人事管理基本要素
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人事管理基本要素范文第1篇
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时,往往进行非常繁琐的手工操作,不仅占去了大量的时间,而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后,人事部门只需负责数据录入的准确性,其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来,从使得工作积极性得以提高。
人事管理基本要素范文第2篇
【关键词】学校常态 问题关注 督导
伴随着浦东区教育内涵发展的内在需要，基于学校常态下的问题关注式督导成为区域学校发展性教育督导实践的新趋势。督导活动中要体现问题关注、体现对问题的有效发现，唯有学校处于常态化，才有可能做到“问题发现”。因此，有效发现问题、分析问题和解决问题是关键环节。同时，要不断完善学校教育督导方法论的研究，提升基于学校常态下的问题关注式督导效能。
目前，浦东教育已完成以数量扩充为特征的第一次跨越，进入以内涵发展为特征的第二次跨越阶段。这就要求教育督导部门必须关注学校内涵建设，抓住学校发展的核心要素，把握住学校发展的核心问题。督导人员必须在督导过程中，对学校发展的关键问题及其相应的解决策略加以有效梳理；而学校也需真诚面对存在的各种问题，正确对待发展中的各种数据与信息。这种基于“问题”的合作关系要求不断创新区域教育督导机制，积极探索区域教育督导规律，破解学校发展问题，谋求教育督导效能。
“问题关注式督导”是对“发展性教育督导”的新发展
问题关注式督导体现督导活动中的重点，它较多地从发展的问题中寻找学校困难与发展障碍，并力图在问题解决角度上推进学校的快速发展。
1.学校发展现实中需要督导支持的核心要点
学校发展性教育督导，主要任务包括三个问题：学校为实现目标做了些什么？现在学校在何处？学校发展还需做些什么？其中，第三个问题是学校自评工作的落脚点，具体回答学校发展存在的问题、对策及目标。由此，我们可梳理出学校教育督导的基本思路：分析学校现状—明确经验与问题—寻找对策—帮助学校制定新的发展目标。其中，“发现问题—寻找对策—建立新的发展目标”是关键环节，这是教育督导为学校发展需要提供专业支持和服务的核心内容。
2.架构学校常态化问题关注式督导的基本要素
学校常态化。唯有常态下学校作为督导对象所呈现的信息才可能是客观、真实的，所反映出问题才可能是符合实际的。
学校态度要素。一般而言，学校管理者对待问题态度的主要影响因素有：迎合教育督导只是尽量大地放大优点，展示发展绩效，并最大限度地缩小缺点；受到传统影响，评价标准有差异，出现“成绩多、经验多”的现象，被评价者只是盲目地跟从评价者。
学校行动要素。学校愿意将原本的自然状态呈现给督导人员，并能积极、主动地与督导人员共同寻找学校发展存在的问题。
相互关系要素。开放、平等、合作的理念充分体现在督导活动中。督导人员与学校主动合作，根据发展目标有效地帮助学校找准症结，从而促使学校扬长避短，实现跨越式发展。
教育行政部门要素。充分认识发展性教育督导的目的是促进学校发展。对学校发展中的问题呈现表示充分理解，对问题改进予以有力支持。
督导技术要素。突出诊断性督导评价功能。我们应把评价权利更多地给予学校，让学校能自主评价发展现状，提供出更多学校发展的信息与数据，从而尽力地缩小督导与学校自评之间的差距。
问题关注式督导的基本操作框架
1.对“问题”的若干认识
基于学校常态下的问题关注式督导中发现的问题有轻重和主次之分。弄清问题的性质与程度，是对问题进行定性和定量分析的必要环节，是确定问题次序的前提。
一般而言，问题关注式督导中需要把握的第一线索和关键线索主要有：①入门线索：学校形象与成就，主要包括学生、教师和校长；学校教育研究工作；知晓度、知名度和美誉度。②基本线索：学校教育教学工作，主要包括教育教学工作的形态、数量、周期或频率；学生活动范围及影响；教科研工作的内、外部特征；校园风格与格调；校园的科学精神和人文精神；学校运作主体；学校管理与人际沟通；后勤支持；学校与家庭的关系和联系；学生自治程度。③发展性线索：学校人事工作，主要包括教职工人事结构；工作饱和度；人事管理运行的校内认可度；人员调转与培训。④全局性线索：学校领导行为诊断，主要包括办学思想；学校领导作风；教育理论水平；操作示范能力；表达能力；文化和艺术修养。⑤外部线索：学校周边情况或问题诊断，主要包括领会和执行法律、方针和政策；与社区的关系；与邻近同行的交流等。⑥前瞻性线索：学校发展方向与可能性，主要包括对既往发展史、学校位阶、发展潜能和内外期望的评估，以及预期支持度。
2.发现问题、分析问题和解决问题的基本程序
明确观察、发现问题的基本程序：①通过观察发现问题。②从学校已有问题发现中寻找问题的主攻方向。③通过信息采集，思考校方发现的问题准确与否，是否有进一步的发现。④与督导同伴作交流，验证一下彼此的问题是否趋同。⑤与校领导和相关管理人员沟通，验证学校被发现的问题是否符合事实。
人事管理基本要素范文第3篇
20世纪90年代以后，全球化进程明显加快，已成为当代世界经济最突出的特征，传统的行政观念已无法适应“市场化”时代的变化，政府在行政观念上要作出适应新的“时代”调整，即由传统的行政向学习性管理观念进行转变。政府在面对“全球性”市场时所应作出的调整，应是用管理中的学习理念来改造传统的行政理念。重要的是依据政府活动环境的变化不断调整政府的行为，提高政府的运行效率。简言之，就是政府官员要实现从“官僚理念”向“学习理念”、“经营理念”、“责任理念”的转变，即改变原来那种只强调政策的执行而忽视大量资源投入后所产生的实际结果的状况。如今，在世界各国政府对市场经济产生认同的情况下，对建立学习型政府的必要性也形成了一种广泛共识。“全球性市场”时代要求对官僚体制的政府在结构上作出重大改革，以适应社会的动态发展变化。社会生活节奏的缓慢是官僚体制得以生存和发展的基本条件之一。在这种条件下官僚政府利用其层次系统的权威和功能使大规模的复杂任务得以有效完成。但进入80年代后期以后，全球信息、知识以无与伦比的速度扩展开来，社会生活的需求也日益多样化，而传统的官僚政府体制严格的层次架构使之无法对社会的动态变化作出灵活的快速反应。官僚政府体制的滞呆性主要体现在两个方面：一是决策的时宜性差。这是因为官僚体制的政府在对大量信息进行处理的流程经常出现阻塞，从而使决策层不能作出及时决策，影响了对各种社会问题的及时处理。二是官僚体制的政府在提供社会服务方面不能实现资源的优化配置。由于资源使用的决策权与资源使用的执行权呈现分离状况，因此就出现了有资源配置决策权的却不了解社会需求的动态变化，而决策的执行者虽了解社会的动态需求变化却又没有资源配置的决策权。出于解决上述两方面的问题，增强政府对社会需求变化的敏感度，对官僚体制政府进行改革、建立学习型政府的必要性显得日益突出。中国加入WTO后要求建立学习型政府组织
中国入世，首先是政府入世，是公务员的观念、素质和能力要入世。入世对我国最大的挑战，是对政府职能、行政体制和管理方式的挑战。我国入世后，中央政府和地方政府将主要承担三大职责：第一，我国政府必须保证WTO规则在全国范围内的统一实施。第二，我国政府必须保证管理经济行为的公开、透明。第三，我国政府必须保证公民、法人和其他组织对其实施的管理经济的行为有向法院提起司法审查的权利。为了保证我国政府入世后能全面履行上述三大职责和相关承诺，我们必须转变政府职能和观念，改革行政体制和方法，推进依法行政，建设法治政府，建立学习型政府。首先，要建立有限权力政府，从而在权力的源头上最大限度地控制行政权的惟我独尊，切断行政权的无处不在，限制行政权的无所不管，转化行政权的无所不能。其次，要建立遵循正当程序政府，具体表现为必须遵循以下三个原则：平等原则、公开原则和公正原则。再次，要建立责任政府。责任是法律的生命，政府责任是法律责任的主导方面。没有政府责任，行政权的运行就没有制约，公民权的行使就没有保障，违法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推进。我国入世以后在发展市场经济的过程中，必须实现公民从义务本位向权利本位、政府从权力本位向责任本位的深刻转变，保证政府始终对人民负责，对人民制定的法律负责，建立社会主义的新型责任政府。最后，要真正认识到建立学习型政府是实现以上目标的根本途径。建立学习型政府组织的基本要素
在学习组织中，组织学习的内容不仅包括而且远远超过学校教育的内容，在建立学习组织的过程中，应注重如下基本要素。
1、结构化的培训过程：结构化的学习在发展初期是非常重要的，应该同工作紧密结合起来，培训应该与改进小组的工作要求相一致，在这里，教育和文化的作用是非常重要的，它将有利于组织对动态变化做出快速响应。
2、结构化的信息过程：事实上，用结构化的方式传授知识和技能，必须在掌握外部变化信息和内部变化信息的基础之上进行，这也是开发组织策略所必需的。3、过程管理：只有把学到的知识应用于实践之中，才能体现出知识的价值，过程管理的实践远远超过任何培训，引入具有交叉功能的过程管理的内容是十分必要的，如若不具有关于过程的全面知识，改进组织是不可能的。
4、改进小组：团队是连续改进和连续学习的核心，由此引起的比、学、赶、帮、超的学习热情将是组织实现最终目标的关键，因此，改进小组是教育过程中的基本要素。在结构化的连续学习过程中，改进小组不再是非正式组织，而是必要的管理工具，有效的改进总离不开改进小组的贡献和支持。
人事管理基本要素范文第4篇
关键词：层次分析法；大学生综合能力；Matlab软件；指标体系
中图分类号：G647文献标识码：A
伴随着大学扩招的逐步深入，大学生在学校里积极锻炼各方面的能力。社会人才的供求关系出现了极大的变化，大学生就业市场逐步由卖方市场转向买方市场，大学生也越来越成为了就业的弱势群体，而作为招聘方的企业也在不断地抱怨新进大学生缺乏应有的能力。因此，如何使更多的普通高校毕业生适应社会需求，提高自己的实践能力，在就业市场上找到自己的合适位置，是当代大学生面临的严峻考验，也是普通高等院校应用型人才培养需进一步研究的重要课题。
对于“能力’概念，学术界一般从教育学或心理学的范畴对之加以界定，认为能力是指顺利完成某项活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特征。能力有广义和狭义之分，广义的能力是指完成某种作业所必备的心理和行为条件，包括完成这种作业的有效方式以及与此相应的个性心理品质；狭义的能力是指人在一切活动中所必需的基本能力，如观察力、记忆力、注意力、思维力等。
所谓经济管理类大学生的能力是指正在学校接受专业化高等教育和初级科研熏陶的学生群体，在自身学习、生活以及未来工作和人际关系处理中所应具备的心理特征和行为品质。关于评价经济管理类大学生综合能力的基本要素，至今没有公认、明确的定论。对大学生综合能力的评价分析应该从多维度、多视角着眼，从系统的角度对其进行综合考察。从这一要求出发，应建立一个多层次的指标体系，从不同侧面综合反映大学生的综合能力。
一、经济管理类大学生综合能力分析
1、管理认知能力。管理认知的能力是人掌握并运用方法论来处理问题和从事活动的能力。一个人取得成就的高低，取决于其自觉学习掌握和运用方法论的力量。经理管理类大学生的管理认知能力应包括专业素质、学习能力、科研能力、创新能力、外语及计算机能力。现在社会需要的人才都要求具备良好的专业知识和技能，因此在学习期间，大学生应该掌握扎实的科学文化知识，提高自我学习的能力，参与一定的科学研究，拓展自己的科研能力。此外，还应多培养自己运用外语、计算机的能力。
2、独立创业能力。创业能力是影响创业实践活动顺利进行的主体心理条件，主要包括职业能力和创新能力等。具体包括专业技术、计划决策、人事管理、市场营销、生产运作、财务管理等传统管理能力，以及把握商机、创建团队、善于沟通、高效融资等方面的能力。
3、管理自我能力。管理自我的能力包括思想道德修养、心理素质、意志品格、自我定位、个人形象等方面。这是大学生正确了解自己、认识自己、把握自己的能力。管理自我的能力是调节大学生的个人行为，处理个人与他人及个人与社会关系所必需的，是大学生成长成才的一个重要条件，是学会做人的根本。
良好的品德素养、健康的心理品质、良好的职业道德、正确的价值取向、乐观豁达的人生态度、积极向上的敬业精神、百折不挠的顽强意志、强烈的社会责任感，是大学生成长成才的重要基石，是顺利成功就业的敲门砖。
4、沟通能力。良好有效的沟通是团队合作的基础，因此大学生要培养自己的团队精神和团队意识，首先要善于与他人沟通，善于取得他人的支持、合作和尊重，形成团队的力量，朝着既定的目标努力。团队内部成员存在分工不同，不同的成员之间要共同完成工作任务，就必须有良好的沟通，并在良好沟通的基础上达成共识，合作地做事，正确地完成正确的事，提高工作的效能。
人事管理基本要素范文第5篇
教学管理工作是实现教学科研等功能的基础保障，在学校管理中占有重要地位。因此，构建有效的激励机制，保持教学管理人员的工作热情，调动其积极性，提高教学管理质量，对提高学校教育水平，保证学校长远发展具有重要作用。
一、学校教学管理人员激励机制现状分析
良好的激励机制对于组织的作用是巨大的，对教学管理人员的激励在很大程度上影响着学校的管理效能，工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、认可度以及成长和发展的机会等是构成系统有效的激励机制的基本要素，然而现有的激励机制并不具备其应有的功能。
1.缺乏系统有效的教学管理人员激励机制
教学管理工作本身繁杂琐碎，学校对教学管理工作的程序和制度的规定比较刻板僵化，缺乏弹性，每项工作都是一个系统流程中的一环，需要严格按照文件规定的程序进行，消耗了教学管理人员大部分的时间和精力，规范的工作流程、缺乏弹性的工作程序本身并不具备挑战性和工作乐趣，使得教学管理人员很难从日常工作中获得成就感和满足感，这些都在很大程度上抑制了工作人员的创造性，降低了教学管理人员的工作积极性。
教学管理人员考核机制不健全，缺乏针对性的考核，套用了一些原则性、笼统的考核标准，一般只考核“德、能、勤、绩、廉”，忽略了教学管理工作的繁杂琐碎的特性，没有将考核指标细化到具体工作项目，造成“大锅饭”的结果，损害了激励的公平和有效性，挫伤了那些工作热情高的教学管理人员的积极性，降低了整体管理效率。
随着社会信息化、网络化的高速发展，国内外学术交流日益增多，知识更新速度加快，这些都对教学管理人员的工作能力提出了很高的要求，然而学校一般只重视教师队伍的学术交流，外出访问培训等各项政策都只向教师队伍倾斜，而教学管理人员基本没有进修培训的机会，同行之间也没有互动交流、相互借鉴学习的机会，致使教学管理人员逐渐丧失了学习和创新的意识及能力，因循守旧，降低了教学管理水平和质量。
教学与科研是学校的支柱，为了提高教学质量、多出科研成果，学校制定了各种政策，对教学、科研人员进行鼓励。但由于管理效果的隐性特征，学校往往忽视对教学管理人员的奖励，使得教学管理人员做了很多必不可少的工作却得不到认可，极大地打击了教学管理人员的工作热情。
2.已有的激励机制僵化，难以持续有效运转
我国学校管理方式沿袭了教育主管部门的行政方式，采用了传统的人事管理模式，把人降格为“执行指令的机器”，人事和职位安排被当作管理活动的中心，把人当作是资源消耗者，强调“服从”，强化个人对组织人身依附，忽视人员激励，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑。长期的传统人事管理实践造成了教学管理人员激励机制的僵化，使其工作积极性普遍受挫，工作努力常常流于形式，导致现有激励机制效果不明显。
首先，教学管理人员“出口”不畅。传统就业体制的制度惯性导致管理人员事实上的雇佣终身制。学校管理从属于政府教育行政部门，因而在人事雇佣中，传统就业体制的做法还十分流行，“铁饭碗”的就业理念根深蒂固。因此，除了犯有严重的错误或违法违纪行为，学校管理人员一般没有失业的忧虑，这就降低了工作人员继续学校深造的主动性，得过且过地混日子。
其次，教学管理人员收入水平较低。近年来，国家对教育的重视程度不断提高，学校教职工整体收入不断增长。但由于学校的薪酬水平是与职称、职务挂钩的，无行政职务的教学管理人员采用的是定岗定薪的工资制度，与职称不相关，即使职称评上去了，薪酬待遇基本没有变化，除了职务晋升和转换岗位，没有其他提高收入水平的途径，这就使大部分教学管理人员失去了奋斗的目标和动力，削弱了工作积极性，不利于学校提高教学质量的后续发展。
最后，教学管理人员内部晋升机制不健全。内部晋升是对教学管理人员进行激励的主要机制。从理论上讲，内部晋升主要是以员工功绩大小为晋升标准。但是由于教学管理产出难以量化，使业绩难以评价，因此，现实中业绩并不能成为教学管理人员晋升的有效标准，学校重视职称评定，一般领导职务的晋升都有职称要求，教学管理人员的工资标准和职称不挂钩导致其缺乏职称评定的积极性，而缺乏职称又在职务晋升中把很多教学管理人员拒之门外，因此，教学管理人员的晋升机制形同虚设，其激励功能也丧失殆尽。
二、学校教学管理人员激励机制改革的影响因素
从上述现状分析可以看出，影响教学管理人员激励机制改革的因素主要有学校行政文化、人事管理制度。
1.良好的行政文化是教学管理人员激励机制改革顺利进行的前提
组织文化是组织长期发展中形成的价值理念和行为规范，发散于整个组织之中。在良好的组织文化中，“尊重知识，尊重人才”的价值认同，“共同协作，相互分享”的团队精神，“关心人，理解人”的人文关怀，能够满足教学管理人员作为“社会人”的各种层次需求，从而可以激发他们的积极性和潜在能力。从行政生态学角度看，行政文化是公共组织内部高度整合的“凝聚剂”和“驱动力”。良好的学校行政文化强调“以人为本”、适度分权、参与管理、能力至上等。只有在良好的行政文化背景下，学校宏观管理层才有可能对教学管理人员的激励机制产生重视，为激励机制改革打下坚实的价值基础。
2.现代人力资源管理体系是教学管理人员激励机制改革顺利进行的保障
随着市场经济的深入发展，科学技术革命的兴起，全球化趋势的加强，传统的人事管理体系已不能适应现实需求。只有健全的现代人力资源管理体系才能推动学校教学管理人员激励机制改革。现代人力资源管理把人看成是组织发展的“第一资源”，重视对人员的开发和激励，相信人、尊重人，注重人的主观能动性的发挥，建立完善的现代人力资源管理体系有利于学校人事制度改革，保证教学管理人员的激励机制改革在有效的环境中进行。
现代人力资源管理要求员工“进出口”渠道畅通，改变“一业而终”，平平稳稳干到退休的情况，建立竞争机制，迫使激励机制随之改革、逐渐完善，薪酬、晋升、培训、轮岗制度作为一个完整的系统相辅相成，互为补充，对人员管理具有正面的激励效应，可见采用现代人力资源管理的科学方式有利于推动教学管理人员激励机制改革顺利前行。
三、学校教学管理人员激励机制改革的途径
1.重塑行政文化，为教学管理人员激励机制改革提供价值基础
激励机制改革必须以行政价值观和管理理念变革为前提。现代管理要求学校重塑管理理念，重新定位管理职能，以此来诱发教学管理人员的动机和行为，达到调动积极性的目的。传统的行政管理思想将管理人员限制在狭隘的框架内，导致激励标准偏离应有的轨道，激励失灵。所以，必须改造和整合学校行政文化，充分发挥其激励效应。大力提倡“人本管理”，注重培育团队精神，通过行政伦理教育，大力培育教学管理人员主人翁精神和服务意识，通过对现有行政文化的重塑，大力弘扬成就取向理念，实现行政文化转型，充分发挥其对教学管理人员的隐性激励效应，逐步建立起适合现代学校激励制度运作的价值理念，从而充分发挥其对教学管理人员的激励作用。
2.构建现代人力资源管理体系，为教学管理人员激励机制改革提供良好环境
现代人力资源管理体系是个开放的、参与式的管理系统，因此，实现参与式管理，调动教学管理人员的积极性和创造性，能够形成有效激励，推动教学管理人员激励机制改革。
（1）创建学习型组织，寓激励于学习中。人的需求中最高层次需求是自我实现的需求，随着知识经济的到来，知识更新速度不断加快，人的知识结构不合理和知识老化现象日益突出。虽然教学管理人员可以在实践中不断丰富和积累知识，但显然远远不够，仍需要不断学习。因此，要建立培训和发展机会激励机制，通过继续教育和培训充实他们的知识和能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。这是一种精神激励也是一种尊重激励，它能够加速被激励者自信力爆发，具有持续激励的功效，有助于促使教学管理人员个人的价值取向、行为取向与组织目标不断靠近，最终达到契合的关键精神激励因素。
（2）构建参与型组织。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代人都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让组织成员参与管理是调动他们积极性的有效方法。激励是否有效关键在于是否满足了激励对象的需求，对其需求最了解的莫过于激励对象自己，因此，构建参与型组织是教学管理人员激励机制改革的第一步，学校应鼓励教学管理人员积极主动地参与到激励机制改革过程中，把个体的意愿纳入激励机制模式选择中来，通过一线工作人员的反馈了解组织成员的最新需求及未来需求动向，及时更新衡量标准，变换激励手段，调整激励模式，把从上而下与从下而上两种途径在共同的认同感支配下，统一到共同的改革需求上来。
3.构建完善的激励制度，为教学管理人员激励机制改革提供制度平台
（1）创新考核制度，以科学发展观构建考核体系。分类设置考核内容，以绩效目标为准则，使考绩与教学管理人员的晋升、工资、奖金等紧密联系，严格以考绩为依据，充分发挥考核的激励作用。学校教学管理的工作特点决定了考核指标应根据教学管理的实际情况，对不同内容的工作进行科学规范的分析，制定科学合理、能够准确反映工作效果，且便于操作的绩效考核指标体系，并且使考核结果与职务聘任、工资奖金、职称评定、轮岗晋升等挂钩，促使教学管理人员对自己严格要求，形成良性竞争，激发其工作积极性。
（2）改革工资制度，调整工资结构，充分发挥工资的激励功能。通过对相同岗位和同等级别实行报酬差异的原则，打破“大锅饭”和平均主义，让职称评审和薪酬调整紧密结合，使教学管理人员更注重自己的能力发挥与责任感。调整工资结构，对同样的岗位尝试实行宽带薪酬、以人定薪政策，以增加收入的变动弹性。改进工资外收入的奖金制度，以任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为依据建立绩效工资。
（3）引进培训制度，促使教学管理人员不断学习，提高业务能力和综合素质。强化在职教育，提供给教学管理人员进修机会，将培训规范化、系统化，提高管理人员的整体素质，使其更好地服务于教育，让管理人员能感受到学校的重视，增加其主人翁意识和责任感，树立“以师生为本”的服务观念，更好地投入工作。
（4）规范和完善晋升活动，充分发挥晋升机制的激励作用。第一，建立衡量考核教学管理人员业绩的科学指标体系，将考核结果用在职位聘用和职务升降上，通过实行多元评价，完善主观业绩评价机制，使基于功绩制的晋升活动能落到实处，从而强化激励效应。第二，规范晋升机制，杜绝晋升活动中的暗箱操作，实现晋升的公开、公正、合法、透明。第三，完善职位分类制度，拓宽晋升渠道。根据职位类别设置职务序列，为多数基层教学管理人员开辟机会均等的晋升通道，在新的职位分类制下，教学管理人员有了“职务晋升”与“职级晋升”等晋升通道，一名普通科员，通过努力也可以拿领导职称级的工资，这样就给予员工更多激励，有利于建立有效的激励机制。
参考文献
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[2] Hughes，O.E.Public Management and Administration.ST.Martin’s Press，1998.
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[4] 徐文花.关于高校管理人员激励机制的探讨.辽宁行政学院院报，2009（4）.
人事管理基本要素范文第6篇
[关键词] 特别权力关系；内部行政行为；行政诉讼；受案范围
【中图分类号】 D925.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）01-049-2
一、传统特别权力关系理论
（一）特别权力关系传统理论的渊源及概念
特别权力关系理论起源于十九世纪的德国，最初是为了维护君主对官员及军队的统治权。德国法学家拉邦正式提出“特别权力关系”的概念，并构建了理论体系。1876年拉邦在其《德意志帝国之国家法》提出人民对国家发生的勤务上之义务有三种情形：一种是命令与服从的管理关系，是基于纯粹的权力关系而产生的勤务关系；一种是私法上平等的雇用关系；三是这两种情形的合成，即关系的内容具有权力性，但关系的构成取决于当事人的同意。这是一种具有公法性质的契约，官吏有特别的服从、忠诚义务，国家则负有保护和支付薪俸的责任，这便构成了特别权力关系的基本要素。后来，德国行政法学鼻祖奥托・迈耶在拉邦的理论之上进行了更加深入的发展。其认为：特别权力关系可以基于法律、行政处分或因利用公共设施（如学校）而当然发生，其主要类型有公法上的营造物利用关系、勤务关系、以及特别监督关系等，在这些关系中，人民负有特别的服从义务，自由受到限制。奥托・迈耶特别指出，在特别权力关系中，依法行政、法律保留等原则不再适用。
依传统行政法理论，所谓特别权力关系，指在特定的行政领域内，为达成行政目的，由人民与国家所建立，并加强人民对国家从属性之关系。在特别权力关系中，人民被吸收进入行政内部，不再适用在一般情形所具有之基本权利、法律保留及权利保护等，形成“无法之自由空间”，构成“法治国家之漏洞”。特别权力关系与一般权力关系相对，在特别权力关系中，当事人地位不平等，处于行政主体相对的一方不仅要服从一般的法律法规，还要服从特定机关内部的规章制度。传统意义上的特别权力关系，属于行政法律关系中的一个特殊种类。
（二）传统特别权力关系的基本特征
第一，双方地位的不平等性。在此关系中，特别权力主体一方对相对人有绝对的强制力和处罚性，相对人处于劣势地位，只能是绝对的服从。第二，相对人义务的不确定性。权利主体无须法律授权就可制定内部规则来限制相对人的权利。第三，法律保留原则在特别权力关系中不适用。第四，在解决纠纷时，一般不得提起法律争讼。有权利就有救济是法治国家的基本原则，但在传统的特别权力关系理论下，公民权利受到损害，只能向主管机关或上级机关申诉，这就排除了特别权力关系受司法审查的可能性。
（三）特别权力关系理论的修订以及对我国行政法的影响
特别权力关系理论在后来又得到了不断地发展，在20世纪初开始传播到日本和中国的台湾地区，其中日本受其影响最深，中国台湾地区深受德国法和日本法的影响。二战以后，由于世界范围内的“人权保障”之精神的兴起，并随着德国基本法的颁布，特别权力关系理论逐渐受到修正并有很大的发展。
传统的特别权力关系理论由于明确排除对特别权力关系的司法救济，反对相对人的法律救济权，与当代的民主法治理念相违背，一直以来特别权力关系救济问题饱受争议。目前学界普遍支持德国法院于1972年根据一次判决而产生的“重要性理论”――即承认特别权力关系中权力方与相对方之间的权利义务不同于普通的行政法律关系或民事法律关系，但在权利的救济上，一旦涉及到相对方作为一名公民的基本权利，必须适用法律保留原则，否则在权利受到侵害时，可以寻求司法审查救济。
我国虽没有正式引入特别权力关系理论，但在现实别权力关系制度一直被我们实施和贯彻。我国的行政法学受德日以及台湾地区的影响，特别权力关系理论在我国制度构建中都留有烙印。特别权力关系理论虽有缺陷，但其也在不断地发展和完善，我国应当良性地引进特别权力关系理论，弥补其缺失，加强对特别权力关系的法律救济制度，指导我国行政审判的实践，为公务员、学生等特殊群体的合法权益提供更好的法律保障。
二、特别权力关系与我国的内部行政行为
（一）根据我国现行制度，在实务中，特别权力关系主要有以下几种：行政职务关系；军队与服役军人之间的关系；学校与学生之间的关系；监狱与在押犯人之间的关系；强制戒毒机构与戒毒人员之间的关系；实施强制隔离时发生的医疗机构与传染病人之间的关系。
（二）我国的内部行政行为
行政行为以其适用与效力作用的对象范围为标准，可分为内部行政行为和外部行政行为。所谓的内部行政行为，是指行政主体在内部行政组织管理过程中所作的只对行政组织内部产生法律效力的行政行为。内部行政行为是一个广泛的概念，包括内部行政规则、行政处分、人事管理监察行为以及公立高校对学生、教师的纪律处分等。
对于内部行政行为的具体内容，我国法律没有给予明确的界定。而内部行政行为的可诉性问题，理论界一直争议不断。我国《行政诉讼法》第12条第3款规定行政机关工作人员奖惩、任免等决定不属于行政诉讼受案范围。显然，这一规定源于特别权力关系的传统理论。法条虽只列举奖惩、任免两项，但这类内部行政行为不仅仅限于这两项，其他的如辞退、开除等行为，这些对公务员的人身权和财产权的影响几乎与行政机关吊销外部行政相对人从事某种职业、工作的许可证、执照相同。但在我国现行《行政诉讼法》中，却被明文排除在受案范围之外，只能依靠行政途径救济。
基于特别权力关系理论，学校作为法律授权的行政主体，被国家赋予行政权力，这些权力的行使仅对管理关系内部发生效力，如此，可以把学校对学生的部分管理行为纳入内部行政行为的范畴，这样明确了教育行政行为的法律性质，将其与特别权力关系理论与我国的内部行政行为结合在一起，为教育行政纠纷的合理解决寻找到行政法理依据。
三、内部行政行为的可诉性
当下中国社会矛盾日益增多，多种因素导致行政相对人宁可都不愿通过法律途径解决纷争，一个重要原因就是现行的行政诉讼法受案范围过窄。修改我国的行政诉讼法，扩大行政诉讼法的受案范围，是解决行政相对人法律救济困境的有效手段，而将部分内部行政行为纳入行政诉讼法的受案范围之列，也是具有必要性和可行性的。
（一）内部行政行为纳入行政诉讼受案范围的必要性
首先，有利于尊重和保障人权。2004年宪法修正案规定“尊重和保障人权”，对一般公民我们强调保护人权，同样，对处于内部行政关系的公务员也该同样受到人权的保护。行政机关对公务员的处分行为、学校对学生开除学籍都可能涉及公民的劳动权、受教育权等基本权利。依据我国现行的行政诉讼法受案范围，行政机关侵犯公民人权和人格尊严的案件有些是法院不能受理的。好在目前的《行政复议法》第6条第（9）项的规定，“受教育权”已被纳入了复议范围，突破了《行政诉讼法》和原《行政复议条例》有关人身权、财产权的限制，故学生的受教育权应当属于行政诉讼法所保护的权利范围。
其次，将内部行政行为纳入行政诉讼是现代行政法发展的必要趋势。受特别权力关系理论排除司法审查的影响，我国的行政诉讼法把内部行政行为排除在受案范围之外，随着理论、人权保障和依法治国理论的发展，特别权力关系理论应得到新的修正与完善，如今保障公民的基本权利、对行政权力进行严格的控制和规范是行政法的重要目标。
最后，有利于切实减少社会矛盾，促进社会和谐稳定地发展。经济社会不仅为了寻求效率，更要追求和实现法律的实质公平和正义。在目前中国社会全面转型的大背景下，社会矛盾、纠纷日益增多，合理的制度设置规范和及时、有效的权利救济手段可以将一些社会隐患、纠纷和矛盾防患于未然。公务员对影响其合法权利的行为提讼是法律的应有之意。近年来，人民法院陆续受理了一些与教育行政法律关系有关的案件，其中影响较大的“田永诉北京科技大学”、“刘燕文诉北京大学”案等，都给现行的行政诉讼法律制度提出了新的难题和挑战。
（二）内部行政行为的可诉性制度设计
1.内部行政行为可诉性的范围标准。对特别权力关系理论，我们关注的不该是它如何引进或到底在我国是否存在的问题，而是在现代法治进程中不断地将其加以修正和创新。确定内部行政行为的可诉性范围，应该有一个基本标准：对涉及公民基本权利具有重大影响的事项，须纳入行政诉讼受案范围之内，反之的则排除司法审查的范围。
2.内部行政行为可诉性的原则---穷尽救济原则。不是所有的内部行政行为都是可诉的，把握一个原则就是：只有在受内部行政行为影响的权益在穷尽内部救济依然解决不了时，可以提讼，请求司法救济。穷尽原则首先给予行政机关内部改错、纠错的机会，最后再保证公务员的司法救济权，有利于真正化解纠纷、矛盾、减轻法院负担。
3.内部行政行为具体的受案范围。按照姜明安教授的归类划分，其将内部行政行为分为内部行政规则、行政处分、公立高校对学生、教师的纪律处分和人事管理、监察行为四类。（1）对于内部行政规则的可诉性，应以相应规则的一定外部化为前提，完全对公民、法人或其他组织权利义务不产生影响的纯内部规则不应纳入行政诉讼受案范围。（2）对于行政处分，现行行政诉讼法完全排除作为行政诉讼的受案范围从保障公民基本权利出发，目前宜纳入行政诉讼受案范围的限于开除、辞退、和解聘三类，这些涉及到了公务员的基本权利，法律应予以保护。（3）公立高校对学生、教师的纪律处分。公立高校对学生、教师的纪律处分相当于行政机关对公务员的行政处分，如涉及到基本权利的开除、勒令退学、辞退、解聘等，也应纳入行政诉讼法的受案范围。（4）人事管理、监察行为。姜明安教授将内部行政行为分为两类：一类是人事性质、一类是工作性质，在人事性质方面，涉及到公务员的合法权利，应纳入受案范围。哪些属于涉及公务员基本权利的内容呢？主要指公务员的录用、聘用等，这些涉及公民的劳动权、平等权、公平竞争权等。对于“双指”和限制财产权应该纳入行政诉讼法受案范围，理由是《行政监察法》规定的这两项监察措施涉及作为公务员的公民的人身自由和财产权等重要基本权利，如排除司法审查，即有违平衡原则。
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人事管理基本要素范文第7篇
摘要：虽然经过多年的努力，我国国有企业的经济效益已得到明显改善，但是，国有企业在自身发展过程中所表现出来的人力资源管理混乱的弱点也不容忽视，特别是在企业人事管理方面仍存在严重的误区。因此，借鉴西方发达国家在人力资本管理方面的制度安排经验具有很强的现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。
关键词：核心人力资本资本产权法人治理企业文化
一、资源管理新概念：核心人力资本
一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。
一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。
二、核心人力资本引发的管理制度革命
近年来，核心人力资本已引起知名企业普遍的高度重视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。从国际经验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过程主要体现在三个方面：
（一）企业产权制度调整
“资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样，是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即资本品的使用权、收益权和让渡权等。但人力资本产权具有几点与众不同的显著特征：①人力资本天然归属个人。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当产权受损到一定地步时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。③人力资本具有主动性，总是自发地寻求实现自我的市场。这正是些特征决定了在人力资本管理上必须有创新。
据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。道理其实很简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。
所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。
（二）法人治理结构的变革
法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系，国际先进的公司法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系。人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个典型的说明。CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的出资人（实际上是人力资本），但是由他来对企业的重大经营决策拍板。CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本。
从CEO、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，核心人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。可见，人力资本的产生特别是核心人力资本已经在西方国家引起了对法人治理结构的大调整，我国在法人治理结构调整方面应着重思考这个问题，否则我们的企业法人治理结构的也会走入误区。
（三）企业文化的调整
有人研究过世界500强企业的一些案例,发现人力资本概念的产生对企业文化的调整起到重要作用。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的.现在任何一个企业想在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而是核心人力资本发挥了重要作用。因此，这种核心生产力的产生必然引起企业文化的重大变更。企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一
个范畴，是企业的一个重要组成部分。企业主要依靠制度约束人们的行为，企业制度失效的时候就要靠企业文化的约束。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，收益差距有时高达几百倍。如亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对核心人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。我们国家没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”----员工持股，因为人力资本在这里没有理念上的支持，我们现在还没有有利于人力资本特别是核心人力资本发挥作用的企业文化。
以上三种制度安排是人力资本在整个社会运转过程在国际上所反映出来的新动向.我们国企今后的改革有必要仔细思考和研究这些动向，如果我们的国企改革或者是民营企业发展不注意人力资本的存在，尤其是新生产力的作用,在企业的产权制度设计、法人治理结构和企业文化方面不做根本性的调整和改革，我们企业要创造核心竞争力是将很难的。
三、对加强我国企业人力资本管理的几点建议
1、人力资源管理从后院走向前台
目前国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划，更未能制定出符合国家政策的选择、培训、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理存在很多弊端，使我国企业人员很难做到人事相宜：①企业行为政府化。潜意识中政治气氛浓厚，重名而不重实；②企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而人力资源管理的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划；③人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合；④企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。
由于人事配置手段落后，形不成合理流动的优化配置机制，以致企业的人事安排往往是因人设岗。因此，企业人力资源部门极需转变职能，由传统的人事管理向人力资源管理转变，由职位管理向整体性开发管理转变，由常规性人才管理向战略性人才开发转变，由静态管理变为动态管理，通过生涯管理、人事研究、追求工作生活品质等，为企业使用人才注入活力。
2、建立核心人力资本产权制度
目前我国在企业产权方面尚未建立人力资本概念，对一个企业来说谁出资谁就拥有产权，这套制度显然无法安排、解决人力资本的问题。我国的国有企业为什么总是搞不好?恐怕得从产权制度上找原因。一方面由于老板缺位（企业产权名存实虚），企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。另一方面，有的经营者非常出色，但是却没有承认他们人力资本的价值，仅仅给点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样极易导致部分人心理失衡，于是出现所谓的"59岁现象”及大量在职消费。民营企业也一样，如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本收益，这个企业最终也做不大.因此,我国的国有企业改革和民营企业发展，应该注重处理好货币资本和人力资本的相互关系。这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。
在现代国际竞争中，企业家群体等核心人力资本是我国经济的财富。我们要想在国际市场上站稳脚跟，在提高他们自身素质的同时，必须尽快制定和建立健全企业家激励机制，进行产权制度改革。有人才研究专家建议实行核心人力资本产权制度：一是技术成果入股制度，不再具体规定技术资本在总资本中的比例，而由市场决定。也就是说由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干（即核心人力资本）实行持股制或股票期权制。近来在国际企业经营管理中，出现用股票期权等“金手链”扣住人才、提供给人才未来企业被兼并、破产等风险保障“黄金降落伞”拴住人才等，不失为是一种有效的办法。
3、重视人力资本市场化运作
是资本就必须关注其效益和增值性，资本增值不是靠政府行为能实现的，而是在市场中去实现。目前，在中国4000多万干部中，企业干部近1500万。企业经营管理者和技术创新群休是重要的资本，但由于大多数经营者都是由行政任命所垄断，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才，因而经营者缺乏职业经营者的理性。鉴于此，在我国的人力资本运作中如在选用和更换企业经营管理者，或者企业进行改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制改造时，应该引入市场机制。
人事管理基本要素范文第8篇
关键词：城市；文化产业；产业集群；发展对策
中图分类号：I206文献标识码：A 文章编号：1003―0751(2011)06―0052―03
文化产业的发展是在一定的地域空间进行的；在经济全球化的大背景下，文化产业主要是依托城市而展开。文化产业集群的发展，在为城市带来巨大经济价值的同时，也极大地提升了城市的文化品位和层次，对城市的发展起着明显的带动作用。同时，城市的发展也会进一步增强区域经济结构的优化和文化产业集群的发展。
一、文化产业集群竞争力构成
文化产业集群竞争力是指大量相互关联的文化企业以及相关支撑机构在空间上的集聚。通过生产和销售文化产品，提供文化服务，占有文化市场和获取利润，创造出比其他区域更多文化产业增加值的能力。按照美国哈佛大学教授迈克尔・波特有关产业竞争优势的“钻石理论”模型，文化产业集群竞争力包括三个结构：竞争力要素系统、竞争力模块系统、竞争力应效系统。
（一）竞争力要素系统。竞争力要素系统由生产要素系统、需求状况系统、相关辅助产业系统、文化企业战略系统、政府行为系统等5大要素系统构成。（1）生产要素系统。文化产业生产要素包括文化资源、人力资源、资本资源和基础资源等，这些要素可分为基本要素（包括自然资源、地理条件、气候条件等）和高级要素（包括技术人才、科研机构、通信网络等）。在文化产业集群的竞争中，基本要素的重要性逐渐下降，高级要素的重要性日益凸显。（2）需求状况系统。公众对文化产品和服务的有效需求，能够不断激励文化产品和服务的有效供给，促进文化产业结构的升级和文化产业集群的优化，使文化产业的规模不断扩大。（3）相关辅助产业系统。文化产业的竞争优势建立在由众多相关产业组成的产业集群基础之上。产业间的作用机制是双向互动，只有通过产业间信息、技术、资本、人力的相互融通，形成一个优势产业群之后，才能形成文化产业的真正竞争优势。（4）文化企业战略系统。文化企业是文化市场竞争的主体。城市文化产业集群中文化企业的经营战略、治理结构、营销方式和竞争状况，直接影响着这个城市文化产业竞争力状况。（5）政府行为系统。包括文化产业政策制定的合理性、及时性、法律法规的健全程序，对文化产业的扶持力度、文化市场的规范程度等，政府行为在文化产业集群的形成过程中发挥着重要作用。
（二）竞争力模块系统。竞争力模块系统由核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力构成。（1）核心竞争力模块。主要包括文化企业战略、需求状况两大要素，文化企业战略包括营运基础、企业运作、竞争对手等三个竞争面，需求状况包括需求结构和消费者行为两个竞争面，核心竞争力是文化产业集群竞争力的中心环节，直接体各城市间的文化产业竞争实力和发展动力。（2）基础竞争力模块。主要包括生产要素和相关产业集群两个竞争要素，文化产业集群生产要素竞争力反映人力资源、文化资源、资本资源、基础设施等方面的竞争实力。文化产业集群离不开相关辅助产业群的强大支撑，信息产业、教育产业、旅游产业及其他文化相关产业都是文化产业集群所赖以发展的基础产业。（3）环境竞争力模块。主要指政府行为竞争力，包括政府的效率与信誉、政策和法律法规的公正性与科学性、政府的创新能力等。政府行为竞争力是文化产业集群竞争力的重要激励因素，对核心竞争力的实现和基础竞争力的培育具有直接的影响。
（三）竞争力效应系统。美国加利福尼亚大学教授阿伦・斯科特在《文化产业：地理分布与创意领域》一文中分析文化产业具有聚合的倾向，认为这种聚合倾向和相关的高回报效应，不仅提高了生产制度的效率，而且提高了其创造性。文化产业的竞争力效应系统主要体现在：（1）集聚经济效应，即外部经济性。文化产业集群内企业间地理位置相对集中，能够充分利用基础设施等公共产品，文化企业能够节约与外部环境联系所发生的成本。同时，文化产业集群内企业间通过专业化分工和区域内资源利用效率的提高，可得到外部规模经济和外部范围经济，文化产业集群产生的外部经济效应明显。（2）扩张外溢效应。文化产业集群内众多文化企业集聚导致外部经济的产生。外部经济成为产业集聚区生产要素进入的动力，加大了众多文化企业知识外溢的力度和深度，文化产业集群规模的扩大，会导致相关联的一些配套企业和服务性企业相伴产生，集群内的文化企业就会不断拓展产业链，使集群的文化企业不断扩张。（3）网络创新效应。文化产业集群为文化企业提供了一个开放的网络沟通平台，提供了比单个文化企业更为广阔的学习界面，使上、下游文化企业在生产经营过程中结成关系网络。文化产业集群区域内企业与政府、研究机构或中介服务组织之间的合作与联系，形成了文化产业集群中的创新系统。这种创新系统实质上是以文化产业关联为基础，以地理邻近为特征，以基础设施配套、机构完善为支撑条件，以文化融合为联结纽带的区域创新网络体系。
二、城市文化产业集群的制约因素
当前我国城市文化产业集群发展虽然取得了巨大的成效，但其发展还是低层次和不规范的，与文化产业集群的发展要求还存在着较大的差距。认识不足、观念不新、体制不顺、机制不活、规模不大、实力不强、缺少品牌、中介发育不全、政策不够完善、专门人才缺乏等问题制约和阻碍了文化产业集群的发展。
一是文化产业意识滞后。观念认识是制约文化产业发展的思想“瓶颈”。文化产业与一般的工业制造业不同，它是在精神领域实现的市场化运作的产业。由于长期受计划经济体制的影响和束缚，很多人不能正确把握文化与经济的关系,往往片面地把一切文化意识形成化，将文化产业与文化事业混为一谈，缺乏文化经济意识，不能正确区分文化的意识形态属性与商品属性。在对文化单位的认识上，一味强调其事业性而忽视其企业性。由于认识上的偏差，以致于把许多文化经营部门当作事业单位来看待。既没有采取合理的市场化战略，也没有引进竞争机制；对文化单位的管理仍沿用行政管理的模式，文化单位还没有真正成为“自主经营、自负盈亏、自我发展”的市场竞争主体。
二是管理体制僵化。当前城市现行的文化管理体制仍然是传统的文化事业型。虽然这种体制已逐步打破，但力度较小，管办不分，政事不分，政企不分，与文化产业的发展很不适应。具体表现为：行政机构交叉重叠，多头管理，职责不清；国有文化企事业单位经营机制落后，缺乏竞争、流动、淘汰机制；一些文化企事业单位产权制度不明，缺乏独立的民事法人资格，缺乏利益激励机制和风险约束机制；文化产业组织还处于小规模、分散化经营状态，有些文化市场还停留在简单的文化产品和娱乐服务阶段；市场机制不健全，文化资源在市场中不能实现有效配置。由于条块分割的管理体制，城市文化产业难以根据文化市场运行需要进行文化企业重组或联合，形成规模化、集约化的文化企业集团。
三是文化产业人才机制缺乏。文化产业需要高素质的人才，尤其是高素质的经营管理人才，文化产业经营管理的人格品质、经营理念以及经营方式对文化产业的发展有很大影响。城市大部分的文化生产单位属于“事业单位、企业管理”。人事管理上仍按事业单位人事制度运转，实行定额定编与责任制，缺乏外在的竞争环境和评价效益指标。由于文化事业单位垄断经营可获取超额利润，在文化企业缺乏自我约束机制的情况下，又为供养大批冗员提供了条件。在这种缺乏竞争机制的情况下，难以培养与聚集高素质的文化产业经营管理人才。当前，城市内大多数文化产业经营者文化程度较低，知识面较宽，年龄结构不合理，知识更新不够，对现代企业管理和资产经营知识掌握较少；习惯于以传统管理来经营文化，致使高素质的文化经纪人和中介机构的严重缺乏成为目前城市文化产业集群发展的最大制约因素。
四是文化产业投融资机制不活。任何一门产业的发展都需要投入资金，文化产业也不例外。目前，城市文化产业集群的投融资体系尚未形成，现行的文化投资体制制约了文化产业的发展。主要表现在：（1）投资渠道单一，城市区域内绝大多数文化企业属国有企业。其中一部分是事业型单位企业化运作，资金来源主要是政府投入和银行贷款，社会各界参与投资很少，这与发展文化产业和扩大文化市场所需要的资本扩张能力不相适应。（2）缺乏必要的投资指导，投资方向的随意性较大。在投资项目确定之前缺乏全面的研究和论证，在运作过程中又缺乏必要的监督与保证机制，往往造成重复投资和无效投资。（3）文化企业所需要的多渠道投融资体系尚未形成，社会资金的吸纳渠道还不畅通，文化资源的盘活还缺少有力的措施。
五是文化发展配套政策滞后。目前，城市还没有一套完整的文化产业支持和配套政策，与文化产业政策配套的保障体系尚未建立。同时，在市场运作上，有关文化产业经营主体的市场准入、市场竞争、市场退出的规则尚未规范，使得一些文化企业难以在公平、公正、公开的基础上进行竞争。
三、城市发展文化产业集群的对策措施
文化产业集群的发展要以发展文化产业为主题，以改革文化管理体制为动力，通过体制机制创新，调整产业布局，优化文化资源配置，完善文化产业政策法规，来推动城市文化产业集群的快速发展。
一是整合城市的文化资源，形成文化产业集群的比较优势。国内一些城市的历史文化资源极为丰厚，但发展文化产业集群面临的最大的问题就是文化资源的集中度不够。因此，发展文化产业集群就要充分利用城市文化资源丰富的优势，通过科学合理的运作，推进资源配置的市场化，实现对资源的深度和广度开发，努力形成合理的文化产业链，从而将文化资源优势转化为文化产业优势和竞争优势。
二是深化文化管理体制改革，创新文化产业发展机制。深化文化体制改革，建立科学合理、灵活高效的管理体制和文化产业发展机制，是发展文化产业的关键。城市要按照分类管理、优化结构、突出重点的原则，对经营性文化单位、半经营性文化单位和公益性文化单位实行不同的管理方式，着力把新闻出版业、广播影视业、演出音像业、文化娱乐业、网络动漫业、文化旅游业、艺术培训业、体育健身业、卫生保健业、广告会展业等打造成中原城市群的文化支柱产业。
三是要建立科学的人才机制，培养文化产业的复合型人才。文化产业是高新科技和文化资源相结合的产业，是一个特别需要高素质人才的领域。文化经营管理人才的匮乏，成为制约城市文化产业向规模化、高层次发展的关键因素。当前，要大力培养和引进文化产业的优秀人才，特别要加强文化经营、文化管理、文艺创作表演、文化科技开发等高层次人才的培养，建立文化产业职业经理人队伍，培养出一批既通晓文化产业业务，又善于经营管理的复合型人才。
四是要拓宽文化产业融资渠道,广泛调动民营资本。发展文化产业集群，政府公共财政的投入不可缺少。一些大型的文化基础设施建设投资金额巨大，需要政府先期投入建设，以凝聚人气，创造品牌效应，推动文化产业集群的形成和发展。在加大政府投入和扶持力度的同时，进一步放宽市场准入，支持和引导非公有制资本进入文化产业领域，建立起多元化的文化产业投融资机制，从单纯的政府投入转变为政府、企业、社会多方面的投入。
五是要营造良好的制度环境，强化政府的推动作用。文化产业集群的发展需要通过“政府主导、市场运作”来实现。政府的主导作用，主要体现在运用政策引导、扶持以及法律保障上。城市要加大立法力度，形成健全的、有利于文化产业发展的政策法规体系。发展文化产业集群，政府还应对教育、旅游、信息等相关产业的发展给予支持。
六是要精心塑造文化品牌，延伸文化产业链。文化产业是极富个性化特征的创意产业，培育知名品牌是文化产业追求的目标，也是文化产业集群形成的重要推动力。文化品牌的无形资产有着巨大的增值效应，虽然一些城市的文化产业还处于初步发展，但塑造品牌文化产品，已成为发展文化产业集群的当务之急。发展文化产业集群，必须充分延伸文化产业链条，开发衍生产品，广泛带动诸如旅游、餐饮、休闲、交通、娱乐等相关产业部门的发展，形成文化企业在空间的集聚。
参考文献
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