管理学归因理论
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管理学归因理论范文第1篇
领导理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
领导理论包括：
领导特性理论。其中有传统的特性理论、现代特性理论、魅力型领导、管理者胜任力、领导艺术。领导作风理论。其中有勒温的领导风格类型理论、利克特的四种管理方式。领导行为理论。其中有密执安大学领导行为的研究、俄亥俄大学领导行为的研究、管理方格图、主动模型、关系导向行为。领导权变理论。其中有专制民主连续体模型、菲德勒模型、领导参与模型、认知资源理论、目标通路理论、常规决策模式。领导理论研究的新动向。其中有领导归因理论、领导魅力理论、处理型与变革型领导理论、超越型领导理论。
（来源：文章屋网 ）
管理学归因理论范文第2篇
[关键词]激励理论；企业管理；管理应用
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0067-02
1激励理论概述
1.1激励理论的应用
激励理论最早诞生于西方心理学研究中，随着心理学和管理学的融合，激励理论被逐渐引入到管理学之中，作为处理企业人际关系的主要理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1.2激励理论的原理
在管理学中，激励理论按照其研究和发展的进程分为以下几种。第一种是内容型激励理论，认为需要是员工的工作动力来源。研究者将员工的需要分为几个层次，并认为企业能够满足员工越高层次的需要，员工的工作动力就越强；第二种是过程型激励理论，即认为员工对工作的动力来源于员工与企业之间所建立的情感联系，激励=效价×期望率是过程型激励理论的典型管理公式，并且，过程型激励理论也重视“公平”对员工的动力性的影响；第三种是强化理论与归因理论。强化理论认为企业可以通过对员工建立条件反射而修正或鼓励员工的一些行为；归因理论则是对人的行为结果进行因果解释和推论，从而更好地预测并评价人们的行为表现。
1.3研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展作贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2激励理论在企业管理中运用的方式
2.1采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。综观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作多有留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
2.2重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其他无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定，是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化地掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其作为接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
2.3提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断进行努力。具体来说，企业可以从以下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也以饱满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
3激励理论应用对企业管理的影响作用
3.1帮助提高企业工作效率
企业绩效的好坏是每个管理者最关心的问题，有了好的绩效，企业才能长久生存和发展。尽管员工的能力和天赋不尽相同，但在同等水平下，有效的激励便成为提高企业绩效的重要因素。因此，企业要谋发展，一方面要创造条件，不断提高员工的综合素质；另一方面要进行有效激励，正确诱导员工的工作动机，保持和发扬其工作积极性和创造性。此外，通过有效的激励，提高员工的满意度，还有助于员工本身能力的提高，从而达到实现企业目标和自身能力提高的双重效果。
3.2帮助员工实现自身发展
企业可以通过一定的激励手段来控制和调节员工的行为趋向，如对工作业绩突出，忠于职守的员工进行奖励，对不思进取、安于现状的员工给予必要的惩罚等，让员工有自我约束，要求向上的压迫感，变被动努力工作为主动努力工作，被动学习为主动学习，这种自我激励的内部驱动力，无疑有助于员工自身素质的提高，同时也能推动企业不断向前发展。
3.3帮助完善企业文化建设
有效的激励机制，可以将企业的核心理念与员工的价值观、利益观统一起来，使员工的个人目标和企业总体目标相一致，从而增强企业的活动，使企业从上到下紧密联系在一起，形成强大的组织合力，促进企业更好更快地发展。
4结论
综上所述，激励理论是从心理学和管理学融合的过程中成为受管理学尤其是企业管理研究重视的一种管理理论，无论是利益激励还是人际关系激励，激励理论的作用原理都在于“满足员工需要”，因此，在使用激励理论进行企业管理时，不仅要从激励手段上进行考量，同时也需要对激励方式进行必要的强化和提高员工的工作满意度，只有这样，激励手段的使用才是效果持久的、可靠的。有效的激励理论的使用，会使企业管理的面貌大为改观，企业的工作效率会提高，员工自身的发展空间更大、企业文化建设也会因此受益。
参考文献：
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[6]王萍，关超激励理论在企业管理中的应用分析[J].电子制作，2013（4）：188-190
管理学归因理论范文第3篇
关键词：信任；消费者信任；信任违背； 归因
一、 引言
本文在信任违背分类的基础上，从韦纳的归因理论（Weiner，1986）出发，提出一个修复消费者信任违背的概念框架。当企业从消费者归因维度视角出发，可采取的信息修复措施通过归因维度的判断后，企业就可以选择一种最有效的方式对某一信任违背类型进行修复，提高消费者信任水平。
二、文献回顾
1. 信任、消费者信任和信任违背定义。各种学术领域的学者们都对社会交换里的信任及其作用感兴趣（Gambetta，1988）。在营销文献中，Morgan和Hunt （1994） 认为信任是成功关系营销的先决条件和中心因素。这里，本文认为信任是指，一方相信同时愿意依靠另一方（Mayer et al.，1995）。信任包括信任信念和倾向（如继续一个可信关系的行为倾向）（Kim et al.，2004）。信任倾向，意味着一方在一个特定情况下，愿意依靠另一方（Currall & Judge，1995）。信任信念，意味着一方在某种情况下，相信另一方是善意的，有能力，正直的，和可预测的。Mayer等（1995）认为能力，善意和正直是感知可信性的核心因素。基于能力的信任是指受信方对施信方具有工作必需的技术和人际间能力的感知（Butler，1984）；基于善意的信任是指施信方在追求利润外，对受信方友善的程度；基于正直的信任是指受信方对施信方能坚持一套其可接受原则的感知（Mayer et al.，1999）。
现有研究认为消费者信任是消费者对企业可信性和信任倾向的全部评价（Xie & Peng ，2009）。根据Morgan和Hunt （1994）的KMV模型，信任是稳定性关系的决定性因素之一。而且，信任被认为在维持消费者和企业的长久关系中比其他因素起到更关键性的作用（Molm et al.，2000）。更为关键的是，信任能够使消费者，在获得进一步信息前，节省认知和情感力量，来依靠一个企业（Mayer et al.，1995； Jones & George，1998）。随着信任的成熟，企业得到消费者的认可（Lewicki & Bunker，1996），消费者对企业有了情感，并热爱企业（McAllister，1995）。
然而，常规交易关系可能尤其易受信任违背的损害，因为在这一水平的信任被认为是部分的，暂时的和脆弱的（Mayer et al.，1995）。当消费者感知到了企业没能满足其期望的证据时，对企业的信任违背就发生了（Tomlinson，2004）。信任违背引发了认知，情感和行为的反应。认知方面，信任在减少且需要被修复。感情方面，消费者会感到生气，受伤，担心和受挫（Lewicki & Bunker，1996）。在信任信念和情感上的这些变化也会影响消费者的信任倾向和行为，如重复购买倾向或传播负面口碑倾向（Brown & Beltramini，1989）。
2. 信任修复。信任修复是指易受伤害的意愿在另一方信任下降后，部分或全部的恢复（Tomlinson，2009）。企业信任修复努力是指在出现负面宣传后，企业所做的一些活动，目的是让消费者的信任信念和信任倾向转向更积极的信任方面（Kim et al.，2004）。这些活动的结果对消费者信任违背的恢复起到很大的作用。
Tomlinson等（2009）指出，Mayer （1995）模型包括了一个从风险结果回到可信性因素的反馈路径（如图1）。认为通过对企业风险承担活动的观察，消费者的信任信念会发生改变。如果活动的结果是积极的，则信任可信性的信念会被增强，同时信任会被维持或者进一步被强化。如果结果是负面的，能力、善意和正直的某一组合会被重新评估，且很有可能会继续下降，并最终导致一个更低水平的信任。这个反馈路径因此解释了信任随时间的演变。更为重要的是，它解释了信任在显著负面结果发生后的突然变化。
然而，在Mayer（1995）模型情景下，信任修复是信任经过反馈路径中所代表的变化过程后的一个特殊发展阶段。因为受损信任的不同方式可能需要不同的修复反应，为了更好地修复信任，首先了解在哪里被损坏是关键的（Schoorman et al.，2007）。然而，现有研究关注的信任违背事件的解决，仅仅是比较沉默、否定和道歉在恢复各种信任维度方面的有效性。对于消费者信任违背产生的原因关注的较少。
因此，根据不同的信任违背原因和类型，提出一个关于信任修复的想法，更具有理论和现实意义。
三、 理论发展
1. 信任违背类型。现有学者没有对消费者信任违背的类型进行分析。正如Mayer （1995）提出的，可信性某些方面的下降，发生在信任下降之前。也就是说，由于可信性某些方面的下降，导致了信任水平的下降。也就是说，不同的可信性维度会导致信任违背，但类型会有所不同。 由于能力和正直是决定可信性的最重要两个维度（Butler & Cantrell，1984； Mayer， Davis & Schoorman，1995），因此，信任违背的类型主要包括能力型信任违背（Competence-based Trust Violation）和正直型信任违背（Integrity-based Trust Violation） （Kim，2004）。
能力型信任违背是指，消费者在技术和人际能力方面，对企业不能满足其期望的感知。正直型信任违背是指，消费者对于企业不能坚持某些其可接受原则的感知。也就是消费者对于企业不能满足自己预期的可信性方面的感知。由于信任可通过提高可信性维度来进行修复（Tomlinson，2009），因此本文将根据不同信任违背类型，从消费者对感知可信性下降的归因角度出发，探讨改善可信性维度的方法，进而实现消费者信任的修复。
2. 因果归因维度。Weiner（1985）把驱使人们寻找产生伤害原因的过程称为归因。感知可信性下降的因果归因包括如下三个维度：来源，可控性和稳定性。根据Weiner （1986）的观点，在一个人决定了一个结果的原因（如因果归属），会沿着三个主要的，连续的，独立的因果维度来评价原因。
因果的来源，指明是谁或是什么造成的结果，主要用来区别原因是产生于内部（如施信方），还是外部（如第三方或环境）。可控性是指个人意愿控制结果的程度（如施信方或其他参与者）或者，控制另一个可解释的负面结果的程度。稳定性是指，认为原因是波动或保持不变的程度，稳定性因此表明在未来相似环境下的期望。
3. 信任修复框架。已有文献研究表明，与企业道歉有关的三个关键因素：情感修复，功能修复和信息修复（Dawar & Pillutla，2000；Lyon & Cameron，2004）。企业在处理信任违背事件过程中，这些活动分别提高了消费者对公司能力、善意、正直的信心 （Mayer et al.，1995）。情感的主动权在影响一个公司正直和善意形象方面，是最有效的战略，同时，提供有效信息是提高消费者对公司能力判断的一个关键活动（Xie & Peng，2009）。Schoorman等 （2007）认为，感知可信性下降主要是由于三个归因维度：因果的来源，可控性，和稳定性。这里，我们认为消费者只有在认为信任是由于外部因素导致的时候，消费者对企业的信任水平才会下降，信任违背才会发生。因此，这里只选取可控性和稳定性两个维度，把三种修复措施同两个归因维度相结合形成一个整合的消费者信任修复方式框架（图2）。本文认为，有些受损的信任是可以修复的，有些受到伤害的消费者信任是难以修复的。企业可采用的修复方式，应该与消费者感知可信性下降的归因维度有关，有利于高效提高信任水平。
典型的情感修复包括公司向消费者和公众道歉，表现出后悔和同情。Lewicki和Bunker （1996）认为在发生损伤信任关系的负面事件中，如果施信方能够接受责备，承担相应的义务，有很大的恢复到原来成熟信任的可能性。公司关心消费者在信任恢复措施中，具有的自尊程度，标志着企业在考虑消费者利益方面的诚意。比如，在服务业的研究表明，服务失败后，服务提供商的一个道歉能够提高消费者感知的互动公平，且提高修复后的满意度（Smith et al.，1999）。而且，Tax （1998） 发现，互动公平同处理抱怨的顾客满意具有正向相关，同时导致了服务提供商的信任。
信任违背归因于不可控或者不稳定的原因下，情感修复方式都是一种有效的方式。如图2-1所示。正直型和能力型信任违背发生后，如果消费者归因于不可控因素，企业无法控制的原因引起的，则消费者更倾向于原谅企业，企业可采取情感修复方式；如果归因于不稳定因素，原因是波动的，则在未来类似环境下，企业避免做出有损信任行为的可能性会很大，企业可采取情感修复方式。
P1a：归因于不可控性的能力信任违背可用情感修复方式修复；
P2a：归因于不稳定性的能力信任违背可用情感修复方式修复；
P1b：归因于不可控性的正直信任违背，可用情感修复方式修复；
P2b：归因于不稳定性的正直信任违背可用情感修复方式修复。
功能修复方式包括金融补贴和避免违背再次发生的管理措施。金融补贴是功能修复方式的主要形式。当商业失误产生后，在某种程度上说，企业最常见的做法就是提供货币补贴来补偿消费者遭受的（损失或是痛苦）。一般以产品召回全额退款，损伤后免费维修，服务失败后提供优惠券或打折，环境污染后提供解决资金的形式出现（Xie & Peng，2009）。显然，补偿方式的提供，意味着企业不得不放弃一些利润来补偿消费者或危机中涉及的其他人的损失。这种组织的主动沟通，企业关注消费者利益和社会福利，而不是自身利益。因此，当证明在危机处理中企业是具有公益慈爱的，尽管可能出现了一些消极的活动，顾客更倾向于以一种赞许的角度观察企业。经济补贴是具体的和更易于观察的恢复策略（Schmitt et al.，2004）。
典型的信息修复方式包括适当的沟通，如在危机处理过程中显示证据，澄清事实，公开进一步的新闻（Xie & Peng，2009）。Morgan和Hunt （1994）认为，沟通是买卖信任的一个关键前因。在面对不利事件过程中，如员工解散或企业合并，公司内部与管理层的直接沟通，减少员工中的不确定气氛，提高感知的企业可信性，因此最小化了随后的不利结果。当消费者关注集中于企业的行动上，企业不能就该事件提供足够的或有说服力的信息时，谣言会很容易产生并传播。消费者于是很自然地会不相信企业的处理危机的动机和能力，因此，潜在的损失被扩大。在负面宣传第一次出现后，为了表明企业处理危机的意愿和不懈努力，以及避免潜在损失情况的发生，企业必须愿意提供更新信息。
能力型信任违背如果归因于可控因素，则消费者更希望看到企业能够主动承认疏于控制，并承诺加强控制，下次不会再发生，企业可采取情感修复公开道歉，解释出现这种损伤消费者行为的原因，及时对外公布对这一事件的处理情况，并采取功能性修复进行金融补贴，承诺避免再次发生，功能修复方式的影响程度最大；如果归因于稳定性因素，消费者会认为企业在经营过程忽视消费者，对企业失去信心，则消费者信任难以修复，必须进行信任重塑，同消费者建立一种高于原有信任水平的新的信任关系。如图2-2所示。
P3：归因于可控性的能力信任违背，可用情感修复方式修复；
P4：归因于可控性的能力信任违背，可用功能修复方式修复，其影响效果大于另外两种修复方式；
P5：归因于可控性的能力信任违背，可用信息修复方式修复；
P6：归因于稳定性的能力信任违背，受损信任难以修复，需要信任重塑。
正直型信任违背如果归因于可控因素，也就是说企业在可以控制的情况下，仍故意不遵守既定原则，做出对消费者造成伤害的行为，则企业首先可采取公开道歉，解释出现原有既定原则不遵守行为的原因，同公众的信息沟通显得非常重要，企业这一事件的处理态度要明朗，及时对外公布事情进展，并采取功能性修复进行金融补贴，信息修复方式的影响程度是最大的；如果归因于稳定性因素，导致信任违背的原因是稳定存在的，消费者会预期在未来类似环境下企业还会做出类似行为，则消费者信任难以修复，需要信任重塑。如图2-3所示。
P7：归因于可控性的正直信任违背，可用情感修复方式修复；
P8：归因于可控性的正直信任违背，信任可用功能修复方式修复；
P9：归因于可控性的正直信任违背，可用过信息修复方式修复，其影响程度大于另外两种修复方式；
P10：归因于稳定性的正直信任违背，受损信任难以修复，必须信任重塑。
四、 结论
在介绍了因果归因维度后，本文提出了一个整合修复信任违背措施的框架。在这个框架中，当消费者把信任受损归因于不可控和不稳定原因时，企业可采取情感修复方式取得消费者谅解，修复受损信任；当消费者归因于稳定性因素时，受损信任难以修复，企业采取任何措施修复，效果都会不理想，惟有进行信任重塑，或许可以重新建立良好的客户关系；当归因于可控性因素是，对于能力型信任违背，企业采取以功能修复方式为主的信任修复组合方式，能够修复信任；而对于正直型信任违背，企业采取以信息修复方式为主的信任修复组合方式，能够修复受损信任。根据这个整合思想，在面对不同情况的信任违背事件时，企业都能够自如应对，迅速有效地修复受损的消费者信任。
参考文献：
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基金项目：教育部基金支持（项目号：11YJA630215），项目主持人：周星。
管理学归因理论范文第4篇
一、文献综述
1.学习动机概念
学习动机是激发个体进行学习活动，维持已引起的学习活动并推动个体的学习活动朝向一定的学习目标的内部启动机制。学习动机的产生具有复杂的结构，不仅包含内部特征（内驱）的影响，也有外部特征（环境）的影响，是属于哲学思想内因和外因双重作用的结果；这主要是由于学习活动的复杂性而引发的，内部因素除了学习的需要外，还包括对学习的必要性的认识及信念；学习兴趣、爱好或习惯等。外部因素主要是环境因素的各个方面。有的学者也称为内生动机和外生动机两种。
2.学习动机研究现状
⑴国外学习动机研究现状。
①强化动机理论。学习动机的强化理论是由联结主义心理学家提出来的，他们不仅用强化来解释学习的发生，而且用它来解释动机的产生。联结主义心理学家用S—R公式来解释人的行为，认为动机是由外部刺激引起的一种对行为的冲动力量，并特别重视用强化来说明动机的激发与作用。在他们看来，人的某种学习行为倾向完全取决于先前的这种学习行为与刺激因强化而建立起来的稳固联系，强化可以使人在学习过程中增强某种反应发生的可能性。
②需要层次理论。需要层次理论是人本主义心理学理论在动机领域中的体现，马斯洛(Maslow,1970)是这一理论的提出者和代表人物。马斯洛认为人的基本需要有五种，它们由低到高依次排列成一定的层次，即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。各种需要不仅有层次高低之分，而且有前后顺序之别，只有低层次的需要得到基本满足后，才能产生高层次的需要。
同时，马斯洛又把这五种需要分为基本需要（basic needs）和成长需要（growthneeds）两类。其中，生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要属于基本需要，它们因身心的缺失而产生，因此也称缺失性需要（deficiency needs）。
③成败归因理论。最早提出归因理论的是海德(Heider，1958)。他认为，人们具有理解世界和控制环境这样两种需要，使这两种需要得到满足的最根本手段就是了解人们的行动的原因，并预言人们将如何行动。他认为，行为的原因或者在于外部环境，或者在于个人内部。他人的影响、奖励、运气、工作难易等都是外部环境原因。如果把行为的原因归于环境，则个人对其行为结果可以不负什么责任。人格、动机、情绪、态度、能力、努力等都是个人内部原因。如果把行为的原因归于个人，则个人对其行为结果应当负责。罗特(Rotter,1966)对归因理论进行了发展，提出了控制点(locus of control)的概念，并依据控制点把个体分为内控型和外控型。
内控型的人认为自己可以控制周围的环境，无论成功还是失败，都是由于自己的能力或努力等内部因素造成的，他们乐于对自己的行为负责；外控型的人则感到自己无法控制周围的环境，无论成败都归因为他人的影响或运气等外在因素，他们往往对自己的行为不愿承担责任。维纳(Weiner，1974,1992)对行为结果的归因进行了系统探讨，发现人们倾向于将活动成败的原因即行为责任归结为以下六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气(机遇)好坏、身心状态、外界环境等。同时，维纳认为这六个因素可归为三个维度，即内部归因和外部归因、稳定性归因和非稳定性归因、可控制归因和不可控归因。
④自我效能感理论。自我效能感概念由班杜拉(Bandura,1977,1986,1995)最早提出。班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素和先行因素的影响，自我效能感理论克服了传统心理学重行轻欲、重知轻情的倾向，把个体的需要、认知、情感结合起来研究人的动机，具有较大的科学价值。
⑤自我价值理论。自我价值理论(self-worth theory)是美国教育心理学家卡文顿（Covington，1992）提出的。该理论以成就动机理论和成败归因理论为基础，从学习动机的负面着眼，试图探讨“有些学生为什么不肯努力学习”的问题。这一思路对动机理论的研究颇具启发意义，对学校教学实际的应用也有参考价值。有关研究表明，考试焦虑也是一种逃避失败的策略，因为看起来焦虑总比看起来笨使人更好受一些（Alderman，1999）。
⑵国内学习动机研究现状。苏秋红在《高校大学生学习动机研究》中指出：大学生的学习动机在性别、学科、年级、城乡上存在着明显差异，如何培养学生的学习动机，单一的力量是不够的，需要学生本人、学校、教师、思政工作者以及社会的共同努力。也有学者在研究高职生学习动机的现状中认为：高职学生学习动机不强不是个别现象，它已成为制约高等职业学校提高教育教学质量的主要障碍。高职生学习动机差异性在年级、性别、专业、城乡来源、是否独生子女方面并不十分明显，但也存在一定的差异；在家庭完整与否方面差异明显，家庭完整的中职生学习动机强度远远高于家庭不完整。在根据问卷和访谈情况下，对高职生学习动机存在的问题和原因进行了分析总结，并在此基础上提出了相应的提高高职生学习动机水平的建议：帮助学生树立远大的学习目标和职业理想；提高就业率，激发学生学习动力；课程改革方面要突出课程的基础性和实用性；不断改进教学方法，激发学习兴趣；加强学习方法指导，培养良好的学习习惯；努力提高教师的综合素质；改革考评方法，激发学生积极性。
张阳在《高职学生学习动机激发和培养的研究》中指出了当前高职学生学习在学习过程中反映出的诸多问题，例如学生个人的问题，学习目标不明确、缺乏学习兴趣；教学方面的问题，教学方式呆板、课程设置不合理；学习环境的问题，教学设备落后、学习氛围淡薄等等。他立足于高职学生学习现状，找出了高职学生学习情绪不高，动力不足的症结所在，指出要激发高职学生的学习动机，提高教学质量，实现高职教育的培养目标必须创造良好的社会舆论环境、校园学习环境及就业环境，加强学校各项考核制度如出勤率考核，改革教学方式，科学设置课程等从外至内诱导学生树立合理的学习目标，让学生知晓学习的重要性，在学习过程中体验到学有所得的乐趣，从而使学生从苦学转为乐学，达到理想的教学效果。
刘晓乐在《独立学院大学生学习动机的调查研究》中表明：（1）独立学院大学生的学习动机与国立院校的大学生的学习动机相比较起来是有差异的。在独立学院大学生的学习动机中,物质追求、求知进取和社会取向的作用对他们的影响较强。这充分表明与国立院校的学生相比,独立学院许多大学生头脑中充斥着物质至上的观念,他们将求学与物质利益紧紧联系起来,表露出对财富与物质的追求。（2）独立学院大学生在求知进取、社会取向、物质追求、害怕失败四种动机上的性别差异显著。女生的求知进取、社会取向、物质追求水平显著高于男生;男生的害怕失败水平显著高于女生。独立学院大学生在社会取向、害怕失败、个人成就、小群体取向上的年级差异比较显著。随着年级的增高,学生的社会取向及个人成就对其影响不断加强。（3）独立学院大学生学习动机内容的年级差异比较中,最显著的差异在于社会取向及个人成就。随着年级的增高,大学生的社会取向及个人成就对其影响不断加强。（4）独立学院大学生学习动机内容的专业差异不显著。（5）独立学院大学生中的独生子与非独生子女相比,其更害怕失败。
3.学习动机的形成因素
⑴内部条件。学习动机被当做内在驱动的表现，因而这里的主体应该是学生的内在因素的反应，是学生思想意识方面的能动性，从哲学思想的上看，这个内因是主导事物变化发展的主要动力是学习动机主要的作用方面，我们要加以重视。
①学生的自身需要与目标结构。在社会集体中，每个人的需求也呈现多异化的发展，自己世界观、认知观、价值观的不同，因而产生的需求也不同；仅从这个需求上看，学生的学习动机也会产生差异性而且力度和强度也不同学习。学习动机强悍的学生，对于目标的完成将有极大作用。有研究者认为：目标分长期目标、中期目标和短期目标，学习目标的长短性可由学习动机的强、中、弱分别来加以实现。
②成熟与年龄特点。学习动机和学习需求相互关联，因此学生的年纪是左右学习动机的一个主要方面，按照马斯洛的理论：小孩子对生理安全过分关注，而大孩子对社会影响，如教师、家长的期望等比较在意。随着学生年龄的增长，每个人的学习需求会因为重视自己地位的发展而逐渐发生变化，一般这种变化是正向的变化。
③学生的性格特征和个别差异。学生的性格特征和个别差异决定着学习动机的一个方面，具体的是心中的想法、兴趣爱好、趋向项目、特异思维、人的素质等等。学习动机的大小，由这些性格特征和个别差异来做主宰，因而对学习动机产生的结果大小也不同。
④学生的焦虑程度。这是近些年来研究学者提出的一个新的问题，他们将情绪引进学习动机中来研究；随着情绪的变化不是学习动机产生的根源，但是情绪能够左右目标的实现，根据倒推论，他们认为学生焦虑的程度会在一定程度上影响目标的实现性，因为对学习的动机产生相关性联系，好的情绪能促进学生学习动机的发展，差的情绪则相反。
⑵外部条件。进入高职大学学习的学生，正是世界观和人生观形成发展的时期，知识的学习和外部环境对他们的思想影响很大；由于社会环境的复杂性，往往有些时候青年学生无法分辨好与坏、对与错，在面临疑惑的时候，也需要有人能来答惑解疑，用正确的人生观来做引导。有很多事例证明，缺乏正确思想的导向，而沾染社会坏习气坏作风的大学生，做事做人的行为严重违反了社会道德伦理，有的甚至触犯了国家的法律法规。良好的学习动机给大学生提供了人生思想原则上的指导和帮助，为在青年时期的大学生解决思想上的困惑，起着帮助、规范、引导的作用，意义非常重大。年轻的大学生没有足够的社会经历和人生经验，思维难以深入理解，使得许多大学生觉得课本枯燥无味，往往在课堂之上没有太大的热情和积极性。这都是自身的需要和目标没有明确的表现。所以外部条件中的环境因素相当重要，对学习动机的内部条件的形成发展构成一定的相关。除此之外，家庭环境、社会舆论、教师的教授水平都是影响学习动机的外部因素，由于本研究的方向和局限性，对此不详加论述。
4.学习动机的内生和外生动机
关于动机的研究通常要探讨动机的类型，现在学术界有了一个较为明确的认为，他们讲学生动机分为内生动机和外生动机两种。Amabile发现个体的动机过程在外界环境对个体的影响中起重要的调节作用,并提出创造力内生动机的假说:内生动机有助于创造力,外生动机有损于创造力；Noels等人对第二语言学习者的研究发现,内生动机高的个体表现出较高的自我效能感和较低的焦虑水平；Hwang等人研究也发现,那些高成就者不仅受较强的内生动机的支配,还成功整合了外生动机和社会目标的影响。
二、研究方法设计与结果分析
1.研究目的
本研究主要研究大学生的学习动机的现状及其在不同程度上存在的差异。假设民办高职院校的学生学习动机处于中等水平；学习动机存在性别、年级差异存在显著差异。
2.研究工具
目前广泛使用Amabile。Hill，Hen?nessey 和Tighe 编制的《学习动机量表》，量表共有30个项目组成，分为外生动机和内生动机两个分量表。邱皓政在2000年进行了修订，公布了台湾版的《学习动机量表》，具有良好的信效度；2006年北京师范大学发展心理研究所副教授辛自强和池丽萍老师在一项国际社会科技基金资助项目中修订的《学习动机量表》（项目标号为05CSH014），该版本的《学习动机量表》是适合于中国大陆学生使用的，且具有良好的信效度。
鉴于辛自强教授所编制的《学习动机量表》的实用性以及权威性，因此采用此问卷用于研究调查。问卷由30个项目组成，采用五级评判，用决断值法进行项目分析，结果表明高分组和低分组在所有项目上均在.001水平显著，说明项目区分度很好。问卷的克伦巴赫α系数为0.959。考察问卷的同质性信度和内容效度，结果显示问卷信效度均较好。
在测试前，向测试对象宣读指导语，并说明测试要求，在所有受测对象了解测试的后正式开始测试。所有问卷在测试完成后当场收回，整个测试时间持续5分钟左右。
3.研究对象
本次调查对象采用分层抽样，抽样调查的学校为苏州某高校学院学生1311班级，1313班级，1318班级，1201班级，1212班级，1107班级，1109班级。调查方式包括问卷调查和个别访谈。以班级为单位进行团体测试，采用统一的指导语，并当场回收问卷，共发放问卷500份，回收有效卷452 份，有效回收率为90.4％,如表2.1所示。
4.数据处理
测试结果全部采用spss17.0软件进行统计分析：
（1）大学生学习动机现状。对大学生学习动机得分进行统计后发现，苏州某学院学生的学习动机总分处于中等的水平，内生动机得分高于外生动机；外生动机中，追求回报得分最高，其次依赖他人评价，而选择简单任务平均分最低；在内生动机分量表中，挑战性得分高于热衷性。具体结果如表2.2所示。
（2）学习动机在性别方面的差异。采用独立样本T检验的分法对学生的学习动机的性别差异进行研究，结果表明男生和女生在学习动机上不存在显著差异，但在内生动机和关注人际竞争这两个维度上，存在性别差异。女生的内生动机显著高于男生，但男生比女生更关注人际竞争。具体结果如表2.3所示。
⑶大学生学习动机在年级上的差异。采用单因素方差分析，比较大学生在不同年级的学习动机的差异，结果如表2.4所示。
不同年级的学生只在内生动机、追求回报和依赖他人评价上存在显著差异，为进一步了解大一至大三两两之间在内生动机、追求回报和依赖他人评价上的差异，用LSD 法进行多重比较，如表2.5 所示。
由表可见，在内生动机分量表上，三个年级之间互相都存在显著差异，且内生动机是随着年级的升高在逐步降低；在追求回报这一维度上，大一和大二之间不存在显著差异，但大一和大三，大三和大二之间均存在显著差异，随着年级的升高，学生追求回报的得分也逐渐增加，因此大三追求回报的得分显著高于大一和大二；在依赖他人评价这一维度上，各个年级之间都存在显著差异，且低年级的学生比高年级的学生更加依赖他人评价，因此大一学生在依赖他人评价上显著高于大二和大三，且大二的高于大三。
三、讨论与建议
1.讨论
⑴大学生学习动机现状分析。对大学生学习动机得分进行统计后发现，苏州民办高校学生的学习动机总分处于中等的水平，并没有出现大家想象中的民办学校的学生学习动机得分会比较低的现象，这就说明了不管是公办学校的学生还是民办学校的学生，他们在学习特点上都有着共同的特点。但是内生动机上的得分要高于外生动机的得分，这说明了在民办高校中，学生学习动机主要来自于“挑战性”和“热衷性”等内生驱动，较少受到他人评价、人际竞争等外在因素的干扰。
外生动机中，追求回报得分最高，其次依赖他人评价，而选择简单任务平均分最低，这说明苏州民办职业学院的学生的外在学习动机驱动主要依靠回报，这也与民办学校的学生的特性有关，这部分学生他们在高中时期在学习上就不是特别优秀的，但是他们往往有比较强的动手和实践能力，而他们动手和实践的成果往往也决定了他们是否继续的决定性因素，因此如果有好的回报和结果往往可以促使他们的学习动机的提高；而在中国这样一个处处比分数比排名的社会，他人的评价也对他们的学习动机有很强的影响作用，如果被认可和肯定，他们也会更加的积极和自信，如果被批评和否定，则可能破罐子破摔，消极到底。在内生动机分量表中，挑战性得分高于热衷行，这说明他们更具有冒险意识和精神，不喜欢被条条框框约束的学习和生活，自己发挥自己创造的环境，也许更适合他们的成长和学习。
⑵大学生学习动机的性别差异。男生和女生在学习动机上不存在显著差异，但在内生动机和关注人际竞争这两个维度上，存在性别差异，女生的内生动机显著高于男生，出现这个现象的原因可能是因为家长一般都希望女孩子将来有个稳定的工作，如做老师、公务员等，而这些工作一般都是要求学习较好的，同时在人才市场竞聘时，部分岗位因为女生存在妊娠、哺乳假期会更偏向于招收男生，这就导致女生在职场要获得和男生一样的成就需要付出更多的努力和心血，因此女生在内心深处会比男生更想要好好学习。
但在外在动机分量表上，男生比女生更关注人际竞争，这或许和社会赋予男生的社会角色有关，男生的一些竞争性的特质往往会被家长和社会鼓励，如竞争、雄心、好斗等，同时社会赋予男性的压力也越来越大，他们被要求承担养家糊口的重任，还要承担婚前买房买车等的压力，因此男生比女生更加关注人际竞争。
⑶大学生学习动机的年级差异。不同年级的学生在内生动机分量表上存在显著差异，随着年级的升高在逐步降低，这也和前人的研究结果一致。这就说明学生在不同的阶段的学习动机导向是不一样的。高中和大学的学习模式是完全不同，而大一的新生在刚进入大学时还没有适应大学的学习模式，往往还保留着高中时期灌输式、填压式的学习思想，他们认为学习是最重要的，对大学生的学习和各类课程有很高的热忱，同时在高中时期老师经常给他们灌输大学的种种美好，因此他们也热衷于大学课堂的学习。但是随着大学生活的深入和适应，他们慢慢发现大学的学习模式和高中是不一样的，大学里除了学习还有很多其他的事情吸引着他们，例如丰富多彩的校园活动、各类兼职实习、担任学生干部、各类评奖评优等等。高年级的学生慢慢发现，学习成绩不是衡量一个学生成功与否的唯一标签，个人的社会实践能力、实习就业的成就甚至有一个富有表现力的兴趣爱好（如唱歌、跳舞、表演等）都可以成为校园里的风云人物，因此他们的内在学习动机不断的在减弱。高年级的学生更多在关于他人对他们的评价以及一些能否帮助他们成功的外在因素上，或者简单说，高年级学生更多开始关注他们毕业后的工作和发展，具有更多的功利性了。
随着年级的升高，学生追求回报的得分也逐渐增加，因此大三追求回报的得分显著高于大一和大二，大一和大二之间不存在显著差异，但大一和大三，大三和大二之间均存在显著差异。这和学生随着年级的升高，内生动机减弱，外生动机逐渐增强有关，毕业班的学生更关心自己毕业后的工作和获得的利益，他们期望自己付出的努力能得到回报，从而促进他们更一步的学习和进步。
在依赖他人评价这一维度上，各个年级之间都存在显著差异，且低年级的学生比高年级的学生更加依赖他人评价。可能的原因是，大一的学生在高考结束填报志愿时比较依赖他人的评价和意见，同时在初入大学时由于对学校各方面都不熟悉，因此来自高年级和家长的评价以及意见对他们来说是非常重要的参考。且大学生的自我统一性也是一个不断发展成熟的过程，随着他们的社会阅历的增加，他们逐渐在提高各自的自我评价意识，因此高年级的学在依赖他人维度上就低于低年级的学生。
2.建议
在研究过程中，就培养学生学习动机而言，除了要注意在娱乐类型上加以引导和侧重，还要整合学校、社会以及家庭的力量，以联动模式来多方位，多渠道的培养学生的学习动机。
⑴学校方面。学校是教书育人的地方，也是抵抗外来不良思想的堡垒，实施德育思想的管理好和娱乐活动的引导，是我们教师义不容辞的责任和义务。
大学期间，学生学习动机的提升总体而言涉及到“教、学、管”，三个方面，其中的“教”是指教师以及专业方向课程和培养计划等内容。具体可以从以下三点着手去帮助学生培养学习动机，（a）是选聘有经验的，学生喜欢的老师担任任课老师；（b）是开设的课程是符合学生专业需求和企业需求的，既要有理论也要侧重实践；（c）是学校给学生定位的培养目标一定要和学生及其家长的预期或设想是一致的。
其中的“学”指教学方式和内容等。可以从以下两个方面来培养，（a）是避免满堂灌的教学方式，多采用一些互动的，增加学生参与度和体验度的教学方式如实地的考场、动手体验等等；（b）是不要为了教而教，要切实教一些学生想学的内容，如在毕业前指导怎么写简历，怎么找工作或者在平时讲授如何找实习单位等等。
其中的“管”则是对在校生的管理。从以下两个方面来改善（a）是转变思路，适应90后，乃至以后00后大学生的思想和性格特点，聘用年轻的管理者，摈弃的老旧的“管”字决的管理模式，多和学生沟通交流，了解他们所思所想，急他们所急，关心他们所关心的，拉近与学生的距离，而不是将学生和管理者摆在对立面的位置；（b）管理中要注重学生的心理感受和体验，民办高职的学生，学习成绩或许不如公办大学的学生，但是他们也有很强的自尊，将“面子”看得很重，因此在管理中要善用方法，不用简单粗暴的批评和否定学生，多采用鼓励、肯定、倾听等心理学方法来沟通学生；
⑵家庭方面。父母是孩子第一个老师，也是最好的老师，因此家庭对学生学习动机的培养至关重要。家长如果是爱好学习，或者有良好的学习习惯，可以直接影响到孩子，从而促进他从小就培养良好的学习动机；家长的教育模式也非常关键，民主的家庭教育模式可以培养良好的家庭关系，同时宽松愉快的家庭也比较方便孩子提出自己的想法，而父母的倾听和采纳则会促进孩子的思考和学习，有助于培养学生的学习动机，而专制、宠溺等的家庭教育模式就没有这样良好的效果了；家长对孩子未来的规划也直接影响着他们学习动机的培养，对于喜欢包办一切的家庭来说，他们的孩子往往会失去学习的兴趣，他们会认为没有必要，或者学了也没有用，反正父母安排好了，不会采纳他们的意见，因此家长需要和孩子共同来讨论规划孩子的未来，而不是替他们决定读什么学校，选什么专业，到时什么单位工作等。
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管理学归因理论范文第5篇
【关键词】激励 激励理论 “海底捞” 运用
一.激励的概念
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。――它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励可以有一个公式可以表达：激励力=效价×期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度，期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。
二.激励理论
激励理论大致有以下三种理论：
（1）内容型激励理论。内容型激励理论主要是考察员工的心理需要和性质，是以人的需要和心理动机为研究对象的激励理论.其代表理论有马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的激励―保健双因素论等。马斯洛认为人的需要分为高低不同的七个层次。当低层次的需要得到满足后，将追求上一层次需求的满足。双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出，存在着两种不同类型的激励因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们不产生不满的因素，称为保健因素。
（2）过程型激励理论。过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。期望理论用公式表示为，激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度），“个人努力个人成绩（绩效组织奖励（报酬）个人需要”。公平理论认为，每个人都有追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。
（3）行为改造型激励理论。行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境，企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。其中有三种理论，归因理论是美国心理学家弗里茨？海德在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。不同的归因会直接影响人们的工作态度，进而会影响其工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的工作效率。强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论，其是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。挫折理论提出，挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望痛苦；使人消极颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训。
三.激励理论在“海底捞”经营过程中的运用
“海底捞”非常出色地运用了这些激励理论极大地鼓舞了员工的积极性激励员工注重服务，为企业带来了巨大的经济效益。“海底捞”对激励理论的运用主要表现在以下几个方面。
1.需要层次理论的运用。首先，生理和安全需求。海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗，可见“海底捞”员工的最基本生理和安全需求都能得以满足。其次，归属和爱的需要，主要体现在员工在最初的培训中就逐步从一个个小的群体融入到大群体，要求对待同事也要像对待顾客一样礼貌，经人介绍的服务员占很大比重，可见对于员工家庭的关爱等。另外，尊重的需要体现在“海底捞”从管理层到普通员工都拥有比其他餐饮点员工更多的权利。例如入职培训和在“海底捞大学”里接受的教育，同时在“海底捞”有更多的晋升可能，只要在一个岗位上连续一段时间都表现地很优秀就可以实习更高一级的职务实习合格即可拥有该职位。
2.公平理论的运用。员工在"海底捞"上班，他的表现好，就应该得到提升，这是一种公平公正的体现，在这种情况下，"海底捞"将每个人平等看待是很关键的一点，“所以现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。”很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。所以“海底捞”认为刚进入企业的每个人都是在同一起跑线上，这些充分体现着“海底捞”的公平与公正。
3.强化理论的运用。独特的考核制度。海底捞对干部的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准，它有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，看员工的注意力是不是放在客人的身上，看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。通过这种考核制度，使员工努力达到合格的标准，同时为制定合理的薪酬制度奠定基础。
海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。这就更加激励员工通过自己的努力达到企业所要求的标准，及时纠正错误和失误，从而做出出色的成绩。而且只要是“海底捞”的大堂经理、店长以上干部或者是优秀员工其父母每个月都可以获得公司给的补贴。店长以上的员工每年可报销孩子在北京读书的一万二以内的学费。还要提出的就是“海底捞”不同于其他很多公司给优秀员工奖金而是给他们分红，让员工感觉受到了特殊的优厚待遇。
四.激励理论在管理实践中的重要性
本文从激励理论的角度，对“海底捞”经营成功的原因进行分析。通过满足员工的需要、为员工营造公平的晋升渠道和适时对某些员工进行正强化来激励所有的员工，使其长期保持工作的积极性，愿意用双手改变命运，提高自己的服务，为自己和企业带来双赢。可见激励理论在管理实践中的重要性。
首先，助于提高企业工作效率 。企业有了好的绩效，企业才能长久生存和发展。尽管每个人的能力和天赋不尽相同，但在同等水平下，有效的激励便成为提高企业绩效的重要因素。因此，企业要谋发展，一方面要创造条件，不断提高员工的综合素质，另一方面要进行有效激励，促使员工的发展，提高其工作效率。
其次，帮助员工实现自身发展。企业可以通过一定的激励手段来控制和调节员工的行为，如对工作认真，忠于职守的员工进行奖励，对不思进取的员工给予必要的惩罚等，让员工自我约束，变被动努力工作为主动努力工作，这种自我激励的内部驱动力，无疑有助于员工自身素质的提高，同时也能推动企业不断向前发展。
最后，利于完善企业文化建设。有效的激励措施可以将企业的核心理念与员工的价值观和利益观统一起来，使员工的个人目标和企业总体目标相一致，从而使企业从上到下紧密联系在一起，形成强大的组织力，促进企业更好更快地发展。
总之，良好的激励措施不但有利员工自身的发展，而且能够促进企业的经营管理，为企业带来丰厚的收益。同时如果将激励理论运用好的话，能使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。本文所谈的“海底捞”就是一个典型的成功经营案例。其成功之处就在于它能够将几种激励理论灵活运用在管理实践当中。
其实，不管是企业管理中要用到激励手段，在我们的身边的许多小事中同样需要激励，例如一个项目小组，每一个组员都有自己的优势，要使每个人的作用都发挥出来，实现组织效用的最大化，其中负责人对小组成员的激励是必不可少的，而且要将激励措施运用得当，具体情况具体分析，这样才能使激励措施的作用发挥到最大。小到团队，大到企业管理，激励措施都是发挥着重要的作用。另外，就企业管理来说，激励是企业管理中的重要策略之一，激励理论是以业绩评价为参照指标的管理依据。 一家优秀的企业要善于运用适当的激励措施管理内部精英人才，激发企业各级员工的从业热情，培养员工对企业的忠诚度，促进团队协作，发挥出企业人才的各种潜能，从而实现企业的管理目标。
参考文献：
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管理学归因理论范文第6篇
一、战略管理会计之谜的形成
战略管理会计概念在1981年由Simmonds首次提出后，就迅速且持续地成为管理会计领域的研究热点。上世纪80年代初，企业开始重视战略管理，而且有迈克尔·波特的经典之作《竞争战略》和《竞争优势》提供的强大理论为发展基础；但另一方面，正如Johnson和Kaplan在《相关性遗失：管理会计的兴衰》中揭示的那样，传统管理会计无力为战略管理提供及时、相关的信息。SMA就这样生逢其时地诞生了，并被寄予了成为管理会计救星、构筑起现代管理会计大厦的厚望；管理会计类顶级期刊《Management Accounting Research》还在1996年和2011年以专辑形式讨论了SMA。SMA的理论发展也产生了两个影响深远的研究方向：Bromiwich和Bhimani为代表的SMA以及以Shank和Govindarajan为代表的战略成本管理（SCM）。
（一）战略管理会计理应受到实务界关注 首先，企业对战略管理具有持续兴趣，且企业面临着比过去更复杂多变的外部环境，这些都决定了需要更多的竞争对手信息、战略实施信息、顾客价值主张信息、宏观环境变化信息等；其次，SMA的某些方法，如作业成本法（ABC）、目标成本法、竞争对手分析法、生命周期成本法、产品属性成本法等已经相当成熟，它们逻辑清晰，基本原理简单；再次，会计人员特别是管理会计人员具有职业压力，如果他们不主动提供战略管理类信息，其他职能部门就会自动填补此缺口。
（二）战略管理会计的实际实施情况低于预期 大量调查表明，SMA的采纳及实施状况均低于预期。最早的调查始于美国国家会计师协会和CAM-Ⅰ资助项目形成的系列文章。其中，1987年的调查表明，尽管企业已经广泛采用了先进的制造技术，却较少采用“先进”的管理会计技术；1991年对美国制造业和服务业的调查显示，有67%的企业依然使用标准成本法，62%的企业仍使用直接人工分配制造费用。而Lord（1996）对新西兰公司的案例研究证明，虽然SMA的特征（收集竞争对手信息、探索降低成本的机会、使会计中心与战略定位相匹配）在企业中已经以不同形成显现，但管理会计人员并没有参与这些活动。Guilding等（2000）对12种SMA方法在英、美、新西兰公司的使用情况的调查表明，大多数方法并未广泛应用，并且能够准确理解SMA这个词的实践者也很少；这一结论在Roslender和Hart（2003）对10家公司的案例研究中再度确证。Gosselin（2007）梳理了1477篇涉及作业成本法（ABC）的论文后发现，ABC在全球的采用率极低，其中绝大多数公司从未考虑过使用它，即使一些在1990年代采用了的企业也开始放弃使用。国内学者熊焰韧、苏文兵（2008）对先进管理会计方法在中国应用状况的调查同样表明，战略成本管理的运用相当有限，采用ABC的企业也不多见。
上述两个方面单独看毫无问题，但放在一起就出现了矛盾和冲突，由此就形成了“谜”。
二、战略管理会计之谜的两种解释
使用市场营销学的概念，可将SMA理论或知识看做是产品，研究者为产品供给方，实践者是产品需求方。进而，可以将成谜的原因归咎于实践者的观点称为“有效需求不足论”，将其原因归于研究者的观点则称为“有效供给不足论”。
（一）有效需求不足论 这种观点认为出现SMA之谜的根本原因是，实践者的环境或能力没有产生足够的动力推动其实施这一先进的管理会计方法。具体原因有：（1）实施萨班斯法案后，企业迫于向资本市场提供季度利润报告这一“约束性”规定，于是公司高管更重视财务会计，会计部门的主要精力也耗费其间，企业对于SMA缺乏热情和实施压力（Shank，2007）。（2）公司高管目光短浅，没有看到管理会计过分依赖财务会计带来的会计信息短期导向和内向性问题（Bromiwich & Bhimani，1994）；同时也可能低估了ABC、目标成本法这类SMA方法的潜力（Ansari，2007）。（3）会计人员无力学会SMA的新技能，这些知识对于他们来说太超前了，他们对待的办法就是“聪明地和积极地不予学习”（Cooper，1996）。
（二）有效供给不足论 与前一种看法相反，“有效供给不足论”认为产生SMA之谜的主要原因是研究者提供的理论有问题。（1）SMA理论本身不“够好”。首先，尽管历经了30年的积极发展，但SMA至今仍无一致定义、内容分散且杂乱、研究对象不明确、研究边界散漫、重点不显（Coad，1996），属于典型的“前范式”学科。其次，从研究内容看，SMA混杂了战略管理、管理会计和市场营销三个领域的知识（Lord，1996；Roslender& Hart，2003），却没有一块自己专属的研究内容。再次，从SMA所用方法看，尽管Guilding等（2001）总结出16种SMA“专属”方法，Simon & Guilding （2008）进一步归为五大类方法，国内一些学者还将预警管理、标杆管理、全面质量管理（TQM）等收归囊中，但将质量成本法、价值链成本法、品牌估价法、标杆管理、TQM、平衡计分卡等方法也纳入其中就显得勉强。（2）SMA的理论发展与实践需求脱节。一方面，SMA中最成功的方法在实践中用不上，如用竞争对手会计收集的信息存在大量估计和推算，很难作为决策依据，且收集这些信息的成本也可能超过其价值；即使要收集这些信息，不用管理会计人员的帮助，现有的市场营销部门也能有效完成（Lord，1996）。因此，就出现了在最应当实施SMA方法的公司却看不到任何实施现迹象（J？覿rvenp？覿？覿，2001）。另一方面，公司需求的SMA方法却提供不足，如，战略管理包括了两类同等重要的战略——竞争层次战略和公司层次战略，但现有方法主要为竞争层次战略服务，极少开发服务于公司层次战略的SMA方法；也鲜有如何协同其他职能部门实施公司战略的方法，只Roslender和Hart近年来提出过战略营销管理会计。
三、基于创新属性理论的原因分析
从归因理论角度看，有效需求不足论归因于外部因素，彰显了消极逃避的成分，而有效供给不足论归因于内部因素，彰显了积极态势。笔者认同有效供给不足论，但还可以进一步推进。这是因为，有效供给不足论暗含了一个假设，认为只要是好的理论就一定是实践者乐于接受的理论，类似于市场营销学中的产品导向观——“消费者最喜欢高质量的、多功能的和具有某些特色的产品”。事实证明恰恰相反，即只有用户喜爱的产品（实践者乐于接受的理论）才是好的产品（好的理论）。因此，有必要从SMA实践者角度而不是从理论提供者角度分析理论是否容易扩散（实践）的问题。而在研究创新扩散方面，创新扩散管理大师E·M. 罗杰斯（Rogers）提出的创新属性理论最具权威性。
（一）创新属性理论概述 Rogers认为，创新是指相对于实施者而言具有新颖性的方法。创新扩散是指创新通过一段时间，经由特定渠道在某一社会系统成员中传播的过程，这一过程包括了创新、传播渠道、时间和社会系统四个主要因素。基于不同学科的创新扩散研究发现，如果将代表时间因素的指标——创新采纳速度（某系统中采纳某种创新的人数达到一个百分比所用的时间）作为因变量，将其余三个因素作为自变量，它们之间就存在着强度不同的相关关系，其中代表创新因素的指标——创新属性对创新采纳速度的解释力最强，也最明确，可以达到49%-87%。创新属性还可以进一步分解为五方面：相对优势、相容性、复杂性、可试验性和可观察性。这些具体属性的含义及其对创新采纳速度的影响见表1，它们构成了创新属性理论的主要内容，使用它们即可对SMA之谜做进一步分析。
（二）基于创新属性理论进行解谜 （1）相对优势。SMA是否具有相对优势体现在两方面：在实践者角度看来是否具有优势，以及相对于拟替代的方法而言是否具有优势，即在实践者看来能否在符合成本效益原则下产生更多的决策有用性，如更正确、更准确、更及时、更简单、更方便等。从这两方面看，SMA的相对优势并未显现出来。如，ABC是SMA方法中影响力最大的方法之一，也一度成为管理咨询公司极力推荐的“先进”管理会计方法，但却没有一个咨询公司自己采用ABC，而日本公司根本就不实施这一宣称可以帮助公司获得更多竞争优势的理论（Horngren，1995）。笔者曾向多位国内实践者调查，结果都认为，如果要使用ABC替代现有成本会计系统，综合来看它并不具备必然优势。（2）相容性。除表1内容外，相容性还包括实施新方法与企业采用的战略类型、配套条件、现存制度特别是业绩评价制度之间等存在的冲突程度。如，Guilding（1999）调查表明，只有战略使命是追求市场份额以及采用开拓性战略类型的公司才更愿意使用竞争对手会计，即只有当战略使命及战略类型与竞争对手会计相容时企业才会采用这一方法；同样，只有当现有信息系统可以提供实施ABC所需要的数据时，ABC才可能实施；此外，许多SMA方法的实施都要求公司的管理风格是强调愿景、交流、参与、员工积极性和创新性，而不是传统型组织的命令式或控制式组织文化。这些都形成了与实施SMA方法不相容的背景。（3）复杂性。复杂性也是相对的，尽管一些SMA方法可能比某些既有方法更简单，但在当事人看来，既有方法在长期使用后就不复杂了，而新方法需要重新学习，如果实施新方法会导致掌握原有方法者的现有地位下降，那么新方法也会显得复杂。如，实施ABC的作业数量是模型目的、企业大小和业务复杂程度的函数，即使在一个小企业，作业数量也在30个以上，当企业有5种资源和20个成本核算对象时，会计人员要输入的数据就有3000（5×30×20）个；为了更准确地计算成本，还需要按照各种动因收集资料，访谈相关人员，调查资源使用过程，这个每月一次的过程既费时又费钱；如果这样做，就意味着会计人员原有的专有技能不再有用，而在掌握新技能上他们未必比其他职能部门的人有信心。因此，在会计人员看来，ABC的复杂性就十分明显，也正是如此，ABC的创始人之一Kaplan才会在ABC的基础上推出更简单的时间驱动作业成本法（TDABC）。（4）可试验性。在一种新方法推广的早期，方法本身具有可试验性尤为重要，而试验的基本目的之一就是要看到新方法能够迅速展现的效果，效果愈早显现或愈明显，则新方法被推广的可能性就愈大。一般地，先进的制造技术能够产生立竿见影的效果，如效率提高、质量提升、用料用工的节约等，但SMA方法却总是先作用于人员，再通过人员工作质量的改善间接产生效果的，因此难以出现新制造技术的效应，而某些方法如ABC在实施初期还存在一个熟悉过程和磨合阶段，此时可能会出现效果不如原有方法的情况。此外，一种SMA方法的实施必然要求有配套支持条件，这也加大了试验难度。（5）可观察性。对于后期实施者来说，能够从前期实施者那里看到积极实施效果，甚至只是从标杆企业那里看到了实施行动，都有助于它们尝试这些新方法。但SMA在这方面的表现并不如意。一方面，SMA经过了30年的发展，却依然只是在会计学领域具有影响，研究者依然只有本学科的圈内人士，研究成果依然在会计学尤其是管理会计学领域的期刊上发表，管理学或者更为广泛的社会科学领域依然没有予以关注，实践者对于SMA的知晓程度依然不高（张朝宓、熊焰韧，2006）。另一方面，除目标成本法、ABC外，成功实施SMA方法的标杆企业并不多，即使是实施了的企业，其实施功效及其做法等也没有获得广泛宣传，从而导致了这些方法的可观察性受到一定影响。
四、结论
SMA理论的有效供给不足可以借助于创新属性理论进行具体分析，而这种分析对于研究者未来工作思路具有一定启发作用。
（一）理论研究或理论开发必须与实践问题相联系 只有与实务界进行充分交流、联系，才可能知道他们最需要解决的问题是什么，最能够接受的理论是什么，最新的创新实践是什么，这样才可能从实践中提炼出实务界欢迎的理论，或者是真正解决问题的理论或方法。同时，依据与实务界人士的接触，可以学会许多实施理论的技艺，这又可以反过来改进理论。著名会计学家Kaplan是ABC和平衡计分卡两项管理会计理论的创始人之一，他将自己的研究方法总结为“创新行动研究循环法”（1993），包括了观察和总结实践中的创新活动-讲授和宣传创新做法-撰文立说-在新组织中实施从创新活动中提炼的理论-再观察理论在实践中的应用与发展……其基本经验之一如其所言，“实践问题是管理会计理论研究取之不竭的源泉”。
（二）理论研究除了开发创新性的理论外，还有其他多项“扫尾”工作可做 要让理论获得持久的生命力，做好这些“次要”的后续研究工作与开发理论本身同等重要，具体工作至少包括：如何让实践者感知到某一理论相对于其原有理论或方法的先进性，如何对理论进行简化并形成不同版本以便能够让不同的组织方便理解和使用，如何对理论的实施阶段进行设计以便在不同阶段都能产生积极效果，如何确定理论的实施边界并提示实践者注意这些边界，如何对成功实施者进行宣传、案例研究等。
（三）SMA的发展之路是要走出管理会计的圈子，成为战略管理学或管理学关注的热点 长期以来，SMA发展的立足点就是帮助管理会计人员重新夺回在组织中的中心地位，因此形成的观点、思路就是一种唯会计而会计的视角，这些知识“产品”的生产者同时也是消费者，从而落入了孤芳自赏的封闭循环圈中。这方面应该借鉴平衡计分卡的发展经验。平衡计分卡的发展历程只有20年，起初是作为一种业绩评价方法出现的，随后发展为一种连接战略和管理与日常工作的纽带，然后衍生为协同战略制定与实施的工具，再形成一种联系战略与运营的六步骤闭环管理体系。每向前跨越一步，它都会让不同管理领域的学者和实践者不自觉地参与其中，无论是赞誉抑或是质疑，都能促进它获得更多关注、更多发展。
[本文系2011年西南政法大学资助项目（编号：2011-XZZD16）阶段性研究成果]
参考文献：
[1]《财会通讯》编辑部：《管理会计悖论》，《财会通讯》（综合版）2006年第9期。
[2]张朝宓、熊焰韧：《当代管理会计研究》，北京大学出版社2006年版。
管理学归因理论范文第7篇
关键词：组织公民行为 社会交换 心理契约 理 契约关系
问题的提出
作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。综合一些学者对组织公民行为概念的研究，可知组织公民行为具备以下一些特征：一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为，也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的，是一种外显的角色外行为；二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系，是一种自我裁量的自动自发行为；三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为。对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展：一是角色理论的出现。角色理论将员工绩效分为角色内行为（由工作所决定）和超角色行为（非正式组织和工作所必需的）；二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论。由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德，以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋，学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识，并提出了一些理论作为组织公民行为的基础，主要有社会交换、心理契约、理、契约关系和动机等理论。
社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory）是由 Barnard（1938）提出的，后来March & Simon（1958）对其进行了完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。在此基础上，Blau（1964）把人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是双方（或通过第三方）建立一个契约，清楚列出所交换物品的数量，在规定的行为和时间下达成的协议；社会交换行为是建立在信任基础上的一种个人的自愿，其动力是为了使个人获取回报。由于社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报是不确定的，因此，信任，即相信对方会在适当的时机会有所回报，就成为社会交换的必要条件。社会交换被认为是组织公民行为的主要动机。早在1983年Bateman & Organ提出“公民行为”概念时，就把社会交换理论和个体的积极情感（postitive affective）作为组织公民行为的理论基础。Bateman & Organ（1983）在探讨工作满意感和组织公民行为的关系时证实，员工的满意感来源于管理者的努力，当这种努力被员工觉察为有益时，员工就会要求自己对这些管理者的努力有所回报。
樊景立等（2006）在考察了东西方不同文化背景后提出，西方社会注重契约，建立在契约关系上的组织及人际间交换讲求公平性，而中国社会中既定的人际关系和角色定位为行为提供了一定规范，交换公平并非是员工行为的主要出发点。魏江茹（2010）基于社会交换理论，通过446份问卷调查，利用结构方程模型方法，研究了工作满意在我国高科技企业组织支持和组织公民行为的中介作用。结果表明：我国高科技企业知识型员工可察觉的组织支持和组织公民行为之间存在显著相关，工作满意感在其中起着部分中介作用。
心理契约
心理契约（Psychological Contract）是美国著名的管理心理学家施恩（E. H. Schein）在20世纪60年代提出的，是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬，而心理契约则是一种内隐的合同，其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等。任何组织都很难在正式的规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽的规定员工应该表现出哪些组织公民行为，组织公民行为更多体现在员工与组织的心理契约中。
Jacqueli & Coyle-Shapi（2002）在一个480名员工的公共部门历时三年的研究中，对心理契约对组织公民行为的影响进行了研究。结果表明，在控制诱因感知的情况下，员工义务感知可以独立解释组织公民行为在帮助行为、倡导性参与和功能性参与等三个因子上的变异；互惠规范在诱因感知和倡导性参与、功能性参与因子之间起调节作用；信任在义务感知和倡导性、功能性因子上起调解作用。
心理契约对组织公民行为的预测作用在中国企业中得到证实。于斌、王勃琳（2012）基于过程的视角，运用理论推演的方法，研究了高层次技术人才与企业形成的理念型心理契约对其行为的影响作用机理。结果发现：相对于交易型和关系型心理契约，理念型心理契约会激发自觉主动的工作动机，能产生更为积极的员工角色内行为和承担更多的组织公民行为。
陈学军、章倩、陈刚（2011）通过对16家企业的225名员工的问卷调查，实证检验了心理契约违背、上级支持感和组织公民行为之间的关系，结果发现：心理契约违背对上级支持感存在显著负面影响；上级支持感在关系型契约违背与员工组织公民行为的关系中起着中介作用；交易型契约违背对组织公民行为不存在影响。
张生太、杨蕊（2011）运用结构方程模型，对252份关于心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间关系的数据进行了分析。结果表明：心理契约破裂对员工绩效影响通过组织承诺这一中介变量表现出来的。组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用，在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。
理理论
理理论（Theory of Reasoned Action，TRA）又称“理性行动理论”、“慎思行为理论”，是由美国学者Fishbein & Ajzen于1975年提出的，主要用于分析态度如何有意识地影响个体行为，关注基于认知信息的态度形成过程，其基本假设是认为人是理性的，在做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果。Ajzen随后又引入了感知行为控制变量，提出了计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）。理理论认为，个人和他所处社会的普遍观念是一个人的态度和价值观念的重要决定因素，而个人态度和价值观念又决定了一个人是否会产生采取某种特定行为的动机，动机最终决定了某种行为最终是否被一个人所采纳。该理论的一个重要的基本假设是：人是理性的，一个人能够控制和决定是否采纳某种行为。
李志宏（2000）采用理理论，从意向观点，在内地与台湾两地通过问卷调查的实证研究方式探讨了个人态度与社会规范对从事组织公民行为意图的影响，并就文化因素中的时间导向，探讨文化因素在两岸间的差异，以及文化构面对个人态度﹑社会规范与行为意图的直接以及调节作用。
契约关系
契约关系（Covenantal Relationship）是一种互动的各方基于开放性承诺、相互信任和共享价值观等特征所建立的一种交换关系。契约关系不同于社会交换，它更多地了取决于公平的一般概念。契约关系的概念最早出现于政治学家Inkeles（1969）的主动公民现象（active citizenship syndrome）。Van Dyne et al.（1994）对契约关系进行了详细阐述，并将其引入到组织公民行为研究之中。Neuman & Kickul（1998）以一个珠宝批发零售公司的284名销售员为样本，以人格变量为前因变量，以Van Dyne et al.（1994）所下定义的契约关系为中介变量，对组织公民行为的影响进行了研究。Eran（2004）基于契约理论对公民行为在政治层面和组织层面进行了整合研究。
动机理论
心理学者普遍认为，动机是人类的一种精神状态，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机对人的行动起激发、推动、加强的作用。人类的有目的行为都是出于对某种需要的追求。Rioux & Pener（2001）开发了30个项目的组织公民行为动机量表。原量表包含3个因子：关心组织动机、印象营造动机和亲社会价值动机。同时，采用自我评价、同事评价和上级评价三种评价方式，研究了亲社会价值动机、关心组织动机、印象营造动机对组织公民行为的影响，发现亲社会价值动机与指向个体的OCB显著相关，关心组织动机与指向组织的OCB显著相关。因此，动机对组织公民行为起着重要作用。Bolino（2006）提出员工表现组织公民行为很有可能是出于印象营造的目的。Robin & Yuk（2007）基于归因理论（attribution theory），在20个香港受访者的定性访谈中，要求受访者报告其同事是“好战士”，还是“好演员”。在认定为“好战士”的同事中，受访者将其同事的组织公民行为主要归因于亲社会价值或亲组织动机；在“好演员”中，则归因于印象管理动机、最小忍耐的虚假OCB（alleged pseudo-OCB）、反生产行为的虚假OCB；受访者普遍认为理想的OCB是因亲社会价值和亲组织而做出的。Adam & David（2009）认为印象营造动机可以通过鼓励员工表现既“做得好”（do good）和“看起来好”（look good）的公民行为来加强亲社会动机和亲和公民行为之间的联系。并通过两个研究得出：亲社会动机和印象营造动机对指向个人的和指向组织的亲和公民行为有积极影响。James（2010）认为，从功能主义的视角可以有助于完整理解为什么员工从事组织公民行为，并基于文献研究，提出了许多自我导向的、他人导向的功能包括价值表达、与社会、职业相关的动机作为OCB的预测变量。
对中国企业OCB的研究中，动机相关的研究还比较少，郭晓薇验证了中国组织中社会交换不是组织公民行为唯一的动机，员工的印象营造动机会发生显著的预测作用，韩景南（2005）验证了亲社会价值动机、关心组织的动机以及印象营造动机对组织公民行为在忠诚行为、员工参与和尽职行为等3 个因子均显著相关。结果表明：关心组织动机和印象营造动机对忠诚行为作用较大；员工的个人动机越强，员工的组织公民行为表现程度也就越高。
参考文献：
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管理学归因理论范文第8篇
关键词：外教体验式教学 《组织行为学》双语教学 运用 思考
组织行为学是管理类学科的核心课程和入门基础课程。组织行为学源自西方，它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究企业组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
组织行为学因其基础的专业地位和跨多学科的内容结构一直以来被视为衡量管理学科教学水平的试金石。将双语教学引入组织行为学可以让学生领略原汁原味的学科专业知识，在提高学生英语应用能力的同时，能够学会用英语思维方式思考和掌握国外的原著学科，增强对世界一流学术大师及其思想的深入了解。未来在全球化背景下的市场活动中可以如鱼得水，运用自如，不断了解和掌握专业领域最新的知识和技能。
我国高等院校大力推行双语教学迄今已有十多年时间，将双语教学引入《组织行为学》的学校数以百计，但取得良好教学效果的不多。除了目前我国高校普遍缺乏双语教师、学生外语应用能力不足的客观条件限制，还有部分原因在于学科本身，组织行为学是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性与应用性，在校大学生尤其是本科生专业理论基础薄弱，双语教学效果不理想也在情理之中。为解决这一难题，我校在2012年引进了美国威斯康星大学一位有多年国际企业管理经验的外教担任组织行为学的任课老师，外教的教学很受学生欢迎，取得了很大的成功。外教的成功经验给我们最大的启示是，双语教学的关键不在于英语语言能力，而在于采用互动体验式的教学方法。
体验式教学引入管理学科的教学和培训已经有半个世纪，自引入之日起就给管理学科的教学模式带来了革命行动影响，按照国际通行的说法，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是体验式教学和培训。而外教的教学方法充分体现了体验式教学的精髓，让学生知行合一，自然而然地掌握了专业知识。
一、 体验式教学在组织行为学双语教学中应用的理论基础
1 984年美国人大卫·科尔伯(David Kolb)正式提出了体验学习理论，这一理论建立在杜威的实用主义哲学、莱文的社会哲学、皮亚杰的认知发展论等理论的基础之上；强调学习过程中体验的核心角色和情感成分对学习的作用，旨在用“体验”这个词来区分体验学习理论和传统的认知学习理论与行为学习理论：并在此基础上构建了体验学习模型——“体验学习圈”。一个完整的体验教学过程通常是学习者从具体体验(CE)开始的，它是观察和反思的基础，通过观察和反思(RO)，学习者将自己在体验中的感受和所处的情景结合起来综合分析，从中提取精华，形成观点或抽象概念(AC)，然后又用这些新发展的概念来检验行为的积极性并作为行动的指南来指导将来的行为，建立新的目标，主动尝试及承受新的挑战，从而再产生新的体验。
教育心理学理论认为，学生接受教育是在一定的心理状态下进行的，当学生处于心情愉快、注意力集中、思维敏捷的心理状态时，就容易接受教育；反之，教育的影响力就很难内化。当代大学生借助无所不在的网络可以轻易接触丰富的知识和信息，而亲身参与团队活动、让每个人都有表现和表达自己的机会是体验教学的最大特色。在极大地调动学生的兴趣的同时，使他们的心理处于良好的状态，可以高效率地接受教育和理解知识。
成人教学理论研究证实，与儿童相比，成人更多地通过经验、实践、理解来接受教育。体验教学使学生在亲自参与活动的过程中理解专业知识和语言的实际运用场合，它与教师在课堂上单纯地灌输理论知识相比更容易被这个年龄阶段的学生所接受。
体验式教学法主张，学习是一个通过获得经验来创造知识的过程。它强调教学的主体是学生，教师的主要任务不在于教学，而是作为辅导者加强对学生的主动意识和积极性的培养，放手让学生进行参加体验。作为学生亲身参与的一系列活动，充分调动了学生参与的积极性，使学生变被动学习为主动学习，在组织行为学课程双语教学中恰当地运用体验式活动，可以鼓励学生在趣味的环境中轻松领会枯燥难懂的专业知识和术语，并在活动中加以有效运用。在真实模拟企业管理实践的活动中积极获取最新的专业知识，有效克服了学生实践经验不足的障碍。而和外教的近距离互动，使学生可以在学习专业知识同时可以有效提高英语的听、说能力，让语言能力不再成为限制学生学习效果的短板。
二、 外教体验式教学方法在组织行为学双语教学中的实际运用
2.1 通过活动设计真实再现管理实践环境
组织行为学是有关组织管理和运作的知识，具有高度的实践性、真实性和互
动性。组织行为学课程的教学要求它的学生在掌握相关理论及概念的同时，还要掌握使用这些相关理论及概念的情境等方面的基本知识。但是，在传统的课堂教学中许多相关知识无法在课堂上呈现给学生。外教所设计的活动具有高度的拟真性，因此可以弥补这一不足。它可以将教学目的、训练内容以及组织行为学课程的特点有机地结合在一起，创造情境，激发并保持学生的学习兴趣，充分调动其学习的积极性，从而取得事半功倍的教学效果。比如在团队角色和定位的教学环节中，外教设计了两个活动场景来贯穿整个教学内容，首先让班上每个同学随机抽取一张扑克牌，然后将手中牌能凑成顺子的同学组成一个学习小组来模拟构建真实工作环境下的团队，这个游戏的意义在于让学生在游戏中体会到现实中个人通常没有选择同事的权利，在新工作环境中不管在哪个团队、和谁共事，你都得先接受现实，然后想办法尽快和同事打成一片这才有可能顺利合作并创造好的工作业绩，这也是我们平时反复强调过的个人要适应环境的大道理。一个轻松愉快的游戏让学生对一个老生常谈的大道理有了深刻的领会并将受益终生。第二个游戏中，外教让同一个小组的同学模拟一个创业团队，通过自主讨论决定创业的项目并确定团队成员的分工，选择团队领导，让学生通过角色扮演，充分地体会团队角色的差异和团队领导的作用。体验活动把真实的世界带进课堂，能使学生产生“身临其境”的真实感。正是这种真实感使学生仿佛置身于真情实景之中，在真切的体验中顺利完成学习过程，并能够将专业理论和实践紧密结合，为学生将来可以胜任组织中的工作做好准备。
2.2联系生活体验生动阐释专业术语和理论
组织行为学是一门涉及多领域知识的边缘学科，课程中包括大量抽象、枯燥的专业术语和理论模型，为帮助学生更好地理解这些术语和专业知识，外教设计了一系列真实简单的生活场景，让学生参与分享生活体验的同时正确快速理解这些难懂的专业术语和知识。
举例说来，《组织行为学》将学习定义为人的行为发生相对永久的变化，这有别于人们的常识也不好理解。外教设计了一个与学生平日学习生活高度相关的活动，在帮助学生准确理解“学习”这一专业术语的同时，还促使学生养成了良好的学习习惯。外教在第一天上课时就注意到班上大多数同学都没有记笔记的习惯，他就有意识引导学生对组织行为学的“学习就是相对永久改变人的行为”这一核心概念展开探讨，为了加强学生对这一专业术语的理解，外教当堂决定把记课堂笔记作为平时的课程测验并计入期末总评分数，一学期下来，班上的同学都养成了记笔记的习惯，学生的学习行为发生了变化，学习效果有了提高，对“学习”的概念也有了深刻的理解，对通过学习可以改变组织中人的行为的理论有了真实的体会和信心，而这正是《组织行为学》理论的核心价值。类似的还有现场让学生移动课桌，通过分析桌子的移动原因来帮助学生理解心理学的归因理论；通过逐步拉长设定距离让学生现场比赛立定跳远来帮助大家理解期望对员工的激励作用等等。这一系列紧贴学生日常生活的体验活动帮助学生在轻松而富有生活气息的氛围中理解和掌握了枯燥难懂的专业术语和知识，效果非常明显。
2.3 近距离互动有效提高学生的英语听、说能力
长期以来，我国英语教学基本上是应试教育，缺乏听说能力的训练，大部分本科生甚至研究生掌握的只是“哑巴英语”，并不能使用英语与人进行交流和沟通。这也从很大程度上限制了我国专业课程双语教学的深入开展，教学效果很难保证。 但外教的体验式教学很好的解决了这一问题，体验教学的特色就是将课堂讲的内容减少到最少，大部分学习内容交给学生自主学习，老师在学习的过程中主要起到辅导的作用，大部分课堂时间老师和学生都在模拟真实环境的教学场景中互动交流，现场背景配合形体动作、表情和多媒体设备学生可以很好地理解外教的语言和思想，而角色参与也要求也要求学生用英语进行互动交流。在这个过程中，学生除了学习专业知识，同时还得到了英语听说方面的训练，加强了用英语与人进行交流和沟通的能力。
三、外教体验式教学方法的不足之处和改进建议
两个月的教学实践证明，外教的体验式教学是很成功的，也给我们双语教学的开展以很多启发，最重要是让我们的明白了一点，双语课的教学效果很大程度上决定于讲课方式的选择。但深思之后，我们也发现外教的体验式教学法也有改进的余地，具体体现在以下两个方面。
1、 体验活动式教学与有限的知识点覆盖的矛盾：体验式教学主张把老
师教授的内容减到最少，而让学生自主完成大部分学习内容，课堂上的大部分时间花在活动的组织和开展上，相应就减少了老师讲解专业知识的时间。为弥补这一不足，国外大学的商学院的老师会列出书单，有时一门课列出的参考书目和杂志达几百种之多，要求学生在课前课后花大量的时间预习和复习。而我国大学的课程设置却无法保证学生有充足的预习和复习时间，以我校为例，在我校上外教《组织行为学》双语课的是大二的学生，为挣够毕业的学分他们有的学期要选修多达10以上的课程，不可能在一门专业课上花过多的预习和复习时间，而边缘学科的特点决定了组织行为学所涉及的专业知识既多又广，体验教学模式下极有限的课堂学习时间是不够的，从学习专业知识的角度看，体验式教学法确实有所欠缺。这个问题解决呼唤我国整体高等教育制度的反思与改革。
2、 体验活动式教学与标准化的矛盾：我校外教《组织行为学》双语教学的
成功毕竟只是个案，一堂课的教学效果很受个人风格和状态的影响，现场发挥也很重要。如何把外教的个人成功经验加以复制和推广，以推进我国整体双语教学水平的提升，这就涉及到一个课程标准化的问题。就这个问题，笔者认为可以借鉴国外先进的企业培训经验，那就是授课形式的体验活动化，授课内容的标准化。也即把一堂课所要讲解的全部知识点在一个框架下按顺序列出来，针对每个知识点设计相应的案例、小测验、思考题和体验活动并分配相应的教学时间，把这些内容按顺序排列逐个写成详细的教案，这样一来，无论是活动还是案例讨论等都会对应到相应的知识点，主题明确，时间也容易控制，拿着这样一份教案，那怕是新任课老师也可以很快上手，自如地开展体验式教学，教学的效果也可以得到相应的保证。
体验式教学法引入我国高校课堂的时间并不长，我校外教的成功实践启发了我们的教改思路并树立了一个成功的范例。在体验活动中学生的表演才能、表达能力、创作构思能力、组织能力等都被调动起来运用到课程的学习中，学生的学习积极性高，效果明显，是很值得推广的教学模式。相信只要我们坚持下去，体验式教学法一定会帮助我国双语教学开创一条成功之路。
参考文献：
[1] 吴昊，覃美绒 ，Role-play在组织行为学课程双语教学中应用研究，现代工贸商业[J]，2010，（22）