人事管理制度及流程
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人事管理制度及流程范文第1篇
关键词：危机意识 人力资源管理 医院管理 市场经济
目前，我国医院正在积极建立符合社会主义要求的，适应市场经济发展要求的新型医疗卫生体制。当今，我国医疗卫生体制改革的关键就是医疗卫生机构人事与分配制度改革。而进行医疗卫生机构人事与分配制度改革的核心就是引入危机意识，并进而培养员工形成健全适当的危机意识。将危机意识引入当前医院人事管理和改革当中，提升医院人事管理甚至于整体管理的质量。
一、危机意识在医院人事管理当中的内涵及作用
危机即失衡，应理解为一个动态变化的过程，主要是指偏离常态的一个过程。适当的危机意识有利于促进员工的积极性和主动性，有利于增强员工的岗位责任感，从而促进医院整体医疗及服务水平的提高。将危机意识引入医院人事管理主要是指在对医院员工进行管理的过程当中设法用某种措施—精神或物质，用明示或潜在暗示的方法，让医院人事制度整体作用下的全体员工感受到危机，正确认识危机，改善工作态度和工作质量，提升自身素质。
我国卫生事业的根本出发点就是为人民提供高质量高水平的医疗服务，提高民众的健康水平，促进和谐社会的发展。目前我国医疗卫生事业的改革就是要在根本出发点的前提要求之下，摒除我国医疗卫生事业长期依赖公立事业的地位而形成的种种弊端，顺应我国市场经济的深化改革。将危机意识引入医院人事管理，从而使医务人员感受到竞争的危机，使员工在危机当中潜移默化地改变自己，提升自身素质，从而符合医院内部竞争的要求，进而有效摒除某些纪律松弛、工作不负责任，工作怠慢、态度恶劣、以及应付了事的弊端，增强员工的自我控制力和自我约束力，激励员工的创新精神，从而对于改善医患关系，提高医院的整体竞争实力，使医院适应市场经济发展的要求，建立社会主义和谐社会具有重大意义与深远影响。
二、危机意识在医院人事管理当中的应用
（一）危机意识应用在医院人事管理中的根本原则
危机意识引入到医院人事管理当中呈现双列并行的形态：适时认同竞争机制以及危机意识，并及时提升自我的员工，会不受医院人事管理制度的碰触，甚至于会得到某种方式的激励；没有意识到医院危机意识的员工，就会仍然延续之前的陋习，会受到医院人事管理制度的限制，甚至于失去工作岗位。这些负面的因素进而会影响全体员工，激励员工重视危机，合理处理危机，进而形成医院全体员工人人向上，相互竞争，争相进步的状态。
医院领导层应用辩证的思维以及实时监测的工作态度来处理危机意识。人事管理当中的危机意识管理关键在于 “度”。如果员工危机意识薄弱，相应的人事管理制度和条例就形同虚设，根本起不到任何的作用，相反会更加恶化医院员工的敬业精神、责任感以及服务态度等等；如果员工危机意识过甚，员工人人自危，朝不保夕，则使医院员工失去大部分甚至于全部的安全感，也会急速恶化医院员工的工作积极性和主动性。因此，危机意识在医院人事管理当中的应用必须遵循适度的原则。
（二）危机意识应用在医院人事管理中的工作方法
危机意识在医院人事管理当中的应用方法大致总结为如下三种：
1、奖励惩罚制：医院人事管理要顺应市场经济的要求，彻底打破大锅饭，一锅端的陋习，实行奖励惩罚制度。奖励惩罚制度要彻底实行多劳多得，干好多得，有奖有罚的原则。医院人事管理部门应定期审核工作岗位上的员工是否符合岗位的要求。对于不符合岗位要求的职员，根据人事管理制度的相应规定进行一定程度的处罚，主要包括警告、降薪、待岗、调岗甚至于辞退。对于表现优秀，且符合岗位要求的员工根据人事管理制度的相应规定进行奖励，主要包括口头表扬、奖金、提岗、提职等等。
2、竞争上岗制度：医院人事管理制度要彻底打破之前一任终身的岗位管理制度，实行竞争上岗的制度。具体变现为鼓励每位员工写出自己竞争上岗的报告：包括竞争上岗的意向以及岗位说明，自身能力介绍，自身能够胜任的工作范围，能够完成的工作指标，能够承受的工作压力和工作负荷，表明自己应得的薪金待遇等等方面的说明。医院人事管理部门定期对竞争报告进行总结、动态监测其报告是不是与实际情况相符，对于与现实情况相符，并且医院具有客观需求的情况下，进行调岗、换岗、提岗以及提职等等。
3、动态末位淘汰制度：医院人事管理部以及医院工作科室应当相互配合，共同完成针对每个岗位的员工要求，并且根据岗位现实情况的要求设定分数值，根据工作要求以及岗位描述、工作性质的不同设定不同的审核标准，进行动态审核，对于处于末位超过规定次数的员工实行淘汰。
（三）危机意识应用在医院人事管理中的注意事项
危机意识应用在医院人事管理当中的注意事项：
1、危机政策出台前必须进行预警。医院人事部应组织针对即将出台的政策进行宣传，在政策出台之前使员工了解政策的细则规定，重点部分以及时间规定等等 。
2、人事管理制度要抓住重点环节，关键步骤。医院人事管理部门应该针对医院整体的缺点，对医院工作流程当中的重点环节关键步骤进行重点把控，有效解决医院员工的关键问题：例如药品准确发放、药品回扣、手术红包、推卸责任、工作怠慢甚至于医疗事故等等。
参考文献：
[1]江桃红.医院人事管理工作的新思考[J].安徽卫生技术学院学报.2006（04）
[2]闻德亮.现代医院的危机管理策略[J].现代医院管理. 2005（03）
人事管理制度及流程范文第2篇
关键词：高校人事管理 制度创新 可持续发展
随着国家科教兴国战略的提出，以及教育体制改革的不断深化，要求各个高等院校按照教育发展的要求提高办学质量和水平，培养出更强能力、更高素质和更具实力的综合型人才，以满足当今社会全面发展的需求。然而，我国高校虽然在人才引进、职称聘任和考核奖惩等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些问题影响着高等教育的快速发展。这就要求完善高校的人事管理制度，不断深化高校人事管理制度的改革，创新人事管理制度，为高效管理制度的可持续发展做铺垫。
一、高校人事管理制度存在的问题
（一）人事管理观念滞后，缺乏创新
传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。
（二）考核评价体系有待完善
考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。
（三）用人制度僵化
目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。
二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展
（一）管理理念创新
创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。
（二）用人制度创新
为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。
（三）考核制度创新
高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。
三、结束语
面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。
参考文献：
[1]李倩.基于ERP的石化企业财务辅助管理系统的构建[D].电子科技大学，2009.
[2]辛艳红.ERP应用过程中的会计流程重组[D].天津大学，2009.
[3]杨桂梅.论发挥会计电算化在现代企业管理中的作用[J].中国乡镇企业会计，2010（10）：137-138.
人事管理制度及流程范文第3篇
关键词：新时期；医院；人事管理；问题；创新方法
中图分类号：C962 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02
近年来医患关系紧张，看病难看病贵，服务态度差等话题一直是我国政府关注和人们讨论的焦点问题，这些问题的存在，严重影响着人民群众就医环境。卫生部医改政策不断出台，政府投入加大但并未有效减轻人民负担，公立医院改革、医保报销、药品审批等多项制度的实施，都未从根本上解决医患之间的矛盾。究其原因，我国的医院还是一种公立医院创收的机制，医院是为人民群众提供医疗服务，解决百姓病痛的地方，医务人员专业技能的高低及医院整体人才队伍建设很大会影响医院服务的质量。正如彼得・德鲁克所说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败。”目前医院的人事管理制度并没有随着社会的发展而发展，仍然沿袭传统的与社会新时期社会经济发展需要相偏离的人事管理方式，这不光损害了人民群众的切身利益，也影响了医院的社会形象。因此打破旧有的人事管理方式，建立全新的，符合当代群众要求和医院发展需要的人事管理机制是遵循市场经济发展规律，满足消费者需求也是充分调动起医院全体员工工作积极性，最大限度的发挥医院作为医疗服务机构服务群众的需要。
一、新时期医院人事管理存在的问题分析
随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，我国人民生活水平不断提高，对医院就医环境、服务方面提出了更高的要求。医院管理面临新的问题，传统的人事管理已不能适应新时期社会发展的需要，人事管理的问题更加突出，概括起来说主要包括：思想观念问题和人事管理制度问题。
（一）思想观念方面的问题
第一，计划经济时代思想。很多医院的发展仍然没有摆脱传统计划经济时代的不良影响，在经营方式上仍然实行平均经营，在分配制度实行平均分配，人事管理普遍存在“大锅饭”、“终身制”的现象。由于员工缺乏对自身合理定位，缺乏对社会主义市场经济的正确认识。在发展方向上的目标不明确，调动不起员工的主动性、创造性和积极性。受这种思想观念的影响和制约，医院各主体之间没有形成竞争风气，导致医院工作人员的服务意识淡薄、服务态度差，以医者自居，缺乏一定的危机意识和竞争意识；第二，医务人员之间论资排辈思想。医院在招聘工作人员和技术人员的时候过分注重对学历、资历、工作经验以及年龄等因素的考察，往往忽视了对医护人员实际工作能力、专业知识掌握程度、专业知识应用水平以及职业道德素养方面的考察。主要原因是医院的论资排辈思想严重，没有建立起科学、真实、有效的人才招聘机制，在招聘过程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展开很容易走进轻能力、重学历的旧观念，很难招聘到符合医院发展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。医院属于事业单位，事业单位工资的标准和下发，都是按照国家相关文件的规定，统一操作，没有按岗位按工作业绩设置工资标准。另外，绩效考核制度不合理，没有明确的工作分析，考核形式单一，考核指标缺乏科学性，考核标准很难反映出医院不同岗位、不同工作性质工作人员的工作业绩，难以与实际工作相联系，难以调动起员工工作的积极性。
（二）人才管理制度不健全不完善
思想观念问题只是医院人事管理中存在问题的一个方面，医院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具体表现在以下几个方面：第一，管理机制落后，不能使用经济发展需要。科学、有效、合理的人才管理机制是医院人事制度改革顺利开展的依据。但是我国医院受传统计划经济时代模式的制约，各项职能的划分不清，职权不明，职位的确立不能发挥其应有的作用；第二，人才管理与流动问题。人才招聘和人才管理是医院人事管理的两项重要内容，也是医院人事制度改革需要重点关注的内容。没有健全完善的人事管理机制作支撑，优秀的、有能力的人才就很难有用武之地。另外，如果没有有效的人才流动机制，就会让医院员工因为缺少竞争意识而丧失工作积极性。除此之外，良好的晋升机制、和谐的人文环境以及完善的硬件设施也是吸引高层次人才的重要外部条件。
二、改善医院人事管理问题的方法
（一）树立医院的集体意识，形成医院的独特文化
企业文化体现了企业的综合实力，新时期越来越多的企业开始注重企业文化建设。医院文化水平的高低，体现了医院综合实力的高低。大家所熟悉的梅奥医院，患者需求至上这一理念贯穿在整个医院管理之中。从招聘和培训员工、医疗设施的设计，还是病人就医服务，病人及其家属都能实实在在地感受到梅奥医院病人为先的服务理念，这一理念在这所百年老院不断传承着。医院文化是医院在经营和发展中长期沉淀下来的精神文明和物质文明之和，是医院价值观念的体现。医院文化建设从另一方面来讲，也是对人的建设，通过每个员工的文化素质的培养和塑造，促进个人的全面发展，并使个人的发展与医院的发展结合起来。让医院精神和理念深入员工内心，使员工对医院发展、对医疗服务有更深的认同感，激励员工更好地完成工作任务，是医院文化建设的最终目的，也是员工人生观、价值观更好实现的桥梁。
加强员工的思想文化建设，医院要根据社会发展需要拥有自己独特管理理念和管理方法，从而指导日常工作的展开。只有这样才能保证医院全体员工在明确的价值观引导下做好自己的本职工作，更好的服务人民大众。为有效解决医护人员之间、医患人员之间的矛盾，人事管理部门应始终坚持以人为本的价值观念，在工作中设立专门听取工作人员和患者的心声的平台。比如设置意见交流箱、开通意见沟通热线以及网络服务平台，让工作人员有机会、有渠道表达自己的心声，发表自己的见解，从而实现矛盾与问题的高效解决，在一定程度上能够提高工作人员的工作效率和积极性，对于和谐美好的工作环境的构建以及医院全体员工，上下一心，共同为医院的发展而努力局面的形成有重要意义。
（二）做好人才培养和管理工作
21世纪最缺乏的是人才，加强对人才的培养、调度和管理是医院人事制度管理改革工作的重点。要求做好以下两个方面工作：第一，建立科学有效的人才培养机制。在市场经济条件下，医院之间的竞争最基本的，综合起来看是人才之间的竞争，一支高水平、高素质的医务人员队伍，直接决定着医院的竞争水平以及发展前程。因此，给每一位员工提供平等的聘任、学习以及晋升的机会，建立科学有效的人才考核机制办法，严格按照规定执行，防止因为私人印象和关系影响竞争的平等性是医院开展人才培养机制的关键。第二，建立科学完善的人才考核和评价机制。科学、合理、完善的人才考核评价机制需要依据医院员工职责、能力不同来区别设置。在执行过程中要结合员工日常的行为表现以及综合业务水平进行考察，通过合理的奖惩和晋升办法不断激发员工的工作积极性。
（三）逐步实现人事管理信息化，提高人事管理效率
随着信息技术的发展和进步，医院的人事管理也应紧跟时代步伐，走信息化发展之路。人事管理信息化可以有效地将人事管理各环节有效地配合与衔接，提高人事管理工作的效率和质量，能够及时地提供可靠的、全面的数据，为领导的科学化决策提供重要依据。人事管理信息化是整体解决人力资源问题的方案，通过信息化，医院人事管理部门可从复杂的行政事务之中逐渐解脱出来，从而可以将工作的重心转移到为员工服务和支持管理层战略上来。如何构建人力资源信息化，可以从以下几个方面着手：1.人事档案的信息化：建立健全医院人事档案信息管理系统，不断完善人事档案信息管理数据库、医院职工工资数据库、人事档案查询目录数据库以及人事档案材料目录数据库，提高人事管理效率和人事服务质量。2.人员信息化采集和管理：主要包括员工基本信息、合同管理、薪酬记录、绩效记录、考勤记录、培训记录、调岗记录、社保记录、调薪记录以及奖惩记录等数据。人员信息化采集体现了人事信息管理系统的主要优势，员工可以自行对各自的信息进行维护，比如考勤的申报工作、职称的变动、学历的更改等。以前的申报和变动工作主要是靠纸质材料的上报审批，人事信息化之后可以有效地实现员工自助服务，员工只需点击鼠标就能实现信息的申报与审批，从而简化了繁琐的审批流程。
三、结语
综上所述，虽然我国的医疗卫生事业经过改革与发展已经取得了很大的成效，但是医院的人事管理方面仍然存在着诸多问题，亟待解决。随着市场经济体制的发展和完善，医院之间的竞争也日益激烈，人力资源管理作为医院管理工作的重要组成部分，与医院长期发展前景息息相关。因此，改革传统人力资源管理模式，建立新的适应社会发展需要的管理模式是新时期医院人事管理工作的重点。
参考文献：
[1]赵明亮，张丽.浅谈医院人事管理五要素[J].中国现代医药杂志，2012（11）.
[2]李燕.推进医院人事制度改革――论如何完善医院人事管理体制[J]财经界，2012（18）.
人事管理制度及流程范文第4篇
(一)人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物;在管理人员中，部分管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
(二)教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位职责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
(一)高校运行过多依赖于政府，缺少自
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
(二)人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出、能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
(四)考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
(一)去行政化，简政放权
1．政府方面。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2．学校层面。
在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把入口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
(二)全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
(三)精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1．推行管理人员职员制。
近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2．专业技术岗位分类管理。
施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
(四)优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
(五)畅通诉求，加强监督
在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。
四、总结
人事管理制度及流程范文第5篇
1.有利于选拔优秀的管理人才。
医院人事档案是对医疗人员德、能、勤、绩等方面的综合反映。它是医院选贤任能、培养干部的一个重要依据。医院人事管理工作（任免、调配、考察和审查等）的有序进行都离不开人事档案。另外，在医院人事调整过程中，通过查阅档案，判断出干部的综合能力，将优秀人才安置在关键岗位，从而实现人力资源效能的最大化。因此加强医院人事档案管理，可利于选拔出优秀的人才。
2.有助于做出正确的人事决策。
人事档案能为落实国家用人政策，确定和澄清个人有关问题，及进行政治审查提供有力证据。医院人事档案形成于个人不同的发展时期，其材料上留有公章和个人印记，而这些标志都具有一定的法律效力，都反映了一定时期的个人情况，为组织科学用人提供了可靠的凭证。这就某种程度上杜绝了用人的不正之风，避免了人事政策改动的主观性。
3.有益于吸引并留住优秀人才。
优质人力资源是第一生产力，是组织发展的核心竞争力。人事档案管理作为一项重要的管理活动，在组织人才引进方面发挥着日趋重要的作用。然而，很多医院并未建有专门的档案管理机构，其医护人员的人事档案多数存放在本地人才市场，或者需支付一定管理费的第三方档案管理中心，这不仅不利于及时的调阅、更新个人档案信息，而且可能会发生档案转入转出的严重滞后及档案丢失等现象，从长远来看不但增加了成本，甚至会造成人才的严重流失。因此，科学的人事档案管理，设有专门的档案管理机构的医院，从根本上可以吸引优秀人才的加盟。
二、医院人事档案管理面临的困境
1.忽视对人事档案管理的重视。
人事档案管理是一项繁杂性的工作，一般情况下不易取得太明显的成绩，它不像医院的业务创收那么重要。这就使得部分领导对人事档案管理存有认知误区，认为“人事档案管理只是简单的保管任务，只要不发生档案丢失、泄密等现象，完全可以由人事管理部门监管，不需要再配备专业的人事档案管理人员。”为此，很多医院的人事档案管理处于一种被动应付的状态，不但很难满足医疗卫生事业体制改革的发展需要，而且也不能适时的为医院人才队伍建设服好务，严重的制约了医院医疗管理水平的提高。
2.人事档案管理制度不够健全。
人事档案管理领导小组的缺失，使得医院人事档案管理流于形式，没有专人核查人事档案管理工作，也不能适时做好档案的核查和修复工作。另外，医院没有专门的档案管理制度，在收集整理、鉴别归档和查阅更新等方面都没有明确规定。还有，有的医院虽建有人事档案管理制度，但制度制定的不完善或执行的不严格的现象很多，这使得医院经常出现档案管理混乱、装订不完善等问题。
3.现代化的档案管理手段缺失。
电子化的档案管理手段的缺失，仅靠传统的手填式档案资料管理，已不能满足信息资料的更新速度。另外，随着医院人员流动的不断增快和加大，纸质档案录入工作量也随之增大，这加大了档案管理人员的工作负荷，容易使其对档案管理工作产生职业倦怠，不利于将优秀的人才吸引并留下来。还有，纸质档案材料的不易保管，且保管过程中的破损与变质，都会无形加大人事档案管理的成本。因此，为不断提升医院人事档案的管理水平，引进现代化的档案管理手段已经迫在眉睫。
三、加强医院人事档案管理的措施
医院人事档案管理是一项系统工程，其牵涉到医院中的所有医护人员，需要这些人员的大力配合、支持与合作。这是人事档案管理更好的服务于医院的重要前提。同时，给予人事档案管理人力、物力和财力的支持，也是加强和推动人事档案管理有序开展的重要保证。因此，如何有效便捷地利用人事档案，充分发挥其在医院人事管理中的作用，是档案管理人员必须深思的重要议题。
1.提高对人事档案管理的认识。
人事档案管理作为医院管理的重要组成部分，要求医院所有人员必须树立全员档案意识。领导要重视人事档案管理工作，将档案管理纳入重要的议事日程，提高档案管理人员的薪资待遇，切实解决他们工作生活中的难题，让他们全身心的投入到所从事的工作中。员工要切实配合档案管理工作，对该补充的档案材料要及时补充与更新，对要求准确填写的档案材料，要做到内容表述准确精练、档案逻辑严谨。
2.完善医院人事档案管理制度。
要建立人事档案计算机辅助管理制度，严格档案材料的收集归档和转进转出流程，对新进的人事档案材料要严格审核鉴定关，不接受不规范、无效力的档案材料，以保证人事档案管理的规范化、科学化。另外要进一步完善人事档案案卷整理工作细则，使人事档案案卷整理工作更加科学、全面和完整。还有，要进一步健全人事档案查阅制度，材料收集与归档制度，检查核对和保管保密制度，从而使人事档案在查阅、流转等环节，严格按规章和程序办理各项档案业务与手续。
3.引进现代化的档案管理手段。
人事管理制度及流程范文第6篇
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
2009-7-13——2009-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
人事管理制度及流程范文第7篇
20xx人事行政部年度计划范文1人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。第二是要做变革的先锋，要以公司的经营目标为向导，推动制度的变革、政策的变革，保证各项变革有效顺利推行。第三是要为公司的人事管理提供专业基础，合理、科学管理日常事务。第四是要作为员工的主心骨，倾听员工的心声、指导员工的职业生涯，解决员工在工作上、生活上遇到的困难，帮助员工获得更好学习和成长机会，与公司共同健康地发展。
根据公司近期的目标及管理要求，人事管理工作的重点将在以下两个方面着手：
一、 配合技术部做好绩效考核管理试运行。按照绩效考核要求定期组织，并将考核记录整理、汇总。公布最终考核结果。再通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议，为高层团队制定解决方案提供咨询。
二、 制定除技术部以外其它各部门的考核管理制度，分四个步聚。
1. 组织和协调各部门主管做好分工作分析，根据各部门主管提供的信息制作工作说明，为制定相应的考核办法打好基础。
2. 组织各部门主管根据工作说明明确关键指标，量化考核指标，并依据考核指标制定考核办法。
3. 组织各部门进行考核试运行。
4. 整理、汇总考核记录，公布最终考核结果。
三、 通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议。改善业务、财务、生产管理的操作流程、改善各项管理制度来更切合公司的需要和现实状况。
四、 其它人事管理的工作内容
以上这些工作是目前人事工作的重点，下面说一下行政管理工作的重点内容。
一、 要做好后勤，保证全公司的正常运行，保证办公用品、设备、物资的供应，做好车辆使用控制和管理、监督卫生状况等。
二、 流程制度的建设，修正、健全现有制度。配合管理步骤出台新的制度。
三、 要做好企业的精神文明建设，坚持执行会议制度。结合公司情况和业务情况做好思想建设。
四、 其它人事管理的工作内容
以上就是人事行政部近期的工作重点。
可以说，在公司业务的整个链条中感觉是看不到人事行政部的具体参与，但事实上人事行政部的每一项工作都与整个链条息息相关。我们的目标，就是要做到没有产生问题时，做好预防准备，保证流程、制度执行到位。产生问题时，要提供基础数据，分析问题原因，提出改善建议，供高层团队参考和解决方案。解决方案下达后，要组织团队成员学习、理解、认同公司的变革，推动变革的执行，收集信息并汇总分析，为进一步改善提供依据。整个过程通过pdca形成一个循环，把各项政策逐步完善和落实到位。
20xx人事行政部年度计划范文2为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。
人事部xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：xx年12月至xx年2月份起草各类管理制度，xx年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置按人员配置及xx年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：
通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：xx年12月至xx年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：
员工
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：
人事部与各部门沟通协助各部门编写xx年度员工培训计划，计划xx年三月份完成;
2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;
3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化
2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
具体实施时间：
在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善
六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
1)给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
2)提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。
具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
xx年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。
具体实施时间xx年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。
2、主要工作内容：
根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。
2、具体实施内容为有效控制人员流动。
对人员招聘工作进行进一步规范管理。
严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。
九、加强公司日常工作及后勤管理员工：
《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。
2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。
3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。
4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。
十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。
如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具体实施时间xx年全年度不断完善关于执行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。
20xx人事行政部年度计划范文3行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
根据部门20xx年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，全面推行目标式管理。
1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;
人事管理制度及流程范文第8篇
人力资源的管理是管理的核心，在新的时期，医院面对日趋激烈的竞争，如何把传统的人事管理转到人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。人事干部必须面临如何做到转变职能，更新观念，树立正确的人事管理管理理念，以适应新的形势、迎接新的挑战，这也成了促进医院发展的关键。 本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析。
【关键词】
人力资源;人事管理;职能
0 引言
随着医疗卫生事业的快速发展和人事制度改革的不断进行，医院在人事管理上的漏洞和弊端已经逐渐显露出来了，这些漏洞和不足在一定程度上影响了医院的发展，并在很程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此在医院的管理工作中人事工作是一个迫切需要改革和发展的工作，因为人事管理的方法必须要能够适应现代化医院的改革和发展。本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析
1 医院人事管理的内容分析
1.1在分管院长的领导下，以“提高职工能力，激发职工活力”为宗旨，按照医院的发展要求全面做好人力资源的规划与配置，充分发挥“选人、育人、用人、留人”的职能。
1.2根据医院的发展目标和现实需要制定医院的人力资源规划，编制医院年度人力资源需求计划，主要包括部门与科室设置，床位编制，岗位设置，新聘人员任职资格要求等，经医院办公会议批准，并负责组织实施。
1.3组织制定医院的人才招聘方案，会同相关业务部门和科室共同在规定的时间内完成招聘任务，对在试用期和考核期的职工进行考核，并按医院有关录用规定做好调入、劳动合同签订等工作。
1.4定期对医院人力资源的配置和使用情况进行评估，对提高医院人力资源的使用效果与效率提出建设性的意见。
1.5负责医院绩效考核总体方案的制定和考核的实施，指导各部门和科室制定各级各类人员绩效考核方案，并在科室实施考核时进行具体指导。
1.6编制医院人力成本的预算、决算，定期分析医院人力成本情况，对控制人力成本提出有效措施。根据医院领导层意图和医院发展实际，制定薪酬分配方案，并检查落实。
1.7根据人事工作政策、制度和有关规定，负责人员日常的招聘、解聘、调岗、考勤、薪酬发放和职工岗前培训等工作。
2 目前医院人事管理存在的问题
2.1人员结构复杂， 管理难度增加
随着医院人员规模的快速增长，尤其是人员身份越来越多样化，人员流动率逐年递增，造成管理和统计难度大大增加 ， 也使得对人事管理信息系统的要求不断提高。而原有的信息系统只能进行简单人事信息记录，无法保存历史信息，不能方便快捷地进行信息检索，无法满足人力资源发展要求。
2.2临时变化频繁，考勤统计复杂
由于医院业务的特殊性，医护人员经常需要在门诊、急诊以及住院部等不同部门按期进行轮换，人员科室间的变动非常频繁。这些情况在一定程度上会造成考勤统计、汇总工作量大，管理成本高等问题。
2.3缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
3 新形势下医院人事管理理念的转变
3.1做好人力资源规划，切实做好人力资源储备工作
科室细分是医院不断扩大规模，业务不断扩大、技术水平不断提高的具体表现。医院必须按照业务发展战略，在对学科建设时每年都要对一些科室进行细分，通过细分科室： 传递给患者以准确的市场定位; 细分患者，形成新的收入增长点; 尊重人才、留住人才;
科室更加专业化，对提高医院医疗技术水平意义重大; 是医院扩大规模的加速器;更多的人为医院的发展肩负起重任; 优秀人才个人之间矛盾转化为科室之间的良性竞争。
3.2规范人力资源管理，搭建人力资源平台
只有规范的管理才是可持续的、可控的。因此在医院信息系统建设初期，首先加强人力资源管理规范性的建设，这包括编码统一规范、业务流程规范、管理体系规范等。人力资源信息是医院所有信息系统的基础数据源头（如：组织、职位和人员信息），通过人力资源管理体系的规范化，为构建医院整体信息化平台奠定了良好的基础。
根据医院的实际情况，系统建设首先从人员基础信息入手，整合历史数据。根据不同类别人员管理的需求，分别建立正式员工、返聘人员、合同制员工和退休人员库，并考虑到国家对卫生人员管理以及医院自身人力资源管理的需要，设定了个性化的人员信息子集和指标，为医院搭建一套规范、完整的人力资源管理平台。
3.3做好人力资源的开发，充分发挥人的能动性
笔者在多年的医院管理咨询中发现，许多医院人力资源管理的主要问题之一就是缺乏对人力的有效激励制度，致使医院员工处于一种封闭状态，员工的潜能大部分处于“休眠”状态，如我们对某医院的“您的专长及潜力是否充分发挥？”调查时发现，这个医院员工全部发挥专长及潜力的只有6%，高达59%的员工的潜能基本没有发挥。医院的人力资源处于极大的浪费之中，员工潜能的“休眠”使医院业务发展缓慢，人力成本“虚高”。当前，许多医院出现员工效率低下、潜能“休眠”的主要原因是医院建立的绩效分配制度出现方向性的问题所造成。医院的绩效工资分配制度是医院所有管理制度中最基础的制度，这个制度如果制定不好，或是出现原则性的方向问题，医院的其它制度将难以有效实施，轻者员工工作效率低下，导致业务发展长期缓慢，重者将导致医院发展陷入困境。因此，开发人的潜能、激发人的活力，使员工积极主动的创造性的工作，是现代人力资源管理的重要内容。医疗机构如何才能建立有效的激励机制，以激发员工活力，使员工的潜能充分的发挥已经成为推动业务发展的主要手段之一，也是医院人力资源产生效益、降低人力成本的重要途径。
4 结束语
医院人事管理工作的建设是一个系统工程，还需要多方面的配套工作，建立现代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一个永恒的主题。医院只有通过改变管理理念，调整管理思路，应用先进管理技术，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，才能使其立于不败之地，得到可持续的发展。
【参考文献】
[1]张敏.医院人事档案的计算机管理与应用[J]. 科技情报开发与经济. 2009（16）