劳动力管理解决方案
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劳动力管理解决方案范文第1篇
不仅是传统应用的延续
说到移动应用，不能不提传统管理软件领域的龙头老大SAP。近几年来，SAP一直将移动应用视作一个重要的技术趋势，并且因此收购了Sybase和Syclo。
然而，尽管很多人都认为移动应用能够给用户带来随时随地获取应用的便利，但他们认为移动应用不过是在传统应用之上增加一个应用终端，实际上不会产生太大的市场规模。
但是，SAP却认为移动应用技术的机会远远不止于此。记者从SAP的官方网站上看到，移动应用技术的发展为SAP带来了两大商机：一是将SAP现有的企业管理技术全部实现移动化应用；二是运用在移动应用领域的新技术，开发出全新的移动应用解决方案。
谈到全新的移动应用解决方案，SAP全球移动解决方案事业部执行副总裁麦克莱（Chris McClain）介绍，其中包括：移动领域的服务和设备管理解决方案、移动零售执行和直接商店配送解决方案、移动消费者解决方案、移动CRM套件、移动内容管理套件、移动医疗解决方案、移动采购套件、移动生产力管理套件，以及移动BI应用等。
麦克莱举例说，南非标准银行（Standard Bank）的很多客户是没有账户的，他们通过移动应用为这些客户提供服务。
另外一个典型的应用是患者病历移动应用。借助这一移动应用，护理人员可以查看患者数据、人口统计和重要体征，其中重要信息以图形方式显示；浏览完整的患者实验室检查结果记录，查看异常检查信息和数值；确定工作单是否下达，并检查是否已确认或安排了该工作单；访问采用标准界面的影像归档与通信系统（PACS）。
单一平台要满足多个应用
5月初，在Gartner的《移动应用开发平台魔力象限报告》中，SAP凭借卓越的“执行能力”和“前瞻性”被评为移动应用开发平台领导者。该评选所涉及的产品包括Sybase Unwired Platform、SAP Afaria移动终端管理解决方案和Sybase 365。
SAP中国区商务解决方案事业部移动应用总经理潘再耀认为，SAP在移动应用方面的优势主要包含以下三点：
首先，能为用户提供高级别的安全性。“没有安全性就没有移动性。”SAP亚太及日本区商务解决方案事业部高级副总裁柯德泰曾在接受记者采访时这样说。SAP通过移动设备管理产品Afaria为用户提供包括三个层面的应用安全：其一，移动终端层面的安全；其二，在数据层面保证用户在通过无线网络传输移动数据时的安全性；其三，在身份认证层面保证只有相应权限的人才能访问相应的应用。此外，SAP通过加密技术来保证数据层的安全，并借助业界领先的身份识别技术来保证第三层级的安全。
劳动力管理解决方案范文第2篇
各行各业的企业机构正将智能眼镜与增强现实应用相结合。研究公司Tech Pro Research的近期报告显示1，67%的企业正在考虑将在其组织内部采用增强现实技术。尽管企业认识到了增强现实技术所带来的生产力与效率优势，但IT部门仍面临着大规模配置、保障、管理、部署与更新这些设备所带来的挑战。
为了满足日益增长的市场需求，解决因在企业内部署增强现实与混合现实设备所带来的IT挑战，VMware与领先的智能眼镜原始制造商及应用开发商合作，为VMware AirWatch Enterprise Mobility Management？平台增加可穿戴设备管理功能。各企业机构将能够管理这些设备及其现有的移动、平板电脑与笔记本电脑部署。本项更新功能将为IT部门带来简化的登录体验，以轻松设置设备以及网络与应用。只需点击鼠标，各企业即可完全管理并保障其一系列智能眼镜以及VMware AirWatch部署的设备。
APX Labs首席执行官Brian Ballard表示：“毫无疑问，可穿戴技术正在为各企业带来革命性的影响，对那些拥有大量手工劳动力的企业而言更是如此，他们将从与企业系统、应用及数据保持不间断的连接中受益匪浅。现在，对与我们合作的全球客户而言，VMware AirWatch Enterprise Mobility Management？新增的可穿戴管理功能将为消除大规模普及的障碍迈出一大步，对我们自身以及整个行业的成长均非常重要。”
Atheer业务开发副总裁Ryan Fink认为：“环顾整个市场，VMware AirWatch无疑是企业移动管理领域的领导者，借助其稳健的智能眼镜管理功能，我们能够提供开箱即用的高效可穿戴计算解决方案，从而让工作变得更加轻松与安全。双方的紧密合作将为Atheer眼镜以及屡获殊荣的AiR Suite平台带来设备管理功能，促进行业内的移动专家们相互协作、有效管理、快速创建与部署任务流。”
英特尔头戴式设备战略业务开发高级总监Christopher Croteau表示：“诸如英特尔Recon Jet Pro等智能眼镜将有望优化各种行业的工作流程并节省巨额成本。但是，为了挖掘这些潜力，智能眼镜需要值得信赖且运行可靠的管理解决方案。VMware AirWatch企业移动管理将有助于企业将智能眼镜部署并集成到其各种移动设备中。”
劳动力管理解决方案范文第3篇
利用精益原则，制造商对运营进行了大幅度的改进，从提高生产率和资源利用率到更准确地了解产品成本等。制造商尚未想到利用精益的一个领域就是劳动力。但是，随着劳动力压力的不断加大和利润的不断紧缩，精明的制造商开始将注意力转向劳动力，他们发现，精益能够帮助他们改进劳动力灵活性和敏捷性，最终提高他们的利润。
一支灵活、有积极性的劳动力队伍是成功精益计划的核心组成部分。将精益原则应用于劳动力，可在确保劳动力符合需求方面发挥重要作用，从而降低成本，缩短销售时间。制造商在劳动力领域实施精益改进时应关注以下三个主要方面：
确定非增值劳动力
衡量和管理环境变化
提高劳动力积极性
非增值劳动力
在精益原则中，生产力浪费增加了生产产品的时间和成本，而从客户的角度来看，并未增加产品的价值。增值活动可将产品转化成客户需要的东西，而非增值活动则对客户没有任何意义，其结果是，客户不愿意为其付费。非增值活动包括在职能部门间移动WIP（workIn Product）或生产缺陷产品。非增值活动中浪费的劳动力有可能是相当可观的，而且除非制造商能够准确衡量这一浪费，否则难以识别和根除。制造商可在下列两个领域中查找这项浪费：已记录和未记录的非增值步骤和事件。
已记录的非增值步骤
已记录的浪费是较为容易识别和消除的一类浪费。ERP或其他生产系统经常会对其进行跟踪，其影响很容易衡量和纠正。但即使是已记录浪费对制造商而言也是个不小的难题。当陈旧的工具或原材料品质的下降导致启动时间延长时，就会出现少量浪费，开始时可能并不引人注目，但随着时间的推移，浪费逐渐增加，最终导致较大的数量变化。根据具体的变量捕获和衡量方式，这项浪费可能会在人工捕获流程和通用总劳动力分配的过程中丢失。对于大多数制造商来说，这些微小的差异被总结成工资和获得的工时之间的差别，打入下一财年的开支中。
未记录的非增值步骤
未记录的浪费更加难以识别。虽然没有人会刻意增加这些步骤，但是随着时间的推移，它们被并入流程，经常与所需的增值服务步骤结合在一起。例如，在对生产线进行了调整，但未调整制造流程的情况下，操作员被迫添加步骤，而间接员工则可能接手其他任务。因为间接员工执行的步骤通常都是不记录的，这些额外的步骤无法衡量，也不影响获得的工时（车间通用的价值衡量参数）。但这还是会发生成本，表现为所有产品的增加开支。
识别和量化这些未记录浪费的一种良好途径就是利用价值流映射，这是一个发现生产流程增值和非增值步骤的成熟方法。一个正确执行的价值流映射能显示了制造产品所需的材料和信息的当前流动情况。通过查看价值流映射中的一个流程，制造商能够诊断问题，发现可以显著节省成本和时间的机遇。
衡量和管理环境变化
车间的日常变化，如材料延迟、计划外设备停机、缺勤、变更客户支付日期、流程问题、资源任务过重和生产波动率等，都会造成环境变化，延长销售时间，并增加成本。制造商需要能够实时管理和显示这些变量信息，以便经理能够做出前瞻性的决策，提高运营效率。除了帮助制造商提高准时绩效和资源利用外，这种能够更好地管理变量的能力还为制造商更准确地定价产品提供了所需数据，支持更出色的产品组合和价位决策。
与需求不匹配的劳动力
当劳动力与需求不匹配时，制造商就会陷入员工调度过度和不足的情况，劳动力分配也与需求起伏无法保持同步。这类变化对于面临供应问题和灵活客户需求的制造商是个尤其严重的问题。通常，工作量、员工调度和车间流程问的连接是由监管人员负责管理的，他们都被迫依赖着自身的经验和有限的信息。即使这一信息出现在ERP系统中，由于它经常在一个过高的级别上进行总结，因此无法用于决策制订和纠正行动。为保持真正的有效性，劳动力分配信息必须更加精细化，并且实时可用。
无实时车间可视性
对于一个寻求将精益应用于劳动力的制造商而言，能够实时查看车间的实际情况是非常重要的。计划外设备停机和延迟的订单是每位制造商都要面对的现实；关键在于如何快速地发现问题，并做出适当的反应。例如，当一台设备停运时，可以将合格的员工部署到车间的其他地方。不幸的是，向监管人员报告设备和劳动力停运情况可能要花费数小时的时间，那时，劳动力浪费早已发生。凭借实时的车间可视性，监管人员能够立即对生产中断进行处理。而且因为车间信息是随时收集的，因此经理可了解和评估车间的发展趋势，提供改进建议。
工资变化
制造商通常利用工资标准来计算运营的成本。但实际工资和奖金之间的差别对实际生产成本有显著的影响。通过核对一款产品或产品线的实际工资，您会发现加班滥用、缺勤和奖金的非有效使用等许多惊人的趋势。
提高劳动力积极性
了解提高劳动力积极性的因素，然后对这些推动因素进行准确衡量，是将精益与成功劳动力战略集成的关键。每项技术解决方案都需要一个有积极性的劳动力队伍利用改进的自动化和信息访问所提供的所有优势。更高的生产率、质量、创新和灵活性是高积极性劳动力队伍特有的标志，它能积极地响应企业流程的变化，帮助企业保持独特的竞争优势。
Bama Companies即是一个利用集成战略支持高积极性劳动力队伍的制造商。通过将发展、创新和利润等战略与其劳动力相关联，Bama创建了一个支持高积极性劳动力队伍的流程。基于其出色业绩，公司荣获了2004年Malco JmBaldrige国家质量奖（详见相关链接“员工是公司成功的关键”）。
实现出色运营的劳动力管理解决方案
Kronos for Manufacturing使制造商能够利用劳动力改进生产率，提高竞争优势。Kronos forManufacturing使经理能够清楚地查看每个机构、成本中心和部门中发生的情况。经理可以检查低绩效区域，发现问题的根源，采取纠正措施。这一洞悉能力有助于消除限制因素，减少浪费。此外，它还提高了灵活性，使制造商能够缩短交货时间，满足多变的客户需求。
Kronos for Manufacturing使制造商得以实现出色运营，它所配备的时间和出勤、调度、缺勤管理、法规遵从性和车间管理工具提供了下列功能：
提高企业利润
增强资源利用
简化法规遵从性管理
提高合同的法规遵从性
精益检查表
通过回答以下问题，确定您的机构是否拥有支持精益最佳实践计划的流程和技术：
1、您的公司如何核对工资和劳动力工时？
许多制造商人工核对生产中的直接劳动力工时，以衡量某一生产线或工作订单的劳动力生产率。这是一个非常繁琐的流程，导致信息或者过于扼要，或者不够准确。
2、核对能否准确捕获间接工时？
虽然大多数制造商能够捕获直接工时，但很多企业很难捕获间接工时，间接工时来自于不直接影响生产，或会改变完成某一操作的预期时间的活动。
3、您能否不仅根据工时，还能根据实际工资来衡量劳动力，以便了解真正的成本绩效？
虽然一些制造商已具备衡量工作工时的技术和流程，但它们还不能根据工资来衡量这些工时的成本。不同员工完成相同工作的工资不同，这会对成本有极大影响。能够协调劳动力成本和劳动力工时的公司中通常可以更高效地利用加班。
4、您是否以需求信号变化的频率来衡量机器、WIP和劳动力的状态？
如果您的公司正向订单化生产或需求拉动型生产发展，提高车间中状态衡量的频率是实现持续高效运营的唯一途径。尽管不同市场和规模的制造商情况各不相同，但车间状态的衡量应与需求信号变化的速率相一致。
5、您的员工灵活性如何，您是否能充分利用这一灵活性？
制造商正通过按每天和每周工作量来安排正确数目的员工，并在一天之内重新部署工作人员，来进一步提高员工的灵活性。将生产需求信号转变为劳动力需求，随后以此为基础调度和重新部署劳动力，并同时满足公司、工会和法规要求的能力，是领先制造商将其运营发展成为订单化生产环境的关键。
相关链接
“员工是公司成功的关键”
Bama Pie Companyl927年成立于Cornillia A1abama“Bama”Marshall的厨房中，公司文化奉行两个理念：一是注重质量；二是员工是公司成功的关键。Bama Companies在报告中表示，“Bama正持续不懈地迈向一个明确的目标：在所有从事的领域实现出色业务，这不仅仅是一个口号，它还将所有战略、改进措施、审核和日常决策等有机地结合在一起。Bama由团队领导。快乐和集体是我们的重中之重。”
劳动力管理解决方案范文第4篇
职业能力 综合职业能力 就业
一、我国职业院校学生职业能力的缺失
随着科学技术的迅猛发展，当今企业所面临的任务已不是依靠简单技能、单打独斗就能完成的，而是需要拥有不同且不断变换的价值观和态度体系的高技能人才团结协作才能完成的复杂任务。这就对从业者的职业资格和社会能力提出了较高的要求，劳动者要在职业岗位上做出成绩，并在不断变化的、复杂的情境中，有做出判断的能力以及解决问题的能力。这不仅需要有科学文化知识、与人沟通的能力、职业道德素质等多方面能力。
传统的职业教育的内容是以反复训练的方式使从业人员获得顺利完成某种职业所需要的岗位技能，而现代工作的内容在很多程度上是依靠从业人员的智能。而我国的职业教育由于长期偏重于知识的传授而忽视实践，导致很多学生为了追求高分而苦读书本，却不懂得应用。同时，也有一些学校走另外一条极端，即盲目地解读以职业为导向，将职业教育当成职业培训，看重学生对技术的掌握却忽视了基本知识的传授，导致学生掌握技术并运用技术的能力降低。
由此可见，我国职业院校学生职业能力缺失是导致高技能人才缺乏的一个主要原因，职业教育的一个核心问题是在知识与工作之间建立恰当的关系。因此，职业教育如何培养这种复杂的职业能力已成为促进现今社会就业问题的关键所在。
二、职业能力与就业
职业能力从字面上来理解，是指个体胜任职业的能力，即个体胜任其所从事的工作或任务所必需的主观条件。是个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化、迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力，是为了完成某一工作任务而培养的职业资格能力。它是职业教育培养目标的核心内容，对职业能力的理解直接关系到培养目标的落实。职业能力与人的职业活动密切相关并体现在人的职业活动中。一个人具有某种职业能力就能够顺利地完成某种职业活动，而且职业能力的大小决定着职业活动效率的高低。职业能力是人在职业工作中最活跃的部分，能够根据各个具体职业所要求的规则从事所学习的职业，或者相关的职业，它对一个从业者未来的职业生涯发展是至关重要的。
职业能力的概念是处于不断变化中的，它的内涵是随着时代的要求在不断变化的。在世界范围内，职业能力的发展大致遵循一条主线，就是从“专项能力”到“关键能力”，再到“综合职业能力”。从把职业能力等同于职业技能，到通用能力，再到复杂情境中的综合能力。这是由于不同时代背景下劳动力市场的需求所决定的，同时也在影响着劳动力市场的结构。
劳动力市场是职业教育改革与发展的“晴雨表”。劳动力的市场走向为职业教育提出新的需求，职业院校的毕业生、毕业学员通过劳动力市场就业，劳动力的国际大循环正为世人所关注。这些都要求职教研究人员能对人才市场进行预测、调查、分析、并能正确地把握宏观就业形势以及职业演变的趋势。
要使职业教育持续发展，必须以就业为导向，充分认识、挖掘并发挥职业教育的就业价值，探索我国高技能人才急需的职业能力，切实提高职业教育的质量。
三、综合职业能力提升的策略
为提升职业院校学生的职业能力，促进其就业，需要着力培养以下几种综合职业能力：
1.专业能力
专业能力是劳动者从事某一职业所必需的能力，是解决具体专业问题的能力，是劳动者赖以生存的能力，具有职业的特殊性。现今社会对技术工人的要求发生了巨大变化，所需掌握的技术内容以及相应的学习能力也同样需要增强，这种专业能力是职业院校学生应具备的最基础的能力，也是和职业直接相关的能力。对于职业院校而言，这种能力可通过日常的教学和实践活动加以培养。
2.知识迁移能力
也可以说是一种狭义的关键能力，或者通用能力。关键能力的产生主要是因为不断加速的技术进步使得知识技能的半衰期急剧缩短，加速了具体职业知识技能的老化，这就需在职位间频繁地流动，不断适应和挑战新的职业或岗位。由于职业本身的变化以及从业者自身的不确定性，很多人可能会换很多次工作，而且很多人就业时会有专业不对口的现象，知识的迁移能力在此时就显得极为重要。劳动者必须具备一种不易被淘汰的、在不同的知识间相互迁移的、在不同岗位间能够通用的职业能力。这要求就业者在各种领域和各种不同的复杂情境中，具有有效地运用信息，处理问题的能力，利用已有的知识运用到新的情境中，解决新的问题。这种能力很难具体培养，需要学生在实践中不断摸索，由教师给予相关指点，或创设模拟情境来训练学生的迁移能力。
3.社交能力
社交能力是指人们在社交活动中所表现出来的能力，如沟通能力、组织管理能力等，是在社会生活和职业活动中人与人之间在生活上的相互联系、工作上的相互帮助、心理上的相互沟通以及信息上的相互交流的能力。成功的职业沟通，是以达成某种共识，使得双方的利益达到平衡为目的。社交能力是确保社会关系的一种先决条件。但现在的职业院校中尚未将社交能力的训练提到日程上来，课程教学还是以教师为中心，学生并不愿意参与讨论，因此要改变传统课堂教学的形式，设计不同的情境，让学生进行充分地沟通与交流，并对出现的问题进行反思，提高其社交能力。
4.职业道德和职业认同感
职业道德是人们在职业活动中理应遵循的道德规范和行为准则，它既是对本行业人员在职业实践中行为的规定，又是行业对社会所担负的道德责任和义务，是一般社会道德在人们职业活动中的具体体现。职校生的职业道德素质对职业化社会各行业的职业道德状况有着十分重要的影响。特别是随着社会竞争的加剧，职业道德日益凸显其重要性。职业院校要将职业道德培养作为重要的内容在教学和实践中加以指导，形成学生正确的职业道德观，各院校还应针对不同专业制定相应的职业道德条例，用规章制度对学生加以约束。
职业教育在社会中所扮演的角色在很大程度上影响着职业认同感，也就是职业承诺，他是对职业的认可度和忠诚度，是一个人对职业的态度。我国的职业教育普遍存在认同度低的现象，职业院校应通过多种渠道提高学生的职业认同感，让学生看到自己将来所从事的职业对于社会所起的作用，加强职业宣传。
5.职业创造力
职业任务通常不会按照特定的解决方案和解决过程进行，而可能会由多种多样的解决方案构成一个或大或小的“问题解决空间”。这就给了创造力一个“工作的环境”。尤其是在设计类型的行业当中，创造力显得尤为重要。职业院校在学生培养时，也要充分发挥学生的创造力，让学生用已有知识解决开放式的、非确定性的任务，充分调动其积极性，由学生自己找到能应用于实践的、有创造性的解决方案，锻炼学生的职业创造力。
6.职业认知能力
职业教育需要培养学生认识社会、认识职业特点，并且根据自己的心理素质和特点，结合职业发展趋势、社会需求等多面来选择职业的方向以及需要达到的目标能力。为此，职业学校需要多为学生提供相应社会背景、经济环境、就业形势方面的内容和知识，以便学生根据具体情况提前选择和确定就业方向。
综上所述，职业院校在教学和实践的各个环节都必须紧扣就业导向，以社会经济发展趋势为引导，根据社会发展的需求及时调整专业设置，培养适应岗位的职业能力。在最基本的专业课的基础上，利用顶岗实习、校企合作等方式加强综合职业能力的培养，让学习者了解职业、热爱职业，增强学习的动机；让教育者更加贴近实际，创设多种情境来培养学生的能力，增强职业教育的生命力。这对于改善和优化我国就业机制的整体结构，缓解我国当前的就业压力，不失为一条有效的途径。
参考文献：
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劳动力管理解决方案范文第5篇
一 、绪论
进入“互联网+”时代，企业内部的运营方式受到越来越明显的冲击，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理的职能越来越重要，但是传统的人事管理让人力资源部门的价值越来越低。2014年，国际管理大师拉姆·查兰在《哈佛商业评论》上的“拆分人力资源”更是将人力资源部门推向了风口浪尖。这让我们不得不思考：互联网思维下的企业可以“去HR”而使企业能加速发展?亦或是，我们需要重新认识人力资源部门的定位?企业人力资源部门面对是否被取消的问题，必须重新思考人力资源部门存在的理由与作用。
关于人力资源管理的问题一直是众多专家学者致力研究的课题，本文通过对一些资料进行整理收集，认为“互联网+”时代下人力资源部门在企业人力资源管理中影响到企业的人才竞争与企业知识的创新，因此人力资源部门不会消失，但需在管理方面作出一些质的调整与转型。
二、 人力资源部门的产生、发展、作用
(一)人力资源部门的产生
人力资源部门的产生是企业人力资源管理过程中产生和不断发展的产物。
人力资源管理，首先是人事管理，即对人和事的管理。这是伴随组织的出现而产生的。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方以人为中心的人本主义管理的理念与模式，是现代人力资源管理的基础。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
(二)人力资源部门管理职能的发展
时代不断发展下的人力资源管理，赋予了人力资源部门的不同管理职能。概括起来主要有4个发展阶段：
第一阶段：员工的服务与协调者。人力资源管理初期，处于传统的人事管理阶段。此时的人力资源部门被称为人事部，主要处理基础的人事工作。
第二阶段：专家与顾问。此时，人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。
第三阶段： 变革的推动者。到达此阶段的人力资源部门，为提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，主要工作转变为参与变革和创新、组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中的人力资源管理实践。
第四阶段：业务与战略伙伴。进入这一阶段，一是HR要懂得如何将人力资源管理的职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务经理沟通，站在改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效;二是HR要成为企业领导者的战略伙伴，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业核心竞争力的形成及战略目标的实现。
(三)人力资源部门的作用
1、有利于促进企业生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人作为企业的重要组成要素，企业也要取得长足发展，就必须设法调动员工积极性，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
三、 人力资源部门在现代人力资源管理方面产生的问题
(一)缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源管理模式是以人为资源的管理模式，而现在的企业人力资源部门的绝大多数都是以事为中心。
(二)人力资源管理人员整体素质不高
人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，许多企业对人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足以及企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，导致其以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
(三)组织结构僵化
企业发展到一定程度，由于管理部门和科层结构复杂，使信息渠道延长和节点增加， 因而企业内部信息传递失真，决策执行和反馈困难。同时，组织结构僵化，多谋寡断、议而不决、扯皮推诿现象严重，协调困难。
(四)忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业意识到需要对员工进行激励，人力资源部门也会进行相关考核。但是，由于不能科学分析员工的不同需要，导致考核流于形式，无法建立起针对的激励机制。
(五)企业文化建设滞后
几乎所有的企业都强调员工的归属感及责任感，但是很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理，没有很好的挖掘企业文化在一个企业中所具有的推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，因此，员工的责任感成了空谈。
四 、 互联网时代下人力资源部门的转型对策
(一)观念转换：由外而内的人力资源管理
HR管理者要站在利益相关者的角度来制定人力资源管理策略。这里所指的利益相关者指，从客户、市场和服务的企业各部门。同时，HR管理者要具备提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力。
(二) 角色转型：向人力资源三支柱模型转化
三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。
将常规性的工作(SSC)工具化，甚至是外包，而策略性(COE)的工作，将逐步转移到管理者身上，HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。这就是三支柱的作用。
三支柱模型赋予人力资源管理新职能，能够更加专业化的为企业提供专业的解决方案。甚至将企业的一部分人力资源管理职能融入到企业的业务生产中去，促进人力资源部门与业务部门的协同发展与合作。
(三)组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织
在互联网+时代，传统的企业组织结构会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织形式层出不穷，人力资源管理者需抓住时机，及时调整组织结构。
(四)模式创新：职能导向转向业务导向
目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分工作，而每个功能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。在这种模式下，随着公司的发展，人力资源部门与公司业务不断分离，导致人力资源部门雨业务本部门缺乏沟通，中基层业务主管和员工很难获取HR支持;HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控;HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。
因此，HR要像业务单元一样运作，要提升效率和效能。
(五) 业务数据化、智能化：数据化、智能化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心
基于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶s-HR这样的基于大数据管理的人力资源系统，会帮助众多企业解决在互联网+时代背景下的HR信息化建设问题。
人力资源管理工作的智能化，如借助移动互联网和云平台的发展，可以变得更为简便快捷，并能极大的节约管理成本。新的管理模式可改变传统的员工激励方式，并可实现网络学习、远程实时专家互动、网络招聘、在线沟通社区等等，达到社交化全员参与人力资源管理的目的。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。
(六) 价值管理：人力资本价值管理成为新难点
互联网+时代背景下，人力资本成为企业价值创造主导要素，企业家和知识创新者成为企业价值创造的核心力量和主要源泉。人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业管理者都需要转变相关思路。
(七) 文化变革：既要驱动业绩也要塑造企业形象
人力资源部门要积极推动企业的文化变革，传统企业向互联网企业融合转型的过程当中，首先文化要定律整合和变革， 优化人才的生态环境。再一个重要的是领导力的发展和提升，要带领员工创新、变革，这是新领导力特别突出的表现。最后需要以开放包容的心态，给予人才个性尊重与充分授权。
五、结束语
本文在人力资源部门的产生、发展及作用的基础上，论述了企业人力资源部门转型的必要性。收集整理了现代人力资源部门存在的具体问题，通过对人力资源发展现状的总结和分析，从人力资源管理的现状出发，提出了针对人力资源部门转型的对策，在以上的分析中总结出，人力资源部门不会消失，只是将在不断发展中走向成熟。
劳动力管理解决方案范文第6篇
韩国对华投资也出现逐年增长甚至出现过热现象。1992年两国建交时，韩国对华投资仅为1亿美元，项目650个，规模不大。而2002年后，韩资企业大量涌入，中国甚至超过美国成为韩国对外最大的投资地区。目前在华韩资企业已达30000家左右，韩资在华发展可谓风光无限。 但是，其“风光”背后也有鲜为人知的“甜蜜”苦恼，并非“万事如意”。我国商务部最近的数据显示，2007年1月。11月，韩国对华投资3168项，同比减少近20％。韩国贸易投资振兴公社的报告认为，韩国对华投资方式正在发生巨大变化。过去韩国对华投资主要集中在山东省的出口加工型企业，且95％以上为中小企业，但是自去年以来，韩国国内连连发出“中国经营环境恶化”、“亏本”、“撤离”的声音，曾是“淘金好去处”的中国，似乎突然变成了“投资陷阱”。出现了一些在华韩资企业不断撤资的现象。更有所谓“半夜逃逸”的事件。据统计，截至2007年11月撤资企业已达44家。
消息传出，在韩国引起轩然大波。韩国媒体称擅自撤资事件将给在华韩资企业尤其是中小企业带来“灾难”。目前，韩国政府已出面实地调查韩资企业“逃离”中国的情况，两国政府也在谋求解决方案。
人们不能排除韩国媒体的相关报道中有炒作成分，但由投资过热转向撤资也是事实，如何理解这一“怪”现象?
据笔者了解，目前那些倒闭、逃跑、转移的在华韩资企业，大多是皮革、成衣和缝纫、玩具等加工型小企业。这些企业普遍认为在中国经营的难度增加：原材料价格上升、工资持续上涨、节节攀升的土地价格以及招工难等。
仔细分析，更重要的原因主要在于企业自身。上世纪90年代以来，随着韩国国内工资成本的快速上升，某些制造业的国际竞争力逐渐削弱，部分劳动密集型工业及部分重工业逐渐归入夕阳产业。韩国政府为了鼓励新兴产业的发展，加快产业结构的升级，积极采取措施促进劳动密集型产业向海外转移。而中国与韩国地域相近，劳动力成本低，资源丰富，自然成为韩国该类产业投资的首选对象。韩国最初的对华投资中大多集中于纺织服装、电器组装、家具及鞋类、皮革等劳动密集型制造业，其经营结构比较脆弱。当中国逐渐执行更为严格的环保政策和产业结构调整，这些韩资企业首当其冲。
同时，韩国传统的劳资关系体系在中国也面临新的挑战。目前，韩国企业在中国投资超过30000家，这无疑有助于韩国扩大海外投资以及增加中国劳动者的就业。但是，由于韩国不少企业在中国直接投资运营时，也带来母国的法律、文化及心理特征，同时还受母公司原有劳资关系及人力资源管理体系的影响，经常导致劳资冲突，从而直接影响到劳动成本、生产率和最终利润。因此，如何处理好劳资关系，是中国政府和工会以及韩国企业管理者三方在未来面临的一个重大课题。
尽管一些在华韩资，特别是劳动密集型的中小企业出现撤资现象，但那些在技术和管理经验上占有优势的韩国企业特别是中大型企业，由于中国日益完善的法律体系、环保标准以及日益提高的购买力，反而能大展拳脚，继续在中国扩建工厂，开拓市场。
劳动力管理解决方案范文第7篇
关键词：欧洲新技能议程；技能不匹配；职业资格；透明；互认
一、欧洲新技能议程提出的背景
尽管教育和培训的教学与组织由欧盟成员国具体开展，但由于成员国面临技能不匹配、技能短缺、数字技能需求加大、劳动力老龄化、人才流失、人口迁徙流动等共同挑战和发展机遇，需要采取欧盟层面的统一行动。欧盟委员会应通过制定共同行动、框架和指南发挥协调作用，并通过分享专业知识和良好实践为成员国应对挑战提供支持。“欧洲新技能议程”正是在这一背景下于2016年6月正式提出的，旨在改善技能的教学效果和认可度，使欧洲人民尽早掌握广泛的技能、欧洲的人力资本得到有效利用，从而推动实现欧盟“推动就业、增长和投资新发展”（A New Boost for Jobs，Growth and Investment）的政治主张。
（一）7000万低技能劳动者面临失业、赤贫和被社会排斥的危险
欧洲的经济很大程度上依赖于其全体人口的技能水平。欧盟应使劳动者掌握相关技能并拥有被认可的资格，充分利用这些技能驱动创新和提高竞争力，从而为较高的生产力、可持续的竞争力提供基础。全球化、技术进步、数字化、绿色经济、人口老龄化、对工作与生活平衡的需要，改变了工作的性质及所需的技能。研究显示，欧洲约有7000万人口缺乏足够的阅读和写作技能，计算和数字技能的掌握情况也不容乐观。这些技能的缺乏，致使此类人群处于失业、赤贫和被社会排斥的高危状态。在欧盟，25～64岁人口中有23.4%的人未接受过高中教育，只有29.9%的人拥有本科学历。欧盟成员国人口的受教育程度存在巨大差异：立陶宛、捷克、爱沙尼亚、斯洛伐克、波兰和拉托维亚25～64岁人口中接受过高中教育的比例不到10%，马耳他、葡萄牙、西班牙和意大利的这一比例高达40%以上；罗马尼亚、意大利和马耳他25～64岁人口中拥有本科学历的比例不到20%，而瑞典、卢森堡、芬兰、爱尔兰和塞浦路斯的这一数值则高达40%以上。
（二）技能不匹配的普遍存在导致欧洲人力资源未得到有效利用
在迅速变化的全球经济中，技能是吸引投资的拉动因素、创造和增加就业机会的催化剂，它在很大程度上决定一国的竞争力和创新能力。欧洲未来的繁荣依赖于对其人力资本的最佳使用。然而，欧洲人力资本的有效利用由于技能不匹配――某种技能的供给与需求不平衡――而变得复杂。技能不匹配包括宏观经济上的技能不匹配和工作不匹配两大类：前者指总体水平上个人拥有的技能与劳动力市场的技能需求不匹配；后者指就业人口所拥有的技能与其工作所需的技能不匹配。宏观经济上的技能不匹配可通过低技能、中等技能和高技能人口就业率差异的相对离散程度来测量，低技能和高技能人口就业率呈现巨大差异的国家，通常具有相对较高的宏观经济上的技能不匹配，需要对劳动力市场或教育体系进行政策干预以缓解结构性失业现象。尽管绝大部分欧盟成员国过去十年采取了很多措施来改善宏观经济上的技能不匹配，包括通过培训等方式提高人口的工作技能，但西班牙、葡萄牙、希腊等国由于经济危机，低技能劳动者正面临严重的失业问题，技能不匹配问题进一步恶化。此外，有研究显示，欧洲很多高素质的青年人从事的工作并不能与其才智和愿望相匹配，40%的欧洲雇主认为其招聘不到拥有发展和创新能力的合适人员。[1]
欧洲新技能议程是一项新的综合性技能计划，要求成员国、社会伙伴、行业和其他利益相关者共同致力于提高技能质量以及技能在劳动力市场的实用性，使欧洲人民尽早掌握当前和未来工作所需的广泛技能，最终提升欧洲人口的就业能力、竞争力，促进经济增长。欧盟委员会就业、增长、投资与竞争力事务副主席于尔基・卡泰宁（Jyrki Katainen）指出：“在世界快速变化的形势下，我们应对欧洲最宝贵的财富――我们的人民进行投资。欧洲人民需要广泛的技能来实现其作为积极公民和工作上的潜能。技能对繁荣、工作、经济增长和可持续福祉来说，至关重要。欧洲新技能议程的目的是，既不让一个人落后，又要使欧洲形成能驱动竞争力和创新的高端技能。”
二、欧洲新技能议程的主要内容
为确保欧盟人民接受合适的培训、获得合适的技能，欧洲新技能议程制定了十大行臃桨浮R槌讨赋觯“数百万欧洲人面临失业，我们需要尽一切可能使其掌握不断变化的劳动力市场所需的技能。十大行动方案确定的方向正是欧盟能大有作为的领域，包括确保更好地理解欧盟的技能资格，制定技能指南帮助低技能的成年人学习必要的读写、计算和数字技能。”从内容上看，十大行动方案主要涉及提高技能形成的质量和相关性、使技能和资格更加透明和更具可比性、改善技能情报和信息以提供更好的职业选择三个方面。
（一）制定“技能保证”，帮助低技能劳动者掌握最基本的读写、计算和数字技能
为减少欧洲低技能劳动者的人数，欧盟委员会建议与社会伙伴、教育和培训机构合作制定“技能保证”（Skills Guarantee）。“技能保证”以未接受过高中教育的成人（25岁以上）为目标群体，面向“青年保障”计划（Youth Guarantee）未覆盖的在业和失业人员。通过三个步骤使低技能劳动者掌握最基本的读写、计算和数字技能，达到高中水平或欧洲资格框架（European Qualifications Framework，EQF）中的第4级水平，增加人们获得并维持满意工作、提高生活质量的机会。三个步骤包括：技能评估，即鉴别现有技能和技能培训的需求；培训机会提供，即根据个人和当地劳动力市场的具体需求量身定制并提供培训机会；确认和认可，即对习得的技能进行确认和认可。成员国应与社会伙伴、教育和培训机构、地方和区域政府开展合作，实施适合各自情况的、灵活的技能培训计划。在成员国实施技能保证的过程中，欧盟委员会将通过欧盟社会基金（ESF）、“伊拉斯谟+”计划（Erasmus+）、就业和社会创新项目（EaSI）等给予经费支持。
（二）审视欧洲资格框架，提高资格的透明度和可比性
欧洲资格框架是欧洲层面统一的职业资格框架，以“学习结果”为核心，以知识、技能和能力为主要要素，将职业资格分为8个等级（见表1）。为推动各国职业资格的透明度和互认，欧盟各成员国都建立了各自的国家资格体系（National Qualifications Frameworks，NQF）。学习者、毕业生、教育和培训机构以及雇主都可以通过欧洲资格框架，进一步理解和比较不同国家、不同教育和培训体系的职业资格。欧洲新技能议程对欧洲资格框架进行审视，目的是使职业资格更加透明、更易于比较，使学习者、工作者和雇主更好地理解工作申请者应掌握的知识和技能，这也将促进对第三国公民①就业资格的比较与了解。
（三）建立数字技能和工作联盟，使欧洲人民具备足够的数字技能
欧洲新技能议程的所有行动都强调重点发展数字技能。2014年的数据显示，欧盟国家约40%的人口不具备数字技能或数字技能低下，并存在显著的国家差异，其中，罗马尼亚的这一比例高达80%左右。不远的将来，几乎所有的工作都要求工作者具备一定水平的数字技能，数字化单一市场（Digital Single Market）每年将带动4150亿欧元的经济增长。因此，数字技能对创新、经济增长、就业和竞争力提升至关重要。到2020年，欧盟国家信息通信技术（ICT）领域将有75.6万空缺岗位，然而，有39%的企业声称面临招聘不到合适、熟练的ICT专业人才的困难。“数字技能和工作联盟”（Digital Skills and Jobs Coalition）以已有的解决欧洲青年失业问题的“数字工作大联盟”（Grand Coalition for Digital Jobs）为基础，将协同欧盟成员国共同制定和实施数字技能战略，并号召教育机构、就业部门和企业等利益相关者参与其中，吸引ICT部门、ICT使用部门共同为欧洲人民提供培训，打造数字精英人才库，确保欧洲人民具有足够的数字技能。
（四）制定部门合作的技能蓝图，解决技能短缺问题
“部门合作的技能蓝图”（Blueprint for Sectoral Cooperation on Skills）是商业、贸易联盟、科研和教育培训机构、政府部门等关键利益相关者之间的合作框架，目标是制定具体的技能要求，以满足短期和中期的技能需求，支持整体行业战略的发展。它将首先在正面临严重技能短缺的汽车、防卫、航海技术、纺织-服装-皮革-鞋类、空间（对地观测）、旅游六个部门进行试点，随后将拓展至建筑、钢铁、保健、绿色技术和可再生能源领域。传统产业以及新兴产业部门可能需要许多未在学校教授的技能。部门合作的技能蓝图通过企业-教育机构合作关系提高技能的相关性，提供了清晰的战略、解决这些问题的新工具，以对劳动力市场的技能需求做出更好的回应。它将动员产业、培训和教育机构，鼓励私人投资，确保更好地利用欧盟和国家资助项目。具体来说，部门合作的技能蓝图通过行业导向的“三步走”方案，为具体部门设计技能解决方案：一是收集技术差距及其对经济增长、创新和竞争力潜在影响的证据；二是将部门的战略转化成工作和技能的预测与行动；三是在国家和区域层面建立欧盟部门伙伴关系，并拓展至更多部门。
（五）开发第三国公民技能分析工具，提早鉴定并分析移民的技能和资格
2014年，约230万第三国公民获得欧盟居留许可；2015年，约130万人向欧盟申请庇护。一方面，居住在欧洲的非欧洲国家移民的技能和资格水平较低，另一方面，2/3的受过良好教育的第三国移民就业于技能水平中等及以下的工作岗位或面临失业。因此，需要采取相关行动提高移民的技能水平和资格，以及帮助其运用已有的技能和资格融入劳动力市场；而对受过良好教育的移民来说，提高对已有技能、资格的利用以更好地融入劳动力市场非常必要。“第三国公民技能分析工具”（Skills Profile Tool Kit for Third Country Nationals）将提供及时的支持服务，尽早鉴定和分析移民的技能和资格，为欧盟成员国支持移民融入劳动力市场提供最佳实践参考，并为移民提供在线语言学习以帮助他们尽快融入欧洲社会。例如，欧盟委员会将对移民接收机构的工作人员培训提供支持，以加快认证程序，分享有关资格透明和认证信息的最佳实践等；欧洲新技能议程将通过“伊拉斯谟+”项目为新来的移民和避难者提供在线语言学习机会，未来3年将有10万名避难者享有在线英语课程的学习机会。
（六）修订欧洲通行证框架，帮助人们做出职业和学习选择
“欧洲通行证”（Europass）通过个人简历、欧洲技能护照、语言护照、通行移动证、补充文凭、补充证书六个标准化文件为欧洲公民的技能、资格和经历认证提供服务，通过与教育机构开办者结成社会伙伴关系共同解决职业资格的透明性问题。然而，目前它不H技术上过时，而且在应对不断变化的教育、培训和劳动力环境时也面临诸多问题（如无法记录非正式学习结果）。为此，欧洲新技能议程将修订欧洲通行证框架，使欧洲公民寻求工作或培训时能得到更有效的技能和资格认证、帮助雇主理解劳动力的技能和资格、帮助教育和培训机构界定并交流课程内容。新欧洲通行证将通过一个用户易于掌握、提供职业生涯发展和学习选择的在线工具为人们提供更广泛的服务，如技能和职业资格的建立生成器工具，欧洲技能和资格的自我评价工具和信息，制定开放标准以更易于信息、技能和资格的认可等。新欧洲通行证将运用欧盟“技能全景”（Skills Panorama）中的数据进行信息采集和大数据分析，为人们在职业发展和学习的选择方面提供准确、及时的信息。
（七）提高技能的相关性，使职业教育和培训成为人们了解工作实际、适应劳动力市场需求的第一选择
对年轻人来说，尽早掌握广泛的技能非常重要，它有助于年轻人找到能发挥其潜力的工作，成为积极、自信的公民。劳动力市场需要更多的创新和创业技能，然而，只有约1/4的人口在学业完成前拥有创业经历。为帮助接受职业教育和培训的公民更加了解工作实际，欧盟委员会将提供一系列服务促进知识共享、学徒制关系网的建立与合作。最近发起的“青年公约”（Pact for Youth）将提供10万个学徒、实习和入门级工作机会，创建1万个企业-教育机构合作伙伴关系。为使职业教育成为第一选择，欧盟委员会将与众多利益相关者密切合作，在2016年12月开办欧盟职业教育与培训技能周（European VET Skills Week）活动，通过学校层面的质量保障体系以及支持措施，改善职业教育与培训的劳动力市场结果。
（八）审查《关于终身学习关键能力的建议》，厘清21世纪所需的核心技能
为适应近十年的经济和社会变革，欧盟委员会建议成员国审查2006年的《关于终身学习关键能力的建议》（Recommendation on Key Competences）的实施情况。它将对21世纪工作和生活所必需的核心技能达成共识，并将其引入教育和培训课程、国家技能战略。对《关于终身学习关键能力的建议》的审查，将有助于成员国更好地描述、培养、评估、确认、比较正规、非正规和非正式学习环境中形成的核心技能与相P能力，尤其强调创业技能（使人们更富有创造性、主动性、创新性）的培养，包括制定有利政策使年轻人在走出校门之前就能获得具有实践性的创业经历。与此同时，欧盟委员会制定了两个具体的框架来确保对数字技能（DigComp）和创业技能（EntreComp）的理解与培养。
（九）对毕业生进行跟踪调查，进一步提高职业教育和培训中技能形成的质量
欧洲新技能议程提出应尽早提供优质教育，为人们未来的能力发展奠定良好基础。为帮助学生和教育机构评估学习结果的相关性，欧盟委员会将对高校毕业生进行跟踪调查，以完善毕业生在劳动力市场如何发展进步的信息。来自毕业生的有关其工作和职业发展的反馈信息对高校和政府来说非常有价值，跟踪调查将反映毕业生的工作类型、劳动力市场趋势的相关信息，有助于毕业生对所受高等教育的优点和不足提出反馈建议。跟踪调查也为未来学生及其家庭做出学习选择提供信息和指南。已有部分成员国采用不同的方式采集这些信息。欧盟成员国将开展合作，对毕业生的工作、适应工作的难易、如何运用技能和知识等提供更加完备的、具有可比性的信息。
（十）加强分析和经验分享，对有效解决人才流失问题的最佳方式提出建议
经济危机、市场体制机制等多方面的原因，导致许多欧盟成员国面临“人才流失”问题。2012年，有2.5万～3万名葡萄牙人前往安哥拉发展，这与20世纪70年代的情况大相径庭。那时，成千上万的安哥拉人和安哥拉的葡萄牙移民离开安哥拉前往葡萄牙发展。在西班牙，去墨西哥发展的毕业生人数持续上升，2012年最后一季度这一数字达到7630人。ICT行业是欧洲经济的新支柱，该领域的人才需求量以每年3%的速度增长。然而，由于该领域的毕业生和工作者人数正在萎缩，导致人才紧缺。数字技能差距正在扩大，失业人口数量也在不断增长，这需要政府和行业联合采取行动来缩小这一差距。为此，欧盟委员会将和企业、社会伙伴和教育机构一起，在国家和地区层面共同解决这一问题。[2]
三、思考与启示
在许多国家，职业教育和培训正面临形象不佳问题。缺少投资、有限的质量管理和在晋升阶梯中“没有前途”，致使雇主对职业教育和培训持有消极的看法，学习者往往对职业教育和培训兴趣不大。欧洲的教育和培训政策制定者意识到了这一问题，职业教育和培训必须密切联系经济发展，适应知识社会发展和就业质量提高两种需要，能够为处于不同生命阶段的人们提供学习和培训的机会。为此，欧洲新技能议程的一个重点就是通过提高技能的质量以及在劳动力市场的相关性，增强职业教育和培训的吸引力。毕业生的工作类型、劳动力市场需求信息，将有助于进一步完善职业教育和培训的内容和教学过程；数字技能和工作联盟的建立、部门合作的技能蓝图的制定，将为职业技能的培养及其相关性提供及时、准确的情报和信息。我国职业教育与培训机构应密切关注经济和行业发展的需求，及时调整课程教学内容和模式、能力培养结构等，为各级各类工作者职业技能的提高提供切实有力的支持，有效提高其就业、寻求可持续工作的能力。
欧盟始终把提高技能和资格的透明度和可比性从而实现人员的自由流动作为职业教育与培训发展的优先议程。技能与资格的互认，消除了人们在欧盟成员国之间、不同教育体系中学习的障碍，促进工作流动性和终身学习，能有效缓解技能不匹配、职业流动不充分带来的结构性失业。因此，欧洲新技能议程继承了《里斯本战略》以来的一系列举措，通过制定“技能保证”、修订欧盟资格框架和欧洲通行证、审查《关于终身学习关键能力的建议》的实施情况等一系列措施，增强不同国家和教育体系间的透明性和相互衔接，以促进劳动力在不同职业和地区间的自由流动，实现充分就业。区域经济一体化是经济全球化的重要趋势，这必然要求人员和劳务的自由跨境流动，而技能和资格的透明与互认是首要前提。在此背景下，如何使我国职业教育系统更好地服务国家“走出去”战略，是急需解决的重要课题。我国可借鉴欧洲新技能议程提出的相关举措，通过构建政府、行业与职业教育机构的合作关系，参照欧洲资格框架和欧盟成员国的国家资格体系制定我国的技能和资格框架体系，逐步与国际标准接轨，培养具有国际视野、通晓国际规则、在国际就业市场上具有竞争力的人才。
注释：
①第三国公民通常指处于申请他国绿卡过渡时期的移民。在欧洲，第三国公民通常与“外国国民”和“非欧盟国家的外国国民”一起使用，指既不来自当前居住的欧洲国家，也不来自其他欧盟成员国的个人。
参考文献：
劳动力管理解决方案范文第8篇
有一种执着是激情。
20年，中国软件行业从无到有，东软成为中国软件业的领跑者，它背后是东芝、NEC、日立、索尼、富士施乐等长长的一串名字。
在机会和风险的路口，从IT到“IT Enable”的升级，东软的铿锵之路能否继续？
“20年，对于人生来说，正值青年；而对于东软来说，我们愿意将这20年看成是我们的童年，我们从学习走步到设计梦想，从认识自我到理解社会，我们在困难中长大，在经历风雨中成熟，我们拥有了一个彩色的童年。”在东软20周年纪念画册的序言中，东软集团董事长兼首席执行官刘积仁充满深情地写道。
刘积仁将这20年比做童年，是希望东软能够活得更长，也是希望东软能够带着顽皮、勇敢冒险，通过远行去长大，更希望东软能够实现初生时的梦想。
“2011年，东软的营收将从49.38亿元增长到57亿元。未来10年，东软营收将增长5倍，也就是250亿元。”在东软20周年的媒体沟通会上，面对媒体记者，刘积仁掷出豪言。
从数据上看，2005年，东软营收28亿元；5年后的2010年，东软营收近50亿元，增长了78.5%。
刘积仁和东软的这份自信不仅来自于东软的成绩，也来自于东软20年的风风雨雨。
伴随着中国经济快速发展，借助旺盛的本土需求和低廉的劳动力成本，上个10年，中国的软件企业迅速发展，东软成为中国软件业的领航者。
2006年，《计算机世界》报对东软15周年的报道――《给他人做嫁衣“东软模式”能走多远》中提到，东软走的是“软件+制造”、“软件+服务”以及外包的混合路线。当时，本报就抛出一个疑问，这种“给外人做嫁衣”的软件服务模式，能否成为中国软件业做大做强的康庄大道？
今天，面对人力成本上升、人民币升值、中国软件产业升级的情况，东软依托熙康云，将自己的业务模式从IT转变成IT Enable，将赚钱范围从传统的IT业务延伸到行业业务范围。在国际化布局中，东软也将改变对日本软件外包的单一依赖，逐步加大来自欧美市场的营收比例。
东软升级，势在必行。
告别低成本时代
今年年初，东软集团北京分公司提高了对2011年应届本科生的起薪，增加了500元，达到3500元，以应对2010年9月就吹进软件行业的涨薪风。刘积仁明确表示，今后，每年员工的工资将上涨12%~15%。
“中国软件工程师低成本时代已经过去。”刘积仁指出，现在，中国的软件企业面临着一个新的时代，一个需要转型、需要用创新去升级整个产业的时代。
曾几何时，“低劳动成本”的模式成就了中国软件企业20年的蓬勃发展。从2000年开始，软件外包开始以平均20%的速度“奔跑”，迎来了“黄金十年”的发展期。国际巨头纷纷将自己的研发中心转移到中国，看中的正是中国低廉又丰富的IT技术人才。直到2006年，中国的软件企业还是以高质量的服务和低成本来参与全世界的竞争。中国企业在抢单时，碰到发达国家的竞争对手，往往先把价格砍掉一半。
但短短几年间，随着人力成本大幅上升，“低成本”已经成为传说。数据显示，目前IT业的工资较高，屈于金融行业之下，排名第二。在西安、成都、无锡等二线城市，一名IT研发工程师的平均月薪达近万元。
不仅如此，美国和欧洲等发达国家对成本的控制，使得IT服务的价格提升程度远远低于软件企业的成本上升速度。在这样的情况下，当中国的软件外包企业将触角伸向美国和欧洲时，将面临成本不断提升、利润不断下降的困境。
“如果看不到这个事实，那么任何一个公司在过去多年的积累可能就会在未来的几年消失。”刘积仁觉得自己在2011年软交会上的“盛世危言”一点也不为过。
在软件业进入全球竞争时代，除了应对劳动力成本优势失去之外，找寻与 “印度模式”不同的软件外包方式也成为中国软件业遭遇“产业升级”的难题。
在早几年的时候，看到印度“通过将自己的能力卖到发达国家，通过为客户创造利润和更好的服务来获得生存与发展的空间”的国际加工服务型成功案例，中国的软件企业纷纷喊出“10年赶超印度”的口号。大连，这个中国软件外包第一大城市也被称为中国的“班加罗尔”。
短短几年，软件外包就开始面临“产业升级”的挑战。“软件外包若跟着印度走，会一直处于追赶的地位。”文思创新总裁陈立峰认为，中国的物流、制造基地众多，人口也多，这给中国的软件外包带来了与印度模式不同的可能性。
2009年，刘积仁在接受《计算机世界》报记者采访时就提到，“与印度软件业不同，中国拥有强大的制造业基础，这是最大的优势，制造业要想再次腾飞，必须仰仗软件和服务业发展，而软件与服务业也必须与制造业实现对接才有更大空间。”
人民币升值也给中国的软件外包企业带来挑战。很多软件外包业务，用的是美元来结算，人民币升值意味着将美元换成人民币会有不小的损失。
“中国软件产业过去的发展模式和经验对未来20年没有什么指导和借鉴意义。”刘积仁认为，未来的中国软件产业必须另辟蹊径。
正是在这样的背景下，刘积仁宣布“东软要战略转型”，即重新调整业务结构，过去主要是卖产品、技术、人力，未来则是卖服务。他表示，未来东软将“从用人头赚钱到用云平台赚钱，从技术赚钱变成以商业模式赚钱，以人为基础向以价值为基础进行转变，从中国市场向全球市场进行转变”。
从IT到IT Enable
在新浪微博上，东软高级副总裁卢朝霞写下了《行香子•东软二十年》：“二十华诞，高朋满堂。忆当年，软件开放。莘莘学子，聚首湖旁。驰骋疆场，战五州，傲群芳。 雄关漫道，战旗飘扬。看未来，发奋图强。全球发展，创新熙康。鹰展剑翅，逐四海，铸辉煌。”
在这首充满豪情壮志的诗中，东软的转型思路表露无疑――将自己的未来寄于熙康和国际化业务。
2010年，东软在医疗健康服务领域树立起标志性品牌――熙康。东软通过软件技术、医疗设备与互联网的结合，与大型医院合作推出熙康健康管理平台，为社区、家庭和个人提供包括健康管理、远程医疗监护、医疗就诊等在内的系列医疗服务。熙康模式有望成为东软从B2B模式向B2C模式转变的第一步。
在2011年软交会期间，与刘积仁一样，卢朝霞每天亦是行色匆匆，感冒发烧的她坚持待在展会现场，一个上午接待了好几拨参观者：商务部部长助理仇明以及来自辽宁省、贵州省、苏州工业园区、河北省、云南省、黑龙江省、湖北省、福建省商务厅的相关领导――当越来越多的参观者对东软的解决方案感兴趣时，卢朝霞感觉“医疗的未来不是梦，付出再多也值得”。
为了医疗业务的发展，卢朝霞可谓是“5+2”、“白+黑”式地工作，并且连续多日出差。面对这块难啃的新业务，卢朝霞时常用“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”来提醒自己；面对艰难险阻，有过知青经历的卢朝霞喜欢用的“下定决心，不怕牺牲，排除万难，去争取胜利”来激励团队。
2011年，东软收购望海康信73.14%的股权，补充了东软在医疗ERP领域的业务线和行业地位。刘积仁明确表示：“不出3年，医疗IT行业的市场也将确定下来。像电信、政府、税务等行业一样，国外厂商都没有多大机会。”
东软一方面通过并购扩大在医疗IT行业的市场份额，一方面创新商业模式。针对新医改的“一顶四梁八柱”，东软通过熙康模式，将医疗设备、医疗IT解决方案、健康服务等整合起来，将医院、社区、政府、家庭与个人的健康需求全都收入“健康云”的平台上。
不仅如此，东软还建立了一个远程会诊平台，目前已有400多家医院入驻，未来居民可以选择网络问诊。在这个构想中，东软意欲扮演一个平台运营商的角色，未来将通过收取相应的运营费用进行盈利，在刘积仁的构想中，未来这个运营平台就是东软的“App Store”。
《计算机世界》报总编辑许传朝分析认为，东软在为医疗行业提供设备、技术和服务的过程中，将业务模式从单纯的B2B变成了BBC（B2B2C）模式。未来公司的业务收入不仅来源于为医疗卫生行业提供的IT服务，还会来自于直接面向公众的医疗卫生信息服务。东软全新的BBC模式，使自己的业务从单纯的IT Inside延展到了IT Enable。
这给软件与服务业找到了另一条路。今天的软件与服务业在高速发展的同时，也正走向低附加值的劳动密集型产业，就像传统制造业一样。受制于劳动力成本上升和人力资源短缺，行业整体盈利空间越来越低，而IT Enable可以扩展IT企业的业务范围。
国际化：进军欧美
“今后，我们希望更加加深与东软的合作。”日本东芝解决方案株式会社常务董事峰芝贺明在东软20周年庆典致辞中说道。1996年，东软就开始与东芝进行合作，至今已有15年。两家合作伙伴关系融洽，东软10年与15年的庆典，东芝都前来祝贺。
除了东芝，东软还有一长串的合作伙伴名单――阿尔派、NEC、日立、索尼、富士施乐、EMC、赛门铁克、诺基亚、微软、哈曼、甲骨文、HP、IBM、英特尔⋯⋯
能够获得如此众多的合作伙伴的信任，东软耕耘已久。
早在2000年，东软就进行了重组，对海外战略、国内业务发展、面向服务转型等方面做出了长远规划。2001年，东软相继成立东软日本分公司和美国分公司。2003年~2004年，东软与东芝开始大规模合作。2005年，国际业务为东软贡献了18%的营收。
2006年，在东软成立15周年的庆典上，刘积仁表示希望在2008年，国际业务的营收能够达到30%。
正是这份期望，让刘积仁披荆斩棘，向国际化一路奔去。如果查看刘积仁在2007年5月~7月的日程表，可以发现他将自己30%的时间用于国际交往与国际业务的会谈。
当时，东软是对日外包的第一梯队。但是，紧随其后的文思创新、海辉软件、软通动力很早就开始在欧美进行布局。这使得东软的“软件外包第一企业”的光芒曾经有些褪色。
后来，意识到了这一点的东软开始“扭头”，大规模地在欧美布局。借着金融危机，东软悄然进入欧美市场。2009年，东软收购了芬兰SESCA智能手机软件业务；随后，2010年4月，东软以600万欧元收购哈曼国际旗下做汽车电子业务的ISG公司。
通过收购芬兰SESCA智能手机软件业务，东软加深了与诺基亚的合作关系，扩大了合作领域与业务规模。“东软通过收购加强了其与母公司的合作，加深了与诺基亚的合作。”文思创新总裁陈立峰有些羡慕。据了解，文思创新是为诺基亚提供服务的另一家中国IT服务商。
“两年前，日本在东软国际化中的营收占到90%甚至更多，现在欧美的份额上升得很快。2010年，国际化业务营收1.5171亿美元，同比增长25%，其中有21%来自于欧洲，日本的营收占到65%，北美是5%，剩下的比例由南美等区域贡献。”东软集团副董事长兼总裁王勇峰说。
在刘积仁的眼中，未来，中国的软件外包企业将处于一个充分竞争的国际平台，越来越开始融入一个被“碾平”的社会。“未来10年，东软的国际化业务收入要占全部收入的60%以上。”刘积仁表示将咬定“国际化”不放松。
在进行国际化布局时，东软还通过海外人才来提升自己的竞争力。在2010年，东软的海外员工数量就从400人攀升至800人。刘积仁认为，未来，国际化的竞争不是国家与国家之间的竞争，甚至不是公司和公司间的竞争，而是人与人的竞争。东软如若拥有30%的海外员工，那么“这仗打的就是兵对兵、将对将”。
突破挑战
“到目前为止，还不清楚诺基亚下一步的动向，暂时还是按照原来的方式来做，有不确定性。”东软成立20周年媒体见面会上，面对诺基亚衰退给东软带来的影响，刘积仁如此坦承。
受诺基亚在全球智能手机市场份额连年下降的影响，作为合作伙伴，东软的手机软件开发业务可能会利润下滑。
对于东软来说，提升自身的抗风险能力，摆脱对单一客户和某一区域带来的营收风险是一个不小的挑战。在2010年的财报中，东软分析道，“日本作为公司国际软件业务的主要区域，经济增速放缓，IT需求萎靡。”虽然东软通过并购策略迅速扩大市场规模，不断优化在北美、欧洲的布局，但能否对冲日本经济不确定的风险还不为所知。
此外，提高企业经营与管理效率也是当务之急。如今，东软有员工1.8万人，分支机构遍布世界各地。一位不愿透露姓名的前东软中层员工告诉记者，各个事业部的项目会同时被收入不同的部门，如市场部门和技术部门，在项目推动过程中，需要市场部门与技术部门共同配合去推进，但实际上协调起来很有难度。
除了提升内部管理效率，瑞信方正证券TMT行业分析师裴培在接受本报记者采访时认为，东软能否建立熙康云的门槛是其目前面临的一大挑战。“如何将医院、社区、家庭、个人都稳定、持续地拉入一个平台甚是关键。”
对此，东软表示，在熙康云上，东软将继续加强全球化营销部署，提升品牌市场影响力，全力拓展中国、中东、北美、欧洲、亚洲等市场，加强研发投入，加快推进市场高速扩张与客户覆盖。
目前，在行业解决方案上，东软囊括了电信、政府、税务、医疗、金融等行业，这些行业能否复制其熙康模式，完成B2B2C的转型还不得而知。裴培分析认为，在行业解决方案上，东华软件、浙大网新、神州数码的实力强劲，这些实力强劲的竞争对手也是多行业并举，亦可以形成BBC的业务模式，打造出自己的平台。在不久的将来，将会与东软一决高下。
对此，东软表示，通过提升高端咨询能力，推进业务模式创新，来提升其在各个行业解决方案上的能力，以达到“绑定”客户的目的。
对于这些风险，刘积仁的认识很清楚，他表示，创新是规避这些风险的关键，要用创新来进行产业升级。东软是一个用创新来维持生命的企业，“我们应该做好充分的准备，否则，我们都来不及挽救自己的生命。”