人力资源管理的看法
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人力资源管理的看法范文第1篇
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
内容摘要：建立正式的人力资源管理体系需要很多条件，其中一个重要的因素是管理者的人力资源管理信念。本文从中小企业的角度出发，研究了人力资源管理信念和人力资源管理正式化的内容，探讨了人力资源管理信念与人力资源管理正式化之间的关系，以期为中小企业人力资源管理正式化的形成提供一定的借鉴作用，同时也为中小企业人力资源管理正式化的研究奠定一定的理论基础。
关键词：中小企业 人力资源管理信念 人力资源管理正式化
问题的提出
在现今学术界对于中小企业的人力资源管理存在两种不同的观点：其一，中小企业的人力资源管理应该采用非正式的灵活管理模式，其理由主要是这样可便于沟通交流，适合中小企业的规模和发展，有利于减少企业的人力资源管理成本，增加企业的竞争优势。其二，中小企业应该采用正式化的人力资源管理模式，其理由主要是非正式的灵活管理不利于中小企业的稳定，同时非正式性在一定程度上会影响到企业的收益，也不利于对员工的良性管理。
笔者认为，从中小企业的自身特点及其发展态势上看，其传统的人力资源管理模式已经不适应企业发展的需要，应该进一步开发和实施新型的人力资源管理模式，但是也不能照搬大企业的人力资源管理策略和实践，因为大企业的人力资源管理模式并不完全适用于中小企业，而在以往研究中对于中小企业人力资源管理涉及较少。因此，在现有研究基础上，结合中小企业自身的特点制定其独特的人力资源管理模式是大为必要的。笔者认为，中小企业也应该采用正式化的人力资源管理体系，这样可以增加中小企业的竞争优势。而如何建立中小企业的正式化人力资源管理体系则需要进一步研究，其中管理者的人力资源管理信念是关键因素，本文主要针对这一方面进行研究。
人力资源管理信念的内容
人力资源管理信念（beliefs on HRM）其实是一种关于人力资源管理的价值观（values），主要是对人力资源管理的好坏和效果的评价。在组织心理学中关于价值观的概念体现为“价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断”。 1993年王垒认为价值观是“个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法”。 2004年Robbins认为价值观“代表着基本的信仰，个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为与终极存在方式”。其实价值观没有统一的定性体现，其具有一定的个体性，对于不同的主体而言，对于相同事物或行为其接受程度和重视程度是不一样的。一般而言，在一个特定的空间、时间中，主体的价值观具有稳定性和长期性。
学者对于人力资源管理信念概念普遍认为是人力资源管理的一种价值观。2001年Buyens通过对38个高层管理者、97个人力资源经理和178个其它部门经理的调查，研究人力资源管理的价值知觉。该研究主要是通过对人力资源管理者及其相关人员的人力资源管理的价值观和参与资源管理的程度，发现参与程度直接影响到人力资源管理者及其相关人员的价值观。2002年Rynes、Colbert和Brown通过对959名相关人员的调查发现人力资源管理者的信念和理论研究存在分歧，通过人力资源管理的调查问卷来反应管理者的人力资源管理信念。问卷共有包括综合管理、人员招聘、人力资源开发、薪酬和福利五个方面的39个题型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通过对人力资源管理者及其相关人员的人力资源管理信念与理论研究的调查，发现管理者的职位高低与人力资源管理信念的理论性呈正比。
通过以上学者的观点，人力资源管理信念的概念可总结如下：人力资源管理信念是一种关于人力资源管理的价值观，是人力资源管理者及其他专业人员对人力资源管理的效果进行的价值判断。笔者认为，可以把人力资源管理的价值观或信念分为三个方面：目标战略价值信念、管理职能价值信念、管理职业价值信念。目标战略价值信念是指把人力资源管理与企业发展的目标达成一致的信念，包括人力资源管理者应该充分了解企业外部经营环境的影响、人力资源管理者应当有助于提升企业的软实力以及建立长期的客户关系、人力资源管理信念有助于业务部门经理将目标转化为行动等内容。管理职能价值信念是指全面实施人力资源管理职能的信念，包括人力资源管理者应当对员工详细说明其工作要求和预期回报、采取科学的人事考核办法、人力资源管理与经营目标一致、制定明确的工作流程等内容。管理职业价值信念是指不断提高人力资源管理职业化程度的信念，包括业务部门与人力资源部门协调统一、人力资源管理者具备一定的专业知识和管理技能、企业对人力资源管理者不断的培养等内容。
人力资源管理正式化的内容
（一）人力资源管理正式化概念的提出
虽然学术界对于人力资源管理正式化进行了一定的研究，很多学者也提出了一些观点，但至今并未形成一个统一的概念。
人力资源管理的看法范文第2篇
关键词：人力资源管理；模式；选择因素
随着社会经济的日益发展，加剧了企业间的竞争力度，为了在市场竞争中立于不败之地，企业要不断的完善企业自身的管理模式，随着时代的发展而进行创新，将企业自身的优势发挥出来。人力资源管理是企业的结构不可或缺的一部分，是优化人力资源、提升质量、维护企业稳定性的重要手段。所以，只有确保了人力资源管理的科学性、有效性，给企业树立正确的创新工作原则，全方位的彰显人力资源管理水平的价值，对企业发展起到积极的作用。
一、人力资源应用的管理模式
对于人力资源管理模式的界定，中外专家给出的看法是不同的，对人力资源管理模式的客观存在有很大的出入。本文通过研究与分析得出，人力资源管理模式不同与人力资源管理系统，前者主要是指管理者在长期的管理与实践工作经验中总结出的管理方法与企业管理内容，具有很强的科学性，可以有效的指导管理工作。人力资源管理模式可以按照不同的角度进行有效的分析，分为很多的类型，基于管理的终目将人力资源管理模式分为四种类型，即：职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事人力资源管理模式和综合性的人力资源管理模式。基于管理过程可以分为：组合人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式。基于管理内容的角度看，人力资源管理模式可以分为：内部性、外部性、专业性和战略性的人力资源管理模式。基于管理方法的角度看，人力资源的管理模式可以分为：经验性、系统性、开发性、数字性的人力资源管理模式。按照选择管理目的、过程、内容和方法的不同，可以对人力资源管理模式做出相应的调整，以适应企业管理的不同需求。
二、企业内部人力资源选择管理模式的分析
1.企业自身规模
企业自身的管理规模由企业所拥有的员工数量、注册资金的多少等因素决定，当企业的注册资金很少，人数不多的时候，企业的就不同很大，企业的内部结构也会很单一，规章制度不是很完善。但是，随着企业的不断发展，在规模、资金、人员数量上都会不断的扩大，而且需要对企业的内部结构进行完善，因此，要加强对企业人力资源的管理制度进行不断的创新与改善，全方位的调整企业的结构。因此说，只有当企业具有了一定的规模时，才能使用人力资源管理模式，基于此原因，人力资源管理模式才能发挥出企业自身的巨大作用，提高企业管理工作的整体水平。所以推断出，企业自身的规模，是影响人力资源模式选择的重要因素之一。
2.企业的战略目标
企业的战略目标就是企业制定的长远的发展计划，和完成长远计划需要实施的步骤。主要的企业战略内容包括：企业的发展规模、企业的发展计划、企业的经营理念、企业的整体定位等。因此，人力资源管理水平要与企业的发展放在同一水平线上，确保企业健康的、平稳的经营与发展，所以，人力资源管理的模式要建立在企业的战略发展目的基础上，与时俱进，不断的进行完善与调整。人力资源管理模式如果不能与企业战略发展保持一致，就无法达到统一的高度，使得管理水平与经济效益不能提高，制约了企业的经营与发展。因此，企业战略发展因素是影响人力资源管理模式的重要因素，人类资源对企业战略发展规划起到了推动作用。
3.企业的文化
基于制度的角度看，文化是制约企业实践的重要制度，人力资源管理模式在不同的文化背景下，显现出不同的模式。我国文化发展以儒家思想作为背景，主要强调道德理论思想与以人为本的中庸之道，这些文化背景深刻的烙印在人们的内心深处，影响着人力资源管理工作的发展。首先，人存在的价值体现，就是人的道德性。其次，领导理念受到家长式的影响。再次，中庸之道的主要内容以和谐人际关系为主。最后，我国追寻的是以人为本，天人合一的管理理念。而西方国家企业文化主要以法治为主，体现的是个人主义，以给的奋斗为主，进行定量与科学的分析方法，因此，西方国家的人力资源管理模式更加的规范化、法制化。技术化。所以说，企业文化是影响人力资源管理模式的重要因素。
4.企业的所有权
当企业的所有权不同的时候，企业要面临的管理方式也将发生变化。本文基于国有企业对员工的薪资待遇与福利等管理制度进行论述，国有企业员工的福利与待遇相对私有企业要高很多，但是，国有企业的管理理念没有与时俱进，仅仅停留在对人事的管理工作中，忽略了公司员工对公司发展的期望值。而在私营企业中，人事管理制度运用的比较灵活多变，大多数启用外部化的人事管理模式。因此说，企业的制度决定了人事管理的实践，企业要依据不同的所有权选择合适的人力资源管理模式，制定个性化的管理方案，因此，企业所有权对人力资源管理模式具有重要的选择作用。
三、结束语
综上所述，人力资源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力资源管理模式是客观存在的，而且在企业发展的实际工作中被广泛的应用。在选择企业人力资源管理模式的时候，受到诸多因素的影响，本文主要针对几个因素进行了分析，以促进企业人力资源管理的水平，提高企业的生产积极性，推动企业的长远发展。
作者:原晓莉 单位:山西燃气产业集团有限公司
参考文献:
[1]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业，2015，6（22）：345-346.
人力资源管理的看法范文第3篇
关键词：人力资源管理 理论 实践
随着世界经济的快速发展和变化，“人才战争”日趋激烈。中国企业面临着全球化带来的财富和扩张的重大发展机遇，但也还要面临着巨大的“人才挑战”，如何能通过有效的管理手段去识别人才、妥善管理人才是企业人力资源最应该关心的事，这不仅关系到企业的竞争力，决定了企业未来发展的道路，更对中国的人才流动起了不可忽视的作用。结合我国现阶段的企业发展现状，着重探讨一下当下企业应具备的人力资源管理理论与如何实践的问题，并提出自己的看法。
一、人力资源管理的内涵与企业应具备的人力资源管理理论
（一）人力资源管理的内涵
关于人力资源管理的内涵，学术界一直有着不同的声音。从人资管理理论发展历程来看，可以总结为三种：第一种是德鲁克引入了“人力资源”的理念。他认为人力资源拥有其他资源不具备的素质，如协调、融合能力，人力资源只能自我利用。同时，他还表达了对改进员工管理的想法。因为当时的人事管理已不能适应企业对员工的管理要求。第二类是由海勒曼等人提出的。他们认为，人力资源管理只是人事管理的另一个新解释，是专业人事对企业员工的一种管理。二者在本质上没有差异。也就是说人力资源管理用来对企业员工进行有效的管理，这些管理实践可以不断更新。第三类是由英国人斯托瑞等人提出的。斯托瑞觉得，人力资源管理是管理控制方法的一种掩饰，是显示管理者合法性的一种复杂方式。
（二）人才管理理论
当下，人才管理已成为我国企业发展的必然趋势。一提到人才管理，我们既熟悉，又陌生。粗略的看，就是对人才的管理。但实际上，人才管理有着更为深远的含义。它识别人才、发展人才、管理人才，利用人才优势为企业长期发展大加助力。人才管理不仅突出人力资源的完整和持续，更是人力资源管理在企业不发展壮大过程中的一次质的飞越。始终保持岗位与人才的契合，保持企业人才源源不竭的生命力是企业有关人才管理的最终目标。
二、关于人力资源的实践管理体会
（一）战略型管理
人力资源部门在为企业创造价值的同时，逐渐成为人才计划的核心型略性部门。企业的一些战略部署不再与人力资源部门的管理工作毫无关联。另外来说，人力资源的改变要和企业重组的其他部门互相协调，互相发展，才能保障企业在崭新的经营环境中持续其强大的竞争优势。
（二）知识型管理
知识性管理是企业人才管理的重要组成部分。知识经济的演化促使企业的人资产生了巨大的变化。招聘知识性人才现已成为企业人资的重要课题。但是，对知识性的人才的管理要与传统的人才管理体制不同。在世界范围为企业觅得合适的知识型人才，并进行适当的管理，是人资管理必须谋划的事。如合理的薪资待遇，公开公平的招聘政策，这些都是知识性管理应具备的内容。
（三）组织学习与学习型组织管理
组织学习的重点是比企业竞争对手更快更全面的地吸收学习，它是彰显企业自身优势的法宝。学习型组织可以让企业更能适应当今这个复杂多变的社会环境。所以人力资源管理部门必须有效的组织，系统地学习。让完善学习型组织成为企业工作的重要内容。与此同时，组织学习的效果好坏，也会是人资工作绩效考核的标尺。
（四）企业价值与道德思想的管理
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播，，重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。
（五）文化培训和跨文化管理
随着经济全球化的到来，人资管理的文化差异与文化管理已成为不可忽视的问题所在。
无论是现在还是未来，人力资源管理的一个工作重心就是化解企业内人员由文化差异引发的问题域冲突，要合理规避该问题的有效方法就是进行跨文化管理和培训。在跨文化管理的过程中，要树立全球观念、系统观念，应为他们是培养企业文化兼收并蓄大家思想的基础，当然，进行有效的各种文化的碰撞与沟通更是实现文化整合的重要方式。当下，跨文化培训的管理不仅是人资发展的关键，更是文化融合的必经之路。
（六）人资的规范化管理
如今，人力资源管理工作的愈加复杂、规范化。其规范化在的标注就是企业员工的专业化、工作方式标准化以及过程公开化。企业人员专业化就是强调人力资源管理人员必须具备其专门的知识和技能，以适应快速多变的就业形势。工作手段标准化要求电脑化、科学化、如果企业足够规模，可将人资工作的过程公开化，将工作变得高效透明，使更多的企业人员参与人资管理，提高企业员工的凝聚力。
三、结束语
综上所述，人力资源管理对企业发展具有重要作用。人才管理又是人力资源管理的一大进步。因为人才管理的程度是企业人才之战脱颖而出的所在。对企业，乃至对中国的发展都有极具重要的影响。只有接受这一新的人资管理理念，才能真正打破传统管理理念的挑战，我们要乘风而行，紧抓机遇，逐渐摸索出一条独具特色的中国式人才管理模式。将人力资源的开发的更加广阔。企业只要坚定地做好这项工作，就会有源源不断的企业生命力，使企业在世界中走的更宽更远。
参考文献：
人力资源管理的看法范文第4篇
关键词： 高校 人力资源 创新性研究
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（c）-0000-00
新经济时代，高校人力资源管理必须创新，以适应教育事业的发展。然而衡量整个高校整理管理水平高低的一个重要指标就是评价高校管理系统中，人力资源管理水平的高低和创新能力强弱。所以我们致力于提高高校人力资源管理的水平，我们不断吸收新的理念，新的方法，来面向未来的教育事业，以及更好的促进教育事业的发展。
1高校人力资源管理工作创新的必要性
伴随着整个社会教育事业的不断发展，高等学校人力资源管理的不断升级，人力资源管理已经发生了只能转变，它已经不再是过去简单的行政管理工作。我们已经慢慢的转变了人力资源管理部门在高校教学管理的中角色。让他们真正的参与到部门管理工作中去，使他们的管理工作真真实实的发挥到作用。
首先，现代高校教育系统中，受到传统的高校人力资源管理工作的管理模式的影响，还是以往的简单的一般的人事管理工作，依旧停留在传统的行政权力型。其实，高校人力资源现状决定。普遍高校人力资源不管是从年龄结构还是知识水平以及结构配比方面都存在不合理性，而现代的人力资源管理工作也没有得到合理有效的配置，更没有得到充分合理的利用，这样就在很大程度上其改革的力度。最后，我国高校院自古以来肩负着重要的职责。他们要为社会为国家培养高级人才，为我们社会发展和科技进步以及经济发展做出重要贡献，这就使得创新高校人力资源管理工作成为重中之重。
2存在问题
2.1思想陈旧，机制不健全
高校发展的关键是高素质的教学科研人员和具有现代管理思想的管理人员。目前大部分高校还没有真正意义上理解人力资源的开发与管理工作，并没有把他们作为一个比较重要的基本点来抓。人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，高校人力资源部门大多仍称“人事处”，顾名思义，人事处本身就像是劳动人力管理，并没有发挥到现代人力资源管理的职能。一些制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费 。人力资源管理与开发缺少长期的规划与研究，盲目引进没有落实到实处，不能根据自身的情况合理设置，所以就造成了现代人力资源管理部门没有发挥应有的作用和价值。
2.2人力资源结构不合理
教师是搞笑最宝贵的第一人力资源，高校教师结构的状况，是高校人力资源结构是否合理的决定性因素。大多数高校在人力资源问题上都会表现出过剩或者不足的状况。而这些问题突出表现在管理人员中，从事一般性事物管理的人比较多，他们大多数不具备现代人力资源管理的素质。一般他们文化水平不高，对待问题的看法比较传统，对于人力资源工作的服务意识不强，所以这就造成了人力资源过剩的局面。，
2.3严重的人力资源的流失
现代高校管理也在随着社会的不断进步在发生着变化和更新，从事教师工作的人员也得不断发展，这样就造成一个问题，人才流动与流失问题的就显现出来。首先，越来越多额高校人力资源涌向国外。其实，高校人力资源想拥有更好的平台和发展前景转向外资机构和跨国机构。再次，国内猎头公司或者民营个体企业不断的高薪挖掘。最后，经济发达地区根据其自身优势可以吸引不发达地区人力资源。
2.4缺乏有效的保障机制
随着社会不断发展以及进步，高校教育事业的也在不断的发展与更新，高等学校越来越重视人力资源的引进和培养，大多数高校越来越看重人才资源，但是对于引进之后的服务保障，没有建立起明确而合理机制。
3高校人力资源管理创新的对策
3.1更新人力资源的管理理念
为了适应新时期社会的发展，这就要求我们人力资源管理理念的不断更新。人力资源管理要强调以人为本、人本管理、最大限度地满足人的需求发展，这就是是现代人力资源的重要理念。那么，高校后勤人力资源管理工作引入柔性管理的最终目的是体现和弘扬“以人为本”的理念。
3.2合理配置人力资源
一是量才而用，人尽其用。为不同的岗位配备人员时，对应的选择不同德才水平。二是扬长避短，各取所长。尺有所短，寸有所长，这是客观存在的现实规律。在高校中合理地利用人力资源，俗话说的好，将合适的人放到合适的位置，才能发挥其重要的作用，我们要学会扬长避短，取其精华弃其糟粕。
3.3有效解决教师流失问题
要有合理的薪酬设计。设计出符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，保障教师经济地位在稳定的基础上不断提高。
3.4建立科学合理的绩效体系
人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识，具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校发展的关键。高校人力资源管理应由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、管理、开发和激励的管理服务部门，全面进行素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，不断在管理理念、管理模式和管理制度方面寻求创新以促进学校全面工作的发展。
参考文献
[1] 俞明祥.略论新时期高校人力资源开发与管理[J].法制与社会，2009
[2] 陈守银、张文超，以制度创新为抓手着力加强高校师资队伍建设[J].中国高校师资研究，2009
人力资源管理的看法范文第5篇
【论文关键词】人力资源管理管理道德以人为本员工满意
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
人力资源管理的看法范文第6篇
关键词：人力资源；战略作用；电力企业
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。
一、现代人力资源战略的定义
资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。
综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。
二、现代人力资源战略的演变
人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。
第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。
第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。
三、现代人力资源战略在企业管理中作用
1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。
2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。
四、战略人力资源对电力企业的启示
电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：
1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。
2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。
3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1．李佑颐．人力资源管理的战略作用．中国人力资源开发，2001，（1）．
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6．邵波．浅议人力资源在企业管理中的战略作用．商场现代化，2006，（5）．
人力资源管理的看法范文第7篇
[关键词] 人力资源管理 探讨
近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Personnel Management)与 “人力资源管理”(Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么?
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。
从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。
人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。
一个公司中出现的看似简单的管理问题,其背后往往是非常复杂的人力资源问题,而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。
制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,深圳华为公司这样理解:提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器”,好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是,用心做做“人”的文章,这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨。
诊断此类问题的思路:管理者分配工作任务的程序是否公开、公正?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和科需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在。当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。
为实现上述职能和目标,加大对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。这样人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率。
所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择、使用、培育、保留、行为管理、企业文化建设。
而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订、高绩效组织建设、工作流程改进、企业文化建设与变革。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。
深入了解人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理也是人力资源管理的执行者,应主动承担更多的人员管理责任。
简单来说,只有充分理解人力资源管理的内涵,才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。
参考文献:
人力资源管理的看法范文第8篇
人力资源管理主要有六个重要的部分，即薪酬、绩效、员工关系、培训、招聘和人力资源规划。需要对企业各个岗位的人员进行有条理的管理，各尽其才，发挥其最大的作用来为企业提供优质的服务，从而促进企?I的发展。具体体现为招聘和挖掘有潜力的人才、对员工进行培训使其更了解企业的现状、综合考评员工，针对优秀员工进行奖励，反之则给予警告、开展各种活动，丰富企业文化等，更好的提高员工的自我约束能力，自身技能的提升，团队合作能力，从而实现企业人力资源的优化。这也就要求企业对人力资源管理进行优化创新，来应付目前竞争如此激烈的市场经济。
二、企业人力资源管理的现状和不足
1.对人力资源管理的认识不够全面。我们在实际工作中往往会碰到这样一个问题，很多的企业在招聘人才的时候，仅重视学历，而忽视了人才的能力和自身的素质。有的企业以学历为条件招聘了很多拥有高学历的人员，硕士生、博士生，但是实际工作中的作用并不大，产生的效果也没有想象中的那么好，有的人学非所用，有的大材小用，使得其作用没有很大的发挥出来；而那些真正在工作中积累了丰富经验的人士，工作能力很强，但是由于没有学历和文凭而得不到企业的重用。甚至有些企业在招聘时只是重视技术水平，忽视人才的道德素养，使得一些心术不正的人走上管理的岗位，给企业内部造成一些坏的影响，带坏了周边一些人员，造成企业内部的混乱，更会造成企业经济上的损失。
2.没有很好的利用好利益的杠杆。没有科学的考评机制，企业的评价时往往都是依靠“印象”来判断，这就比较片面，会因为管理者的个人喜好和对待人才看法的差异而产生一定的偏差，在一定程度上会影响到员工的积极性，人才的潜能不能很大程度的发挥出来，造成了人员的浪费，因此一个科学有效的考评机制对企业人力资源的管理又很大的作用。
3.对于人力资源的重视不足。企业对人才的重要性有一定的认识，但是对人力资源的管理却没有足够的认识，这主要体现在人力资源不能真正的以人为本，而是围绕事物展开，这就造成企业人力资源管理不能从整体入手，也没有办法和企业其他部分结合起来，也就起不到推动企业发展的作用。另外一方面，对于人力资源管理层的思想上也不够重视，基层员工的管理不到位，造成其思想经常会跟不上其他管理的现象。
4.没有将人力资源管理的发展和企业的发展联系起来。应该将人力资源管理放在企业发展的重要位置上，甚至是等同于企业发展的位置。企业的人力资源应该根据企业的长远规划，制定相应的方案，在寻求和招聘人才的时候有所针对性，更好的迎合企业的发展方向。目前来说，很多企业有认识到人力资源管理的重要性，但也仅仅是将“人事部”改为“人力资源管理部”这个头衔而已，并没有实质性的改变其作用，因此也就不能更好的发挥其作用。
5.企业的人力资源管理机制不够健全。目前很多的企业，多多少少都存在着一个现象，那就是裙带关系，因此在岗位的分配上会存在着一些不合理的现象。许多新员工在进入企业的时候，首先考虑的是晋升和个人发展问题，而企业的激励机制往往局限于薪资方面，薪资固然重要但对于一些年轻人来说发展更为重要，而企业往往会因为资历问题限制了有远大抱负的员工的发展，忽视了对他们的培养和教育，这种情况对企业来说也是极为不利的。
三、企业人力资源管理创新的重要性
1.有利于推动企业制度的优化和改革。一个健全和完善的机制对企业来说，有利于推动企业的发展，企业充分挖掘和应聘人力资源管理方面的人才有利于企业制度的完善和改革，促进企业往更好的方向发展下去。
2.增强企业的综合竞争力。人才也是企业综合竞争力的一部分，人力资源管理的创新也就是人才的创新，这也就有利于企业竞争力的提高，招贤纳士，同时又引进新的技术，从而来推动企业的发展，加快企业创新的步伐。
3.有利于为企业培养一批管理方面的高质量的人才。企业的管理水平好坏直接影响到企业的效益，而管理的水平又取决于管理人才的素养，要想推进企业发展就需要引进一些高质量高素养的管理方面的精英，从而使得企业的管理水平得到全面的提高。
4.这也是为了符合现代企业技术型队伍的要求。所谓科技是第一生产力，科技的进步会带动企业的快速发展，企业中需要一支高技术的人才的队伍，而人力资源的创新能够通过招纳和培训优秀人才，真真切切的做到人尽其才，从而使得企业的发展更加稳定。
5.符合企业阶梯型人员的需求。企业的发展过程中都会出现人员流动的情况，而有些岗位的技术要求又比较高，一旦发生人员流失，那么就会给企业带来一些损失，为了避免这一状况，企业需要优化人力资源体系，招纳一些认真负责，长期稳定的专业人才，尽量减少空岗带来的影响。
四、企业人力资源管理的创新策略
1.企业需要制定人才培养计划。要深刻认识到人才在企业发展中的重要作用，才能重视人力资源管理的发展，因此要树立“以人为本”的管理理念。人力资源管理是由很多综合的事物组成的，但是简单来说，就是为了充分激发员工的潜能，发挥出最大的能力，从而体现员工在企业的最大价值。另外，需要有针对性的对入职的新员工进行培训，企业往往招聘的新员工有很多都是缺乏工作经验的学生，因此企业要侧重培训这类人员，使其尽快的融入到工作当中，了解企业文化，督促其进步，帮助他们成长起来。
2.要把人力资源管理和公司的整体发展结合起来。企业之间的竞争也是人才之间的竞争，因此要把人力资源管理放在重要的位置上，挖掘和培养有潜能的人才，制定相关管理政策，促进企业人力资源的发展。具体来说，企业需要用到什么样的人才就应该招聘符合企业发展的人员，加以培养，使之更好的为企业服务。
3.建立健全人力资源管理机制。首先要建立健全机制，执行起来才更有效果。只有先进的用人机制和激励机制才能使得企业人力资源管理更加完善。主要从两个方面出发，一个方面是对于新录用的员工，首先要让他们看到发展的空间和发展的机会，这样才能更有目标，其次?τ谄笠档睦显惫ぃ?要让他们看到未来的晋升空间，从而为之努力；另一方面，在薪资上，要有阶梯式，鼓励多劳多得，奖惩分明，对于努力向上的员工给予奖励，反之则做出相应的处罚措施。以求通过这样的机制来吸引新员工，稳定老员工，更好的为企业的发展做出贡献。
4.更好的利用互联网资源。随着互联网的快速发展，越来越多的人选择把自己的简历到网上，利用网络这个平台来选择心仪的工作。企业可以利用互联网这个新颖的形式来招募人才，更好的为企业选择和储备优秀的人才。
5.突破原先人力资源管理上的障碍，进行创新。企业的发展离不开人才，人力资源管理更是如此，企业不仅需要留住现有的人才，防止其流失，又要发掘和储备人力资源。在人员选拔的过程中，要和企业的实际情况结合起来，选取有利于企业发展的人，综合各方面进行考核，完善人才选拔制度。企业也可以选择与一些学校作为重点合作对象，学生从学校毕业后直接进入企业进行实习，然后进行有针对性的培训和教育，实习期间表现优异者可以选择继续留在企业工作。这样的合作有利于夯实企业人力资源的实力，为企业的发展奠定了一定的人力资源基础，也为企业注入了更多的新鲜血液。
6.建立一个网络考评制度。原有的制度会由于个人的偏好和个别员工的待人处事的看法而存在一些不应该有的个人情绪，随着互联网的发展，企业可以为员工打造一个更加理性和科学的网络评价体系，使得企业的每一位员工都得到公平公正的评价。