利己是导向，但在现实操作中能否实现，则存在许多约束条件，不同的约束制约着利己的实现。人只有通过对利己约束的分析和判断，才有可能对利己能否实现以及实现的程度作出自己的判断。凡此种种，均表明人的理性对人的利己具有策划功能。
在这方面，弗隆姆（V.H.Vroom）教授提出的关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的期望理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。[21]一个目标对人的激励程度受两个因素影响：（1）目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。而效价高低的实质，在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。（2）期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。期望理论的基本观点可以表示为一个公式：激励程度（M）＝期望值（E）×目标效价（V）。从这个公式可以看出，影响激励效果的期望值、效价等因素，必须依赖人的理性的计算和判断，充分说明了人的理性对人的活动的策划作用。
再就是，美国心理学家亚当斯的公平理论，从另一个视角充分论证了人的理性在比较和分析上对人的利己的策划作用。1963年，亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》一文。他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。否则，人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动和所得的奖酬与自己过去付出的劳动和所得的奖酬进行纵向的、历史的比较；二是把自己付出的劳动和所得的奖酬同他人付出的劳动和所得的奖酬进行横向的、社会的比较。在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。否则，就会产生不公平感。尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会愤愤不平，导致各种消极行为。因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。
在我国，浙江大学张旭昆先生（2001）对欲望进行了分析，认为：“人的欲望或行为的根本动机是多维的,或者说是多方面的。各种欲望之间存在一定的序关系及互补和互斥关系。序关系是指不同维度的欲望,或者对个人来讲其重要性有差异的,或满足时存在先后顺序。互补关系是指不同欲望之间的满足会相互促进。如生存欲望的满足有助于个人去追求其它欲望的满足,而其它欲望的满足又使得生存欲望的满足能给人带来更大。互斥关系是指不同欲望之间在特定的客观环境的约束下会发生冲突,即某些欲望的满足要以另一些欲望的不满足为代价,鱼与熊掌不可兼得。互斥关系往往使得制度的选择成为难题,因为一种制度也许能满足某些维度上的欲望,却同时又妨碍另一些维度上的欲望的满足。欲望的这种多维性、可序性、互补性和互斥性构成了选择理论的基本前提”。[16]张先生指出的关于欲望的序关系，存在于人的活动中，并且也只有通过人特有的理性加以判断和选择。
有必要特别指出的是，人有理性，只表明人有正常的而非完全且准确的概念、判断和推理能力。人所作出的判断是否正确，不仅取决于人的理性，同时还取决于人的受教育程度、综合素质及能力等因素，所以，理性体现与人的个体具有相关性。人有理性，至少表明（1）人会计算，能够计算自己所得多少、自己所付出的努力程度、自己的投入产出比等；（2）人会比较，人能够进行诸如学历、年龄、性别、资历、水平、级别等各个维度的比较；（3）人会策划，人能够就如何进行职业设计、如何分配时间和精力、如何应对各种考核等进行策划等；（4）人会追求，人会尽可能地制定奋斗目标、确定努力方向等；（5）人会判断，人对各种行为是否对自己有利、具有长远利益还是短期利益等能够进行理性判断。
五、结语
人性假设是人性化管理理论的逻辑起点。人性化管理中的人性假设不是一维结构，而是由利己假设、满意假设和理性假设所组成的三维假设结构。根据人性假设，不难得出人性化管理的内涵和原则。人性化管理就是基于人的利己假设、满意假设、理性假设而实施的管理方式。也即，基于人的利己、满意、理性实施的管理方式才是人性化管理方式，反之，不基于人的利己、满意、理性实施的管理则不是人性化管理方式。比如，不基于人的利己所实施的管理方式，将人设定为利他的管理方式；不基于人的满意所实施的管理方式，在管理中不考虑被管理者以及管理者满意度的管理方式；不基于人的理性而实施的管理方式，将人设定为没有理性或非理性的管理方式等，均不能称之为人性化管理方式。应该说，基于三维人性假设的人性化管理，不同于人们通常从单一属性的视角理解的人性化管理，是既具理论价值又具实践指导意义的管理方式。
――――――――
参考文献：
[1]曹元坤.人性化管理的认识困惑[J].当代财经，2004，（12）.
[2]韩庆祥.“以人为本”的科学内涵及其理性实践[J].河北学刊，2004，（3）.
[3]舒化鲁.关于S-M管理理论的“四道”分析[J].财经理论与实践，1997，（3）.
[4]孙成钢.新人性[M].南方日报出版社，2003.
[5]马东方. 人性善恶与中国文化（四）：性善？性恶？.
[6]孙继伟.经济学与管理学的区别，省略/shownews.asp?newsid=380.2004.
[7]高峰.论现代企业管理的人性化走向[J].贵州社会科学，2000，（3）.
[8]周文霞.人力资源管理的理念基础──人性假设[J].南开管理评论，1999，（5）.
[9]齐善鸿，2004，一个重要的发现：精神管理，省略/html/zhuanjia/new/qsh046.htm
[10]宋智勇齐善鸿“精神管理”获得注册商标. 省略/n_readnews.php?id=3737.
[11]曾仕强.中国式管理[M].中国社会科学出版社，2003.
[12]席酉民.管理3[M].机械工业出版社，2003.
[13]赵敦华.人性与伦理的跨文化研究[M].黑龙江人民出版社，2004.
[14]朱秋白，颜蕾.人性假设与管理制度的成本和效率[J].当代财经，2003，（1）.
[15]赫伯特A・西蒙.管理行为[M].1947.机械工业出版社，2004.
[16]张旭昆.经济人、理性人假设的辨析[J].浙江学刊，2001，（2）.
[17]芷苓.激励措施的六大陷阱[N].粤港信息日报，2003，04，13.
[18]斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].商务印书馆，1972.
[19]黎红雷.人性假设与人类社会的管理之道[J].中国社会科学，2001，（2）.
[20]荀子.荀子[M].上海：上海人民出版社，1959.
[21]弗隆姆. 工作与激励[M]. 余凯成等译. 北京：中国社会科学出版社，1964.
[22]吴照云等.管理学[M].经济管理出版社，2003.
管理学对人性的假设范文第2篇
先是随着股市的持续“牛”气冲天，家里人总嘟囔着别人如何炒股挣大钱了，而我这样一个几十年如一日舞动会计数字的却对股票一窍不通。再是今年高考季节，一位老朋友为小孩填报高考志愿向我“请教”：在经济学与管理学两个专业之间选择何者为好？他们认为，要么学经济去“挣钱”，要么学管理去“当官”，千万不能当会计去“算账”。当然，最终他们还是以我为“镜”地选择了会计学专业。不过这也给了我一些启迪。联想到人们常把经济和管理、经济学和管理学、经济学家和管理学家混为一谈，顿感需要厘清经济学与管理学的边界线。遂撰此短文对游走于管理学与经济学之间的会计学来个“班门弄斧”式的点滴诠释。
同物种生存、繁衍、进化一样，学科的存在也不是孤立的，都有其生存与发展的特定背景与条件，这就是学科的生态环境。会计作为一个古老学科，诞生于农业社会，成长于工业社会。从学科视角看，她经历了归属于数学、经济学到管理学的变化，而每一次学科环境的变化，对会计学的内涵和外延都产生了极大的影响。经济学和数学曾构成过会计学的两大支柱。不过，作为新兴学科，管理学派生于经济学，并以企业经营管理活动为主要研究对象，研究如何运用有限的人力、物力、财力取得最大的经济效果。客观地说，会计学归类于管理学，更好地体现了会计学的本质特征，会计职能也由经济核算职能为主向经济管理职能为主提升。作为权威证明，国家教育部门学科分类中，已将会计学由经济学改换为管理学的一门学科。
事实上，经济学和管理学的根本区别在于经济学和管理学中的人性假设有所不同。我们知道，人在经济学和管理学中都是行为主体，二者都需要“以人为本”地开展其研究活动。但经济学以节约成本、扩大产出、优化资源配置为目标考虑规则的合理性，只能从人的一般行为出发来分析，所以假定人是“经济人”（Economic Man）、“理性人”（Rational Man）。通常，经济人的决策总是从自己的经济利益出发，通过收益与成本的比较使其净收益最大化。管理学则以激励人的积极性、提高组织效率为目标，必须兼顾多数人的一般行为和少数人的特殊行为，因为少数的特殊行为对提高组织效率非常重要。正因为如此，经济学坚守着“经济人”假设，而管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而管理学对人性的假设早已过渡到“社会人”、“管理人”等理论。很显然，“经济人”假设简单明了、便于分析，经济学以此为核心形成了公理体系和系统的方法、原理和定律；而“社会人”、“管理人”等假设内涵丰富、复杂，难以形成公理体系。管理学在此基础上结合丰富的实践，形成了艺术性和技巧性很强的许多方法、原理和定理。二者各有优缺点，但区别是明显的，甚至可以说偏激一点，经济学多少带有一些“坏人假设”，而管理学则多少有些“好人假设”的成分。
管理学对人性的假设范文第3篇
泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大功能,但要彻底解决提高劳动生产率的新问题是不可能的。因此,一个专门探究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。
在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理探究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。
综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。
二、管理学的发展趋向是人类社会发展的必然结果。
管理学的实质是探求外部环境、内部条件和管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,非凡是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋向看,笔者认为主要表现在以下三方面:
（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。
早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学和经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中熟悉到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。
当代管理学派中对人性的假设也如同丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。
从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,假如管理者不及时审时度势,引入激励机制和员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。
（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。
传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋向之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。
其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划和决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。
信息职能的引入,和传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。
（三）管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。
200年以前,亚当·斯密以制造针为例论述了劳动分工的功能。而且,他的这一分工理论成了近代产业革命的起点,也成了后来的管理学家创建管理学的理论前提。确实劳动分工较大幅度地提高了劳动生产率,也有利于专业化和职能化管理。但是,这种理论发展到今天,负面效应日益显露出来。现代社会,一方面追求产品个性化,生产复杂化,企业经营多元化,假如片面强调分工精细和专业化,则使得企业的整体协调作业过程和对过程的监控越来越高,结果致使企业整体效率低下;同时,把人分成上下级关系的官僚体制,使人的积极性、主动性得不到充分发挥,相反腐蚀着人的精神,摧残着人的身心健康,以至于走到了分工和协作原则初始动机的反面。另一方面,高科技的发展,非凡是计算机的普及运用,使简化管理环节成为可能。同时,和市场变化和高科技发展相对应的是劳动力素质大大提高,员工不再满足于从事单调、简单的
管理学对人性的假设范文第4篇
一、在管理学范畴内对“人性”的界定
作为管理理论依据的“人性假设”，也可谓是百花齐放、争妍斗奇。从“经济人”、“社会人”到“复杂人”乃至“文化人”、“学习人”不一而足。如果我们经过仔细观察和思考，就会发现这些人性理论之间缺少某种学术上的继承性，关联程度极小。造成这种现象的原因，除了管理学的自身特点以外，一个重要的原因就是人们对管理学“人性假设”所研究的对象“人性”缺乏一种科学、规范、明确的界定而引起一定程度上的混乱。因此，在管理学范围之内对“人性”进行一个规范的界定，对管理学的发展将是有益的。
那么，到底什么是人性呢？而在管理学中的人性又是指什么呢？从字面上简单理解，人性就是人的本性或天性。这里的“人”是指普通人、正常人、精神健康的人（即管理的对象）；所谓的“本性”或“天性”是指人类与生俱来的，人类（正常人）所共有的本质。在管理学范畴内对“人性”概念的界定的两点说明：
第一，管理学中所研究的“人性”应该是指人类的共性。我们并不否认个体差异，只是这种差异不应该是管理学中人性假设的研究对象。因此，那些认为“不同的人，就有不同的人性”的人并没有搞清楚“人性”的确切概念，和研究人性对管理活动的意义。
第二，“人性假设”并不是要将人和动物区分开来。有许多人认为之所以“人性”称之为“人”性，是指“人区别于动物，人所特有的”本质。然而，按照进化论的观点，人是由低等生物进化而来的，即人类与其他生物种群之间有着密切的联系，在许多方面，人类与动物就其本性而言有共通之处。因此，除去了人类与动物的共性，而只研究人类区别于动物的特性来研究“人性”不会得到客观全面的结论。因为其研究对象本身就是不全面的、不客观的。而且，在管理学的范畴内研究人性也没有必要强调“人性”是区别于动物的。
二、复杂行为模型
要研究人性，就要了解人类的行为模式，即正确回答“人为什么行为？人怎样行为？”这一问题。而在行为模型研究的基础上，我们会得到怎样的结论呢？
（一）传统的行为模型。现代管理心理学认为，当人的某种需要未得到满足时，就会产生一种不安和紧张的心理状态，在遇到一种能够满足这种需要从而消除这种紧张的心理状态的目标时，这种紧张的状态就化成行为活动的内部驱动力，即变成动机，推动人们从事某种活动，以满足该种需要。（图1）
这就是传统的行为模型，其中“反馈”是指本次行为结果对需要的满足程度对以后行为的影响。如果需要得到了充分的满足，那么下次出现该种需要时，会更加主动地采取这一行为；而当需要没有得到充分满足时，在下一次出现该种需要时，可能会采取别的行为来替代这一行为。也就是说结果会使行为产生或正或负的“强化”作用。而这种强化往往直接表现为对动机的修正，而往往不是直接对需要的修正。例如，在荒岛上的Tom饥饿难耐于是生吃了一条鱼，如果他觉得这条鱼美味无比，那么当他下一次饥饿的时候还会倾向于吃生鱼；如果他觉得这条鱼十分难以下咽，那下一次他饥饿的时候，会更倾向于选择别的食物（野果），而不是生鱼。从这个例子中我们可以发现，其反馈作用并不是直接作用于需要（饥饿），而是作用于动机（吃生鱼、吃野果），其行为的结果并没有使需要（饥饿）发生直接改变，只是对其动机产生了或正或负的强化。因此，笔者认为传统的行为模型应该进行必要的修正。（图2）
为了进一步深入研究，在这里有必要对“动机”这一概念进行界定。即：推动人们去从事某种活动，达到某种目标，并指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。
动机的形成不外乎两种途径：“本能”与“后天习得”。例如，对于饥饿即“饱”的需要，刚出生的婴孩，自己就会吃奶。这种用吃奶的途径来满足其该种需要的动机是本能的产物。而等孩子稍大点儿的以后，大人们就会用米饭、馒头之类的东西喂她，慢慢得她学会了吃饭。通过“吃馒头或米饭”来满足该种动机的需要是后天习得的。由此也可见，满足一种需要的动机可以有多种（不同或相同的动机类型）。由此，我们也导出了另一种行为模型：复杂行为模型。
（二）复杂行为模型。由于一种需要可以导致多种动机的产生，而每一种动机与其所促发的行为是密切相关的。然而，在某一时间内人们只能采取一种行动，因此就产生了行为的取舍，其本质是动机的取舍。即“动机冲突”。
打一个比方，白领Tom劳累了一天，下班之后想消遣一下，这使他的脑海里会浮现出了几种消遣方式：洗个热水澡然后去睡觉、与朋友去看电影、听音乐会……当他的脑海中浮现出多种满足某一需要的行为方式时，他就产生了动机冲突。因为他今晚只能采取一种行为方式。因而当某人出现动机冲突时，他必须对其某一需要所形成的动机进行取舍。那么他是怎样进行取舍的呢？取舍的依据又是什么呢？
这就引入了本文的一个重要的概念“理性选择”，即人是以自身生理上或心理上的最大满足与兴奋（最小的痛苦）为标准，来做出选择和权衡的。而这种生理与心理上的满足与兴奋的程度是通常来自于以往采取此种行为的体验。如上例所提到的Tom会在几种动机之间进行选择。如果Tom最终选择“听音乐会”，那是因为Tom认为在这几种消遣方式中“听音乐会”会给他最大的放松与惬意。（图3）
正如上文提到的“这种生理与心理上的满足与兴奋的程度是通常来自于以往采取此种行为的体验”，即每种动机对于理性选择来说其“权重”不同，而这种权重就是来自于“结果”对行为的“反馈”，这种反馈可以看出是作用于“理性选择”而改变某种动机的权重，从而对下一次的理性选择提供依据。（图4）
在白领Tom的例子中，Tom也许会选择一个以前他从来没有尝试过的消费方式。如：跳舞。这种选择的驱力往往是间接来自于别人的快乐体验――通过朋友的描述或者读书看报等其他途径。由间接的体验而产生的动机在人类的发展过程中起到了很重要的作用。我们看到鸟儿在天空飞翔想像到自由翱翔的快乐，让我们发明了飞机；羡慕鱼儿的自在，让我们发明了轮船……。同样，Tom看到同事Mary跳舞时的轻松与快乐，Tom也情不自禁地想感受这种从没有体验过的快乐。然而，无论这种动机是来源于间接体验还是直接体验，都是由需要促发的。
以上介绍了第一种复杂动机模型――由一种需要产生的动机冲突。然而动机冲突也可能有两种或两种以上的需要引起。以两种需要引起的动机冲突为例。在图5中的动机A与动机B之间的冲突，与其说是“动机冲突”倒不如说是“需要冲突”，因为理性选择在此评价的不再是动机对需要的满足程度而是哪种需要在此时能够最大化自己利益的判断。例如，某部门经理Tom正在参加一场重要的会议，而此时的Tom已经是饥肠辘辘。这时Tom面临着两个选择：继续会议，忍受饥饿；请假暂时离开会议――这样会遗漏会议的重要信息。饥饿驱使汤姆离开会议；而责任感、使命感使汤姆继续开会。其冲突不言而喻，而对于汤姆来说，他会怎样进行“理性选择”呢？这完全取决于汤姆生活工作的经历与体验所形成的需要层次。即在汤姆看来哪种需要在理性选择面前占的权重大他就会倾向于选择哪种。我们一般人碰到这种情况大多数人也许会选择――继续开会忍受饥饿，因为我们知道忍受暂时的饥饿与遗漏重要信息铸成大错相比太微不足道了。而这些信息――忍受暂时饥饿的痛苦与离开会议可能会铸成大错痛苦都是来源我们以前行为结果的反馈和一些间接的反馈。正是这些反馈使人类成长成熟。（图5）
三、基于行为模型的人性分析
由以上论证我们可以看出，人的行为由动机产生，而动机从属于需要，“理性选择”是人类行为的最终裁定者。这就是人类普遍的行为规律。而人的行为之所以千差万别，主要是因为其各自拥有的“信息”不同。即在人们的生命历程中所接受的“信息反馈”不同。有时我们会看到这样的情形，某人的行为令很多人所不能理解？为什么呢？其原因就是因为其自身成长所受到的信息反馈与众不同，从而形成了其独特的需要层次与动机模型，从而产生的行为为众人所不理解，然而对其自身而言，他的理想选择告诉他――那么做能够达到其生理上与心理上的最大效用。
（一）信息反馈对需要的影响。反馈是直接作用于理性选择而渗透影响动机和需要的。而且反馈对需要的影响往往在幼年时期比较明显。等到成年以后每个人都对自己的需要层次有了一个相对稳定的构架。而不会因为一事一物的变化而改变。幼年时物质条件比较充裕的人，等成年以后往往会花钱大手大脚，那是因为由于幼年时“衣来伸手，饭来张口”的日子，使他接受不到“粒粒皆辛苦，汗滴禾下土”的信息反馈；反之，幼年时家境不好的人，成年以后通常会努力挣钱，勤俭持家。因此，环境对一个人的成长起着至关重要的作用，环境不同接受的信息反馈不同，因此形成的需要层次不同，这就是有人重财物、有人重亲友、有人重权势、有人重品德的原因了。当然，这里所说的信息反馈并不都是指直接的信息反馈――亲身经历，间接的信息反馈对人类也有着重要的影响。阅读书籍、网络、电视、电影等对于青年人以后的需要层次的形成也有着同样重要的影响。
（二）信息反馈对动机的影响。相对于需要层次的稳定，动机就显得活跃的多了。例如，如果动机在接受一次信息反馈之后就会改变的话，那么需要层次的变化得需要接受几次甚至十几次的信息反馈。
动机与需要还有一个明显的不同就是结果对动机是正强化；而对需要是负强化。即，如果工作动机满足了员工的物质需要，那么该种结果会强化工作动机，然而如果这种需要持续轻易得到满足，物质需要的程度会下降，而使其他的需要显现出来。如尊重的需要，假使尊重的需要不能与工作动机相联系，如通过工作成绩的提高而得到别人的尊敬；而是与其他动机相联系――在非正式组织中需求尊敬的需要，则会削弱工作动机。而如果尊重需求长期得不到满足，那么这种需求就会显得愈发的强烈，员工就可能选择跳槽。解决的办法就是要想把员工物质的需要、尊重的需要、社交的需要、权势的需要等与其工作动机相联系，在工作中满足他们的需求。虽然这样做起来并不容易。
（三）“理性信息人”假设。通过以上分析，我们可以对人性进行这样的假设：
1、理性选择作为人类行为的最终裁定者其对需要和动机的衡量标准是使自身生理上或心理上的最大快乐与满足。
2、人类在无数次的直接或间接的信息反馈中成长，每个人由于所受信息反馈的不同，而形成了自己相对独特的需要层次与动机模式。在相同的人文环境与地理环境中成长的人，对某一事的反应行为与不同的人文环境与地理环境中成长的人的反应行为相比会更趋同。但也不能忽视间接信息反馈对人们需要层次与动机模式的影响。
3、所有的信息反馈都直接作用于“理性选择”，通过“理性选择”的处理分析而作用于动机从而对需要产生一种渗透性的影响。需要层次与动机模式都受信息反馈的影响，然而需要层次比动机模式更稳定。
4、好的“结果”的信息反馈对于动机而言是正强化，而对于需要而言是负强化，从而对动机正强化产生一定的抵消作用。
管理学对人性的假设范文第5篇
关键词：高校管理；人性假设；以人为本
学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴
人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作；人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥；人是有感情的，往往缺乏理智。基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性；强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。高校运用此假设主要体现在用经济手段诱使教师与学生发挥个人潜能，因此学校会格外注重师生基本物质需求的满足，学生奖助学金制度的制定。社会人假设认为人的行为并不完全是理性的，而更多受非理性的欲望、情绪等因素的支配；其二人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机，人只有有了社会需要，才会对管理有反应；其三是非正式组织与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。基于此假设高校管理会重视师生关系、学生团体、师生中非正式群体的管理，学校注重营造和谐校园文化，提升师生对学校的认同感，使其产生归属感。自我实现人假设，马斯洛将人类需要按优势出现的先后区分成五个层次需求，他提出了“自我实现人”的人性观，认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。“自我实现人”观点，强调人的价值和发挥人的潜能。借鉴此人性假设高校会努力创造适宜的工作与学习环境，减少师生自我实现过程中障碍。
二、不同人性假设下的高校管理活动中的问题
不同的人性假设对应不同的高校管理形态，然而一般学校管理中，人性假设的基础看上去是混合交织的，各种问题又是重复出现的。对人性的充分展现和挖掘，决定着学校管理的实践方式和最终效果。因此本文将在此整理总结基于不同人性假设下当前高校管理中的一般问题。
（1）工具人假设下的功利化高校管理。工具人假设下高校的管理把人当成工具人，人成为管理者或学校达到功利性目的的工具。有些学校为了追求经济利益和短期效益而出现功利，如学校管理者为追求快速打造学校品牌，变校名，编校歌，一味走形式主义路线，并未用心建设校园文化，此类学校中的学生、教师、管理人员都成了学校追求虚名的工具。高校担负着为经济、政治培养高素质发展人才，为经济、政治建设提供直接有效服务的任务，但是比高校追求就业率路这一重要任务之上高校还承担着促进入的发展的非功利性使命。对学历、文凭的追求使高校堕落为经济的工具，一个功利化有才无德的高校毕业生即使有能力进行经济、政治建设，但自私的本性最终会以社会的资源损失，他人的利益为代价。
（2）经济人假设下的产业化学校管理。产业化的高校管理把人当成经济人，把人性基础建立在经济管理的基础之上。教育是一个不具有产业特征的事业，但如果高校太关注投入产出、生产效率而会忽略人性，这将背弃教育的本质。但目前高校有一类所谓“产学研”结合，实质是将教育市场化，学校企业化。此时育人将成为手段，利润将成为教育的目的，学校也将成为以利润最大化为目标的营利组织。在学校管理中，管理者就倾向于简单地将学校学校管理视同为一般的企业管理，执行企业管理中的标准化、定量化、程式化、模式化管理，形成了学校管理的门面化倾向。在教育教学过程中，授课老师将缺乏人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神；教学方法上，教师缺乏焕发学生潜能的主体性，而是采用权威式的接受式教学，教师使教育过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义、人文意义，成为只重视单纯技术能力培养的过程。
（3）社会人假设下关系中的学校管理.社会人假设促使高校管理工作从以任务为导向转为以人为中心，但部分高校会存在对以往制度化管理矫枉过正过分注重管理中人际关系，当人与事出现冲突时，管理者往往不能人与事区分对待。因此高校中会存在教师管理、学生管理、教学管理等一系列管理内容的分离，因过分注重学校中的人际关系，制度与管理原则会因不同群体的利益与“关系”进行合理化“调整”。
（4）自我实现人假设下的“自由”学校管理。学校管理的目的是保证教育活动有序正常的进行。在自我实现人假设下，学校管理活动应该帮助师生共同挖掘自身潜力，不断在人格，能力上日趋完善。然而有些高校管理者却过分强调教师及学生的“自我管理”缺乏一定的引导和干预。人性都是有弱点的，人是容易犯错误的，因此高校管理也要针对人容易犯错误的特点，通过道德与制度约束，尽量限制人性弱点的暴露减少错误的发生。
三、以人为本的高校管理
管理史中不同的人性假设逐渐发展显现出以人为本的人文关怀，但这些人性假设中的人依旧是劳动中的人，被管理中的人，纵使是为自我实现奋斗中的人也是人性假设中对人片段式的解读。高校教育的改革与发展是高校管理的价值追求，学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，学校中的诸多主体是学校改革的策划者、参与者与实施者，他们的互相影响对变革产生着不可忽视的影响。因此以人为本是将诸多主体视为管理的核心，一切高校管理工作都将围绕如何调动人的积极性与主动性。以人为本是不同人性假设发展后对人性的回归，以人为本的管理思想才符合当今高校管理的目的与本质。在信息化的今天，高校师生的终身学习，校外学习成为可能。第一，高校应该以师生需求出发，要满足师生发展的需要、成就需要与自我实现的需要。尤其是要为教师提供比较宽松、自由的发展环境，注重教师培训与进修；为学生提供有现实意义与价值的课程，教学中注意因材施教，多为学生提供学以致用的实践机会。第二，在完善高校科学管理体系基础上做到与时俱进，管理因人而异，因时制宜。高校中的人是最喜创新之人，因此管理方法与措施一定要灵活且不断更新，新问题需要用新办法应对。第三让师生充分参与学校管理，使他们有机会参与学校目标的制定与决策过程。2005年教育部颁布的《普通高等学校学生管理规定》明确提出了大学生参与高校管理的权利与义务，而教授治校的口号也已经提出了很多年。当做到管理以教师文本，教学以学生为本时，人人都是学校的主人。民主管理增强了高校的凝聚力与向心力，师生的目标与学校发展目标相结合了，高校的管理就完成了减负，变成自我管理与自我约束。
参考文献：
[1]安文铸.现代学校管理学引论[M].北京：北京师范大学出版社，1995.
[2]沙因.组织心理学[M].余凯成，译.北京：经济管理出版社，1987.
[3]王海明.人性论[M].北京：商务印书馆，2005.
[4]渠敬东.现代社会中的人性及教育-以涂尔干社会理论为视角[M].上海：上海三联书店，2006.
[5]刘铁芳.生命与教化[M].长沙：湖南大学出版社，2004.
管理学对人性的假设范文第6篇
关键词：民营企业 法治 德治
作者简介：胡火林，江苏隆力奇集团有限公司法律顾问。
企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。简言之，企业是追求盈利的经济组织。企业盈利的最大化需要良好的管理来保障，没有了科学的管理，企业的盈利就难以实现最大化，更难以保持可持续发展的能力。现代管理理论认为，管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。较国有企业而言，民营企业在我国的产生、发展的历史都不长，因此，其管理制度的建设还有待完善，其管理制度的实施更有待提高。上文已经论述过，理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。而组织绩效的提高离不开组织中的每个个体，只有每个个体的能动性得到积极发挥，组织的制度得到有效实施，才能实现有效管理。
在管理史上，很早就有关于人性的假设，自然也有不同人性假设基础上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治两类。每种管理方式背后都隐含着人性假设。因此，本文首先对人性假设的相关理论进行梳理，然后在此基础上讨论德治和法治在民营企业管理中的利弊，并提出笔者的观点。
一、企业管理与人性假设
（一）X理论与“经济人”假设
上世纪60年代，美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理论（“经济人”假设）和Y理论（“社会人”假设）。X理论以“经济人”人性假设为前提，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。其基本观点如下：
1.人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。
2.人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。
3．人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。
4.人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。
5.人惯于守旧，反对改革，不求进取。
根据这一假设，管理者关心的如何提高效率，如何命令领导员工，使其服从并按照命令行动。因此，企业需要建立职责明确、任务清晰、考核严格的管理体系。
（二）“社会人”假设
1932年，梅奥在霍桑试验的基础上正式提出了“社会人”假设观点。“社会人”对人性的理解主要有三点：
1．金钱并不是刺激积极性的唯一动力，最主要的激励来源于人们的社会和心理需要能否得到满足，是否和他人建立良好的人际关系和是否有成就感。
2．工作本身的意义是取得报酬，但由于工作的合理化及工资的提高，其意义已不复存在，人们更多地注重工作的社会意义。
3．人们对所处群体中的社会力量所受的影响，比管理中激励和控制对他的影响更大。
根据这一假设，管理者在关心生产的同时，应重点关心人，满足人的社会需要。作为管理者，不仅要注意计划、控制和制度建设，还要重视员工的人际关系培养，为员工营造良好的环境并提供支持，使员工积极工作，树立集体的归属感。
（三）Y理论与自我实现人
管理学家在马斯洛的需要层次论等理论的基础上，提出了Y理论，并用Y理论说明了“自我实现人”的观点。
马斯洛认为人的需要是分层次的，按照需要的层次，依次分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、自尊的需要、认知需要、审美的需要和自我实现的需要马斯洛认为需要的层次具有高低之分，需要的层次越低，其内驱力就越大，层次越高，内驱力就越小。他认为，需要是动机产生的基础和源泉，需要的性质决定着动机的性质，需要的强度决定着动机的强度，需要的不同层次影响着动机的差异。基本需要的满足才更可能促使人追求成长的需要，进而产生强烈的动机，激发人的积极行动。
道格拉斯·麦克雷戈据此提出了“自我实现人”的观点：
1．人们在工作中运用智力和体力是自然的，人天生并不厌恶工作；他们对工作喜爱还是憎恶，决定于这一工作对他是一种满足还是一种惩罚。
2．人们还完成工作的过程中能够自我指挥与监督，外部的控制、惩罚和威胁并不是实现目标的唯一方法。
3．对人们取得的每一个成就给予报酬，有助于他向更大的目标发展。
4.人们不但可以学会承担责任，而且还能主动寻求责任。
5.大多数人具有一定的想象力、创造力和工作才能，但是在现在工业生产条件下，这方面的潜能没有得到更好地发挥。
根据这一假设，管理者不仅要满足员工的基本的生存需要，还要注意满足其高级的需要，高级需要的满足有助于员工在工作中自我实现，发挥创造力和潜能。客观上促进了工作效能的提高，实现组织和员工的双赢。
（四）复杂人
20世纪60年代至70年代初，沙因提出了“复杂人”假设的观点。该假设的基本要点是：
1．人的需要时多种多样的，而且这些需要时随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
2．人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
3．人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
4．一个人在不同单位或同一单位的不同工作部门，会产生不同的需要。
5．由于需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。
根据这一假设，企业应根据自己的特点以及员工的特点创设适合的管理规章和模式。管理规章的制度不应该完全刚性的统一，而有一定的灵活性，以有针对性地激发不同员工的积极性。
（五）Z理论与文化人
上世纪80年代初期，美籍日裔管理学者威廉.大内提出了一种新的理论，即Z理论，这一理论是对日本企业管理实践经验的概括和总结，是对X理论和Y理论的继承和超越。该理论强调管理者与员工之间的互相信任，强调员工之间微妙的感情与亲密的关系。从这一理论的深层结构来看，它是基于一种更深刻的人性假设，即人人都愿意成为全面发展和享有充分自由的人。
根据这一假设，管理者与员工不是一种单向的管与被管的关系，而应该建立情感联系，让员工有归属感和责任感，而不是游离于企业的互相毫无关联的人。
二、人性假设与民营企业管理中的法治和德治
不同的人性假设下的企业管理模式也就不尽相同。因而，也就产生了法治和德治两种管理方式。法治和德治作为两种不同管理方式，并不是民营企业管理的特有产物，而是早在多年前，在不同的国家和地区早就存在的。在不论是管理实践中还是管理理论发展中，都一直存在着。
对于法治和德治，有研究者认为法治是基于“性恶论”的人性假设而形成的管理方式，而德治是基于“性善论”的人性假设而形成的管理方式。如王凤林认为，德治管理路线是人性善,法治管理路线是人性恶。他还认为，“中国传统文化中,关于人性本善表现非常突出,德治与教化构成中国古代管理思想的基本支点。而在西方,人性恶的理论一直占据着主导地位,它必然影响管理路线的选择。”人性假设理论固然会影响甚至决定管理思想和管理路线的选择，但是，本文认为不管是法治还是德治，其依据的假设并不是单一的“性恶论”或者“性善论”，而是人性二元论的假设，人性中既有善的成分，也有恶地成分。不同的企业、不同的管理学者基于不同的侧重点而采取不同的管理方式。
。 在现代的企业管理中，民主的管理方式已经成为大多数企业的选择，而且也已经被证实确实是相对比较有效的方式。那么，在民主法治的发展趋势下，企业究竟该如何处理法治与德治的关系呢？简单地断然肯定或者否定一种管理方式都是不可取的。我们首先需要辨析法治和德治的关系，分析各自的利弊。
企业管理中的法治是指通过制定严格的规章制度，并利用具有威慑力的惩罚功能和管理者的正式权力，对被管理者实施强制的监督和控制，从而建立起管理者的权威，迫使被管理者的行为纳入管理者所期望的轨道。德治是通过道德教化,改变被管理者的行为,以达到治理企业的目的，即通过道德教化,使管理者的目标、价值观内化为被管理者自己的目标、价值观,随后,被管理者按照自己内化的目标、价值观去规范、控制自己的行为,符合管理者所期望的,从而也就实现了管理者对被管理者的控制。因此，“法制的威慑力和德治的‘内化’功效是他们各自的突出特征”。但是，两种管理方式各自是有利弊的。单一的法治和单一的德治难以实现管理的目的。
首先，法治和德治的侧重点不同。法治在惩恶、禁恶，靠严格的制度和强制的规定来实现，强调其内化功能。而德治在扬善、劝善，靠道德教化、潜移默化来实现，强调其约束功能。前文已经有所阐述，人性是复杂的，人的动机和行为更是复杂的，员工的动机、行为、需求都是多样的，单一的管理方式难以适合所有人的特点。同样对于管理者来说，如果没有法治，则容易出现管理法规制定、实施的随意性，而缺少德治，则没有了灵活性，也不容易在动机上引导员工。
其次，法治和德治互为前提，互为条件，只有结合起来效果才更好。企业管理中，法治应该要以德治为前提，也就是先教化，再惩罚。例如，在新制度、新规章执行以前，应该有一个宣传、教育的阶段。管理者如果常向员工解释介绍制定规章制度的原因，以及不执行的后果，让员工理解。同时在与员工犯了错误后不简单地实行统一处理方式，而是根据具体情况分情况处理，则更加人性化。让员工感到被尊重，被关怀。
三、法治和德治相结合是民营企业管理应然选择
综上所述，在管理中，法治与德治两种方式，都互相结合起来，才能保证企业、员工的双赢。需要注意的是，在企业处于不同的境况下，其侧重点也应该不同。例如，当企业处于无序混乱的条件下，应该以法治为主要手段，规范组织的行为，保证组织的走上正常有序的轨道。当企业处于有序运行状态时，需要进一步激发员工的积极性、创造性，以取得更大的效益，此时应该以德治为手段。不仅使组织受益，也要关照员工的高层次需要，激发其活力，实现双赢。总之，法治和德治各有利弊，企业管理应该把二者结合起来，而不能偏废其一。
参考文献：
[1]刘冬蕾．人力资源管理概论．成都：西南财经大学出版社．2008．
管理学对人性的假设范文第7篇
关键词：西方 人性假设 规律 个人发展
人性假设是一种理论研究的方法，也是研究人的方法论，作为一种理论假设和人性预设，为研究人的本质提供了前提条件，并为人的研究提供基点和参照系。人性假设的理论设计直接影响着人对自然、人本身和人类社会发展规律的认识。以人性假设为切入点，可以使人学研究进入一个既有理论前提，又有理论实践发展的阶段，特别是对个人发展规划方面。在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有"经济人"假设、"社会人"假设、"自我实现人"假设、"复杂人"假设、"文化人"假设、"创新人"假设等五种。本文旨在通过分析这几种重要的人性假设，对它们之间的联系进行初步探讨，力图揭示这种演变中一些可遵循的规律，以期对现实社会的管理活动提供一些帮助。
一、人性假设的理论发展
1、"经济人"假设：利益是人性的发动机，但不是全部。这种假设理论产生于早期管理学阶段，他认为人天生懒惰，只要有可能就少做工作。经济诱引出人的工作动机，为获得最大的经济利益；一般人天生缺乏进取心，宁愿接受领导、不愿承担责任。因为经济诱因在组织的控制之下，人被动的在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人天生以自我为中心，会以一种精打细算的方式行事；人是为了安全、温饱而工作，人的情感是非理性的，组织必须控制个人的感情。Lee AlanDugatkin认为，"经济人"虽然在经济决策时以利己为基础，但也被情感所左右，人们在现实生活的各类选择既有理性的一面，也受团结及公正思维等感性因素的影响[1]。
2、"社会人"假设：开始关注人的中心价值。人是由社会需求引发工作动机的，人们最重视人与人之间的关系。现代工业自动化程度高，工作变得枯燥乏味，人们只能从社会关系上去寻求意义，工人们对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及其控制来的重视，工人的生产效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。此时人与人之间的关系、个体对安全感、尊重、友情、归属感等的需要成为研究的重点，相对应的管理方式也开始关注满足个体对这些因素的追求。
3."自我实现人"假设：分析个体基本需要，关注高层需要。这一理论认为人的需要从低到高包括五个层次，人类需要的最高层次是自我实现的需要；自我实现就是自我发挥和自我完善，使自己的才能全面展现，竭尽所能使自己趋于完美[2]。个体内在的动力能促使人们追求自己的目标。另一方面，也要认识到，这一时期的假设理论不仅分析个体的基本需要，更重要的是对高层需要的探讨，某种意义上是对影响行为的个体内在和外在因素分析的一个总结和升华而形成的理论。
4、"复杂人"假设：人性复杂，人的需要层次理论。人的需要是多种多样的，并随着人自身发展和社会条件的变化而变化，并且需要层次因人而异；人在同一时期有不同需要和动机，各动机之间发生交互作用，形成一个复杂的动机模式。这一阶段形成的"复杂人"假设揭示出了人的多面性和复杂性，无疑将人性的假设向现实推进了一步[3]。但是这一理论在强调人们之间的不同时却忽视了人的共性。在社会发展中，这种极端假设显然也不符合社会进步潮流。
5."文化人"假设：人是文化人，具有可塑性。20世纪80年代初西方企业文化运动蓬勃发展时期提出来的。该假设认为企业中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。 "文化人"人性假设理论认识到人性的可塑性，提升了人在生产中的地位，推进了人类对人性的认识。人本管理理论从"灵魂和精神"入手，高扬批判"理性主义"的旗帜，恢复了管理中人的主体地位，超越以往行为哲学对人的社会心理层次的关注，直接进入到对人的行为影响更深远、更有力的文化价值层面。
6、"创新人"假设：人是创新人，具有创新意识和能力且需要创新。世界物质资源已极大丰富，人们的追求开始求新变异，人必须学会使现有组织具有创新意识和能力，面对不断变化的世界，人会对自己从事的工作进行根本性的重新思考，并加以彻底的变革，从而使组织的实绩有显著长进。作为"学习型组织"成员的人，应该具有系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习五项技能，并不断在实践中修炼和提高，以增强组织的整体能力，提高整体素质，使组织得以更好的发展。
二、人性假设理论发展规律对个人发展规划的借鉴意义。
1、人性假设理论的发展规律：从上述人性假设理论的简要发展史中我们发现，一方面，最根本的经济动因是各种新理论形成的基石，社会发展成为促使新理论产生、发展的主要推动因素。"经济人"的出现是在工业革命之后，机器化大生产开始而提出的，主要集中在对集体中个体因素的分析和探讨；紧接着随着社会的发展，人与人之间的关系日益频繁，又出现了"社会人"假设，注重分析外在的因素在管理中的作用。而后的每一次新的人性假设理论的提出都与经济、社会发展密不可分。另一方面，事物的发展是内外因共同作用的结果，人性假设理论的每一次发展都是社会发展与个体发展相互作用的结果，每一个新理论的出现都是个体在上一理论的基础上深化认识，将理论结合现实的，具体的、历史的发展科学总结出来的。
2、对个人发展规划的意义
（1）通过以上对六种人性假设的分析和总体规律的把握我们应该在自己的日常学习生活中培养自觉、自律的生活方式，为自己制定有弹性的计划表。并且随着目标的达到制定新的计划，与自己的实际相结合，及时修改完善。
（2）我们身处在社会中，为社会做贡献的同时也必然为社会所牵制，不能一切单凭自己的臆想，要学会融入社会，学习他的制度规则，不断积累人生经验，锻炼提高自己的各方面能力，将自己的精力投入分配好，将自己的人生规划好，在不断总结旧经验的同时制定新的计划。
（3）人一生实现成就的高低、大小，与自己的自信心直接相关，只有那些高度自信，不断奋进、拼搏的人，才能取得较大的成就因此我们需要培养自己高度的自信心，对任何事情敢作敢为，敢于承担的责任心，不断挑战自我，开拓进取上进心。有些人将自己失败的借口归因于外界，当然我们不否认外因的作用，但哲学告诉我们，内引起决定作用。所以，在有限的客观条件下我们也可以自己尽力为自己去创造条件，不屈服于现状，不屈服于恶劣困境，在逆境中求生存，打造自己强壮的体魄和强大的内心。在者，生活纷繁复杂，我们需要抓好主要矛盾的主要方面，才好有针对性，以更高的效率解决问题。
（4）人的需要是复杂的所以首先要弄清楚人到底有哪些需要，并分清主要和次要，才好有针对性。不同层次、不同群体的社会需求是不同的，我们应尽量做到"因材施教"，针对不同需要制定不同的方案。分析人的需要过程中，重点是了解那些潜藏的动机，即只可意会不能言说的真实动机，这是非常重要的。"活到老，学到老。"只有持续不断的学习，不断扩充自己的知识、提高自己的能力，才能适应不断发展变化环境的要求。
（5）人是文化人，尽管中西方的文化理念不同，但文化对于人们的重要性确实我们一致认可的。意识对实践的具有指导作用，而实践有促进了人类意识的发展。价值观的不同会导致我们行为出发点与落脚点的不同，那么所采取的行为方式也会不同，产生结果也不尽相同。因此，价值观、行为方式对我们每个人都起重要作用，需要高度重视。特别是现在市场经济的发展和西方思想的冲击，我们更要坚定树立自己的民族价值观，开展国学教育，重塑我们的精神家园。
参考文献：
[1][美]Lee Alan Dugatkin. Discovering That Rational EconomicMan Has a Heart. Cerebrum[J].The Dana Forum On Brain Science.summer ，2005.
管理学对人性的假设范文第8篇
关键词：人学；人本管理；人的全面发展
中图分类号：A8 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0234-03
在人类历史的初期，管理是不存在的，那时只存在人与人之间的简单协作。随着社会生产的不断发展，才逐渐开始产生了管理的概念。“管理产生的本源是众人的一种委托，由此所衍生的所谓权利，也是为众人服务的一种责任。”人作为管理活动的中心，面临着在管理活动中被如何看待的问题，经历了一个不断演变的过程。
一、从物本管理到人本管理——对人性认识的不断发展
（一）“物本管理”的时代背景和特征
20世纪初工业化早期，典型的企业组织形式是“资本雇佣劳动”，此时的管理者只关心工作效率而不关心人的需求，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作也仅仅是为了取得经济报酬。在这种背景下，形成了以泰罗为代表的科学管理理论。科学管理思想针对的是目标任务的快捷完成，强调人之于物的配合性，因而在对人的管理层面上，较少考虑人性和人的需求，更多的是把人当作一种提高生产率的劳动手段和生产工具。
在人性层次，科学管理时代的管理思维明显倾向于一种“经济人”假设，这种人性假设认为人只有生理和安全方面的需求，追求的则主要是物质和经济利益，其一切行为都是出自这两方面的动机。因为泰罗所处的时代，虽然科学技术和生产力较之过去有了很大的进步，但其水平仍然不高，人们普遍还未解决温饱问题。在这种社会背景下，人对物质和经济的追求必然高于精神方面的需求。
（二）人本管理的产生和发展
19世纪末20世纪初，西方主要资本主义国家频繁发生周期性的经济危机，在这种情况下，哈佛商学院的艾尔顿·梅奥等人进行了著名的“霍桑实验”，其研究结果表明，影响工厂生产效率的重要要素是人，是在集体工作的过程中实现持久的合作与协调。基于这一认识，梅奥提出了“社会人”假设，即在承认人有追求经济利益一面的同时，认为人更重要的是社会和心理方面的需求。人工作的目的不仅仅是为了满足自己和家人的经济利益，同时更多是为了通过工作的方式满足自己的社会需求。
20世纪50年代，管理学逐步将研究重心转移到人的要素上来，其中最具有代表性的是马斯洛对人的需要的分析。马斯洛把人的基本需要分为经典的五个层次，从低到高依次是：生理需要，安全需要，感情和归属需要，地位或受人尊重的需要以及自我实现的需要。马斯洛的人类需要动机理论比较好地解释了人类的行为，也为工业革命以来管理思想和重心的改变作出了比较完美的解释。
20世纪70年代以来，管理权变学派代表人物沙因、莫尔斯、洛希等人针对于当时管理实践中面临的复杂问题，又提出了“复杂人”假设。复杂人假设认为，无论经济人假设还是社会人假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。人性是复杂的，在复杂的、不断变换的环境中会表现出不同的人性来，并不由某一单独的方面决定。
20世纪80 年代以后，特别是20 世纪90年代以来，以互联网为核心的新技术革命突飞猛进，“知识经济”、“虚拟经济”等新经济形态层出不穷，以全球化为时代背景的战略竞争大有势不可挡的趋势。在这种背景下，知识、技能、智力等生产要素在生产中的地位超过了物力，物支配人转变成人对物的支配。企业生产经营的成功与否较大程度上取决于企业投入的人力资源状况。至此，企业家在管理过程中开始真正地重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而是把人当作管理的根本，让管理成为实现人的发展的必要手段。
二、人本管理的内涵
从本原上来讲，“人本主义”是针对“资本主义”提出的。早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20 世纪50 年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源，即尊重人，关心人，发展人，激发人的热情，满足人的合理需要，保证人全面而自由的发展。在深层次上，人本管理就是一种如何看待人的管理哲学。
与传统的人事管理不同，现代企业中的人本管理不仅仅是解决劳资矛盾，或从事一些经验性、低档次的人事关系处理工作，而是强调战略性、资本运营性、全员民主性和专业技术性。具体来说，就是要为人的成长和发展营造一个有力的制度与环境，鼓励其参与组织决策及组织目标的制定，设计和安排有吸引力和富于挑战价值的工作等。
而人本管理所蕴含的“以人为本”的境界应该比如今人力资源管理中所提倡的程度更高，是能够在实践中真正把“人当做人”的更高境界的管理信念和思想。其所信奉的“人性”是一种主体的人，不仅在客体、器物、手段、工具乃至资源、资产和资本的层面来看待人，而是更高境界地在主体意义上审视人的价值，在更宽泛的意义上研究讨论有关“人的问题”，特别是要超越传统管理中对人的观念，在更加广阔的社会组织层面上去认识和发展人性。
三、人学视角下的人本管理及其实践
在马克思看来，人是自然界最可宝贵的，具有最高的价值。人自身就是终极目的和最高的价值存在，人是一切活动的出发点和目的。马克思摒弃了简单、抽象、片面的人性描述，从经济关系入手，深入分析了人与人之间的关系，进而上升到人的解放和全面发展层面，与西方主流管理哲学对人的概念相比，马克思对人的认识充满了辩证性，社会性和历史性，充满了人文关怀。
（一）人的本质与人本管理
人学认为，人的本质通过人的三种属性表现出来：人的自然属性、人的社会属性和人的精神属性。人学理论的重点集中在人的社会属性。人是各种社会关系的总和，马克思深入研究了人的社会关系，用人的社会存在来代替人的类存在，用人的社会关系来说明人的本质。
为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系，劳动创造了人，每个人一出生便置身于一定的生产关系中，所以必然会受到各种社会关系的影响，因而人的个性是由社会性决定的，个性的发展也依赖于社会提供给个人的实际可能性。这就意味着，在人本管理过程中，组织目标和个人目标的结合是可能的。
马克思对人的本质的深刻阐述，为组织的人本管理奠定了前提和基础。首先，应当正确而全面地理解人的本质。人并不是生产的机器和劳动的工具，而是自然、社会、精神三种属性一体的人，是一种目的性的存在，而不是手段性的存在。其次，要用联系和发展的眼光来看待人，一切的管理活动都应当有利于人的发展。再次，要尊重人的个性差异，由于所处的社会环境不同，人必然具有差异性，这种差异性使得每个人都具有自我选择，自我创造的权利，因而在管理过程中重视人的差异性是非常必要的。
（二）人的主体性与人本管理
人的主体性是指主体对客体的主导地位及对客体能动性的认识和改造的特性。哲学强调实践的作用，而人则是实践活动的主体，人在社会实践活动中表现出来的创造性、能动性和自主性等，均可视为人的主体性的内涵。
首先，人的能动性是与动物的被动性相对而言的，选择是人类能动性的重要表现。重视人的主体性，很大程度上就是要重视人在主客体活动中的自主选择性。其次，创造性是主体能动性的最高表现，如果说能动性是对现实的选择，那么创造性则是对现实的超越。最后，自主性是人的主体地位的体现，正因为具有自主性，人才能够发挥能动性和创造性。
根据人的主体性特征，在实施人本管理过程中，人应当从传统的管理客体转变为管理主体，每个人都应该是管理活动的真正主人，这就要求组织实施内部成员的自我管理，即组织首先承认人的主体性及其特性——自主、自为、创造和超越性，根据人自身的个性、专长和发展需求并结合组织目标，最大限度地充分授权，最大限度地激发人的潜能，这样组织成员才会积极而主动地参与到人本管理的一切活动中去，并在工作过程中发挥其聪明才智和创造性，在个人自我实现的同时完成组织目标，使个人和组织最终走向统一，这才是管理的最高境界。
（三）人的需求与人本管理
需要是人的活动的基本动力，人在不同的时期和阶段有不同的需要，同时，人的需要会随着人的变化发展而不断变化，最终形成推动人们进行活动的动力。马克思把人的需要分为三个层次：生存需要、享受需要和发展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活质量的需要；发展的需要是人表现自己和发挥生命价值的需要。人的三种需要尽管在功能上有所差别，但在本质上是不可分割的统一体。人本管理尤其重视人的需要，主张对人通过有效的激励措施，最大限度地发掘人力资源的潜力，以获取组织的竞争优势。
在实施人本激励的过程中，首先，不仅要了解静态的需要内容，还要从动态的角度来不断地调整激励政策。其次，在制定目标时，应该使个人目标与组织目标相统一，从而更好的调动人的积极性，同时更大化地完成组织目标。再次，不同个体的需要状态是不同的，在对组织成员进行激励时，应该注意三个方面的原则：第一，要坚持以物质激励为重点的原则。在现代条件下，物质需求不但关系到自身生活条件的改善和提高，同时也直接关系到家庭成员接受教育和生活水平改善的程度。第二，在重视物质激励的同时也不能忽略精神激励。尊重人的价值和人的尊严，由此而激发出的积极性，要比用物质调动出的积极性持久得多。第三，需要的多层次决定了激励也是多层次的。管理者在激励过程中应该根据被管理者不同的特点选择不同的激励方式，做到有的放矢，才能事半功倍。
（四）人的全面发展和人本管理
人的全面发展是人学思想的终极目的，人的全面发展可以分为三个方面：首先是人的劳动能力的发展。马克思常说，人的全面发展就是全面地发展自己的一切能力，发挥他的全部才能和力量，包括体力和智力、自然力和社会能力、现实能力和潜力。其次是人的社会关系的发展，就是使人摆脱个体的、地域的和民族的狭隘性，开阔视野，更新观念，全面地塑造自己，发展丰富多彩的个性，充分显示自己的才智，服务他人和社会。马克思认为，人的发展在一定意义上就是“有个性的个人”逐步代替“偶然的个人”。“个人”的自由发展，必然导致突出人的自由个性，呈现出个体与众不同的差异性和多样性。人的全面发展必须落实在每个人的自由个性的发展上，而不再是模式化的发展，是充满主体性、唯一性、不可取代性的。
马克思认为，人的发展具备一定的条件，必须以发达的生产力为基础，同时经过一定的教育或训练。这就要求组织在人本管理过程中，首先要重视成员素质的提高，为成员提供教育和培训的机会，努力建设全员学习，终身学习的学习型组织，促进组织成员的全面发展。其次，组织要不断发掘出符合其自身需要的文化特质，培养共同的文化意识，形成一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围。最后，要树立正确的自由理念，消除“自由就是为所欲为”，“自由就是打破限制”等错误观念。在此基础上建设合理的管理制度，尽可能地创造有利于组织成员自由的平台，营造适宜的自由氛围，既有必要性，又有可能性，只有在适度自由的条件下，组织成员的积极性和创造性才能被调动起来。
参考文献：
[1] 马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1972.
[2] 孙耀君，管维立.西方管理学名著提要[M].南昌：江西人民出版社，1995.
[3] F.W .泰罗.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007.
[4] 郭咸纲.西方管理思想史[M].北京：经济管理出版社，2002.
[5] 马斯洛.动机与人格：第3版[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[6] 冯化平.打破常规——西方人性管理经典[M].北京：时事出版社，2002.
[7] 田奋飞.物本主义与人本主义：管理思维的评判与融合——基于西方管理思想演进的思考[J].社会科学家，2012，（1）：55.
[8] 裴广一.人性假设与当代管理实践[J].学习与探索，2011，（1）：35.