人事相关管理制度

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇人事相关管理制度范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

人事相关管理制度范文第1篇

一、前台日常工作主要包括

1、负责前台电话的接听和转接，重要事项认真记录并传达给相关人员，做到不遗漏，不延误;

2、负责公司会议室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净;

二、行政工作方面

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、发快件、印名片、文件的保管、协助技术部工作人员打印、整理、装订标书等，每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验。

三、人事管理方面

1、落实相关人事管理制度公司的考勤统计工作由我负责，在执行过程中，严格遵守公司的规章制度，做到实事求是的统计考勤，每月初以统计数据为依据制作考勤统计表，并及时交由财务制作工资表。

2、人事相关资料严格执行公司的规章制度，填写《应聘登记表》《入职简历表》等做好、入职员工的档案管理。填写《派车单》《请假条》等做好公司规章制度的贯彻执行。

新的一年对我们来说意味着新的机遇与挑战。针对这两个月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下几个方面的工作：

1、做好办公室内务工作。注意办公室内的清洁、保洁;注意打印机、复印机等办公设备的保养;努力做好自己自己的本职工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以备不时只需。例如快递公司的名片等。

3、处理好日常行政管理管理，协助领导不断完善各项规章管理制度，使公司趋于规范化的管理。

4、加强业务知识的学习，深入了解公司的产品，以便能更好的协助领导及销售人员的工作。

作为一名前台行政工作人员，需要掌握的知识还很多，在以后的工作中，我会努力向身边的同事学习，进一步提高自己的理论水平和业务能力。

人事相关管理制度范文第2篇

[关键词]医院；人事档案管理；服务意识

人事档案是在组织人事工作管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的原始记录[1]。医院人事档案是医院档案的重要组成部分，反映了医护人员的思想品德、工作经历、专业能力、工作业绩和科研水平等方面的详细情况，是开发人力资源的资源库。只有在管理好人事档案的基础上，医院才能促进人力资源管理工作。

近年来，随着医院规模的不断扩大，人力资源流动更加频繁，人事制度改革和人员模式发生改变，这给人医院人事档案的管理模式提出了更高的要求。如何主动顺应时展的要求，迎接新挑战，是人事档案工作者需要重新面对和认真思考的重要课题。

1目前医院人事档案管理存在的问题

1.1人事档案管理人员素质低，缺乏服务意识

大多数医院只重视医疗技术人员素质的提高，没有对档案管理人员的素质提出要求。档案管理人员是从行政和护理等部门调过来，而档案专业出身的人员少之又少，因此医院档案管理人员普遍存在着学历较低，专业知识老化，知识面较窄，思想观念和管理水平相对滞后，不能跟上时展的节奏，难以适应新时期下的人事档案管理事业的发展。对于资料的收集，人事档案管理者缺乏主动性和及时性，忽略了医院人事档案的动态变化，没有树立起开发利用档案信息和主动为医院各项管理服务，缺乏主动为医院的服务意识。

1.2医院人事档案管理制度不健全，管理意识淡薄

在医院管理中，由于医务人事档案采取封闭式管理，医院档案管理意识比较薄弱，缺乏档案管理、开发和利用的意识，对必要的收集归档、借查阅、安全保管、再利用等规章制度监管力度不够。由于医院人事档案管理制度不健全，有价值的文件资料得不到足够的重视和统一收集，这造成了档案的收集率不高、档案不齐全、信息管理与档案管理严重脱节，也失去了档案工作的完整性。另外医院信息资源缺乏整合性和条理性，不能跟上新时期发展的需要，不利于科学管理。

1.3人事档案管理缺乏现代化技术和设备

一方面医院的档案室环境差，没有与阅档室、工作室、库房分开，缺乏去湿、空调设备、高效灭虫、灭火设备等现代化设备[2]；另一方面档案管理技术落后，缺乏计算机等现代化管理手段，用计算机储存整个医院的各种业务以及行政上的档案，可以方便使用者及时查找阅读，既节省时间也节省人力、物力和财力，还能大大提高工作效率，同时可以减少档案的占地空间，保存信息方便简单。

2提高医院档案管理水平的对策和建议

2.1提高档案人员素质，树立服务意识

档案管理人员的素质直接决定了档案的管理水平，医院领导要将档案人员培养纳入医院人才培养计划的一部分，全面提高档案管理人员的综合素质，重视信息技术知识方面的培训，并强调在实际工作中提高档案管理人员的计算机应用水平。另外人事档案管理人员要树立积极的主动服务意识，在精神上要有做好本职工作的事业心和责任心，要有甘为人梯的服务精神。

2.2健全人事档案管理制度

结合本单位档案工作实际，医院要建立一套科学、完整、系统和切实可行的档案管理制度，如档案查阅和借用制度、档案材料的收集整理制度、档案安全保密制度、档案转移制度等，健全档案管理规章制度，明确职能，提高人事档案的归档率。档案管理人员要主动收集各科室人事相关材料，及时解决归档过程中出现的问题，把好质量关，务必把真实可靠的材料收入到档案中，提高工作效率。

2.3加大资金投入，实现档案的现代化管理

为了实现人事档案的现代化管理，医院必须加大现代化设备资金的投入，一方面要改善档案室的环境，根据医院的具体情况，可以逐步配备空调、高效灭虫设备、去湿等现代化设备；另一方面要强化档案室的硬件建设，需要配备计算机、照相机、摄像机、打印机、扫描仪等设备，并采用档案管理系统专用软件进行辅助立卷、统计、检索和借阅等工作，大力推进人事档案的现代化管理。

2.4增强档案意识，实现信息和档案一体化管理

所有医院员工应该要牢固树立档案意识，使他们充分认识到档案管理的重要性，认识到档案与自己日常工作以及生活的密切关系，更好地支持人事档案管理工作。为了提高档案管理效率，医院领导需要把档案管理纳入重要议事日程，并作为医院发展的重点之一来抓，使之与医院建设同步发展，逐步健全综合档案资料管理机构，成立院档案管理委员会，进而实现信息和档案一体化管理，真正实现信息资源共享。

3结语

人事档案管理是医院人力资源管理工作的一个重要组成部分，是医院人才开发的宝贵资源。新时期下医院档案管理工作应该转变观念，要全面提高档案人员素质，以人为本，增强服务意识，健全人事档案管理制度，树立档案意识，建立现代化管理模式，促进档案事业又好又快的健康发展。

参考文献：

人事相关管理制度范文第3篇

一在编在岗事业编制教职工的人事管理在编在岗事业编制教职工的人事管理按照学校有关管理规定执行。

在教学科研学术研究和管理工作中，不得从事有损学校学院利益的工作。

二企业编制人员管理企业编制人员系指人事部门认定的在职在岗企业编制人员。

工程训练中心实行经费全额包干原则，其各项收入一部分用于支付其教学生产开发等费用，另一部分用于支付其人员工资奖金和其他福利待遇（包括各种保险公积金等）。各项支出应控制在其收入限额内，不得超支。

其他企业编制人员经费，每年年初参照科研编制人员的定编费标准一次性划拨到学院账户，用于支付本人的各项费用（包括工资奖金福利保险公积金等）。逾期不能划拨经费的，停发其工资和奖金等，并视情况做出进一步处理。

企业编制人员应与学院签定协议，明确双方的责权利，服从学院的领导和管理，参加相应的政治业务学习和工作考核，按有关规定享受相关待遇。拒不服从管理的，学院有权做出进一步处理。

三自筹工资编制人员管理自筹工资人员是指：人事关系在学院，暂无固定工作岗位或岗位落聘的自筹工资人员（简称自筹人员）。

对院聘自筹人员，按照岗位职责等情况确定其各项经济待遇。

自筹人员应与学院签订相应的管理协议，明确双方的责权利，接受学院的管理和工作安排，参加相应的政治业务学习和工作考核，并按规定享受学院有关待遇。拒不接受管理的，学院有权给予相应处分，直至除名。

对长期脱岗的自筹人员应尽快办理调离手续，并返还学院为其支付的各种福利保险等费用，对不同意调离又拒不返还相应费用的，学院可上报学校人事部门，按自动离职或除名处理。

未经学院同意，在外工作或出行期间所引起的法律纠纷和人身安全责任由本人承担。

四其他人员管理（包括停薪留职流动编制等人员）在不违反学校人事管理制度的前提下，从严控制其数量。

人事相关管理制度范文第4篇

【Abstract】The public institutions is the provider of public demand for people’s life. Under the new situation， how to perfect the inner control management system that is the important factor for improving the public service quality and efficiency. Paper analyzes the value of public institution inner management and the problems existing in its inner management system ， puts forward some countermeasures such as strengthening personnel control consciousness， specification control activities， improving risk assessment system and internal supervision mechanism.

【关键词】事业单位；内控管理制度；对策

【Keywords】public institution ； inner control management system； countermeasure

【中图分类号】F832.4 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0166-02

1 引言

随着社会的不断发展，在新的社会形势下，为更好地实现政府职能的转变，必须不断提高事业单位内控水平，完善内控制度，提高事业单位公共服务质量和效率，有效避免腐败现象的滋生。目前，虽然事业单位内控管理工作已经开始进行调整，对管理的目的、方法等都有了明显的改善，但仍存在着管理制度不健全的问题。因此，如何加强内控管理方法，完善管理制度，更好地推进事业单位良好的运转，是政府部门急需解决的问题。

2 加强事业单位内控管理的意义

2.1 增加监督力度，落实相关政策法规

事业单位主要是在国家政府的领导下，开展相应的服务型工作。所以说，事业单位不仅具有服务型和公益性的特点，同时也具有一定的权力。在我们国家，任何权力之间都是相互制约的，因此，加强事业单位内控管理就可以有效地实现对事业单位的监督和管理，对其行使的权利加以制约。[1]这样不仅可以确保事业单位日常工作的正常运行，而且有效地避免了贪污、腐败行为的出现。此外，加强内控管理，事业单位可以实现自我监督，保障各项工作的合法性，通过对事业单位相关工作进行监督和管理，确保相关政策的有效落实。

2.2 财政资金的科学化管理

对于事业单位，如何科学地使用财政资金是提高工作效率的关键，作为一个服务性和公益性的单位，任何工作的开展都缺少不了资金的支持，因此，做好资金的管理工作，也是确保事业单位高效运转的关键。加强事业单位内控管理，可以实现对财政资金的科学化管理，确保资金的合理化使用。这不仅提高了事业单位的办事效率，减少了资金投入，而且可以更好地提高服务质量。

2.3 管理体系的进一步完善

在新的社会主义形式下，事业单位内控管理制度不仅可以确保各项工作顺利有效的开展，同时还能为事业单位管理工作提高指导性建议，进一步完善管理体系。要想提高事业单位服务质量，必须确保各项工作有明确的流程，并将工作制度纳入工作评价的范围中。内控管理也可以从发展战略和社会效益等方面对事业单位管理体系进行完善，从而更好推动事业单位管理工作的发展。

3 事业单位内控管理存在的不足

3.1 缺乏认识和约束力

目前，针对事业单位内控管理工作还存在着一些问题，内控管理工作的开展陷入瓶颈，对内控管理制度认识不全面，甚至将事业单位内控管理工作视为形式化，而没有贯彻执行。由此可见，虽然我们国家已经实施了事业单位内控管理制度，但是缺少约束力，再加上事业单位工作人员自我控制能力不足，使得内控管理制度未能有效贯彻实施。此外，对于执行内控管理制度的事业单位，也存在对内控管理制度认识不全面的问题，人为内控管理制度只是财务、人事相关工作的管理，认识比较片面，限制了内控管理工作的有效开展。

3.2 风险评估体系不完善

在新的社会主义形式下，虽然事业单位管理职能不断扩大，工作范围逐渐延伸到生活的方方面面，但是事业单位分析评估体系并不完善，使得事业单位在进行财务管理、建设投资以及制度管理的风险评估上缺少健全的评价体系，导致出现重大的风险漏洞。在缺少健全的风险评估体现的情况下，事业单位一些工作的开展就带有一定的盲目性，有可能会出现高投入低回报的现象，甚至产生负面效果，严重阻碍了事业单位内控管理制度的有效开展。

3.3 未能充分发挥事业单位审计职能

事业单位审计部门的建立就是为了更好地对事业单位的相关工作进行审查和评价，这就要求审计部门必须具有一定的独立性，确保对事业单位工作评价的客观性和公正性。但目前，我们国家的审计部门还未能实现其独立性，在进行相关工作审查过程中，受到一些客观条件的限制，导致审计工作不能有效实施。此外，审计部门的工作人员专业技术较低，综合素质不高，导致审计工作层次化不明确，员工职责不具体，严重影响审计、评价工作的开展质量。审计部门职能不能有效发挥也是导致事业单位内控管理制度不健全的重要因数。

3.4 其他问题

由于工作人员认识不到位、政府约束力不强、风险评估体系不完善等问题，阻碍了事业单位内控制度的进一步完善。事业单位还存在内控意识薄弱、财务管理制度不完善、内控管理流程不明确，分工不合理等问题，这些问题都制约了事业单位内控管理制度的发展与完善。本文接下来就从加强人员自控意识、规范控制活动、健全风险评估体系，改善内部监督机制这几个方面来进行如何促进事业单位内控制度的不断完善的探讨。

4 完善事业单位内控制度的策略

4.1 加强工作人员内控意识，改善控制环境

要想进一步完善事业单位内控管理制度，首先要加强事业单位工作人员内控管理意识，尤其是事业单位有关领导的内控管理意识，并对内控管理制度进行全面分析。只有具备了内控管理制度相关知识以及较高的内控管理意识，才能更好地进行相关工作，合理地制定事业单位内部组织机构，细化工作流程，明确岗位职责，营造良好的制度氛围。在加强员工内控管理意识的同时，也应不断改善控制环境，做好内控管理宣传工作，并且定期地对员工进行相关知识的培训，提高专业水平和综合素质，在事业单位内部形成一个良好的内控管理制度的氛围，便于内控管理制度的落实和完善。[2]

4.2 完善风险评估体系，规范控制活动

事业单位内控管理制度明确规定，事业单位应定期对本单位的经济活动进行评估分析，对于开展的相关活动中存在风险进行全面、客观的评价，针对活动所处的环境发生重大变化时，应进行再次评估。这就要求事业单位必须完善分线评估体系，加强风险防范意识，对于风险评估的工作内容、工作流程、内部结构的建设以及财务风险分析等关键性问题进行规范，进一步完善风险评估体系。此外，应严格规范控制活动，控制活动是内控制度的关键。规范控制活动要求岗位职责和工作范围必须明确，不同的职务由不同的人担任，避免交叉；建立完善的授权审批流程，确保控制活动经过严格的分析和规范化的实施，防止腐败、贪污现象的出现，减少经营风险。完善的风险评估体系以及规范化的控制活动是完善事业单位内控管理制度的关键。

4.3健全内控管理监督机制

建立健全的事业单位内控管理监督体制，也是完善内控管理制度的重要手段。健全的监督机构，一方面可以通过设置审计部门和监督管理部门，对事业单位内控制度进行审核评价，及时发现内控制度中存在的问题，并及时修改和完善。其次，事业单位可以通过培养一批具有专业能力的人员专门从事内控管理工作的指导和监督工作，确保内控管理工作及时有效的开展，管理制度得到不断的完善，提高事业单位内控管理执行力。

5 结论与展望

在社会主义新的发展形势下，加快事业单位内控管理制度的完善，是转变事业单位工作职能，完善内控制度，提高事业单位公共服务质量和效率的手段。虽然事业单位内控制度已经建立，但是由于工作人员认识不到位、政府s束力不强、风险评估体系不完善等问题，阻碍了事业单位内控制度的进一步完善。要完善事业单位内控管理制度，在新形式下，必须加强人员自控意识、规范控制活动、健全风险评估体系，改善内部监督机制，促进事业单位内控制度的不断完善。

【参考文献】

人事相关管理制度范文第5篇

关键词：医院 成本控制 财政管理 经营

医院作为社会发展的一个重要机构，不仅承担着服务群众的基本职能，随着社会主义市场经济的稳步推进，其经营功能也日趋凸显，但市场竞争化大潮的汹涌袭来使得医院的经营面临着前所未有的难题，“成本高，收益低”是当前各大医院面对的普遍现状。通过医疗市场的调查可以发现，造成这种情况的原因多种多样，但基本集中于以下几点：药品价格持续上涨；市场状态不稳定；地域性政策差异；医疗事故赔偿频繁。因此医院面临着这种复杂多变的外部环境下，加强成本控制就显得十分必要，有着现实的经济意义。

一、当前医院成本管理暴露的问题

（一）未建立完整的成本控制管理机制

一是缺乏严格的成本监管制度对医院各部门和各环节进行监督和规范。导致了医院在一些涉及成本的环节存在明显的疏忽，由此造成的违规操作，侵吞医疗资源的现象时有发生，造成了资源的浪费与流失。二是人事管理制度不完善和组织活动机构设置的不合理。目前，大多数的医院存在着“依人设岗、人浮于事、工作重叠、小事大做”的不良现象，造成了机构重叠、管理交叉、效率低下等现象时有发生，而且人员较多的情况下又缺少机构的合理性设置与规划，也造成了人员成本的增加。三是缺少成本奖惩机制，医院的后勤和行政科室没有把财务成本与奖金分配结合起来，因此工作人员对于成本的认识和管理不够重视，改进财务成本工作的积极性不够高，也造成了成本消耗有增无减。

（二）人才缺乏与技术管理落后

医院财务成本控制管理方面人才缺乏，主要体现在从事相关工作的专业人员数量少与从业人员专业能力弱。要想做好医院的财务成本控制管理工作，就必须要求相关人员具有高素质的财务成本控制管理技能与充分的专业能力与知识才能进行，但是从目前的情况来看，临床科室医技人员虽精通医疗专业，但缺乏成本控制的专门知识，作为成本控制的关键人员，此类知识与技术的缺失，必然制约了此项工作的进展。医院不注重对相关人员的管理和培训，导致了医院工作缺乏系统化的思路和方法，工作效率低。而技术管理的落后主要体现在现阶段中，大量医院仍采用计划经济时代的粗略的统计与加减资金收支的方法，导致了与时代脱节，医院账目混乱等问题的发生，这显然无法适应时展和市场经济生活的需求。

（三）人员对成本控制的理解不深刻

医院加强成本控制的工作需要有深厚的思想意识基础，但从目前全院人员对成本的理解来看不容乐观。对于医院的财务成本控制，有人认为是只是简单的医院资金统计，有人任务只是财务部门一个部门的工作而已，大多数员工并没有把成本控制看做是医院经营的关键，这说明医院在成本意识培养上的工作力度不够，欠缺对加强成本控制的宣传，由此造成医院成本控制工作长期得不到保障和人员支持，医院上下对于成本控制缺乏沟通协调，成本控制工作的整体效率偏低，强化成本工作的理解是未来工作的重点。

二、加强医院成本管理的策略

（一）加强成本控制管理制度的建设

建立完善的成本控制管理制度，就要从医院的实际情况出发，根据其各部门和各环节的运行情况进行有效的统计和准确的评估，从而拟定出合理合适的财务成本控制管理制度，加强医院各方面的监督能力。同时，合理设置机构与精简机构的数量，合并交叉部门，加强部门人员工作规划，只有建立起健全合理的人事制度，才能减少人员成本的消耗，促进经济效益的增加，也更有利于在社会生活中树立良好的社会服务形象，更有利于医院未来的发展建设。再次，医院后勤部门和行政科室需建立系统完善的奖惩机制，将成本控制与奖金发放有效结合起来，提升工作人员的成本意识，促进工作人员控制成本的积极性。

（二）加强成本管理人员的培训

医院财务成本控制管理的好坏与相关人员的业务素质紧密相关。因此，医院在未来发展计划中应制定出对相关人员，特别是一线临床医技人员的定期培训，注重道德培养和职业责任的形成，使他们熟悉相关成本控制的方法和管理范围，明确相关责任与职责，从而提高相关人员的业务素质和职业道德水平，防止侵吞国家医疗资源现象的发生，及时为存在的漏洞寻找补救措施。引进并建立起现代化成本管理方式，充分利用计算机网络技术对医院财务的各种现状进行分类和准确分析，促使医院经营向管理规范化，信息透明化方向发展。

（三）加强成本理论的系统学习

加强医院工作人员成本观念的转变，特别是医院领导和管理者成本观念额转变，使其充分意识到对医院的财务成本控制管理不仅仅是局限在某一个部门或某几个工作人员身上，全院医务工作人员共同参与实施是提高医院经营效益的重要途径。积极学习和引进发达国家在市场经济中所总结的财务成本控制管理系统理论，并进行合理合理的实践，医院要组织一支专业的理论研究团队，创造出适合本院情况的成本管理理念，从而建立起小到医疗材料财产的运作与监督，大到医院资金账目的周转等方方面面的管理，形成一道雄厚的意识长城、理论长城，推动医院获得更高的经济效益。

综上所述，加强成本控制是一项艰巨的时代任务，医院工作者要认真研究降低成本的各种路径，提炼出具有本院特色的成本控制道路，为改善医院经营环境，提高服务质量，促进经济管理水平的质变开辟新通道。

参考文献：

人事相关管理制度范文第6篇

（一）推进基层医疗卫生机构综合改革，建立规范、科学、合理的基层医疗机构运行机制。积极推进包括药品购销，取消药品加成、人事制度，绩效工资、补偿机制等各个方面的改革。

（二）贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，坚持核定编制、总量控制、动态调整、定编定岗不定人，公开平等、竞争择优，多劳多得、优绩优酬的原则，加快推进基层医疗卫生机构人事分配制度改革。通过改革，全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的用人机制和科学公平、体现绩效的考核分配机制，激发基层医疗卫生机构和医务人员积极性、创造性，明显提高基层医疗卫生机构的运行效率。

根据我县实际，对基层医疗卫生机构的人员实行“定编定岗不定人”的管理方式，即县编办负责核定单位控编数，在控编数内，由单位按岗位需求聘用人员，签订聘用合同，报人力资源和社会保障部门同意，由人力资源和社会保障部门办理人事手续。聘用人员签订合同和取得人事手续后，属编制内人员，合同到期或中途解除聘用合同，编制关系同时解除。

（三）财政部门在单位控编数内，凭相关手续，对基层医疗卫生机构人员经费,按核定标准,办理增减经费手续。

(四)基层医疗卫生机构其他各项经费来源，由各基层医疗卫生机构从医疗服务收入留成中解决。

二、补偿办法

我县基层医疗卫生机构经费实行“确定编制总额，人员按岗聘用，保障人员经费，核定收入基数，收入比例留用，一定三年不变”的管理方式。

确定编制总额。按机编[]6号文件，在编制部门确定的编制数内,预留5%的指标后,作为控编数。

人员按岗聘用。在控编数内，如果工作岗位出现人员空缺，由县卫生主管部门提出招聘计划，报人力资源和社会保障局审核，并共同组织招聘，办理相关手续。

保障人员经费。财政部门凭“聘用合同”及人事相关手续，增加人员时，按人年3.3万元(包括基本工资、绩效工资、事业单位养老保险、职工医疗保险、住房公积金)，安排相应的人员经费；解聘人员时，凭相关手续，相应减少人员经费。如遇国家重大工资性政策调资，按国家规定相应调整补助标准。

核定收入基数。收入指的是医疗服务收入。按《省基层医疗卫生机构经费补偿暂行办法的通知》（财社发［］20号）规定，医疗服务收入基数的核定，按—年三年医疗服务收入的平均增幅，以年医疗服务收入为基数测算，核定年我县各基层医疗卫生机构医疗服务收入基数为760万元。

收入比例留用。完成收入基数，卫生系统可用基数的55%，政府集中45%；超基数部分，卫生系统留用60%，政府集中40%。

一定三年不变。根据改革实际,此方案一定三年不变。

三、财务管理

（一）按照医改实施方案的要求，认真落实各项卫生投入政策，调整支出结构，转变投入机制，改革补偿办法，切实保障改革所需资金。新型农村合作医疗、城镇居民基本保险医疗、基本公共卫生服务和重大公共卫生项目等，地方配套部分要足额列入预算。

（二）财政部门要进一步加强基层医疗卫生机构的财务管理，同卫生部门一起,制定相应的财务管理细则,对基层医疗卫生机构实行收支两条线管理、支出实行国库集中支付等管理方式；加强对基层医疗卫生机构财务监管，督促其严格执行财务会计制度；配合卫生部门建立绩效考核指标体糸，组织实施对基层医疗卫生机构的绩效考核工作。

（三）按规定完成核定的收支计划。各基层医疗卫生机构要编制好年度收支预算，按照国家有关政策规定，依法组织收入，严格按相关收费标准，合法规范收费，不得自行设立名目乱收费，收入要及时缴入国库（或专户）；切实加强支出管理，严格执行制度规定的开支范围及开支标准，支出要有计划，科学、规范、合理使用好各项资金，确保全面完成收支任务。

人事相关管理制度范文第7篇

关键词：医院 成本控制管理 问题 对策

面对我国日益激烈的医疗市场竞争和卫生事业的快速发展趋势，成本控制管理是医院自身不断发展与完善的大势所趋。在此其中，把握好医院的成本控制，搞好医院的成本控制管理工作，能够不断降低医院的成本支出，提高工作效率，从而增加医院的社会效益和经济效益，使医院自身有一个良好的发展前景，同时更好地为社会和医疗患者提供更优质的服务。

一、 加强医院成本控制管理的重要性[1]

（一）加强医院成本控制管理是规范医院经营的手段

在市场经济的运行下，无论是企业还是医院的经营运作都离不开资金的周转和成本的核算，因此，加强医院成本的控制管理成为医院在杜绝资源浪费，避免贪污现象发生等方面具有重要作用，有利于从源头上加强预防现象的产生，建立健全医院管理制度，规范经济管理活动，提高经济效益。

（二）加强医院成本控制管理是增强核心竞争力的客观需求

在社会主义市场经济体制下，医疗行业竞争日益激烈，加强医院成本控制管理可以促进医院向更高品质、更高效率、更低消耗的可持续发展的道路发展，提高自身在市场竞争力的需要。通过加强医院成本控制管理，推动医院建立起有效管理机制，从而提高医院的服务品质与增加经济效益。

二、 医院成本控制管理存在的问题[2]

（一）制度不健全

其一是缺乏完善的规章制度来针对医院在成本控制活动中对各部门和各环节的指导和规范。这导致了医院在一些成本控制环节存在明显的疏忽，缺乏严格的管理及控制手段，由此造成了资源浪费与流失严重。其二是人事管理制度不完善和组织活动机构设置的不合理。目前，部分医院行政后勤部门存在着“依人设岗、人浮于事、工作重叠、小事大做”的不良现象，医院机构设置往往首先考虑在行政后勤管理上的方便，造成了机构重叠、管理交叉、效率低下等现象时有发生，而且人员多，缺少机构的合理性设置与规划，也造成了人员成本的增加。其三缺少成本奖惩机制，医院的后勤和行政科室没有把成本与奖金分配结合起来，因此工作人员对于成本的认识和管理不够重视，改进成本工作的积极性不够高，造成了大量浪费现象的发生。

（二）人才缺乏与技术管理落后

医院成本控制管理方面人才缺乏，主要体现在从事相关工作的专业人员数量少与从业人员专业能力弱。要想做好医院的成本控制管理工作，就必须要求相关人员具有高素质的成本控制管理技能与充分的专业能力与知识才能进行，但是从目前的情况来看，临床科室医技人员虽精通医疗专业，但缺乏成本控制的专门知识，作为成本控制的关键人员，此类知识与技术的缺失，必然制约了此项工作的进展。医院不注重对相关人员的管理和培训，导致了医院工作缺乏系统化的思路和方法，工作效率低。加上如果出现个别管理人员素质不高，就会出现医院公共资源别挪用和侵占现象的发生。而技术管理的落后主要体现在现阶段中，大量医院仍采用计划经济时代的粗略的统计与加减资金收支的方法，导致了与时代脱节，医院账目混乱等问题的发生，这显然无法适应时展和市场经济生活的需求。

三、 加强医院成本控制管理的对策

（一）加强医院成本控制管理制度的建设

建立健全完善的成本管理制度，就要从医院的实际情况出发，根据其各部门和各环节的运行情况进行有效的统计和准确的评估，从而拟定出合理合适的成本控制管理制度，加强医院各方面的监督能力，从而及时发现问题，及时补救。

（二）加强对相关人员的培训和引进现代化信息管理方式

医院成本控制管理的好坏与相关人员的业务素质紧密相关。因此，医院在未来发展计划中应加强制定出对相关人员特别是一线临床医技人员的有计划定期的培训与管理，注重道德培养和职业责任的形成，使他们熟悉相关成本控制的方法和管理范围，明确相关责任与职责，从而提高相关人员的业务素质和职业道德水平，从而防止与舞弊现象的发生，及时存在的漏洞和寻找补救措施。随着医疗事业的不断扩大与发展，引进并建立起现代化管理方式，充分利用计算机网络技术对医院的各种现状进行分类和准确管理，促使医院经营向管理规范化，信息透明化方向发展。

（三）转变观念，加强对系统理论的学习和整理补充

加强医院工作人员观念转变，特别是医院领导和管理者的观念转变，使其充分意识到，对医院的成本控制管理不仅仅是局限在某一个部门或某几个工作人员身上，而是发动全院工作人员参与实施是提高医院经营效益的重要途径，同时积极学习和引进企业在市场经济生活中所总结的成本控制管理系统理论，进行适当合理的实践与总结，不断完善自身建设，从而建立起小到对医疗材料财产的运作与监督，大到医院资金账目的周转方方面面的管理，动员全院工作人员参与其中，获得更高的工作效率和经济效益。

总之，面对激烈的医疗市场竞争，医院要想立于不败之地，就必须紧抓对医院的成本控制管理，降低医院经营成本，提高服务水平，从而增加医院经济效益和获得良好的社会赞誉口碑。因此，医院管理人员应当重视和了解医院的自身的发展情况和紧跟时代前进的步伐，制定出合理有效的成本控制管理体系和方法，以合理规范得制度作引导，以系统正确合适的理论为依据，不断加强和加快自身建设，才能在激烈的竞争中站稳脚跟。

参考文献

人事相关管理制度范文第8篇

我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。

其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。

其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。

其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。

二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起

人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：

（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。

（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。

（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。

公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。

公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。

三、公共组织人力资源管理的特征

公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。

1.管理的公开性

企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。

公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

2.管理的复杂性

与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。

公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。

3.管理的稳定性

公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

4.管理的法制性

由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。

5.管理的权威性

公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。

四、公共组织人力资源管理发展的新趋势

21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：

1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化

随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。

2.从消极的控制转为积极的管理

传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。

3.人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。

参考文献：

【1】陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。

【2】董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。

【3】郑海航.吴冬梅.《企业人力资源管理》,经济管理出版社，2007版。

【4】张成福，党秀云.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001版。