人事管理风险点
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人事管理风险点范文第1篇
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
人事管理风险点范文第2篇
关键词：管理；有形；无形
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2012）13009802
“有人则企，无人则止”，先一步说明了在一个企业中人的重要性，后一步则说明由于企业中积聚了大量员工，所以行政人事管理的不可或缺，否则员工流失，企业则止。在企业经营管理上，有“行政无小事”之说，所以行政人事管理看似简单重复，实则寓意深刻。
1行政人事管理有形之管
传统的，延续的行政人事管理基本都是有形管理，最常见的有形管理如制度管理（考勤制度、奖惩制度等）、流程管理、绩效管理等等。
管理学上有这么一句话：一家小企业总是想着什么事情能做，一家大企业总是想着什么事情不能做！这一方面说明小企业生存的艰难，只要有的业务做即可，无法顾及其他，更谈不上制度管理，所以小企业一定是业务第一，效益至上，想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题，然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反，一家大企业成长发展到一定阶段，除了体系内社会分工的更加细致、专业化外，会自然而然地产生各种规范流程、管理要求，而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西，最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华，形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强，所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。
上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候，已经逐步从追求产量走向追求质量，注重品牌效应，开始形成自己的企业管理模式，谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营，这种有形的管理是应运企业发展而生的，是企业走向成功的必要保障，故而有形管理在各企业无一不有，基本模式框架大差不离，相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现：日常人们也经常谈到，最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制，外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。
行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点，有章可依，有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟，属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端，一些领导拿制度说事，而且制度往往是对自己宽松，对别人严格，出现一个企业两种制度，或一个人两种制度，结果反而不利于企业管理。
当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求，这是直接的约束。但这种管理太过普遍性，因此在现代企业管理中如果要胜出，不是轻易的事。
人们常说要评价一个公司的管理水平，一看人才，二看装备，而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平，各种有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等，应有现代科学的管理手段和方法，可以实现行政管理的时效性，对整体行政人事运营流程实行系统化管理，通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有现代含义的部分，这部分内容随时展会越来越重要，企业信息化管理是企业管理的重要手段。
（1）开放式信息共享的企业内部网站，齐备的共享信息资料，包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。
（2）功能完备的企业邮件系统，作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式，系统除具备邮件服务功能外，拥有个人工作日程安排，会议安排、电话号码查询，会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统，有效节约信息交流时间，确保信息交流安全性。
（3）电话会议系统和视频会议系统：每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件，开放式会议员工都可以通过该系统实时参与，并可通过办公网向会议现场提问，同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。
2行政人事管理无形之管
在经营环境日益竞争的今天，正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处，遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的，从人事管理六大模块：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物，管理者为人，被管理者也为人，人和人之间如果全是严谨的条条杠杠，那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾，在行政人事管理中一定要要刚柔相济，特别是有形管理是“有限管理”，无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性，现代企业推崇无形管理的人甚多，无形管理因为它的无形才更有文章可做，如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户，管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制，不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”，那员工也只能是口服心不服，对企业没有忠诚度。
按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是：
（1）企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化；
人事管理风险点范文第3篇
本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。
二、人事管理几个重要环节的风险防范
人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。
(一)关于用人风险
这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。
1思想道德
风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。
2本职能力风险
本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。
领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。
领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,如果决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。
针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部四化”的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起能上能下”的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。
(二)关于选人风险
这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,如果选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、关键的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。
人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要进行岗位分析,进行定岗定责,并制定职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化经营,要讲科学管理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况,特别是德和能的情况,为此要建立健全人事考核制度,重视和加强人事考核工作,通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足,并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。版权所有
(三)关于进人风险
人事管理风险点范文第4篇
关键词：石油工程施工；管理体系；健康 ；安全；环境
中图分类号：X92 文献标识码：A
石油施工现场HSE管理体系中的H代表healthy，表示石油管理现场人员的健康，而这个健康方面不仅指石油施工现场工作人员的身体健康，还包括工作人员的心理健康，也就意味着需要工作人员的工作素质、安全防范意识、心理抗压能力都要较强才能达标；S代表safe，表示管理现场的各方面安全问题，不仅指的是现场工作人员的安全，同时也要为企业的合法财产提供安全保证；E代表environment，如果上面提到的工作人员的健康及安全问题都能实现，那么良好的工作环境就很容易被保证了。所以石油施工现场HSE管理体系的内容包含石油管理现场人员的健康、管理现场的各方面安全问题和保证施工现场的自然环境和人为环境的安全。
一、人事管理体系
1 油田建设工程公司HSE管理小组作为领导着石油施工现场的核心，不论是对于施工工作的进展还是工作中的事故，都身负有不可逃避的责任。小组在决定工程施工工作的目标时，除了要必须遵守国家法律法规的相关规定外同时还要考虑各种注意事项及解决方法，其中的具体工作方案及内容也是由小组制定的。
2 施工队长作为工程公司HSE管理小组的直接负责人，身负有更重大的责任，他们不但要对施工队员工的生命安全负责，同时还掌控着施工队工作的进展。施工队长除了需要带领整个施工队组织好施工工作，还要领导召开一系列施工工作会议，从而保证施工队工作的正常有序的进行。
3 党支部书记作为施工队HSE管理小组的重要负责人，除了要按照相关规定严格要求管理小组执行外，还要配合好对于施工队干部的HSE意识宣传，监督指导好施工队的各项工作，保证各项措施的实施。
4 副施工队长在HSE管理小组中也负有重大责任。副施工队长的工作同施工队长一样，需要对施工队各项工作监督负责，同时还辅助施工队长带领、管理施工队。
5 工会主席在施工队中主要负责施工队群众和员工的HSE意识的宣传工作，参与施工队的各种方案的讨论决定，保证各种宣传工作的有效进行。
6 团支部书记在施工队中主要负责向共青团员宣传开展HSE工作，负责向青年员工宣传普及HSE知识，保证HSE工作能够在青年员工中有效执行。
7 HSE监督员在施工队工作中主要负责对于各项方案的制定实施的监督工作，在施工队工作中起重大作用。
8 班组长在施工队工作中主要起领导、监督以及管理作用。
9 员工作为施工队工作中的主要劳动者，同时也是被管理者，是施工队HSE管理体系的中坚力量。
10 施工现场医生主要负责给员工提供医疗服务，在救助过程中需要严格按照HSE的相关要求进行，同时还要对钻施工队的卫生设施进行消毒。
二、财务管理体系
良好的财务预算管理在石油施工现场工作中起着重大的作用，只有严格的估计预算好所需要的费用才能保证好施工工作的有条不紊的进行。单位人力成本和机械设备有效利用率是石油施工现场其中最为重要的两个财务支出。成本的考虑需要时间和空间两个方面。每天所需的单位时间内的施工作业费是时间上讲的成本，而空间是指施工机械设备所消耗的成本。需要考虑好这两点，在石油施工现场的财务管理方面才会没有什么纰漏。
2.1安全管理体系
石油施工现场的人事管理是安全管理中首要考虑的因素。合理的人事安全管理可以使事情做到事半功倍。如果在工作时不能做到各司其事责任分明，对于各个人事把不好关，那么，由于石油施工现场的作业风险系数高这种特性，很有可能会出现危险事故和人员伤亡。其次，施工队长、副施工队长、工会主席、团支部书记及监督员等在石油施工现场及工作前也要做好安全意识的普及以及各种培训，使员工们能够在石油施工现场进行作业时注意安全，随时防范。
2.2风险管理体系
HSE风险管理体系是以科学化和系统化为核心的科学管理，中心思想主要是以预防为首要考虑对象的，所以各类数据的严谨性必须得到保证。做好各类HSE风险的识别管理工作可以未雨绸缪。首先关于石油施工现场的风险环境需要做出合理系统全面的调查分析，然后在得出相应的数据库系统前还要将各种风险数据整理出来，这样该HSE体系才能安全实施，并且该系统是具有实用性且操作性强的。
除了该风险数据管理系统的安全性和实用性外，还需要工作人员的全面配合，只有充分调动了工作人员的积极性，才能保证系统的正常运行，整个工作才能有序进行，整个系统才能更具现实性、动态性、系统性。
在管理过程中，需要充分估计HSE的各种风险级别，实现分级管理，施工队管理小组、施工队长、副施工队长等各个管理人员分级预控、预警，各司其职，同时充分调动各员工的积极性，只有大家的热情调动起来，工作效率才能更高。为了提高员工们的工作积极性，需要各个管理人员深入浅出的对员工进行风险意识的培训，深入的在施工队员中进行HSE的宣传教育以及学习，加强他们对风险防范措施的了解，督促员工积极执行HSE工作，保证工作的顺利开展。
结语
制定出合理的石油施工现场HSE管理体系后，除了需要有分工明确、管理严格的人事管理，还要有能够防范风险的财务管理体系，并且在管理过程中还要不断完善改进整个系统，才能提高体系的动态性和系统性。
参考文献
[1]王登文，等.油田生产安全技术[M].中国石化出版社，2003.
人事管理风险点范文第5篇
关键词 知识产权；风险管控；对策
中图分类号 D923.4 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2016）170-0143-01
随着知识经济的发展，知识产权越来越受到企业的重视，从企业的研发、采购、生产、销售、人事管理等方面都涉及到知识产权，每个环节出错都会影响企业的后续发展。最近苹果和佰利公司引发的手机外观设计侵权案件也引起了大家的关注，这一事件也再次提醒了更多企业，如果要在知识产权竞争中获得优势，必须加强对知识产权风险的管控，规避不必要的风险。
1 研发过程中的企业知识产权风险管控对策
研发活动是企业推出新产品获取市场竞争优势的基础环节，在研发项目的立项、研发路线的确定、研究成果的保护等不同阶段都涉及到知识产权风险[1]。
1）项目立项前的技术检索。在企业制定技术开发项目前，首先要做的就是针对立项项目进行专利信息检索，检索的内容应该包括国内外所有的现有相关技术，在充分了解他人的研究成果基础上再确定企业的立项的项目。通过信息检索一方面可以有效避免企业的重复劳动，另一方面可以通过检索企业可以有效避免其他竞争对手的知识产权壁垒，规避今后的侵权风险，这一点也是最重要的。
2）持续跟踪与分析竞争对手的专利情报。虽然企业在项目立项前进行了检索，但是从产品立项开始后，每天都有新的专利被授予专利权，不同时间所检索的内容和信息可能会有不同，在这种情况下，企业在产品开发过程中需要不断跟踪和分析竞争对手的专利信息，及时避免产品的重复开发或者造成专利侵权[2]。
3）及时申请知识产权成果。知识产权是权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利，无论是专利权、商标权还是著作权，一旦获得都会受到法律的保护。如果企业研发的成果没有申请知识产权的保护，企业不仅会浪费人力物力，反而会有被竞争反咬一口的可能。因此，项目研发获得新成果时，应及时将新的技术成果申请专利。在申请专利时，我们可以采取集中申请策略、分散申请策略、收费站策略或者潜艇战策略。
2 采购过程中的企业知识产权风险管控对策
企业在采购过程会遇到众多方面的知识产权风险，比如采购产品的知识产权情况、采购信息的管理、采购合同等环节，这些环节中，如果知识产权的权属不明确或者知识产权事项未做明确规定，一旦出现权属纠纷，给企业带来的将会是巨大的经济损失。
2.1 分析供货方知识产权情况
在企业进行产品采购时，首先要调查供货方企业的知识产权管理是否规范，特别是对所采购的产品的知识产权的权属情况进行判别和认定。如果所属的产品有知识产权，还需要核验该知识产权是否在保护的有效期内，供货方是否是权利的所属人；如果其不是权利的真正拥有者，则需要企业提供真正权利人许可或者授权的证明文件；如果不能明确其知识产权归属的，还需要对该权利进行检索分析，以免造成侵犯他人知识产权。
2.2 在采购合同中约束知识产权相关事项
企业在制定采购合同时，应该明确双方知识产权的权利和义务。在起草采购合同时，无论供货方是否有所购买产品或者技术的知识产权权属证明，都要要求供货方保证不侵犯他人知识产权，或者如果发生相应的知识产权侵权行为，供货方要承担相应的赔偿责任，以此来避免或者降低企业侵权的风险。
3 生产过程中的企业知识产权风险管控对策
在企业生产过程中，我们会遇到自主生产和协同生产两种情形，每种情形我们所考虑的知识产权风险点都不一样。
1）在自主生产流程中，很多企业认为在生产过程中不会有知识产权风险存在，但是我们要清醒的认识到，企业在生产过程中所开发和研究出来的新产品、新工艺等需要进行及时保护，并且应该在企业生产记录中做详细的说明和记录。这样一方面可以避免研究成果被他们窃取，另一方面可以充分保护企业的知识产权不受侵犯。
2）在协同生产流程中，企业需要防范订做的产品是否侵犯他人知识产权，加工前要弄清该产品和零部件的知识产权权属状况，同时要在合同中对协同生产过程中涉及的知识产权权利和义务做出明确的界定。
4 销售过程中的企业知识产权风险管控对策
企业在贸易过程中必需要注意产品销售前和销售后两个重要环节中可能涉及的知识产权风险。
1）在产品销售前，企业的知识产权管理部门应该对类似产品的知识状况进行分析和调查。知己知彼，百战不殆，只有充分了解竞争对手的知识产权状况，才能避免商品上市后有的知识产权风险。如果分析调查出有知识产权相关风险存在，应该及时提出风险管控措施，及时保护企业的知识产权；如果分析调查出没有知识产权相关风险存在，在此时应该做出详细的知识产权保护方案，以免收到其他竞争对手的模仿和抄袭。
2）在产品在销售后，企业还应该建立产品销售市场监控机制。通过企业的知识产权管理团队和营销团队，监控同类产品的市场情况，通过产品信息会、展览会、各类媒体广告、网络等多种途径收集同类产品来源信息。一旦发现同类产品涉嫌侵犯公司的知识产权，应进行重点信息收集，掌握对方侵权证据，积极采取维权措施，确保侵权行为能得到及时有效的制止和处理[3]。
5 人力资源中的企业知识产权风险管控对策
人才是企业中最重要的资源，人员的入职和离职也是企业的常态，在知识产权管理过程中，涉及企业知识产权的人员应该是企业重点的管理对象。如果企业的人员在离职时，泄露企业的商业机密，这对企业来说就会造成重大的损失。因此，在企业招聘员工时，首先应该注重员工的知识产权合同条款，约定员工在工作中的知识产权保密事项和泄密后所要承担的一系列后果；其次在员工入职后要注重企业知识产权教育培训，让新进员工尽快了解相关知识产权流程，尽快适应企业的知识产权管理制度；最后，在企业员工离职时还要签订工作限定协议，对企业员工进行约束，防止核心机密被竞争对手所利用。
6 结论
知识产权不仅是企业核心资产，还是竞争手段，现在企业的竞争战场已从“真实的”商品世界转入到“虚拟”或“潜在”的场所，即早在商品和服务提供之前，围绕知识产权的竞争已经开展[4]。因此，在知识产权经济激烈竞争的时代，知识产权的风险规避自然也必不可少，在企业的研发、采购、生产、销售、人事管理等方面，哪个企业风险管控措施做的越好，哪个企业就会更有机会在知识产权的竞争中获得胜利。
参考文献
[1]唐恒，朱宇，金玉成，等.企业知识产权风险管控[J].企业管理，2007（10）：74-76.
[2]徐棣枫，沈辉.企业知识产权战略[M].江苏省知识产权工程师培训系列教材（试用本），2009：24-25.
人事管理风险点范文第6篇
1.认识不足
以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。
2.人事管理人员的培训与开发不足
大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
3.缺乏统一的管理目标
一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。
4.人才流动机制不完善
就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。
二、医院人事管理制度的创新改革
1.人事档案管理工作的改革
人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。
2.人力资源管理工作的改革
人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。
3.用人制度的改革
长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。
4.绩效考评制度的改革
目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。
三、结语
人事管理风险点范文第7篇
1.考勤及假期管理
网络可提供实时数据，方便人事工作者了解当下全院职工的出勤情况、休假的剩余天数等;考勤科室通过系统也可以清楚地了解科室职工目前享有的年假天数，科室可在系统规定的年假天数内审批职工的请假要求或建议职工在适当的时机进行清假。
2.统计
医院作为事业单位、医疗单位、教学单位，需要为上级统计部门、人事部门、卫生部门、学校、医院领导及院内各科室提供各种不同的统计报表及数据，运用人事管理信息系统可自动取数，生成各式统计报表，让人事工作者从繁重的数据统计手工操作中解脱出来，同时也避免因统计操作者的统计方法或数据处理方式有误而使统计数据产生偏差。系统的快捷便利性，也能为上级部门立即提供需要的各种数据，效率大大提高。系统还可根据需要从不同维度对医院人员情况进行统计分析，为医院领导提供各种直观真实的统计数据，翔实准确地反映医院各部门的人力资源、人员成本支出等情况，以供医院管理者进行决策。
3.招聘
传统的招聘是通过在单位公布栏张贴招聘启事、参加人才招聘会或通过学校毕业生就业中心公布招聘信息等形式进行，这些方式存在影响力有限、地域及时间受到限制、经费高等缺点。随着网络高科技术的发展，通过在网站上公布招聘信息，利用电子邮箱或简历库收集应聘人员资料，极大地扩展了求职者来源，节省了招聘经费。利用电子招聘系统，还可快速地对应聘者进行筛选分类，导出系统上符合要求的应聘人员信息，从而节省招聘工作人员的时间，提高了招聘速度，减少了工作人员在汇总应聘者信息时的人为信息输入错误。
4.劳动合同管理
《新劳动合同法》出台之后，对企业的管理水平、管理态度提出很高的要求，如果不及时和职工签订劳动合同或是漏签，将使企业蒙受经济损失甚至是惹上官司。人事管理信息系统的劳动合同管理预警提示功能，就能很好地避免这种风险，它令人事工作人员变被动为主动，同时增强了职工的满意度。利用系统丰富的信息查询功能，还能完整了解职工在单位期间的考勤、绩效考核、职称晋升等情况，在考虑职工试用期满是否继续留用及合同期满是否续签时作为重要参考。
5.薪酬
工资是职工最为重视的事情之一，不容一丝错误，但靠人工调整工资的方式容易造成错漏，而信息系统的智能自动计算功能可以很好地对职工薪酬进行管理。通过汇总系统中的职工考勤、岗位变动、职称晋升、绩效考核等信息，利用原先设定的公式进行自动套算，使到工资管理及时无差错，避免了人工查找、计算造成的错漏。
6.绩效考核
绩效考核的工作量巨大，并产生大量纸质资料，人事部门要花费大量时间进行汇总，对科室评判结果的核查也存在麻烦，系统能很好地解决考核过程中耗时耗力及资料保存问题。各层管理者可通过授权，在系统上按设定的评判指标给考核对象打分。人事部门通过系统进行数据统计汇总，并可随时方便查阅科室的历史考核资料及结果。职工也可通过自助平台查询到个人的考核结果，从中得到绩效反馈，了解自己的优势与不足。
7.业务流程信息化
人事部门的很多业务之间存在协同关联，如新职工报到→签订劳动合同→搜集个人信息资料→起薪→购买社保，这些业务时效性、关联性都很强，如不能及时办理或发生错漏，照成的后果是要用更多的精力去补救甚至给单位及个人照成重大损失。单位对劳动纪律等虽然有建立规章制度，但这些制度落实的过程中，容易因用人科室管理者、人事部门工作人员、职工个人的疏忽或对相关规章制度的不了解，造成制度得不到贯彻，产生用工风险及违规事件。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。
8.员工个人的自助服务
职工个人可以通过系统查询个人的基本信息、薪酬明细及变动原因、劳动合同签订情况、绩效考核情况、考勤休假情况等，并可在系统上查阅各种人事政策及医院规章制度。人事部门亦可通过系统向职工中的目的人群以电子邮件或手机短信的形式信息、布置工作。信息沟通途径的畅通，使职工无须动辄就到人事部门询问制度、考勤、薪酬变动等问题，即方便了职工，也减轻了人事部门的工作负担。员工的自助服务有助于建立一个透明、标准的人事管理模式，有助于人事部门做好职工的服务工作，有助于提升员工对人事部门、对医院的满意度。
二、实施人事工作信息化的应对措施
1.加强管理者对于人事管理信息化重要性及必要性的认知，确保资金的投入
信息化必然需要大量资金的投入，很多医院领导已经认识到数字化医院的重要性，并花大量资金用于医院计算机网络的改造完善、实施门诊信息系统、检验信息系统、电子病历系统等项目，这些业务信息化的举措大大地改善了工作质量、提高了工作效率，产生了良好的效益。但是对于人事管理信息化，由于医院人事部门仍扮演着传统上事业单位中处理日常行政管理事务的角色，单纯运用简单的电脑办公软件来开展工作似乎也是尚能应付需要，医院管理者不一定认识到花大力气、投入巨大成本去将原有的人事业务信息化的必要性。只有当管理者认识到人事管理信息化对于合理高效开发和管理“人”这一医院最重要资源的作用，对于优化医院管理的作用，对于增强医院核心竞争力的作用，并愿意投入资金、投入技术力量去建设人力资源信息系统，才能真正地推动医院的人事工作信息化。
2.选择合适的人力资源信息系统
有些单位选择自习开发系统，有些则选择购买专业开发商开发的产品，不论哪种形式，人事部门对于整体系统的规划应该有一个明确目标，对于系统的实施范围、运用层面及预期效果有明确设定。管理软件对于安全性与稳定性的要求很高，系统运用中维护及升级优化问题也是不可忽视的问题。所以选择适合自身发展的人事管理系统，选择有实力、可信赖的系统供应商，对信息化的实施效果起着关键性作用。
3.加强人事工作人员对于信息技术的掌握
有了一个好系统，还需要好的系统管理者，才能将系统的优势发挥淋漓。新形势下，医院应重视培养懂业务、懂管理，同时熟悉信息技术的复合型人才，提升人事管理工作人员对于信息的敏感性及能力。系统数据维护者必须有高度的责任心，及时、准确地对数据进行维护，才能维持系统的可信度及可运用性，避免数据错误引起系统混乱甚至造成重大错误。人事系统管理者应根据人事政策的变化、在工作中遇到的新问题新情况，对信息化建设提出自己的见解及建议，使系统能不断完善优化，给人事工作提供强大的技术支持。
4.增强信息的共享性
人事部门负责职工个人信息的采集，工作中经常会遇到相关科室要求人事部门提供人员名单、人员信息及统计数据等，如能实现信息的共享性，各相关科室不需重复采集录入职工的个人信息，有助不同科室间职工信息的统一性、准确性，也避免重复劳动及减少工作量。信息的共享也有利于将不同科室间的数据进行整合分析，例如人事系统与财务系统的对接共享，就能便捷地对医院各部门的人力配置与人员成本支出、病区效益等情况做出统计分析，为合理地制定薪酬方案、进行人力配置提供科学的数据参考。
5.处理好信息技术与传统业务的结合问题
信息化建设不是单纯地购买计算机硬软件，不是上马系统就万事大吉了。信息化只是一种技术、一种手段，必须同时对原有运作流程和管理方式进行梳理变革才能发挥出应有的功效。在实施信息化的过程中，通过对制度进行流程化，对流程进行重组优化，使办事流程规范清晰，同时借助现代信息技术力量的辅助来整合业务流程，使业务的发展得以上升到一个新的平台，达到科学、高效、规范管理的目的。信息化管理也并不意味着传统手工作业的消失，资料的审核、把关、输入系统等等程序仍需、而且必须由人事工作人员手工进行，如此才能保障系统数据的可靠性。
三、实施人事工作信息化所产生的影响及展望
人事管理风险点范文第8篇
随着农业科研单位人事管理工作的不断发展，传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式也随之暴露出其局限性。本文简述应用现代化技术手段的人事管理信息化系统的构建思路，为新形势下农业科研单位人事信息一体化平台建设提供参考依据。
关键词：
农科科研；人事管理；信息一体化
农业科研单位是我国农业发展中的主力军，其人事部门多数管理事务还停留在手工操作阶段，信息化程度较低。随着我国经济和农业发展进入新常态，农业科研单位各项工作的不断开展，各职能部门对本单位职工各类数据信息的完整性、准确性、及时性要求也越来越高，目前农业科研单位传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式暴露出其在信息储存、共享、维护等方面局限性。管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是以人为主导、以科学的管理理论为指导、建立在科学的管理制度基础上的人机系统[1]。部分单位虽然初步构建了人事管理信息系统，但系统缺乏整体性和针对性，将信息系统的应用单纯停留在数据处理阶段，未能挖掘数据的深层意义，最终难以体现人事管理信息系统的应用价值。
1农业科研单位传统人事信息管理方式的局限性
1.1信息分类与提取
农业科研单位职工信息人事管理工作需要采集、储存并应用大量的职工信息。随着日常工作的推进，人事部门按规范化掌握的信息将会不断增加、积累，并逐渐细化。传统的职工信息记录方式难以实现明确分类、便于取用和易于维护三者之间的平衡。例如：若按类别分类存放，则查找职工多个信息时需要同时查找多个文件；若将所有信息加以整合，则工作表包含信息过多、文件过大，不利于日常维护。
1.2信息共享
农业科研单位人事部门工作人员分工明确。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面内容，每位人事干部掌握着职工不同方面的信息，职工某一方面信息的更改难以实现数据的实时共享和整合[2]。
1.3信息维护
职工信息保存一般使用Excel电子表格的形式，数据显示集中，进行职工信息变更和数据修改时不可避免失误操作。此外，Excel数据项自身的校验功能是有限的，一旦误录信息后期很难发现。
1.4信息安全
首先，目前人事信息数据均存储在办公电脑中，信息维护过程中数据备份不及时，电脑发生故障等主观或客观因素都是潜在的数据安全隐患。其次，数据文件已于拷贝，存在被他人窃取或篡改的风险。
1.5信息统计
人事干部在取用数据，进行统计时只能在Excel中对相应数据项按条件进行手动筛选，需经过一次或多次筛选才能得到报表中的一项内容。这种统计方式耗费人力、操作繁琐、且效率较低。
2农业科研单位人事管理信息化系统构建
2.1实现组织结构信息管理功能
农业科研单位人事部门的管理职责涉及到岗位设置，故系统应实现对单位组织结构相关信息的管理功能。如：对农业科研单位机关处（室）、各研究所的编制情况、岗位设置情况等信息的分类管理与维护。
2.2实现职工信息管理功能
建立职工信息数据库是农业科研单位人事管理平台的核心，系统应实现管理和维护农业科研单位全体职工各类数据信息的功能。建立包括职工的基本信息、学历学位信息、国内外进修情况、职称评聘情况、奖惩情况、家庭成员信息、调入调出变动情况等涉及人事管理的方方面面内容的信息资源数据库。职工数据信息化的管理，首先有利于数据形成统一的存储格式，使数据标准化、规范化；其次有利于职工信息的实时更新，方便人事部门掌握最新、最准确的数据信息；再次，有利于信息的整合，方便各类信息的查询。此外，系统还应实时显示如单位在职职工总数、不同岗位在职人数、职称情况、学历情况等基本人事信息，以便随时掌握单位职工整体情况。
2.3实现信息查询和数据统计功能
系统应具有信息查询和数据统计功能。管理人员可根据需要对职工的相关信息进行多条件查询，并根据管理人员所提供的具体条件自动计算、统计，筛选出符合条件人员。相比于Excel表格的筛选功能，人事信息系统在筛选过程中可允许保存统计条件和统计结果，随时调用查看。
2.4实现数据输出、表格打印功能
在系统中查询、统计得到的信息应能够以固定格式输出，形成文档。此外，系统还应设有一些固定的表格模板，如《干部履历表》、《干部任免审批表》、《岗位聘任审批表》等，最终实现能够将上述含有职工基本信息的表格直接打印功能，节省人为录入过程，节约人力成本。
2.5权限分配功能
人事管理部门分工明确，人事干部在对系统信息的维护过程中，只能修改自己职权范围内的数据信息，而不能对其他数据进行修改[3]。如：更新职工的家庭成员信息是档案管理人员职权，其他人只有对该信息的查看和使用权限，无更改权限。从而合理维护职工信息。
2.6信息一体化功能
农业科研单位人事管理信息化系统的构建不单是为了简化人事管理工作，更深层次的意义在于结合本单位特点，与其他应用系统对接。在为其他职能提供职工基本信息的服务的同时，与财务、科研等部门的应用系统形成一体化信息整体。职工的信息数据库中除包含人事信息外，还包含课题项目、科研成果、文章、奖励、农业推广情况等科研信息，项目经费及使用情况等财务信息，最终实现不同系统间信息数据的联动。如：在审批博士后资助项目报销时，可以通过财务网站查看该项目的经费使用情况，以此作为审批依据，免去向财务部门核查的中间环节；在职称评聘、职工年底考核时，管理人员在职权范围内可查看职工科研成果，直接进行资格审核和业绩成果赋分。实现智能办公的同时，形成对职工的动态管理和综合评定。
3结语
在农业科研单位中，人事管理部门要充分调动科技人员工作积极性、深度挖掘其工作潜力。人事管理信息化系统的构建是农业科研单位实现信息一体化的基石，是各类信息系统逐步实现联动进程中至为关键的组成部分；在有效简化人事部门工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和质量的同时，为本单位提供各项人事数据分析结果，为基层作业、中层控制、高层决策提供数据支持，更好地发挥农业科研人才在科技创新、农业发展中的主力军作用。
参考文献：
[1]王虎,张骏.管理信息系统[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007:9-10.
[2]郝楠.农业科研单位人事信息管理平台的设计初探[J].辽宁农业科学,2016(6):56-58.