薪酬管理制度实施细则
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薪酬管理制度实施细则范文第1篇
关键词：国企员工；薪酬管理；人力资源
薪酬制度直接影响到员工的工作积极性，与员工的切身利益息息相关。薪酬是企业管理阶层用来回报和激发员工工作热情的基本方式，是稳定企业、提高工作效率的基础，也是内部管理的根本。良好的薪酬制度可以巩固公司的发展，促进人才的优化，从而为国有企业的发展注入新鲜的活力。
一、薪酬管理的功能分析
薪酬管理是企业发展的基础，也是推动企业发展的不竭动力。
1.增值功能
企业的发展都是有经济效益的。付出的成本越少，收益大，利润就越高。国有企业是有国家政府参与控制的，国有企业的发展直接关系到人们的日常生活。薪酬是不带有经济效益，但是企业的发展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范围内，合理的分配，尽可能的调动员工的工作积极性，从而为企业实现最大的价值，这也是薪酬管理增值功能的重要体现。
2.配置和协调功能
国企员工各有分工，每个人都有自己应尽的职责和义务。薪酬战略是企业管理内部人员的重要手段，不仅可以充分利用有限的资源，实现资源的最大化利用，而且可以协调各种资源，将工作不同的生产目标分配到个人，共同促进目标的完成。
3.实现员工的自身价值功能
每个人的潜能是无穷的，有些人对自己并没有清楚的定位，只有在工作中，通过某些具体的事情逐渐被周边人发掘，才能最大限度的展现自身价值。薪酬战略是按劳分配，每个不同的岗位员工对应的职责不同，薪酬福利待遇也会稍有不同。每个人得到的薪酬与其付出的劳动是正相关的，员工也可以从薪酬中认识自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必须自我改进，使其能够达到要求，胜任岗位的职责，从而不断地提升自己的能力。
4.提升国企自身竞争力的功能
国有企业的薪酬制度，会直接影响到国有企业的发展。薪酬制度也是一个人才衡量企业的一个重要参考指标，良好的薪酬制度可以为企业引入更多的优秀人才，为企业的发展注入活力。国企需要充分利用有效的薪酬制度，促进自身在保留优势人才的基础上，激发其内在的积极性和活力，与此同时吸引更多的优秀人才加入，逐步稳定企业在市场中的竞争优势地位，推动企业的发展。
二、国有企业薪酬管理的现状及问题分析
国有企业在发展的过程中经历了较大的变革，不论是从管理方面还是待遇方面，都有了较大的改变。同时也出现了很多的问题，以致影响了企业的发展。
1.国企的薪酬管理的现状分析
（1）薪酬管理体系
薪酬管理体系不仅是公司发展的基础，也是员工选择工作最为看重的一点。国企在发展的浪潮中发生了较大的变革，薪酬管理制度从无到有，各方面的制度也都在不断地改进和完善。现阶段的薪酬制度从员工的实际需求出发，与市场要求紧密相连，通过岗位设置、薪级确立、绩效考核、福利待遇等多方面的事项进行完善薪酬管理体系，不断丰富管理体系的内涵，将员工的切身利益与企业的发展相联系。
（2）薪酬管理水平
在合理的薪酬管理体系之下，人们的福利待遇与薪酬管理水平挂钩。固定的福利待遇对于很多人来说没有挑战性，很多人不安于现状，想要追求高薪。当然员工自身也需要不断改进，能力提高之后才有可能获得高薪。在不断地改进之后，员工的个人薪酬与其综合业绩、对公司的贡献程度息息相关。这样做的主要目的有两个，一个是为了提高员工的工作积极性，让其能够以饱满的热情投身到工作中，另一个是为了拉开薪酬个体差距，让员工能够及时意识到自己的不足，使其在不断地调整中逐步提升个人水平，为公司创造更大的价值。每个人的想法不一样，当薪酬对自己有很大的吸引力的时候，他们必然想要通过自己的努力来获得，从而促进了企业的发展。
（3）薪酬管理结构
就目前的情况来看，国有企业的薪酬管理结构较为完善。在国家相关部门指导下，建立了相应的实施细则，这一实施细则依据的原则之一就是国企自身的经营生产战略规划、自身的经济发展能力与前景、国企内部人力资源配置，当地同行业企业的基本薪酬水平，以及国家相应的最低工资指导规范。通过制定这一具体的实施细则，为国有企业制定其他的管理方法提供了指导性意见。当然在实际的薪酬管理方面，工作人员还需要深入了解员工的实际情况，结合他们的岗位职责、个人技能等多种不同的差别性因素进行考虑，从而不断优化薪酬管理结构，为员工谋求更好的福利待遇。
2.国有企业薪酬管理存在的问题分析
国有企业在发展的过程中，因为人才、资金、管理等等各方面的原因，都会直接影响到企业的切身利益。也正是因为存在这些原因，国有企业在薪酬管理方面的问题层出不穷。
（1）薪酬制度认识不足
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分。但是很多的企业在发展过程中并没有意识到薪酬管理的重要性。到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本，没有充分认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用，所以企业在内部管理时没有很好地处理经营成本和经济效益之间的关系，以致在管理的过程中出现各式各样的问题。企业管理者没有意识到这个问题，更没有采取任何有效的措施。当企业在管理的过程中出现经营状况不善的情况，企业最可能的措施就是直接裁员，对实质性问题并没有采取切实有效的措施，这样做的结果反而是人才的外流、技术流失，对其企业后续的发展产生的一系列的负面影响。
（2）薪酬制度和战略错位
企业的薪酬制度直接关系到员工的福利待遇，很多员工也会将其作为自己择业的条件之一。但是现阶段的国有企业大部分都使用统一的薪酬战略，并没有根据实际的情况针对性的制定合理的薪酬制度，进而出现了人力管理与经营模式脱节的情况。企业的薪酬制度是衡量一个企业发展的参考指标之一，如果企业处在不同的发展阶段，实行的薪酬制度并没有进行任何的改进，必然会造成员工的不满，影响员工的工作积极性。企业在激烈的市场竞争中会与时俱进，同样的，企业的薪酬制度也要不断更新和完善，如果一直止步不前，必然会引发员工的反抗，对企业的发展也是大大不利的。
（3）薪酬级别的基础定位不科学
当前，许多企业在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力作为判定的标准。这也是现如今常见的以岗定薪。很多职场人员为了提高自己的待遇，通常想到的一种方法就是为了让自己尽快升职。有些人为了升职会不惜采取一些不合法的手段，以帮助自己达到目的。很多人也就认为薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对企业贡献的大小并不总是成正比的，较高级别的岗位对企业贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点――员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使企业变成了勾心斗角的“政治场所”。
（4）奖金福利缺乏激励性
有挑战性的工作对应的是有挑战性的奖金。现在很多员工的工资都是由底薪、绩效奖金、补贴等各个不同的部分组成，很多人较为看重的是奖金的部分。奖金的浮动性比较大，这跟公司的考核制度、个人表现情况息息相关。但是在国有企业中，管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资，另一方面，企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式，全体员工几乎都是统一的福利保险，虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉，但是很多人对此却并不以为然。趋于一致的福利待遇很难激发员工的工作积极性。如果企业一直采取这样的薪酬制度，没有实行额外的奖励措施，从某种角度来讲，不仅会增加企业的成本，而且不利于企业的发展。企业需要员工为企业发展创造价值，同样的，企业需要给员工提供合理的薪酬待遇，这也是公平互利的。
三、设计国有企业薪酬体系的原则分析
1.以物质激励为基础
物质激励是最为实际的奖励方法，也是员工较为看重的。企业对于在工作中表现优异、个人能力突出的员工给予一定的物质激励。物质激励可以通过奖金的形式直接发放到他们的银行卡。通常人们对这类的激励方式不会有任何的拒绝，物质激励会结合个人的工作表现、业绩指标、上级的评价等等各方面的情况综合考虑，确定个人的物质激励的具体金额。每个员工都会希望自己能够拿到更高的工资，自然也会期望自己拿到这些物质激励，在工作中为了能够拿到这些物质激励，他们会用更严格的方法去要求自己，争取能够满足要求。在薪酬待遇中引入这一项，将其作为管理的基础，更好地调动员工的工作积极性。
2.以精神激励为核心
精神激励是不能够用金钱来衡量的，但是同样是通过某些精神层面的激励政策，来激发员工的工作积极性。例如不定期的企业文化活动，让员工主动参与其中，不仅可以增强企业员工之间的了解，同时也可以增强企业的凝聚力。丰富多彩的文化活动可以让员工深入了解到公司的发展状况，明确自己的发展方向，有助于自己的工作定位。从精神激励的效果反馈的效果来看，效果明显。而且精神激励方式的成本较低，对于企业的发展而言何尝不是一种新的选择。
四、完善国有企业薪酬管理的措施分析
国有企业在薪酬管理方面还存在一系列的问题。问题的存在，严重阻碍了企业的进一步发展。国有企业的相关单位必须在解决问题的基础上不断完善企业的薪酬管理体系，进而推动企业的发展。
1.强化对薪酬管理的认识和了解
薪酬管理的重要性被越来越多的人肯定。企业在制定相应的薪酬管理体系的时候，需要紧密结合实际，考虑到员工的自身需求，结合当下的企业情况，因地制宜的制定合理的薪酬管理体系。其次，企业的领导需要加强对薪酬管理体系的重视，并适当的对其进行创新和改进，使其不仅能够促进企业的发展，同时也能够满足员工的基本需求，提高工作效率。
2.注重对薪酬管理的战略引导
企业会根据具体的发展情况制定合理的发展战略。发展战略与薪酬管理体系之间存在着紧密的联系。企业在不同的发展阶段，企业相关负责人需要根据实际的状况，制定对应的薪酬制度：处于发展初期的企业，在制定薪酬制度的时候可能考虑的不是很全面；当企业处于一种更加成熟的状态，进入正式的轨道之后，此时的薪酬制度可以在之前的基础上进行改进和完善，并将其结合企业的发展战略的需求进行考虑。企业在不断发展壮大的同时，需要企业员工的共同努力。当然，企业在制定适应的薪酬制度的同时，需要尽可能多的为企业员工谋福利。让员工切实感受到公司的福利待遇。
3.加大薪酬的激励性
完善的薪酬制度对员工自身而言有很大的吸引力。员工可以通过自己的努力来获取对应的回报。在完善的薪酬制度下面，员工为了获得想要的物质激励或者精神激励，会主动朝着某一个方向去努力，尽可能的去达成目标。这种自发性的工作产生的效果对于企业而言效果更加明显。薪酬激励的吸引性越高，员工的自发程度也会越高。毕竟每个人都想要通过自己的努力来改善自己的生活，最大化的实现自我价值。
4.加强沟通，建立透明、公正的薪酬体系
沟通可以使企业更加了解员工，也使员工更加了解企业；更重要的是，员工通过与管理者（尤其是其直接领导）的沟通，能更好地认识到自己工作中的不足，可以进行针对性的改进。而管理者也可以通过沟通了解企业制定的各项生产目标是否切合实际，了解目标的反馈意见、跟踪计划实施进度，等等，有利于及时地发现问题和解决问题。建立透明、公正的薪酬体系，既有利于消除员工的后顾之忧，也有利于防止企业财务的不正当使用，有利于在整个企业内形成一种积极向上和良性竞争的整体氛围。避免了员工之间的相互猜忌的心理，增强了企业的凝聚力。
五、结语
综上所述，为了进一步推进国有企业的发展，国有企业必须结合企业的发展实际情况，因地制宜地制定合理的薪酬管理体系，在实现员工自身价值的同时，为企业创造更多的价值，从而实现企业利益和员工利益的双赢。
参考文献：
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[2]张瑞稳，谢灿.上市公司员工薪酬影响因素的实证研究--基于A股上市公司的数据[J].上海管理科学，2015（05）.
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[5]王军.政府所有权、市场化程度和高管与员工薪酬差距--基于沪深A股上市公司的数据[J].财经问题研究，2014（01）.
薪酬管理制度实施细则范文第2篇
一、扎实做好前期准备工作，明确业务通道建设的意义和必要性
首先，认真学习《江苏省广播电视总台（集团）业务通道员工管理暂行办法》和《江苏省广播电视总台（集团）2009年度业务通道启动资金管理暂行办法》，明确这项工作开展的各项细节。
其次，制定工作计划，明确工作分四步走：1.准备工作；2.沟通和调研；3.制定实施细则；4.报批和实施。
第三，梳理核对人员信息，为多通道人员模拟进岗创造条件。
第四，开展多通道工作培训。请人力资源咨询公司针对多通道的认识、多通道体系设计思路和典型案例三个方面，对中心100多名科以上干部进行了培训。
二、反复沟通，找准各部门实施的难点
2010年3月到5月，广播人事分部先后两次深入部门进行沟通调研。
第一次沟通，围绕5个话题展开：1.为什么要进行业务多通道建设；2.广播实施多通道建设步骤；3.总台专业通道设置；4.员工多通道进岗模拟；5.需要人事部门和实施部门共同完成的工作。通过第一次沟通，让部门进一步明确了为什么要实施，怎么实施，以及人事部门和实施部门的工作分工。
第二次沟通，就各部门在拟定的实施细则和人员模拟过程中遇到的问题深入进行讨论。就新闻广播部如何解决历史遗留的老人安排问题和实施时间问题，各频率导播和行政岗位是否进入业务通道问题，广播技术部实施范围问题，形成初步共识，个别难题形成建议意见报中心领导和总台人力资源部研究决定。
三、将多通道建设作为促进员工业务能力提高的抓手
广播传媒中心员工行为短期化倾向较为明显，比较重视收听率、收听排名等指标，不太重视支撑这一数据背后的业务能力的学习和提高。为扭转这一不利于业务发展和人才队伍建设的趋势，我们在多通道上岗条件上强化了对持证上岗和专业技术职务的要求。
四、通过多通道的实施，提高一线部门的人力资源管理建设
实施过程中，我们发现广播各部门在人才业务建设方面重视程度参差不齐，像新闻广播部和生活广播部无论是各项管理制度建设、播音员主持人和记者编辑队伍持证上岗率都很高，说明该部门领导重视管理和业务能力建设。也有一些部门的员工对专业人员持证上岗和专业技术职务的重视程度不够，需要该部门领导进一步督促推进。
转贴于
五、条件设置上，岗位安排上要照顾好两个年龄段员工的积极性
广播新闻部和广播技术部有较多的在编老体制员工，一些老同志的能力体力已跟不上现在工作岗位的要求，一些老同志只愿承担他们份内的工作，对部门安排的其他或有一定难度的工作不愿多承担。但他们毕竟还在工作岗位，且占据一定的高级岗位。由于指标所限，如果他们不让岗位，表现优秀的年轻人就没有机会。还有一些现在还未进入高级岗位的老同志，他们工作态度积极，业绩较好，一直对进入高级岗位满怀期待。如何实施才能正确处理好两个年龄段员工积极性的调动问题？我们在条件设置上，既安排了年龄条件，又给符合一定业绩条件的超龄人员安排了破格条件。对指标超标的部门建议为改革付出一定的成本，将已在岗的老同志作为存量保留。
六、坚持绩效导向和薪酬挂钩原则
让具备什么条件的员工岗位晋升？如何让上岗的员工永葆工作动力？坚持绩效导向的原则。以往职称与待遇挂钩的年代里，职称就是我们现在所说的业务通道。职称评聘基本上以学历、资历、获奖、论文等硬条件为导向，且一旦上岗就要一直聘下去。发展成为职称评聘只与过去做的好有关，将来做的好不好无所谓。业绩不好的人，只要硬条件符合，要想晋升，单位还没有太多的约束手段。造成忙事的人没有时间准备材料评职称，评上去的相当一部分人是业绩不太好的人。所以，不论是上岗，还是续岗，都要以绩效为导向，以业绩论英雄。
薪酬管理制度实施细则范文第3篇
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
薪酬管理制度实施细则范文第4篇
为了更细致的明确发展方向，特制定下半年工作计划：
一、基础工作的进一步开展
1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、部门的增设及人员配置
1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理（总监）以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。
2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集淮安市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。
3、成立淮安首家新媒体部专营户外广告、大屏广告（户外LED大屏），预计需要工作人20人。
三、强化浓缩人员素质培训
2011年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使2011年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。
四、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。
五、加强市场调研，以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋
六、品牌推广
1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，2010年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。
2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料
3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。
七、突破业务范围，成立合作投资机构
1、拟升级原策划部为“天幕营销策划机构”，策划部李蒙兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展淮安广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。
2、参与竞标收购淮海广场（新亚、清江商场）广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。
3、承包高速淮安南出口处的三块广告位（高炮）。
4、大运河广场全彩大屏（80平米）的设立，启动资金300万人民币。
薪酬管理制度实施细则范文第5篇
绩效管理是落实企业管理的重要措施，是人力资源管理的重要内容。本文选取某省的地市供电企业绩效考核的结果，通过绩效经理人评分的标准差的定量分析，提出地市供电企业绩效考核中存在的履职不到位问题，提出了有效的改进措施。
【关键词】
地市供电企业；绩效管理；现状；改进措施
1背景
某省地市供电公司绩效管理从2008年开始试点，经过分期逐步推广，2013年底全员覆盖其所有地市供电公司。公司采用的是绩效经理人制度，即公司主要负责人是同级副职的绩效经理人，分管领导是助理总师、部门负责人的绩效经理人；部门负责人、专业室负责人和一线班组长是所属员工的绩效经理人。季度考核实行百分制，年度考核考虑综合加分，并进行年度等级评定，按年度考核得分顺序从高到低确定为A、B、C、D四个等级。原则上，A级不超过25%、B级不超过40%、D级不超过5%，并按照年度绩效等级进行累计积分，即A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0分，年度绩效等级与员工职业发展、教育培训计划、评先评优、待岗培训或调整工作岗位挂钩。该省公司所属的地市供电公司已经采用了岗位绩效工资制度，绩效考核的结果已经在薪酬管理的季度和年度进行有效兑现。
2现状分析
2.1地市供电企业绩效考核数据分析本次抽取某省所属地市公司4528位绩效经理人2014年3季度至2015年2季度绩效管理信息系统考核的数据进行分析其分数的人均分、标准差分为0分分差、0~1分分差等8个区间进行绩效经理人打分统计结果如表1。
2.2数据反映出来的问题：绩效经理人履责不到位当前地市供电企业在实施绩效管理的过程中，0分分差占比为13.78%，说明绩效经理人没有严格进行绩效考核；分差在5分以内的达到92.07%，员工的真实情况在这考核中不能充分体现。说明绩效经理人对员工的检查和监督不够。
2.3绩效经理人履职不到位的主要原因
2.3.1绩效管理面临阻力较大绩效管理制度在实施过程中所面临的问题复杂多样，并且来自方方面面。主要来自于三方面的阻力：①既得利益者。企业在推行绩效管理制度中，最强烈的反对来自既得利益集团或既得利益者。②官僚集团。官僚不同于既得利益者，他们不反对绩效改革，但是使绩效管理的推行速度和效果大打折扣。为了照顾自己和本部门的利益，他们会表面应付，以维持自己的领导者形象。③员工保守倾向。绩效管理把员工的贡献与报酬紧密联系起来，一些员工认为管理会更加严格，收入会相应减少，他们对绩效管理持拒绝的态度。
2.3．2绩效办公室分析不到位绩效管理委员会下设绩效管理办公室（简称“绩效办公室”），主要职责是负责贯彻落实公司绩效管理委员会的决策部署；负责拟定绩效考核管理办法、拟定负责人年度关键业绩指标及目标值和考核评价标准，报公司绩效管理委员会审定后下发；负责分析绩效考核数据，发现绩效管理中的问题，提出有效的解决措施；负责绩效管理的日常事务性工作。但是在实际工作中上一级的绩效管理办公室对下级的绩效考核的质量分析不够、监督不够、指导不够。
2.3.3监督机构监督不到位地市公司的运营监测（控）中心、监察部（纪委办公室）、审计部是监督部门，对绩效经理人所考核的真实性应进行全面的监督，对于上述绩效管理中存在的绩效经理人履职情况进行有效监督，才能够及时的对绩效经理人的行为进行纠偏。
2.3.4绩效管理结果应用不到位①许多单位制定了岗位绩效工资实施细则，但是在实际工作中绩效工资没有与绩效工资挂钩，或者由于领导班子认为绩效考核的结果差异过大会导致自己不好安排工作，自己也没有光彩。②在年度等级评定的时候出现较多的轮流坐庄或论资排辈，采取的上有政策下有对策。③在干部的提拔任用中考虑绩效等级因素较小，提拔后试用期的要求也没有做出明显的规定。
3改进措施
3.1提高理念认识和管理技能培训各地市要加大对各级绩效经理人和员工绩效管理理念、政策和方法的宣贯培训，使得全体员工充分认识绩效管理对落实公司战略目标、培育持续高绩效的核心组织能力的重要意义，帮助各级绩效经理人掌握绩效管理的方法和技能，有效提升绩效管理水平。
3.2落实全员绩效管理责任各单位主要负责人是本单位绩效管理第一责任人，要高度重视绩效管理工作，定期主持绩效管理协调会，研究讨论绩效管理工作方案和重大问题，支持和推动绩效管理工作的开展。人力资源部是绩效管理工作的组织和推动部门，负责设计绩效管理体系、制定管理制度，为绩效经理人和员工提供管理理论、方法的培训和服务，定期诊断分析绩效管理问题，制定改进措施。各级绩效经理人是绩效管理工作的主体，负责制定员工的关键绩效指标，进行绩效沟通辅导、绩效考评、绩效结果反馈等工作。运营监测（控）中心、监察部（纪委办公室）、审计部等是绩效管理数据真实性、守住党内纪律、守住法律制度底线的监督部门，对于企业管理中的不正当的行为和结果提议进入团队的业绩考核和个人的绩效考核。员工自身应主动学习理解绩效管理政策、指标体系内涵，主动改进工作，提升工作能力和绩效。
3.3保障绩效考核的公平性企业绩效考核的制定应该面向全体员工，让员工积极地参与到公平公正的考核中，所有的员工都要熟知考核的内容，根据个人的实际情况跟企业签订合理的个人绩效承诺。企业对员工考核的结果要公开公示，接受全体员工的监督和审查，还要给与被考核者适当的申诉权，使每一位参与考核的员工都可以发表自己的意见，从而可以严格地按照考核规则完成考核，保障企业绩效考核的公平性，提高企业员工的凝聚力和竞争力，进而使企业的经济效益得到提升。
4结语
在地市供电企业人力资源管理中，员工的绩效考核是一项十分重要的工作内容，其不仅能够促进员工的进步，而且对于企业的长远发展而言也十分有利。但是，从目前地市供电企业绩效管理的现状来看，其存在着不少的问题，究其根本原因，就是绩效管理的贯彻落实，考核结果没有得到充分的应用，没有实现从绩效计划制定、绩效沟通与辅导、绩效评价、结果应用和改进提高的PDCA的闭环管理。通过绩效管理的思想认识提高，到绩效管理中的监督实施，及最终的考核结果应用，检验绩效管理体系的其它环节是否合理，更有效发挥绩效管理的激励、约束作用。
参考文献
[1]高军娟，封蔚钢.浅谈电力企业绩效管理[J].经营者，2015（03）.
[2]韦奔，刘莉莹，黄国雄.电力企业绩效管理的现状及完善[J].人力资源管理，2012（09）.
薪酬管理制度实施细则范文第6篇
关键词：高校教师；薪酬激励；研究
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2012）03-0099-02
A Research on the University Teachers' Salary Incentive Mechanism
Hu Zhi-dan Jin Yan-lun Wang Da-lin Wang Jing
(Heilongjiang Institute of Technology Harbin 150050)
Abstract: The university teachers' salary incentive mechanism is an important part of the Personnel Management System. The effect of salary incentive is directly related to the teacher's enthusiasm for work, thereby affecting the teaching quality and the research level of the university. Establishing a set of effective incentive mechanism is a complex and systematic project, which is the issue that needed in-depth analysis and reflection.
Key words: University Teacher, Salary Incentive, Research
高校薪酬制度改革以来，大部分高校主要采取国家工资与校内津贴双轨并行模式，各高校在薪酬制度改革中各项措施的着力点主要是发挥物质利益的激励作用。激发教师追求个人收入最大化，从而诱发教师的责任意识，努力工作，从而达到个人利益与组织利益同步增长。现行的高校教师薪酬模式虽然几经改革已脱胎于传统的计划经济体制，但还存在许多不合理的地方。高校教师的收入有了较大幅度的提高，但是教师薪酬收入不具外部竞争力；不同职称的教师之间的薪酬仍未拉开适当的差距，高校内部薪酬分配欠公平；教师对现有薪酬的满意程度不高，就目前高校教师整体收入水平而言，构建薪酬激励机制至关重要。
一、薪酬激励概念
薪酬激励，是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。它以公平合理的奖酬、福利等制度建立起激励与约束机制，激发员工的工作热情，约束负面行为，对提高行业竞争力有着不容忽视的作用。薪酬不仅是对劳动者过去工作成绩的肯定与补偿，还代表着劳动者自身的价值，代表着社会、单位对劳动者的认可。因此，薪酬激励不单单是金钱刺激，它还从多角度激发劳动者强烈的工作欲望，成为劳动者全身心投入工作的主要动力之一。
劳动者在定岗定职后，期望通过自身积极努力地工作，提高工作绩效的同时争取到薪酬的晋升。这一过程中，劳动者会体验到由薪酬晋升所带来的自我价值的实现感和被尊重的喜悦，从而激发出更强的工作积极性和创造性。
二、高校教师薪酬激励现状分析
（一）整体薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力
尽管近些年来我国高校教师的薪酬水平有所提高，但随着社会经济的快速发展，薪酬水平并没能够充分反映出高校教师的劳动特点，收入水平与期望值还有很大的差距，总体上教师不太满意，薪酬对教师的激励作用没有发挥出来。我国高校整体薪酬水平偏低的现状使高校缺乏市场竞争力，对优秀人才不具有吸引力，而且高校一些关键岗位、核心岗位上骨干教师的薪酬水平远远低于市场水平，与市场上和自己资历、学历相同的人员相比偏低，这样就导致优秀人员的外流，不利于高校整体实力的提高。而且有些高校的薪酬水平在同类学校中也不具有竞争力，核心骨干教师逐渐向薪酬水平较高的同行学校流动，从而导致学校整体绩效水平下降。
（二）“公平”优先，兼顾效率的分配机制
伴随着我国的快速发展，我国高校教师薪酬制度也一直在不断变革，总体指导思想是发挥工资制度的激励作用，力求体现岗位绩效，拉大收入差距。为了激励教师的工作热情，让贡献大的优秀人才能够得到更高报酬，高校建立了岗位津贴制度。但由于受我国传统的平均主义分配制度的影响，许多高校的津贴标准基本上都是以职称和工作年限来划分，更多地注重公平、平均的原则，并没有体现出优绩优酬、多劳多得的激励机制，实际上形成了一种新的平均主义，更加远离了公平。
（三）考核机制量化，且缺乏弹性
教育是一种特殊的劳动，教师劳动价值转换为经济价值和人的发展价值所需的周期较长而且要靠许多教师的共同劳动，因此对教师劳动价值的衡量不能简单地像工厂生产产品一样进行计件付酬，简单的量化方法不能准确考核教师的创造性劳动。目前高校教师的收入结构中津贴所占的比重较大，各高校都根据自身发展情况和财力状况制定了不同标准的津贴制度，但津贴的发放都缺乏有效的绩效考核体系作支撑，没有针对不同学科和专业教师制定直观、具体且有差异的考核实施细则，而是对每个教职工的工作成果进行量化，不论是教学还是科研工作，考核机制缺乏弹性，一定程度上存在重数量、轻质量的现象，从而使考核流于形式，没有达到激励教师的目的。
三、高校教师薪酬激励机制构建的基本原则
（一）外部竞争性
薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才，同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性，以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工，由于拥有较为深入系统的专业知识，前期人力资本投入大，智力密集，就业机会多，对收入回报也较为关注，高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现，带来较高的满意度；较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中，参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平，结合学校自身特点，通过合理的有市场竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才，特别是在关键和重要岗位上工作的教师，从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。
（二）内部公平性
内部公平性又称内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性，影响个体工作效率，进而影响整个组织的效率。
（三）体现绩效和贡献
薪酬制度要引入可变薪酬理念，强调将教师的报酬与业绩、贡献相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整，增强薪酬的激励性。通过建立绩效导向、能力导向和市场化的薪酬体系，激发教师的内在潜能，调动教师的工作积极性。薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计，将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”，形成强大的工作“发动机”，推动高校整体发展战略目标的实现。
四、高校教师薪酬激励机制构建的主要措施
（一）完善岗位聘用制，加强激励性
教师的岗位聘任制贯穿了从目标设置、绩效考核、奖酬分配到满足需要的全过程，是薪酬激励机制建立和实施过程中的重要组成部分，也是当前高校改革的难点和突破口。要根据目标设置理论和期望理论科学合理地设置不同岗位的目标，使目标具有较强的激励作用。岗位设置是否科学合理，直接关系到能否最大限度地挖掘不同岗位人员的工作潜力和激发其工作积极性。岗位设置要有利于形成合理、优化的师资结构，以学校发展、学科建设为基础，以教学、科研任务及教师队伍现状为依据，根据学校的战略目标确定任务，根据任务要求设立岗位。只有严格地按岗位职责选人，才能确保聘任的人才符合岗位要求，避免造成人才的浪费和不胜任。
（二）健全薪酬体系，增强竞争性
高校教师薪酬水平的定位应以知识密集型行业作为参照系，其薪酬水平应与知识密集型行业同等条件人员的收入水平相当。其一，因为两者均属于脑力劳动者范畴，投入知识性劳务，主要从事于创造性工作，两者具有一定的可比性；其二，因为高校是培养人才的重要场所，知识密集型行业是吸纳人才的主渠道，两者在人才流动、薪酬的外部竞争性上有着千丝万缕的联系。如果高校教师的薪酬过低，则很难吸引优秀的人才进入高校队伍；教师薪酬水平与知识密集型行业同等条件人员的薪酬水平相当，有助于高校凭借教师职业的社会认可度、高校工作环境和组织特征等非经济性的心理效用，对优秀人才的工作选择与职业选择等行为产生影响。
（三）建立考核体系，体现科学性
考核本身就是一种绩效控制的手段，是对教师业绩的评定与认可，具有激励功能。一方面使业绩突出的教师体验到成就感、尊重感，从而增强其工作满意感；另一方面绩效考评也是执行惩戒的依据之一，而惩戒作为一种负激励的手段，也可以激励教师寻找差距、弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。教师绩效考评体系的实质是发展教师、激励教师、服务教师。考核标准要与学校组织目标相协调。不能照搬一般企事业单位的绩效考核指标，而是要针对高校教师的自身特点，结合实际情况制定合理的考核制度。由于各学科存在差异性，其研究探索的方法途径、研究周期的长短、获得成果的形式都各不相同。所以对不同学科、不同专业的教师不能用统一的标准去考核。可以从不同角度对教师进行分类，不同教师考核的内容与考核的期限均不同，这样就能使各学科教师有不同的考核标准，就能使考核结果更真实地反映教师的实际情况，让学校更加了解教师的个人能力和教学水平，也使考核的结果更加公平、公正。
参考文献：
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[3] 王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007(1).
[4] 邓金芳.高校绩效管理探析[J].安徽文学，2008(1).
薪酬管理制度实施细则范文第7篇
【关键词】大学生；自主创业；问题；对策
一、大学生自主创业面临的困难与问题
大学生自主创业越来越受到社会的广泛关注与支持，但在实际过程中也面临诸多困难与问题。
（一）思想认识水平不高
1.很多家长包括很多在校大学生受“学而优则仕”旧思想和传统就业观的影响，认为到大学里来就是读书的，书读好了再找工作就业不迟，是否创业与自己关系不大，没有创业意识，习惯于死读书、读死书和等待就业、被动就业。
2.许多高校教师包括高校领导囿于传统办学思想的束缚，认为学生来大学就是学习知识的，大学生创业是不务正业，满足于死教书、教死书和传统的就业指导、就业服务模式。创业学生在创业中遇到的最大阻力是“学校教师”，这背后实际上是落后的大学生就业创业观念、陈旧的大学生就业创业体制、僵化的大学生就业创业机制。
3.一些管理和职能部门的同志认为抓大学生创业就是多注册几家公司、多安排几个人就业，满足于表面化、简单化、碎片化、低水平的就业创业服务。社会上也有许多人包括一些成功知名人士也认为，大学生缺乏创业所需要的本事和资金，失败的几率很高，容易挫伤大学生的创业积极性，影响大学生的正常学习，大学生创业不宜要求过高，宣传过多，用力过猛，推进过快。
（二）管理体制与运行机制不活
大学生自主创业是新生事物，需要得到全社会的认同与支持，但传统的大学生就业创业体制机制严重制约着大学生自主创业的推进。
1.缺乏制度支持。一方面，大学生自主创业在学校受到传统的学籍管理、学分管理、教学计划管理等制度的制约，根据调查，只有少数高校出台了大学生休学创业规定或实施细则，少数高校允许创新创业学生优先转入相关专业学习；另一方面，在社会上又受到资质、条件、证明等各类门槛的阻碍，鼓励和方便大学生自主创业的制度环境尚未形成。
2.缺乏统筹协调。省级政府相关职能部门之间、地市州级政府相关职能部门之间、省地政府之间、政府和学校之间，尚未建立方向明确、责任明晰、分工协作的大学生自主创业管理、统筹、协调机制，省教育厅作为教育主管部门，内部各职能处室之间也尚未建立相应的统筹协调机制，教学管理、教师管理、学生管理、学位管理等相关部门之间缺乏针对大学生自主创业的有效联系和协作。高等学校内部也缺乏统筹协调，一方面由校团委或就业指导中心单打独斗的工作格局没有根本改变；另一方面又存在多头管理、缺乏协作的问题，没有形成大学生创新创业工作的领导体系和工作机制。
3.缺乏系统高效的服务。大学生自主创业急需的工商登记、税收减免、场地扶持、人事、档案保管、社保办理和接续、职称评定、权益保障等“一站式”或“一条龙”高效服务平台以及创业指导、创业培训、技术指导、信息资讯、融资服务等系统服务平台尚未建立。
（三）创新创业服务平台建设数量不够
创业基地、创业园、孵化器等是大学生创业的承载平台和摇篮，面对大学生自主创业浪潮的来临，平台建设显得缓慢。
1. 高校内部创新创业服务平台不能满足大学生创新创业需求。
2.全省尚未形成省级、地市州级大学生创新创业支撑平台体系。
3.创业指导教师数量不足。
二、推进大学生自主创业的对策探讨
基于上述趋势的分析，结合当前大学生自主创业的现状特点、困难问题和现有工作基础，提出促进大学生自主创业的几点建议。
（一）加强创新创业教育
1.凸显创新创业教育作为大学生创业的源头和基础地位，引导高校将创新创业教育融入到人才培养方案之中，创新人才培养模式。
2.构建科学完整的创新创业课程体系，完善创新创业课程、学分管理办法，针对大学生创新创业需要的核心知识和基本能力，提高创新创业教育的针实效性，提供对学生创新创业具有实际帮助的丰富多彩的活动和服务，让大学生不仅具有创新创业的意识，还有进行创新创业的真本事。
3.增加创新创业训练计划项目的数量和经费支持力度，并扩展到高职院校，让更多学生在校时就接收创新创业训练，提高大学生创新创业的实践能力。
（二）加强体制机制创新
1.创新学生学业管理和学籍管理制度。
2.创新教师管理制度。改革教师职务评聘、绩效考核、人事管理、薪酬管理等制度，探索建立教师创新创业新机制。
3.探索建立大学生创新创业信用体系。
（三）加强创新创业服务平台建设
1.督促全省各高校加快校内创业基地建设，争创省级大学生创业示范基地、大学生创业示范孵化基地，争创国家大学生创业示范基地，提高平台支撑能力与服务水平。
2.鼓励高校和企业联合建立校外创业基地。整合政府、企业、社会、高校的创业基地、孵化器、科技园、创业园，逐步形成市场化、专业化、集成化、网络化的“众创空间”，实现创新与创业、线上与线下、孵化与投资、培育与转化相结合，为大学生自主创业提供低成本、便利化、全要素的开放式综合服务平台。
薪酬管理制度实施细则范文第8篇
收入分配是天大之事
收入是民生之源。合理的收入分配关系事关社会的公平正义，事关亿万人民群众的切身利益，与就业、社会保障等民生工程处于同一层级的天大之事。
改革开放30多年来，纵向看，随着中国经济长期快速增长，劳动者收入水平有了较大幅度提高，人民生活得以改善。但与此同时，由于受多种原因的影响和制约，中国收入分配领域存在的问题也日趋严重，其中，收入分配关系不合理状况明显突出，主要表现在：
一是在国民收入“大蛋糕”分配中，政府、企业分得多些，居民分得少些；二是在政府与企业的分配关系上，国有企业利润明显上缴少，而劳动密集型中小企业的税负则偏重；三是在企业与劳动者分配关系上，总体状况是利润侵蚀工资；四是在老百姓之间的分配关系上，城乡居民之间、不同地区居民之间、不同行业劳动者之间、不同层级劳动者和居民之间的不合理收入差距持续扩大。
收入分配关系的不合理状况，已经影响到相当部分居民和劳动者的切身利益，挫伤了他们的劳动积极性，制约着居民的消费能力，不利于启动和扩大内需，不利于提升广大劳动者的素质和中国产业的升级换代，阻碍着中国经济结构的调整和经济发展方式的转变。
因为群众不满收入分配这一经济问题，在一定程度上已转变为社会问题，在局部地区甚至上升为政治问题。解决此问题具有紧迫性。
只有合理调整收入分配关系，才能调整经济结构，构建扩大内需长效机制，促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变；才能体现执政党执政为民的宗旨，把保障和改善民生落到实处；才能适应中国已经进入中等偏低收入国家行列、全面建设小康社会的时代需要；才能顺应民心期盼，促进维护社会的和谐稳定。因此，这是一件具有经济、社会、政治意义的大事。
分配关系的调整路径
目前，合理调整收入分配关系的方向已经明确，关键是理清其实现路径。至少可通过以下几方面来实施。
第一，增进共识。
要充分认识合理调整收入分配关系的重要性，将其作为调整经济结构、促进经济发展方式转变的重要方面。正如规划建议所阐述的，构建扩大内需长效机制是经济结构战略性调整的主要内容。
其中，完善收入分配制度、合理调整国民收入分配格局、着力提高城乡中低收入居民收入、增强居民消费能力是扩大内需的基本动力。各级政府要按照建议有关精神，真正在思想上就此形成共识。
第二，把合理调整收入分配关系纳入各级政府的五年规划和年度计划，明确政府应负的责任。
国家发改委已明确：“十二五”规划中将就居民收入分配改革，以及居民收入预期指标等制定具体的目标。
中央带头，地方政府也应跟上，要把有关指标纳入本地区规划和年度计划，有的可设为预期性指标，有的可设为约束性指标，并将其放在重要位置，而把GDP增长只作为居民收入增长的前置性指标，调整原来的单一GDP导向，把民生建设目标作为重要的导向指标。
第三，抓紧制定出台有关合理调整收入分配关系的政策。
国家发改委牵头已经研究了四五年的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》，就需要按照规划的要求早日出台，就全国收入分配调节的基本目标、主要工作内容、实施步骤等重大问题做出部署。
财政部门就应该对财税管理体制深化改革等制定并实施一系列的相关政策；人社部门需要研究制定、实施关于建立职工工资正常增长机制，合理提高最低工资标准，整顿规范薪酬分配秩序，以及继续改进完善机关事业单位工资制度的政策措施；税务部门则要研究改进完善个人所得税制度等等。
各地则需按照中央有关精神和国务院相关部门的有关政策，结合本地实际制定出台地方的具体贯彻落实政策，使之形成一个政策体系，为合理调整收入分配关系提供政策依据。
第四，逐步调整几大收入分配关系。
首先，调整政府、企业、居民三者之间的分配关系。针对居民收入比重持续下降的问题，通过政府适度减少税收、加大财政转移支付、企业让利等措施来增加居民收入。为此要改革财政税收体制，从收支两个方面调整分配关系。
在政府收入上，要清理各种收费，尽可能取消收费；把国有企业上缴利润、土地出让金、探矿权和采矿权出让收入等纳入财政预算收入；对个人所得税，可把九级征税改为七级征税，把5％－45％的税率降低为3％－35％，以减轻中低收入者的税负；同时，适时开征财产税，包括资本利得税、财产赠予和遗产税、房产税等，以加大对高收入者收入的调节力度。
当然，这里需要把握好度，不要影响居民合理的财产性收入的增长。在政府支出上，建立公共服务型预算，明确用于社会保障和其他民生建设的额度和比例并逐步提高，加大对社会保障等方面的投入；加强对党政公务和行政性管理支出的控制，建设性预算与公共服务型预算等相分离，控制并逐步减少其支出，更好地体现税收“取之于民、用之于民”的原则，这是调整国民收入分配格局的重要渠道。
其次，调整政府与企业的分配关系。简单来说，就是要“多收和少征”。所谓多收就是对国有企业的经营利润和资源占用税，一定要严格征收，特别是经营利润要提高上缴的比例。
目前中央国有企业的利润每年达9000亿元到上万亿元，但现在只按5％到10％上缴利润，还有三分之一国企不需要上缴利润。特别是一些央企占用国有资源，其资源占用税一定要征收，否则是说不过去的。
另一方面就是少征，对劳动密集型中小企业以及雇工的个体工商户要下决心减免税费，促进、维持他们的生存发展，让他们有能力，有资金给劳动者加工资。
再次，调整企业与职工的分配关系。要普遍建立劳资平等协商机制，积极稳妥地推行工资集体协商，通过市场经济的通行做法来建立一个职工工资正常增长机制，也就是随着企业经济效益的增长相应同比例提高职工的工资，使职工工资与劳动生产率同步增长，改变过去利润侵蚀工资的状况。
同时，可研究建立资本所得与劳动报酬增长宏观、微观比较制度，由有关部门或研究机构研究提出资本与劳动报酬分配的合理比例关系，做出供社会或用人单位参考的量化安排，为提高劳动报酬比重提供量化依据和有利条件，从宏观、微观层面分别引导劳动报酬的合理增长，防止资本所得侵蚀劳动报酬。
最后，调整劳动者和居民内部的分配关系。当前的重点是“提低控高”。
“提低”与“控高”
“提低”涉及农民、城乡困难居民、企业退休人员和低收入工薪劳动者四部分人的收入提高。其中，农民人数最多，其低收入始终是中央高度重视的问题。
目前农民人均年收入只相当于城镇居民人均年收入的30％，从近期看主要靠通过一系列扶农措施，包括农产品价格补贴，家电、农机下乡特别是农民外出打工等提高收入，这从根本上说取决于城镇化进程和普遍实行农业规模化、现代化生产经营方式，因而需要短长结合、常抓不懈。
城乡困难居民收入低，一般由家庭成员有病伤、鳏寡孤独，或失业等原因造成，他们是社会中的弱者，政府和社会责无旁贷要救助他们，通过提高标准并发放城乡居民最低生活保障金、失业保险金、医疗救助费等，以及帮助失业者就业等多项措施来保障他们的基本生活。
企业退休人员退休金明显低于机关事业单位退休人员，其人数也多，已经成为影响社会稳定的因素，中央对此非常重视，已经连续六年提高其待遇，今后还需要通过统筹改革机关事业单位退休待遇制度和继续提高企业退休人员待遇来平衡相互之间的分配关系。
低收入工薪劳动者主要分布在外向型经济企业、私营企业、劳动密集型中小企业，从人员看主要是各类企业生产一线职工、农民工、劳务派遣工等，总量达上亿人，他们的工资长期偏低。
据国家统计局1998年至2007年间数据分析，全部工业企业全员劳动生产率提高了1.33倍，但企业职工的平均工资仅提高0.83倍。因此，提高这部分人员的工资要作为重中之重问题解决。主要措施：
一是督促相关领域企业建立健全薪酬管理制度，切实保证员工工资按时足额发放。
二是通过行业劳动定额标准指导企业并通过劳资平等协商，合理确定企业劳动定额和计件单价，保障员工工资权益。
三是继续提高最低工资标准，使之逐步达到社会平均工资的40％，促进低端岗位员工工资的提升。
四是推行工资集体协商，建立员工工资正常增长机制。要在这些企业建立真正代表工人的工会组织；小企业则可采取工人代表外部化方式与资方谈判，以解决劳方不敢谈、不会谈问题；在法规政策上可考虑设立劳方不依法进行工资集体协商不得采取停工等过激行动的条款，一方面规制实际已出现的停工行为，另一方面形成对资方不愿谈、拒绝谈的有力制约。
五是下决心建立员工工资正常增长机制，遇有困难的企业相应减免税费，通过调整政府与这些企业的分配关系来支持企业给员工加薪。
六是引导和促进企业通过改进管理、改造和改革技术、转型升级等来增强自身实力；同时，引导劳动者努力提高个人素质、多做贡献，形成劳资互利双赢格局，在提高企业效率效益的基础上可持续地增加员工工资。
此外，也要研究解决乡镇基层公务员、基层公益机构工作人员收入偏低问题。
“控高”主要是调控三方面不合理、不公平高收入。
一方面，调控部分企业高管的偏高过高收入。要贯彻落实《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规范央企负责人薪酬管理；指导各地规范地方国企负责人收入分配，使其收入与职工工资保持在合理倍数之内；严格规范国企负责人职位消费管理制度，查处违规增加个人收入行为。
同时，要研究建立适应非国有上市公司的高管薪酬监管制度，可考虑在有关法规中增加如下规定：小股东如累计持有上市公司总股份1％的股份，对年报披露的高管薪酬水平持有异议，即有权要求召开股东大会，就高管薪酬问题重新投票表决，以此健全上市公司内部制衡机制，防止公司高管实质上自定薪酬。
另一方面，调控垄断行业的偏高过高收入。要对其正式职工的全部收入包括工资、奖金、津贴补贴以及住房公积金、企业年金等进行全面调控；完善并实施对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策；尤其要从源头上加强调控，通过健全并实施资源占用税和利润上缴制度等措施，有力控制其收入来源。同时，要调整垄断行业内部薪酬分配关系，纠正普遍存在的同工不同酬问题。
再一方面，调控社会某些群体的偏高过高收入，加强规范灰色收入和打击非法收入。包括规范公共部门的制度外收入；强化股市监管，强制上市公司分红，对炒股获暴利者征收个税，逐步改变“肥了少数人，亏了亿万小股民”的状况；加强打击非法收入，严厉查处行贿受贿、制假贩假等行为。
标本兼治、配套改革
合理调整收入分配关系是一个庞大复杂的系统工程，既涉及收入分配领域自身，又涉及经济社会体制和经济发展方式、经济结构，后者还制约、决定着前者，因而需要标本兼治、配套改革。
首先，要深化经济社会体制改革。
一是改进完善各种资源配置制度，大力规范资源配置行为，尤其要重点规范土地、矿产、能源等资源配置行为，整治存在的突出问题，堵塞资源配置方面存在的漏洞，杜绝违法违规操作，从源头上防止资源配置不公造成的收入分配不公。
二是进一步打破城乡分割的管理体制，进一步改革户籍制度，消除城乡居民由于户籍不同形成的身份差别，营造平等对待农民的社会氛围，着力促进常住城镇的农民工以及其他农民转变为市民，加快城镇化进程，逐步减少农村人口比重，同时大力改善农村生活环境，从根本上降低农民增收的难度。
三是改进完善农业产品流通制度，建立适时调整农业产品和农业生产资料价格机制，对粮食等部分农产品给予必要的补贴，扶持农业发展，促进农民增加收入。
四是从财税、金融等多方面大力加强对非公有经济的扶持力度，切实解决中小企业融资贷款难、税负重、非市场化干预多等问题，为其正常发展创造有利条件，以促进增加其职工的工资；同时，在非公有经济加强工会组织建设，为推行劳资集体平等协商提供组织保障。
五是深化国有垄断行业改革，认真落实打破垄断的各项措施，允许并真正实行多种所有制经济进入，促进打破垄断；同时逐步推动国有企业从竞争性领域退出，以利于从根本上促进缩小行业之间收入差距。
六是进一步转变政府职能，减少和规范行政审批，以减少行政收费和权力寻租行为的发生；逐步理顺中央政府与地方政府的事权、财权关系，逐步实现各级政府财力与事权相适应，加快省管县体制建设，为理顺地区之间和地区内部分配关系提供有利条件。
七是强化各级人大的监督职能，加强对政府财政预算内外收入支出的监督，改进财政预算报表使之易看易懂，以便于人大代表审核财政预算支出，切实监督其中用于社会保障和其他用于民生转移支付的比例、额度是否满足保障和改进民生的需求，否决用于豪华楼堂馆所建设等不当支出、不当投资等；进一步增强人大代表、政协委员以及社会公众对关系民生建设等事项决策的监督力度，提高科学性、公正性。
八是进一步加强文化建设，引导全体人民树立正确的价值观、财富观，逐步扭转惟利是图等错误观念；同时，逐步对用人单位以及个人分别建立信用、征信管理系统，对不守诚信且屡教不改者建立污点档案，形成压力和监督机制，全面恢复社会诚信，为规范分配秩序奠定思想基础和创造有利环境。
其次，加快转变经济发展方式、调整经济结构。
这包括大力推进自主创新，加快科技成果向现实生产力转化，提高技术要素对于经济增长的贡献度，提高等量资源消耗的经济附加值，节能减排，降低消耗，加快缩小中国劳动生产率与市场经济发达国家的差距，使中国早日由目前“世界代工厂”转变为拥有大量自主知识产权的创新性“世界工厂”，促进社会可分配财富能够持续有效增长，继续做大“蛋糕”，为实施积极的收入分配政策提供必要的物质基础。同时，要加快调整经济结构。
一是改变中国现行外贸依存度过高的格局，减少和控制国际经济危机对中国经济发展，特别是外向型经济领域劳动者收入的冲击；创造条件促进外向型产业升级换代，由低端产业链向中高端产业链发展，引导其中劳动密集型产业向中国中西部地区合理转移。
二是加快城镇化建设步伐，调整城乡结构，在“十二五”期末实现城镇化率达到50％以上，估计这将间接促进农民至少增收7个百分点，从而减少农业农村发展压力。
三是调整产业结构，加快第三产业发展，扩大家庭服务业，发展生产业和现代服务业，使第三产业就业比重上升到39.2％，促进扩大就业、减轻第二产业就业激烈竞争压力，估计可以间接促进第二产业劳动者提高工资5.3个百分点，同时也有利于第三产业劳动者工资的增长。