管理学激励理论
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管理学激励理论范文第1篇
关键词： 高等院校 管理学 案例分析 范式 实操要领
案例教学是当代管理教育中的一种主流教学模式。学生通过阅读并思考案例中所描述的特定情境，参与课堂讨论，然后尝试总结出一些可以用于不同情境的一般性结论。实践证明，与传统的教师讲、学生听的“填鸭式”教学方式比较，案例讨论更有助于训练学生分析问题和解决问题的能力，更有助于促进学生对于理论知识理解和掌握，更有助于学生进一步培养审时度势、剖析权衡、把握战机、对症下药的能力[1]。因此，案例分析题成为研究生考试、公务员考试及经济管理类学生等参加管理学测试的重要题型。
一、管理学案例分析的目标界定
管理学案例分析目标的界定是实施案例分析的重要前提。总体来说，管理学案例分析是提供对现实管理情景观察和反映的一种方法和角度，而非提供一个解决问题的精确答案。因为，就科学研究而言，观察的数量再多，也无法验证某个结论的真实性，更何况管理观察通常不容易做到大量观察，也就是很难找寻到符合某种数学理论的统计规律。观察到的有利结果只是增强研究者对于某种认识的信心而已，观察到的不利结果也只是为研究者已经形成的意识增加了一个佐证。横看成岭侧成峰，远近高低各不同，追求所谓精确答案对人们思维的拓展和问题的解决有害而无利[2]。在这个总的前提下，管理学案例分析的具体目标是：（1）让学生对管理者在企业运营过程中应该做什么和不应该做什么有一个清楚的理解；（2）通过对处于不同行业、不同竞争情况和不同背景下的企业案例分析，逐步培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力；（3）为学生在诊断企业行为和拟订解决方案方面营造与实战较为相似的实际氛围；（4）强化创新思维，有助于提升处理复杂和棘手问题的能力。
二、管理学案例分析的基本题型
通常依照案例情景描述中所提供的材料的性质的不同，将管理学案例分为描述评判型和分析决策型两个类别。
（一）描述评判型
这类管理学案例材料着眼于叙述和描述某一管理问题实际解决的过程，让考生以旁观者的身份对之进行评论，总结和评价其解决问题过程中的得失成败和经验教训，旨在考查学生对资料的归纳整理和概括提炼能力。当然也考查学生分析和解决问题的能力，不过这个要求对于对资料的归纳和提炼能力而言不是最重要的。所以，这一类管理案例分析的难度相对较低。比如某民营公司的激励方式。xxx公司是个民营企业，老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计剥削员工。这个案例虽然文字不多，但也分明展示了一种管理情景，就是激励方式的错误运用问题。本案例重在对问题的描述和说明，考查学生对民营公司老板的行为的合理性和有效性作出说明和评判。
（二）分析决策型
这类管理学案例是在让学生了解案例材料中提供的管理情景的基础上，明示了问题的实质所在，希望被测试者通过对问题产生的原因分析，对备选方案进行权衡比较，然后抉择出相对最优的方案或提出具有显著可行性和效益性的策略。这类案例与决策型案例相比，其难度相对较大。因为它不但考查学生分析问题的能力，还要考查学生解决问题制订有效方案。比如某公司的员工培训问题。某国有大型企业为了适应国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，完善现代企业制度，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程中疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际，等等。如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，那么你该如何管理公司的培训工作？本案例考察的重点显然是对特定情境进行分析的基础上，提出有效和可行的员工培训决策方案。
三、管理学案例分析的程序设计
管理学案例分析通常分为三个重要的相互关联的环节，即问题界定、分析问题、给出建议。
问题的界定，即发现问题。管理学案例所揭示的问题尽管涉及多个方面，但核心问题总是明确的。把握事实是确定核心问题的前提，离开了背景资料所提供的事实就成了主观臆测，当然这样的案例分析是毫无意义的[3]。把握事实的便捷方法是所谓的5W1H方法，即针对背景资料找出“何人、何事、何时、何地、何因、如何”。把握了这几个问题，也就掌握了一个案例所涉及的最基本事实。
分析问题的目的是明确主题，即找出问题的核心问题。管理学案例分析的核心问题是用相应的管理概念、理论和知识，阐释已经发现的问题[4]。有些情况下，在案例的最后会给出一些问题，这些问题就是案例的设计者希望学生关注的主题。这样在案例分析时就更靠近问题的核心了。因此，学生在案例分析时，首先应该考虑该案例涉及的是哪方面的主题，否则就会出现下笔千言、离题万里的情况。当然，有些案例本身是高度综合性的，可以从各个角度进行分析。这时通常要根据任课老师的安排确定相应的分析主题。
上述“某民营公司的激励方式”的案例，其核心问题是激励方式运用不当问题。首先依据管理学家马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，可知员工的需求是分层次的，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要有保健因素和激励之分，其中保健因素是基础，激励因素是关键。其次，民营企业员工需要的主导性，是生理需要、安全需要等较低层次的需要，而不是尊重和掌握实现等较高层次的需要。是处于较低层次的保健需要，而不是处理较高层次的激励需要。再次，案例当中呈现的情景式公司老板主要运用了激励因素，而忽视对安全因素的关注。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。最后，建议对员工激励要借由管理环境而定，因人、因地、因事件、因管理意图而定，且不可想当然地确定。
上述“某公司的员工培训问题”的案例，其核心问题是员工培训的实施方式存在问题。首先，加强员工培训是时展和企业管理的需要，案例公司已经认识到了培训的先导作用。但也存在培训目标不明，培训内容和方法单调单一，培训过程控制和培训效果评估不够等弊端。其次，为了保证培训的有效性，应当改革和完善培训机制。从决策的角度建议：明确培训意图，将培训与公司战略或企业近期重大事项结合起来；加强对培训工作的顶层设计和过程管理；确保培训内容多样性，培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；创新培训方法，形成包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等的培训工作体系；实施分层次的培训方案，宜根据员工所在工作岗位的不同，划分为战略能力培养型、制度能力贯彻性、业务能力提高型等培训方案；根据培训目标和意图，立足公司需求实际，实施个性化的培训等。
给出建议环节是根据背景信息给出合情合理的建议。注意几个原则：（1）要有理有据，论据充分。即给出的建议要符合社会或企业实际，具有可行性。就是设身处地地站在案例中管理者的角度思考问题，要取其位，谋其政。案例分析的最重要之处不在于你提出了何种战略，而在于你如何支持这一决策，又如何实施这一决策[5]。对于案例，不存在唯一的最佳解决方法，也不存在唯一的正确答案。重要的在于要给你的建议以充足的论证。因此，完全脱离案例本身的局限性而一味任想象力驰骋的做法是徒劳无益的。不要轻而易举地提出站着说话不腰疼的建议。（2）操作方案具体。不要作诸如“公司应当采取成本领先战略”这样笼统的概括，要将5W1H具体展示在建议中。在进行案例分析时不要忽略一切不利于你的建议的论点和信息，相反应指出若干可行选择方案的优缺点。应力戒肆意夸张、墨守成规、带有偏见、或过于戏剧化。要努力证明你的论证的合理性和客观性。（3）做出合理假设。案例所给出的信息不可能是完整的，企业是在一定的资源、环境约束下做出决策，要大胆假设，多角度分析问题。比如根据背景材料做一些合理拓展，如果……则应该怎么办？如果……则又应该怎么办？这也决定了案例分析答案的不唯一性。（4）活用理论。案例分析时，应最大限度地应用学过的理论。在分析案例时，除了逻辑、分析者自身的经历和直觉之外，分析者应该尽可能活学活用所学的理论知识。管理学课程中的案例当然应当首选管理学方面的知识和理论进行分析，但学生还应当能够融会贯通地应用其他管理类课程的知识和理论，甚至包括经济学、心理学或社会学等规范性学科中的理论。管理学案例均是实践中的现实问题。有的符合相关理论、有的是对管理理论的创新、甚至有的违背了管理理论，因而暴露出许多问题。因此，在实际案例分析中，一定要明确相应的理论、认清案例中存在问题，结合案例实际做出恰当的分析与决策[6]。（5）要体现创新理念。案例分析的目标是分析者考虑现时与案例对象相关的所有事实与信息，提出各种可行的方案，对它们进行选择，并捍卫你的建议。要将自己置身于当时决策者进行决策的场景中，基于当时可得到的信息，设想你会如何做。为了更生动地表达自己的观点，建议充分运用图形、表格、比率和分析等方式支持你的立场。（6）恰当地运用语言。在撰写案例分析报告时，避免使用俗语、含糊或废弃的词语、缩略语和简写语及性别及民族歧视性语言。尽量使用短句、短段落及简单的词汇，多使用一些副标题以体现研究者的意图。对问题和观点的阐述宜按照从重到轻的顺序安排，对提出的建议宜按照从少有争议到最有争议的顺序排列。要多举例以增强具体性和明确性，有助于理解。多用表格、饼形图、柱形图、线图及其他展示方法凸显重要的观点和想法。
参考文献；
[1]程婧.案例教学法在管理学教学中的应用[J].黑龙江教育学院学报，2010（6）：52-54.
[2]张建辉.从非线性理论看管理学创新[J].管理观察，2009（1）：8-9.
[3]焦淑斌.管理学.中国人民大学出版社，2011.
[4]应丽芬，许莹.管理学案例教学法实践与思考[J].高等工程教育研究，2010（3）：109-110.
[5]喻文益.管理学教学改革的探讨[J].清华大学教育研究，1995（1）：38-41.
管理学激励理论范文第2篇
近年来，我国的财务学者们从不同的研究目的出发，对财务治理的内涵的界定提出了不同的见解。程宏伟（2002）认为，财务治理是财务治理主体对企业财力的统治和支配，即关于企业财权的安排，它决定财务运营的目标以及实现目标所采取的财务政策；杨淑娥（2002）则把财务治理理解为通过财权在不同利益相关者之间的不同配置，从而调整利益相关者在财务体制中的地位，提高公司治理效率的一系列动态制度安排；饶晓秋（2003）提出，财务治理的实质是一种财务权限划分，从而形成相互制衡关系的财务管理体制；林钟高（2003）指出，财务治理是一组联系各利益相关主体的正式的和非正式的制度安排和结构关系网络，其根本目的在于试图通过这种制度安排，以达到利益相关主体之间的权利、责任和利益的均衡，实现效率和公平的合理统一。以上这些有关财务治理的定义，虽然都从不同角度对财务治理的内涵进行了阐述，但也不可避免地存在认识偏差。他们要么从制度安排的角度将“财务治理”与“公司治理”等同，要么将“财务治理”与“财务管理”混为一谈，或者只强调财权配置的重要地位而忽视其他方面，因而无法全面准确地理解财务治理的内涵。
综上所述，对于财务治理内涵的理解，笔者比较倾向于衣龙新（2005）的概括，即财务治理就是基于财务资本结构等制度安排，对企业财权进行合理配置，在强调以股东为主导的利益相关者共同治理的前提下，形成有效的财务激励约束等机制，实现公司财务决策科学化的一系列制度、机制、行为的安排、设计和规范。这一概念的主要特征就是既肯定了财务治理是一种制度安排，又强调了财务治理是对财权的合理配置，同时还突出了财务治理是为了形成有效的财务激励约束机制。
我国绝大多数财务管理学教材都认为，财务管理是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是企业组织财务活动，处理与各方面财务关系的一项综合性管理工作。这一概念的主要特征就是表明财务管理是一项管理活动，其直接对象是企业的资金运动和企业的价值。
从以上对财务治理与财务管理的概念约定可以看出，财务治理与财务管理的区别主要在于，财务治理是一种制衡机制，其目标是协调企业各利益相关者之间的利益冲突，解决信息不对称问题；而财务管理则是一种运行机制，其目标在于实现企业价值最大化。也就是说，财务治理规定了整个企业财务运作的基本网络框架，财务管理则是在这个既定的框架下驾驭企业财务奔向目标。财务治理与财务管理同时也存在许多共同点，那就是财务治理与财务管理的理论基础具有同源性（都以产权制度和公司治理为基础）；财务治理与财务管理的对象具有同质性（都涉及到财权问题）；财务治理与财务管理具有体系上的统一性（同属财务范畴且都是企业财务报告的影响因素）；财务治理决定了财务管理的框架和轨道，财务治理的模式特征在很大程度上影响财务管理的模式特征。
二、财务管理学目前存在的缺憾：基于财务治理的考量
“组织财务活动、处理财务关系”这一概念特征决定了财务管理学的研究应从财务的二重性：经济属性（财务活动）与社会属性（财务关系）相结合来进行考察。但现实情况是，传统财务管理学仅从数量层面来对财务的经济属性进行分析和论述，而对财务的社会属性——财务关系的处理这一财务管理的本质问题却一带而过。而财务管理作为一种综合管理，企业内部各种权利的制衡、责任的分担以及利益的划分，最终将以财务的形式体现。但这些问题的解决，光靠加强日常财务管理是不够的，应注重公司各利益相关者财务权利和责任的明晰界定和有效行使，以及在公司治理中的财务行为规范等财务治理的问题。现在的问题是，当人们过于注重研究财务管理学的具体内容时，却忽视了一个对推进公司财务理论发展至关重要的问题，这就是从财务治理的角度把握财务管理学的特征。
从财务治理的角度来观察，笔者认为，传统财务管理学存在以下的缺憾：第一，把企业财务行为视为一种把非经济动机排除在外的纯经济行为，较少关注制度与财务文化等社会因素对财务行为和财务效率的影响，而是把影响财务行为的制度看作是一既定的前提而加以认同，致使制度无法纳入财务行为的解析框架，对两者之间的内在联系也缺乏深入的分析，从而使财务管理学的构建日趋保守乃至封闭。第二，没有进行相关财务治理影响分析，因而产生对“财权配置”问题的轻视及与此相关的“内部人控制财务”，导致企业外部利益相关者对企业财务监控的弱化及其财务利益的受损，致使理论与实践相背离。第三，以理性经济人假设作为理论前提，必然形成对经济属性（财务活动）的过度关注而轻视其社会属性（财务关系），从而加剧财务冲突和财务道德的失落。
三、财务管理学再造：基于财务治理的创新
公司财务理论构建于特定的企业假设基础之上，企业的不同界定和企业特征的现实变迁都会对公司财务理论产生决定性影响。现有的公司财务理论构建于传统的企业特性之上，从总体上属于价值管理理论。诚然，企业作为系列契约的联结现象是一个客观事实，但我们同样不能忽视一个更为重要的事实，即企业的本质特征并不在于这种联结以及实现这种联结的契约本身，而是在于形成这种联结之后的企业财务活动以及在活动中产生的财务关系。随着公司制企业的出现和现代企业理论对成本、信息不对称等问题的研究，由所有权与控制权分离带来的公司治理问题便成为当前公司财务理论的主要议题。现实表明，单纯从各自的学科出发独立研究财务管理或财务治理问题，已经不能满足学科发展和现实经济的需要。因此，财务管理学需要拓宽研究视野和丰富理论内涵，就必须与财务治理进行交叉性融合研究。
（一）财务管理目标的重新界定与企业财权的有效配置
合理界定和选择财务目标，建立和完善财务的导向机制，是保证财务治理和财务管理高效运行并实施有效对接的前提。近年来，财务管理目标的定位经过了企业利润最大化、股东财富最大化和企业价值最大化等发展阶段。但就我国目前的企业组织形式主流为非上市公司、资本市场的弱势有效、法治建设处于起步期、商业伦理有所缺失、公司治理结构不太完善等现实背景下，新《企业财务通则》将企业财务管理目标界定为“企业价值最大化”，既反映了市场经济条件下企业为其资源供给者创造财富的受托经济责任，也是当代财务管理学教材普遍接受的观点，具有较强的理论逻辑性和实践有用性。但也应清醒地看到，这些过分强调股东或企业价值的财务管理目标，势必会将非价值性的社会责任排除在财务管理目标之外。结合我国公司法改革局限于“股东至上”的逻辑和利益相关者的参与权被弱化的现状，以及企业是在复杂的、充满竞争的关系网络中开展经营活动的现实，笔者认为“利益相关者的利益均衡”应成为企业财务管理的终极目标。这一目标不仅有利于协调各利益相关者的矛盾，而且还使企业的经济性目标和社会性目标得以有机结合，保证了企业的可持续发展。企业的经济性目标就是追求自身经济利益的最大化，这是由企业的本质所决定的，因此，企业财务管理目标并不总是与宏观社会的要求保持绝对的一致性。于是，国家往往利用法律手段来强制企业必须履行社会责任。但是，企业应当承担的社会责任在许多场合无法完全进行硬性规定。这就需要企业的社会性目标，注重企业的社会责任，追求社会效益的最优化，这是由企业所处的社会环境决定的。任何企业都不可能独立于社会而存在，若过分强调企业的经济性目标而忽视社会性目标，将会失去社会的支持，从而使企业的生存与发展举步维艰。特别是随着SA8000在全球范围的推广和实施，企业重视社会责任、推动社会责任以及落实社会责任便有了最佳保证。这一坚持多边主义的理财目标，是与公司财务治理的思想和目标相适应的。按照利益相关者共同治理理论，企业财权配置不能只考虑股东和经理层的利益，每个利益相关者在企业财权配置中都有权享有相应的财务权利，有不同的财务利益诉求。此外，利益相关者对企业的相机财务治理，也应在财务管理学再造中占有一席之地。
（二）重视制度因素在财务管理学中的地位
内生于公司财务行为的制度因素可按财务活动的关系分为财务本体性制度和财务关联性制度。但目前在我国的财务管理学中，只是企业财务通则、公司法、税法等财务本体性制度散见于筹资、投资、收益分配和资产重组及清算等财务活动中，而对在性质上并不是财务性的却会对公司财务行为及利益相关者的财务网络起约束和限制作用的财务关联性制度（如产权制度、社会保障制度和伦理道德等）闭口不谈，这不仅背离现实而且还会把财务管理学引入歧途。财务管理学的再造，除继续重视和完善财务本体性制度对公司财务行为的规范约束，还应当重视财务关联性制度与企业财务行为之间关联性研究，这是基于我国的基本国情所决定的。引入财务关联性制度的研究，将有利于摆脱现有财务管理学“就财务论财务”的思维偏差，使财务管理学再造更具动态调整性和环境适应性。
（三）注重激励和监督机制构建的研究
财务管理学如果只关注具体的资金运动而忽视在这一过程中的激励与监督问题，势必会导致资本运营的效率低下和利益相关者的利益受损。因此，财务管理学再造就必须注重激励和监督机制构建的研究。目前的财务管理学中在阐述企业财务活动时，本能地运用了诸如企业财务通则、公司法、会计法等财务本体性制度来约束与制衡管理者，而对于内部控制这一影响企业命运的制度安排却没有片言只语，这与企业财务治理与财务管理的本质要求极不相称。2008年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合了《企业内部控制基本规范》，这为企业内部控制的内容融入财务管理学再造提供了绝好的契机。公司的成本问题，仅仅靠制衡是不能解决问题的。恰当的激励机制能够通过委托人设计的一系列制度安排促使人采取适当的行为，最大限度增加委托人的效用。近年来，以财务治理的观点考察薪酬对公司财务业绩的敏感性渐成潮流。因此，许多学者认为，我国上市公司应采用股票期权激励制度。但股票期权的应用是有条件的，需要有比较健全的法人治理结构、比较健全的资本市场和透明度高的公司信息披露及相关的法律框架等，而这些条件我国目前并不完全具备。我们在财务管理学的再造中，对于这些问题的研究必须紧密结合中国的国情，关注中国特殊的文化和社会背景，不能掉进“国际大厨房陷阱”而食洋不化。
（四）关注财务文化对解决财务冲突和财务败德行为的作用
目前的财务管理学较为强调和崇尚“工具理性”，致使社会责任和道德品质等人类的一些基本价值在现代企业理财中倍受蹂躏而变得支离破碎，企业与其利益相关者之间的财务关系也日趋恶化，使企业无法实现全面、健康的可持续发展。财务管理学关注资本、成本、利润等本是应有之义，但影响和决定这些物化因素的人及其行为也不应该忽视，因为这有利于解决财务冲突和财务败德行为。企业财务文化是一种“内隐文化”，是企业为了实现财务目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实并为全体成员所自觉遵循的理财价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融会、凝聚而形成的整体财务管理精神风貌。财务准则有形而财务文化无形，但财务文化对企业的影响却无处不在。鉴于财务文化对企业竞争力所具有的原生性决定作用以及它所蕴涵的更为深刻的企业本质特征，要求人们在财务管理学再造过程中必须高度关注这一问题。财务管理学再造关于企业财务文化研究，其最终成果是要拿出具有中国企业特色、与中国企业协调发展的财务文化发展战略模式，从而更好地指导企业财务管理实践。
【主要参考文献】
[1]申书海，李连清.试论公司财务治理和财务管理的关系与对接.会计研究，2006，（10）.
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管理学激励理论范文第3篇
现在问题的关键不是应该不应该构建一个课堂教学管理学的学科理论体系问题,而是怎样构建这一体系。根据上面分析的课堂教学管理学的学科性质,笔者认为,这门学科的理论体系应由如下若干部分构成。
1.课堂教学管理学概述
简要叙述课堂教学管理学的定义、研究它的意义、研究对象、学科性质、理论发展和研究方法等,从而使读者对课堂教学管理学在整体上有一个清晰的了解。
2.课堂教学管理的目的
任何一种管理行为都是有目的的。目的就是方向,目的就是应达到的预期标准。目的明确,才能调动师生双方的积极性。课堂教学管理的目的是培养高质量的人才,而要培养高质量的人才,就必须优化环境、组织学生、创造条件,提高传授知识、培养能力、塑造心灵的绩效。这一部分主要以目标管理理论为基础,讨论课堂教学管理的出发点、课堂教学管理应达到的标准等。
3.课堂教学管理规律
与任何事物都有规律并且必须遵循规律才能取得预期的效果一样,课堂教学管理也必然存在着客观规律,并且只有遵循它才能取得良好的课堂教学效果。因而,对课堂教学管理规律的研究就必然成为课堂教学管理学理论体系中重要的和具有前提性的内容了。列宁认为:“规律就是关系……本质的关系或本质之间的关系。”规律有两个基本特征,即客观性和必然性,我们应据此来认识和揭示课堂教学管理的规律,例如,按照学生身心发展水平安排教学活动的规律,发挥教师主导作用与发挥学生主体作用相结合的规律等。这一部分主要阐述规律的特性、课堂教学管理规律体系等。
4.课堂教学管理原则
管理原则是管理者应遵守的准则和要求。制定原则的依据之一是规律,因此,原则和规律是密切关联的。只不过规律是客观存在的,人们只能认识规律和遵循规律办事,而不能创造规律;而原则则是人们根据规律制定的。正确的课堂教学管理原则,既体现了按规律办事的要求,又体现了管理经验的作用。探讨和制定正确的课堂教学管理原则,有利于教师按准则和要求办事,有利于提高课堂教学管理的实效。规范性原则、层次性原则、和谐性原则等是这部分内容所要重点探讨的。此外,在这一部分内容中,还应讨论制定原则的依据、制定原则的方法、贯彻原则的要求等。
5.课堂教学管理方法
管理方法是管理者在管理工作中为了达到目的所使用的手段和措施。与人类的一切知识来源于实践活动一样,课堂教学管理方法也是来源于课堂教学管理活动,是对课堂教学管理规律的自觉运用,是教师在长期的课堂教学管理活动中形成的经验性的结晶,并在课堂教学管理活动中经受检验和发展。
课堂教学管理方法应是多系列的,其中常规方法有:说服方法、集体教育的方法、自我管理的方法、分组控制的方法、制度约束的方法、环境熏陶的方法等。激励的方法有:目标激励方法、情感激励方法、榜样激励方法等。这一部分主要阐述课堂教学管理方法的理论基础、课堂教学管理方法的类型、课堂教学管理方法的运用等。在课堂教学管理学的理论体系中,课堂教学管理的规律、原则和方法之间具有密切的内在联系。从理论层次和逻辑关系来说,管理规律处于上位,管理原则处于次位,管理方法则处于下位。
6.课堂教学管理艺术
管理艺术是一种管理技巧,它比管理方法更有策略性。在课堂教学活动中,难免会有教师与学生之间的矛盾、学生与学生之间的纠纷,以及其他一些处理起来难度较大的事件。要化解这些矛盾和纠纷,处理好各种事件,就必须提高教师的课堂教学管理艺术。课堂教学管理艺术通常有相互沟通的艺术、化解矛盾的艺术、表扬的艺术、批评的艺术、提醒的艺术(眼神提醒、语言提醒、动作提醒)、指导的艺术、集中学生注意力的艺术、评价学生的艺术等。这一部分主要对课堂教学管理艺术的含义、课堂教学管理艺术的特性、提高课堂教学管理艺术的意义、课堂教学管理艺术的内容进行系统的阐述。
7.课堂教学管理的规章制度
规章制度是保证课堂教学活动正常进行的基本条件。建立合理的规章制度,有利于提高课堂教学管理的规范性。用规章制度对课堂教学活动进行管理,属于常规性或基础性的管理,这种常规性管理是不可缺少的。没有常规性管理,就不可能有正常的教学秩序。因此,常规性管理是一种重要的教育手段,它对于培养良好的教风和学风、培养学生自觉遵守纪律的习惯和行为规范有着重要的作用。这一部分主要讨论课堂教学管理规章制度的作用、制定方法、规章制度的内容及规章制度的执行措施等。
8.课堂气氛的营造
良好的课堂气氛,有利于启发学生的积极思维,有利于正气的树立和对不良学风的遏制。同时,良好的课堂气氛还是创造一个和谐班集体的基础。这一部分主要讨论课堂气氛的内涵、课堂气氛的作用、课堂气氛的内容,以及课堂气氛的营造策略等。
9.学生不良课堂行为习惯的矫正
管理学激励理论范文第4篇
一、协同办学的形成机理及安徽工商管理学院师资队伍发展现状
(一)协同理论
协同学的自组织理论认为大自然是一个复杂的自组织系统，系统与外部环境可以分为竞争和协同两种交互关系。其中，竞争可以促进系统要素及其子系统的差异化，从而使要素和子系统保持活力;协同可以实现要素和子系统的优势互补，从而促使创造力要素在竞争的更高层次上展开，并维持其在新系统中的秩序。所以，根据协同学的观点，高等教育特别是MBA教育的发展应加强教育单位之问的联系，更要加强与政府、区域产业、企业集团与民问组织等各类“社会系统”的合作交流，及时进行“能量交换”与“动力刺激”，达到教育与区域产业的发展相协调，保持社会各个子系统生态良好的可持续发展。
(二)战略联盟理论战略联盟中的战略缺口理论认为竞争环境对企业的绩效目标造成了巨大的压力，企业扫描竞争环境和评估自身的竞争力和资源，往往会发现竞争环境客观要求他们取得的战略绩效目标与他们自身资源和能力所能达到的目标之问存在一个缺口，这个缺口被称为战略缺口。它在不同程度上限制了企业依靠自己的资源和能力发展，这就要求企业走战略联盟的道路。
安徽工商管理学院师资队伍发展现状
安徽工商管理学院作为省委组织部、经贸委、教委和人事厅联合发起，省政府批准兴办的M BA教育培养院校，依托中国科学技术大学，联合安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学等省内院校共同组建而成，采用资源共享、联合办学的形式，成为高等教育特别是M BA教育的一种新型培养模式。
学院办学水平依赖于师资队伍水平。安徽工商管理学院的教师以联办院校教师的身份参与学院的教学科研活动使得学院并不享有实质上的教师管理权。为了保证学院教学任务的完成，学院成立了教学教务部门，负责教师与学员之问的教学管理工作，并成立了专门的教学督导小组，小组成员由联办院校知名学者担任。同时，学院拟定了相关的教学管理条例，但由于教师两处教学，教学缺勤、随意调课现象仍不可避免，教学管理办学很多形同虚设，并没有发挥其制度规范约束的作用。
二、安徽工商管理学院师资队伍结构
(一)年龄结构
学院目前拥有125名聘任教师，其中青年教师比例较小，40岁以卜的教师仅有18人，占总数的14%;相对具有丰富教学经验的成熟教师比例适中，40 50岁教师共50人，占40%， 50-60岁教师共45人，占36%，成为安徽工商管理学院教学人员的主体，另外，60岁以上的教师共12人，占总教师人数的10%。
(二)职称结构
目前学院的聘任教师中，拥有副高级及以上职称的共106人，占总教师人数的85%，其中拥有正高级职称的41人，占33%，讲师比例约为15%。学院师资队伍职称结构较为合理。三、学院师资队伍激励与约束机制现状调研
协同办学机制院校对于其教师管理权的部分丧失决定了其对教师激励约束措施的局限性。在有限的管理边界内最大限度发挥教师资源优势，提升办学水平是安徽工商管理学院能够更好发展的重要保证。
鉴于此，笔者以协同办学院校的教师、督导、学生为主体发放调查问卷，并针对性地对部分人员进行访谈，初步了解了学院校师资队伍激励与约束的现状。
学院经过多年办学的经验积累，已经初步建立了对师资队伍的激励体系。物质上的激励措施包括基本课酬费、绩效奖金、论文指导费及优秀教师奖金等，精神激励措施主要包括提供教师外出培训交流、参观学习、科研申请平台等机会。
通过量表打分得出学院教师对现有激励措施的满意度J清况，可知学院特聘教师对于学院激励措施满意度略低于教务管理部门的期望值，激励效果与预期结果存在一定落差。 协同院校师资队伍对学院给予的基本课时费、提供申报课题科研平台、旅游考察等激励措施的重视和满意度较高，但却仍低于学院自身对于其激励措施的期望值。而通过对教师任教吸引因素的描述中可以看出教师较为重视的是学院提供的教学经验累积、科研申报平台机会以及MBA教学提供的高校师资和企业精英人脉资源。
由此可看出，目前安徽工商管理学院对于教师吸引任教的最主要因素的满足程度普遍较低，教师满意度也较低，这对学院师资队伍的发展建设以及激励效果的体现都是极为不利的厂四、师资队伍激励与约束存在的问题
(一)师资队伍激励效果不明显
学院目前的激励措施一定程度上调动了教师的教学科研动力，但从笔者调研反馈的结果显示，学院的激励措施只满足了教师的基本需求，并没有激发出教师更高层次需求，因此教师也没有表现出更高层次的动力。
1.激励措施重点不突出。调查显示，学院目前的激励措施涵盖了物质精神激励等，但对于安徽工商管理学院这种协同办学院校而言，其师资队伍的特点决定了其进行师资队伍激励的针对性。
2.激励对象没有层次性。安徽工商管理学院教师来源于安徽省内各大不同层次高校，汇集了不同年龄、不同领域、不同水平的教学资源，他们在不同的职业发展阶段所追求的目标和重点并不相同，只有针对性地对他们进行满足自身需求的激励才能最好地发挥各自优势与教学活力。
3.激励力度有待加强。青年教师队伍和资深学者是推动安徽工商管理学院不断向前发展的重要力量。学院应当在吸纳的特聘教师中重点挖掘并培养一些能够长期为学院发展做贡献的青年教师队伍，加大对其激励力度。
(二)师资队伍约束考核机制不健全
安徽工商管理学院对教师的约束考核主要体现在每学期末教学教务部组织学员对教师课程授课情况的评价反馈。并结合督导听课评估和教学管理部门的评估，评出每位教师教学效果结果(优秀、良好、合格、不合格)作为教师业绩考核、年终评优的依据。但这种考核约束的力度并不明显，同时考虑到与联办院校的合作性，学院没有真正的师资队伍退出机制。结论与展望
(一)结论
1.激励。从学院的长远发展考虑，青年教师是学院发展的中坚力量。加强对青年教师的培养和激励是学院开始建立属于自己的师资队伍的重要举措。因此，在学院的激励措施中，应重点突出对现有教师资源中教学潜力较大、并能长期为学院发展做贡献的青年教师队伍建设，加大激励力度，并给与教学、科研等方面的倾斜。同时，资深的联办院校退休教授是学院教学课程建设的主心骨，他们丰富的教学科研经验是学院建立自己教学科研体系的重要财富，吸引并留住即将或已经脱离联办院校的资深教授为学院所用是学院的重要支撑。
2.约束。由于协同办学院校师资队伍的特殊性，约束措施的建立需要在充分尊重联办院校及教师的基础上寻求利益最大化的平衡点。就目前而言，学院目前设立的教学督导组和教务管理部门的建议性约束应起到对教师教学效果改进的实质性效果。其次，学院为教师创立的教学、科研、人脉平台，是吸引教师愿意前来的重要因素，因此，也要充分利用教师对于这些资源的需求建立相应的约束标准。
(二)展望
管理学激励理论范文第5篇
[关键词]经济学 管理学 分析过程 区别
一、序言
三个和尚没水喝的故事人们耳熟能详，说的是山上有座庙，起初庙里有一个和尚，他的职责是每天挑水、念经、敲木鱼，并给观音菩萨案桌上的净水瓶添水。不久，庙里又来了一个和尚，于是二人抬水，以便日用。后来，又来了个胖和尚，但是当庙里有三个和尚的时候，庙里却没有人愿意去挑水了。这则小故事虽然是简单的描述了寺庙里的一个现象，但是其背后所隐含的经济学、管理学原理，以及所反映出的经济学与管理学在分析方法上的区别是非常深刻的。经济学与管理学的区别是多方面的，研究目的、研究视角、研究内容、研究方法、理论基本假设、发展路径方面都有不同①，本文试图通过这则故事从静态与动态两个角度讨论两门学科的区别。
二、故事背后的经济学分析
（1）原因分析
1.经济人假设
在经济学里，“合乎理性的人”的假设是微观经济学分析的基本假设条件。所谓“理性人”或者“经济人”的假设是对在经济社会中从事经济活动的所有人的基本特征的一个一般性的抽象。这个被抽象出来的基本特征就是：每一个从事经济活动的人都是利己的。也可以说，每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获得自己的最大经济利益。只有这样的人才是“合乎理性的人”，否则，就是非理性的人。
三个和尚无疑是“合乎理性的人”， 三人在没有政府规制的市场上去采取决策，在利益最大化的目标下，必然是在不去打水的情况下，顺利的喝上水，当三人都采取这种决策时，没有水喝的情况就出现了。
2.集体选择理论
经济学上将不具有排他性也不具有竟用性的物品叫做公共物品。故事中水缸里的水就没有排他性（三个和尚不花费力气就能喝到），也没用竟用性（水缸里的水每个和尚都能喝），这种情况下会产生“免费乘车者”，即不去挑水也能喝到水。研究这种问题的经济理论是集体选择理论，所谓集体选择，就是所有的参加者依据一定的规则通过相互协商来确定集体行动方案的过程。
在只有一个和尚时，自己付出了多少挑水的成本（力气），就会得到多少挑水的收益（可喝的水），成本与收益完全均衡，因此不需要任何人强制，和尚渴了就会去挑水喝。在只有两个和尚的情况下，大家还可以协商，协商的成本也比较小，如果一起去抬水喝，两人付出的成本（力气）和得到的收益（可喝的水）也能够基本均衡，于是一起抬水喝的合作情形不仅能够产生，还能够得到坚持与延续。在三个和尚的情况下，大家协商的成本比较大，喝水的事情难以解决。
3.博弈论
这个故事是一个静态博弈模型，是完全信息静态博弈。完全信息的意思是参与人对其余参与人的支付函数、博弈的全过程全部了如指掌。对于为何建一个静态博弈，理由如下：三个和尚没水喝，只是在静态博弈下，没有和尚愿意去打水。然而在无限次重复博弈下，假定前两个和尚都不去打水，对于第三个和尚来说，它就必须去打水（否则就会被渴死），这就同三个和尚没水喝的说法相违背，所以是静态博弈。
下面建立博弈模型，首先是两名和尚的博弈，其支付矩阵表一所示：
表一
在这个博弈中，可以看出，对于两个和尚来说，该博弈博弈存在占优策略均衡（打水，打水），这也就是两个和尚为什么有水喝的原因。
其次，第三个和尚加入后，该模型变为一个三方博弈模型，支付矩阵如表二、表三所示：
表二
表三
表二中，和尚二打水时，和尚一打水与不打水的支付相同，都是2个单位；和尚二不打水时，和尚一的占优策略是不打水；综上，不管和尚二打水不打水，和尚一打水的策略是弱占劣的，因此，和尚一会选择不打水。按照同样的道理分析表三，则仍然得到和尚一和尚二都不打水的结局。综合表二表三，给定其余两个和尚不打水，则和尚三的最优策略仍然是不打水。这就是说，对于每个和尚，他们都不存在打水的动力。
（2）解决方案
西方经济学的鼻祖亚当·斯密，早在200多年以前就提出了著名的被称之为“看不见的手”的原理，用以论证资本主义相对于封建社会的优越性。斯密之后的西方经济学者纷纷致力于这一论证工作，并在此基础上建立起一个合乎逻辑的学术体系。在这则故事中，我们无需对三个和尚的命运感到担忧。担忧者恐惧市场无法发挥应有的作用，不能使井水这个市场资源得到优化配置。根据科斯定理，不难发现这种忧虑是杞人忧天。科斯定理认为在某些条件下，经济的外部性或曰非效率可以通过当事人的谈判而得到纠正。用通俗的话来说，每个和尚都不完全是大公无私的，他们会为自己的利益最大化而采取相应的对策。三个和尚都不去挑水，必然会有和尚因为要喝水而放弃博弈，独自去打水，一旦有两个或以上的和尚都无法坚持下去时，三个和尚会很自然的协商打水的问题，因而没水喝的问题会很轻松的得到解决。
虽然即便什么也不做，三个和尚也不会渴死，但采取适当的行动却可以使和尚们用最小的付出得到最多的饮用水。这充分说明市场固然可以起到资源优化配置的作用，但必要的宏观调控则可以保障市场制度和秩序，使市场机制得到最大限度的发挥。
三、故事背后的管理学分析
在用管理学原理对该故事进行分析之前，有必要明确什么是管理。“管理是管理者在一定的环境和条件下， 为了实现特定的目标， 对组织所拥有的资源进行计划、组织、领导和控制等活动的过程。”② 管理，就一般意义而论，是指一定组织中的管理者通过协调他人的活动，以充分利用各种资源，从而实现组织目标的一系列社会活动过程。
（1）原因分析
1.管理组织机构欠缺
通过上面管理学的定义可以看出，管理的基本对象是人，管理的主体是管理者，客体是包括人在内的投入产出系统。从这一点来看，“三个和尚没水喝”的故事中缺少最重要的一方——管理的主体。管理者和管理机构是管理主体的两个有机组成。在该故事中，三个和尚简单组成了一个松散的非正式组织，缺少管理者，更没有管理机构，这在管理学看来必然是无效率的。假如没有一位管理者，那么这个故事所反映的问题或许不属于管理学的内容，因此，在下面的分析中，本文加入管理的主体——方丈。故为四个和尚没水喝，但是假设方丈不会亲自打水，仍然是三个和尚不去打水导致的没水喝。
2.责任原理
责任原理是指，在合理分工的基础上明确各部门与个人必须完成的工作任务和必须承担的相应责任，从而提高人的潜能的有效办法。因此，明确每个人的职责是挖掘人的潜能的最好的办法之一。责任原理的背后要求管理者对组织中的人员作出合理的分工。在该故事中，方丈没有对三个和尚的工作进行分工，导致可能出现的工作责任的不公平，进而出现相互推诿、推卸责任的现象。
3.激励与监督机制不健全
在管理学中，任何组织的成功，都要使组织中各成员的行为符合组织的要求，所以如何去激励成员，使之在组织的各项活动中发挥最大的潜能是非常重要的。激励是指从研究组织中的个体、群体的行为影响因素出发，发现个体和群体的行为规律，探索不同行为方式的激励方式，以便使组织的领导者能针对组织中个体和群体的行为特征，采取行之有效的激励措施。与此同时，在激烈的市场竞争中，组织执行力将决定企业的兴衰成败。科学完善的规章制度和质量管理体系是组织高效运行的基础，加强监督管理是保证企业执行力有效推行的重要手段。因此，强化监督，提升执行力，是一个组织有效运行的必要措施。
在该故事中，不存在激励与监督机制，所以三个和尚既没有主动去打水的动力，又没有不打水所面临的监督与惩罚，故没有人愿意去打水。
4.缺乏团队精神
管理学中有一条法则叫“大雁法则”。大雁飞行的队形为“一”字或“人”字，这种与生俱来的飞行方式可以使雁群整体减少约30%的飞行阻力，几只大雁交替承担着全队的领头重任，最后使雁群按期到达目的地。“大雁法则”体现的是一种很强的团队合作精神。在一个团队中，团队成员应对团队具有强烈的归属感，把自己的前途和团队的命运联系在一起，愿意为团队的利益和目标尽心尽力，这对一个组织的成功是非常重要的。
上面的故事中，可以看出，和尚们之所以弄得连水都没得喝， 很大的一个原因在于， 他们对自己的目标没有明确，没有想到团结合作的重要性，缺乏团队精神。
（2）解决方案
管理学对这个故事的解决方法不同于经济学的解决之道，往往偏重于具体问题的现状，讲求解决问题的实效，因此可以摒弃统一的范式，提出多元的方法。其解决方法总体上可以归纳为如下几点。
1.建立岗位责任制，轮流挑水。合理安排工作，明确到人人有任务、人人有指标。例如规定每人每天的挑水任务，或者编排滚动日程表。
2.建立激励机制，要严明奖惩制度，多挑多得，少挑少得，不挑重罚。
3.安排人员监督，派专人监督或者轮流监督。
4.培养团队合作精神，建设优良的组织文化。应当在三个和尚之间建立起十分密切的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念等与寺庙的利益有机地结合起来，形成一种无形的合力。
四、从这则故事看经济学与管理学的不同点
（1）从静态上来看，经济学与管理学有如下不同
1.分析的起点不同（对人性的假设不同）
管理学和经济学的人性假设，或者说是行为假定，从本质上说不是关于人性的道德评判，而是基于对人类欲望的分析，基于对人的行为动机的分析。
从这个故事中可以发现，经济学从人的本性或者说是人的本能的感受为起点，主要从经济利益的角度对故事的原因展开分析，能够从“根”上做出一个合理的逻辑解释。管理学的人性假设相对复杂，经历了由经济人假设到社会人假设，再到复杂人假设的过程，不断丰富对人性的认识。归纳来讲，管理学默认人都是好人，即“好人假设”③，人除了追求经济利益之外，还注重人的社会责任，注重伦理道德。因此，主要从组织利益的角度去分析资源的利用问题，重点对人的组织结构做出分析探讨，对三个和尚没水喝的原因主要从人的组织方式角度进行了分析。
综合以上可以发现，经济学从单个人的物质利益为起点，管理学从组织整体的利益为起点，二者从不同的角度去分析问题，关注点因此也相应不同。
2.对人的作用的认识不同
经济学认为行为人（故事中即三个和尚）之间的关系是等同的，在等同的基础上，提出私有产权、合作博弈的解决方法。经济学中的人是独立的，不依附于任何的组织，人与人之间在人格上是平等的，没有等级、次序、隶属关系，并且假设人们没有才能上的差异。
管理学则不然，管理学严格区分了管理客体以及管理主体，二者都是以人为分析的核心。管理学中的人是存在于一个层级组织内的，人与人的关系表现在组织中人与人的合作关系。虽然同一行为主体在不同组织中可能担任不同的角色，但在一个特定的管理过程中行为主体担任什么角色是有区别的。这意味着管理学中人和人的关系不是等同的，是有“差序性”④的。管理学以激励人的积极性、提高组织的效率为根本目标，因此更加尊重人、重视人的作用。
3.分析内容上的不同
经济学是一门在社会学科中科学性最强的学科，被誉为社会科学的皇后，是一门理论性很强的学科；管理学更注重实践，是实用性较强的一门学科。经济学的着眼点在产业和总量方面，管理学则关注微观组织本身。经济学强调趋势，注重体系的均衡性。管理学强调过程，注重不均衡。经济学注重规范性，重视对现象的解释以及对趋势的预测，强调理论的逻辑严密性和本质抽象性，即使是经济学的实证研究，也突出的是事实的抽象描述。而管理学本质上就只能是实证性的，重视对问题的观察以及效率的提高，是一种决策和行为，强调理论的直观操作性和应用实效性。
4.分析方法和形式上的不同
经济学的研究方法相对固定，偏好假定、边际范式、最大化行为、市场均衡等内容构成了经济分析的核心。经济分析是一种严谨统一的方法， 适用于解释人类的大部分经济行为，并对经济问题给出了具体的操作性方案。
与经济学相比， 管理学针对组织中的各类管理问题，运用经济学、数学、运筹学、心理学、社会学、控制论、信息论的研究成果和方法， 对管理活动进行分析。因此，管理学缺乏逻辑上统一的方法论。在形式上，管理的对象是社会组织中的人，社会现象复杂多变，许多因素难以定量，因而管理者对未来的预测以及在预测基础上的决策和计划很难做到精确。管理者必须能够熟练灵活地、富有创造性地运用管理原理和方法来达到管理目的，因此，管理学注重形式上的艺术性。例如在我国，管理学在很长的一段时期内，都被认为是经济学的的一个分支，直到1996年7月， 国家自然科学基金会在原管理学组的基础上成立了管理科学部， 才使管理学有了同其他学科一样的地位。
以上四点区别，从经济学与管理学对三个和尚没水喝的故事的原因分析中可以看得非常清楚。
（2）动态上来看，经济学与管理学的不同主要表现在分析过程上
经济学与管理学两门学科分析过程或者说分析路径上的区别，可以从对故事解决办法的建议上得到启示。
经济学的解决方法是先自由竞争，这能够起到解决问题的目的，但是，简单的自由竞争显然是不充分的，所以也提出了提高效率的基于经济学原理的解决之道。从这一过程之中，可以看到，经济学的分析由人的本性的假定开始，由内（从人注重自己的物质利益开始）及外（提出有效率的社会资源利用和配置方式）的予以系统剖析。
管理学关注的重点是行为主体的组织关系，根据对管理现象和问题的理解，直接为管理者提供可操作的决策工具，并针对具体问题给出直观而富有实效的解决方案。在这则故事中，管理学认为低效率之所以出现，是因为没有合理的对当事人进行科学的安排，如果有一名组织者制定相应的制度（奖励制度，监督制度），那么这些制度一旦建立，该问题将会得到相应的解决。制度得以实施之后，最终的目的仍然是满足行为主体的物质利益。这种分析方法顺着由外（的制度）而内（最终使行为主体获得利益）的思路，最终对人的本质需求予以满足，即最终回归“经济人假设”。
对两门学科的分析过程进行简单的抽象，可得到下图：
注解：
①武博，严旭，陈晓文.经济学与管理学区别和联系的再思考.经济评论，2007（5）.
②娄成武.管理学基础[M].沈阳：东北大学出版社，2002.
③孙继伟.经济学与管理学的区别.经济学家，1998，（3）.
④孙继伟.经济学与管理学的区别.经济学家，1998，（3）.
参考文献：
[1]娄成武.现代管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]张维迎.博弈与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2004.
[3]孙继伟.经济学与管理学的区别[J].经济学家，1998，（3）.
[4]吴照云.管理学原理（第三版）[M].北京：经济管理出版社，2001.4—5.
[5]黄群慧，刘爱群.经济学和管理学研究对象与方法及其相互借鉴[J].经济管理？新管理，2001（2）.
管理学激励理论范文第6篇
论文关键词：西方管理学理论发展阶段 基本原理
论文摘要：管理思想的发展起源于西方管理学理论，要想系统了解西方管理学原理首先要了解它的理论发展历程，通过总结基本原理为日后在实际管理活动中进行借鉴与应用做准备。
英国著名的管理史家、教育家、管理学家林德尔厄威克曾说过：“学习管理学，如果不对管理学的历史以及先驱思想家的工作有所了解，就难以明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。”
从管理学的历史发展经过来看，管理的发展都源自西方管理理论，自20世纪以来西方管理理论经历了从史前积累到古典管理理论阶段的发展，从近代管理理论到当代管理理论阶段的发展历程。
一、 古典管理理论：
20世纪初诞生的以泰罗、法约尔为代表的科学管理和一般管理的西方古典管理理论，因其孕育着重大的价值而不断被后世所发现。古典管理理论的出现和发展促进了近现代管理理论的产生和发展，其独特的管理理论和管理思想对当今的知识经济社会也具有十分重要的启示作用。
泰罗的科学管理的主要包含：科学管理的中心问题就是提高生产率；为了提高生产率需要挑选和培训第一流的工人；要使工人掌握标准化的工作方法；要采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作，实行差别计件制；工人和雇主之间双方合作；实行职能工长制；管理控制中实行例外原则等。
泰罗将其管理思想运用到实践中，解决了当时企业发展中迫切需要解决的劳动生产率的问题，他开创了科学管理的先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。
法约尔也是古典管理理论最杰出的人物之一。他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理职能、管理过程学派的理论基础。他提出的五大管理职能思想，为后人认识管理职能和管理过程的一般性框架，为管理理论研究奠定了基础。
二、 近代管理理论：
到20世纪三四十年代，管理学经历了向近代管理理论迈进的新阶段。此阶段的代表成果有巴纳德的一般组织管理原理和梅奥的早期人际关系学说。
巴纳德在管理理论上的重要贡献有：
1. 提出了组织论的管理理论，即侧重于说明管理的基础和管理的原理。
2. 提出了正式组织与非正式组织理论：
这是巴纳德提出的著名理论。正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上个人无意识地体系化的多种心理因素的系统。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约，且相互促进，组织是正式组织与非正式组织的统一体。
3. 提出了组织平衡理论：即组织的内部平衡、组织与环境的平衡和组织的动态平衡。
梅奥的人际关系学说被当时定义为开辟了行为科学的研究道路。
三、 当代管理理论：
自20世纪30年代到40年代，管理学进入了蓬勃发展阶段，管理理论领域出现了百花争鸣，百家齐放的繁荣局面。在此阶段，管理理论被分为了以下主要理论流派：
1. 管理过程流派：即致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重说明管理工作实务的理论流派。
2. 管理科学流派：指出管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题，测量分析和说明管理中科学、理性的成分和可数量化的侧面。信息技术的普为组织管理中介入科学方法成为了可能。
3. 组织管理流派：即通过揭示组织形成、生存和发展的内在必然性探讨管理原理和管理方法，主要致力于组织过程的研究。巴纳德是组织管理理论的奠基人，西蒙等进一步发展和丰富了组织管理的研究内容。现在，组织理论已成为管理学中非常重要的研究领域。
4. 行为科学流派：是从心理学、社会学角度侧重研究个体需求和行为，团体行为，组织行为和激励、领导方式的流派。其中最著名的理论有马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论及利克特的领导方式理论等。 转贴于
二、 对个体的分析：
1. 个体需要与动机：
美国心理学家马斯洛的需要层次论理论将个体的需要按照先后次序排列成五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。这说明，个体的需要是多方面的，在组织中，当个体的低层次的需要得到满足后，就会追求高层次的需要，而高层次需要对其行为的激励更为强大、持久。但需注意的是，需要是人的主观感受与客观环境共同作用的结果，是受到所处环境条件的制约的，所以人的需要有其局限性。
动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机是引发行为的更为直接的原因和现实动力，它把行为引向能满足需要的具体对象。在企业中，员工的各种积极或消极行为都受到各种动机的支配而产生的，而运用激励手段调动员工积极性，通过外部诱因激发动机，就会直接引导员工产生积极的行为。
2. 组织中的学习：
组织层次的学习是组织作为个体组成的集团的学习，是个体学习相互作用的产物。组织中有两部分知识，一部分是个体的知识储备，即在组织成员头脑中保有的知识，包含着与组织有关的和与组织无关的各种知识。另一部分是属于组织或大家共享的，或一部分个体享有的知识，如组织的制度规章、工作流程、组织结构、组织文化、行为准则等。组织中的知识、信息是需要经常更新的。组织层次的学习过程实际上是一个如何促进个体学习，发掘并利用个体知识储备中有关部分为组织所用的过程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意识到自己的需求和主体性，并驱使采取适当行为的心理力量。组织中每一个体都存在一定的心理能量，其中有些个体表现出的就是工作热情；有些表现出的就是发挥自身的创造力。组织的整体心理能量不是所有个体心理能量的简单相加，而是经过调节和作用的综合力量。就组织而言，只有个体与组织的价值观与思想形成统一一体时，才能焕发出个体在组织中的作用，才能更好地调动个体的主观能动性。所以管理者要有意识地创造充满创造力和挑战性的组织气氛，调动各方感染力，促进个体焕发其自身的能量为组织所用。
三、 正式组织与非正式组织：
正式组织与非正式组织是巴纳德的著名理论，它们是组织管理者要管理活动中经常使用的两种有效工具。在管理者与员工的交往中，正式组织与非正式组织的运用是相互并存的。巴纳德指出，正式组织与非正式组织是同一组织的两个侧面，它们互为条件，只有在两者统一的意义上，才能理解组织的本质。正式组织揭示了组织管理过程中科学化、理性化的部分，非正式组织揭示了组织管理过程中难以科学化、非理性化的部分。这说明光运用正式组织是不可行的，因为非正式组织能赋予组织以活力，有助于维持正式组织的凝聚力，有利于促进沟通与维护个人的完整人格，有时非正式组织起着比正式组织更为重要的作用。明确这一点，对于把握管理过程，提高管理艺术和水平具有极其重要的意义。
四、 组织平衡
组织平衡是组织生存发展和管理职能之间的关键，它包含组织内部平衡、组织与环境的平衡和组织动态平衡三方面：
1. 组织内部平衡：
是指组织与个体之间的平衡，即组织提供给个体的可用来满足其需求、影响其动机的诱因与个体对组织的贡献之间的平衡。
运用统一标准去衡量个体可以方便组织评价个体的贡献，但由于个体需求层次及判断根据的不同，会有碍组织实现内部平衡。所以组织在对个体进行诱因分配时要考虑好方式和方法。有时说服教育和强制方法可在一定程度上抑制和改变个体的动机，但在诱因分配过程中，要根据具体情况具体考虑正式组织与非正式组织相互的作用的结果。
2. 组织与环境间的平衡：
指组织与环境的关系中的平衡，也就是说组织并非简单被动地适应环境，要发挥主观能动性。组织要想与环境保持平衡就要在环境中承担实施必要的职能，要确定好合理的组织目标和战略，以有效地付诸实践。
3. 组织的动态平衡：
是指组织要以发展、变化的眼光看待问题。组织的内外因素都是处在不断变化的过程中。组织的动态平衡就是在打破原有平衡基础上根据变化了的情况再建新平衡的周而复始的过程。组织的动态平衡关系到组织的生存发展。实现组织动态平衡问题就是组织处理好稳定与变革的问题，这是所有组织都要面临的。
五、 管理的观念
巴纳德指出管理作为组织的特殊器官，是一种有意识的协调，以维持集体协作延续发展的行为。
管理的作用至关重要。因为组织的发展及经营战略路线的调整，随时需要有与之相应的管理体系的服务与指导。如巴纳德提出了管理的四大职能，主要包含：组织目标的设定与转化、确立和维持信息沟通系统、确保必要的活动、领导过程。而如前所述，以法约尔为代表的管理理论，以计划、组织、人员配备、领导、控制五大职能概括管理的职能和过程，也在管理领域得到了广泛应用。
管理学激励理论范文第7篇
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象，只要有人类社会存在，就会有管理存在。然而，管理活动真正形成为理论，却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来，随着资本主义生产的高度发展，企业管理已积累了丰富的经验，并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大，科技的发展，使管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要，企业迫切地要求提高管理水平，把多年的管理经验加以总结，使之系统化、科学化、标准化，用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗，泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论，是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统，一个以美国泰罗为代表，另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派，后者称为行为科学学派。
1. 泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想，集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率，主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决，其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作，并提出了一系列提高效率的科学方法与原则，如工作定额原理，标准化原理，有差别的计件工资制，对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后，还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特，发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术，使生产组织工作逐步标准化，他还对工资制度更深一步研究，提出“甘特作业奖金制度。”福特，在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产，把生产的空间组织联系在一起，促进了工业生产的标准化，为实行生产的自动化奠定了基础。
2. 法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物，主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年) ，他提出把管理分为五大要素，即计划、组织、协调、指挥、控制等，并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究，概括了一般管理的理论、要素、原则，着重研究企业的全面经营管理问题，指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动，管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外，德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物，他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系，认为这是最理想的组织结构，并提出了三种权力种类，认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》，韦伯的官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质，影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用，而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理，提出了科学的工作方法，严格的奖惩制度等，这对于以后的工作具有一定指导意义，但它忽视社会条件对工作效率的影响，忽视了人际关系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性， 1924年，以美国哈佛大学梅奥教授为代表，创立了“行为科学”的学说，由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代，形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派，是于二十世纪20年代末30年代初，通过霍桑实验而形成的，其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》，他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，来研究人的行为及产生行为的原因，指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”，他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外，马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物，人的需要有轻重层次，并将人的需要分为五级:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要，他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过，马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系，没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素) ，对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，这就为激励工作指出了方向。[ Www.]
可见，行为科学理论重视了人在生产中的作用，侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展，自动化程度越来越高，专业化程度日趋提高，协作关系更为复杂性，各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派，其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在集体内一道工作，以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家，他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系，目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序，求出最优的解答，以达到企业目标。在企业的目标下，用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为，“企业的目的是创造顾客”，在此目的下管理就是对人进行管理的技巧，是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的，虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来，竞争愈趋激烈，企业外部环境复杂多变，管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展，并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年) ，把战略管理推向顶峰。90年代以来，经济全球化和信息化迅猛发展，企业外部环境变化很快，企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼，即‘锻炼系统的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的远景与开展团队学习”，以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1. 以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程，是企业经营管理的核心，关系到企业发展的全局和长远的利益，决定着企业的成长和发展。
2. 把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想，做好人的工作，注重行为科学的研究与应用，加大对人力资源的培养与使用，全面提高职工素质，采用各种措施调动人的积极性，使职工更多地关心企业各方面的工作，全面提高劳动生产率。
3. 广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力，而且是第一生产力”，这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争，还包括技术竞争。当今世界，是科学技术日益发展的时代，新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷，企业如果不善于利用新技术去开发新产品，就不能牢牢地控制市场，更不能在市场竞争中立于不败之地。
4. 集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件，构建良好的组织结构，建立合适的企业制度，实行集中决策，分级管理的管理模式，充分利用授权的管理艺术，调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中，各学派理论将会相互渗透，相互补充，必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国，更应汲取国外先进的管理理论和实践经验，将之付诸实施，这必将会提高中国的管理水平，使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
参考文献
[ 1 ] 周三多，陈传明，鲁明泓. 管理学原理与方法[M ]. 上海:复旦大学出版社.
管理学激励理论范文第8篇
郭慧婷 东北财经大学
摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。
关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理
一、比较管理学及研究方法介绍
比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。
比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。
本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。
二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。
西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。
三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。
中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。
四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发
针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：
第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。
总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。
参考文献
[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)
[2]杨海涛.国外比较管理学研究[J].国外社会科学,1985