事业单位人才管理办法
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事业单位人才管理办法范文第1篇
各基层单位领导重视，认识明确，态度积极，人事与分配制度改革组织领导机构健全。所调研的九个基层单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事与分配制度改革工作。管理所领导班子对人事与分配制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为人事与分配制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。
二、积极探索，大胆实践，
全局上下通过深入开展学习实践科学发展观活动，各基层单位结合自身实际和行业特点做了大量的改革试点工作，取得了一定的成绩。
1、积极推行环节干部竞争上岗制度。2009年通过管理局组织的“一推双考”对基层单位股段级干部进行竞聘上岗，实行一年一聘，年终通过考核，群众满意度低者即可解聘；由管理所优化组合股室、管理段工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率；通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。
2、积极进行内部分配制度改革。各基层单位都制定了人事与分配制度改革方案和具体的考核办法，把职工30%的保留部分提出来进行二次分配，实行绩效挂钩，采取以责定岗、以岗定薪、以段切块、考核发放的岗位工资制方式进行分配。强化岗位管理与考核制度，管理所与管理段、管理段与职工都签定了责任状，明确职责，提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。
三、存在问题
各基层单位虽结合自身实际做了一些改革工作，取得了一些成功的经验，但总的来看，改革工作还只是部分的，而不是全面的，还不够深入，不够系统，单位人事与分配制度改革还面临着一些矛盾，存在着一些不容忽视的问题。
1、由于目前单位人事与分配制度改革尚处于初级阶段，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。
2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现行的工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，管理所缺乏分配的自，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了管理所内部分配制度的改革。
3、由于管理局尚未完成定编工作，致使管理所无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了单位人事制度改革工作的进程。
4、管理局人事制度改革积极性较高，但对下属单位的人事制度改革工作指导的力度不大，投入组织领导下属单位进行人事制度改革工作的精力较少，没有发挥好主管部门对下属单位改革的组织领导作用，致使单位的人事制度改革工作推动进展较慢。
5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。
6、由于单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的用人制度的制约，单位用人自无法得以实现，造成单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。
7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。
四、建议及措施。
1、突破人力因素对加快发展的制约，在人力资源的开发利用上，坚持激活主体，强化责任，干部使用看公认、看实绩，职工上岗凭能力、靠竞争，建立激励机制，以严化个人考核为基础，分配上绩效挂钩、拉开档距，经费实行以奖代补，营造奋发进取、创业创优的氛围。加快专用人才定向培养，着力培养工程建管、基层管理服务、市场经营管理高级人才，通过教育引导和机制激励，优化人才结构，挖掘人力资源潜力，建立一流队伍、创一流业绩，发挥人力资源在管理局跨越式发展中的决定性作用。
2、积极推行“五定”方案，改革用人与分配制度改革，为想干事、能干事、干成事的人搭建平台、营造氛围。坚持逢进必考、以考促学，择优录用，以事设岗、以岗定人，规范竞争竞聘上岗、末位待岗，在基层股段长的任用上要逐步完善机制，建立任期制和交流制。大力倡导并形成选人靠能力、评人靠实绩、管人靠制度、岗位靠竞争、分配靠贡献的人事管理和工资分配机制。3、借助总局《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高对改革的紧迫性、必要性的认识，增强改革的内部动力。
4、加强对单位人事与分配制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各基层单位要领导、组织好本单位人事与分配制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。
5、事业单位人事与分配制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各单位必须处理好改革、发展、稳定的关系，而考核评价体系建设和奖惩激励机制建设是分配制度建设的关键一环，科学合理地制定考核评价体系是分配制度建设的核心所在，各管理所应根据本单位实际情况，对工程管护、供水经营、综合经营、多元化供水等制定不同的考评奖惩管理办法作为分配搞活的依据。6、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭。
事业单位人才管理办法范文第2篇
一是加大培训力度，全面提升专业技术人才队伍的创新能力。通过对专业技术人员学历教育培训、实用技术培训、专门业务培训和各种执业资格培训，进一步提高了专业技术人才队伍整体素质，提升了专业技术人才队伍的创新能力。3年来，共组织专业技术人才参加各种学习培训12000余人（次）。
二是完善评价体系，激发专业技术人才队伍工作积极性和主动性。通过建立和完善评委会评委库管理制度和专业技术岗位结构比例，逐步规范了事业单位岗位管理制度；建立健全事业单位绩效工资制度，进一步深化了事业单位工资改革制度，激发了专业技术人才队伍工作积极性和主动性；实行三年一次初级评委委员推荐制，并根据初评委的推荐意见，重新整合新的评审委员会，负责评审初级专业技术职务。截止目前，全县有教师、工程、农业（畜牧）等3个评审委员会，有初级专业技术职务评审委员84人，专业技术人才5919人，其中：副高122人，中级1503人，初级3294人。
三是扩大引进力度，优化专业技术人才队伍结构。为补充全县事业单位紧缺专业技术人才，优化专业技术人才队伍结构，提高专业技术人才队伍整体素质，结合**县实际，制定了《**县招引紧急专业技术人才的实施意见》，每年年初，组织各单位负责人到省上各高等院校引进紧缺专业的大学本科生。3年来，共引进紧缺专业的大学本科生106人。
四是公开招聘人员，为专业技术人才队伍注入新的生机和活力。根据《事业单位公开招聘工作人员暂行规定》要求，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过严格的资格审查、笔试、面试、政审、公示等程序进行招聘，把优秀的人才补充到全县各级事业单位，提高专业技术人才队伍综合素质。3年来，通过考试、考核共聘用事业单位专业技术人员1043人。
五是推行岗位管理，深化事业单位人事制度改革。事业单位人事制度后，对全县事业单位重新核定了事业编制，严格按照结构比例设置岗位，逐步完善了事业单位岗位管理、合同管理、新进人员人事、未聘人员市场托管等管理办法，进一步深化了事业单位人事制度改革，强化了专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，实现由身份管理向岗位管理转变；积极推进事业单位收入分配制度改革，对不同性质不同类型的事业单位，实行不同的人事管理制度，对行使行政职能的事业单位，实行参照公务员制度管理；对转为企业的事业单位，实行企业人事管理制度；其它事业单位均根据不同职能，实行符合其特点和人才成长规律的人事管理制度。
事业单位人才管理办法范文第3篇
伴随着时代的进步，现代科学技术突飞猛进，多媒体信息技术在行政事业单位的日常工作中运用越来越普遍，会计档案电算化已经成为必然趋势。
二、会计档案管理对于事业单位的重要性
为了强化事业单位的会计档案管理，国家档案局与财政部于2016年了新的《会计档案管理办法》，要求事业单位必须进行会计档案管理，明确了会计档案管理的意义，同时具体规定了需要归档入库的档案材料必须定期移交到事业单位的档案管理相关机构，统一进行集中化管理。
再者，由于事业单位内部的在财务及内部管理上的需求，事业单位提高会计档案管理也是必不可少的。据粗略统计，我国目前共有约126万个事业单位，超过3000万的单位职工，每年国家财政部门需要极大一笔资金来支付事业单位职工的薪资需求，而会计档案管理能够准确地记录管理事业单位的收支情况，为事业单位的发展规划，人员编制提供科学可行的依据，财政部门在行政管理方面对会计档案管理也具有较大的需求。
同时科学合理的会计档案管理也能准确记录事业单位职工的收支情况，为打造清正廉洁型的事业单位，树立廉政工作形象提供大力支持，完善的会计档案管理能让事业单位的经费开支变得更加合理，有理有据，防止公费挪用的情况的发生，也能提高审查部门的工作展开的效率。
三、会计档案管理发展趋势
（一）事业单位会计档案的数字信息化管理
随着时代的进步与发展，事业单位的会计档案管理必将走上数字化的道路，逐渐实现会计档案管理的电子化会计管理，网络化管理与智能化管理，事业单位在今后的会计档案管理或者说现在已经逐渐不再局限与传统的档案袋纸质管理上，计算机的不断发展极大地丰富了档案资料的储存介质，扩大了档案资料存储的范围。事业单位在进行会计档案管理时也必将以网络管理为核心，建立完整的信息化管理体系，在不久的将来甚至出现网络智能化的档案数据管理，节省了人力，全面提升档案管理的效率。
（二）财务软件从单纯的核算转型为管理
目前来说，我国的财务软件大多数仍然局限在单纯的数据核算层面上，但由于市场的不断发展，单纯的核算已经不能满足事业单位的发展，随着会计电算化的不断发展，财务软件也必定会不断进步，不再仅仅停留在财务核算方面，还会在财务核算上进一步涉及规划，决策，统一整合数据进行效益的评估，建立完善的电算化档案管理体系，从之前单纯的财务核算向综合管理方向发展。全面促进事业单位会计档案管理的数字信息化管理。
（三）会计档案信息化管理的客观需求
随着时代的进步，事业单位工作压力也越来越大，传统事业单位已经渐渐不能满足事业单位的发展需求，会计档案信息化管理旨在会计信息数据的利用，单纯的会计核算逐步转变为现代管理型会计管理，将会计档案信息作用最大限度发挥已经成了事业单位发展的客观需求。财政部于2014年10月了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，政策包含了全面推进管理会计信息系统建立的具体措施，进而推动管理型会计在事业单位的最大化运用。回顾从2000年开始的预算管理以及的信息化系统建设的发展?v史，再到2008年的全球金融危机爆发之后，预算管理信息系统建设开始走向多维度，全面化，精细化的发展方向，然后在2013年到现在的市场经济多变与不断转型的大背景之下，会计管理中成本核算软件、预算管理软件与管理会计报告分析应用软件等会计管理软件的工具在企业与事业单位中的具体应用，统一标示着现代化数字信息技术在会计管理领域的集中应用，再者为了最先限度的去满足事业单位对于会计信息资源的全面挖掘与高度聚合，会计档案管理必须发挥出会计档案作为信息源的应有作用与职能，最后统一将所整理出的电子会计档案信息再次进行分析处理，便于各大信息平台之间的信息流通，促进会计信息的相互联系，避免各个部门之间各自为政，会计信息得不到充分发挥。
四、如何提升事业单位会计档案管理
（一）重视会计档案管理，提高思想觉悟
事业单位想要提升会计档案管理，必须首先从思想层面做起，认识到会计档案管理的重要性，不能仅仅将会计档案管理视为账务记录，要将做好会计档案管理当作自身的责任，做到对单位负责，对国家负责，严格遵循《会计档案管理办法》，谨慎处理会计档案相关细节，妥善保管会计档案，分类存储，并要及时清查，防止出现档案资料的缺失与泄漏。单位高层领导也要对档案管理工作人员提供大力支持，创造良好工作环境，提升员工工作的积极性。
（二）建立健全会计档案管理制度
有效的会计档案管理需要一套完善的会计档案管理制度体系为基础，事业单位务必要根据相关法律，结合事业单位的实际情况建立一套适用的会计档案管理制度，将会计档案的归档程序，归档的要求与范围，档案保存的具体要求做出明确规划，运用科学的方法对会计档案进行妥善保管，同时要建立明确的责任制度，将会计档案管理工作纳入职工的绩效考核，对档案管理出现的问题及时指正，端正管理人员工作态度，提升档案管理水平。
（三）加强会计档案管理人员的培训，提高工作素养
事业单位会计档案管理工作，对于管理人员不仅仅在业务素养上，还在职业道德与思想上具有一定的要求，同时会计人员作为会计档案的直接负责方，其业务水平直接影响到档案卷宗的质量。会计档案管理逐步转向数字信息化，新的《会计档案管理办法》已经将电子会计档案纳入会计档案的范围。事业单位必须加强在职人员的业务培训，提高管理人员的新型技术学习，熟练掌握会计档案电子化管理技能，让会计管理人员在实践中不断学习，将理论与实践结合，培养出一批复合型全面的财会人才，最大化发挥出会计档案的作用。
（四）会计档案管理流程规范化
为了全面提高事业单位的会计档案管理，事业单位必须充分了解会计档案管理的重要意义，贯彻财政部门相关政策，根据事业单位的实际情况制定相应管理机制，规范化管理，要做到档案管理依法管理，科学管控。细化会计档案卷宗具体管理细节。各单位必须加强对会计档案管理工作的领导，建立会计档案的立卷、归档、保管、查阅和销毁等管理制度，保证会计档案妥善保管、有序存放、方便查阅，严防毁损、散失和泄密。
事业单位人才管理办法范文第4篇
关键词：事业单位 人力资源 优化配置
一、事业单位内部人力资源优化配置方面存在的问题
长期以来，事业单位人力资源管理制度不健全，管理方式比较粗放，同时受体制因素的制约，在人力资源优化配置上存在很多问题，主要表现在以下几方面：
1.人力资源结构不合理
事业单位人力资源均衡性、互补性、梯次性差。事业单位由于体制方面的原因，人力资源管理方式粗放，引进人才机制有其历史局限性，能力不高的人群占了较大比重。近年来，由于财政供养人员只减不增的政策要求，事业单位新进人员较少，很多单位存在人力资源老龄化现象。由于高端专业人员无法及时流入，人员知识结构更新滞后。能力结构、年龄结构、知识结构出现断层，结构梯次不合理，影响了事业单位人力资源整体能力的发挥。
2.内部岗位设置不科学
一是岗位设置缺乏整体规划，人岗匹配性差。事业单位在人力资源的配置方面缺少科学规范的评估机制，缺乏对岗位职责和个人任职能力的深入分析，一方面导致岗位设置不合理，权责不清；另一方面个人能力得不到充分有效的开发利用，造成人才浪费。
二是岗位职能不均衡。随着社会经济的发展，机构改革的深入，单位具体岗位的职能也在不断调整变化。有的岗位职能得到强化，有的岗位职能逐步削弱。体现在实际工作中，就是人力资源配置不够均衡，工作量分配不均。有的岗位任务繁重，人手紧缺；而有的岗位又工作简单，人浮于事。
三是岗位设置交叉重叠。职能交叉、权责划分不清的情况普遍存在，造成单位内部多头管理、协调困难，致使工作中推诿扯皮，行政效能不高。
3.绩效考核体系不健全
现行的事业单位运行机制下，大部分事业单位还没有建立行之有效的绩效考核评估体系，对个人的考核往往局限于上级人事部门的年终综合考核。由于考核指标不够量化，针对性不强，很难全面客观的反映每个人的工作绩效。绩效考核的大而化之，导致事业单位人员工作上吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以激发工作积极性和主动性。
二、事业单位内部人力资源优化配置的对策
1.合理制定人力资源规划
优化的前提是良好的规划。单位根据自身工作职能的实际情况和发展需要，对单位人力资源进行整体规划。合理的人力资源队伍是一个系统的整体，要从能力结构、知识结构、年龄结构等多方面综合考虑，合理搭配，形成互补均衡的人才队伍，才能在工作合作中发挥最大效能。制定人力资源规划，要有预见性，充分考虑事业单位改革发展的趋势，为单位未来的发展需求预留空间。用好事业单位进人“双向选择”的政策，根据单位实际需求，申报引进单位短缺的、急需的人才，着重引进高层次创新型人才、专业技术型人才，努力打造高素质、创新型人才队伍，提升单位人力资源整体质量。
2.科学进行岗位设置
单位的人力资源队伍是一个整体，只有提高人岗匹配度，因责设岗，因人分配，人尽其能，才能最大限度的发挥效能，提升综合实力。依据岗位设置相关文件的要求，分析单位职能，划分岗位权责，科学进行岗位设置。首先要对单位实际岗位情况进行梳理，优化整合职责职能，做到岗位不重叠，职能不交叉，管理关系合理顺畅。其次要深入摸底调研，了解单位人力资源队伍的现状，根据个人的性格特点、能力优势、专业背景等进行任职评估，合理分配岗位。再次，注重岗位设置的均衡性，数量与质量并重，管理岗位与专业技术岗比例协调，建立一支结构合理，梯次明确、可持续发展的人力资源队伍。
3.加强人力资源的培训和开发
加强人力资源的培训和开发工作，可以有效提升人力资源整体素质。培训包括综合素质培训和业务技能培训两个方向。综合素质培训方面，要立足事业单位的特殊要求，围绕服务经济建设的中心要求，着力提升工作人员服务大局、依法行政、综合分析、科学管理的行政能力。业务技能培训要根据现有人力资源队伍的实际需求，合理设置专业培训课程，有针对性的开展培训，着重提升工作人员的专业技能和业务素质。建立人力资源培训反馈机制，及时发现培训中存在的问题，并不断优化改进下一步的培训活动，
4.实施人力资源动态化管理
建立人力资源动态化管理机制，促进人力资源流动，能够有效解决人力资源配置滞后的问题。动态化管理，相对事业单位传统的数十年如一日的人力资源管理模式而言，更加具备时效性，突出实用性。在动态化管理机制下，根据单位发展需要，及时修正人力资源整体规划，调整人才引进策略、制定更具针对性的绩效考核办法。动态化管理增强了现有人力资源队伍的竞争意识和流动性，有效克服和避免部门岗位之间存在的忙闲不均，工作压力不等的现象，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，人才流动有序、合理。
5.建立健全绩效考核机制
事业单位人才管理办法范文第5篇
关键词：事业单位 科级 人事管理 运行机制
事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。
一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障
根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。
与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。
另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。
二、畅通人员进口，完善考核制度
如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。
三、积极提高人员的自律意识
单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。
四、建立科级单位人事监督制度
由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。
综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。
事业单位人才管理办法范文第6篇
关键词：职称制度；问题；改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬；职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻；评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强；全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审；评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱；职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位；又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘；其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制；在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据；进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用；坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用；正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
参考文献：
[1]孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
事业单位人才管理办法范文第7篇
一、以高素质人才为重点，坚持引进、培养并举，优化人才环境，着力构建区域性人才高地
㈠围绕全市经济社会发展，大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上，其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才；对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》，并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。
㈡以能力建设为核心，加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”，着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制，确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的，将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。
㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制，加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开全市人才工作会议，表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。
二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点，切实加强公务员队伍管理
㈠强化公务员能力建设，扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求，重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。
㈡完善公务员制度建设，不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度，按照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流办法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不断完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。版权所有
㈢加强公务员作风建设，切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动，强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。
三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革，切实增强事业单位生机和活力
㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节，继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革，规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。
㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法，扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式，合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。
㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求，逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制，实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。
㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署，完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能，做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会保险制度改革，加强法人登记管理和年度检验。
同时，继续做好机构编制管理、干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。
事业单位人才管理办法范文第8篇
关键词农业科研单位;全员聘用制;改革;问题;对策
1农业科研单位全员聘任制改革存在的问题
全员聘用制度是当前事业单位的基本用人制度，也是深化事业单位人事制度改革的重点之一，对调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展有着十分重要的作用。近几年来，一些地区事业单位在推行聘任制方面积累了一些经验，取得了一定的成效。然而，大多数事业单位，尤其是农业科研单位，推行全员聘任制改革还不够彻底，主要存在以下问题:
一是全员聘用制改革不能摆脱“因人设岗”的困境。聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，岗位的设置应符合实际工作的需要，符合事业发展的要求。在聘用制实施过程中，若在本单位内部找不到符合岗位条件的人员，就应面向其他单位甚至面向社会招聘。目前，由于真正的岗位管理还没有建立起来，即使一些聘用制开展相对较好的单位，为了保持人员稳定，岗位设置大都为安置现有人员量身定做，基本没有计划面向社会招聘人员，没有摆脱“因人设岗”的局面[1]。因此，想通过全员聘用制的实施来彻底改善人员构成，改善队伍整体素质，有很长的路要走。
二是全员聘用制改革可能带来科研人员的短期行为。单位实行全员聘用制，首先面临的就是对受聘人员聘期考核和奖惩，没有聘期考核奖惩制度，聘用制基本上是一纸空谈，只有通过考核，把受聘人员在任期内的业绩评价作为是续聘、解聘或者调整岗位的依据，才能充分发挥全员聘用制的积极作用。农业科研工作是一项周期长、环境艰苦的工作，在短时间内可能很难取得一定成果，需要科研人员具有坚定不移的恒心和毅力，需要具有一丝不苟的探索精神和严谨的科研态度，而全员聘用制改革可能会造成科研人员过多地追求聘期内的短期业绩而忽视具有原创性和重大发展意义的中长期研究项目，可能会为完成规定的工作量而放弃长期的田间观察试验，放弃撰写那些具有较高学术价值、却需大量的时间和精力来研究的论文。
三是全员聘用制改革可能会加剧落后地区人才流失。全员聘用制的核心内容就是由“身份管理”向“岗位管理”、“合同管理”转变，能够促进科研人才从“单位人”向“社会人”转变，能够促使人才资源在全国范围内合理配置和良性流动[2]。然而，合同制管理会使部分科研人员缺少归属感，产生被雇佣思想，在当前东西部发展不平衡、人才流动不规范、按贡献分配体制不健全的情况下，一些在科研平台、项目资金、社会知名度等方面具有更大优势的中科院、高校、民营企业等非农业系统的科研机构和企业不断加大对人才的竞争，容易造成中西部欠发达地区和待遇水平不高的单位，特别是农业科研院所的科研骨干流失，增加了农业科研单位人才管理和使用成本，引起人才安全问题。
四是聘用合同书规定的相关条款难以达到应有的效果。聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定，既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也包含考核、奖励、培训、晋升等内容。由于目前事业单位工资等级多数是国家统一规定的，一些实力较弱的单位在聘用合同中对薪酬的约定只能局限在本单位自筹经费的小范围内，对培训、晋升、职业规划等内容也只能泛泛而谈，对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。此外，实施合同管理应该带来的最大变化，就是单位和个人在认为必要的前提下，都可以依照约定单方面解除合同，然而在聘用制实施过程中这一点很难实现。当前实施聘用制改革签订合同所坚持的原则多是“老人老办法，新人新办法”，对于签订一次合同直至退休的老同志来说，合同约束力和没签时几乎一样，即使是新进人员，由于受到养老保险制度、传统观念和感情因素的影响，其解聘也难以实现，“招聘容易解聘难”已经成为事业单位聘用制改革面临的普遍难题。
五是未聘人员的安置问题也是全员聘用制带来的另一难题。实行全员聘用制，或多或少会造成一部分人员没有岗位，在社会保障未建立前，需要我们建立相应制度，妥善安置未聘人员[3]。目前各单位主要采取的是内部消化为主、先挖渠后分流的原则和新人新办法、老人老办法的原则，有的单位还采取内部转岗、高职低聘、鼓励自谋职业、内部待岗、给基本生活费等形式予以安置，在一定程度上能够解决部分人员再就业问题。对于暂时未聘人员，用人单位应加强对他们的思想教育，强化自身学习，开展业务培训，提高业务水平和工作能力，鼓励和帮助他们尽快重新上岗。
2改革途径
全员聘用制改革的主要任务就是要实现用人关系的转换，完善岗位管理，打破身份界限，健全岗位薪酬体系，实现按需设岗，按岗聘用，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的事业单位用人机制。作为农业科研单位，在实施改革的过程中，要敢于面对改革带来的种种新问题，结合岗位设置管理做好相关制度的制定落实，保证聘用制度平稳进行，不断推进农业科研单位人事管理规范化、法制化进程。
一要解放思想，更新观念，提高对全员聘用制的认识。任何形式的改革都是利益的再分配，都会触动一部分人的利益。目前，全员聘用制改革所需要的外部条件和环境尚不完善，“效率优先”的原则还没有在观念上和实践中真正确立起来，改革过程将会遇到种种困难。一些观念较为落后的地区或单位，传统管理体制已经在职工中形成心理定势，在推行全员聘用制改革前，要切实关注职工心理定势和心理契约的变化，充分做好思想动员，更新旧观念，灌输新理念，要采取一定的办法和措施，缓解改革对职工造成的心理紧张和压力，消除不信任感，激发他们的工作热情，将他们的时间、精力和才能引导到为实现单位生存和发展的战略目标上来[4]。
二要分步实施，循序渐进，逐步推行全员聘用制改革。由于地区发展的不平衡和经济实力的不一致，任何单位在实施聘用制改革上不能采用一刀切的简单做法，应分步实施，循序渐进，应结合事业单位即将实施的岗位设置管理进行科学设岗，逐步规范岗位职责，实行岗位分类管理，尽量避免设岗的随意性和因人设岗的局面。在实际操作中，还应将聘用制和任用制、委任制、考任制等多种形式结合起来[5]，只有这样，才能既稳步推进，又有利于事业的长期发展;既有利于突破旧体制的禁锢，又有利于促进新体制的建立，最终在保持稳定的前提下搞好全员聘用制改革。
三要结合实际，加强调研，建立健全全员聘用制相关制度。在实施全员聘用制工作中，要加强调研，吸取经验，建立健全全员聘用制配套制度，在工作中要注意把好以下3个关口:①聘任关。用人单位要详细制定聘用制的管理办法和实施细则，在聘用程序、岗位设置、岗位职责、福利待遇、考核奖惩、聘用期限以及辞聘解聘等方面做出明确规定[6]，在合理定编、定岗、定责的基础上，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过考核，实行竞聘上岗，签订聘用合同，建立单位和被聘人员之间的工作关系;②期内管理关。用人单位要制定相应的管理办法和制度，对聘用制人员实事求是地提出工作目标和要求;③聘期满考核关。要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系，制定详细实用的考核评价办法，对聘用制人员的德才表现和思想作风等方面进行全面考核，切实把考核结果与晋升、待遇等个人利益挂钩，把考核结果作为续聘、解聘、辞退的重要依据，力求使原来的传统、落实的管理形式转变为目标责任比较清晰、科学的管理方式。
3参考文献
[1] 谢娟，李正赤.医院全员聘用制改革的成效、问题及解决措施[J].西部医学，2008(5):1117-1118.
[2] 徐宪.论事业单位人事制度改革与人才环境创新[J].经济体制改革，2008(4):172-174.
[3] 吴荣慧，田风.事业单位人事制度改革过程中的问题、难点及其成因[J].经济研究参考，2008(54):27.
[4] 潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析[J].社会科学管理与评论，2006(3):73-83.