民营企业问卷调查报告
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民营企业问卷调查报告范文第1篇
[关键词]企业家人力资本;民营企业;核心竞争力;作用机理
[中图分类号]F270;F240[文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2009)12-0063-04
中国民营企业,起步于改革开放以后的八九十年代,得益于短缺经济的市场需求和自身产权清晰的驱动机制｡在较短时间内,许多民营企业完成了初步资本原始积累的过程,获得了快速的发展｡然而,与国内外其他类型的企业相比,我国民营企业总体上仍缺乏核心竞争力,难以实现持续发展｡究其根本原因是,人力资本特别是企业家人力资本的短缺[1]｡中国企业家调查系统2005年针对1,000家中国民营企业的调查显示,我国民营企业家的整体素质不高,具有大专及以上学历的大约为3/4,其中具有本科及以上学历的仅占1/3[2]｡江苏省是我国民营企业发展最快､实力最强的省份之一,江苏民营企业的发展历程也就是我国民营企业发展历程的一个缩影｡因此,探究企业家人力资本对民营企业核心竞争力的作用机理,构建假设模型,并以江苏省民营企业为研究对象进行实证检验｡这将有助于丰富和完善人力资本理论和核心竞争力理论,并为我国民营企业借助企业家人力资本积累提升核心竞争力的实践提供理论指导｡
一､文献回顾及假设模型
1.企业家人力资本的内涵与构成
企业家人力资本是企业家为完成企业生产性和交易,保证人力资本与物质资本契约的有效实施,所具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称[3],由效率性人力资本､交易性人力资本和动力性人力资本构成[4][5]｡效率性人力资本是指企业家完成一项活动所必需的知识和能力,它回答了企业家能否解决经营事务的问题｡交易性人力资本是指影响他人行为的道德因素､声誉和社会资本,它回答了企业家在社会经济交往中的交易效益问题｡动力性人力资本是指影响企业家能动性发挥程度的内驱力､情动力､吸引力､意志力等因素,它回答了企业家在经营过程中的积极性问题｡
2.核心竞争力的内涵与构成
核心竞争力是“组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技能的学识”[6]｡作为一个经济组织,民营企业需要基于核心竞争力实现绩效最大化｡为此,首先必须在分析企业内外部环境的基础上,确立目标市场,满足客户需求,并宣传企业,提升企业形象;然后,根据市场定位,制定企业战略规划和实施方案,调整组织结构,实施组织变革,建立和完善企业文化,从而支撑企业战略;另外,要满足客户需求,企业必须开展技术研发活动,将技术转化为能够满足客户需求的产品｡概言之,市场能力､管理能力和技术能力是企业核心竞争力有机系统的必备要素[7],共同服务于企业绩效最大化目标｡进一步,市场能力具体包括市场响应能力､市场拓展能力和市场营销能力,管理能力具体包括战略规划与执行能力､组织适应与变革能力以及文化管理能力,技术能力具体包括技术研发能力､技术应用能力和技术拓展能力[7]｡
3.企业家人力资本与民营企业核心竞争力的关系
诸多学者从不同角度探讨了企业家人力资本对民营企业核心竞争力的作用机理｡他们或突出企业家精神的核心作用,论证了“企业家精神――企业核心价值观体系――企业核心竞争力”的形成规律[8];或从能力角度,分析企业家承担不确定性的能力､协调综合能力､创造性破坏能力对企业核心竞争力形成的重要作用[9];或结合上述二者的特点,阐述企业家人力资本与民营企业核心竞争力的关系[7][10]｡概言之,效率性人力资本是核心竞争力形成的基础,交易性人力资本是核心竞争力形成的关键,动力性人力资本是核心竞争力形成的动力;三类人力资本相互作用､相互制约,共同决定企业家人力资本水平,进而决定民营企业核心竞争力的高低[7]｡
综上所述,企业家的效率性人力资本､交易性人力资本和动力性人力资本三者对民营企业的核心市场能力､核心管理能力和核心技术能力具有正向影响,由此构建企业家人力资本对民营企业核心竞争力作用机理的假设模型,如图1所示｡
注: H1a(+)指效率性人力资本对市场能力具有正向影响,其它类似｡
二､研究设计
1.研究样本
由于发展历史较短､发展速度较快,使得仅有部分民营企业实现了真正意义上的两权分离,聘用专职的企业经营者管理运作企业｡因此,本文将民营企业主和企业高层经营者都纳入到民营企业家的范畴,并作为调查对象｡在2006年《江苏省企业名录》上随机选取部分民营企业,通过邮寄问卷的方式收集数据,但这种方式通常回收率较低｡因此,为获得足够的样本数据,又对扬州大学职业经理人培训班､江南大学职业经理人培训班､扬州理想管理咨询有限公司的民营企业管理研修班等的民营企业家进行问卷调查｡共发放问卷300份,收回问卷115份,其中有效问卷102份,问卷的有效回收率为34.0%｡
2.问卷设计
采用文献回顾､深度访谈和专家评定三种方法,分三步编制调查问卷｡(1)在参考Honig(2001)[11]､陈志辉(2003)[12]､张小伟(2004)[13]等研究的基础上,编制了企业家人力资本初始问卷;在参考Gallon､Stillman & Coates(1995)[14]､(2002)[15]､杜慕群(2004)[16]等研究的基础上,编制了民营企业核心竞争力初始问卷｡(2)对11位民营企业家和5位经济管理专家分别展开持续大约40分钟的深度访谈,就问卷设计的规范性､项目设计､语言表达等方面汲取他们的修改建议｡(3)专家小组再次进行评定,最终确定用9个指标测度企业家人力资本,用9个指标测度民营企业核心竞争力,用7个指标以了解民营企业和民营企业家背景概况｡问卷采用“Likert”5点记分形式,从“1表示低､少或弱”到“5表示高､多或强”｡
3.分析方法
采用SPSS 11.0和AMOS 4.0软件进行数据分析,具体包括描述性分析､因子分析和路径分析｡
三､数据分析
1.描述性分析
民营企业的描述性分析结果显示:从成立时间来看,主要集中在1995年以后,其中2000年最多(占17.4%),其次是1997和1999年(各占10.9%),显示民营企业生命周期较短;从总部所在地来看,苏南､苏中､苏北各占39.2%､24.5%､31.4%,还有五家民企总部位于江苏省之外,符合以江苏民营企业为调研范围的设定和江苏民营企业的总体地区分布;从企业类型来看,资本密集型､劳动密集型和技术密集型各占24.5%､47.1%､28.4%,显示江苏民营企业主要是依靠劳动投入而不是雄厚的资本实力和高新技术专利创建和维持发展的;从企业规模来看,50万元以下､50万元~150万元､150万元~500万元､500万元以上的各占32.4%､40.2%､14.7%､12.7%,彰显了江苏民营企业的总体实力｡
民营企业家的描述性分析结果显示:从年龄来看,29岁及以下､30岁~39岁､40岁~49岁､50岁及以上的各占9.8%､27.5%､44.1%､18.6%,说明民营企业家的创业和经营需要一定的人力资本和物质资本积累;从性别来看,女性仅占25.5%,凸显了女性从事创业和经营活动可能仍受到文化素质､思想观念等诸多条件的限制;从专业方向来看,理工类占44.1%,经管类占35.3%,说明具备一定技术水平或把握经济运行规律和管理规律的人更容易创办企业,并能相对有效地管理运作企业｡
2.效度与信度分析
(1)企业家人力资本量表的效度与信度分析｡企业家人力资本量表的效度与信度分析结果如表1所示｡企业家人力资本样本充足度的KMO测试系数为0.709,样本分布的球形Bartlett检验的显著性水平Sig.值0.000,表明样本数据适合进行因子分析｡以特征值大于1为标准,企业家人力资本提取三个因子:效率性人力资本､交易性人力资本､动力性人力资本,方差累计解释率为76.133%｡测量项目在相应因子上的正交旋转后的标准化载荷都显著高于有关研究所建议的最低临界水平0.6,在其它因子上的标准化载荷都显著低于有关研究所建议的最高临界水平0.5｡企业家人力资本三个因子的Cronbach's α系数都大于0.7,符合理论上可以接受的范围｡因此,企业家人力资本量表具有较好的内敛效度和内部一致性信度｡
注:采用主成份提取法,旋转方法是极大方差法(Varimax with Kaiser Normalization),旋转收敛于4次｡
(2)民营企业核心竞争力量表的效度与信度分析｡民营企业核心竞争力量表的效度与信度分析结果如表2所示｡民营企业核心竞争力样本充足度的KMO测试系数为0.891,样本分布的球形Bartlett检验的显著性水平Sig.值0.000,表明样本数据适合进行因子分析｡以特征值大于1为标准,民营企业核心竞争力提取三个因子:市场能力､管理能力､技术能力,方差累计解释率为77.192%｡测量项目在相应因子上的正交旋转后的标准化载荷都显著高于有关研究所建议的最低临界水平0.6,在其它因子上的标准化载荷都显著低于有关研究所建议的最高临界水平0.5｡民营企业核心竞争力三个因子的Cronbach's α系数都大于0.7,符合理论上可以接受的范围｡因此,民营企业核心竞争力量表具有较好的内敛效度和内部一致性信度｡
注:采用主成份提取法,旋转方法是极大方差法(Varimax with Kaiser Normalization),旋转收敛于6次｡
3.路径分析
基于极大似然估计法,进行路径分析｡分析结果显示,x2/df=2.036
四､结论与展望
1.结果与讨论
(1)企业家效率性人力资本对民营企业的市场能力､管理能力和技术能力存在显著的正向影响｡企业家完善涵盖市场知识､经营管理知识和工程技术知识在内的知识系统,以及涵盖市场运作能力､管理运作能力和技术创新能力在内的能力系统｡同时,利用这两个系统有效地收集市场信息,响应客户需求,完善销售网络,宣传推销企业,塑造企业形象;制定企业战略规划和执行方案,实施组织变革,完善企业文化;领导民营企业技术开发活动,进而有效地促进民营企业市场能力､管理能力和技术能力的培育和提升｡
(2)企业家交易性人力资本对民营企业的市场能力､管理能力和技术能力存在显著的正向影响｡企业家的高交易性人力资本有助于民营企业获取更及时准确的市场信息,高效地响应客户需求,拓展和完善销售网络体系,增强营销策划能力;有助于企业鼓励全体员工参与企业的经营战略制定与执行,积极推动组织变革,加强沟通与合作;有助于促进企业的技术研发,推动技术应用和技术拓展,进而加快民营企业培育和提升市场能力､管理能力和技术能力的进程｡
(3)企业家动力性人力资本对民营企业的市场能力､管理能力和技术能力存在显著的正向影响｡具有高成就需要和高权力需要､丰富的情感体验和高情绪敏感性､广泛的兴趣和爱好､坚强的意志和高度的自信心的民营企业家能够自我激励､自我指导､自我管理,并感染他人,激发员工的工作热情等,进而与员工一起积极开展市场开发､经营管理､技术创新等活动,促使民营企业加快培育和提升市场能力､管理能力和技术能力｡
2.不足之处及展望
本研究仍存在三点有待完善之处:首先,没有完全采取随机抽样,而且由于问卷发放过程中数据记录的缺失,也未能对样本进行非回应偏差的检验;其次,同源误差的问题不可避免,未来的研究可以考虑通过多种方法调研来减少同源误差的影响;再次,由于研究资源有限,调研样本数量较小,未来的研究可以考虑适当增加样本量,增强实证的可信度｡未来的研究将进一步完善现有的量表,试图更加深入地解读企业家人力资本对民营企业核心竞争力的作用机理｡未来的研究需要在考虑行业类型､企业生命周期阶段､企业规模等其它因素的基础上,深入探究企业家人力资本对民营企业核心竞争力的作用机理,这将为民营企业借助企业家人力资本积累提升核心竞争力提供更具针对性的参考价值｡
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The Function Mechanism of Entrepreneurial Human Capital on Private Enterprise’s Core Competence: A Case Study on Jiangsu Province
Qi Wenju1,Zhang Xiangmei 2
(1. School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China; 2. School of Management, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)
民营企业问卷调查报告范文第2篇
为了对上述问题有清楚而且权威的了解,日本政府所属的中小企业经营信息支援中心从12656家登记为软件开发的企业中,挑出了5000家符合条件的企业经营者作为问卷发放对象,在规定的时间内共回收1369份问卷,其中有效问卷1368份;同时以网上调查的方式向在中小软件企业从事开发工作的软件工程师发放问卷调查,共回收有效问卷311份。最后,为了确认通过问卷调查得到的结果,项目组又对17家日本软件企业、10家大连的软件企业进行了实地调研。整个调研过程持续半年,对调查报告的整理分析则持续了3个月。
最终调研报告的题目为《离岸开发的潮流和软件行业的结构调整》,该报告是到目前为止最为真实、全面、客观地介绍分析日本软件行业现状的第一手资料,对我们了解日本软件行业的现状,特别是对那些承接日本软件外包的企业理解日本软件行业独特的商业习惯有着其他资料无法替代的作用。
日本企业对软件投资不断增加
本次调查中的软件行业指以软件开发、维护和升级为主营业务的企业构成的行业,隶属于信息产业。图1为日本民间企业设备投资中信息化投资所占比例的变化情况。从图中可以看出,该比例处于上升趋势,从1980年的2.7%上升至2007年的22%,信息化投资的增加反映了信息产业对更新传统产业和创造新产业的作用不断增大,已经成为决定企业竞争力的核心要素之一。根据日本政府的统计分类,信息化投资又分为通讯设备投资、电脑及周边设备投资和软件投资,图2为1980年至2007年日本民营企业对上述三类投资的年度变化情况,从这些数据可以看出,企业对软件的年度投资首先于1985年超过了对通讯设备的投资,然后又于1998年超过了对电脑及周边设备的投资,跃居首位。正是日本企业对软件的大量投资,为该国的软件企业带来了巨大的需求,而且这种需求还会进一步增加。
图1 日本企业设备投资中信息化投资所占比例
(1980年-2007年)
(数据来源:《2009年度日本信息通信白皮书》)
图2 日本民营企业信息化投资的分类及其年度额
(1980年-2007年)
(数据来源:《2009年度日本信息通信白皮书》)
日本软件行业的产业分工构造
按照Winston W. Royce博士的瀑布模型,软件开发一般分为6个工序,即需求分析、系统设计、详细设计、编码(包括单体测试)、综合测试和系统测试。随着社会分工的深化和通讯成本的降低,软件开发的产品内分工已经非常普及,通常软件需求企业很少单独完成全部工序,而是将其中的大部分开发工作外包给专门的软件企业,接受外包的软件企业还会根据需要进一步将部分工序转包给同行其他企业,从而形成了图3所示的产业分工构造。随着转包层数的增加,处于底层的软件开发企业甚至可能不知道原始发包商是谁。
图3 日本软件产业的分工构造
从软件产业分工构造来看,越是处于上游(比如一级承包商)的软件开发企业,从整个行业中获得的份额越多,利润率也越高。那么大量的中小软件企业(本调查中定义从业人员在300人以下)主要处于产业链条的哪个阶段呢?调查得知,41%的中小软件企业处于二级承包商的地位,近35%的企业处于一级承包商的地位,另有16%的企业为三级或更低层次的承包商。总体而言,有一半以上的企业处于次级承包商的地位,通常企业的规模越小(以注册资本金为标准),处于次级承包商的比例越大,而且处于产业链条的层次越低。在软件行业中,大型企业(本调查中定义为300人以上的企业)通常处于产业链的上游,所占的市场份额较多,而且呈上升趋势(从1994年的53%增长为2005年的69%)。与中国的中小软件企业一样,如何提高本企业在产业链中的位置已经成为经营者的首要奋斗目标。
那么,在这种分工构造中,不同规模的软件企业具体负责软件开发的哪些工序呢?调查结果显示,中小软件企业主要负责详细设计和编码这两道工序(如图4所示),需求分析和系统设计这些上游工序通常由软件需求企业和/或一级承包方负责,而综合测试和系统测试主要由一级承包方负责。
图4 中小软件企业负责各工序的比例
软件需求企业、大型软件企业和中小软件企业间的相互关系
如上所述,软件需求企业、大型软件企业和中小软件企业通常按照瀑布模型分担软件开发的不同工序,那么在现实中他们是如何工作的呢?比如,中小软件企业是否按照工序的分工,只负责系统设计和编码呢?表面上的工序分工和实际上的工作内容是否一致呢?
从结论来看,本次调研发现:在实际的软件开发工作中,中小企业不但承担了详细设计和编码的工作,而且实际上积极参与了系统设计乃至需求分析等上游的工作;产生这种现象的原因有软件需求企业的能力不足及由此产生的开发指示书的简单化、日本固有的文化传统等;结果是中小软件企业为了维护长期的合作关系不得不付出额外的时间和成本,使其利润率深受影响。
通过调查发现,在实际的软件开发工作中,由于日本的软件需求企业数量巨大,其对软件的理解能力参差不齐,且普遍低于美国企业,所以相当多的企业不具备需求分析以及系统设计的能力,因此必须借助软件咨询公司或大型软件开发企业的力量,为其提供综合的解决方案。另一方面,中小软件企业为了获得持续的订单,一般要和几家大型软件企业或软件需求企业保持稳定的关系,为了维持这种关系,不得不介入本应由上级承包方承担的工作。
表1是对中小软件企业的软件工程师的问卷结果(有效回答数为311)。从表中可以看出,60%以上的软件工程师参与了上级承包方(主要指大型软件企业)的工作,45%的工程师为了开展工作不得不越过上级发包方直接与软件的最终用户进行业务上的沟通。更有甚者,54%的工程师回答说,他们的上级承包方没有对软件开发贡献任何价值,只是将通过关系接到的开发项目原原本本地抛给了下级承包方(类似于国内的皮包公司)。
表1 不同层次的软件企业在实际开发工作中的分工
由此可见,在实际的在软件开发过程中,大型软件企业和中小软件企业的地位是不对等的:后者具备了上游工序的知识并且被迫无偿参与其中,而前者很少具备下游工序的知识,因此也谈不到参与其中了。
通过实地调研可知,产生上述现象的原因很多,其中包括大型软件企业恶用其优势地位(日本二元经济结构的影响大企业对中小承包商的剥削,曾经以制造业最为严重)、来自关联企业的稳定订单弱化了大型软件企业的软件开发能力、软件开发指示书的简单化和模糊化(指信息量不足或相互矛盾)等等。
调查发现,45%的软件工程师认为在60%以上的开发项目中,34.7%认为在30%~59%的开发项目中存在指示书的简单化和模糊化现象。指示书的简单化和模糊化现象对实际负责软件开发工作的中小企业的负面影响是多方面的,主要包括延缓了项目的推进过程、增加了中小企业的工作量、增加了成本和影响了软件的质量等等(见表2)。
民营企业问卷调查报告范文第3篇
大家好！
四年前，在××校区礼堂召开的开学典礼还历历在目，今天就在这里举行毕业典礼了。虽说光阴荏苒，如白驹过隙，但同学们在××学院度过的辛勤而愉快的1460个日日夜夜，是永远值得珍惜的。我首先祝贺同学们顺利完成学业，成为××学院的首届毕业生！
在开学典礼的时候，××学院在大家的心目中只是一个不太具体的蓝图，眼前的校园那时还是一片荒地，所以我能说的主要是未来的理想。今天，在这个会场的前后，两座大楼已经拔地而起，××学院已具规模，并且有了第一届毕业生。从此以后，××学院的毕业生将源源不断地走出校门，与其他兄弟院校的同学们一起充实到各条战线，成为祖国的建设者与保卫者。所以，今天我们会更多地面对现实。
今天在座的同学，除了少数考上研究生的，大部分同学都要就业。在目前学历受到相当重视的就业市场中，××的毕业文凭是你们所具备的资格证明。冲这一纸文凭，就可以判定你们当年的选择是正确的。然而世事多变，在入学之时我们都始料未及会有世界性金融危机影响我国。一方面由于大学扩招，今年高校毕业生达610万。另一方面，受到金融危机影响，招聘单位与招聘人数大量下降。正如中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授所说，中国遇到了30年以来第一次真正的周期性失业。这就是我们今天要面对的现实。
所以，今天的开学典礼，我作为你们的老师，既不能说泄气的话，也不会说抽象的鼓气的话。我说点实实在在的话吧。
我最近看到一个材料，是南开大学金融危机下大学生就业问题课题组的一个调查报告。这个课题组在南开大学、天津师大、天津理工大学等14所高等院校的应届毕业生中发放了1240份问卷调查，回收有效问卷1031份。通过他们的这次调查，我在这里要告诉大家的信息是什么呢？
一、由于金融危机的影响，50.45％的大学生的就业预期已经有所调整。从收入预期来看，在金融危机前半数大学生的工资预期在2001－3000元，3000元以上的也占较大比例。在金融危机后，工资预期普遍降低，工资预期1001－2000的学生比例已占60％以上。预期3000元以上月薪的只占6.06%。
二、就业单位的性质也有变化。由于外资单位受金融危机影响较大，还未找到工作的学生对外资企业的偏好明显下降，仅占29.23％。对民营企业的偏好，从金融危机前的30.33%，增长至40.98％。
三、这个调查结果可能大家会有兴趣，也会感到意外。那就是“二本”就业困境显现，甚至不如“三本”。在调查的当时，已经找到工作的学生比例，“211工程”大学为35.29％，“三本”为20.98，“二本”为12.70％。这是因为“二本”学生的科研能力不如“221工程”大学，实践技能不如独立学院。调查数据显示，“二本”院校毕业生有实习经历的为57.62％，而独立学院的比例为71.69%。同时，独立学院毕业生就业期望较低，更符合就业市场实际情况。我介绍这个情况，不是说我们“三本”可以沾沾自喜，而是说我们也有我们的优势。我们的学院有优势，我们的学生有优势。只要我们坚持正确的办学方向，“三本”是有前途的。
同学们，你们中可能有人还没有找到职业，有人找到的职业不太理想。现在政府、企事业单位正在千方百计解决这个问题，共克时艰。我们自己则一定要坚定信心，调整心态，放低姿态，即使错过这个就业高峰期，依然还会有机会。
全球最富有的作家，《哈里波特》的作者罗琳去年在哈佛大学的毕业典礼上对毕业生们说：“你们可能从来未像我这样经历过如此多的失败，但生命中必然存在失败。没有人可以永远成功，除非你像根本没有活着一样地小心生活——而这根本就是一种彻头彻尾的失败。”
民营企业问卷调查报告范文第4篇
[关键词]文秘专业；人才需求；调查报告；广东省
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.40.103
1 调研目的和基本情况
21世纪经济高速发展，社会的分工愈加细化，各领域、各行业趋向职业化，对于为领导提供服务的文秘人员，现今社会对他们的需求情况究竟如何呢？2014年3月―2016年6月，笔者采用问卷调查、现场考察、访谈等方式对广东省企事业单位开展了文秘人才需求的调研，历时3年，调研企业共计317家。通过调研学生就业单位性质，企业需求岗位，企业对秘书类岗位人才的学历要求，岗位所需知识、技能、素养、证书、特长要求，了解文秘相关行业发展状况及趋势，文秘专业人才需求、岗位发展，企业对文秘人员人才的学历层次及能力要求，从而反思文秘专业教学中存在的问题，及时调整文秘专业人才培养的定位和发展方向，并为文秘专业教学改革提供宝贵的建议。
2 调研分析
2.1 文秘专业毕业生就业单位性质及规模分析
据调查结果显示，文秘专业学生普遍就业于民营企业（44%）和个体企业（30%），其次是国有企业（13%）、事业单位（8%）、行政单位（5%）。随着国家机构改革的深入和公务员制度的全面实施，文秘专业高职生进入政府机关及事业单位的机会很少，大部分将无可选择地进入企业就业。
据调查，就业企业单位规模为200人以下的比例达75.71%，从中表明高职文秘毕业生就业主要面向中小型企业。
2.2 企业对文秘人才需求调查分析
（1）需求数量。调查显示，90.15%的单位都是需要文秘人才的。在未来1～3年内对文秘相关专业的高职人才需求，有44.26%的单位选择了1～2人，27.86%的单位选择了3～5人，18.03%的单位选择了5人以上。从结果来看，单个单位所需文秘人才不多，但是文秘人才适用性广，涉及各行各业各领域，就业面宽。
（2）需求层次。调查显示，企业普遍要求秘书岗位的学历是高职高专（78.95%），其次是本科、中专，还有一部分要求研究生学历。据企业反映，中专水平可以胜任基本的文秘类工作，但是由于知识结构和年龄差距让其职业发展受限。高职高专毕业生之所以受欢迎，是因为所学够用，知识和年龄结构与岗位较匹配，发展空间大，而且，高职高专毕业生与本科生和研究生相比，心态较为踏实。部分文秘类岗位如领导秘书，对学历、素质要求相对较高，一般要求本科和研究生学历，还要有5年以上工作经验。
（3）需求岗位。调查显示，目前企业所需的文秘类岗位主要有办公室文员、行政助理的岗位，其次是前台文员、经理助理、内勤、办公室主任和其他。在调查中发现，几乎所有的企业里行政和人事是不分家的，所以人事专员的岗位也急需文秘人才。领导秘书需求量因为实际情况不及部门秘书和行政秘书的多，但是要求高，是目前市场急缺的人才。其他岗位如会计或出纳、跟单等也会考虑文秘专业毕业生。
2.3 企业对聘用文秘专业人才考虑的因素分析
调查数据显示，各单位所注重文秘人才的综合素质由高到低依次是：71.93%是文秘人才的职业道德，61.40%是文秘人员的团队意识，50.88%是文秘人员的专业知识，43.86是文秘人员的创新能力，40.35%是文秘人员的沟通能力。由此可见，职业道德、团队合作是企业最看重的素质，它是文秘专业学生就业能力的基础。在调研中，大部分企业一直强调比较看重人才对企业的忠诚度，以及人才自身的职业素养，如敬业精神、乐观个性等。
2.4 企业对秘书类岗位所需能力调查分析
调查显示，企业对秘书类岗位所需技能最看重的前五项技能，依次为办公软件及办公设备操作能力（11.32%）、办公室日常事务处理能力（11.15%）、人际沟通能力（10.64%）、文书处理能力（9.35%）、应变能力（9.34%）。企业认为文秘人才必须有扎实的专业能力，但是专业能力不是最重要的，主要还是看重人际沟通能力和应变能力。在专业水平中，着重于办公软件及办公设备操作能力、办公室日常事务处理能力、文书处理能力、语言表达能力和文字表达能力。部分企业对外语能力和决策能力不做要求，外贸企业要求英语能力达四六级。
2.5 企业对秘书类岗位所需知识调查分析
据调查，企业要求文秘类岗位具备全面的知识，主要要具备办公室事务管理知识（20.25%）、公文写作知识（17.67%）、计算机知识（17.53%）。企业表示文秘专业毕业生除了文秘专业知识外，最需要掌握的其他知识是行业的相关专业知识（12.99%），会计、统计和财务管理以及企业管理、法律、外语等知识。
2.6 企业对秘书类岗位所需证书调查分析
调查显示，企业对文秘专业的毕业生的应考取的证书依次是计算机等级证书（35%）、英语应用能力等级证书（23%）、全国四级秘书资格证（18%）。大部分企业表示，他们并不在意证书，主要看重人才具备的能力，证书只是用于考察人才的学习能力。
2.7 企业对秘书类岗位所需特长调查分析
通过调查，84.21%的企业选择速记和70.18%的选择汽车驾驶是文秘人才就业的特长优势。其他企业需要文秘人员具备特长依次是书法（42.11%）、茶艺（36.84%）、交谊舞（22.81%）、其他（5.26%）。
3 调研结论与建议
3.1 我国市场急需的复合型文秘人才
随着信息时代的高速发展，对人才的要求不断提高，对文秘人员各方面技能要求更高了。我国市场急需具有较强的文字功底、办公室事务处理能力和综合协调能力，熟练地运用现代办公设备能力，一定的英语听、说、写、译能力，良好职业道德，熟悉商务知识、企业管理、会计基础知识，拥有速记、汽车驾驶等特长技能的复合型文秘人才。
3.2 高职文秘培养岗位从 “行政秘书” 向 “企业秘书” 转化
秘书工作职业岗位由行政秘书到企业秘书的趋势变化，高职秘书教育应顺从市场需求，主要面向我国民营、外贸等各类型的企业办学，根据现代企业需求进行秘书人才培养模式改革，在课程设置和课程内容安排上，结合企业文秘岗位实际，进行职业技能训练。
3.3 加强校企合作，深化人才培养模式改革
高职高专文秘专业要结合自身特点，以岗位能力和职业素质培养为主线，加强校企合作，创新校企合作形式与运行机制，深化人才培养模式改革。如：建立学校校企合作办学理事会、二级学院校企合作委员会、文秘专业建设指导委员会、三级校企合作平台等机制，有效地加强与企业的合作，让企业积极参与到人才培养方案、课程教学、教材编写、学生实习、实习基地建设中来，促进校企资源共享，使学校人才培养与企业人才需求达到无缝对接。
3.4 对于文秘人才培养，职业道德的培养需先行
企业认为，“德”是用人首要，主要包括忠诚、敬业、乐观、团结、吃苦等，这些素养对于将来从事文秘专业学生而言比理论知识和专业技能更为重要。这是企业衡量文秘人才的重要标准，因此，高职院校要加强对文秘专业学生职业道德的培养。
参考文献：
民营企业问卷调查报告范文第5篇
关键词：应用型人才；本科；社会需求；调研
基金项目：四川省软科学计划项目“应用型人才培养创新模式研究及实践” 成果（批准号：2010ZR0018）
“应用型人才培养”概念提出已久，目前已有部分研究成果，但缺乏建立在市场导向基础上的调研及系统研究。本文将“应用型人才”界定为厚知识、重能力、高层次、高素质、两强于（即在动手能力上强于研究型大学的毕业生，在理论基础知识上强于高职学院的毕业生）的经世致用的人才。在强大的网络时代，借助互联网搜索及调查，可方便快速收集海量信息，因此，本文主要借助网络平台并辅之传统调查方法，对应用型人才社会需求进行实证研究，可以为目前应用型本科院校的人才培养模式给予一定的实践支撑。
一、调研方案说明
1.调研目的
通过市场调研要达到以下目的：1）了解用人单位对“应用型人才”数量和质量的需求现状；2）收集用人单位对高校毕业生及高校应用型人才培养方式的社会评价，及时调整应用型本科院校的办学思路，提高教学质量；3）了解用人单位与高校合作培养人才的意向，为应用型人才培养开拓新的培养模式。
2.调研对象
本次调查对象为用人单位，具体来源包括：1）通过前程无忧平台参与网络调研的企业单位；2）课题组成员所在学校的校企合作单位；3）学生实习及就业单位，合计500家。
3.调研方法
主要借助前程无忧的网络调查平台，并采用电子邮件的方式发送问卷，辅之传统的访谈法，请企业人力资源经理及企业老总提供准确信息。
4.调研规划
1）调研流程
2）调研地区
由于我国地域性特点比较明显，全国性数据的指导意义和研究意义难免大打折扣，由于课题组服务学校所在地为四川，因此选择四川省作为调研地区更有价值。
3）调研时间及有效样本
本次调研时间范围设定为半年。调研共计发放问卷530份，回收500份，剔除残缺以及无效问卷20份，最后得到有效问卷480份，问卷有效率为96%。
5.调研组织与实施
1）组织机构：专门成立“应用型人才需求调研”工作小组，对本次调研全权负责，负责调研计划制定、调研具体实施与调查报告的完成。
2）问卷设计：问卷设计采用专家意见法和座谈法的方式。调查问卷由两部分组成，即调查单位基本情况、应用型人才需求情况调查，共设计问题20个。
3）人员培训：组织调查人员进行专项培训，培训内容包括：调查目标、问卷思路、提问技巧等。
4）预调研：问卷设计完成后，在小范围内进行预调研，以提高市场调查的问卷设计质量，保证调查效果。
二、样本分析
本次调研选择的样本涉及各种性质、各个行业、各种规模的用人单位，有足够的代表性。
1.企业行业样本分析
本次调研对象三大产业均有涉及。其中IT行业、制造业、服务业、建筑行业参与面更广。
2.企业规模样本分布
企业规模主要通过企业人数这一指标获得，各种规模类型的企业占比相差不大。
3.企业性质样本分布
此次参与调研的样本以民营企业居多，占整体样本的54%；其次为国有企业，占21%；外资企业占比10%。这正符合本次调研范围――四川的民营企业数量众多，发展迅速，人才需求旺盛这一客观现实。
三、调研数据解析
1.用人单位人才需求类别以应用型人才为主
根据调研结果发现，从企业发展的实际需求来看，用人单位当前更需要的专业人才是应用型人才，占比69%，远远超过研究型人才（占比14%）、技能型人才（占比17%）的需求。
2.不同行业的用人单位对应用型人才的需求不同
建筑业、制造业和交通、通讯、电力等传统工业类企业更需要应用型人才，是各行业之中对动手能力和应用分析能力重视程度最高的群体。这与传统工业企业工作内容更多地集中于技术型和动手型的实际有很大相关性。批发业、零售业、金融保险业、服务业等传统商业和服务行业则更重视具备应用型管理能力的人才。比较特殊的是公共行政行业，这类行业中约80%的单位属于国家政府机关或行政事业单位，所以在能力需求上与国家机关相仿，对各项能力均衡发展的要求很高。
3.不同规模的企业对应用型人才需求不同
根据国家统计局的行业划分标准，企业规模可以分为大型企业、中型企业、小型企业和微型企业。其划分依据主要包括：企业从业人员、营业收入和资产总额等三项指标。
不同规模企业对毕业生各项能力的关注度都在同步提升。企业规模越大，对职业技能的需求越高。特别是1000人以上的大企业，对员工职业技能的需求明显高于其他各规模企业。此外，中小企业的发展已成为我国社会和经济发展的重要因素，中小型企业已成为教育市场，特别是应用型人才教育市场的重要需求方。
4. 应聘成败的影响较大的因素分析
从用人单位的角度看，对应聘成败的影响较大的因素排名前两位的是个人综合素质与个人修养（36%）、工作实习经历（28%），而较为传统的两个因素“学校及学位”、“学习成绩”占比分别为13%和10%，这说明用人单位更多是从学生自身素质和能力的角度出发去进行人才选拔，同时非常看重大学生的实习实践经验，而不是按照传统的名校标准或者将学习成绩作为人才选拔的唯一标准。
5. 用人单位对应用型人才质量需求分析
1）在众多的应聘者中，相同条件下用人单位会优先选择有工作经验的学生。在调查中，同等条件下用人单位优先选择应聘者的因素中，有工作经验占比62%。
2） 用人单位最关注的学习成绩，排列前两位的是实践实习成绩和专业课成绩（实践实习成绩占比57%，专业课程占比47%）。这与“在众多的应聘者中，相同条件下用人单位会优先选择有工作经验的大学生”这一结论不谋而合，说明用人单位非常看重大学生在校期间校内校外参与的各种实习实践经历，并从中积累的经验。
3）用人单位最看重的品质排名前三位分别是责任心、敬业精神和团队合作精神。
4）用人单位最看重的毕业生能力排名前三位分别是沟通能力、学习能力和协作能力，专业技能排名第四。
6.用人单位对招聘的毕业生评价分析
1）应届毕业大学生在工作中存在的突出问题：调查发现，有超过一半的用人单位认为目前的应届大学生进入职场，在工作中表现出来的突出问题有好高骛远、不安心本职工作（58%）；缺乏踏实、勤奋、吃苦耐劳的精神（52%）；另外有40%的用人单位选择了“理论知识与实际工作脱节”；有三成的用人单位选择了“不愿意从基层做起”。这说明大学生作为职场新人，在就业心态上还有待改进，实现由学生到员工的无缝对接。
2）用人单位招不到理想的大学毕业生的原因分析：虽然用人单位对毕业生总体基本满意，但要想招到理想的大学毕业生还存在一定的障碍，63%的用人单位认为最主要的原因是“企业用人需求与大学生就业意向存在巨大差异”，有22%的用人单位选择“学校专业设置与市场需求之间存在差异”。如何弥补这种差异，需要高校以社会需求为导向设置学科专业，同时大学生应根据劳动力市场需求状况，转变个人求职理念。
7.用人单位对高校应用型人才培养的评价分析
1）用人单位多数认为毕业生实习时间半年左右较为恰当。从毕业实习时间长短的设置来看，安排为3-6个月较为适宜。
2）96%的用人单位认同高校对专业课程配备实训课程，关注学生实际操作能力。
3）为增强学生的实际动手能力，超过80%的用人单位认为只要安排得当，愿意高校在企业设立实训基地，32%的用人单位愿意与高校共建实验室。
4）用人单位认为要促进和帮助毕业生就业，最应该改进的是应聘者的心态和高校教育方式。从数据发现，用人单位普遍认为要帮助毕业生就业，最应改进是还是学生本身的心态问题（65%），同时高校教育方式也值得改进（38%）。
四、调研结论及建议
1.应用型人才社会需求大、高校应加强应用型人才的培养
伴随社会经济的发展，用人单位对人才需求以应用型人才为主，即意味着应用型人才的需求机会多、市场广阔。同时随着高等教育大众化的进程，越来越多的高校把培养应用型人才作为人才培养的重要目标。因此，高校应根据应用型人才的知识、能力、素质要求，有针对性地进行人才培养。
2.强调基本技能与专业技能平衡发展
从调查数据来看，企业在对员工工作技能进行评估的过程中，会把基本技能和专业技能放在同一水平上进行平等对待。作为劳动力的使用方――广大用人单位在员工选取上唯“学历”、“分数”独尊的时代已经结束，更希望得到的是既具有较强的基本技能又具有较好的专业技能的综合型人才。
反映到学校教育中，就要求大学生劳动力产品的制造者――高校，在人才培养目标上，“以能力为导向”，既要重视基本技能教育，又要重视专业技能教育，培养二者兼备的大学生人才，满足企业全方位需求。
3.注重对大学生实践机会的提供与实践能力的培养
通过调查发现，单纯的通过课堂教学、知识灌输培养的大学毕业生已经不能满足用人单位对人才的质量需求。大部分用人单位从企业效益的角度，在招聘大学生时，看重学生工作实践经验及实践课程成绩。
从学校专业教育角度来看，高校应该做到：1）增加实验和实践的教学环节、增加实验和实践环节的学分；2）开门办学，采用“引进来、走出去”的方式，引入用人单位参与教学、让学生走出校门参与实践。
4.改革课程设置
应用型人才的培养，要求高校调整教学计划和课程体系，其设计应精密结合企业需要，职场模拟的实践教学充分强调职业能力训练；优化教学计划中课程之间的逻辑关系；根据社会需求优化课程内容设计。
5.进行教学方法改革
教师可采用多媒体教学、情景教学、实验室教学、微机训练、讨论训练、角色扮演、现场演示等手段，营造真实的工作场景对学生进行实训。
6.建立“双师型”教师队伍
建立起一支专业知识和实践技能兼备的高素质“双师”型教师队伍是对学生进行职业能力培养的重要措施之一。可以聘请企业专家作为兼职教师和企业导师；培养、鼓励一部分教师特别是年轻教师报考职称证书；教师进入企业相关部门顶岗工作。
7.加强地方院校与企业的沟通与互动
校企双向互动已经成为应用型人才培养的方向。一方面要积极探讨开拓合作渠道；另一方面主动寻求合作项目，以项目作为桥梁进行互动，建立学校、学生、企业多赢的良性合作机制。
8.学生的职业素养塑造不容忽视
用人单位认为大学生在工作中表现出来的突出问题都与职业心态、职业素养有关。因此，在应用型人才的专业教育过程中，除学生能力培养外，还应对学生的职业素养进行潜移默化的影响，培养学生能清晰地自我定位，积极主动的工作态度、吃苦精神的意志品质、责任心与敬业精神，并树立积极正确的就业观念，实现“好就业、就业好”，保证持续的就业能力。
参考文献：
[1]21世纪教育研究院.用人单位对大学毕业生职业技能需求调查，2011（09）
[2]崔晓迪.面向现代服务业的应用型人才需求研究[J].职业技术教育，2011（04）
[3]罗树坤，赖洪燕，叶勇玲.毕业生素质能力及用人单位人才规格需求调查分析[J].中国高等医学教育，2010（07）
[4]季诚钧.应用型人才及其分类培养的探讨[J].中国大学教学，2006（06）
[5]前程无忧HR人力资源调研中心.http：//.
作者简介：
民营企业问卷调查报告范文第6篇
关键词：高职大学生就业素质企业期望调查
校园文化是熏陶学生综合素质最直接最有效的方式。为了进一步探索构建我国高职院校的校园文化与企业文化融合的体系，研究企业文化与校园文化在校园中碰撞、和合，兼容并包形成高职特色的校园文化，并使之具有一定的可操作性，对高职院校的校园文化建设具有参考价值，我们对接受高职大学生的用人企业开展了企业用人素质因素的调研，按照“高职院校中企业文化与校园文化融合的体系构建”课题的内涵，对用人企业最需要、最看重的大学生素质因素进行分析研究，指导校园文化的系统构建，以期将企业文化与校园文化能够更多层次、深层次的融合。
根据课题计划安排，课题组以安徽电气工程职业技术为例，对曾较多录用过高职大学毕业生的电力行业企业以及其他企业的管理人员进行了问卷调查，了解用人企业对高职大学生就业素质因素的期望值，在汇总问卷的基础上，课题组对相关数据及资料作了细致梳理、分类归纳和研究分析，现将调研的具体情况报告如下。
一、调查时间和调查对象
课题组从2011年3月至2011年12月期间，对历年来有安徽电气工程职业技术学院毕业生的安徽省17个地市电力公司及县公司、部分发电厂，以及其他一些国有企业、私营或民营企业、股份制企业的班组长、供电所长、中层干部等基层管理人员和中层管理人员约300余人开展了问卷调查。据统计，共收回有效问卷242份，其中有208份为电力行业企业管理人员，34份为其他企业管理人员。因安徽电气工程职业技术学院为电力行业所办高职院校，调研的企业大都为电力行业企业，有着校企合作历史久、项目多的优势，对行业内企业的问卷调查的信度、效度均较高。因此，可能更有针对性地体现出电力行业的企业对高职院校学生的要求。
1、用人企业所处区域
被调查管理人员的企业所在地为小城市的134人，中等城市企业的98人，大城市企业的6人，乡镇企业的4人，其他企业的2人。上述数据表明，被调研的用人企业主要所在地是中小城市，并且以小城市居多。
2、用人企业对毕业生学历的要求
被调查人员认为企业再招聘员工需要本科学历的有140人，认为需要专科及以下学历的82人，认为需要本科以上学历的74人。这些数据表明，电力行业企业对毕业生学历的要求日渐增高，用人企业门槛高的气候正在形成。课题组分析，这种现象符合市场经济发展规律。因为我国劳动力市场已经初具规模，行业、企业的规模及效益差距增大，目前，电力行业的企业受高校毕业生的追捧，用人企业在用人上普遍存在 “宁高勿低” 的心态，高职大学生在应聘这类企业时“就业难”问题依然会存在。
3、用人企业对毕业生薪酬的观点
对于高职专科学生的薪酬待遇，被调查企业的管理人员172人认为年薪应该在三万以上，42人认为年薪应该在二万至三万之间，6人认为年薪应该在一万至二万之间，2人认为年薪应该在一万以下。上述年薪均不包括奖金和津贴。作为高职院校毕业的学生，在一个中小城市，如果月工资在2500元左右（年薪三万），也只能够自己生活。从调查情况看，有部分用人企业的管理人员还是认可“高学历高工资”的劳动力成本标准，而企业的薪酬待遇观和高职学生的期望值存在一定的差距，这在毕业生择业就业时就会有明显的体现。
二、用人企业对高职大学生就业素质的期望
1、最看重高职学生哪些方面素质
统计显示，用人企业管理人员最看重的毕业生综合素质因素，根据数据高低排列，依次为：责任感与事业心（216人选择该素质）、团队协作精神（198人选择该素质）、职业道德和职业操守（164人选择该素质）、快速适应新的环境或岗位（152人选择该素质）、专业性（126人选择该素质）、人际关系处理（110人选择该素质）、思想政治素质（92人选择该素质）、法制观念与组织纪律性（58人选择该素质）、知识面广（34人选择该素质）。有2人选择了上述以外的“其他”素质。
总体上看，用人企业的管理人员对毕业生的劳动态度还是非常在意的，责任感、事业心、职业道德等，无不与工作态度密切联系。这也要求高职院校，在日常教学中要培养学生树立正确的事业观，将企业文化与校园文化融合在一起，“以文化人”，使毕业后进入企业时就能认同企业文化，自然融入到企业中去，充分发挥主人翁作用。
2、最看重高职学生哪些个性素质
从问卷统计数据高低排列，依次为：正直、诚实、可靠（218人选择该素质）；主动性（202人选择该素质）、爱学习（156人选择该素质）、能够承受挫折与失败（136人选择该素质）、能够处理应急事件（128人选择该素质）、有社交能力（98人选择该素质）；理解、宽容他人（94人选择该素质）。有2人选择上述以外的素质。
几乎所有用人企业管理人员，在问卷里不约而同地选择 “正直、诚实和可靠”为第一个性素质，这充分说明用人企业对做人标准的高度认同。要想做好事，必须先做人，这句最通俗易懂的判断人的标准，仍然具有极大的影响力，而且中外通用。教书育人，高职院校应将其“诚信教育”贯穿于育人的全过程。
3、最看重高职学生哪些能力素质
从问卷统计数据高低排列，依次为：学以致用的能力（194人选择该素质）；有判断、分析能力（178人选择该素质）；有沟通能力（164人选择）；有基本的计算机能力（136人选择）；有科学技术素养（98人选择）、有写作能力（88人选择）；有阅读能力（36人选择）；有数学与逻辑知识（34人选择）。
数据显示，毕业生能够胜任工作是用人企业非常看着的。学以致用、有判断分析力、能够沟通，都是胜任本职岗位的必备条件。用人企业招聘高职毕业生的首要目的就是能够进行生产，毕业生即使有科学技术素养、数学与逻辑知识等，但是不能干活，用人企业也是用不上的，这就是上述几组数据蕴含的道理。
4、最看重高职学生哪些业务素质
用人企业管理人员最看重的毕业生的业务素质，从问卷统计数据高低排列，依次为：解决实际问题和决策能力（200人选择该素质）、适应性和灵活性（182人选择该素质）、团队意识（150人选择该素质）、组织管理能力（128人选择该素质）、工具和技术应用（112人选择该素质）、计划的安排和调整能力（110人选择该素质）、创新、科研能力（84人选择该素质）、以服务对象为中心的意识（56人选择该素质）、商务活动能力（8人选择该素质）。有2人选择上述以外的素质。可见，大部分用人企业管理人员认为，实际工作能力是毕业生最重要的业务素质。用人企业要求所聘用员工能够独立完成生产任务，不能解决问题，或者干活不动脑筋，这都是用人企业比较忌讳的。
5、对高职学生是否有创业经历的看法
从问卷统计数字高低排列，依次为：“很欢迎，因为体验过创业的艰难，会加倍珍惜眼前的工作机会”（156人选择）；“很欢迎，要实现企业的创新，必须要求员工有创业精神”（66人选择）；“无所谓，和其他员工没什么两样”（38人选择）；“不欢迎”（18人选择）。
上组数据显然已经说明，大部分的用人企业管理人员非常希望毕业生有创业经历。这也容易理解，毕业生有创业经历，能够和用人企业“将心比心”，能够与用人企业换位思考，从而能够在内心更加理解用人企业的严格管理。同时，有创业体验毕业生可能更具备吃苦耐劳的品质。当然，较少数用人企业的管理人员不欢迎有创业经历的毕业生，可能更多的是怕这样的学生不够单纯和专注，好高骛远，不容易管理。
6、认为高职文科学生最重要的知识结构
从问卷统计数据高低排列，依次为：专业知识（198人选择）、计算机应用（174人选择）、生产及物流管理（94人选择）、健康与安全（70人选择）、心理学知识（64人选择）、市场营销（60人选择）、外语（48人选择）、自然科学（44人选择）、财务管理（32 人选择）、其他（8人选择）。
排列数据充分表明，用人企业的管理人员非常重视高职文科生的专业知识和计算机能力。具备专业知识，有一技之长，才能承担相应的工作任务。至于计算机能力就更需要了，现在的工作岗位离不开计算机，这是完成各项工作任务必备的基本能力。而文科生也应该掌握企业一定的生产知识，任何企业的各项工作都会与生产有着紧密的关系，只有了解企业的生产，才能在企业的环境中做好各项工作。这里需要我们引起关注的是，在今后建立的校企文化机制中，应当把企业的生产常识也作为文科毕业生的一个教育重点。
7、认为高职理工科学生应强化哪些知识
从问卷统计数据高低排列，依次为专业知识（196人选择）、计算机应用（148人选择）、社会科学知识（102人选择）、心理学知识（90人选择）、健康与安全（70人选择）、市场营销（66人选择）、外语（64人选择）、财务管理（60人选择）、自然科学（34人选择）、其他（8人选择）。
与上组数据比较，不难看出，用人企业管理人员认为不论是文科毕业生还是理工科毕业生，对专业知识和计算机能力的要求均是一样的。任何知识都不能代替业务技能，学习能力和工作能力是两码事。当然，专业知识对提高业务技能是有作用的，但这不仅仅是书本上的理论知识，对于工科毕业生更重要的是实际操作的能力，应当把专业知识与企业的生产现场结合起来，在高职院校真正形成“校中厂、厂中校”的教学格局，使高职工科毕业生在学校习得的专业知识在企业生产中能够直接应用。
三、用人企业招聘高职学生时的关注点
1、用人企业最关注的信息
从问卷统计数据高低排列，依次为：专业（220人选择）、毕业生综合素质（176人选择）、学历（140人选择）、学校知名度（72人选择）、招聘成本（10人选择）、学校所在地（2人选择）、其他（2人选择）。
统计资料显示，高职毕业生的专业和综合素质是用人企业的管理人员十分关注的。因为，具备了专业知识和综合素质，高职毕业生来到用人企业，就可以很快进入角色，上手快，能干活，好管理。这样的毕业生哪个单位都喜欢。
2、用人企业最在意的第一印象
从问卷统计数据高低排列，依次为：敬业精神（158人选择）、思想政治素质（100人选择）、综合素质（92人选择）、社会实践经历或工作经验（90人选择）、学习成绩（88人选择）、心理素质（72人选择）、计算机能力（54人选择）、外语水平（6人选择）、其他（6人选择）、学生干部（4人选择）。
是否有“敬业精神”成为用人企业管理人员形成高职毕业生良好第一印象的最重要准则。敬业精神，包括职业道德、综合素质等，都是高职毕业生是否能够胜任工作岗位的十分关键的指标。“敬业精神”其实是衡量一个人品行、品格，以及世界观、人生观的一个非常重要的指标。企业招聘的新员工如果没有敬业精神，意味着用人企业最大的失败。因为，没有敬业精神的人，可能会影响周围的人，从而慢慢腐蚀用人企业的工作氛围，那是非常可怕的。
3、用人企业最需测试的能力因素
从问卷统计数据高低排列，依次为：专业素养（152人选择）；协作精神、人际沟通能力（122人选择）；语言表达能力（104人选择）、应变能力（100人选择）、解决实际问题能力（70人选择）、心理素质（40人选择）、举止（32人选择）、仪表（28人选择）、文字表达能力（26人选择）、创新能力（18人选择）、其他（10人选择）。
“专业素养”、“协作精神”等，是所有用人企业管理人员判断应聘者能否录用的基本条件。用人企业的生产、工作任务是由一个群体相互协作共同完成的，每个个体都需要和他人协作，不能很好地与人协作就无法很好地完成生产、工作任务；用人企业的管理人员希望招聘到有专业素养的人才，这样企业对新员工的培养时间就会节省、培训成本降低，新员工能较快上岗、适应工作，这将利于企业的发展。用人企业管理人员在对应聘者考核测试时最关注的项目，应该说具有一定的规律性、持久性。
四、用人企业对案例学院高职学生的评价
1、用人企业对高职院校校园文化的总体印象
以安徽电气工程职业技术学院为例，对高职校园文化的总体印象，统计数据显示，有94人评价“校园环境优美”，78人评价“领导和工作人员接待就业单位热情”，38人评价高职大学生“综合素质好”。但是资料也显示，有14人不认可上面的评价，这在一定程度上说明，我们的工作与用人企业的期待，仍有差距。
2、对高职毕业生的总体感觉
从问卷统计数据高低排列，依次为：感觉较好（108人选择）、感觉很好（66人选择）、印象较好（18人选择）、印象一般（14人选择）、说不清（14人选择）、印象很好（6人选择）、感觉一般（6人选择）、感觉不太好（2人选择）。
用人企业管理人员对学院毕业生的总体评价还是非常好的。这充分证明学院多年来的办学宗旨、师资力量、学生素质和办学质量都是值得肯定的。
3、与其他院校毕业生的比较
从问卷统计数据高低排列，依次为：有一定优势（80人选择）、各有所长（70人选择）、差不多（48人选择）、有一定差距（30人选择）、有明显差距（2人选择）。
因为被调查的企业以电力行业的企业为主，企业是学院实习、实训基地，工学结合、校企合作形成了机制。电力企业的价值观、核心理念、服务精神都被引入校园，企业文化与校园文化相互融合，因此，行业背景高职院校的优势也很明显，培养的毕业生在本行业的企业中有着明显的优势。这从另外一个方面证明，学院的校园文化建设的方向，很大程度上是根据人才的培养目标来确定的，企业文化特别是相关行业的企业文化对学校的校园文化会起到积极的引导作用。
4、高职学生适应工作岗位情况
问卷统计数据显示，安徽电气工程职业技术学院毕业生适应工作岗位的能力还是非常强的。因为，174人选择“较快适应”，30人选择“一般”，28人选择“很快”。“较慢”项没有人选择。这也应该是行业背景高职院校的明显优势。
5、高职学生岗位工作情况
问卷统计数据显示，用人企业对安徽电气工程职业技术学院毕业生的总体评价还是非常好的。190人评价学院毕业生具有较强的实践技能和动手能力；86人评价学院毕业生具有扎实的专业基础知识；84人评价学院毕业生有较强的社会责任感，服务质量高；44人评价学院的校风艰苦朴素，勤奋好学。这在我们对毕业生的跟踪调查中也得到了验证，被调查到的毕业生在企业工作几年后基本上均成为了业务骨干，课题组把他们的成长过程专门编辑成册为《成长故事》，展示了高职院校学生学习、成长的过程。
民营企业问卷调查报告范文第7篇
一、广东民营企业人才发展主要问题
所谓民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和国家人事部现行人才统计标准，在民营企业中指具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。广东民营企业在20多年的发展中，人才环境有所改善，人才结构有所优化，人才在经济社会发展中的贡献逐步明显，但也存在人才总量不足，人才层次不高，不少企业因人才不足或使用不合理而影响了自身的发展等问题。
1、当前广东民营企业人才严重不足，高层次人才奇缺
目前广东民营企业在全省的76.15万户企业中占了绝大多数，其中私营企业至2005年底已达44.9万户，占全省各类企业总数的58.96%。在这支庞大的民营经济队伍中，人才问题一直未能从根本上解决。据有关部门2005年底在全省各地选取部分有一定代表性的民营企业开展问卷调查的结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。在接受调查的477户民营企业（共计18.2万名员工）中，每百名员工拥有大专以上学历15.3人，比全省法人单位19.3人（注：数据来自省统计局《广东省第一次全国经济普查主要数据（第一号）公报》）少4人。大专以上人才所占比例见表1。
表1477户民营企业大专以上学历人员结构比例（%）
2、现有企业人才分布不均衡
一是从地域分布看，每百名员工拥有大专以上学历人数，珠江三角洲地区最高，达22.2人，其次是粤西，为13.2人，最低的是粤北和粤东，分别只有10.4人和10人，不及珠江三角洲的一半；二是从企业规模看，大企业对人才吸引力较强，年销售收入超亿元的企业，每百名员工拥有大专以上学历人数为19.4人，而5000万元至1亿元的为11.1人，1000至5000万元的为10.7人，1000万元以下的为11.7人，分别只占超亿元的企业的57.22%、55.15%、60.31%。①
3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出
据调查，广东民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例41.19%，其次为大专学历，占21.51%，再次是高中为14.87%，其他的为研究生13.73%、博士为6.87%、初中为2.95%。②企业需要的这些人才远未能得到满足。
由于人才的缺乏，制约了当地经济的发展，如中山市的中山港，每年有100万集装箱的吞吐量，承担着该市绝大部分产品的进出口任务，而中山物流人才的供给跟不上物流水平的急速发展，2005年物流人才缺口达1万人左右，物流人才的紧缺已严重制约着该市物流业的发展。（《民营经济报》，2005.6.12）又如，2005年底深圳市公布的一项调查显示，目前全国软件从业人员约70万人，深圳已达12万人，是全国软件人才最主要的聚集地之一，但面对目前软件产业迅猛发展的局势，软件人才却没法满足需要，据测算，到2010年，仍存在每年5万人以上的巨大人才缺口等待填补。从对深圳软件企业展开的调查看，目前高端软件人才、低端软件人才、高质量的复合型人才和国际化软件人才这四类人才都非常紧缺，这一现状正影响着深圳软件业的进一步发展。
而且，当前深圳乃至整个珠江三角洲的民营企业还被居高不下的员工流失率困扰。据2006年初在广西玉林市举行的人才资源研讨会上一些企业反映，目前员工流失率高达40%（企业员工流动率一般应在15%左右），企业只好不断招工；而一些企业是招一批，走一批，严重影响产品质量的稳定。2005年，广东民营企业的用工缺口占到全省总用工缺口的六成以上。
二、影响广东民营企业人才发展的主要因素分析
企业的不断发展，归根结底依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效协作，这一观念在我省民营企业中已逐步得到认同。但在传统气氛依然浓厚的大多数中小民营企业中，旧的用人观念仍未彻底改变，随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，而企业原有的管理痼疾却日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力不高；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾的存在有内外各方面因素，归纳起来，主要有以下几方面：
1、家族经营痕迹明显，人才管理模式守旧
一些民营企业虽建立了较规范的组织制度，但决策权与经营权仍集中于主要家族成员，企业内裙带关系严重，对职位没有必要的授权，设定隐，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利。
民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一不足。从经济学角度分析，家族企业在创业阶段的优势在于企业内部资源成本最小化，尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化。这一时期民营企业的人才组成特点主要有两种类型：一是粗放开拓型，这种人勇于开拓，敢闯敢干，不怕吃苦，不怕挫折；二是人际关系型，头脑灵活，人际关系能力强，善于获得关键信息和关键资源。企业经营依赖少数人经验，缺乏长远规划，人才结构单一，缺乏后备梯队。当企业规模较小时，不会出现太多问题，而当它发展壮大之后，个人需求与企业规模及所有者利益发生冲突，家族企业在人力资源使用上的局限性矛盾发生了，如近些年来职业经理人的频繁变动、离职事件，根源就在于家族式管理难以形成现代契约关系和激励机制，不利于企业人力资源的配置。目前，尽管每年近80%的应届毕业生都由家族企业聘用，但据对大学生所做的一次调查显示，仅有6%的应届毕业生愿意到家族企业工作，而在家族企业供职的大学生大多数对家族企业不满，62%的大学生认为不被尊重，还有45%的认为家族企业在中国不会有良好的发展③。
2、缺乏人力资源战略规划，人才稳定难
有些民营企业在人力资源管理上往往呈现近期化、短期化，用人标准常因一时一事而频繁改变，缺乏从战略高度培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑，导致企业人才不稳定。由于观念与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，企业人力资源部门没有发挥应有职能。据我国最大的民营人才市场东莞智通人才市场和易为管理咨询机构2005年3月的东莞企业人力资源管理状况调查报告显示，89%的企业人力资源管理部门依然还停留在“协调部门”和“后勤服务部门”的层次上，只有11%的企业逐步实现了“战略部门”和“咨询部门”的现代管理职能④。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前民营企业人力资源管理的一大课题。由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理的随意化、缺乏科学性等弊端凸现。虽然以人为中心理念已被大多数企业所有者和管理层所接受，但对人力资源的投资比较保守，未能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，因而这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略予以支撑，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。据2005年有关部门对1000家企业的抽样调查显示，有29.7%的外省大专以上学历和38%的中级以上技工或专业技术人员打算离开广东，其追求的目标是工资高和发展机会好⑤。这种现象说明，民营企业早期特有的机制灵活的人力资源优势正在削弱，甚至已成为前进中的障碍。特别是民营企业不具备外企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力，因而出现了诸如人才总量不足、人才素质不高、人才结构不优等问题。
3、偏重生产管理和技术开发，忽视员工培训
虽然目前不少民营企业对人力资源管理有所重视，然而具体到实际操作中，对于人力资源的培育、开发却做得很不够。有的企业把人才资源的培育看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是人才资源对企业的产出和贡献价值，而不注重使用与开发并重，更不注重培训和员工的自我发展。企业根据市场竞争的需要，必须不断加强各个生产环节的管理和技术开发，这个过程很需要人才，但目前不少民营企业都明确表示需要的是拿过来就能用的人才，基本不进行员工的培养和培训。一些企业虽意识到培训的必要性，但还没有形成制度。调查数据显示，33.7%的公司没有培训计划，66.3%的企业有计划，但实际上仅有30%的企业按计划落实执行；企业中真正了解培训的人不多，对培训及其功能没有全面的正确认识。很多企业在培训选择上存在很大程度上的盲目性，随意性很大，这样对培训的效果产生了直接的影响。特别是多数企业对培训投入很不够，调查显示，日本企业的培训成本大约是薪水的3%，一般跨国公司的员工培训费用是销售收入的2%～5%，而在广东地区，高达49.4%的企业培训成本仅是薪水的1%，21.3%的企业培训成本在1%～5%，仅有5.6%的企业在5%～10%⑥。民营企业认为员工培训不仅耽误时间还要投入资金，更怕培训之后的员工“跳槽”或者自己办公司，成为潜在的竞争对手，因而对培育人才缺乏信心，不愿意在人才培养上多花钱，造成对人力资源投入不足，影响了人力资源效率的提升。但是，据调查，在发展机会、薪资待遇、工作稳定和工作环境四项中，有47.4%的员工选择了发展机会。发展机会意味着更多的业务锻炼和培训。所以企业光会用人，没有后继培训计划，人才没有后继发展空间，这种情况成了民营企业人才发展的障碍。
4、激励机制不健全，企业留人难
民营企业留不住人，其根本原因之一，还在于企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些企业能够做到高薪引才，但由于产权关系，使大多数企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。但一些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，这样必然不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
5、在专业人才引进和培育方面仍存在障碍
一些地方的民营企业要引进高级在职人才，需要通过专门设立的人才交流中心，还要交纳高额的档案代管费，且引进人才的门槛过高，要求大学本科以上水平才准进入，把企业最需要的大中专毕业的应用型技术人才挡在门外。如东莞市有一个企业的副总经理文化程度是初中毕业，但他是电子变压器研制的主要参加者，其研制的产品已连续两年获得省科委科技进步奖二等奖，但由于学历问题而没能作为人才引进落户东莞⑦。在专业人才培育方面也存在障碍，如中山市一间民办学校打算开设机床控制专业的大专班，估计市场前景非常好，但由于在征地方面遇到了困难，最终投资方担心资金闲置而转投其它项目⑧。这从一个侧面说明，在高等教育完全由政府主导的条件下，要培育受企业欢迎的专业人才，仍不是一件容易的事。
6、教育机构专业设置滞后，供需矛盾突出
调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足15%⑨。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育投入明显不足，在大力发展学历教育的同时，忽视技能型人才的培养。片面的人才培养观念，是造成技能型人才供给严重不足的重要原因。如深圳目前物流产业高速发展，但物流人才培养却相当滞后，物流人才需求每年以8000～10000人的速度攀升，但深圳技师学院、深圳职业技术学院、深圳大学三家每年培养的这方面专业人才不足300人，加上省外高校总供应亦不超过1500人，人才供求比例在1：7左右⑩。
三、培育广东民营企业高素质人才队伍的对策
当今企业面临着全球化和信息技术高速发展所带来的冲击，从而导致企业的运营模式和管理方式发生了深刻的变化，唯有创新，才有出路。企业自主创新的主体是人，人才是企业存在的载体和发展的源泉。“如果企业没有一定的资源和人才条件，仅为某种市场机会和利益驱动，就想进入一个新的领域同原有行家里手竞争，显然是不切实际的幻想。”（史东明《核心能力论》，北京大学出版社，2002年，第126页）联想的领军人物柳传志也曾说过：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。”因此，人才是企业唯一决定性财富（而非企业成本）。新形势要求人才不仅要具有适应全球化、信息化、网络化的新环境，而且还应具备应对不断出现的新的挑战的能力。这就要求企业所培育和拥有的人才应集多种优秀品质和才干于一身，特别是应具有深厚的跨学科专业技术知识、正确解决问题的方式方法，以及善于沟通、协调的团队工作能力。从广东民营企业特别是中小民营企业自身来说，应转变观念，创新思维，不拘泥于陈规旧习，从传统的企业人事管理转变到整体性的人力资源开发上来，从战略高度出发，着眼于未来，改革人才培养模式，提高人才培养质量，着力加强企业员工创新精神和创新能力的培养，并为创新人才施展才能、实践创新创造宽松、优越的环境。
国内外专家学者认为，企业人才发展关键在于人力资源管理，而人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。人力资源管理包括：如何选择和控制进入企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发和利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，南京大学赵曙明教授提出人力资源管理的五大模式，见表2。
根据“五才模式”，结合广东民营企业实际，笔者认为，当前培育广东民营企业高素质人才队伍应采取如下措施：
1、民营企业家首先要创新思维，成为领导企业各项创新的核心
熊彼特认为，企业家是具有创新精神并能实现企业新组合的一个特殊群体，其基本素质就是具有创新意识和先见之明，能够将各种要素组织起来创造新的组合，并能够将新的组合应用到实践中去。美国《财富》杂志在分析全球最具竞争力企业的成功经验时也认为，“第一是创新，第二是创新，第三还是创新”，可见企业家的创新精神和创新活动对企业的发展至关重要。而企业家的创新精神和创新活动来源于创新思维。思维是通过概念、判断、推理等形式反映客观世界的一种能动的过程。在这个过程中，采用新的思维方法产生新的认识、新的判断，设计出解决问题的新方案、新途径，均属创新思维。简言之，创新思维就是一种不拘泥于陈规旧习，敢于突破传统，大胆地提出创新的思维现象。企业家如果掌握了创新思维方法，他在思维方式上就具有求异性，在思维状态上就具有主动性，在思维结构上就具有灵活性，在思维运行中就具有综合性，在思维表达上就具有新颖性。没有创新思维就不可能取得创新性成果。
2、从企业发展战略高度出发，推动人力资源整体开发
人力资源管理与企业其它战略相比，对企业的成长与发展尤为重要，应结合企业发展目标，把人力资源开发战略列入企业的战略目标。依照企业发展战略，制定人力资源计划及人力资源管理制度，确定企业对各类人员的需求，同时，还应制定开发人力资源的各项措施、制度，如劳动用工制度、管理人员规则、分配方案等，实现人力资源的整体性开发。这里，“整体性开发”包含三个层次：一是建立完整的人力资源开发体系。人力资源开发包括识人、选人、育人、用人、留人五个环节。人才的适度流动是必然的，为了保证企业的协调、持续发展，人力资源整体开发体系的建立就具有更深远的战略意义，它包括人力资源预测、人力资源教育和培训、人力资源配置、开发和利用、人力资源投资效益和风险、人力资源绩效评估与回报以及人力资源保护与储备制度等系统工程，把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，改善各环节各自运作而脱节的状况。二是进行各类人力资源的开发。整体性人力资源开发，包括对各类专业技术人员、管理人员等人力资源进行的系统开发。人才整体观念，突破了人才个体思维；资源开发观念，突破了选才用才观念，特别是当今许多领域的专业技术工作往住要依靠集体的力量才能完成，这就需要各类人员的相互配合和支持。三是人力资源的多层次、多角度开发。人力资源的整体开发在于对已发现的资源合理利用，对潜在的资源充分发掘，发挥人才的整体能力，实现人尽其才，才尽其用，保证各岗位均有人才。
3、创新激励机制，吸引并留住优秀人才
激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词既包括激发、鼓励，以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。也就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化企业员工的行为。“机制”一词是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。企业创新激励机制是企业生存和发展的需要，只有不断创新人才、技术、分配等各种激励机制，促使企业员工综合素质和技术水平的提高，从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存，而且能不断发展。
首先，创新人才管理激励机制。要按照人才资源开发的规律，通过政策、制度、体制等方面的创新，促进人才的合理配置，实现人尽其才，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造力。一是创新人才选拔任用机制。创造一个公开、平等、竞争、择优的外部环境，增强企业人才的危机感和责任感，改革单一的委任制，更多地采用招标聘任、推选聘任等方式，选拔和使用优秀人才。二是创新人才效益分配机制。充分体现人才创造的价值和效益，让专利、技术等生产要素参与企业的效益分配，把技术、责任、贡献与报酬紧密挂钩；为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会，从而更有效地激发企业人才的成功欲望，使企业实现一流的人才、一流的业绩和一流的报酬。三是创新人才晋升机制。建立有效的个人晋升机制,实施技术和行政职务分流的“双轨制”。目前，企业员工的晋升一般是指行政职级上的提升。员工要较稳定地提高工资待遇的惟一途径就是“升官”。但一个企业的管理岗位毕竟有限，不可能完全满足所有员工的晋升需要，这就使一些人才因长期不能提高待遇而流失。因此,应将行政职级与技能职级分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。其次，创新物质激励机制。科学设计酬薪制度，发挥酬薪的保证与激励作用。企业的个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取酬。工资实行动态管理，能多能少，多劳多得，少劳少得，优劳优得，打破沿用的以职定薪的固定模式。个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小、创益的多少而定，不搞平均主义，合理拉开档次，对企业有突出贡献者实行重奖。对企业的急需人才，应优先安排住房和科研经费，提高其津贴待遇。对于企业可用可不用或不需用的人员坚决下岗分流。在企业内部可实行股份制，让企业每个人的利益与企业的利益连结组合，以激发员工的主人翁精神。在企业内部也可实行工资协商制，让专利和技术参与企业的收益分配。对企业的经营者和管理者既可实行年薪制，让其承担重大的经营风险和管理责任，也可让企业经营者和管理者当企业的大股东，给企业营造新的责任、动力和约束机制。第三，完善社会保障机制。企业应按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，满足企业员工基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧；促进企业人才的合理流动，让员工既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力，有利于企业人心稳定和社会安宁，为企业的发展创造良好的环境和条件。
4、完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度
企业中的人员培训，是指企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地对全体员工进行培养和训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。美国经济学家舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性因素。但是，它的取得不是无代价的，需要通过投资才能形成，进行培训就是这种投资中重要的一种形式。培训并非只与企业中的部分人员相关，也并不是只涉及低学历或技术职位的工作，而是涉及到企业中所有层次和类别的员工，不管是总经理、部门经理，还是基层管理人员，或是一线生产员工，都应该接受不同层次不同类型的培训。培训也不应被看成是随意性、权宜性的活动，而应该是计划性和经常性的活动。值得注意的是，只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补民营企业在员工培训上的调查和评估缺陷，从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；注重培训效果的评估与反馈,对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。
5、各地政府要制定有利于民营经济发展的人才政策，重点要着眼于有利于吸引、培养和使用优秀人才的政策
政府部门要把人才工作纳入本地区经济社会协调发展的总体部署，建立和完善具有区域特色与优势的人才培养、选拔、评价、使用、流动、保障、调整、协调和服务机制，把人才工作从经济行为上升为战略发展行为，从局部效益行为上升为可持续发展行为。要根据当前和今后一段时间的区域战略思考、经济社会发展和产业优化升级要求，确定重点需求的人才开发明细目录，制定人才开发规划。一是要依托各级人才服务中心，搭建人才、企业、人才中介、组织人事部门信息相链接的大平台，及时向社会传递各种人才政策信息与供求动态，畅通用人单位与人才个体的利益诉求渠道。二是要进一步推进科技人才基地建设，采取多种模式发展科技人才基地，从目前的以科技园区办基地模式，向以大型科技企业办基地模式拓展。三是加强科技培训与交流，搭建学术交流的渠道与平台，举办专业性的研讨论坛，支持中青年科技人员赴国外先进地区培训学习，为科技人员在省内外、国内外的交流创造良好条件。四是大力发展非普通教育系统的培训和学习体系，人才资源开发的重点在培训教育，要加强继续教育和培训，当前应针对广东重点产业对劳动力素质的需求，开展有关技术职能的培训工作，为群众不断学习新知识、新技能提供服务。五是努力开拓国际、国内两个市场、两种资源，大力引进高层次专业技术人才。对掌握核心技术的高层次专业技术人才，要采取特殊政策和措施，制定专门的流动管理办法，建立战略性人才保障和安全机制，保证高层次专业技术人才队伍全面、协调、可持续发展。六是以各级工商联组织为基点，充分发挥其较为健全的教育引导机制，设立民营企业家培训基金，制定民营企业家培训计划，以全面提高民营企业家队伍的整体素质。
①《家族企业在中国遭遇尴尬》，《广州日报》，2006.04.12
②《留住人才要提升员工满意度》，《南方日报》，2005.03.1
③广东省劳动社会保障厅办公室：《广东省农民工管理服务问题调研报告（征求意见稿）》，2005.5
④员工培训与能力提升，金羊网，2006.02.27
⑤林洪、曲博：《对广东民营经济现状、问题和发展趋势的几点认识》，《广东民营经济发展蓝皮书》（2005）》，广东
人民出版社，2005.12
⑥李杰：《专业不对路才是“就业难”主因》，《广州日报》，2006.03.16
⑦广东省劳动和社会保障厅办公室：广东省农民工管理服务问题调研报告（征求意见稿），2005.05
⑧《7家企业抢1个物流人才》，《广州日报》，2006.04.21
要参考文献：
⑨李玉胜等，管理从创新开始，中国经济出版社，2003年1月
⑩刘顺山，人才管理与企业发展，光明日报出版社，2005年8月
11李华刚，对策中国民营企业，时事出版社，2006年1月
民营企业问卷调查报告范文第8篇
所有国家和地区都有中小企业，但是中小企业对发展的贡献特别为人们所称道。同为东亚经济，论及日本、韩国时，我们首先想到的是大公司、大财阀;而论及台湾时，我们首先想到的是中小企业。不仅如此，作为世界第三大经济势力的海外华人经济圈，主要都是通过小企业而不是通过股份制发展的。正如约翰·奈斯比特在《亚洲大趋势》一书中所指出:华人经济实体其实就是一个靠宗族和同乡组成的公司和企业网。
近20年里，台湾中小企业家数从1980年的70万家增至1998年的104.5万家，平均增加率为每年2.52%，其中1991年到1998年增加率为3.48%。由此可见，台湾即使已经迈入成熟经济，走向高产业阶段，中小企业的生成仍不减增幅，这当然与资源的配置密切相关。因此，对台湾中小企业的融资进行剖析，有着很现实的意义。
一、台湾的中小企业
(一)中小企业的认定标准
自1967年公布《中小企业辅导准则》以来，台湾中小企业认定标准共修订过7次。修订的主要原因，是通货膨胀了企业投入产出的计量，以及经济水准提高后导致价值判断变更。
台湾中小企业的认定标准见表1。台湾的许多商业点都可以使用人民币，比价是1元人民币=4元新台币，在表1中即以这一比价进行换算，以便提供更直观的概念。 表1
台湾中小企业的认定标准(合乎标准之一的企业即认定)
(二)中小企业的组织形态
制造业和商业是中小企业最活跃的两个领域，其中小企业的组织形态见表2。从表中可以观察到:这两个领域里中小企业都首选独资形式，商业更为明显。其后依次是有限公司、股份有限公司，合伙最少(在“其他”类中包括无限公司、两合公司、外国公司、外国公司办事处、分公司等)。
中小企业在创设之初选择独资、合伙等组织形态，对于债务资金的融通有着很重要的作用。这是因为，无限责任的企业结构使得资金、资产得以在个人、家庭、企业之间无障碍地变换。台湾的经验表明:
第一，中小企业初期的投资资金，除个人的储蓄与家人的提供为主要来源外，寻求亲戚朋友的借款援助与民间标会者也不在少数。
第二，向银行借钱必须提出足额的担保品，除少数获得中小企业信保基金的保证外，大部分企业系以负责人自己的土地与房屋作为抵押品，而这些土地与房屋中，有些是经营企业赚到钱后所购买的。
第三，小企业比大企业更多仰仗的融资渠道，是向信用社或农渔会借款。至少截至1992年，《合作社法》仍规定“法人仅得为有限责任或保证责任合作社社员，但其法人以非营利为限”，也就是说中小企业不能以法人名义与信用合作社往来。但事实上，独资与合伙企业不具法人资格，自不妨向信用社告贷。而且，中小企业可透过其负责人、经理或股东以私人名义入社，造成贷款之实。
表2
中小企业组织形态
资料来源:历年《中小企业白皮书》。
所以，企业形态与金融形态是有匹配关系的。如果是有限公司，这些资金渠道就都不通了。
二、政策性措施
台湾为了扶持中小企业发展，以“经济部”为政策制定机构、“中小企业处”为专责辅导行政机构，分别建立融资、生产技术、市场行销及经营管理等四项辅导体系。其中，中小企业融资辅导体系包括中小企业专业银行、中小企业信用保证基金、省属行库联合辅导中心。此外，当局还为中小企业组织专案贷款。
(一)中小企业专业银行
1976年起，台湾省公、民营之合会储蓄公司陆续改制成中小企业银行。依据“银行法”第九十六条规定:“供给中小企业信用之专业银行为中小企业银行。中小企业银行以供给中小企业中、长期信用，协助其改善生产设备及财务结构，暨健全经营管理为主要任务。”
截至1990年12月底止，中小企业银行共有总行8家，分行274家，办事处68家，合计350家，其分支机构遍布各县市。中小企业银行的运营须符合关于“中型企业不得低于放款总额30%，小型企业不得低于40%，办理中、长期放款之总余额不得超过其所收定期存款总余额。……”的规定。
1992年15家新的民营银行加入营业后，台湾地区金融体系更趋向激烈的竞争，而中小企银在资本额、营业区域、业务范围与资金运用等方面受到法令的规范，先天上便无法与一般银行处于公平的地位竞争，因而从1998年纷纷改制为商业银行。当然，改制后的银行不再受到对中小企业放款总额不得低于70%的限制。看来，只有政策性的资金投向限制，没有政策性的资金来源补充，是难以永续发展的。
(二)中小企业信用保证基金
1974年中小企业信用保证基金经核准设立，并完成财团法人登记。截至1990年止，基金计获捐助82.3亿元(新台币，下同)，其中各级政府计捐助60.1亿元，金融机构计捐助22.2亿元;另历年之累积结余计16.25亿元，以上合计净值约98.6亿元。
信用保证对象系参照“中小企业辅导准则”，并依其性质和规模划分为生产事业、一般事业及小规模商业等三类;另配合“行政院青年辅导委员会”辅导青年创业之措施，将创业青年纳入保证对象。现有行业除极少数外，均已纳入保证范围。至1989年，每月承保金额已成长至65亿左右。以1988年为例，一般贷款信用保证、购料周转融资信用保证、政策性贷款信用保证、外销贷款信用保证是四项主要业务，合计约占95.5%。这四大项目在各年度所占的百分比基本都在90%以上。
据统计，信保基金从1974年至1990年共对中小企业提供6650亿元的担保，因而协助中小企业自金融机构获得融资8326亿元。全部银行对中小企业的贷款，有5%左右是通过信保基金的信用保证。以1990年信保基金的净值98亿来说，每年能有将近800亿的保证业绩，不可谓成效不彰。所以者认为，在整个中小企业的金融体系中，保证的重要性绝不低于融资。
(三)省属行库联合辅导中心
出于政策性考虑，以及认识到中小企业乃是促进升级、再创经济奇迹所不可或缺之因素，台湾银行、台湾土地银行、台湾省合作金库、第一商业银行、华南商业银行、彰化商业银行及台湾中小企业银行等七家省属行库乃奉核准，共同捐资，于1982年7月成立“财团法人省属行库中小企业联合辅导中心”，推动辅导工作。其辅导宗旨为:“配合政府积极辅导中小企业之政策，选择策略性及具有发展潜力之中小企业，予以综合辅导并协助其融资。”
由于一般中小企业普遍缺乏健全的制度及财务管理知识，成为营运上最主要的障碍，因此该中心业务范围乃扩及财务管理辅导，积极协助中小企业建立健全会计制度，改善财务结构，强化经营素质，并在辅导范围方面扩及一般中小企业，不再以省属行库客户为限。
省属行库联合辅导中心最大的问题在于它无明确的权责。虽然其与“经济部中小企业处”、中小企业信保基金、台湾中小企银等就中小企业各方面需要保持密切联系，但在融资诊断上，它仅能“建议融资”，对信保基金和金融机构并无强制力或约束力。同时因其地位独立，一旦诊断失误致融资金融机构发生呆帐，它也无须负担任何责任。这种既无权又无责的情况，使它的功能大打折扣。
(四)专案贷款
为推动中小企业融资，当局核拨专款，指定金融机构(绝大多数为公营银行)办理低利贷款，这就是专案贷款。
例如，自1983年至1989年，计有33宗专案贷款。每个专案持续的时间不等，发放的金额已计入各银行贷款，没有专门统计。这些专案可类分为一般性辅导贷款、策略性工业贷款、促进自动化或电脑化贷款、公害污染防治设备贷款、青年创业贷款、其他。专案贷款有如下特点。第一，由于掺有财政性资金(如开发基金)及海外捐助，所以利率能够低于一般商业利率。也有的是规定公营银行必须执行，无利率优惠。第二，均属中长期贷款，有些且有宽限期。第三，项目由银行审核，呆帐责任也由银行承担，但大多透过中小企业信用保证基金予以保证。
三、基层
基层金融对于中小的融资起着至关重要的作用。地区的金融机构是由旧有的大陆金融系统及日据时期原有的金融机构混合而形成，其中合会储蓄公司(1976年起改制为中小企业银行)、信用合作社与农渔会信用部等负责基层金融资金的周转。游离于正式金融之外的地下金融也可视为基层金融的一个组成部份。
(一)信用合作社与农渔会信用部
信用合作社与农渔会信用部乃根据自有、自营与自享原则，调节基层金融，促进地方。台湾省合作金库为合作金融的中心机构，随时收受基层合作金融机构的过剩资金，并配合其资金需要，适时提供融资，而且受央行委托办理基层合作金融机构的业务检查工作。根据台湾地区“金融统计月报”和“金融机构业务概况年报”，1992年1月，在货币性金融机构的总资产中，信用合作社与农渔会信用部占有9.2%(中小企业银行占有8.2%)。
作为最基层的金融机构，在1990年底，信用社和农渔会的分支机构共1517个，是一般银行的2.1倍，更是中小企业银行的5.4倍，可见它分布之广，支撑面之大。
从市场占有率来看，统计显示，自1981年至1990年，基层金融机构在全部金融机构中的存款比例从29.9%上升至36.5%，放款比例则从19.5%上升至28.0%。而在基层金融机构中，信用合作社与农渔会占有放款额的65%。
这就难怪2002年在当局以逾期放款比例过高为由，要取消农渔会信用部时，引发了有12万人参加的台湾有史以来最大的示威游行。
(二)金融双元性
所谓双元性金融体系，乃是“正式”与“非正式”金融体系并存的现象;或称“已纳入管理”与“未纳入管理”之金融体系;或称“有组织的”与“无组织的”金融体系;或称“合法”与“非法”金融体系，后者又俗称“地下金融”或“民间借贷市场”或“黑市资金市场”。
无组织民间借贷的交易主体，主要包括个人、家庭、非金融机构之一般企业、租赁公司、分期付款公司等，其交易型态有信用借贷、质押借贷、远期支票借款、存放厂商(如员工存款)、民间互助会(标会)、融资性租赁与分期付款等方式。民间借贷与银行贷款的利率对比见表3。 表3
民间与银行的利率对比(年息，%)
资料来源:《台湾地区金融统计月报》，1990年。
当局方面认为无组织金融的弊病，一是导致资金成本负担较重，不利于中小企业发展;二是民间借贷查核不易，利息所得漏报相当普遍，严重侵蚀税基，政府税收;三是民间借贷缺乏规范，金融纪律不良，风险偏高，倒帐情事时有所闻，进而危害金融稳定;四是民间借贷市场盛行，透过货币流通速度的提高，削弱货币政策执行效果。
当局虽然总想“规范”、“引导”，但是民间金融仍然长盛不衰。除市场确有需求之外，很重要的一点就在于它起着均富、转移支付的作用，使资金供应者也能和企业家共享经济高速成长的果实。《台湾地区金融统计月报》表明，民间放贷利率要远高于其机会成本——存款利率，从1964到1994三十年间的年利差，都在11.5～18.1个百分点区间。
四、中小企业债务融资的特点
(一)民间借贷的地位非常重要
《台湾中小企业的成长》一书中所做的一次问卷调查，尽管只反映一部分业者的看法，但仍有相当程度的代表性。这次调查所得到的企业创业之初(组织形态为独资)的资金来源，依次为个人储蓄(74.43%)，向亲友借款(71.43%)，银行贷款(47.62%)，标会(42.86%)。因一家企业可有多种渠道融资，所以各项比例相加后大于100%。
据《台湾地区资金流量统计》，从1964年到1989年，在一般民营企业的借款来源中，金融机构(历年平均)占63.68%，民间借贷占到36.32%的份额。由此完全可以推断，在中小企业的借款来源中，民间借贷所占的比例要更高一些。
(二)银行放款比例下降
根据1992年到1999年的《金融业务统计辑要》，在1990年代，全体银行对中小企业放款总额逐年增加，然就放款比重而言，却呈现逐年下降走势，由1992年39.36%逐渐下降到1998年的28.78%，到1999年7月又降为27.29%。这显示中小企业从银行体系中所能分配到的资金有恶化倾向。
(三)融资结构和大企业有显著差别
“经济部”于1996年和1999年分别对台湾地区制造业所需资金来源进行了调查。从调查报告可见，在9种资金渠道中，与大企业相比，小企业更多仰仗的渠道依次为向亲戚朋友借款、向信用社或农渔会借款、向本岛银行借款、向民间标会借款;小企业最不具优势的渠道依次是发行商业本票等票券、发行公司债、现金增资、向外商银行借、保留盈余或公积金。同一报告显示，制造业企业对融资困难的看法，小企业比大企业更觉不便之处依次为金融机构借贷审查严格、利率太高、没有足够的担保品、金融机构作业时效不配合;而大企业比小企业更多抱怨之处，依次为增资或发债申请手续太复杂、股票市场不景气、金融机构授信紧缩。
(四)负债率偏高