劳动力短缺计划
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劳动力短缺计划范文第1篇
今年的调研结果显示，珠三角地区制造企业的工资有望增加 9.2%，去年仅为 7.6%。这一增长部分源于政策、部分源于劳动力短缺；63%参与调研的企业称，最低工资标准的提高至少对他们支付的工资水平产生了一些影响，88%的企业认为当前劳动力短缺状况与去年相比没有好转。企业社会保险缴费更严格地执行以及工资集体协商给企业带来额外的压力。
工资的提高体现了更高的劳动生产率，劳动生产率增长也有助吸收更高的工资成本；大多数受访企业认为工人的单位劳动产出增长快于工资增长，这是一个积极的信号。我们也问及企业对劳动力短缺的反应。今年的受访企业中，计划转移产能（向中国内陆转移或者迁出中国）的比去年多，但大多数仍然打算通过提高资本投资来降低劳动力成本。订单状况似乎出现了好转，人民币升值预期也已恢复。
制造企业劳动力短缺更加严重
如图1所示，约 75%的受访企业认为今年工资将增加多达 10%，与去年相仿。然而，过去12个月中工资压力已经明显增加。根据最近的问卷调研结果，认为今年工资不会增加的企业数量大大减少，而预计工资将增加 10%以上的企业数量明显增加。预计今年平均增加幅度为 9.2%，去年只有 7.6%。我们预计今年官方CPI涨幅将从去年的2.6%上升到4.0%，实际工资应将以近似的幅度增长。在我们的302家受访反馈企业中，180 家（60%）称今年已经上调了工资，平均上调了 7.9%。
只有 36 家受访企业（12%）认为今年的劳动力短缺状况较去年同期有所改善。34%认为劳动力短缺状况自 2011 年开始越来越严重，去年 35%的受访企业持这样的观点。两种结果都与我们一直以来的观点相符，即去年经济下滑期间并没有发生大规模的失业（见图 3）。如图 4 所示，83%的受访企业的产能利用率达到了 80%。
最低工资标准影响更大
十二五规划设定了逐步提高最低工资标准的目标，即最低工资标准年均增长13%以上，地方可以酌情设定更高的标准。我们的假设是实际劳动力市场变化已经推动工资增长、最低工资标准的提高普遍滞后。本次调研中的 302 家企业中，只有 31 家（10%）认为最低工资标准提高已经产生了“巨大”的影响。然而，过半反馈称最低工资标准提高已迫使他们超计划提高工资。我们 2012 年的调研中有同样的结果，即最低工资标准提高产生了较大的累积效应，在技术含量最低的领域尤为如此。我们注意到 103 家（37%）受访企业认为，即便最低工资标准没有提高，他们也会涨工资（图表5）。如图表6 所示，今年有 11 个省市已经宣布提高最低工资标准。平均涨幅为 16%左右。深圳 2013 年最低工资标准调整至 1600 元/月领跑全国。根据人力资源和社会保障部统计，去年总共 25 个省份调整了最低工资标准，平均提高了 20.2%。
更多受访企业称在过去 6 个月中曾经与工会或者员工代表进行了正式的工资协商，这样的企业反馈数量从去年的 9%上升到今年的 19%。其中，60%企业被要求增加5-10%的工资，32%被要求增加 10-20%，其余被要求增加 20%以上。
劳动力问题不止于工资
珠三角地区地方政府在强制企业为员工缴纳社会保险方面曾经被视为欠缺严谨。五险一金（医疗、养老、工伤、生育、失业和住房公积金）如果全额缴纳，金额大概相当于工资总数的 42%，因此它是很大的一块成本。现在珠三角地区发生着明显的转变：216 家（71%）受访企业称去年为员工缴纳社会保险的要求更为严格了（见图 7），而 2011 年只有 60%的受访单位如此反馈。
劳动力短缺中适者生存
历年调研的一个不变的主题是：更高工资反映（也出自于）更高的劳动生产率。如果工资增长大大超过劳动生产率的提高，就会出现“工资通胀”问题；如果单位劳动产出与工资近乎同步增长，则没有问题。图表 8 是在缺少可靠的官方数据的情况下我们对劳动生产力的粗略估测。63%受访企业认为他们的单位劳动产出增长已超过工资增长。但同去年相似，有一定数量的少数受访者称单位劳动产出增长落后于工资增长。这意味着我们仍然应该预计一些工资成本的增长分摊到产品出厂价中去，扩大通胀压力。一些企业明显比其他企业更需要提高生产力。
企业纷纷投资于资本设备 ， 184 家（61%）受访企业称这是他们应对劳动力短缺的主要策略（图 9）。其他企业的反馈包括程序自动化和简化工序，生产外包或者部分分包，提高自身设计功能以及使用中介公司招聘。
迁出珠三角地区是少数企业的选择、但却正变得越来越普遍。91 家（30%）受访企业称计划将产能迁移到内陆，27 家（9%）将迁出中国。尽管这仍只是少数，但比例却高于去年（当时只有 13%的受访企业称将迁移至内陆、4%迁出中国）。很多客户称计划迁移到广西，因为广西与珠三角地区的工资差异高达 30%。江苏、湖南、湖北和江西也被提及。中国之外令企业感兴趣的地方包括柬埔寨（提及此地的受访企业最多，工资差异为 10%-30%）、孟加拉和越南。
如此迁走工厂显然是个高成本的选择，而且不仅仅是劳动力成本，其它如失去与供货商和客户的接近、应付新的税收和法规以及承受更高的运输费用等都是迁厂的障碍。话虽如此，调研建议显示，企业越来越愿意考虑迁出珠三角地区或者扩张产能到新地区。
人民币将升值
当被问及当前的订单状况以及近期前景，客户的反馈吻合我们的观点，即中国经济正在复苏。
如图 10 所示，多数受访企业反映其过去 3 个月的订单状况有所改善（42%反馈有所改善、35%称没有变化、23%称有所下降）。反映订单量增加的受访企业称平均增加约 14%；反映下降的企业称平均下降约 17.5%。出现这样的差异，原因可能在于出口市场状况的不同（美国经济在复苏、欧洲仍在收缩、亚洲大部分仍在增长）以及当前中国制造企业走向规模经济的大趋势（大型企业更有能力竞争、投资于生产科技以及获得海外客户更长期更大额的订单）。
订单前景是乐观的。56%的受访企业认为其未来 3 个月的订单量将有所增加（平均增幅 14%），28%认为不会变化，15%预计将下降（平均降幅 17%）。
产能利用率也可以。在302 家受访企业中有四分之一在满负荷运行，而大多数称以健康的 80-90%负荷运转（图11），10 家左右只以 60%的负荷运转。
被调查的客户几乎一致认为人民币将升值。302 家受访企业中只有 2 家认为今年人民币将对美元贬值，而 35 家（12%）认为将持平。反馈企业中大多数认为今年人民币对美元将升值 0-5%（图12）。我们预测到 2013 年底人民币对美元汇率将提高 2.1%、升至 6.10、升值主要发生在下半年。几乎一半客户认为今年将升值 0-3%。
珠三角地区的台资企业
今年我们还会见了珠三角地区的 11 家台资企业。他们的情况与香港公司相似。受访的台资企业今年也计划提高工资，平均涨幅为 10.5%（去年提高了 10%）。大多数受访企业称计划在春节后涨工资。多数企业称最低工资标准的提高并没有影响到其工资水平，但是社会保险缴纳执行得更严格了。超出 70%的台企称劳动力短缺状况与 2012年相比持平或者恶化。在单位劳动生产力增长是否超出了工资增长这一点上，企业反馈出现了差异。
80%的台资企业称订单在持续恢复、并预计未来 3 个月有所增加。这些客户普遍预计人民币将适度升值。
调研之后的思考
我们 2013 年工资问卷调查是在中国一个长期面临劳动力短缺问题的地区展开。但我们发现过去几年珠三角地区制造企业工资趋势反映了全国的状况。这是一个高度灵活的劳动力市场，内陆工资略低、但也在增长。
劳动力短缺计划范文第2篇
但我们在看到这一优势的同时,也应该居安思危、看到人口形势背后蕴含的、在发展过程中将愈演愈烈的四大问题。
第一,新增劳动力的数量在逐渐下降。虽然我国是第一人口大国,但从人口学角度来说,实际的劳动力供给总量压力在慢慢消退:在上世纪80年代初期出生的那代人进入劳动力大军之后,我国每年的新生劳动力将会明显减少。比如说,在第五次人口普查时,10～14岁人口有1.2亿,5～9岁人口有9000多万,但0～4岁人口只有6800多万———下降速度极其迅速。南方某些地区出现的所谓民工荒,除其他因素影响外,也受了最近几年新增劳动力不断下降的影响。
第二,我国人口将步入急速老龄化的路途。伴随计划生育政策的严格执行,我国于2014年已经步入了老龄化社会。如果今后的新生人口仍如近几年那样迅速降低,那么老龄化水平的增速就会相应加快,我国将步入急速老龄化的路途。近期的人口预测发现,2020年之后我国的老龄化速度将呈加速度状,至2050年,在每100个人中,就有30个60岁以上的老人。届时,我国人口老龄化水平将比世界平均老龄化水平高出10个百分点。
第三,婚龄人口的挤压现象将逐渐凸现。我国新生人口性别比自20世纪中期失衡以来,新生婴儿性别比一直处于上升之中。考试大网站整理2014年人口普查数据显示,该年0岁人口的性别比达到了令人震惊的119∶100(男婴与女婴之比)。2014年人口变动抽样调查又显示,0岁～4岁男女平均性别比为121.22∶100。上世纪80年代中期以来新出生的人口,在进入婚龄段后,会碰到前所未有的婚姻挤压,从而对我们建设和谐社会与小康社会的总体目标带来不可忽视的影响。
第四,少数民族人口增长率较高,将加大其聚集区的生态环境压力。我国现行人口政策实行因地区、因城乡、因民族不同而不同的人口控制政策,即城市一对夫妇只生育一个孩子;农村夫妇可生育一个以上的孩子;少数民族夫妇可生育比汉族夫妇更多的孩子。
从1982年到1990年,少数民族人口的增长率达到年均3.87%;从1990年到2014年,少数民族人口的增长率虽然有所下降,但由于总量的上升,现在少数民族人口已占我国总人口的8.41%,总量超过1亿人,比1982年第3次人口普查时期净增加了4000多万人。在城市少数民族人口增长较为缓慢的情况下,大多数少数民族新增人口分布在农村和牧区。这会给那些地区的资源和环境带来更加沉重的压力。从长远来看,并不利于可持续发展。
解决问题的基本对策
在这样一种人口形势下,讨论未来我国的人口发展战略,就必须针对以上几个问题重点思考应对策略。
人口生育政策应逐渐统一。我国分地区、分城乡、分民族的人口控制政策的正面意义是:城市在上世纪70年代以来生育率的降低,导致了城市劳动力总体的短缺,为农村人口大规模向城市流动提供了空间。但这一政策的负面影响是:在城市大范围形成了家庭抚养关系的4∶2∶1结构,既刺激了上世纪90年代以来出生人口性别比的失衡,也导致了城市家庭养老微观人口结构的变化,使城市未来的老人很难奢望得到子女传统意义上的“伺候”。因此,在城市化进程加速、流动人口主要为婚龄育龄年龄段人口所组成的新形势下,统一全国的人口生育政策,有利于减轻少数民族人口聚居区的环境压力,也有利于减缓城市家庭抚养关系变化带来的压力。
要立足于人口结构的和谐。近期政府部门和学术界将争论的话题集中在人口政策与劳动力是否短缺的问题上。有人主张继续不折不扣推行计划生育政策以降低生育率,只要未来科技的发展能够解决劳动力的需求问题,就没有必要顾虑所谓的劳动力短缺;而另一观点则认为,人口急速下降会导致未来劳动力短缺。
劳动力短缺计划范文第3篇
关键词：短缺；应对措施；更新思想观念
随着改革开放的不断深入，新的社会主义经济体制的不断完善，近几年来，在一些发达省市和地区，每年都会出现用工短缺、民工荒等现象。而根据媒体报道，民工荒确实广泛存在于我国一些经济较发达地区，并且已经成为制约经济突破发展的因素。因此，发掘民工荒的原因，积极地应对，是政府和工会等不可推辞的责任。
一、当前企业用工短缺的原因分析
在现实的经济社会发展过程中，导致企业用工短缺原因很多，主要因素有：
一是经济社会的发展使用工需求不断扩大。随着这几年经济快速发展，各种所有制的经济体在数量和规模上不断扩大，岗位需求量不断增加，发展到一定程度，劳动力需求大于供给。同时，随着企业订单增多，短期内用工需求迅速加大，形成了劳动力短缺的局面。
二是劳动密集型企业多，劳动力需求大。经济发展过程中，传统产业所占份额依然较大，尤其是服装、箱包等产业企业转型升级步子慢，缺少技术创新，不断地复制或模仿原来的成功模式，导致对劳动力的需求快速增长，必然出现劳动力供不应求局面。
三是劳动力队伍结构不合理，技术人员短缺。目前，各类院校甚至技工学校在课目设置、培训人才过程中，存在与劳动力市场需求脱节的现象，一方面出现研究生、本科生找不到工作，另一方面出现企业招不到技术工人的情况，虽然高校毕业的大学生较多，但部分人期望值较高，吃苦精神不足，所以，个别地区会出现企业不愿招，他们也不愿去，企业用工来源受到制约。特别是有一技之长的蓝领职工短缺情况更加严重。农民工出来打工大多数是自发的，靠老乡、亲戚在前探路，然后相互传递信息，学什么、去哪干、干什么都很盲目，人员流动大，接受技能培训的机会少，职工素质难提高，队伍结构不合理。
四是“插忙工”现象加剧了职工队伍的无序流动。我们在对部分企业的调查中发现了一种新现象，员工炒老板“鱿鱼”，本地劳动熟练工纷纷“跳槽”，做起了“小时工”、“插忙工”，服装企业尤为突出。“插忙工”现象日趋增多，直接造成了劳动力的无序竞争和职工队伍的无序流动。
二、应对“招工难”、“就业难”的对策和建议
更新思想观念，加快产业转型升级。引导、指导企业转变经济增长方式，提高企业核心竞争力，要向科学技术含量高、产品附加值高的产业转型，培育新的经济支柱产业。
加强就业指导和调控，避免“人才危机”。当前，劳动力资源配置，一靠市场调节，二靠政府调控。要加强对中介机构的监管，进一步发展和规范中介组织，进一步发挥劳动力供求的预警和走势的宏观引导机制作用，给用工企业和求职者以必要的资讯，使劳动力市场相关各方提前应对和准备，变盲目被动为主动，避免“用工危机”的出现。
搭建多种平台，保障人力资源合理配置。一是搭建协作平台，加强与劳动力输出主要省、区劳务关系协作，与各地职业技术院校挂钩，建立就业用工培训基地和大学生实践基地，拓展交流渠道，保障劳动力资源充分供给；二是搭建职介交流平台，活跃就业市场。以人力资源市场为核心，通过举办定期招聘会、专场招聘会以及日常市场招聘等方式，为用人单位招工和劳动者就业搭建平台，实行有效流动；三是搭建基层服务平台，形成服务网络。加强各镇（街道）劳动保障管理所和劳动就业联络员队伍建设，进一步完善市、镇（街道）、村（社区）三级服务网，就近就地收集和岗位信息，开展就业服务。
开展就业培训，提高技能素质。以市场需求为导向，广泛开展职工职业技能培训，引导职工学习业务、钻研技术，熟练掌握所从事工作岗位的操作技能和专业知识，成为具备适应岗位要求、适应社会发展要求的知识型复合型高素质专业人才。加强与企业联系，开展订单式、套餐式培训，提高培训后的就业率；大力发展职业教育，强化职业技能人才培育，推动职工教育向免费教育发展，尤其要在学生毕业时进行职业技能等级鉴定，提高学生毕业时“双证”率。
劳动力短缺计划范文第4篇
关键词:后人口红利时代;人力资源管理;老龄化
1引言
2010年第六次全国人口普查数据显示:0－14岁人口占16．60%，同2000年第五次全国人口普查相比下降6．29个百分点;60岁及以上人口占13.26%，其中65岁及以上人口占8．87%，同2000年第五次全国人口普查相比，60岁及以上人口的比重上升2．93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。这些数据表明，我国老龄化问题正在加剧，人口红利正在逐渐消失。与此同时，2004年春季以来，我国各地均出现程度不同的“用工荒”现象，对我国经济社会发展造成了不利影响。未来，随着我国人口老龄化趋势的不断加大，劳动力无限供给引起的人口红利时代逐渐消失，“用工荒”现象将日益成为常态，我国将迈入“后人口红利时代”。在此背景下，企业该如何根据不断变化的人口情况，创造性地开展人力资源管理工作成为当前和今后一段时期必须解决的问题。本文从我国人口结构变迁视角切入，在对人口红利及人后口红利等相关研究回顾的基础上，重点分析了人口红利渐失对企业的影响及后人口红利时代企业人力资源管理的应对策略。
2文献回顾
2．1人口红利相关研究
早在1984年就有日本学者提出了“黄金年龄结构”的概念，自此，有关人口结构与经济社会发展的关系问题逐渐成为学者们研究的热点问题。但人口红利的概念则是由美国夏威夷大学的Adrewma-son教授于1997年提出来的。人口红利一般是指一个国家的劳动年龄人口占总人口的比重比较大，抚养率比较低，由此而带来的经济发展的有利人口条件。劳动年龄人口占总人口的比重等于或大于60%的阶段被称为人口红利期。人口红利时期人口年龄结构呈现倒U字形分布，劳动年龄人口在总人口中占据绝对优势。根据劳动年龄人口占总人口比重的动态变化，人口红利一般要经过窗口打开、高峰期和开始关闭三个阶段。对应地，劳动年龄人口比重呈先上升、到达顶点、然后开始不断下降的趋势。人口红利的出现会带来经济的持续发展，这是由于人口红利呈现的“中间大、两头小”特征，该特征一般表现为劳动力无限供给、低廉的劳动力成本和较高的储蓄率。基于上述原因人口红利期成为一个国家经济发展的最佳时期。人口红利与经济之间存在着正向影响的关系。人口红利的到来会促进经济发展;反之，人口红利渐失会因劳动力成本上升，进而导致出口竞争力下降，并最终对经济发展造成不利影响。
2．2后人口红利相关研究
所谓后人口红利时代，即随着人口年龄结构的转变，经济发展将不再依靠劳动力的低成本无限供给。在人口红利渐失的背景下，企业将面临劳动力供给有限、劳动力成本上升及高素质人才争夺加剧等问题。于宁(2013)认为“后人口红利时代”就是人口红利窗口开始关闭的时期。后人口红利时代的到来，对我国经济发展会带来机遇和威胁。根据胡鞍钢的看法，2010－2015年劳动年龄人口占总人口比重达到最高点(71．9%－71．5%)，随后开始下降，结合人口统计数据，2010年，中国的适龄劳动人口占比达到了顶峰74．5%，然后开始逐步下降;2011年中国的老龄化也达到了9．1%，并且持续上升;2010年中国的总抚养比达到了建国以来的最低值34．2%，然后开始逐步上升，从中国适龄劳动人口占比和中国人口的总抚养比来看，中国的人口红利在2010年达到顶峰，随之人口红利开始下降，我们称之为后人口红利时代。后人口红利时代呈现以下特征:劳动力市场已经从传统的劳动力无限供给向有限供给转变;普通劳动者短缺成为一种常态;员工和企业的关系已经从传统的企业买方市场向员工的卖方市场转换;在注重人口转移，平衡人口供求不均衡的同时，更注重提高员工的素质;人口呈现老龄化;人口老龄化率与工资水平呈U型变动关系。受到这些变化的影响，我国经济增长方式也必将会发生变化，由劳动密集向资本密集、智力密集转变，由出口驱动型向投资驱动、消费驱动转变。
3人口红利渐失对我国经济社会发展的影响
3．1普通劳动力短缺
根据《2010年第六次全国人口普查主要数据公报》数据表明:虽然我国人口总量在不断增长，但增长速度开始减缓，劳动年龄人口比重下降，老龄化、少子化趋势明显，人口年龄结构已经由“高出生、高死亡、高增长”转向“低出生、低死亡、低增长”。在此背景下，带来的首要问题是普通劳动力短缺将日益成为常态，普通劳动力短缺势必对我国劳动密集型产业发展造成严重影响。
3．2人力成本上涨
人口红利渐失表明中国的农村剩余劳动力转移达到了“刘易斯转折点”，同时，也意味着中国廉价劳动力无限供给时代的结束。人口红利渐失导致劳动力市场会出现供给小于需求的现象，势必会导致劳动力价格出现上升。人力成本不仅包括员工工资这种显性成本，而且包括招聘、培训等隐性成本。由于劳动力短缺，企业为了防止员工跳槽带来的人力资源的流失，会给员工增加薪酬，人员的频繁流动也加大了隐形成本涨幅的增加，最终导致企业生产总成本的增加。
3．3高素质人才争夺加剧
人口红利渐失不仅使得企业雇佣足额数量员工的成本增加，而且也导致企业之间对高素质人才的争夺加剧。人口红利的渐失，适龄劳动人口的减少，企业以往通过低劳动力成本的方式来获得竞争优势的方法已经不可行，企业必须不断完善其经营管理，使企业由之前的追求数量转变为追求质量，降低对低成本劳动力的依赖程度，转而向高素质人才招聘、培养的方向发展，从对普通劳动力的需求升级为对科技经营人才的竞争。在此背景下，企业间高素质人才争夺必将加剧。
4后人口红利时代我国企业人力资源管理应对策略
在人口红利渐失的大背景下，我国企业面临着基层员工短缺、人力资源成本增加、高素质人才争夺加剧等系统性问题。人力资源管理已经成为制约企业发展的瓶颈问题，创新人力资源管理已然迫在眉睫。结合我国经济发展趋势，本研究认为，我国企业人力资源管理应从以下几个方面加以努力。
4．1转变经济发展方式
后人口红利时代，我国经济发展方式将由传统的粗放型向集约型转变，由传统的出口、投资驱动型向消费驱动型转变。中国经济发展方式的转变促使内部需求成为经济发展的主动力，因此要着重从扩大劳动者的消费能力入手，实现员工的工资主动式增长。
4．2转变企业用工政策
中国快速老龄化使得中国的人口结构由“哑铃型”结构逐步向“倒金字塔”结构转变，预示着中国未来劳动者供给形式的严峻性，使得企业必须合理并且高效率地使用现有劳动者，并期望在劳动者不足的情况下，低龄老龄化劳动者能够返聘，更好地为企业所用，因此，企业的用工政策应更多地从长远角度考虑，建立完善的企业用工政策体系。此外，企业还可以与劳务派遣公司、高校等进行合作，从而降低企业劳动力成本。
4．3完善劳动力市场
随着中国快速老龄化和城镇化的进一步发展，劳动力出现短缺，促使中国劳动力市场由企业一方主导向企业和劳动者共同博弈转变。中国人力资源服务市场经过二十几年的发展也逐步完善，使得中国的劳动者能够有更多地选择，促使双方协商共谋企业的发展，使得劳动者在工资增长方面有了发言权，保障了劳动者工资增长的权益和享受企业发展的成果。
4．4加强教育和培训
随着中国人口红利的逐步消失，传统企业赖以生存的基础不复存在，他们为了生存和发展会进行转型发展，企业原有劳动者不能适应企业的需求。在人口红利渐失背景下，通过不同方式的培训提高企业员工在知识水平、技术能力和品德等方面素质，提高企业职工的职业技能和业务素质;通过建立健全职工教育的制度，通过短期学习、进修和校企合作项目等提高企业职员知识更新速度;制定合理的招聘计划和科学的薪酬体系，奖惩分明，提高员工的工作积极性;建立完善的企业福利政策，在企业和员工之间建立一个长期的共赢关系。
5结语
尽管人口渐失对企业带来了诸多不利影响，导致劳动力短缺、人力成本上升、高素质人才争夺加剧等问题，但是只要能够重视人力资源，转变经济发展方式、转变用工策略、加大人力资本投入、加强培训，就会实现数量型人口红利向质量型人口红利转变，消除人口红利带来的消极影响，促进企业可持续发展。
参考文献：
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［2］冯苏京．后人口红利时代企业人力资源风险［J］．中国人力资源开发，2008(4):69－71．
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劳动力短缺计划范文第5篇
随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。2007年城镇新增就业人数创实施积极就业政策以来最好水平，达到1204万人，完成全年目标任务的134％。下岗失业人员再就业人数为近年来最高。2007年下岗失业人员再就业515万人，完成全年目标任务的103%。城镇登记失业率继续稳中有降。2007年底城镇登记失业率为4.0%，比2006年底下降0.1个百分点。
当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。根据中国劳动力市场信息网监测中心对全国94个城市的劳动力市场职业供求信息统计分析，2007年第四季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约412万人，进入劳动力市场的求职者约422万人，求人倍率约为0.98。79.1%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上各行业的用人需求比重分别为30%、16.2%、11.8%、9.1%、7.5%和4.5%。其中，制造业和建筑业的用人需求约占第二产业全部用人需求的93.1%；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求约占第三产业全部用人需求的73.1%。
总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。15―59岁年龄段劳动人口预计会增长到2011年，15―64岁年龄段劳动人口增长会持续到2014年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，规模会逐渐缩小。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。
二、当前就业矛盾的突出特点：“短缺”与“过剩”共存
（一）企业“招工难”：劳动力短缺了吗？
自2004年沿海经济发达地区的企业开始出现“招工难”以来，这一现象不仅没有得到缓解，而且还呈愈演愈烈之势，甚至在劳动力的主要输出地如中部的一些省份，也陆续出现劳动力供不应求的现象。调查表明，珠江三角洲地区是缺工最为严重的地区，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。据劳动社会保障部的企业调查数据，在2006年春季的用工需求中，仅有31.7%的企业全部招满，32.2%企业招到所需工人的75%，20.9%的企业招到50―75%的工人，15.1%的企业的用工需求有一半没有得到满足。中国真的已经进入了劳动力短缺时代吗？
一般来说，当一个国家劳动年龄人口增长停止后，劳动力数量不足的问题会很快到来。但中国的情况和其他国家有很大不同，城乡分割的二元结构使得中国大多数人口仍然居住在农村。在劳动年龄人口增长停止后，农村人口仍然能够在相当长的时间内为城镇提供劳动供给的来源。事实上，我国目前正经历着世界上最为迅速的城镇化过程。1990―2002年间，中国平均城镇化速度为1％左右，而1995年至今这一速度增加到1.4%左右。1％的城镇化速度意味着2007年城镇会新增15―64岁劳动年龄人口1300万左右，而1.4％城镇化意味着这一数字超过1700万。假设中国步入比较发达的阶段时大多数人口如70%的人口会选择居住在城镇，那么，农村劳动力向城镇转移似乎还能持续20年以上时间。因此，从总量上来看，中国在相当长的一段时间内仍然拥有充足的劳动供给。
在总量供给充足的情况下，劳动力短缺的发生更多地来自于结构性的原因，也就是说当前的劳动力短缺更多地是一种结构性的矛盾。所谓结构性矛盾，简单说来就是劳动力市场上供给和需求之间存在的不匹配现象，这种既可以来自于地区、行业之间的不匹配，也可以表现为劳动者素质技能与岗位技能需求之间不匹配。由于无法实现供给和需求之间的配合，劳动力市场上既会出现有人无岗的现象（“过剩”），也会出现有岗无人（“短缺”）的现象。
当前的“农民工短缺”就是劳动力市场结构性矛盾的具体反映。造成这一矛盾的原因首先是因为劳动供求在地域间存在着不匹配。农民工的供给主要在农村和中西部地区，而需求则发生在城镇和东部沿海发达地区。改革开放以来，我国农村劳动力向城镇转移的步伐不断加快，2006年农村进城务工人员数量大约1.32亿,其中从中西部流出的劳动力中绝大多数都流入了东部地区。但是，农民工要实现向城镇的转移，不仅要克服各种制度性和非制度，而且还面临着城镇社会的排斥，农村转移劳动力不得不更多地选择像“候鸟”一样在输入地和输出地流动，难以实现在输入地的稳定居住和就业。随着新农村建设步伐不断加快，农村收入水平不断提高，农民外出务工的机会成本越来越高，农村对农民的推力开始减弱，在这种情况下，如果农民工在流入地的待遇难以改善，必然导致流入地的拉力降低，企业陷入招工难也就不可避免。造成当前“农民工短缺”的另一个重要原因，是农民工素质技能与需求的不匹配。目前农村转移劳动力中，大约16%的人只有小学以下教育程度，大约83%的人只受过初中及初中以下教育，受过正规职业培训的比例仅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企业即使出高价也难以招到合格的工人。
（二）大学生“就业难”：大学生过剩了吗？
自1999年中央政府做出扩招决策后，高等院校的数量和在校生数量迅速增加。2005年普通高等学校已经发展到1792所，在校本、专科学生数量达到1562万人，研究生97.9万人。从1998到2006 年，高等教育招生人数从108万增至546万人，高等教育毛入学率由9.8 %上升到22%；2005年普通高等学校在校生与1993年相比，本、专科学生增加了5倍，研究生增加了8倍。随着大学毕业生数量迅速扩大，就业难度日益增加。1996―2004年大学毕业生就业率分别为93.7 %、97.1 %、76.8 %、79.3 %、82.0 %、90.0 %、80.0 %、70 %和73 %。大学生就业难的直接后果是工资难以增长。依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组对全国高校毕业生就业状况的调查，2005 年包括大专、本科、硕士和博士的毕业生起薪平均月收入为1588元，仅比2003年的1551元增加37元，其中专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元。与此相对照，农民工工资水平迅速上升，根据劳动和社会保障部对农村外出务工人员就业情况的调查，2006年农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长17.3%。农民工和大学生工资水平差距快速缩小并开始趋同。
我国大学生数量真过剩了吗？我国目前拥有大学适龄青年1.2亿之多，虽然从毛入学率看已经进入了高等教育大众化阶段，但大多数的适龄青年仍然被拒之在高等院校大门之外，大学生招生数量远远并不能满足需要。从每万人拥有的大学生数量来看，美国为520人，加拿大为580人，韩国为571人，而我国目前仅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使从高等教育毛入学率来看，我国22%的比率同样远远低于日本的48%和美国的52%。很显然，与我国经济社会飞速发展的要求相比，中国大学生数量不是太多而是太少，大学生就业难从本质上来说仍然是一种结构性矛盾。
造成大学生就业难的原因，简单说来，就是大学生教育体系与劳动力市场之间存在严重脱节。自1990年代中期时候以来，我国劳动力市场化改革进程不断加快，经过10年多的发展，市场已经在我国劳动力资源配置中发挥主导作用。但大学生供给体系改革严重滞后，大学教育的计划经济特征明显，高等教育层次单一，课程内容和设置僵化，与市场多样化的需求相比，高等学校提供的毕业生同质性强、就业能力差，反映在就业市场上，人们经常可以看到一流大学、二流大学甚至三流大学的毕业生，都在争抢同样乃至同一个就业岗位。最近几年的公务员招考人满为患，有些岗位经常是一个就业机会被数千人争抢；相反，一些跨国公司需求大量经营管理和技能人才，因中国本土难以招募到合格人才而不得不花更高的代价从海外雇佣。我国的高等教育改革确实给了更多人接受高等教育的机会，但并没有带来同样多的就业机会，高等教育需要发展，但更需要健康发展。
三、热点问题：《劳动合同法》对就业和经济发展的影响
经过反复酝酿和讨论，旨在构建新时期和谐稳定劳动关系的《劳动合同法》终于通过立法程序并已经于2008年开始实施。这一法律的颁布实施在社会上引起巨大反响。一些企业视《劳动合同法》为洪水猛兽，千方百计规避，有些人批评这部法律矫枉过正、对劳动者保护过头，认为这部法律会严重损害中国经济增长的基础。那么，《劳动合同法》到底会对就业和经济发展产生什么影响呢？
（一）《劳动合同法》有利于调整利益分配格局
长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲,经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。
（二）《劳动合同法》不会严重损害劳动力市场的灵活性
劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但鉴定无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限合同与接触固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。
（三）《劳动合同法》不会增加正规企业的劳动成本
很多人认为实施《劳动合同法》会大大增加企业劳动成本，导致企业倒闭和外资撤离，中国经济增长的动力会因此丧失。事实并非如此。从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所减低。对于那些过去不执行《劳动法》的企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30―40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。
（四）《劳动合同法》不会加剧失业
很多人担心严厉执行《劳动合同法》会导致严重的失业，这似乎也是一种危言耸听的说法。我国目前就业形势稳定，失业率稳中有降，失业最严重的时期已经过去，同时，随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。
从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。
当前社会上存在着对《劳动合同法》的严重误读，迫切需要澄清误解，统一认识。《劳动合同法》已经通过并开始付诸实施，意味着全社会已经形成共识，现在讨论法律应该如何的问题显然已不合时宜，当务之急是如何执行。从这个意义上说，目前面临的问题非常多。首先，执法力量不足可能难以保证《劳动合同法》得到有效执行，无论多么好的法律条文，如果得不到执行，就等于一张白纸。其次，随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件会增多，迫切需要完善劳动争议处理程序，加快劳动仲裁制度的建设步伐。第三，对《劳动合同法》的误解不仅体现在用工方，甚至很多劳动者也不愿意签订劳动合同，认为这样会束缚自己，这显然不利于劳动者自身权益的保护，劳动者和用人单位的守法意识都亟待加强。
劳动力短缺计划范文第6篇
关键词：独生子女政策；贫困；风险。
一、引 言。
贫困是一个世界性难题，也是人类共同的敌人。在长期的反贫困研究中，社会因素，其中包括制度性因素所导致的贫困常常被我们有意无意地忽略或者屏蔽。实际上，中国目前所遭遇的贫困问题，多与长期推行不当的社会经济政策有关。例如，城乡与地区之间贫富差距不断扩大，某种意义上是中国城乡与区域隔离性制度安排的结果。因此，消减贫困首先要从制度重构开始。
就人口与贫困问题的关系而言，多子女家庭在孩子较小时往往负担较重，经济上一般不如少子女家庭。但伴随着孩子的成长，多子女家庭由于劳动力丰富，相对于少子女家庭而言，有更多的人为家庭与社会做贡献，情况就会逐渐发生逆转，原先多子女在家庭经济上的劣势不仅逐渐被消除，而且最终可能赶上并超过少子女家庭。因此，从短期看，少生对消减贫困是有利的，然而长期地看，由于家庭劳动力资源缺乏，使得少子女家庭更易陷入贫困陷阱而不能自拔。
二、独生子女政策与贫困。
计划生育对消除贫困、促进社会经济发展发挥了巨大的作用。但硬币也有另外一面，计划生育也使我们付出了巨大的代价。随着时间推移，因计划生育或独生子女政策而导致的部分家庭的贫困问题也逐渐显现出来。（一）宏观视角1.劳动力短缺。
独生子女政策的长期推行，必然导致持续低生育率甚至超低生育率时代的加速到来与人口结构的畸形，并迟早会出现劳动力短缺。中国由劳动力过剩到劳动力短缺的刘易斯转折点已经或将要来临。[1]虽然中国劳动力供给从过剩到短缺的转变因世界经济危机而被推迟和暂时被“遮蔽”掉，然而世界经济危机一旦过去，当世界经济重回正常增长轨道时，中国的劳动力短缺也将因此而加速显露出来。①如果说改革开放30年来中国经济的高速增长得益于丰富而廉价的劳动力资源的话，未来经济可能因人口过度老化与劳动力短缺而陷入结构性衰退的陷阱。[2]
2.劳动力培养成本上升。
一个孩子家庭的单位养育成本显著高于两个孩子家庭的单位养育成本，两个孩子家庭的单位养育成本要高于三个孩子家庭的单位养育成本，以此类推。由此可见，孩子养育边际成本具有递减效应。“经济学者认为，在美国这样的主流家庭养育三个孩子的社会，养三个孩子的花销只相当于养一个孩子花费的1·6倍，可三个孩子长大后为社会创造的财富却是一个孩子的三倍。”[3]（P216）没有证据表明生育一个孩子就比生育两个孩子养育得更好，成才比例更高，实际上，独生子女可能更不利于孩子的成长。
养育孩子的边际成本递减，而对社会的边际贡献不变，这相当于养育孩子的（社会）边际净收益（边际收益减去边际成本）是递增的（与人力资本投资边际收益递增类似，同时与以往研究所揭示的家庭生育边际收益递减并不矛盾）。
由此可见，独生子女政策使得单位劳动力培养成本极大化，从而削弱了其经济竞争能力。因此，长期地看，独生子女政策对经济增长的影响更多是负面的。劳动力短缺与劳动力培养成本大幅上升，不利于经济增长与竞争力的提高，从而对脱贫致富不利。
（二）微观视角。
1.独生子女家庭劳动力短缺，影响家庭致富。
在妇女生育率较高，大大超过更替水平时，适度的少生可以降低家庭对子女的抚养压力，妇女受家庭拖累减少，更可能在生育后重回工作岗位，参与社会生产与社会生活。这不仅有利于妇女地位的提高，也有利于家庭生活条件的改善。但是，少生绝不意味着只生一个孩子，生育数量过少从短期看暂时减轻了家庭的抚养负担，但从长期来看，必然导致家庭劳动力缺乏，不仅影响家庭致富，而且还有可能因此而陷入贫困境地。因此，笼统地说“少生快富”是缺少事实依据的。在目前社会经济环境下，多生孩子可能影响致富，少生、甚至只生一个孩子同样可能影响致富。
独生子女家庭劳动力资源短缺，长期地看，对家庭生活条件的改善更多是不利的，或者说影响家庭致富。调查表明，由于劳动力缺乏，独生子女家庭不仅难以致富，而且还成为贫困家庭主体。例如，“2008年，安徽省铜陵县2945户低保家庭中，计划生育家庭达2503户。低保户中计划生育家庭高达85%”[4]（P120）。“独生子女家庭特困户873户，占特困家庭总数的88·09%”[5]。
2.“因超生受处罚致贫”与“因超生受处罚返贫”。
独生子女政策人为地制造了大量的违法生育者。因超生而面临数额庞大的经济处罚而使生活陷入贫困境地、多年翻不了身的现象屡见不鲜，对于体制内人员，还可能面临开除公职与开除党籍等处分。长期执行独生子女政策，“因超生受处罚致贫”与“因超生受处罚返贫”
现象不仅长期存在，甚至会比“因病致贫”与“因病返贫”还普遍。“科学技术是第一生产力”，在某些人眼里，“社会抚养费（只）是第二生产力”。[6]这种看法是有问题的。
3.因独生子女伤残死亡而陷入贫困。
“生老病死”不可避免。但独生子女及其家庭的独特之处在于：独生子女一旦意外伤残、重病、死亡，特别是成年开始挣钱养家的独生子女意外伤残、重病、死亡，不仅给家庭造成重大经济损失，而且给父母精神以致命打击，并因此而陷入绝境。[7][8]如果说在父母生命周期早期出现的生存风险可以通过补偿性生育得以消解，在生命周期晚期出现的生存风险则因为父母年龄已大而丧失了补偿性生育的可能。例如，广州市现有2300多位母亲已经49周岁及以上的独生子女夭折家庭[9]（P75）；“重庆市有中年丧子（女）的独生子女父母13574人，其中城市6267人，农村7307人。重庆市北碚区等13个区县建立联谊会和会所，加入联谊会的中年丧子（女）群众有5000余人。”[10]（P104）。投资学的一个最基本的风险防范原则是：“不要把所有鸡蛋放在一个篮子里。”独生子女的唯一性就决定了没有选择，只能将唯一的鸡蛋（独生子女）放在一个篮子里，而且这是一个“瓷鸡蛋”，一不小心就会被打碎。由此可见，独生子女政策恰恰违反了这一原则，把所有的希望与责任都压在了一个孩子身上。如果一个家庭有两个孩子，家庭生存风险就要小得多。独生子女家庭结构异常脆弱。我们常说，家庭是社会的细胞，如果构成国家的数以亿计的细胞是脆弱不堪的，甚至是存在严重缺陷的，由这些细胞组成的国家会强大吗？
4.亲属关系网络缩小。
独生子女本身使得家庭的亲属关系网络缩小到极致。一旦独生子女家庭遭遇困难或不测时，来自于亲属关系网络的支持就大为减少，家庭依靠传统亲属关系网络的抗风险能力会降低至极致。此时，如果社会支持不能及时跟上，极易使独生子女家庭陷入孤立无援的境地。有调查表明：贫困独生子女家庭一旦遭遇困难，绝大部分向亲属求助。独生子女家庭响应国家号召，由此减少的包括亲属关系网络等在内的社会支持资源的减少理应由政府来填补。[11]建立健全社会保障制度，改变以血缘、家族为纽带的救助模式，是政府的基本责任。
5.老年贫困与养老没有着落。
独生子女及其父母面临独生子女父母养老风险、独生子女责任最大化风险、独生子女自身养老风险与家庭经济支持能力弱化风险，因而陷入老年贫困与养老没有着落的可能性大大增加。
老年人非正式经济支持主要来自于子女。
父母年老以后非正式支持的多少、生活水平的高低依赖于子女数的多少和子女人力资本水平的高低。子女越多，老年父母得到各方面赡养的机会及数量也就越多。独生子女父母因子女数过少，来自于子女的非正式支持普遍不足，陷入老年贫困陷阱的可能性因此而大大增加。成年独生子女的意外伤残与死亡，更使其父母完全或几乎完全丧失老年期的非正式经济支持。
6.身心健康受损而贫困风险增大。
独生子女政策的推行，使得妇女儿童身心健康受损的风险不是减小了，而是被放大了。
主要体现在如下几个方面：首先，绝大部分超生者都是在一种非正常的社会环境中孕育生命与成长的。超生者及其超生子女遭遇普遍的社会歧视与社会排斥。其次，由于独生子女政策的推行，百姓的“生育空间”被挤压至极限，再加之性别偏好，必然导致性别选择性人工流引产现象的增多，这本身对孕妇的身心健康构成较大的伤害。再次，对超生者的经济处罚，使部分家庭因此而陷入贫困境地，家庭生活水平因此而大幅度下降，甚至因此而陷入营养不良的境地。第四，在一个有着重男轻女传统的国度，独生子女政策本身使得更多的妇女因没有完成“传宗接代”、“延续香火”的“历史责任”，而更易遭受来自家庭与社会的歧视。第五，大部分地区要求对夫妇再生育原因张榜公布，接受群众监督。再生育夫妇的某些隐私在“张榜公布”与“接受群众监督”中被公开暴露出来，给当事人可能造成严重的伤害。最后，强制推行的“一环二扎”，给部分节育夫妇留下了手术后遗症，劳动能力下降，医疗费用上升，陷入贫困风险增大。身体素质好不一定就能脱贫致富，但健康素质差不仅影响脱贫致富，而且可能因此而陷入贫困的陷阱。健康与疾病问题已成为中国目前主要的家庭致贫因子。
三、讨 论。
（一）独生子女政策的本质。
任何时候任何情况下，一对夫妇要求生育两个孩子的要求都是最基本的，也是合情合理的。如果每对妇女生育不超过两个孩了，而没有或很少有夫妇生育二个或者更多的孩了，在此情形下，笔者坚信多数人都会赞成一对夫妇生育两个孩了政策的。然而，上述假设在20世纪80年代以前是不能成立的。人日要可持续发展，其生育率必须维持在更替水平附近。由于总会有人生育二个或者更多的孩了，为了使生育率维持在更替水平附近，在日前死亡率水平下，就必然需要有人只能生育一个孩了。这样，多生与少育相匀_抵消，生育率才有可能维持在更替水平附近。再加之许多人认为“允许生两个，就会生二个‘，井o n1是出于这样的思维逻辑，中国的独生了女政策便因此而诞生了。但如果仔细推敲，自然会发现，因为有人想生育多个孩了，事实上也生育了多个孩了，因而就要剥夺人们生育两个孩了的权利，仅允许他们生育一个孩了，这样的政策某种意义上是以一部分人作为多育夫妇的殉葬品而出现的。i }i（一）独生了女家庭结构的脆弱性。任何社会组织结构都是金字塔型的，金字塔型的社会组织结构意味着稳定与秩序。然而，独生了女家庭结构却是倒金字塔型，其底部只有一个支撑点。当家庭结构上部的压力过于沉重，超过了其唯一支撑点的承受能力，唯一支撑点稍有闪失或本身就存在问题，根本无力支撑家庭结构大厦上部的压力时，家庭结构大厦将顷刻轰然倒下。因此，这种倒金字塔型的独生了女家庭本身就存在着严重的结构性缺陷，是不稳定的与经不起风浪的。任何社会政策都是一把双刃剑，都有其局限性，都有i1，负两方面的社会功能，只是有些社会政策的负面功能潜伏周期较长。与此同时，任何社会政策都有意想不到的后果，这些意想不到的后果有些是积极的，有些是消极的。独生了女政策即是如此，在推行30年后其负功能才加速显现出来。如果说我们以往收获的更多的是独生了女政策所带来的收益（如人日红利加速到来与异常丰厚），那么未来我们将为此而付出沉重的代价（如人日负债异常沉重）。
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（二）理性与超生。
经过数十年的广泛宣传，己绝少有公民不知道”超生“的后果。然而，时至今日，仍有不少人无视超生后果与众多超生者的前车之鉴。
这恰恰说明民众己经意识到独生了女家庭面临的风险要远远大于超生处罚的利益损失，因而众多民众经过缤密考量、精心算计、反复权衡利弊得失后最终还是作出了超生的决定。如此看来，超生者比按政策生育者更理性。
独生了女父母们未必对独生了女家庭风险全然不知，也未必认同独生了女政策，他们只生一个，更可能是屈从于外界压力下的被逼无奈或自我牺牲。体制内人员很少超生与体制外人员很少不超生，其根本原因就在于这两类人所面临的超生处罚是很不相同的。
（四）不可持续的社会建构。
独生了女家庭本质上是高风险与不可持续型家庭，独生了女社会是高风险与不可持续型社会。自推行独生了女政策以来，中国i1，处在一个人为建构的高风险社会。我们需要反思的是：独生了女政策的推行，客观上使得中国少生了许多人，然而我们也因此换来了独生了女高风险家庭的出现。多一个独生了女家庭就多一份风险，少一个独生了女家庭就少一份风险。
如果中国采取的不是独生了女政策而是一孩政策的话，可能因此比现在多出生数千万乃至上亿的人口，对资源环境的压力也会因此而增大，但是我们因此避免了数丁’万乃至上亿的独生了女高风险家庭的出现，也使得人日老龄化与出生性别比例失衡问题不至于变得像现在这样突出。两者之间权衡利弊得失，在这两难的选择中，究竞是哪一种选择更有利于家庭的幸福安康与中华民族的长治久安呢？
（五）风险规避风险应对与生育政策调整。
风险竹理分为两种基本的类型：一是风险还没有形成时的规避，一是风险出现后的应对。我国日前既面临着如何应对独生了女家庭风险，又面临着规避独生了女家庭风险问题。独生了女家庭本质上是高风险家庭，具有天然的自身难以克服的结构性缺陷。一个人日学意义上的风险社会—独生了女社会：不依我们的意志为转移而在加速形成过程中，从而大大增加了中国的社会风险。从风险规避角度考虑，应尽力避免独生了女现象的延续。然而，中国的计划生育早己陷入矛盾陷阴一：一方面，意识到独生了女家庭的结构性缺陷，对包括独生了女家庭在内的计划生育家庭实行经济补偿，另一方面，仍在继续鼓励更多独生了女的出现。前一种可以看作是风险应对，是对因计划生育而利益受损者的补偿，而后一种则是政府现在花钱为未来政府与家庭购买风险，从任何角度考虑都是值得商榷的。在研究并制定风险防范措施时，应该实现从”有病治病“到”无病防病“的思想转变。独生了女政策为中国人日的数量控制做出了巨大的贡献，但同时也必须看到我们为此付出了极其沉重的代价。展望未来，我们面临着一个如何规避风险和降低代价的问题。而其最好方式就是调整现行生育政策，普遍允许一对夫妇至少可以生育两个孩了。虽然即便允许一对夫妇至少可以生育两个孩了，其风险仍然存在，但必须承认，一对夫妇生育至少两个孩了给家庭与社会所带来的风险要远小于独生了女家庭所带来的风险，因而风险被大大降低了。
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劳动力短缺计划范文第7篇
改革开放以来，人口抚养比的下降造就了更具生产性的人口结构，即充足的劳动力供给和高储蓄率，为经济增长提供了额外的源泉，即所谓的“人口红利”。“人口红利”贡献了约27％的人均GDP增长。但是，随着人口老化和人口抚养比的触底反弹，“人口红利”可能到2013年时将消耗殆尽。
现在，如下几个相关问题需要引起我们的高度重视。
――在中国，保增长不一定能保就业。
增长和就业之间的关系，有一个“奥肯定律”，即经济增长与失业率反向相关。然而，中国目前的增长与就业并不一定存在相关关系，原因有二。
第一，中国的经济模式一向偏向于大企业，本轮调控后，这种倾向更明显。大企业、大项目多在资本密集型行业，这些产业对增长贡献大，对就业贡献小。
我们曾通过分析17个行业投入产出表，对投资的增长乘数（投资增长对GDP增长的贡献程度）与就业吸纳系数进行排序，得出的结论是，投资增长乘数较高的行业，就业吸纳系数较低。
从去年底开始实施的从紧货币政策，采取的手段包括加息和信贷窗口指导。对信贷的控制也包括数量和质量两方面的把握。抓贷款质量，就是要保证安全性和收益性。在小企业正在经历困难的时期，贷款给中小企业对银行来说，风险就加大了，获得贷款的就更是大企业、大项目。
第二，中国的失业率当中，主要构成是自然失业率，这不受经济周期的影响。由于中国的自然失业率比例太高，因此，增长与就业的关联度比较低。我估计，中国的真实失业率（调查失业率）大致为5％，其中，4个百分点是自然失业率，1个百分点是周期失业率。
周期失业是经济增长放缓带来的失业，反周期（促增长）的调控措施只能减少周期失业率。因此，中国要降低失业率，还需着眼于降低自然失业率。中国总的失业率逐年下降，而自然失业率相对稳定，加上大学生就业困难等因素，自然失业率有增长的趋势。
自然失业率并不“自然”，就是说，政府对自然失业率并非无计可施。中国今年开始实施《就业促进法》，如果能消除一些就业歧视，推动就业服务，加强培训和信息服务，可能降低自然失业率。如果由于出口增长下降，造成1个百分点的周期失业率，那么，通过降低1个百分点的自然失业率，也可以减小增长放缓对就业的压力。
谁都不希望经济增速下降太快，如果今年全年达到10％，应是不错的结果。但也必须看到，相比去年放缓的1.9个百分点，劳动密集型产业将受到一定影响。
――“刘易斯拐点”初现，“人口红利”将于2013年触底。
“中国有取之不尽，用之不竭的剩余劳动力”的说法并不正确。近些年来，经济增长和就业扩大非常快，人口增长率却在下降，并且计划生育已实施30年了。出生的减少一定会反映在劳动力上，增速大幅度下降是注定的。
这涉及“刘易斯拐点”何时到来的问题。劳动力从无限供给到短缺的转变，被称为“刘易斯拐点”。在此拐点到来前，劳动力无限供给，存在“人口红利”。
当然，“人口红利”概念本身也是存在一定模糊性质。估算“人口红利”，一般使用人口抚养比作变量。人口抚养比是将人口分为三个部分：零岁至15岁，16岁到64岁和65岁以上；用15岁以下部分和65岁以上部分的人数，去比中间的劳动年龄人口，就是抚养比。比值越高，说明人口负担越重。我们测算，人口抚养比自从上世纪60年代中期起，一直在下降，但到2013年会停止下降，随后开始上升。实际上这个过程就是老龄化。
我们的结论是，人口抚养比下降1个百分点，对人均GDP增幅的贡献为0.115个百分点。这样算下来，改革开放期间，中国的人口抚养比对人均GDP的贡献，大约占27％。如果这个因果关系继续成立，那么，从2013年开始，人口抚养比每上升1个百分点，将导致人均GDP增幅下降0.115个百分点。
“刘易斯拐点”可能是一个新时代的开始，而不是一个简单的时点，可以把它看做一个区间。纯粹二元经济的特点是劳动力无限供给，无需用涨工资来刺激供给。可是，会有一天，雇主如果想雇人，需要给工人涨工资。当这成为社会普遍现象时，就标志着步入了“刘易斯拐点”。
实际上存在两个“刘易斯拐点”，第一个到来时，需要涨工资才能雇到需要的劳动力；第二个到来时，城乡实现了一体化，即城乡边际劳动生产率达到相等。前一个转折点已经到来，后一个则是更长期的过程，持续二三十年都是有可能的。
――通过提高全要素生产率来推动经济增长，时机已到。
新古典增长理论认为，由于资本报酬递减，在特定的发展时期，必须把增长从依靠资本和劳动力的投入，转变为全要素生产率的提高，才有报酬递增。克鲁格曼在1994年说，亚洲一些国家和地区，如新加坡的增长不是奇迹，因为没有出现全要素生产率的提高，因此，这些经济体的高增长不能持续。
这种看法的不足在于没有认识到“人口红利”的贡献。资本报酬递减的原因在于，劳动力是短缺的，这也正是新古典理论的一个基本假设。但是，如果劳动力无限供给，资本报酬就不会递减，资本与劳动报酬可以同比例增长。
只有发展中国家“人口红利”会比较明显。发展中国家人口转变可以很快，因为有医疗卫生、计划生育等各方面的进步。然而，大多数发展中国家没有实现快速增长，只有日本和亚洲“四小龙”等为数不多的经济体做到了。它们当时的高速增长依赖的还是资本和劳动的投入，因为有“人口红利”，没有出现资本报酬递减现象。
中国改革开放实现了多项体制上的解放，“人口红利”就开始起作用了。这个过程解放了生产力，肯定有全要素生产率提高。但很多研究表明，全要素生产率其实是个“残差”。我们按照世行的方法再进行细分，发现推动这个残差的有两个因素，一是技术效率，一是配置效率。我们最后的解释为，配置效率即劳动力转移，贡献了GDP增长的21％，而技术效率提高的贡献，只有3％。
对于全要素生产率，比较认同的观点是改革开放的前期增长较快，上世纪90年代以后，增长明显放缓了。
在“刘易斯拐点”到来之前，并不必需推动技术进步来推动GDP增长。这也是为什么提出转变增长方式很久，但并未发生实质转变，而一直维持着廉价的增长方式。“人口红利”消失的政策启示就是，中国的经济增长方式转变是时候了。因为劳动力不再无限供给的时候，资本报酬就开始递减。这时，如果还不能转到全要素生产率的增长，发展就没有可持续性了。
经济增长方式转变，就是把依赖资本和劳动的投入，转到依赖全要素生产率的提高。有研究认为，亚洲“四小龙”在发展后期，全要素生产率提高了。而前苏联一直是劳动力短缺的，它应该走早期资本主义的路线，却没有走。
从上世纪80年代起，中国就提出从粗放型向集约型转变。看来是从技术少到技术多，从资本密集度低到高。但这其实不是核心。苏联的重工业，资本、技术密集程度很高，但全要素生产率却是负数。
劳动力短缺计划范文第8篇
关键词：民工荒 劳动力短缺 企业发展
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-014-02
一直以来，中国都被认为是一个劳动力无限供给的国家，但这种局面在近年来被打破，劳动力市场逐渐从买方市场变为卖方市场，劳动力供不应求，劳动力出现了短缺，也就是所谓的“民工荒”。2004年沿海城市初现“民工荒”现象，随后这一问题愈演愈烈。到2006年时，“民工荒”已经席卷了整个长三角、珠三角地区。并渐渐蔓延到一些传统劳动力输出大省的内陆省份。2008年金融危机过后，2009年5月份经济开始复苏，又引发了新一轮的“民工荒”。2010年春节过后，东部沿海地区企业的缺工形势已经达到空前严峻的地步。
据国家人力资源和社会保障部一项调查显示，目前东部沿海地区有70％的企业存在用工缺口。广州、深圳、佛山等珠三角城市缺工超过200万。而在内陆地区，安徽省劳动保障部门工作人员介绍，全省输出民工数一直维持在1000万人左右。但是新增劳动由却持续降低，劳动力供求总量增速明显放缓。沿海地区劳动密集型产业近年来不断向内陆地区转移，同时随着安徽经济快速发展，民工返乡就业和创业者不断增多。从安徽省的情况来看，劳务输出已经进入“分水岭”时期。随着省内用工的增长，很快全省劳动力将“封顶”，到时用工荒现象将更难解决。
一般认为沿海城市企业密集，闹“民工荒”可以理解，但像安徽、四川等这样的传统民工输出大省为何也出现“民工荒”?农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。当前我国区域经济格局正在发生重大变化，产业跨区域转移的趋势和要求进一步增强。“招工难”内移也跟产业跨区转移、农民工择近就业、返乡创业等因素有关。
一、“民工荒”出现的原因
当前我国沿海地区所发生的“民工荒”。集中表现在民营中小企业(包括外资中小企业)，这些企业一般分布在小城镇社区，从一开始就是建立在利用劳动力近乎无限供给以及与此相联系的廉价劳动力成本的基础上，因而大都属于劳动密集型产业。有专家指出，中国经济发展的“人口红利”正在枯竭，用工荒正成为内地普遍现象，传统劳动密集型产业将加速丧失优势。随着内地城市的逐步发展，缺工已不仅仅是珠三角、长三角的问题，而成为了全国现象。
1，工资待遇偏低，企业工作环境差。多年来，我国农村劳动力近似无限供给，远远大于用工需求，使得企业处于一个买方市场，不愿提高农民工的工资水平。据调查，合肥市农民工在城镇从事二、三产业的平均月收入在500-600元左右，和长三角、珠三角、京津等制造业发达地区的劳动力价格相比偏低，其中一些企业的薪酬标准甚至停留在多年前的300-500元。
从工作环境上来看，农民工进城大多从事一些强度大、技术含量低、工作时间长的重体力劳动，而且工作环境恶劣，缺乏必要的劳动安全卫生保护措施，甚至可能患上一身的职业病；从劳动力来源上看，农民工主要来自于中西部地区，大部分是拖家带口的，不仅要维持日常的生活，而且还要支付城市高额的教育、医疗和通信等费用，再加上少数一些企业随意克扣工人工资、延长劳动时间，劳动报酬得不到保障。
工资待遇太低，农民工的各项权益得不到保障，对于他们来说那仅有的一点工资在城市生活是举步维艰，在外打工还不如回家种地挣得多，企业再以以前的标准是招不到人的。
2，用工缺乏长效保障机制。一方面，企业招用农民工不缴纳社会保险和养老保险，农民工最终要回到农村土地；而生老病死。使他们没有安全保障机制；另一方面，进城务工农民存在的一个普遍问题是没有建立正常的劳务关系。大多数企业拒签或不签订劳动合同。因为没有一纸合同约束，农民工随时可能被解雇，尽管有一些工厂或雇主迫于法律和政策的压力。与职工签订了劳动合同。但根本不履行合同或合同的内容也只对企业本身有利当农民工权益受到侵害时也无法依法保护自己，法律维权同样难以实现，现在社会上出现的农民工“跳楼事件”也反映了这一点。进城务工人员的劳动权益缺乏有效保障，他们只能离开工厂另谋出路。
3，农民工群体的大规模的代际替换。目前的农民工主体正在向“80后”、“90后”过渡，跟父辈不同的是新生代农民工学历较高，对生活质量的要求和职业的期望值都较高当他们对企业的待遇不满或企业侵犯了他们的合法权益时，他们就会毅然离开。“新民工”的生存状况已发生了很大的改变，他们追求发展的需求已经抬头，他们更注重寻找自我实现的新机会。这就给企业用工，提出了一系列新的挑战。
4，劳动力市场供求关系错位。中国经济持续高速稳健发展，产业升级步伐加快，而相对技术密集型的产业对个人的技能和素质的要求也在提高，企业对高级技术、管理人才和一线工人等技能型民工的需求量大增。但劳动力市场上所谓“无限供给的劳动力”主要是指非技能型的工人因此“民工荒”是人才的需求与劳动力供给的错位产生的劳动力结构性的供不应求。
从现实来看，目前城市民工紧缺，是技术工、熟练工的紧缺，是企业用人素质提高、产业工人素质跟不上的反映。像搬运工、勤杂工等对技术要求不是很高的“力气活”，市场的需求将会越来越少。因此，“民工荒”从另一个角度来说，是一些低素质、低技能的农民工被产业升级、技术发展和素质提高的浪潮所淘汰，民工荒的实质是“技工荒”。
5，中央及各地政府惠农政策不断出现。国家接连出台中部崛起、西部开发等区域发展战略，各地对农民工的需求量都在增加，回乡创业也成为一部分农民工的选择。另外，农村税费逐步取消和种粮补贴等政策的实施，农产品价格的看涨，刺激了农民种田的积极性，种地已不再有赔本的风险，还会有相当程度的收入。一部分想要外出打工的农民工，在比较外出务工与当地务农的成本与收益后，有可能选择留在家乡从事农业生产，不愿意再外出打工。
二、“民工荒”危机下企业的应对措施
“民工荒”绝非真正的劳动力要素稀缺，而是持续20多年的“民工潮”可能到了一个转折点，劳动力供求力量对比发生了变化。这可能使原来一直由农民承担的经济高速增长的成本转移到企业身上。因此针对这种“民工荒”现象，企业从自身利益出发，应该采取相应的措施。
1，提高民工待遇。维护民工权益。中国是全球工人工资平均水平较低的国家，这种以“低成本优势”维持低端制造业的发展模式已
经落后。企业用工荒的出现打破了我国廉价劳动力优势可以永远持续的神话，农民工有了自主选择的更大空间。
农民工来到城市之后，这种城乡的差距给他们带来了很大的落差，在很多地方权益得不到保障，比如住宿、农民工子女入学等等，让他们对城市始终没有归属感。
因此就要给农民工在内的外来务工者和本地居民同等的待遇，如适当提高劳动报酬，留住熟练的技术工，提高劳动者的积极性；提供廉租房或普通租用房，落户口，取消对农民工子女入学的不平等待遇，统一医疗、卫生、退休等社会保障和保险政策等等，使他们愿意留在本地工作并成为本地公民。
2，重视企业人力资源管理，建立长期人力储备供应。多数劳动密集型企业把人力资源管理仅当作简单的行政辅助，工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理，不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。而劳动密集型企业员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理。
企业需要做到的是：首先，企业招聘人员时，应根据岗位和职位特点，认真选取能够为企业创造价值的人才，并将其安排在合适的岗位。其次，建立科学有效的培育机制，提高企业对员工的吸引力。管理者应该注重人力的长期规划，重视员工的培训和再培养，根据企业的发展战略制定匹配的培训计划。使员工在知识、技术上不断更新，使员工与企业同时发展，从而留住人才和吸引更多的外来人才。最后，在当前长期性的劳动力供应紧张的背景下，企业必须转变用工机制，不能“一次性用工”，要打破“临时”观念，与工人签订长期有效的用工合同，建立稳定的用工关系，建立长期用工机制，要以机制、制度留人。企业需要建立长期的人力供应储备，可以采用专业人力资源机构提供的极具针对性的解决方案，以求长期稳固的人力资源战略实施，确保企业的竞争优势。这样解决了民工找工作难的同时，也解决了企业招工难。真可谓“双赢”。
3，慎重选择投资地。我国的劳动密集型企业多数处在经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市，但现在由于国家支持和鼓励西部开发和农村建设，很多劳动力现在不愿意背井离乡去就业，他们直接选择在家乡就业，这就导致经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市的劳动力供不应求，成本上升。因此，劳动密集型企业可采取“外迁”策略：第一种是向产业结构相对落后且劳动力富裕的国家或地区迁移，例如：向越南或者向中西部内陆省市转移；第二种是向我国西部或农村地区迁移。一方面，可以缓解劳动力和土地成本上升的压力：另一方面，可延长企业的产业生命周期。
4，建立合理长效的培训机制。从劳动力短缺的原因来看。“民工荒”本质是“技工荒”。这就需要企业为农民工提供必需的向技术产业工人转型的技术培训，进而提高农民工的技术水平和劳动素质。
政府部门应出台一些相关措施，投入一定的培训资金，建设相应的教育、培训网点学校作为外来员工培训基地，为他们提供全方位的培训服务，提高外来务工人员的文化素质和劳动技能；企业对员工的培训要从分管理和技术两方面入手。对于管理层要偏重于管理技术和管理能力，而对于技术层要偏重于提高操作技术为主。政府、企业应共同合作，建立合理有效的培训投入机制，为农民工创业和持续就业创造前提条件。
三、“民工荒”危机下给企业带来的机遇
大多数发展中国家都要经历一个二元经济发展的过程。按照发展的规律，这个过程将一直持续到劳动力从无限供给变为短缺，增长方式实现一个质的飞跃，进入现代经济增长阶段，“用工荒”现象给我们的企业发展发出了一个信号，提醒对劳动力资源掠夺性的开发必然导致资源的枯竭，用劳动力的低成本来维持产业竞争力的生产模式，已经很难再继续下去了，企业只有改变要素投入，才有可能继续生存发展。劳动力短缺的趋势也会导致劳动力价格上升，将促使企业进行产业升级，而经营不善、不能适应新形势的企业则将会被淘汰出局。
1，“民工荒”推动产业结构升级。在金融危机倒闭作用下，劳动密集型企业聚集的珠三角地区、长三角地区，劳动密集型产业将失去比较优势和竞争力，产业升级势在必然，因而产业向外转移的速度将加快。
一般而言，传统劳动密集型产业属于阶段性的产物，因为对劳动力等成本的敏感，必然要在一定时期后再次转移。同时，内地老龄化趋势日渐明显，青壮年劳动力数量将日趋下降。劳动力市场已逐步进入卖方市场。企业需要把目标转向产业升级、技术进步，来提高附加值，进而提高工人薪酬待遇，留住员工。
新一轮“民工荒”现象的蔓延，不仅反映了农民工的结构和需求发生了变化，而且说明中国经济迫切需要提升产业结构，在倒闭产业升级同时，也要适应日新月异的市场需求。要让农民工实现“体面劳动”，就要逐步提高劳动者素质，着力推进劳动力群体的升级。
2，加速产业技术创新，提升企业竞争力。据了解，现在大部分的劳动力短缺出现在劳动密集型产业，以中小企业为主，这种产业多出现在纺织、服务、食品、日用百货等行业。这些产品技术含量和附加值都比较低，能够走向世界的唯一优势就是价格低廉。另一方面，这些产业进入壁垒较低，市场基本处于饱和。竞争异常激烈，为了占取一定市场。企业只有压低价格，使本来就不高的价格更低，导致了这些产业利润率相当低，甚至在2％-3％之间浮动。
由于这些劳动密集型行业受多种力量的制约，以往的那种仅仅依靠人工低成本的发展模式和“人海战术”已经走到尽头。走出这种困境的根本出路就是要企业转变增长方式。努力提高本身的技术水平，积极主动地向技术、资金、技术劳动力密集的行业转移，通过技术创新来实现企业的新飞跃。因此，“民工荒”有利于用工企业逐步放弃低劳动成本优势的发展模式，推进研发投入和技术创新，加强员工培训，助推增长方式的转变。
也许在短期内，“民工荒”会削弱部分劳动密集型产品的国际竞争力；但从较长期来看，“民工荒”有利于产业结构的技术创新，提高经济全球化背景下中国经济的国际竞争力，有利于维护“民工权益”，让民工分享经济发展的成果，让所有的劳动者从社会发展中受益，切实推行“以人为本”的经济和社会发展战略。加速推进全面建设小康社会的步伐。从这个角度来说，“民工荒”可以认为是我国经济发展中一个积极的因素。
可以说“招工难”是企业转型升级和市场“无形之手”调节的结果，是市场调整配置人力资源的正常反应，是经济发展和产业升级转型过程中的常态，符合经济社会发展一般规律。只要紧紧把握“招工难”带来的倒闭压力和特型契机，加快建立产业调整升级与人力资源优化配置互促共进的机制，企业就能在国际竞争中占取一席之地，朝着健康持续发展的道路前进。
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