各种管理学效应
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各种管理学效应范文第1篇
关键词：皮格玛丽翁效应 员工激励 管理者期望
一、皮格玛丽翁效应概述
（一）皮格玛丽翁效应的概念
皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，是由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出的，它指的是他人期望对个体绩效产生影响的现象，即人在被赋予更高期望以后，他们会表现得更好的一种现象。
皮格玛丽翁效应最初的研究和应用主要是在心理学和教育学领域，随着社会的发展，其在管理学中也得到了越来越广泛的应用。皮格马利翁效应分为积极的皮格玛丽翁效应和消极的皮格玛丽翁效应。当管理者对员工抱有高期望时，员工得到激励并倾向于获得与管理者期望相符的较高绩效，这时便是积极效应；当管理者对员工抱有较低期望时，会挫伤员工积极性，降低员工绩效，这时就变成了消极效应。
（二）皮格玛丽翁效应的过程机制
皮格玛丽翁效应的原始模型包括上级期望、上级支持行为、个体自我效能感、个体绩效四个变量，其具体的过程机制可通过图1的五步传导模型来表示：
（三）皮格玛丽翁效应在管理学中的理论基础
1.期望激励理论。波特劳勒期望激励理论认为，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。期望理论的研究使得人们尤其是管理者越来越重视期望对于员工的激励效应，在实践中，他们发现管理者的期望能够帮助员工更明确自己的角色，更积极努力的完成他们的任务。
2.强化理论。斯金纳的强化理论指出，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。当管理者对员工抱有高期望并通过有意或者无意的言语行为传递给员工时，便形成了对员工持续不断的正强化，这正是积极的皮格玛丽翁效应的应用。
3.双因素理论。双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素（公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系等与工作环境有关的内容），二是激励因素（工作成就感，工作本身的挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等与工作本身有关的内容）。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。管理者的期望实际上属于激励因素的范畴，当管理者对员工抱有高期望时会对员工产生很大的激励，提高员工的满意度。
4.需求层次理论。马斯洛认为人类的需要是分层次的，由低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是股激励力量。管理者对员工抱有高期望实际上是对员工较高层次需要（尊重和自我实现需求）的满足，在员工较低层次需求得到满足的基础上，积极的皮格玛丽翁效应会对员工产生极大的激励作用。
二、皮格玛丽翁效应在企业管理中发挥的作用
（一）有利于激发员工的最大潜能，为企业创造更高的效益
当管理者对员工抱有高期望时，管理者往往会传递有形或无形的信息，使员工觉得受到重视，从而受到鼓励去寻求更大的发展以期得到更高的重视。这不仅有利于充分调动员工的积极性和创造性，挖掘员工最大的潜能，而且能为公司带来更活跃有机的氛围和创造更高的效益。
（二）有利于提升员工满意度和主人翁意识
高期望往往意味着管理者对员工个人素质的欣赏以及对员工工作能力的认可和尊重，当员工感知到来自上级的赞赏时，他们往往产生极大的成就感和满足感，意识到自己在企业中的重要地位，从而激发强烈的归属感和主人翁意识，更好的发挥组织中重要一员的作用。
（三）有利于形成良好的上下级关系，创造融洽的工作氛围
积极的皮格玛丽翁效应的应用，不仅有利于向员工传达来自于管理者的信任和尊重，使员工对上级更为尊重和感激，更努力的去完成上级交代的任务，而且有利于有效沟通，从而消除误解和偏见，形成良好的上下级关系，这同时也为创造和谐融洽的工作氛围打下了坚实的基础。
（四）有利于吸引、保留人才，形成企业独特的竞争优势
管理者对员工抱有高期望，有利于员工与企业之间形成紧密持久的心理契约，有利于为企业吸引和保留优秀的人才。此外，绝佳的皮格玛丽翁效应的应用有时甚至会成为别的企业所无法模仿的独特的竞争优势，帮助企业在激烈的竞争中占据一席之地。
三、如何在企业管理中成功运用皮格玛丽翁效应
（一）构建以人为本的企业文化
“以人为本”要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念。只有构建“以人为本”的企业文化，才能真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度也才能迅速上正确的轨道。“以人为本”的企业文化是积极的皮格玛丽翁效应得以成功应用的土壤，只有在理解、信任和尊重员工的氛围中，管理者才能发自内心的对员工抱有积极期望，才能为员工带来最大的激励。
（二）提高管理者的素质
管理者应认识到皮格玛丽翁效应的重要意义，发挥积极的皮格马利翁效应，切实避免消极的皮格马利翁效应。管理者对员工的高期望是建立在对自身及员工充分认识基础之上的。当他相信自己有能力去激发下属，完成自己期望的事情时，他会对下属寄予高的期望；当他认为下属能力不足，自己也不能激起其潜能时，他们会不自觉地传递低期望。优秀管理者自身具有的个人魅力，也能增强下属员工的自信心和工作的热情；优秀管理者的高期望能够让人产生信服感，当其传递高期望时，员工的感知价值更易提高，他们也更愿意朝着上级期望的方向发展。
（三）重视沟通
企业要通过各种方式拓宽沟通渠道，缩短权力距离，使管理者与员工能更有效率和有效益的沟通。这不仅可以满足员工分享信息的需要，而且能够激发员工的参与感，增强他们对组织目标的责任感和承诺意识。在与员工沟通时，管理者应时时把“你最终必定是成功者”这一支持力量传递给员工，在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。
（四）在运用皮格玛丽翁效应时应注意的问题
1.管理者的期望应建立在员工实际水平的基础上
由图2可以看出，管理者的期望与其对员工的激励水平呈现倒“U”形关系，这一关系表明管理者的期望并不总是与其对员工的激励水平成正相关关系，在管理者的期望过高或过低的极端情况下，会打击员工的积极性，不利于对员工的激励；而当管理者的期望处于适度水平时，则会对员工产生很大的激励作用。因此，管理者的期望值应该符合员工的实际能力，这就要求管理者对员工有充分和理性的了解，从而避免过高期望和过低期望。最佳的管理者期望值往往是稍微高于员工的能力，需要员工付出一定努力才会达到时的水平，这时管理者的期望将会对员工产生最大的心理激励。
2.与其他激励理论相结合
在运用皮格马利翁效应时，必须要与其他激励理论相结合。例如，马斯洛的需要层次理论指出，某一层次的需要相对满足了，才会向高一层次发展。管理者对员工抱有高期望实际上是对较高层次需要（尊重和自我实现需求）的满足，而这必须是在员工较低层次需求得到满足的基础上。因此，管理者必须重视员工的生理、安全等较低层次需要的满足，以促使其更高层次需要的产生。我们反对把员工仅仅只看成“经济人”的错误观点，但并非否定满足员工基本需要的合理性。同样，在双因素理论中，我们不仅要重视管理者期望这类激励因素，同时也不能忽视了保健因素，因为保健因素的缺失会造成员工的不满意。总之，在对员工实施激励时不能仅凭借某种单一的激励手段，而是要进行多元化全方位的激励。
四、结论
综上所述，在企业管理中皮格马利翁效应既可以是“利器”，也可以是“弊器”，是利还是弊关键在于使用是否得法。若管理者能正确把握皮格马利翁效应的积极作用，必然产生正面效应，可起到促进员工正向发展的作用；反之，使用不当则会产生负面效应，导致员工感觉自身得不到领导的认可和尊重，从而产生消极的工作态度。在企业管理中运用皮格马利翁效应时，应当从员工的实际出发，加强对员工的正向心理暗示，运用多种方式认真做到关爱员工、尊重员工、鼓励员工，做到平等对待员工。
参考文献
[1]刘健，唐继平，基于皮格玛丽翁效应的企业员工隐性激励机制研究[J]，企业经济，2010（4）
[2]许树沛，论皮格玛丽翁效应在人力资源管理中的应用[J]，理论月刊，2003（07）
[3]徐美丽，周鑫瑶，论知识员工隐性薪酬激励措施一基于皮格玛丽翁效应[J]，现代商贸工业，2011（8）
[4]何颖，皮格玛丽翁效应与员工激励[J]，内蒙古科技与经济，2008（3）
[5]杜健梅，李延晖.皮格玛丽翁效应循环模型探析[J]，科学学与科学技术管理，2002（6）
各种管理学效应范文第2篇
关键词：工程管理；构建；工程管理体系
伴随着在不断丰富和发展中的工程管理实践，相关的工程管理理论在研究工作中也渐渐深入，体现并提升了工程管理的价值，在同时与自身独立学科的地位也得到了广泛的认同。所以，必须要将工程管理的内涵进行解析并建立完善工程管理理论体系，来作为当前非常紧迫和重要的任务。
一、工程和工程管理
（一）界定与分类
从科学的角度能够将“工程”定义成：人类为了满足生存与发展，将特定的目的实现，运用有关技术和科学，有效地利用起资源，来对事物性状的改变或者将其进行集成的活动。
同时产业相关性和技术的集成性是工程必不可少的。一般而言，我们分析“工程”是从其行业领域和工程的性质上来进行的。土木建筑、化工、运输、石油、矿业、通信等等都是属于行业领域的分类。建筑类工程、制造类工程、采掘类工程、探索类工程等则都是根据工程的性质分类而产生的。
（二）工程管理虽具有的内涵
以实现预期的目标，将资源进行有效地利用，对于工程进行中的决策、组织、指挥、计划等起到了控制作用，并且具有综合性复杂性和系统性，这便是工程管理所指。
工程的产业和发展中的产品科学管理技术，科学管理基础综合性，科学管理等体系就将工程管理体系进行了囊括。工程管理科学定义便是工程、管理两大科学所融合后的产物，这种科学主要面向工程。简而言之，工程管理科学便是将工程、管理两大科学方法进行研究，目的是为了能够实现工程效益的最大化。
因为工程、技术、产业三大概念之间存在着紧密的联系，工程意义具体表现就应该联系特定情况下的产业活动与技术开发，从而工程管理必然具有和技术以及产业有关联的特殊内涵。工程管理与一般的企业管理是大不相同的，工程管理是在特定的环境中技术人员对特定形式定集成体进行管理，面向的是特定目标和特定形式中的决策和控制工作。也可以说，工程管理科学是以技术分析为基础的群体，是工程、管理两大科学融合之后所形成的具有明显综合性的学科。
（三）工程管理对经济发展的影响
自进入了21世纪以后，工程管理便被广泛地认同了，现实时代也要求工程管理质量更加坚实。
工程管理对经济在发展中的主要影响有：能够快速促进经济的增长速度，提高在投资中的收益；为科技的进步搭建起了新的平台；工程项目的理性也在增长的同时得到了良好的保障，大力地推动了社会的发展。
（1）工程管理理论应用能够有效促地进经济的增长，从而提高了投资的收益。工程质量的保障来源于工程中的规范、细致和相应的标准，来对民生安全起到保障作用；工期的合理控制能力能够有效增加也是基于工程管理在技术上进行不断地创新，也使得工程投资的收益得到了最大化的发挥；降低工程的成本就源于工程是否拥有科学的决策、科学的价值工程和科学的目标来进行管理，使得资源利用的效率能够大大地高并促进经济快速地增长。
（2）为推动科技的进步，应该搭建好创新平台。能够推动行业在科技上有明显的进步也是基于重大工程的实施和建设上都拥有自主创新的平台；让不同类型人才能够拥有更大的思考和学习的空间，要建立起各阶段的合作关系，才能够为培养具有创新的综合性人才奠定基础，从而提高在工程领域中的创新实践能力。
（3）实现社会能更加和谐地发展前提要首保持工程能够理性开展。倡导将科学的发展观来作为指导将可持续发展战略作为工程目标新统领的工程理念，来保证人与社会与自然能够和谐相处与互动；转变工程的发展方式，在工程理念中灌输好循环、绿色的思想，来使发展经济和环境保护得到有效平衡；利用外部效应，尽可能使得社会公平，将工程外部环境造成的负效应尽可能地减少，使外部效应能够内部化，从而将外部效应带来的损害降低到最少，能让社会、工程、自然实现和谐共存。
二、工程管理理论
（一）工程管理学特点
工程管理学具有一般管理学所不具备的特征，其具体表现为：
（1）工程管理学中的研究对象是基于工程管理技术中的管理法则。研究的对象是在工程活动中所出现的管理问题，需要对工程技术活动设计的管理法则进行有效解决。因研究对象行业的差异，导致研究对象也就不同。工程管理的共性知识和所处的行业的特征结合，体现出了工程管理的技术背景，也作为了工程管理学的主要特征。
（2）工程管理的理论研究和应用研究的具体过程便是工程管理的发展。人们为了能够对工程进度优化，工程质量保障，和对成本能够降低，便开始研究如何运用经济学、管理学和项目管理方法来实现。通过总结建设和运营中的经验与教训，在我国基本国情基础上形成工程管理方法和理论，从而在具体的运用中推动管理理论高效发展。同时，应用理论在实践中得到不断的验证和完善，对工程管理实践的水平也得到了提高。从而，更切实地说明对工程管理理论和应用互动工程的研究就是工程管理学的发展。
（3）工程管理所涉猎的领域很广泛。工程管理领域包括如，工程规划了论证、工程勘察、工程施工等重大工程建设在实施中的管理，也包括复杂和比较重要的新型产品的研发，还包括了技术创新或者技术改造一类的管理等都属于工程管理的领域。
（4）工程和项目的管理除了在本质上有区别的同时也有着密切的联系。随着工程管理实践，项目管理便得到了良好的发展与衍生。两者有着本质上的区别，首先是管理的对象不相同。工程管理是在特定环境里对特定技术下的技术集成体管理，项目管理便有了一个明确的目标，是对具有临时性质活动的管理。项目管理的对象不会有特定的环境来限制，也不是非得关系到工程技术，例如可以将银行里的一次贷款当作一个项目来管理，组织一次活动也可以当做项目来管理，而他们全都不属于工程管理的领域之内。
三、工程管理理论的框架体系
工程管理理论的框架其功能在于能够将理论覆盖的内容进行界定，将其内部各元素之间的结构逻辑和层次关系进行揭示，让工程管理理论的基本研究脉络得到梳理，从而能够对工程管理在实践上的发展起到推动和指导作用。
工程管理活动与工程哲学理论模块和应用模块构成了工程管理的理论和体系。
（1）工程管理理论体系在逻辑上的起点便是工程管理活动，要产生工程管理理论就必须要先具备工程管理实践，而后才能谈工程管理的理论体系。从广泛意义上来讲，工程管理活动包括决策、规划、生产、施工管理和设计管理等。为工程管理理论而创新是这些工作最基本的价值，其中还包括为工程资源与产业资源的配置进行优化，以及将工程在经济上的效率进行提高。
（2）工程哲学便是从哲学的角度来对工程本质进行认识的，从而引导人们去探讨工程管理理念，从而树立起正确的工程管理发展观、系统观、和价值观，进而去指导工程管理进行实践活动。
（3）在工程理论和工程实践中应用到工程学、管理学和经济学的一般理论便是工程管理。因此，其余学科的管理理论为工程管理理论在发展中奠定了坚实的基础。这些基础理论在科学发展的同时也推动了工程管理学的发展，工程管理学科在发展中也体现出了其余科目基础理论的重要价值。
（4）工程技术理论和一般理论的交叉地带便是是工程管理活动的结果产生的地方，产生了工程管理上全新的方法与思想，形成了一系列的理论，其中包括质量管理、成本管理和风险管理等，这些理论为工程管理在实践中的总结与提升起到了很大的帮助，并且还能够进一步应用到新工程实践活动中。
四、我国项目工程管理的重点和难点
（一）我国项目工程管理工作的重点
（1）将各专业和工种之间的关系要处理好，抓好重点工作的源头，其中包括设计图纸、会审图纸和技术交底；（2）控制好工程的投资，合同管理的力度也应该加强；（3）对项目决策的把握度要加强，同时还要加强项目各个阶段中的前期工程管理计划工作。工程变更涉及到了建筑功能性的时候就必须要经过相关的决策才能够做出变更；（4）把握好施工的工期，避免不能够按时完工而引起管理上混乱的现象出现。
（二）我国项目工程管理工作的难点
（1）往往出现各个工种和各个专业不能够协调配合的局面，给管理带来了诸多的不便，而这也是项目工程管理中的最难点之一（2）施工单位经常为了实现自身利益而在施工过程中找出各种借口，来获得另外的收入，从而造成难以对工程投资进行控制；（3）由于不完善的监理制度和监理师自身的综合素质原因，导致了在施工过程中出现的问题不能够得到迅速的解决。如何解决这些问题成了我国我国项目工程管理工作的难点，只有将这些问题进行有效的解决后，我国项目工程管理实践才能翻开新的篇章。
参考文献：
[1]何继善，王孟钧，王青娥. 工程管理理论解析与体系构建[J]. 科技进步与对策，2009，21：1-4.
[2]刘慧哲. 工程管理理论体系探析[J]. 科技致富向导，2012，36：50.
各种管理学效应范文第3篇
关键词：部门管理人员感知的组织支持； 组织氛围； 角色压力； 角色负担； 角色冲突； 角色模糊； 多层次线性模型
收稿日期： 2013-06-06； 修订日期： 2013-11-07
基金项目： 教育部人文社会科学青年基金项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究”（11YJC630116）；中央高校基本科研业务资助项目·华侨大学哲学社会科学青年学者成长工程项目“实验旅游：旅游研究的新领域”（12SKGC-QT18）；国家旅游局旅游业青年专家培养计划。
作者简介： 林美珍（1977-），女，博士，华侨大学旅游学院副教授，研究方向为旅游企业人力资源管理。1研究目的美国营销学者Hartline等（2000）指出，在许多情况下，服务人员是服务性企业的首席代表。服务人员的服务态度和服务行为会对顾客感知的服务质量和满意程度产生极大的影响（Aldrich，Herker，1977；Parasuraman，et al.，1988）。要提高顾客感知的服务质量，增强顾客的满意感，服务性企业管理人员必须做好员工服务行为管理工作。许多欧美学者的实证研究结果表明，角色压力是影响员工的服务态度和服务行为的一个重要因素。在服务工作中，管理人员和顾客对服务人员的工作角色往往会有不同的期望和要求。服务人员按照管理人员规定的服务程序和服务方法为顾客服务，可能会引起顾客的不满。服务人员根据顾客的需要和要求，为他们服务，则可能会违反企业的规章制度和管理人员的指示。如果服务人员认为自己应为顾客提供优质服务，而管理人员只关心企业的经济收益，就可能引起服务人员的角色模糊问题以及服务人员和管理人员之间的矛盾，使服务人员产生不满情绪，进而导致服务质量的下降。服务具有无形性、差异性、顾客参与服务过程、生产与消费同时发生等特点。与工业企业的员工相比服务性企业的员工更可能产生角色压力问题。因此，服务性企业管理人员必须做好员工角色压力管理工作。虽然我国不少旅游企业管理人员已经意识到员工的角色压力会影响员工的工作态度和工作绩效，但在企业管理实践中，他们却并不重视员工角色压力管理工作。他们往往采取简单的、强制性的管理手段，制定复杂、繁琐的规章制度和操作程序，控制员工的服务工作行为，把服务人员当作机器人。然而，企业理解的顾客需要与顾客的真实需要可能不一致，服务人员按照企业的规章制度为顾客服务，就可能会引起顾客的不满。此外，一些企业盲目强调“顾客是上帝”，要求员工为“上帝”提供奴仆式服务，却不顾员工的人格尊严。在这些企业里，服务人员的地位低下，工作辛苦，角色压力很大。
从20世纪50年代起，社会学、心理学、医学和组织行为学学者对角色压力理论进行了大量的研究，取得了丰硕的学术研究成果。国内外许多学者认为，员工角色压力管理是企业的一项非常重要的管理工作。然而，服务管理学术界在这个领域的研究成果基本上都是在欧美企业完成的。近年来，我国企业管理学者发表了一些研究员工角色压力的论著（柏洋，陈松梅，2008；胡左浩，等，2006；林美珍，2007，2010；刘秋颖，苏彦捷，2005；汪纯孝，等，2001b；魏芬，2007；吴雅辉，2004；阎晓静，杨继平，2006；姚波，孙晓琳，2007a，2007b，2008）。但是，我国旅游企业管理学者对员工角色压力的理论研究仍缺乏应有的重视。此外，企业管理学术界主要从个人层次探讨员工个人感知的组织环境因素对员工角色压力的影响，极少采用多层次理论，从团队层次探讨员工集体感知的组织环境因素对员工角色压力的影响。本项研究采用多层次理论，探讨部门管理人员感知的企业支持和多类组织氛围（企业的支持型领导氛围、授权氛围、员工服务行为评估氛围）对员工角色压力的影响，为企业管理学术界进一步深入探讨员工角色压力理论提供实证依据，并为旅游企业管理人员提供一些实用的建议，以便他们改进领导方式和管理措施，做好员工角色压力管理工作。2文献综述
2.1员工角色压力的研究情况员工在工作中扮演某种角色，他们的行为方式必须符合职业的要求和顾客的期望。如果员工实际扮演的角色与他们感知的角色期望传送者对他们的期望存在差异，就会产生角色压力（Lambert，Lambert，2001）。医学、社会学、心理学、教育学、组织行为学等多个学科领域的学者对员工角色压力进行大量的理论探讨和实证研究。20世纪50年代以前，欧美学者主要研究护士、社会工作者、教师、警察的角色压力，以及角色压力对他们的身心健康的影响。从20世纪50年代起，欧美组织行为学者和营销学者对员工的角色压力理论进行了大量的研究。他们侧重于研究角色压力对员工的工作态度、工作行为和工作绩效的影响，以及企业应如何降低员工的角色压力。虽然欧美学者对角色压力的组成成分仍存在一些争论，但他们普遍认为，角色压力包括角色负担过重、角色冲突、角色模糊等3个组成成分。（1）角色负担过重指角色扮演者的个人资源与他们可在工作场所使用的资源无法满足工作职务要求，角色扮演者不能有效地完成他们预期的工作任务（Rahim，1997）。（2）角色冲突指角色期望传送者对角色扮演者有相互矛盾的角色期望。（3）角色模糊指组织成员对自己的角色行为没有足够的或明确的信息（King，King，1990）。许多欧美学者的实证研究结果表明，员工的角色冲突、角色模糊会削弱员工的工作满意感（Bagozzi，1978；Babin，Boles，1996；Brown，Peterson，1993；Behrman，Perreault，1984；Jackson，Schuler，1985；MacKenzie，et al.，1998；Michaels，et al.，1987；Singh，et al.，1994；Teas，1983）、员工对企业的归属感（Brown，Peterson，1993；Fisher，Gitelson，1983；MacKenzie，et al.，1998），降低员工的工作绩效（Walker，et al.，1975），引起员工的离职意向（Goolsby，1992）。工作特点（工作技能多样性、工作任务完整性、工作任务重要性、工作自和工作绩效反馈）、员工的个人特点（员工的年龄、性别、受教育程度、工龄、工作经验、价值观）、组织的特点（管理人员的领导行为、员工参与管理决策、员工感知的组织支持）都会对员工感知的角色压力产生重大影响。本项研究采用多层次理论，检验部门管理人员感知的企业支持和多类组织氛围对员工角色压力的影响。
2.2管理人员感知的组织支持的研究情况美国著名心理学者Eisenberger等（1986）认为，员工感知的组织支持指员工对组织重视他们的贡献并关心他们的康乐状况的总体感觉。许多欧美学者认为，普通员工会对组织的支持形成自己的看法，管理人员也会对组织的支持形成自己的看法（Eisenberger，et al.，1990；Wayne，et al.，1997）。企业各级管理人员都渴望得到企业的关心、支持、帮助和重视。他们会根据企业针对他们的管理措施以及企业给予他们的待遇，推断企业是否关心他们的福利，支持他们的工作。管理人员感知的组织支持会对员工和组织产生有利的影响。企业对管理人员的支持程度会影响管理人员可控制的资源数量，进而影响他们可与员工分享的资源数量。与缺乏企业支持的管理人员相比较，得到企业支持的管理人员可从组织获得较多资源，也就更可能为员工提供较多资源，关注员工的需要，支持员工的工作。美国心理学者Shanock和Eisenberger（2006）指出，管理人员对组织重视他们的贡献，关心他们康乐的看法会对员工支持组织的行为和员工的工作绩效产生正面的影响。美国企业管理学者Wayne等（1997）的实证研究结果表明，管理人员感知的组织支持会激励员工表现更多的角色外行为。得到组织支持的管理人员更可能帮助缺勤的员工，指导新员工熟悉他们的工作，帮助员工完成繁重的工作任务，履行工作职责。在现有的文献中，学术界较多研究普通员工感知的组织支持的作用，较少研究管理人员感知的组织支持的作用。本项研究采用多层次理论，检验管理人员感知的组织支持对员工感知的角色压力的影响。
2.3组织氛围的研究情况美国著名服务管理学者Schneider（1990）认为，组织氛围指员工对组织奖励与支持的工作行为和工作程序的共同看法。员工会根据组织制定的各种政策、管理措施和程序，以及自己在组织中的各种经历（组织期望、奖励、支持员工的哪些行为），形成他们感知的组织氛围。尽管每位员工都会根据自己的工作经历，对组织氛围做出自己的主观评价，但同一个组织的员工往往会对组织的工作环境产生相似的看法。美国心理学者James和Jones（1974）把员工个人感知的工作环境称作“心理氛围”，把团队成员共同感知的工作环境称作“组织氛围”。心理氛围与组织氛围是两个既有联系又有区别的概念。心理氛围是一个个人层次的概念，组织氛围是一个由组织成员对工作环境的共同看法聚合而成的团队层次概念（Glisson，2003）。近年来，国内外学者对组织氛围理论进行了大量的研究。但是，美国企业管理学者Kuenzi和 Schminke（2009）指出，学术界很少采用多层次理论，同时探讨多类组织氛围的作用。本项研究采用多层次理论，检验企业的支持型领导氛围、授权氛围和员工服务行为评估氛围对员工角色压力的影响。3概念模型和假设在文献研究的基础上，提出图1所示的概念模型。
图1概念模型
注：表示主效应，表示调节效应
3.1企业的支持型领导氛围中介部门管理人员感知的企业支持对员工角色模糊的负向影响根据“组织的支持”理论，得到组织支持的管理人员会帮助员工做好他们的工作，报答组织对自己的支持（Shanock，Eisenberger，2006）。为了报答组织的关心和支持，管理人员会体贴员工、关心员工、明确员工的职责范围和工作角色，为员工提供必需的各类资源，指导并帮助员工完成工作任务。Shanock和Eisenberger（2006）的实证研究结果表明，员工感知的管理人员的支持完全中介了部门管理人员感知的组织支持对员工的角色内工作绩效的正向影响，部分中介了部门管理人员感知的组织支持对员工的角色外工作绩效的正向影响。因此假定，H1：企业的支持型领导氛围中介部门管理人员感知的企业支持对员工角色模糊的负向影响。
3.2企业的授权氛围中介企业的支持型领导氛围对员工角色模糊的负向影响许多欧美学者的实证研究结果表明，员工的控制感（包括员工的工作自和员工参与管理决策）可降低员工的角色模糊程度（Spector，1986）。支持员工的管理人员在组织内部营造良好的授权氛围，可增强员工的控制感，进而降低员工感知的角色模糊程度。因此假定，H2：企业的授权氛围中介企业的支持型领导氛围对员工角色模糊的负向影响。
3.3企业的员工服务行为评估氛围中介企业的授权氛围对员工角色模糊的负向影响企业采用员工服务行为评估制度，可减少授权管理措施的某些负面影响（Hartline，Ferrell，1996）。要做好授权工作，管理人员应加强授权文化建设（Randolph，1995）。Hartline和Ferrell（1996）指出，在企业文化支持授权管理措施的情况下，企业的授权措施才能取得最好的效果。如果企业文化不支持员工行使他们的自主决策权，管理人员采取授权管理措施，就可能会引起事与愿违的后果。美国著名企业管理学者Bowen和Lawler（1995）也指出，要做好授权管理工作，服务性企业管理人员应加强员工安康氛围和服务氛围建设工作（Bowen，Lawler，1995；Schneider，Bowen，1993）。因此，要营造授权氛围，企业管理人员应根据员工的服务行为，而不是根据量化的服务结果，评估员工的工作绩效。管理人员采用这类服务行为评估制度，可降低员工的角色模糊程度。因此假定，H3：企业的员工服务行为评估氛围中介企业的授权氛围对员工角色模糊的负向影响。
3.4部门管理人员感知的企业支持调节员工的角色负担和角色冲突对角色模糊的影响在部门管理人员感知的组织支持程度较低的部门里，管理人员缺乏组织的支持，就不会产生强烈的回报组织支持的责任感，也不会要求员工尽力为顾客提供优质服务，为企业做出更大的贡献。因此，在这类部门里，员工的角色负担较小，不会加重他们的角色模糊问题，但他们更可能因企业与顾客对自己的工作有不同的要求而不知所措（汪纯孝，等，2001a），也就更可能感到高度的角色模糊。在部门管理人员感知的组织支持程度较高的部门里，管理人员可得到组织的支持，就会产生强烈的回报组织支持的责任感，会尽力要求员工为顾客提供优质服务。因此，在这类部门里，员工的角色负担较重。他们可能会因自己缺乏工作资源无法满足顾客的需要而不知所措，却不会因企业与顾客对自己的工作有不同的要求而不知所措。因此假定，H4：部门管理人员感知的企业支持与员工的角色负担（H4a）和角色冲突（H4b）对他们的角色模糊有显著的调节作用。4调研设计与数据分析方法本文在文献研究的基础上设计了调查问卷。（1）部门管理人员感知的组织支持指部门管理人员对企业重视他们做出的贡献，关心他们的康乐的看法。选用Eisenberger等的7个计量项目，计量部门管理人员感知的企业支持。（2）企业的支持型领导氛围指同一个部门的员工对企业负责人在工作任务和人际关系方面支持员工工作的共同看法。选用加拿大企业管理学者Rooney和Gottlieb的13个计量项目，计量企业的支持型领导氛围。（3）企业的授权氛围指同一个部门的员工对企业利用组织结构、政策和管理措施，支持授权工作的看法。选用Blanchard等的21个计量项目，计量企业的授权氛围。（4）企业的员工服务行为评估氛围指同一个部门的员工对企业根据员工的服务行为，评估员工的工作绩效的共同看法。使用Hartline和Ferrell的7个计量项目，计量企业的员工服务行为评估氛围。（5）员工的角色压力指员工实际扮演的角色与他们感知的角色期望传送者对他们的期望存在差异，包括角色负担过重、角色冲突、角色模糊3个组成成分。使用美国学者Peterson等的3个计量项目与Bacharach等的5个计量项目，计量员工的角色负担，选用美国心理学者Rizzo等的13个计量项目，计量员工的角色冲突（7个计量项目）和角色模糊（6个计量项目）。问卷中的所有项目均采用李科特7点计量尺度。2008年7月～9月，在武夷山、广州、珠海、澳门、上海、常州、武汉、北京、银川、潢川、蓬莱等11个地区的33个旅游企业（包括22家旅行社、9家饭店、1家餐馆和1家度假村）进行问卷调查与数据收集工作。在33家旅游企业中，共收回545份有效问卷，配对问卷531套。在样本中，女性员工占65.0%，16岁～34岁的员工占86.8%，大专及以下学历占86.9%，个人月收入在2000元及以下的员工占 77.2%，合同工占52.7%，10年以下工龄占94.1%，旅行社员工占44.4%。共调查了74名部门经理，在删除那些不配对的部门经理问卷之后，最终使用59个部门经理的数据进行多层次线性模型分析。在删除那些工作时间不足6个月的答卷者与实习生的数据之后，最终使用59个部门375名员工的数据，进行多层次线性模型分析。各个部门的答卷者人数在3人与28人之间，平均答卷者人数为6.4人。在多层次数据分析中，按照美国企业管理学者Chen和Bliese的做法，把员工对企业层次变量的评分都聚合为部门层次的变量值，采用两个层次的多层次线性模型分析方法，进行数据分析。美国心理学者McClelland和Judd（1993）指出，研究人员往往很难通过现场调研，发现交互效应。此外，在本次研究中，部门层次的样本量较小。因此，使用0.1显著性水平，检验跨层次主效应与交互效应。在本次研究中，层次1自变量包括员工的角色负担过重和员工的角色冲突，层次1控制变量包括员工的性别、年龄、学历、月收入、用工类别、本企业工龄和本部门工龄，层次2自变量包括部门管理人员感知的企业支持、企业的支持型领导氛围、企业的授权氛围和企业的员工服务行为评估氛围，层次2控制变量包括企业的行业类别、企业所在地和企业的所有制性质（在22个旅行社中，除厦门中国旅行社等5家旅行社为国有旅行社外，其余均为民营旅行社；在9家酒店中，除广州大厦等6家酒店为国有酒店外，其余3家均为民营酒店；度假村和餐馆均为民营企业）。5数据分析结果
5.1数据可靠性和确认性因子分析使用SPSS 14.0软件进行数据质量分析，计算各个概念计量尺度的内部一致性系数。计算结果表明，所有计量尺度的内部一致性系数（Cronbach α值）在0.814和0.955之间，表明各个计量尺度是可靠的。使用LISREL 8.8软件，进行确认性因子分析。分析结果表明，各个概念的计量指标有较高的会聚有效性与判别有效性（林美珍，等，2010）。
5.2数据聚合的依据在多层次数据分析中，学术界采用组内一致性系数（rwg）、组内相关系数等指标（ICC（1）系数和ICC（2）系数），判断个人层次的变量是否可聚合为团队层次的变量。学术界普遍认为，如果①rwg值大于0.6；②研究人员使用单向方差分析方法计算ICC（1）指标，F检验结果表明组内方差是显著的；③ICC（2）系数大于 0.7，研究人员才能把个人层次的变量聚合为团队层次的变量（汪纯孝，等，2008）。使用SPSS 14.0软件，分别计算同一个部门的员工对企业负责人的支持型领导行为、企业的授权管理措施、企业的员工服务行为评估方法评分的rwg值、ICC（1）系数和ICC（2）系数。计算结果表明，①在59个部门里，员工对这3个变量评分的rwg值的平均数分别为0.77、0.79和0.75；②这3个变量的ICC（1）系数分别为34.76%、29.84%和23.35%（p
5.3多层次线性模型分析结果
5.3.1单向方差分析使用HLM 6.08软件的限制性极大似然估计程序，以员工的角色模糊为因变量，进行单向方差分析。分析结果表明：员工的角色模糊既有较大的组内方差（σ2=1.124），又有显著的组间方差（τ00=0.263，p
5.3.2多层次交互效应分析结果使用HLM 6.08软件的极大似然估计程序，分别使用“虚模型”、“随机系数回归模型”、“截距为结果的模型”和“斜率为结果的模型”，进行多层次调节效应分析。数据分析结果表明：①层次1的各个控制变量与员工的角色模糊都没有显著的相关关系。②员工的角色负担（γ80=0.067，p>0.05）和角色冲突（γ90=-0.014，p>0.05）与员工的角色模糊都没有显著的相关关系。③层次2的各个控制变量与员工的角色模糊也没有显著的相关关系。根据“斜率为结果”的模型的分析结果，部门管理人员感知的企业支持与员工的角色负担（γ81=0.122，p
5.3.3多层次中介效应分析按照美国心理学者Baron和Kenny（1986）论述的中介分析方法与美国企业管理学者Mathieu和Taylor（2006）论述的多层次中介分析方法，进行跨层次中介效应分析。首先，使用HLM 6.08软件的完全的极大似然估计程序，检验自变量（X）对因变量（Y）的影响。其次，使用SPSS 14.0软件的分层回归程序，检验层次2自变量（X）对中介变量（M）的影响。然后，使用HLM 6.08软件的完全的极大似然估计程序，检验中介变量（M）对因变量（Y）的影响。最后，在第三步的模型中增加自变量（X）之后，检验自变量（X）对因变量（Y）的影响。如果X对Y不再有显著的影响，表明M完全中介了X对Y的影响，如果X对Y仍然有显著的影响，但X对Y的效应减弱，则表明M部分中介了X对Y的影响。分析结果见表1。
图2SPOS对RO与RA的调节作用注：SPOS=部门管理人员感知的企业支持，Ro=员工的角色负担过重，RA=员工的角色模糊。
图3SPOS对RC与RA的调节作用注：SPOS=部门管理人员感知的企业支持，RC=员工的角色冲突，RA=员工的角色模糊。
（1） 企业的支持型领导氛围对部门管理人员感知的企业支持与员工角色模糊的中介效应部门管理人员感知的企业支持与员工的角色模糊有显著的负相关关系，γ04=-0.198，p
6.1本次研究的结论与贡献（1） 首次采用多层次模型，检验部门管理人员感知的企业支持与员工角色模糊之间的关系，得出了“部门管理人员感知的企业支持既会直接影响员工感知的角色模糊，又会通过企业的支持型领导氛围，间接影响员工感知的角色模糊”的研究结论。旅游企业高层管理人员应采取有效的措施，提高部门管理人员感知的组织支持程度，激励他们为普通员工提供各类支持和帮助，在企业内部营造良好的支持型领导氛围，降低员工感知的角色模糊程度。（2） 首次检验部门管理人员感知的企业支持对员工的角色负担和角色冲突与角色模糊的调节效应。研究发现，部门管理人员感知的企业支持与员工感知的角色负担和角色冲突对角色模糊有跨层次交互效应。在管理人员感知的企业支持程度较高的部门里，员工的角色负担对他们的角色模糊有显著的正向影响，员工的角色冲突对他们的角色模糊有显著的负向影响。而在管理人员感知的企业支持程度较低的部门里，员工的角色负担和角色冲突对他们的角色模糊都没有显著的影响。与缺乏企业支持的管理人员相比较，得到企业较多支持的管理人员更可能增大他们回报企业支持的责任感。为了回报企业的支持，管理人员会更加重视部门的工作绩效。为了提高部门的工作绩效，管理人员往往会分配给员工较多的工作任务，对员工提出更高的服务要求，也就可能会加重员工的角色负担。在这类部门里，员工可能会因自己缺乏充足的工作资源无法完成繁重的工作任务而产生角色模糊问题。因此，得到企业较多支持的管理人员应为员工确定合适的工作量，并尽力改善员工的工作条件，为员工完成工作任务提供各种支持，减少员工因工作负担过重而产生的角色模糊问题。（3） 首次检验企业的授权氛围对企业的支持型领导氛围与员工角色模糊的中介效应和企业的员工服务行为评估氛围对企业的授权氛围与员工角色模糊的中介效应。检验结果表明，企业的授权氛围完全中介了企业的支持型领导氛围对员工角色模糊的负向影响。要明确员工的工作角色，部门负责人在工作任务和人际关系方面支持员工的同时应授予员工工作自，在企业内部营造良好的授权氛围。检验结果还表明，企业的员工服务行为评估氛围没有中介企业的授权氛围对员工角色模糊的负向影响。补充分析结果表明，企业的员工服务行为评估氛围与员工感知的角色模糊之间存在显著的负相关关系（γ06=-0.318，p
6.2本次研究的局限性和今后的研究方向本次研究存在以下局限性：（1）采用横断调研法进行本次研究，也就无法确证各个概念之间的因果关系。采用方便样，收集数据，样本可能缺乏代表性。今后，企业管理学者应采用纵断调研法和随机抽样法收集数据，以便对本次研究结果的普遍适用性进行重复性检验。（2）由于企业层次的样本量较小，只能使用两个层次的多层次线性模型分析方法，检验部门成员集体感知的企业的支持型领导氛围、授权氛围、员工服务行为评估氛围对员工角色模糊的影响。今后，研究人员应尽力增大企业层次的样本量，以便使用3个层次的多层次线性模型分析方法，检验企业的支持型领导氛围、授权氛围和员工服务行为评估氛围对员工角色模糊的影响。（3）以色列学者Zohar和Luria指出，企业高层管理人员负责制定企业的政策，规定企业的战略目标，以及企业实现战略目标的程序。基层管理人员执行企业的政策，并根据具体情况，对员工做出具体的指示（Zohar，Luria，2005）。不同层次管理人员感知的组织支持会通过不同的途径影响员工的行为。得到企业支持的高层管理人员既可通过他们制定的管理措施、政策和程序，也可通过他们对中基层管理人员的榜样作用，影响普通员工感知的角色压力。基层管理人员更常与员工亲密交往，更能有效地帮助、指导、支持员工的工作，影响员工感知的角色压力。本次研究只检验中层管理人员（部门经理）感知的组织支持对员工角色模糊的影响。今后，研究人员应对高层管理人员和基层管理人员感知的组织支持与员工角色模糊之间的关系进行实证检验。
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The Impact of Department Supervisors’ Perceived Organizational
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LIN Meizhen
（College of Tourism， Huaqiao University， Quanzhou 362021， China）
各种管理学效应范文第4篇
公共管理，译自英文“Public Administration”，因而，有的学者也将其译为公共行政、行政管理等。自1887年美国学者威尔逊发表文章《行政管理学之研究》一文，主张政治与行政分离以来，公共行政作为一门独立的学科，获得了快速而长远的发展。公共管理是公共行政的一个分支学科。1991年在美国举行的公共管理学术研讨会是其产生的标志。自此之后，公共管理学、公共行政、公共政策分析其同组成了公共部门管理研究的三大方向。
王乐夫等人认为：公共管理学是研究以政府行政组织为核心的各种公共组织管理公共事务的活动及其规律的学问。在某种程度和范围内，公共管理与公共行政可以互相替代，但公共管理并不能替代公共行政的全部[1]。公共管理学研究的核心关系主要有三对：公平与效率、政府与市场、政府与社会。其中，公平与效率是政府处理自身与市场、社会关系的前提，是三对关系的核心。
一、相关概念
(一)钟摆效应
钟摆，原指时钟机械的一个部分，通过左右摇摆产生动力以转动齿轮，进而使指针匀速转动以指示时间。后来，学者将这种现象运用到政治学研究领域，用以解释某一阵营在一次选举中获胜后，会因为选民不想一党独大的心理，而使得该阵营在下次选举中容易失败的政治现象，即钟摆效应(Pendulum Effect)。在公共管理学中，同样存在以“公平”与“效率”为两端的钟摆效应，“公平至上”还是“效率至上”的问题总会在一定的时间内被反复讨论，并各占上风。
(二)公平与效率
对于公平，较一致的观点是将其视为一种价值判断和行为规范，在这种价值判断及行为规范下，公民基本上能够实现权利、义务、经济、机会等各方面的一个相对均衡。因此，公平不是绝对的平均、平等，而是一个相对的概念。在某些方面公平还可以理解为是一种心理感知，很难被量化。
效率，属经济学范畴，是指资源的有效使用与有效配置。效率可从宏观及微观两个方面去理解。宏观的效率是指整个社会的资源是否得到了合理配置、有效利用，社会财富是否因此而得到增加;微观的效率则是指生产要素的投入与产出比例。在很大程度上，效率是可以被量化的。
公平与效率，二者相辅相承，既对立又统一。公平需要效率来保障，而效率则需要公平来体现。但同时，公平与效率又难以共存在。就公共管理而言，没有绝对的公平，也没有绝对的效率。因而，公共管理的目标总是在公平与效率之间徘徊。也因此，公平与效率的关系也成为公共管理学所要研究的核心关系。
二、公共管理理论发展过程中公平与效率的钟摆效应
自1887年美国学者威尔逊发表文章《行政管理学之研究》一文，标志着公共行政或公共管理作为一门独立的学科开始发展以来，公共管理理论对于公平或效率至上的讨论大致可以分为四个阶段：第一个阶段为传统公共行政理论阶段。这个阶段主张政府工作的科学管理，提倡效率;第二个阶段为新公共行政理论阶段。这一阶段主张政府的职能在于社会职能，强调公平;第三个阶段为新公共管理理论阶段。这一阶段主张发挥市场的作用及政府优化，强调效率;第四个阶段则是新公共服务理论阶段。这一阶段的主张再次回到公平。由此可见，公共管理理论关于公平与效率的讨论大致经历了“效率—公平—效率—公平”的过程，并将公平这一主张延续至今。
(一)传统公共行政理论
传统公共行政理论强调行政的独立性，追求行政的有效性。其代表人物为威尔逊、韦伯和泰勒。
威尔逊提出了政治—行政二分的观点。他将政治与行政割裂开来，认为政治的重点在决策，而行政则是执行，行政可以独立于政治之外。这一主张为公共行政学的建立提供了必要性。韦伯的学说为公共行政学的创立提供了理论框架。他认为，任何一种组织都是以某种形式的权威作为基础的，且其组织成员之间存在着下级服从上级的合法性。因而，官僚制是实施统治是合理的形式。科学管理之父泰勒提出的科学管理理论，则为公共行政科学化、技术化的发展起到了推动作用。
三人的理论学说共同推动着公共行政学作为一门独立的学科发展，并使得公共行政开始着力于专业化、普遍化的管理原则和管理方法的研究，且将研究重点放在了管理的标准化、程序化及权力的合法化。这些研究或主张最终都使得公共行政往效率的目标前进。
传统公共行政理论虽然在推动管理科学化、权力合法化方面作出了较多的贡献，但在老问题还未解决新问题又不断出现的社会局面下，则显得无能为力。在民众对政府的质疑声中，新公共行政理论提出了政府应承担社会责任，政府进行公共管理的目标应是公平。
(二)新公共行政理论
新公共行政理论的代表人物以美国行政学家沃多克、弗雷德里克森等人为主。
1968年9月，在锡拉丘兹大学明诺布鲁克会议中心举行的以寻求公共行政发展方向为主题的研讨会，标志着新公共行政理论的开端。弗雷德里克森的《走向一种新的公共行政学》一文及其著作《新公共行政学》，以及新公共行政理论代表著作《公共行政的精神》等，集中体现了新公共行政理论的观点。
新公共行政理论认为传统公共行政理论过多地强调权威与效率，没有承担起社会责任，也没有对公民需求加以考虑，于是造成了政府与公民之间的对立。鉴于此，新公共行政理论强调公平与民主，认为政府在追求效率的同时，应对公众负责，应考虑公民的需要，并以承担社会责任、实现公平为最终目标。基于此，新公共行政理论主张行政机构应进行相应的变革，建立一种有回应性、参与性的民主行政机构。
与传统公共行政理论最大的区别在于，新公共行政理论更注重“公共”二字，其对社会公平、政府社会责任、民主行政等价值的追求，使得公共行政学研究的范围扩大、内容增多，极大地推动了公共行政学的发展。遗憾的是，新公共行政学并没有在公共行政学研究的进程中成为主导范式。一是由于其自身缺乏概念和理论上的连贯性;二是由于其倡导的社会公平、社会责任等，过于理想化。但在后续的研究中，其对“公平”的追求仍为新公共管理理论、新公共服务理论等提供了可借鉴之处。
(三)新公共管理理论
以管理至上的“新公共管理”学说是近现代以来指导欧、美地区政府改革的重要思想。新公共管理理论以奥斯本、盖布勒等人为代表，在其著作《改革政府——企业家精神如何改革着公共部门》一书中，详细的阐述了新公共管理理论的观点与主张。
新公共管理理论，常与“企业化政府”、“后官僚体制模式”、“以市场为导向的公共行政”等词、句紧密相联，可见其主张、学说与市场紧密相联。但与公共选择理论关注政府与市场、社会的关系，主张以减少政府干预、发挥市场作用来解决问题的观点不同的是，新公共管理理论关注的重点仍是政府公共部门的内部。该理论主张通过市场机制来完善公共组织部门的管理。管理的自由化和市场化是新公共管理蕴涵的两大基本理念。管理的自由化要求公共组织减少烦琐、不必要的规定、约束和制约，让管理者来管理;管理的市场化要求公共组织引进竞争机制以提高工作效率，并借鉴市场化的管理手段优化公共组织的管理。新公共管理理论的主张，具体表现在十个方面：
第一，起催化作用的政府：掌舵而不是划桨;
第二，社会拥有的政府：授权而不是服务;
第三，竞争性政府：把竞争机制注入到提供服务中去;
第四，有使命感的政府：改变照章办事的组织;
第五，讲究效果的政府：按效果而不是按投入拨款;
第六，受顾客驱使的政府：满足顾客的需要，不是官僚政治的需要;
第七，有事业心的政府：有收益而不是浪费;
第八，有预见的政府：预防而不是治疗;
第九，分权的政府：从等级制到参与和协作;
第十，以市场为导向的政府：通过市场力量进行改革。
新公共管理理论是学者们根据欧、美等地进行政府改革的实践，总结其经验而形成的思想。它将政府从公共服务提供者的角色中解放出来，转而担任公共服务促进者、购买者、参与者或监督者等多种角色，在大大提高了政府提供公共服务的效率的同时，对缓解政府财政危机也起到了很大作用。因而，新公共管理理论对欧、美等地的政府改革产生了重要的影响，甚至延续至今。
但新公共管理理论仍遭到较多的争议，尤其是其引入竞争机制的观念使得较多的学者认为这会对社会公平、正义等带来损伤。而在众多的批评声中，主张在以公民为中心的治理系统中重新定义政府角色的新公共服务理论开始占据有利地位。
(四)新公共服务理论
新公共服务理论是在对新公共管理理论反思的基础上形成的，其代表人物以罗伯特·登哈特夫妇等人为主。新公共服务理论认为，公共管理者在进行公共事务管理及执行公共政策的过程中，所应承担的职责既非划桨也非掌舵，而是建立一些具有整合力、回应力的机构，以向公民提供服务及放权为主要工作职责。其主要观点集中在七个方面：
第一，政府的职能是服务而不是掌舵;
第二，公共利益是目标而非副产品;
第三，在思想上要具有战略性，在行动上要具有民主性;
第四，为公民服务，而不是为顾客服务;
第五，责任并不简单;
第六，重视人，而不只是重视生产率;
第七，公民权和公共服务比企业家精神更重要。
新公共服务理论是建立在对新公共管理理论反思和批判的基础上，它虽然对新公共管理理论的内容进行了批评，但同时也保留了其优秀的部分。新公共服务理论承认新公共管理理论在政府改革方面所存在的重要意义，但同时，它又对新公共管理理论所存在的不足进行了补充、修正。新公共服务将公民参与、公共利益等纳入公共管理的范围，并对政府的角色给予了重新的定义，将政府定位于战略管理的地位，从而拓宽了公共管理的深度和广度，并将政府从细琐的事务中解放出来，对公共管理进行宏观规划，使公共服务的提供更具合理性、有效性，更贴近公民的需求，更接近“公平”这一最终目标。可以说在某种程度上，新公共服务理论在考虑公平的同时，对于效率同样给予的重视。
三、结论
关于“效率至上”还是“公平至上”，在各个历史阶段的各个理论，均给出了相应的答案。我们也可以看出，不论是“效率至上”还是“公平至上”，总会随着经济社会的变化，政府职能的重新定义而有所改变，就如同钟摆一样，来回摆动。但与此，我们也可以发现，不同理论的学者们虽然在公平与效率的重视程度上有所侧重，但如何兼顾两者则是学者们更加热衷的话题。如新公共服务理论虽然不赞成新公共管理理论注重效率的观点，但它在自己的理论观点中，仍肯定了效率的作用，并考虑将效率与公平结合，以实现公共管理的最佳状态。
相信在今后的讨论，是“效率至上”还是“公平至上”仍将是公共管理学者讨论的热点话题，但如何将二者结合、兼顾，想必是公共管理学更加热门的话题。就如同钟摆一样，在来回摆动之后，终会归于平静。
各种管理学效应范文第5篇
【关键词】 高校;财务管理学科;发展规划
学科建设是高校事业发展的龙头,是高校的师资水平和研发能力的集中体现。学科建设不仅是衡量高校综合竞争能力的重要标志,也是推进高校各项事业发展的发动机。加快财务管理学科建设,不断完善和创新财务管理学科体系,更好地为贵州经济社会发展服务,是摆在贵州省高校财务管理理论工作者和教育工作者面前的一项紧迫任务。
一、贵州省高校财务管理学科研究的现状及分析
(一)贵州省高校财务管理学科研究的现状
利用中国知网《中国期刊全文数据库》进行粗略统计,2005年至2009年10月,全国各类期刊发表的财务管理方面的文章累计为494 227篇,而贵州各高校发表的为2 462篇,所占比重仅为0.50%。由此可见,贵州各高校财务管理学科队伍的学科研究成果相对于全国该学科发展水平的差距是明显的。
(二)贵州省高校财务管理学科研究现状的原因分析
贵州各高校财务管理学科队伍的学科研究成果与全国该学科的发展水平的差距,究其原因主要有以下几方面。
1.分散的师资力量制约了学科研究的发展
缺乏强有力的学术带头人及其研究团队,是制约贵州高校财务管理学科纵深发展的最重要的因素之一。
由于贵州高校财务管理师资分散于各高校,且教学任务繁重,学科研究力量不足,加之财务管理师资队伍专业研究方向比较松散,对研究方向没有很好的凝练或引起足够的重视,因此没有形成独特的研究方向,也就没有形成独特的学科研究优势,这些都是制约贵州高校财务管理学科快速发展的主要瓶颈。
2.各自为阵,交流不畅,不能形成合力推动学科发展
由于师资力量分散在各高校,没有形成必要的交流机制,既不能形成学科发展必需的学术氛围,又不利于学科建设和发展所必需的研讨效应。由于缺乏必要的交流,既不能准确把握学科建设的现状和发展趋势,又不利于相互借鉴研究成果,使一些关系经济社会发展的重大科研课题无法合力完成。
3.实践经验积累不足,不能更好地适应经济社会发展的需要
由于社会对财务管理专业人才的旺盛需求,导致该专业设置数量和学生培养规模成倍增加。社会用人单位对本专业人才质量状况总体来说是比较满意的,但社会用人单位也认为,由于高校教学不能贴近社会需求,高校学生所掌握的知识大多停留在书本上,缺乏必要的社会实践经验。究其原因在于教师社会实践经验积累不足,不能适时推出紧密联系实际、紧跟社会节拍的案例进行教学,教学与经济社会实践的结合欠紧密。这是高校学生不能客观了解、认识、分析、解决经济社会问题和实践能力不强的重要原因之一。
二、贵州高校财务管理学科发展规划
(一)学科发展规划的指导思想
根据贵州省经济社会发展需要,围绕高校改革和发展目标,财务管理学科发展应该以完善学科发展的基础设施条件为保障,以凝炼学科方向为核心,以师资队伍建设为重点,以学术交流和社会实践为桥梁,加强财务管理研究,拓展研究领域,追踪学科发展前沿,形成学科特色,为社会经济发展和培养高素质财务管理人才服务。
(二)学科发展规划考虑的因素
在财务管理学科发展规划中,综合考虑以下因素:一是社会经济发展尤其是贵州社会经济发展对财务管理人才的动态需求状况,这是确定高校财务管理学科发展规划首要考虑的因素。二是根据既有的财务管理学科发展状况、学科研究传统、学科研究优势以及现有的支持性学科研究资源,确定学科发展规划及其目标。
(三)学科建设与发展的目标
坚持服务于社会主义市场经济建设的基本前提下,抓住机遇,锐意进取,在未来期间,贵州高校财务管理学科发展的总体目标是:以学科研究为龙头,掌握财务管理学科领域发展动态;根据自身不断积累的学科优势,凝炼财务管理学科方向,把财务管理学科建设成为省内知名的重点学科直至全国,全面提升财务管理学科在省内外的影响与地位。
拟分两个阶段实现学科建设与发展总体目标。
第一阶段2010-2014年,以实现省内知名重点学科为阶段目标,以建成培养具有创新性精神的财务管理人才教育基地和研究基地为基础,以形成贵州高校财务管理教师队伍资源共享为桥梁,以围绕财务管理学科领域关键问题,开展超前、前沿、基础理论研究,取得众多较高水平的成果为标志,在进一步发展和积累本学科现有优势的基础上,积极创造条件,将本学科建设成为省内重点学科。
第二阶段2015-2019年,拟通过5年左右的时间,在学术队伍、科学研究、人才培养等方面取得较大成就的基础上,将本学科建设成为在国内有影响的重点学科。
三、贵州高校财务管理学科发展规划的实施方案
(一)学术科研发展规划实施方案
1.打造科研平台,组建财务管理科研团队
制定并实施高校科研团队培育和科研成果奖励的管理办法,打造科研平台,组建贵州高校财务管理科研团队,整合高校财务管理学科的科研资源,共同推动高校财务管理学科发展。
首先,由贵州省教育厅为主导,制定贵州高校学科科研(共享)团队培育和科研成果奖励的管理政策,采取切实措施,帮助各高校进行相关协调,推动高校之间的学科建设与学术研究合作,成立财务管理学科科研(共享)团队。在争取贵州省教育厅和有关高校的投入外,学科团队也可努力拓展筹资渠道,争取获得社会各界的支持,筹得一定的经费用于学科研究。
其次,加入学科科研(共享)团队的高校要定期举办教育合作和交流活动,轮流举办学科发展论坛和学科发展研讨活动,就学科建设与发展领域的重大问题联合开展研讨。通过充分发挥贵州各高校财务管理优秀专家、学者和学科带头人对财务管理学科建设的指导、推动作用,以资源共享方式,打造财务管理学科的科研平台,将会对贵州高校财务管理学科发展起到积极的推动作用。
再次,在未来5年,按照教师教学领域和学术科研积累背景,组建财务管理与金融学融合的教学科研团队和学术科研团队,有效开展社会迫切需要的公司金融与公司治理、资本市场等领域的研究。
2.组建高校财务管理学科的科研机构
在打造科研平台,组建学科科研团队的基础上,为彻底改变教师科研单兵作战,领域分散的不足,应该根据条件和时机设立几个常设的研究机构,在未来五年内设立企业财务管理发展研究所、财务管理与金融研究所等学科研究机构。其中以企业财务管理发展研究所为基础,成立财务管理咨询类公司,将主要在财务管理领域为教师科研拓展空间。各高校可选派专业教师,特别是青年教师轮流到咨询公司兼职从事企业财务管理咨询工作,既可锻炼教师的实际工作能力,又能丰富教师的课堂教学内容。鼓励教师通过各种途径申请各项横向、纵向课题,为企业发展规划提供财务管理咨询服务。
(二)师资队伍发展规划实施方案
学术科研发展最重要的影响因素是师资队伍建设问题。
1.柔性引进活性人才,进一步提高师资质量
由于岗位编制和时间的因素,同时基于教师队伍结构弹性的考虑,可以通过柔性引进活性人才来扩充教师队伍。即:聘请来自于高校外部的实务部门的活性人才――重点聘请商业银行、投资银行、企业财务部门等实务界具有丰富管理实践经验的人才担任学科建设、发展工作。活性人才的引进,一是推进学科研究与财务管理实践相结合,二是充分发挥外聘教师促进学生理论联系实际能力的作用。为此,在2010-2014年,通过完善有效发挥活性人才作用的有关外聘教师管理办法,加大柔性引进活性人才的力度,以相互的交流和共享提高财务管理学科师资队伍整体学科理论研究和实践经验水平。
2.加强学科研究的学术交流
进一步加强学术交流,为学科发展创造良好的外部环境。采取请进来,走出去的办法,积极主动与国内外著名高校和研究机构建立学术联系,积极开展对外学术交流与合作研究。力争每一年举办一次具有一定水准的财务管理学术研讨会议,以展示财务管理学科在学科建设方面的成就和增强与同行的交流。聘请在学科领域里国内外知名教授、成功财务经理来校做学术交流。与此同时,鼓励专业教师积极加入有关财务管理研究的学术团体,并在经费上、时间上予以必要的保证和支持。
(三)学生职业素养教育规划实施方案
1.建立虚拟和实体相结合的实践性教学体系
进一步加强高校财务管理教学的社会实践活动,不仅能够使教师在教学中实践,并利用实践成果创新教学方法,丰富教学手段,增强教学和财务管理研究的针对性,还能不断改善和创新教学方法,丰富教学手段、拉近课堂教学与社会实际距离,使研究课题更能反映社会实践需要,进一步提高财务管理学科对经济社会发展需要的针对性、适应性。
在2010-2014年的发展阶段,实践性教学将是贵州高校财务管理学科发展规划服务于贵州经济发展的重要一环,也是进一步搞好财务管理专业教育,形成贵州高校新的办学特色和办学优势的着力点。有关财务管理专业的实践性教学环节,应该在建立实训基地的基础上,建立一个综合的财务管理模拟实习中心,并在其下属的实验室中配置企业财务资讯分析系统、财务管理系统、模拟交易系统,形成综合模拟实验体系。
在2015-2019年建成一个财务公司经营业务操作模块、企业集团内部财务控制、项目管理操作等综合财务管理业务的模拟实验体系,使学生从整个综合财务管理业务模块的培训中,得到良好的职业素养培训。
2.切实实施案例教学,培养学生创新精神
通过适时使用较高水平的、本土化的财务管理案例集进行案例教学。在引导学生进行案例分析过程中,教师要注意营造“实践”的氛围,启发诱导、鼓励学生参与讨论,善于营造能刺激学生创新的思维环境。教学中可采用模拟教学方法,让学生有一种身临其境的感受。教师对案例要有独到的见解,才能把握学生发言的动向,并能对学生的讨论作出恰当、准确的评价,使学生明辨事非,在讨论中掌握分析问题的思路,找出问题的关键,学会解决问题的方法。
3.加大培养学生理论联系实际能力的力度
第一,在财务管理专业的课程设置和教材的选择上,尽可能与有关专业资格证书考试的科目保持适当的一致性。通过有关课程的学习,既有利于学生参加有关专业资格证书考试检验专业水平,还能有效提高学生理论联系实际的能力。
第二,高年级的财务管理专业学生可在教师的带领下,到各类企业中去承接中小企业的财务情况分析、诊断,帮助企业建立健全企业财务管理规章制度,并进行纳税筹划等工作,让学生通过处理有关问题,培养他们的专业工作能力、社会交往能力,缩短理论与实际的距离。
第三,在毕业论文的选题与写作过程中,应满足社会对人才培养的需要。毕业论文选题应选择实训类课题,以解决实际问题为主,通过学生完成毕业论文,去验证其基本知识的运用情况和专业能力的高低。
总而言之,学科发展规划是对学科系统复杂性的解读和正视,是对高校学科系统整体性、层次性、有序性、动态性的认识和界定,是对高校学科管理理念和思维方式的变革和飞跃。因此,贵州高校财务管理学科发展规划制定和实施,必将有力地推动贵州高校学科管理理念变革和学科研究水平的提升。
【参考文献】
[1] 陆正飞.关于财务管理专业建设的若干问题[J].会计研究,1999(3):33-38.
[2] 杨克泉.高校财务管理专业建设现状及改革构想[J].财会通讯(综合版),2006(8):18-19.
各种管理学效应范文第6篇
一、财政学的学科基础
纵观财政学科发展历史，我们不难发现一个明显特点，就是其他学科向财政领域渗透，即移植其他学科原理和方法研究财政问题和解释财政现象，为现代财政学的建立和发展奠定了坚实而宽广的学科理论基础，使财政学演变成为一门融经济学、政治学、管理学、法学以及社会学于一体的交叉学科。
1、财政学的经济学基础
2、财政学的政治学基础
现代财政学在具有经济学基础的同时还具有政治学基础。首先，财政学与政治学研究的行为主体具有一致性。政治学以国家或政府机构为中心进行研究，而财政是以国家或政府为主体的分配活动，因此政治学的理论与观点，尤其是政治学上的国家理论或政府理论会直接渗透到财政学研究中来。在财政学著作中，有些直接冠以《政府经济学》来体现财政学与政治学之间的密切关系。在西方财政学中，一直存在着将财政学与政治学相联系的倾向，西方经济学家道尔顿在其《公共财政学原理》一书中更是开宗明义地指出，财政学是界于经济学与政治学之间的一门学科。[3]其次，财政决策过程需要通过政治决策机制来完成。财政所研究的公共资源配置依赖于政治过程，政治决策机制与方法的差异对配置效率具有重要影响，因此财政收支活动与过程同时又是政治活动与过程。随着1960年布坎南（Buchanan.J.M）《公共财政学：教科书导论》的出版和公共选择理论的兴起，为政治学建立了与经济学相同的分析基础，使得经济学分析范式成功地拓展到政治领域，以经济学为纽带将财政学研究与政治学研究打通。公共选择理论的政党理论、官僚理论、投票理论在财政学中的运用，开辟了从完善政治决策机制的角度来提高公共资源配置效率的新领域，使经济学、财政学和政治学更为有机的结合起来，便于我们从经济学和政治学两个层面共同研究财政问题。
3、财政学的管理学基础
财政从来都是同国家或政府的职能连在一起的，财政收支活动的目标就是要有效实现国家或政府的社会经济管理职能，从这种意义上说，财政可以界定为政府的一种经济管理活动。从经济学角度考察财政，主要侧重于财政运行规律的分析和揭示；从管理学角度考察财政，则侧重于财政管理机制的构造和操作，两者具有内在统一性。当今世界，传统意义上的公共管理或称公共行政已经或正在为“新公共管理”所取代。按照“新公共管理”理论所谓“产业型政府”的解释，政府部门实质上是一个特殊产业部门。因此，财政问题不仅是经济学和政治学问题，同样是管理学问题。[4]基于新公共管理理论，吸收管理学的合理内核是构建合理的财政机制、提高财政管理水平的必然要求。财政管理归结为一系列的制度安排，通过这种制度安排构筑利害相关主体的约束与制衡机制、规范财政经济运行过程中的各种权利配置关系和利益分配关系，通过吸收企业治理理论来谋求财政的科学控制。从管理学角度出发，按照管理学的范式，将管理学中的制度、行为、组织和决策理论引入财政学来研究财政，必然会使财政学的学术基础得到进一步夯实。
4、财政学的社会学基础
财政制度运行于特定的社会环境之中，社会文化制度会通过财政行为主体对财政运行产生重要的乃至决定性影响。自德国宗教社会学家马克思·韦伯提出其“韦伯命题”以来，人们越来越重视一国社会文化环境在经济发展中的地位与作用，透过经济现象去探究隐藏其背后的社会文化根源日益成为人们洞察经济问题的新视角。社会文化环境对经济主体行为的影响，一方面是通过影响经济主体的价值观念进而影响其行为取向与方式，从而发挥其对经济主体行为的导向功能与约束功能，进而使制定出的政策带有较为浓厚的伦理色彩；另一方面，根源于社会文化传统的非正式规则对约束、规制与调整人们行为起重要作用，其对正式规则的作用发挥将产生积极或消极的影响。事实上，就是在同种经济运行机制（如市场机制）下，由文化传统所决定的非正式规则的差异，会在经济运行机制层面上得到反映，呈现不同特点，最终体现出制度效率的差异。由此我们不难理解，为什么同种制度在不同国度有着不同的运行状况和运行结果，为什么一项制度在具体运行中会出现偏差，为什么我们不能完全照搬产生于西方社会环境下的某些做法。因此，我们研究财政现象与问题时不能忽略社会文化环境的客观影响，否则，会使现实财政制度流于形式抑或趋于无效。
在经过几个世纪的学科日益分化的历程之后，人们已经开始强调学科之间的互相融合，甚至出现了学科综合的趋势。[4]财政学科的综合性要求我们对财政学科中一些重大或重要问题必须结合有关学科进行交叉研究，将财政学建立在一个宽广而坚实的学科基础之上，并体现于财政学的课程体系设计之中，这样才能达到“厚基础、宽口径”的财政人才培养目标。
二、财政学课程设置存在的主要问题
1、目前课程设置难以完全体现财政学的多学科基础
为了满足我国财政学科发展与财政人才培养的需要，许多院校对财政学的课程体系进行了优化调整，一个明显的特征就是增加了经济学基础课程，但仍然存在缺陷。首先，财政专业主要学习的经济基础课程是《西方经济学（初级）》，很少开设中级（或高级）《微（宏）观经济学》课程，而其中的经济理论或分析方法正是许多财政问题分析所必备的，如税收效应中的收入效应和替代效应分析、最优税制设计等。由于这方面知识的缺乏，大大降低了财政专业学生的分析能力。其次，随着数学在经济分析中的广泛运用，数学分析方法日益成为财政领域的一个重要工具，基本的数理经济学和计量经济学知识对于财政专业学生是不可缺" 少的。但在目前的财政课程体系中，许多学校将《计量经济学》仅作为选修课程开设，《数理经济学》更是一个空白，导致学生对数学公式与推理只知数学含义而不知经济含义，遇到财政专业课程中的数学分析内容，则以囫囵吞枣的方式死记结论，知其然而不知其所以然。最后，财政学的管理学基础、政治学基础以及社会学基础未能有效的通过相关的课程设置体现出来，财政专业学生的分析视角过于单一，对财政现象与问题的理解难以深入，就财政论财政的现象没有得到改观。[5][6]尤其是社会学知识的缺乏，使得学生无法准确理解中国财政制度的本土化要求，死搬硬套西方理论分析财政现实问题的现象较为普遍。
2、学科基础课程与专业课程的结构、专业课程内部结构不够合理
撇开公共基础课不论，在财政学科基础课程和专业课程的结构方面，存在较为严重的“头重脚轻”现象，即学科基础课程偏少而专业课程偏多，其直接反映出财政专业的口径较窄而专业性过强，导致财政专业人才培养的市场适应性偏低；在专业课程内部结构方面，由于课程门数过多，过分强调单项课程结构完整，导致各门课程大而全、小而全，在不同课程名义下讲授相近的内容，内容交叉重复，知识容量狭小。[7][8]如《税收与实务》、《中国税制》、《税务管理》、《税务稽查》和《税务会计》等课程相互之间都存在着比较严重的直接重复，极大地降低了教学效率。
3、财政实验课程相对贫乏
财政学科是实践性较强的学科，实践应用能力培养是财政人才培养的重要目标之一。在财政学教学过程中，无论是税收和税收管理知识，还是政府预算管理和预算会计知识，基本上全部依赖传统的“空对空”的课堂讲授方式，既给教师授课带来困难，同时也无法激发学生的学习兴趣，可谓是事倍功半，不仅效率低下，而且无益于提高学生的实践应用能力。
三、财政学课程体系建设的建议
1、优化财政学课程体系结构
财政学课程体系结构的优化应从这么几个方面入手：第一，加大学科基础课程的数量比例和课时比例，充分体现财政学的多学科相融合的发展趋势。增加经济学理论课程的门数和教学课时，如加大《计量经济学》的课时量，增设《中级微（宏）观经济学》（针对本科层次）或《高级微（宏）观经济学》（针对硕士、博士层次），同时将反映政治学、管理学、社会学基本理论的课程纳入学科基础课程体系当中，在选修课程中扩大反映上述学科理论发展以及分析方法创新的课程，如《制度经济学》、《信息经济学》等。第二，适当压缩财政专业课程门数或教学课时，或者将某些课程从必修课降格至选修课，为学科基础课的教学留出课时空间。如取消《税务会计课程》，将《公债管理学》、《税收与实务》《比较税收学》等课程作为选修课开设。第三，新设部分财政实验课程或从现有课堂教学课时中划出部分课时进行实验教学。
2、整合现有财政学科各专业课之间的内容
在维持财政主干专业课程基础上，对部分专业课程进行归并整合，避免单项课程内容交叉重复，扩大知识容量，节约教学时间，提高授课效率。[7]如《税务管理》与《税务》可以合而为一，称为《税务管理与》；《国家预算》与《预算会计》联系紧密，部分内容存在较大程度的重复，建议合二为一，改造为《国家预算与核算》课程；《财税专题讲座》则改造为《财经专题讲座》以扩大其适用范围和突出课程内容的一般性与实践性，等等。
3、加强相关课程内容讲授的协调与分工
在财政专业教材的编写中，为了保证内容体系的完整性，内容的重复与交叉在所难免，因此需要我们就相关内容在讲授过程中予以协调与分工。这样做的优点除了可以尽可能避免授课内容的重复之外，还可以确保学生接受知识的逻辑顺序以及连贯性，同时使各科课程的教学重点更为明确。在这方面，可以依据理论与制度两大模块来对教学内容进行分工。[9]在理论部分，授课的重点应该是基础理论的传授和分析思维与分析方法的训练；在制度部分，则应该将重点置于分析方法的运用和具体问题的解决。如对于《财政学》中的“国家预算”部分，只着重讲述预算的一般理论与分析方法，而对于预算的具体做法、存在的问题以及解决方案可以不加介绍，留待《国家预算管理》中进行讲述，遵循从一般到具体的认知规律。
「参考文献
[2]加雷斯·D·迈尔斯 公共经济学[M] 北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]张 馨 当代财政与财政学主流[M] 大连：东北财经大学出版社，2000 .
[4]高培勇 “一体两翼”：新形势下的财政学科建设方向———兼论财政学科和公共管理学科的融合[J] 财贸经济，2002，（12）：33-36 .
[5]王世运，周巧红 建立财政学科体系及其理论框架的新思路[J] 财政研究，1996，（3）：17-19 .
[7]李樱木大 适应高等职业教育要求的财政学科建设的思考[J] 辽宁财专学报，2003，（1）：59-61 .
各种管理学效应范文第7篇
关键词：蝴蝶效应客户投诉，资源
中图分类号：F406.14 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)02-204-01
“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1％的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100％的不满意。”
“你一朝对客户不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去补救。”
“在客户眼里，你代表公司。”
以上是一些管理规范、运作良好的公司在经营管理理念中的经典句子。很显然，今天的企业命运仍然受“蝴蝶效应”的影响，因为消费者越来越相信感觉，诸如品牌、环境、服务这些无形的价值都是他们选择的因素；同时，随着企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”，开放式的竞争更让企业考虑和选择各种影响发展的潜在因素。
“蝴蝶效应”原本是气象学家在解释空气系统理论时的一种比喻。演绎到管理学，是说初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。对于银行经营活动来讲，由于商业银行经营的基础是客户，做好客户投诉工作对商业银行市场竞争力的提高和商业价值的创造就具有特别重要的意义。因为挑剔的客户可以帮助银行找到经营管理中存在的问题，帮助银行完善产品，提升市场竞争力，促进银行不断成长和进步。只要捕捉到对经营发展有益的“蝴蝶”，就能够借势而起。顺势而为。进而获得制胜之道的“金钥匙。从这个意义上说，客户投诉也是一种不可多得的“资源”。
归纳造成商业银行客户投诉的主要成因，有以下三个方面：一是因银行后台支撑问题导致的客户投诉，主要有网点人员配置‘产品设计、网络支持、银行政策等；二是银行员工的服务态度和效率等问题导致的客户投诉，主要反映为员工服务意识薄弱、员工业务操作不熟练、员工工作方式简单、员工沟通技能不足处理生硬、业务处理失误等；三是外包服务不到位、客户法律和维权意识增强等原因导致的客户投诉，涉及客户维权意识增强、客户自身素质问题以及外包服务方的履职问题等。
“蝴蝶效应”下，那种“客户投诉就是失败”、“内部处罚追究责任人，外部赔礼道歉”无疑是错误的认识和简单的做法。因为“蝴蝶效应”之所以着迷、人深省，不但在于其大胆的想象力和迷人的美学色彩，更在于其深刻的科学内涵和内在的哲学魅力。为此，不论何种形式的客户投诉，商业银行都应有健全的客户投诉处理机制，并以此对客户负责，对员工负责。对团队组织负责。如果从长远的发展角度审视客户投诉的积极意义，以下建议或许是管理上的策略选择：
1.提高管理层和员工对客户投诉工作重要性的认识。管理层要把重视客户投诉的理念作为企业文化有效传输到每位员工，从客户投诉中发现本单位经营管理方面的不足；员工也要从思想上重视客户，要善于理解客户，站在客户的立场上看问题，并为其设计解决方案。
2.建立标准化服务规范，全面提升服务水平。应通过加强业务知识培训，规范服务用语和流程，实现服务流程标准化和业务技能标准化。还可通过召开业务质量分析会，举行业务技能练兵及聘请专业培训公司对员工进行服务仪容仪态培训，切实提高员工的服务技能。提升业务办理的熟练程度。
各种管理学效应范文第8篇
越来越多的管理者深刻认识到，可持续增长是企业领导者所面临的根本战略挑战，但并不是人人都能够认识到创新是可持续增长的关键因素。有效地执行现有的战略可以带来收入和利润的增长，而最成功的战略往往是最富有创新性的，这种战略通过拓展新的方法为顾客和企业创造价值，推动企业成长。
当下，互联网经济正在创造新规则，全球市场正在“扁平化”，新的世界级竞争者开始涌现，人才、思想和资本的流动也开始加剧。如今的商业环境比以往任何时候都更需要创新性战略，持续的战略创新是获得恒久成功的惟一希望。
理论的意义
在很多著名的战略案例中，那些成功制定战略的传奇人物并不擅长于战略理论，比如为大家所熟知的比尔・盖茨（Bill Gates）、山姆・沃尔顿（Sam Walton）、理查德・布莱森（Richard Branson）等等，他们并不喜欢依照理论去采取行动。甚至连管理学家也在质疑商业理论的价值，包括杰弗里・培费弗（Jeffrey Pfeffer）、沃伦・彼尼斯（Warren Bennis）、亨利・明伯格(Henry Mintzberg)以及随后的苏曼瑞・高舍尔(Sumantra Ghoshal)等管理学大师，都曾对商学院是否能培养出优秀的经理人表示质疑，甚至对管理学研究的必要性表示怀疑。
战略理论可以最终规范战略制定和执行的背景。当商业上的一些规则发生变化，而我们对新战略的理解又能促使我们创造新的市场或重新制订竞争规则时，这种理论与行动的互动就显得尤其重要。商业规范不同于自然法则，获胜者往往通过创造有利于他们的环境而在竞争中存活下来。
过去的几年中，商业规则似乎发生了突变，熟悉的市场界限变得模糊甚至消失,众多公司丢掉笨重的躯壳而变得反应灵活，曾经为大家所熟知的商业环境正面临着种种不确定性，几乎所有的客户和竞争者的核心业务都遭遇到更加致命和频繁的威胁，经理人们开始变得不自信，这样，企业对变革和新理论的需求也更加清晰。
制定弹性战略
一些研究和案例表明，企业获得的最大的回报往往与集中的目标和明确的职责有关，因此战略学家一直在讨论如何平衡战略的集中性和责任性。但是考虑到为未知的未来作计划的可行性很低，能带来最大化回报的集中目标和明确职责往往也意味着极大的失败的可能性。
这是由于根植于市场的战略所具有的不确定性。在目标集中、职责明确的战略下作出的选择，要能够考虑到未来不可预知的各种变化，包括消费者反应的变化、市场环境的变化和行业发展轨迹的变化。“中庸”的战略具有更大的弹性，但是要以能够产生可观的回报为代价。
公司可以通过多样化的举措来降低风险，正如个人独资公司倾向于冒一些高回报战略带来的风险一样。由于决策驱动着公司管理层，高管的视野应该更加长远，他们优先考虑的内容应该从履行职责上升到为不确定的未来创造更多的选择。CEO们不应该将他们的任务定位为作出战略选择，他们更应该关注于建立更多的“战略可选项”，即在明确未来的关键不确定性的基础上，创造转向其他备选战略的能力。