事业人员人事管理条例
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事业人员人事管理条例范文第1篇
本文是国家社会科学基金一般项目12BFX115 和北京联合大学人才强校BPHR2014B02 项目、北京联合大学生化学院劳动关系与劳动法核心课程建设项目的研究成果之一。
我国的事业单位长期实行的是近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过《公务员法》等加以规范，事业单位的人事制度改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，国务院办公厅以[2002]35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称35号文），规定试行聘用制。
事业单位在改革过程中，将一些公共事务管理职能的事业单位劳动者参照《公务员法》进行管理。采取自收自支的管理形式即企业化管理的事业单位，由劳动法调整。但是学校、科研单位、卫生防疫等社会公益类的事业单位工作人员的劳动（人事）关系适用哪个部门法调整，2002年至2007年间还没有明确的规定，无“法”适用。
2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》也没有解决公益类的事业单位工作人员劳动权益保护问题。该法规定了事业单位聘用合同适用法律的模式是：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”为了解决实际问题，人事部办公厅《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》指出：35号文是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《劳动合同法》中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》（以下简称“条例”）规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。按照法律规定，条例未作规定的，应该依照劳动合同法及其实施条例执行。但是据人社部官员公开的发言，35号文还是有效的，条例有新规定，适用条例；条例没有规定，适用35号文，适用劳动合同法似乎还不可能。
令人困惑的是，《事业单位人事管理条例》对事业单位工作人员的劳动权保护力度和水平，远远赶不上《劳动合同法》对劳动者的保护。具体表现在以下几方面：
一、《劳动合同法》更全面保护劳动者的长期雇佣权
无论在企业还是在事业单位工作，劳动者都希望法律保护其就业的稳定性，尽可能签订无固定期限的劳动（聘用）合同。《劳动合同法》规定：有下列三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可能被解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。除此之外，还规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《事业单位人事管理条例》只规定了一种可以签订无固定期限合同的条件，即在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。在事业单位工作的劳动者签订至退休的合同的几率大大减少。
二、在解除、终止劳动（聘用）合同问题上，《劳动合同法》对劳动者保护更全面
1.预告解除劳动（聘用）合同条件的对比。《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里法律强调了解除劳动合同的前提条件“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；而《事业单位人事管理条例》则只简单规定了工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；或工作人员连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同。没有给工作人员提供培训以胜任工作的机会。事业单位工作人员劳动权保护再一次受到不平等的对待。
2.限制解除、终止劳动（聘用）合同条件的对比。《劳动合同法》特别关照了在用人单位工作时间较长，年龄比较大，再次就业非常困难的劳动者劳动权的保护问题。其42条规定：对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得无过错解除其劳动合同，也不得终止其劳动合同。假如一个56岁的在企业工作的劳动者，由于精力、体力的限制，不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位不能因此解除其劳动合同。劳动合同期满后，根据法律规定该劳动者自然可以要求企业续签至退休的劳动合同。而《事业单位人事管理条例》则没有关注工作时间较长，年龄比较大，再次就业非常困难的工作人员就业稳定性问题。再假如同样是一个56岁在事业单位工作的工作人员，由于精力、体力的限制，连续两年年度考核不合格，就有可能被事业单位解除聘用合同。合同期满后，事业单位也可以终止其聘用合同。他失业之后，56岁的年龄再次到新单位就业的可能性很小。事业单位工作人员劳动权保护又一次受到不平等的对待。
三、事业单位工作人员择业自主权受到较大限制，不利于其合理流动
《事业单位人事管理条例》规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。现实生活中事业单位往往会和工作人员约定“解除聘用合同需提前6个月通知”，显然这个约定是有效的。而同样的情形下，《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，排除了双方对影响劳动者自由流动的约定。《劳动合同法》对劳动者择业自主权的保护更充分。
《劳动合同法》规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时限定了违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。还规定了等额递减原则：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《事业单位人事管理条例》对工作人员可能承担的违约金的情形及数额没有做任何限制。实务中没有经过单位任何培训的事业单位工作人员辞职也被要求交纳数额不菲的违约金，而法院支持这种诉求。事业单位工作人员择业自主权因此受到较大的限制。
四、事业单位工作人员劳动权救济范围更窄
劳动争议的受案范围包括“因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”，而人事争议的受案范围仅包括“事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议”。事业单位工作人员如果认为自己的加班费等劳动报酬受到侵害是无法通过仲裁、诉讼等法律途径得到解决的。
上述事业单位工作人员劳动权利受到种种不平等对待，立法或行政主管机关很难给人以合理、令人信服的解释。这样的法律适用模式引发了新的社会现实问题。公益类事业单位的很多工作人员，在寻求法律对自己劳动权保护时，往往感到求助无力。特别是事业单位的编制外人员，是否受《劳动合同法》保护一直没有定论。有多起案例，因为事业单位没有与其编外人员签订任何合同，这些编外人员根据劳动合同法之规定主张双倍工资，或因连续在同一单位工作十年主张签订无固定期限劳动合同，还有要求终止合同的经济补偿金等等诉求，因为适用劳动合同法还是适用35号文的不同，同一类型的案件，在不同仲裁机构或法院出现截然不同的审理结果。有观点认为：编制内的员工和编制外的员工，无论在工资、福利待遇、保险、档案管理等方面都存在很大不同。编制内的员工与事业单位之间是人事关系，而编制外员工，其与事业单位之间不管签订了劳动合同还是聘用合同，二者之间的关系与普通企业与员工之间的关系并无实质上不同，仍属于劳动关系。如果发生劳动争议，则可直接适用劳动法与劳动合同法，予以解决。但是还有相反观点：只有当事业单位与其编外人员签订的合同是劳动合同时，发生争议后按劳动争议处理。除此之外，签订聘用合同，都按人事争议处理，排除适用劳动法与劳动合同法。巨大的分歧，适用不同法律导致的巨大差异，导致同一类型的争议，在不同的仲裁机构或法院，由于自由裁量权的行驶，导致不同的甚至截然相反的结果，致使争议双方当事人感觉无所适从，严重影响执法的严肃性以及法律的尊严。
笔者认为：虽然事业单位的公益性决定聘用合同应有自己的特色，劳动、人事管理体制长期分割，一体化困难重重，但是聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性，都是用人单位与劳动者确立劳动（聘用）关系，明确双方劳动权利与义务的协议。劳动合同签订后劳动者对用人单位都有隶属性，用人单位与劳动者有管理与服从的关系。改革后的事业单位的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上也相同。聘用制度的普遍推行，事业单位对劳动者有了解除、不续订聘用合同等重要管理权利，对于事业单位的劳动者来讲，实际上雇主已经悄悄地从国家被置换为一个个事业单位。事业单位在拥有了用人自主权的同时也有了侵犯劳动者劳动权利的可能。所以《劳动合同法》应把事业单位的聘用制劳动者全部纳入保护范围，使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护。
参考文献
[1]人大常委会法工委.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：法律出版社,2007
[2]王向前.事业单位应当依法贯彻劳动合同法[C].新法下劳动关系与争议处理疑难问题解析,2009
事业人员人事管理条例范文第2篇
1.岗位设置不够科学。
在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。
长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。
当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。
事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
二、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。
事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。
通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。
通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。
事业人员人事管理条例范文第3篇
[关键词]事业单位；人事管理；市场经济
2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定[1]。虽然在一定程度上促进了事业单位人事管理的发展，有效的解决了事业单位发展中存在的问题，但由于事业单位内部人员复杂，该条例的解决能力有限，在事业单位人事管理中仍存在诸多的问题。
1事业单位人事管理面临的问题
事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分，科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题，岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等，在一定程度上限制着事业单位的发展。
1.1人才辞职流动机制不合理
在我国事业单位人事管理中，关于事业单位人员的辞职问题，一直备受社会争议，出现这种争议的原因在于，事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差，在应对员工辞职时，事业单位往往缺乏灵活的应急机制，或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转，因此在实践中，常常会出现员工提出辞职，事业单位不同意员工离职，员工被迫缺勤，自动脱离岗位，事业单位留置人事档案。在我国，档案是人员的重要的信息资料，如果没有档案，那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作，行动容易受到很大的影响[2]。此外，在我国事业单位人事管理中，招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道，可以帮助事业单位获得优秀的人才，这些人才作用于事业单位的各个岗位上，能够综合地提升事业单位的办事效率，不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在野编制冶一说，所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性，灵活性较差，人员流动不频繁，未能及时地淘汰落后的员工，及时补充新鲜的血液。
1.2岗位设置不够科学
在事业单位人事管理中，存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先，在事业单位岗位设置中，事业单位的岗位设置不够科学，事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的，而是从人员编制的角度出发，来进行岗位设置，这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩，部分岗位人员冗杂，部分岗位人员缺失，不利于事业单位的正常运转。其次，在事业单位人事管理中，岗位的职责划分不清，这种问题不仅体现在新入职的员工身上，还体现在老员工身上。对于部分新员工而言，刚刚考入事业单位，因事业单位内部岗位职责划分不清，导致很多人员入职后不清楚岗位职责，无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言，由于事业单位内部岗位职责划分不清，这些老员工在事业单位里，长期游弋于不同岗位之间，缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道，在人才晋升中，并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别，人才晋升的渠道被限制[3]。
1.3薪酬发放未与社会进步挂钩
事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的，由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性，这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩，难以体现社会进步的成果。在实践中，事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性，薪酬标准明显低于人员的劳动成果，这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中，薪酬并未与绩效考核挂钩，在实际的薪酬发放中，对于工作人员的工作质量的好坏，工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中，这在一定程度上给工作人员一个严重的误区，野工作多少、好坏都一个样冶[4]。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性，也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智，不断创新发展的动力。此外，我国事业单位的人才奖惩机制并不完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去，受市场经济的冲击，受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑，事业单位的人才将逐步流失，进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。
2事业单位人事管理问题的应对策略
在事业单位中，科学先进的人事管理，能够有效地激发工作人员的积极性，充分调动他们的创造性，能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升，进而提升事业单位工作效率和工作质量。
2.1完善人才辞职流动机制
事业单位应该构建完善的人才流动机制，创新人事档案的管理方法，按照工作人员的性质来处理人员的辞职，如果工作人员与单位签订了劳动合同，那么在遵循《劳动法》的前提下，按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同，那么就按照国家相关人事管理法规进行，由员工提前提出辞职，在三个月内审批完毕后，并处理好人事档案的移交工作[5]。在人才招聘环节，事业单位作为人才的使用方，切实了解自身的人才需求，切实了解人才的使用方向，因此在人才招聘环节，事业单位应该努力争取对人才的使用权限，并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中，事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规，制定严格的人才招聘流程，加强人才的审核，注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性，不断提升人才的使用标准，健全人才的使用模式，提升人才招聘环节的公开透明性，杜绝的行为，避免招聘不合格的人才，造成人员编制的浪费，也不利于事业单位正常工作的开展。
2.2科学的制定岗位职责
事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的，但事业单位作为人才的使用方，能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中，事业单位要根据上级部门的编制要求，结合事业单位内部的人员使用需求，来科学的制定岗位职责，根据岗位职责，根据岗位需求来招聘相对应的工作人员，确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求，强化工作人员与工作岗位的无缝对接，努力形成野来之能战，战之能胜冶的工作局面。此外，事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性，将岗位职责合理的划分，并制定工作制度，通过制度来规范不同岗位的工作职责，保障工作人员都能够明确自身的职责。
2.3筹划建立科学的薪酬机制
事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病，这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面，应该不断健全不断完善，不断与时俱进，筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩，将薪酬发放与绩效考核挂钩，不断提升薪酬发放的标准，制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外，在人员晋升上，要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同，注重兼顾劳动成果的差别性，有效的提升晋升机制的科学性[6]。
3结语
事业单位作为人才的集中地，在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革，取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题，因此在事业单位人事管理中，应该构建完善的人员流动机制，科学的奖惩机制，明确岗位职责，提升事业单位人事管理的质量和效率。
[参考文献]
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[2]毛海峰.浅析事业单位人事管理工作的策略[J].才智,2012（13）:348.
[3]方秀玲.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发,2014（24）:23.
[4]刘忠贵.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].中国乡镇企业会计,2015（4）:231-232.
[5]严培涛.事业单位人事档案管理面临的问题及其对策[J].经营管理者,2015（15）:274-275.
事业人员人事管理条例范文第4篇
其实，早在2002年7月6日，国务院批准了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。该《意见》颁布后，以科、教、文、卫系统为代表的事业单位逐步推行聘用制，通过签订聘用合同明确单位和受聘人员的权利义务，并健全考核制度和解聘辞聘制度。
和众多人事改革类似，事业单位聘任制改革在一定程度上也受到了西方从上世纪80年代末开始的“新公共管理”运动的影响。这场运动的基本思路是更多利用企业的管理方式和价值观去改造政府，在人事方面也借鉴了企业自由雇佣劳动力的做法。
事业单位实行聘用制的优点众多，其一是可以明显降低用人成本，而且可以对事业单位提出更清楚、更有针对性的岗位要求，实行更明确的考核机制，从而防范各种人浮于事的情况发生。
其二，按照哈耶克的自生自发制度进化思想，有效率的制度能够诱导个人成为运用知识的企业家，聘任制能够给事业单位工作人员以充分流动的自由，便于他们寻找有益于实现个人成长的岗位以及单位。聘任的事业单位工作人员工资也更加灵活，甚至拥有高薪，从而拉开差距，可形成“鲶鱼效应”。
事业人员人事管理条例范文第5篇
关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校
1高职院校需关注人力资源管理
在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化改革，也是事业单位改革的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。
1.1高职教育市场化改革的需要
时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。在各高职院校适应性改革的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。
1.2事业单位改革的需要
高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。国家为了深化教育改革，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体改革措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优……这些具体改革措施要真正落地，是一个系统工程，他涉及人力资源管理的方方面面：合同管理、考核、激励等，因此高职院校为深化事业单位改革，将改革落到实处，需首要关注自身管理的变革。
1.3教师队伍发展的需要
高职院校一路发展，现今院校普遍提倡“走内涵式发展道路”、“走特色发展之路”，那我们院校的发展最终靠什么实现？当然是能适应发展、认同院校发展规划的高素质教师队伍。但是我们的教师队伍在长年的传统人事体制下，目前呈现出缺乏自发提升个人素质的内在动机。高素质教师队伍的养成，离不开院校人力资源管理者对教师结构的合理配置、对教师潜力的挖掘；需要管理者未雨绸缪，为教师提供成长和提升的平台；离不开管理者自身的公平、公正，能对教师的态度、行为、成果做出客观地评判……总而言之，高职院校需要在传统人事管理体系下有所突破，为教师提供发展的平台，激励教师自身发展。
2高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势
2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面。①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。
3高职院校人力资源管理制度设计构想及关注要点
3.1参照企业人力资源管理工作搭建制度框架
参照国家职业技能鉴定培训教程———由国内高等院校、科研机构和企业界的相关专家制定的企业人力资源管理师国家职业资格标准，标准中称：人力资源管理工作分为六大模块：人力资源规划、人员招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理①。企业人力资源管理者一般参照国家职业资格标准中规定的六大工作模块及具体工作内容，梳理人力资源管理制度框架（见表1）。通过查阅文献及部分高职院校的实地调查，我们发现目前高职院校人事管理制度的主要内容（见表2），这些制度内容是否足以提升高职院校人力资源管理水平，促进院校适应市场化改革？我们参照企业人力资源管理工作的具体内容进行对比分析，结合高职院校自身特点，对人力资源管理制度设计框架进行梳理。
3.2制度设计方法———5W1H模式
3.2.1关于5W1H模式
参照企业人力资源管理师国家职业资格标准中的6大工作模块，搭建了高职院校人力资源管理制度的基本框架，那么到拟定具体制度时，我们可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度为例，谈5W1H模式的应用
假期管理制度属于劳动关系管理模块中规范员工行为的一项常规内容。
3.3制度设计关注四大原则
目前高职院校的管理对象身份相对复杂。根据编制的不同，主要存在两类教职工：具有事业编制的教职工（编内）和非事业编制的教职工（编外）。管理过程中，一般直接参考《事业单位人事管理条例》管理编内教职工，而编外教职工属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，对于他们的管理需要依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规执行，因此高职院校在设计内部管理制度时必须权衡考虑两类管理对象。对于组织内部管理规章制度是否有效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定做出了明确规定。当中提到，组织内部规章制度需经过民主程序制定，制度的内容不能违反国家相关规定，并且制度需要向全体员工进行公示。只有这三个条件具备，规章制度才被认定为有效，才能起到约束员工的作用，才能作为相关部门审理劳动纠纷的依据。同时我们发现很多制度执行起来问题重重，源于制度设计时，更多的是一些冠冕堂皇的条款，在操作实用层面欠考虑。综上所述，高职院校人力资源管理制度设计过程中，为保障其有效性，需要关注四大原则。
3.3.1内容合法
在设计制度时，必须在相关法律允许的范围内约束员工的行为，而相关法律既包括适应编内教职工的《事业单位人事管理条例》，也包括适应编外教职工的《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规。在拟定制度内容时要注意，第一：不能出现非法限制或者剥夺劳动者法定权利和自由的内容。譬如：某些单位对女员工做出规定：未育女员工需在本单位工作满三年后，方可向所在部门递交生育申请；第二：不能强迫劳动者冒险作业或超时劳动。譬如：某些单位在制度中拟定：员工必须服从单位的加班规定……注意：加班是有法律规定的限制情形的，绝不能简单粗暴地要求员工单方面服从企业规定；第三：对违纪员工的处理不能随心所欲，需参照相关法规、办法。譬如：广东省内单位，若因员工过错造成单位产生经济损失，对于员工责任的追偿，需要参照《广东省工资支付条例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由组织管理层设计，但要注意不能由管理层设计完成后，直接形成制度文件。在制度形成的过程中，一定要同时采纳员工一方的意见和想法，并且制度成文，在组织内部实施之前，必须得到员工认同。程序民主这一原则关键要做到：保证员工参与制度设计过程、征求员工意见、制度得到员工认同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度设计出来应该为全体员工和组织各个部门所了解。公示不能以口头传达的形式，一般合法有效的公示形式为：以组织法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作实用
以一种经常出现的情况为例：高职院校往往参照《事业单位人事管理条例》，解除员工聘用/劳动合同时，规定的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天③”。在操作这一制度时，不是单位口头说某个员工达到这个条件就可以顺利解除其聘用/劳动合同。因为单位必须证明这个事实的存在，那么事实依据就是单位的考勤记录。考勤是否能真正起到作用，关键要看：①考勤制度是否符合经过民主程序、合法、公示三个要件？②考勤制度所依托的工作时间安排是否合法？③单位有义务证明，考勤制度所确定的考勤范围包括哪些？④考勤制度是否在单位真正实行。人力资源管理制度是否能“落地执行”，这四大原则缺一不可。
4结语
事业人员人事管理条例范文第6篇
关键词：人事管理 流程 再造 优化
人事管理部门作为医院的核心部门，其管理工作是否规范、科学、高效，不仅关系到医院人才队伍建设和医院的发展，而且关系到医院及职工的切身利益。随着《事业单位人事管理条例》的出台，公立医院人事管理部门更应抓住机遇，积极投身改革，思考如何与时俱进地优化和改进医院人事管理工作。笔者从人事管理流程再造和优化入手，进行了积极探索，取得了较好的效果，现报告如下。
一、流程和流程再造
流程也称过程与程序，是完成一项或多项工作任务的一系列逻辑有序的活动。医院服务流程是医院实现其基本功能的过程，可分为行政管理流程、医疗服务流程和后勤保障流程。人事管理流程属于行政管理流程的范畴，它把人事管理中的各项事务性工作通过一个个环节予以理顺、规范，保障人事日常管理工作顺利开展，保障人事政策法规顺利贯彻实施，有效服务于临床医疗工作。
流程再造。美国哈佛大学哈默（Michael Hammer）教授等学者提出的业务流程再造BPR（Business Process Reengineering），强调以业务流程为改造对象和中心，对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，使企业能适应信息社会的高效率和快节奏，适合企业员工参与企业管理，实现企业内部上下左右的有效沟通，具有较强的应变能力和较大的灵活性。BPR理念对实现医院人事管理规范、科学、高效运行具有很强的借鉴意义。
二、原有流程存在的不足
第一，流程格式不规范，以用文件、规章制度代替流程为主；流程环节描述简单，不具体，实际操作时许多细节容易遗漏或疏忽。
第二，流程涉及面窄、没有形成体系。
第三，流程使用受分工局限，工作人员知晓率、使用率不高。人事科每个工作人员均有具体分工，相互间虽有协作和关联，但对彼此工作的具体要求和做法并不清晰，一旦某个员工不在岗或离岗，其他员工无法有效接替，工作不能顺利衔接。
第四，流程运用缺乏监管和优化。人事部门负责人因主要精力用于思考本科室发展规划和完成本单位的参谋工作，对工作结果跟踪不够力，流程实施缺乏监管；负责人没有一线的实操，通常不能深切体会一线工作完成过程中存在的问题，对流程的优化也无人主持并予以落实。
第五，流程交接被忽视。人事科是医院重点部门，部门负责人须定期轮岗；人事科是医院培养干部的摇篮，工作人员会调任其他重要岗位。因交接时间有限，不可能手把手地带教新人一段时间进行工作交接，往往是凭口口相传，遇到问题再临时去询问，流程交接会被忽视或被遗漏，接任者不清楚具体做法、细节和注意事项，造成各类数据、信息资料的动态更新被中断，数据信息不准，档案资料凌乱不全等问题。
三、如何再造和优化
全科统一思想，明确做好人事工作的基本要求是规范和效率；基本做法是全员参与，边工作边实施，建流程，立规矩，提高工作效率。具体做法如下：
第一，流程再造和优化。流程是文件政策的具体化，文件政策是流程的依据和支撑。科室人人动手，结合文件规定和实际操作，再造和优化各自经办工作的流程，注重细节描述。期间多次借鉴PDCA循环管理的理念，进行实践--拟定--实践--讨论修改--实践--复习强化--实践，多次循环，不断改进、优化。例如新聘职工反应获取工号时间较长，影响他们进站工作。我们首先查看流程，发现原来的做法是人事科集中编排工号，报宣传科做工牌，员工领到胸牌后再自行到医务科和信息科申请进站。我们认为是胸牌制做费时较长，于是将人事科报送新工号的部门增加为三个。运行一段时间后，仍有新职工反应时间长了，经再次讨论，改为人事科提前编排工号，新职工报到时就可领到工号到相关部门办理进站手续，大大缩短了进站时间。
第二，规范和完善各种表格和文本模版。人事工作需要大量使用各种表格、文书文本。规范的表格、文本是流程的另一种形式和补充。我们对分散保存在各个电脑中的表格、文本逐一进行修改。同样再次借鉴PDCA循环管理理念，对文书进行完善。例如规范了辞职证明的格式，增加了辞职职工签收栏；在法律顾问的指导下，制定“新员工告知书”，细化告知内容，便于留下培训新员工的书面记录。
第三，所有流程、表格、文本模版的电子版本由科室负责人集中管理，统一了标准和格式；根据工作类别将流程、表格和文本汇编成册，初步形成了人事工作流程管理体系。
第四，强化训练，熟悉流程，统一使用。一是科务会时反复强调流程再造和优化的重要性；二是通过QQ群有针对性的、不定期复习，不断提醒和强化工作人员熟悉工作流程；三是科室负责人不定期抽查流程执行情况；四是科内实行轮岗制。
四、效果
再造优化了10多个方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引进、入职管理、合同管理、辞离职管理、员工日常管理、进修培训、工资社保福利、档案管理、职称评聘、退休返聘等。其中工作流程39条，常用表格和文本模版60个，仍在不断更新和完善。具体成效如下：
第一，汇编成册的流程、表格、文本模版，方便查找，成为像词典一样的“工具书”，即使某工作人员不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了职工对人事科工作的满意度。
第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出错率，大大减少了传、帮、教的工作量，新人能借此迅速进入工作状态。
第三，工作人员逐渐养成按流程办事、没有流程建流程、发现问题讨论优化流程的习惯，工作规范程度明显提高。人人都能参与科室内部管理，人人都有责任和权利，主人翁意识、管理水平得到提升。
第四，工作人员开始关注PDCA循环管理工具，逐渐养成了持续改进工作的良好习惯。
五、体会
人事管理流程再造和优化是一个长期的过程，既要保持流程的全面性、稳定性、持续性，也要结合医院管理需要、人事工作的特点持续改进和完善。只有全体工作人员思想统一、步调一致，有落实有检查有改进有传承，人事管理工作就会得到有效的规范、完善和提升，为医院人事管理提供良好的保障，为今后实现人事信息现代化管理做好充分准备。
参考文献
[ 1 ]阎惠中.再造流程：医院探索新的活法[ J ] .中国医院管理，2002，22（3）：5-7
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[3]张勤.浅析教学计划管理流程再造与优化[J].中国校外教育（理论），2007（3）
[4]皮晓芸.关于提高医院人事管理工作效率的思考[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2013，6（35增刊）
[5]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地（下半月刊），2011（3）
[6]潘沼山，孙方敏，黄始振.现代管理学[M].北京：科学技术出版社，2001：213-215
事业人员人事管理条例范文第7篇
一、国有苗圃是县属事业单位，行政上接受县林业局的领导，业务上接受上级有关部门的指导。二、按照《国有林场管理条例》的规定，国有苗圃应坚持“自主经营，独立核算，自负盈亏”的原则。
三、以“管理国有苗圃，促进林业发展”为宗旨，生产培育优质良种壮苗，满足社会造林绿化的需要。
四、国有苗圃以编制国有苗圃规划计划，林木种苗生产供应，护林防炎，林木良种德育与新技术推广，苗圃职工培训管理，林木种苗调剂和林业住处服务为主要业务，开展多种经营。
五、土地经营管理：苗圃土地属于林地，归国家所有，不经省林业局审批，任何单位和个人不得占用。在满足国家林业项目和苗圃生产自身用地的情况下，部分土地向社会招标租赁，以弥补苗圃生产资金的短缺。
六、生产经营管理：以培育园林绿化良种苗木为主，实行“统一经营，岗位承包，联产计酬，工效挂钩”的办法，生产达成一定效益程度，按照国家核定的从业人员工资基数，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
七、人事管理：原则上服从县林业局人事安排，苗圃有人事管理权，在生产达成一定规模，产生一定经营效益，能够承受一定财力的情况下，苗圃可适当安排县林业系统分流的专业技术人员和接收具备园林苗圃经营管理专业技术的大中专毕业生，今后一律不再接受退伍兵和临时工。凡县林业局在档管理的人员，苗圃予以缴纳养老保险金，发放退休金，其他打工人员不与苗圃发生任何劳动关系，干一天，发一天的小工费。
八、物资管理：苗圃生产必用的工具，办公用品，实行统一购置，专人管理，一律不外借。
九、水电管理：节约用电，节约用水，实行水电有偿使用，不论职工个人和租地居住户，按照国家征收标准收取水电费和房租。
十、财务管理：实行单独核算，企业化管理，财政定额（或全额）补贴。接受上级财政审计部门的监督管理，一般生产性开支由苗圃自主决定，重大项目和非生产性专业报请县林业局审批；实行专款专用，不得挪用苗圃项目和生产经费；征收的土地租金在保证退休人员养老金的前提下，用于职工工资，生产经营性收入主要用于在职职工工资补助和工效挂钩奖励，一部分用于扩大再生产投入。实行定期报帐制度。
事业人员人事管理条例范文第8篇
辞职可以说走就走?
“世界那么大，我想去看看”，这封辞职信的信笺抬头是“河南省实验中学”，应该属于事业单位。如果这名员工属于“占有事业编制与单位签订聘用合同”的工作人员，适用国务院颁布的2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》。该条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。双方对解除聘用合同另有约定的除外。”
如果这位员工属于“不占有事业编制与单位签订劳动合同”的工作人员，适用《劳动合同法》。依照《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
劳动法专家、上海《人力资源和社会保障》杂志主编周斌解释，根据我国劳动法，用人单位单方解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者单方解除劳动合同是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护，但劳动者仍然应当提前以书面形式通知用人单位。
如果因为劳动者未履行法定的提前通知义务，迫使单位紧急从外地调人，或者不得不安排企业员工加班的，新员工到岗所需的交通费、住宿费或者其他员工加班费的差额等，就是劳动者违约辞职给公司带来的实际损失，公司可以要求赔偿。
因此，劳动者提前解除劳动合同是否提前30日书面通知用人单位很重要，对于是否履行了这一程序一定要留有证据，劳动者在递辞职信时，一定要保留用人单位签收的证据，以证明确实提前书面辞职。
辞职要付违约金吗？
周斌介绍，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。
提交辞职后能反悔吗？
先看一个案例：2011年4月袁某进入上海某食品公司工作，双方签订了为期两年的劳动合同，合同期限至2013年3月31日。2012年5月1日，袁某提出辞职，并提交了辞职报告，称其将于2012年5月31日与公司解除劳动合同。食品公司表示同意，并着手安排相关人员接手袁某的工作。2012年5月20日，袁某突然向食品公司反悔其辞职行为，要求继续履行双方的劳动合同。食品公司不同意，并于2012年5月25日为袁某办理了退工手续。袁某不服，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。