人事相关知识
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人事相关知识范文第1篇
二、人事管理几个重要环节的风险防范
人事管理是一个系统，它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险，应该不放过每一个环节，要系统地加以防范，同时要抓住用人、选人、进人等重要环节，有重点地推进人事风险的防范工作。
(一)关于用人风险
这里所说的用人，主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位，握有权力，而级别越高，岗位越重要，责任就越大，其行为的影响力也就越大。用好了，影响力是正面的;没用好，影响力就是负面的。所以，对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面，一是思想道德风险，二是本职能力风险。
1 思想道德
风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。
2 本职能力风险
本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中，决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。
领导干部的基本职责是决策，诸如，一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等，决策正确，则推动企业发展，使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误，则将给企业造成很大的损失，甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业，一个决策的错误，造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训，在人保公司的历史上并不是没有过，其教训也是非常深刻的。当然，决策的正确与否，不仅与决策者的决策能力有关，而且与决策者的指导思想和决策动机有关。
领导干部的执行行为中往往包含着决策，单就执行行为而言，如果决策正确而执行不力或发生偏差，决策目标也不能实现，这也是一种常见的风险。
针对上述问题，用人的风险防范，首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位，进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施，一是要按照德才兼备的要求和干部 四化 ” 的标准选拔领导干部，为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度，杜绝在用人上的不正之风，从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制，依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度，同时真正建立起 能上能下 ” 的淘汰机制，使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实，并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。
(二)关于选人风险
这里所说的选人，指的是根据岗位特点和要求，选择合适的人，是人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险问题。我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高，而另一些岗位对专业工作能力的要求更高，特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等，虽然不是领导岗位，但却是重要的、关键的岗位，这些岗位一出问题就是大问题，就会发生大的损失。
人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险，就是要把人选好，一是要把好进人关，把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事，就需要进行岗位分析，进行定岗定责，并制定 职务标准 ” (每个岗位的每项工作的内容和要求)和 “ 职能标准 ” (每个岗位的工作对人的素质要求，包括德行、知识、经验、技能等)，这是一项非常重要的基础工作，这项工作我们一直没有做，而要搞集约化经营，要讲科学管理、防范风险，就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况，特别是德和能的情况，为此要建立健全人事考核制度，重视和加强人事考核工作，通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足，并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作，通过针对性的培训，解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。
(三)关于进人风险
人事相关知识范文第2篇
为提升本厂员工安全卫生、消防及环保意识及理念，使人人具备相关知识及技能，以期消除不安全之作业环境，进而防止设备毁损、职业灾害及环境污染的发生。
2.适用范围
本厂设单位所属工作人员。
3.权责
3.1单位主管：
单位主管应依工作特性之需要，指派适任的人员从事管理或操作，属法令特别要求应具备合格证照之作业，在人员未取得前，不得指派其从事相关之操作。
3.2安卫人员：
1)列出安全卫生、消防及环保，相关法令要求应实施训练之项目，提供各单位提报训练名单后列管追踪。
2)每年十二月底前针对法令宣导、危害通识教育、公伤事故预防宣导、承揽商管理、及各项环境管理要求事项等排订次年度的工环教育训练计划，并依计划实施。
4.3训练需求规划
1)安卫人员依「法定派外训练人员审查标准（附件5.1）及训练计划涉及训练费用支出者，汇整分析次年度厂区应实施之项目、人数及费用，于每年九月底交由管理部编列预算。
2)各单位依各自所属辖区设备、环境或其它设施，工作时可能会对环境、安全卫生或消防产生重大影响者，提出该设备、环境或设施训练计划并据以实施，以使其胜任所负责的任务。
3)厂区共通性的训练项目及计划，由安卫人员规划呈核厂长后实施，并将副本送工环部。
4.4实施
1)新进人员训练
1.由人事单位事先知会安卫人员新进人员报到之相关信息。
2.人员报到后依「新进或职务异动之安全卫生教育训练记录(附件5.2)之规定训练课程施予教育训练，并经测验完全了解后，由受训人员于附件5.2上签名确认，测验未完全了解前，不得进入现场。
3.如其工作性质(参考附件5.2)，须由用人单位再行施予作业环境安全卫生实务训练者，训练记录由安卫人员转交用人单位，经完成训练并测验完全了解后签名确认，始得从事实务操作，惟最迟应于10天内完成训练，完整之「新进或职务异动之安全卫生教育训练记录送管理部存盘备查。
4.用人单位应依实际工作需要加强附件5.2之训练课程以外之其它课程，或延长训练时数。
5.教育训练之实施，除针对标准作业程序予以指导外，并应使人员认知偏离特定作业程序时，可能造成的结果。
6.测验方式由训练单位视实际状况得以笔试或实务操作进行。
2)职务异动人员训练
1.职务异动后之工作性质除一般行政人员外，异动后之用人单位应依附件5.2之规定课程重新施予教育训练，经测验完全了解并于附件5.2签名确认后，始得从事异动后之实务操作。
2.训练方式及记录视同新进人员训练办理。
3)消防训练
1.安卫人员应于每半年至少举办一次消防训练，如有消防灭火之实际演练，应事先知会环保主管机关（参照HSD-APM-01）。
2.课程内容包括各项消防设备的功能及使用方法、实际操作演练，必要时应与各单位之紧急应变演练合并实施。
3.必要时应请地方消防队派人指导。
4)紧急应变训练与演练
1.各单位依「PMT-ENP-01之鉴别结果，需以紧急应变训练及演练来降低环境冲击之项目，应依冲击之特性排订定期性的训练，至少每年应实施一次。
2.其它要求依PMT-SOS-01办理。
5)承揽商训练
依「PMT-CON-01承揽管理作业程序书办理。
6)危害物质运输商训练
依「PMT-GIH-01危害物质管理作业程序书办理。
5.纪录管理版权所有
5.1新进人员或注意动人员安全卫生教育训练，除训练教材由训练单位自行存盘外，「新进或职务异动之安全卫生教育训练记录，由最后完成训练之单位转送行政管理部存盘。
5.2外训人员所取得证照依公司ADC-PSP-0D在职训练作业规定及ADC-PSP-0Q教育训练作业规定办理。
6.附件
6.1法定派外训练人员审查标准
6.2新进或职务异动之安全卫生教育训练记录
人事相关知识范文第3篇
关键词：人事资源管理 重要性 改革 科学化
传统的人事资源管理主要是依据国家分配计划或各部门的任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人事资源管理比传统人事资源管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。
1. 人事资源部门管理的涵义
“人事管理”这一概念是美国管理学家德鲁克在1954年提出的。对于它的含义，国内外学者们给出了诸多的解释。国内著名学者赵署明将人事资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。迈克·比尔则提出：人事资源管理包括会影响单位和职工之间关系性质的所有管理决策和行动。在这里，我们采用了美国著名的人力资源管理和组织管理专家—加里·德斯勒教授给出的定义：“人事资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
2. 人事资源管理部门的重要性。
2.1 人事资源管理部门促进单位战略目标的实现。
人力资源管理部门存在于单位内部，最终的工作目标是要促成单位战略目标的实现。人力资源管理部门以单位战略目标为导向，参与到单位经营战略的制定中去，并且通过一系列与单位经营有关的人力资源战略项目和活动，如人力资源规划、招聘、录用、绩效考评、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等确保本单位战略目标的实现。
2.2 人力资源管理部门是本单位变革的推进者。
组织的发展需要适应内外环境的变化并不断进行变革，而所有的变革都需要人力资源管理部门和全体员工的参与。当前由于市场经济的深入发展，国有企业失去了传统固有体制的依靠，不能再从计划和垄断中谋得企业利益。为获得生存，国有企业就不得不对自身原有的体制、制度、管理方式等进行变革，以不断适应和参与市场竞争，为自己寻找利润来源。这其中，人力资源管理部门作为企业当中管理“人”的部门，能够通过一系列的活动有效地推动企业的变革。
3. 人力资源管理部门现阶段的表现形式
3.1 人力资源管理部门自身原因与本单位经营发展战略息息相关，然而传统的人事部门却只把眼光注视在本部门、本职工作上面，与单位的生产、经营、财务、营销、发展规划等相脱节，对业务不专业、不熟悉，从而在单位生产、经营、发展战略中难以提出宝贵的建议和科学的战略咨询服务，由此导致在单位发展中参与度和执行力的下降。
3.2体制上由于国有企事业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本企事业职工子女、军人转业的任务，也不管专业是否对口，单位需不需要，都得接受，使国有企事业员工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上国有企事业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得国有企事业员工缺少流动。
4. 重塑人力资源管理部门角色的主要措施
4.1 切实作好人力资源规划和管理制度体系
（1）人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。人力资源管理需要实现与单位的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据单位经营战略的目标，确保单位战略的实现。
（2）人力资源管理制度体系人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在单位中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。
4.2 引进人力资源管理专业人才，加强在职员工的培训
人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解单位经营的内外环境及本单位生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企事业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企事业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照单位发展战略的需要将单位人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能的利用人的创造力，增加单位及社会财富的目的。
为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企事业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企事业发展的需要。
4.3 明确人力资源管理目标，参与企事业单位经营战略的制定和实施
人力资源管理部门存在于单位内部，归根是要为单位的经营管理服务。因此要进行人力资源管理，首先必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加单位的收益。
人事相关知识范文第4篇
关键词：校企合作；经管专业；师资队伍；建设
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）04-0114-02
教育不仅是我国，更是世界性的热门话题，英国、美国在开始倡导中国式的基础教育时，我国也在反思如何将实践与理论教学进行更好的结合，让教师教得轻松，学生学得愉快，同时也能够将理论知识灵活地运用到生活中、实践中去。对于经管类专业而言，实践教学不仅能够增强学生对于知识的掌握程度，更能够缩短学生从校园踏入社会之后的适应期，提升实际运用能力。从教学的角度而言，加强学校相关教学环境、设施设备的建设是必不可少的，但提升经管专业教学质量才是提高学生综合素质水平的根本要素。
一、经管类专业实践教学的特点和对师资的要求
要提升专业教学质量就必须加强学校教学师资队伍的建设，在完善理论教学的基础上，尤其是要以实践教学为重点。通过分析经管类专业实践教学的特点和其对师资的要求有助于我们对学校师资队伍建设所必需的因素有基本的了解和掌握。
1.经管类专业实践教学的特点。作为一门综合性的学科，经管类专业既带有文科专业掌握理论知识体系的特性，又带有理工科专业对逻辑思维、运算和实践等方面的特性。因此在教学过程中，即使是实践教学也必须带有自然科学和社会科学的双重标准。经管类专业实践教学的特点主要体现在以下几个方面：第一，从教学目的来看，经管类的实践教学不仅要从专业技能上要求学生掌握，更要从心智上满足该专业要求，例如会计、审计等专业对职业操守和素养有明显区别于其他专业的划分。第二，从教学内容来看，经管类专业所服务的对象一般为“人”，不像理工类专业那样所接触的更多的是“物”，是工具，且在操作流程和规章制度上经管类专业所处的“灰色地带”更多，这就要求经管类专业较其他专业有更多的社会学特性。第三，从教学形式来看，经管类专业区别于其他专业的“实验式”实践教学，更多是由教师带领或者自行组织进行实习和实训，实习的主要场所在企业，通过在具体岗位的操作和学习加深理论知识的理解，实训的主要场地在学校，一般由教师负责进行生产性实训。第四，从师资配备来看，经管类专业的教师薪酬水平普遍较高，一方面是由于具有经管专业知识的人士多从事相关行业工作，而不愿从事教师行业；另一方面是由于教师多进行理论教学，行业要求较为显著。
2.经管类专业对师资的要求。高质量的师资队伍是保证高质量教学的前提条件，而经管类专I作为综合性要求较高的专业，对师资力量也有相对较高的要求：第一，学历要求。当下，高校对经管类专业的任职教师学历要求一般在硕士及以上，一流大学甚至要求为博士后毕业且有出国经验。对学历做出要求一方面是希望任职教师具有相对完善的理论知识学习，但仅仅对学历做出要求让大部分教师缺少实践经验，无法将理论与实践结合起来进行教学。第二，教师数量占比要求。教师数量占比要求，一方面是指师生数量比，若该比值偏小则会影响教学质量水平，偏大则会造成教师资源浪费；另一方面是指不同课程教师数量的占比，包括基础理论课程教师、实践课程教师、实训教师以及兼职教师等。 第三，能力要求。教学师资队伍建设过程中，教师能力是决定师资队伍能力强弱的关键。除具备必要的理论知识外，还需要一定的专业实训指导能力、职业教学能力、知识拓展能力以及对于学生的就业创业指导能力等。第四，管理体系制度配套要求。涉及到队伍的建设就必然关系到队伍管理，同企业一样，队伍必须有相应的制度体系加以管理，包括建立公平、公正、公开的招聘平台，精细且张弛有度的考核体系，有效的奖惩激励机制和人才培养机制等等。
二、经管类专业实践教学师资现状和问题
教育改革的推行旨在提升学生“德智体美劳”全面发展水平以及理论与实践的综合能力，虽然大众和教师们都明白教学改革的优点和对国民教育长远发展的好处，但仍然有大部分教师无论是由于主观原因还是客观原因，在教学观念、方式方法、教学目标等方面难以脱离传统教育的影子和影响。分析经管类专业师资的实践教学现状和问题，有助于我们有效提升师资力量，加强教育团队建设。
1.教师学科性质过于显著。在我国教育行业，教师想要获得更高的薪酬福利必须通过“职称评定”渠道，而“评定职称”最为重要的考核因素就是该教师的学历和科研成果。诸多高校将高学历、高职称作为检测教学质量高低的不二标准，这是片面且危险的。纯粹的学科型或者学术型教师无法满足经管类专业对于实践教学的需求，学科型、专家型的教学师资队伍在我国仍占据主导地位。因此，高校教育尚不能摆脱学科型教育的枷锁。
2.对实践教学的重视度不足。高校申请建立经管类专业较其他专业更为积极，一方面，因为经管类专业项目较理工科项目周期短，资金投入少且回报多；另一方面，高校对于经管类专业的课程安排设置上多为理论性课程，而减少了实践型课程，如此减轻了教师的教学压力和学校投入建设实训基地的资金费用。高校对实践教学的重视度不足有多个方面的原因：一是实践教学需要投入大量人力、物力、财力去建设和维护经管专业实训基地；二是高校在与企业合作开展实习时不仅需要有相关资源，在名额安排上也难以处理妥当；三是多数教师认为实践教学成果难以评估，且不如理论教学和投入科研对职称和薪资提升来得快。久而久之，就形成了一个恶性循环，经管类专业的实践教学越发难以取得进步。
3.教师自身实践能力较为缺乏。与其他专业相比，有经济管理实践经验，或者相关知识能力水平较高的人士一般不会选择从事教师行业。而高校所聘请的经管类专业教师多是从学校毕业后直接进入了教师岗位，即使在学校或实习过程中有一些经济管理实践经验，也远远达不到教育改革中所要求的实践教学标准。在教学岗位上从事多年的教师存在着大量“经验过期”的问题，而新任职的青年教师又缺乏相关经验，许多有会计师、经济师等证书的教师实际上并没有相关的岗位经验。因此，大多数高校的经管类专业实践教学出现了学校与社会的经验脱节。教师自身的实践能力直接关系到学生实践能力的强弱，以及届时投入社会时的适应能力。
4.缺乏人才培养机制和职业规划。除了我国高校教师在教学观念上无法脱离传统教育模式的限制外，在职业发展观念上也存在诸多问题，例如高校对青年教师的培养多是从鼓励其提升学历、出国访问学习等方面进行，这些方式缺失在一定程度上帮助教师增加了对经管类专业的理解，但基本上是理论层面，实践层面的培养却存在缺失，且教师对自己的未来职业规划也缺少对实践经验的增加相关计划。企业的实际运用与高校教师所传授的知识在学生方面并不能得到合理的有机结合，严重阻碍了经管类专业教师结构的合理化。
三、校企合作模式下经管类专业师资队伍的建设
高校应当看清校企合作模式下对学校经管类专业师资队伍建设的有利性，一方面可以有效提升教师实践能力和专业水平，另一方面也在一定层面上提升了学校经管类专业的就业率。
1.深化校企合作“双赢”模式。从我国教学现状来看，校企合作模式一般在高职院校中应用较广，对于普通高校而言这方面的资源运用会受到理论课程安排的时间和其他或主观或客观因素的限制。深化开展校企合作模式需要高校在观念上扭转老旧思想，“实践是检验真理的唯一标准。”教师只有通过提升自身的实践能力才能将相关经验传授给学生。高校可根据自身需要安排课程设置，并结合实践教学的需要选择与专业对口的企业、岗位深化合作，建立长期的合作关系，教师能够经常进驻企业，参与该企业的生产、管理、经营、服务、技术等环节，切身了解企业的经营理念和运作模式。
2.加强营造实践型教学环境。良好的师资队伍建设应当从优质的教学环境做起，第一，要给教师灌输实践教学理念，让教师形成从书本到实际，从理论到实践的教学思维，从而形成教师层级的实践教学氛围；第二，在教学内容和学风建设上以技能为主，强调企业一线实践，通过与企业合作增加日常与专业相关的技能培训和模拟性训练，同时增加学生在实践性项目上的考核与评比，以加强对实践的重视度和学风建设；第三，加大相关设施设备的投入，让每个专业都有特定方向的教学设备构件来匹配，改善经管类专业的实践教学环境。
3.完善有关实践教学的人事考核制度。教师对实践教学的不注重，其根本原因除了根深蒂固的传统教学观作祟外，还在于学校并没有设置与实践教学相关的人事考核制度。建立严格的实践教学考核制度，或者加大实践教学成果考核在人事考核中的比重，将极大地帮助教师建立起对实践教学的正面重视。同时，还要设立有关实践教学之后的奖惩激励机制，提升教师的主观能动性和教学积极性。
四、结语
打造实践教学师资队伍并非一日之功，只有从宏观政策上进行约束和指导，由上往下改变观念，让企业的经营理念、方式、技术与学校进行无缝衔接，以“校企合作”模式帮助高校教师实现“实战经验”的职能培训，建立相对完善的理论知识体系的同时也丰富其实践知识，并将有关实践经验带入课堂，从而真正将“知识转化为生产力”。
参考文献：
[1] 郭鲁.高校经管类专I管理信息系统课程教改探讨[J].知识经济，2016，（11）.
[2] 肖黎，皮修平，周基.地方本科院校转型背景下经管类专业实践教学体系构建研究[J].高教学刊，2016，（23）.
[3] 刘尧飞.经管类专业多元化实践教学模式设计[J].黑龙江高教研究，2014，（4）.
人事相关知识范文第5篇
【关键词】新职工 ； 培训 ； 管理
【中图分类号】D412.63 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0316-01
新职工的培训与管理是电力企业最有价值的一项人力资本投资。新职工的入职管理是管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到职工管理后续工作的开展。对供电企业新职工培训则是企业产生效益的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新职工完成适应过程，使得新职工便于管理和进行自我管理，是形成企业发展良好动力的重要环节。
一、供电企业新职工的性格与行为特征
新职工大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。
受生活环境、知识结构的影响，新职工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而新职工是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。
新职工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。
二、供电企业新职工入职培训分析设计
认真剖析初进职场职工的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的职工导向或定位作用：帮助新职工尽快实现“组织社会化”，培养新职工对国家电网的认同和归属感，帮助新职工熟悉适应新的工作要求。
培训需求分析是新职工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新职工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新职工入职培训，新职工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新职工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将职工现有的水平与未来工作岗位对职工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到职工的职务与技能的一致。
新职工入职培训就是要把因他们知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新职工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让新职工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让职工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新职工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新职工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新职工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。
一般来说，新职工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新职工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有职工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的职工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。
三、供电企业如何使新职工迅速增值
新职工大部分是刚毕业大学生，还不是真正意义上的工作人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新职工迅速增值。
人事相关知识范文第6篇
上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等政策问题不相协调，高等学校内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理体制和模式的缺陷所致。
高等学校现行人事管理制度，是在我国高度集中的计划经济体制和干部管理体制下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统体制的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。政府对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。
党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理体制和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。
根据中央关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育体制改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。
改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干部队伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。
改革的思路，主要基于以下四个方面：
第一，事业单位人事制度的趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对独立的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。
第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。
第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子政策和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。
第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。
改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。主要围绕以下几方面进行：—是调査研究，精心设计改革方案，根据国家人事部的设想，结合高等学校实际，认真制定教育职员职务聘任制试行办法和与之相配套的考核办法。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、政策法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的限制，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。
二是结合学校内部管理体制改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。
三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于政府主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的政策指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的政策框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。
（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关政策制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套政策的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关政策问题非常必要。
1.目标和运作方式高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济体制和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。
实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着体制改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理体制，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由政府直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。政府只管政策指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定政策法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的独立法人。
在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度政策框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。
上述目标模式在体制问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。
2.若干政策问题
(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。
(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。
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一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
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一、开展员工职业生涯管理的目的
员工职业生涯管理是指根据公司经营工作需要，结合公司发展愿景和事业计划，充分了解员工能力及职业性向，建立职位体系、设定能力标准、明确职业通道和路径、实施能力开发，并通过晋升机制的牵引和激励，帮助员工实现职业发展计划，提升员工成就感、归属感和满意度，实现公司和员工共同发展而开展的一系列管理活动。通过员工职业生涯管理，为提升员工个人能力和绩效，促进人才成长提供支撑，为公司“选拔人才”、“用好人才”“培养人才”、“留住人才”、提供依据，为公司健康、快速发展提供人才保障。
二、员工职业生涯管理体系建设的主要问题
通过近几年的员工职业生涯管理实践，现在最大的困惑主要是对员工针对目标职位进行了能力评估后，找出了能力短板，并制定了完整的个人能力发展计划后，但员工个人能力提升计划执行情况一直不是很理想。针对这一情况，公司组织了相关研讨后，梳理了两个方面的主要原因：一是职位胜任能力标准与职位晋升能力标准不一致；二是员工对待个人能力发展计划实施的积极性不高。针对主要问题，公司制定了能力积分制度，促使职位胜任能力标准与职位晋升标准保持一致，员工能积极、主动的完成个人能力发展计划，员工的能力不断得到提升，从而保障员工职业生涯管理真正落地。
三、建立能力认证积分制度，促进员工职业生涯管理落地
能力认证积分制度是一项将员工职业生涯管理中的职位管理、能力评估、培养发展、晋升发展关联串接起来的机制，即确定目标职位对应的能力标准，量化能力标准折算为能力积分，有针对性培养以提升员工能力，将能力认证积分与能力评估结果结合运用于员工晋升发展中。
1.将职位胜任能力标准中的知识、技能项目折算为能力积分
每个职位的胜任能力标准都是由经验、知识、技能和行为组成，其中经验作为门槛条件，不作为能力积分基础，行为是执行公司统一的行为规范要求，也不纳入能力积分的范畴。重点将知识、技能作为能力积分的依据。
职位胜任能力标准中的知识项主要分为专业基础知识和专业相关知识，技能项主要分为业务运作能力、业务变革能力、指导或影响他人能力。
职位胜任能力标准
每个职位的知识、技能要项一般都分别由十项知识、技能要项组成，其中将知识、技能要项中的三项作为关键要项，作为职位晋升必须满足条件之一。单位组成相应的专家小组，确定每个职位的知识、技能要项，并根据每项知识、技能要项对本职位的层级要求，依次将每项知识、技能要项对应到一定的分值。如下图所示：
2.对员工进行能力评估，并对能力评估结果进行积分记录
在员工职业生涯规划过程中，直线经理根据单位的职业发展地图，结合员工绩效和职业性向测试结果与员工面谈，共同确定员工的职业发展路径和下一个阶段职业发展的目标职位。一般应在员工已良好胜任现职位之后再确定更高层级的职位。
将目标职位的能力标准对员工的现有能力进行能力评估，主要是为了发现员工现有能力与目标职位能力要求的差距，以及个人行为与企业行为规范的匹配程度。目前，公司能力评估方式主要采用90°直线经理评估或结合项目组评估的方式。经过能力评估后，形成雷达图，如下图：
从能力评估的结果，我们清晰的能找准员工的现有能力哪些能力项已经满足目标职位的能力要求，哪些能力项与目标职位还有差距。
在能力认证积分制度中，职位胜任能力标准中的每项知识、技能要项对应了相应的积分，在能力评估时，要将每项的知识、技能要项用分值评估并进行记录。如：在知识要项评估中，目标职位中的现场管理知识项为3分，方针管理知识项为3分，对员工进行能力评估，现场管理知识项为2.5分，方针管理知识项为3.5分，说明方针管理知识满足了目标职位的要求，现场管理知识需进行培训。
将知识、技能项目的能力短板项目进行分析，结合公司的资源，制定相应的个人能力提升计划。能力提升计划一般以年度为单位，主要包括培训、挂职锻炼、岗位轮换、参加项目等方式。个人能力提升计划应充分考虑单位资源、相关环境等可行性因素，并明确实施内容、实施时间、效果评价办法等。
3.针对能力短板项目，进行培训、培养后，再次根据目标职位胜任能力标准进行能力评估和积分记录
员工实施个人能力提升计划期间，人事部门和直线经理应及时了解项目的进展情况，给予必要的辅导。员工个人能力提升计划落实情况应作为部门和直线经理的评价指标。次年初，直线经理应就员工上年度个人能力提升计划实施效果进行沟通，并作出客观、公正的评价，同时结合员工上年度绩效评价结果，对员工个人能力提升效果进行分析，调整、修订下年度个人能力提升计划。
员工在实施个人能力提升计划后，要及时的对员工进行能力评估，确定知识、技能等能力要项与目标职位的匹配程度。并记录现有能力分值。
4.能力积分在职位发展、晋升中的应用
单位根据业务需求，按照职位发展、晋升标准，按照竞争、择优原则，实现员工的职位的发展、晋升。
根据每个职位对应的知识、能力标准对应的积分，设定发展、晋升职位的总分值，同时要对该职位关键的知识、技能项目的分值进行说明。员工在职位发展、晋升时，能力积分的总分值和关键知识、技能项目的分值要达到目标职位的要求，才能有机会进行职位晋升、发展。
四、能力认证积分制度管理的亮点
通过建立能力认证积分制度，最直观的就是对员工的能力进行量化，使员工的能力提升程度有了科学的评价。
1.员工参加培训、培养项目的积极性更加主动
员工的能力进行量化后，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断地、有针对性地参与培训、培养项目，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在职位晋升、发展中被淘汰。
2.培训、培养资源分配的目的性更强
通过对员工个人能力的积分分析，可以更加直观的反应出员工个人的能力短板，员工会积极、主动的提出培训的需求，使单位培训、培养计划的准确性得到提升，单位、部门在培训、培养资源分配上更加具有针对性。
3.培训、培养效果的衡量更加准确
根据计划开展有针对性的培训、培养项目，使培训、培养对象能改善能力短板。员工参加培训、培养项目后，及时对员工进行能力评估，并转化为能力积分，可以根据员工能力积分提升情况，直观的反映出培训、培养项目的效果。
4.员工职位晋升、发展的依据更加公平、公正
员工职位晋升、发展是员工职业生涯管理落地的关键环节，通过能力认证积分制度，可以将能力认证积分作为职位晋升、发展的门槛条件，避免使用职称、工作年限等非关键因素，使筛选出的员工是满足公司发展的人才。
五、能力认证积分制度下一步的思考
组织一般都存在职业高原、职业倦怠的现象，越是高端的职位，晋升的几率越低，从事相同的职位时间越长，员工工作的热情和积极性也就越低。
通过能力认证积分制度提升员工能力后，个人和组织绩效也将会得到提升，但是员工晋升、发展职位的是有限的。为更好的将个人能力与个人、组织绩效相结合，成为员工提升个人能力的驱动力，是下一步重点考虑的方向。
1.将员工的能力积分与绩效强相关
重点探索员工个人与绩效的关系，尤其是新增的个人能力对个人绩效的影响，并制定相应的绩效激励的措施。
2.将员工的能力积分与薪酬、福利强相关