人力资源规范管理
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人力资源规范管理范文第1篇
关键词：
一、目前油企运营模式下影响人力资源管理提高的因素与规划方案
目前油企人力资源规划包括管理人员、专业技术人员、技能操作人员（生产前线和后线辅助人员），并由该三种人员人力资源规划数额汇总而成。三种人员人力资源规划的影响因素各有不同。
一是管理人员人力资源需求预测的影响因素。现代油企中管理人员的变动呈不断增加的趋势，且与多种经营收入、利润以及设备数量等因素的影响关系较为密切。
二是专业技术人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，专业技术人员主要与主营业务收入和利润两个因素有较大关联。
三是技能操作人员中生产前线人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，生产前线人员与主营业务收入和利润两个因素亦有较大的负相关关联。
后线辅助人员人力资源的影响因素。后线辅助人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，后线辅助人员主要与多种经营收入因素的关联性最强，呈明显的正相关关系。
二、美国油企的人力资源管理模式中的薪酬管理
美国石油公司人力资源管理与开发模式：
1、市场化。美国实行任意的就业政策、拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。这就导致石油公司某些岗位需要员工时，既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速的招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工;在不需要某些员工时也做到毫不犹豫的予以解除劳动关系。
2、分工专业化，管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确，每个人都尽力成为该分工领域内的专家。专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据，减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下，员工晋升的主要依据是业绩与能力，这使得有能力有业绩的人才能够及时的得到提升，而晋升渠道的畅通，一定程度避免了论资排辈，减少了人力资源的浪费。
3、薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化，石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。
三、我国目前油企的薪酬管理模式
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。
薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。我国现代油企随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展。
一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。
二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。
四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。
五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
六是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
七是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。
四、加快我国油企薪酬制度改革，提高人力资源管理水平
一是合理借鉴国外油企薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国企业中得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务先与理论，推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，在很多领域研究得已比较成熟，而国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于理论方法的初步应用阶段，此外，我国在激励方面如关于动态激励问题的研究和应用尚属空白，因此，要解决我国经济改革中的激励问题，就要不断借鉴国外有关先进理论。每个激励理论都必须有合理和适应的基础，要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。尽快把我国油企的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机 制。目前现代油企中，激励不足是一个突出问题，很多都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。企业要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
三是采用灵活的薪酬结构，实行以人为本的管理制度。劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代企业人力资源管理的新要求，企业的人才是最大的财富，企业薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的人力资源。以人为本应是现代企业薪酬体系的原则和灵魂，素质较高、能力出众和想干一番事业的优秀员工将选择更适合自身发展、能体现自身价值的企业，薪酬情况直接体现了企业对员工价值的肯定。
(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。(2)把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案；现代企业的员工与企业实际上就是一种共荣俱损的合作关系，企业好了，会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。(3)改以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；现代企业要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为企业带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是企业要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯的标准。(4)加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对企业效益贡献而定；这也是对基本薪酬竞争力不足的改善措施，还必须与有效的考核体系相结合。(6)改变传统的工作时间计量和管理方法，例如让员工自我监督，并以其自报的工作时间和工作量为报酬测量的部分依据，体现一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神。(7)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代油企的薪酬体系应灵活设计5或者7个薪等。(8)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(9)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。（10）将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。
四是实行透明化薪酬制度。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。但就实际应用而言，透明化也是内部公平性的体现，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；(3)文件详细向员工说明工资的制定过程；(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉；(6)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
参考文献：
[1]薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济，2009；19:4:197-198
人力资源规范管理范文第2篇
关键词：标准化；人力资源管理
1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
人力资源管理工作政策性强，事务性、流程性偏多，每个业务模块中的具体工作，都由若干个工作流程组成。梳理工作思路制定流程图，是人力资源规范化、标准化建设的重要内容，能有效理清人力资源的具体工作思路、要点，提高工作效率，提升人力资源工作的系统性和规范性。以员工考勤管理工作流程图为例，见表1。
人力资源规范管理范文第3篇
关键词：EPR系统;人力资源管理;应用
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01
一、EPR项目转变人力资源管理理念
EPR项目实施过程中，对人力资源各项业务进行梳理和优化，必然推动人力资源管理理念的转变，主要体现在以下三个方面：
1.ERP转变人力资源管理职能
人力资源管理职能从人事管理业务向人力资源规划业务职能转变，人力资源管理人员的主要任务不再单纯是人力资源日常业务的执行，而更多的将成为人力资源管理业务领域的专家，研究人力资源管理发展目标，建立人力资源管理体系、规范，支持各级管理者实施人力资源管理工作。推动人力资源管理从人事管理阶段向战略人力资源管理阶段的快速转变。
秦山核电在实施ERP系统建设过程中，逐步形成了以战略规划和政策为核心的中国核电人力资源部门、以人力资源管理体系建设并推进人力资源管理标准化、规范化、信息化为核心的业务专家团队、以人力资源业务执行为核心的人力资源业务执行团队，初步形成人力资源共享服务中心的雏形。
2.ERP转变人力资源管理思路
ERP项目要求人力资源部门在项目实施前就清晰的梳理人力资源管理业务流程和管控节点，明确管理目标和管理任务，关注管理成本和效率，对符合既定规则的流程充分授权相应管理者直接审批。对日常业务管理工作的事前审批转换为事后监控，因此，预先的流程设计和标准固化成为非常重要的环节。
秦山核电ERP系统实现了将部分人力资源管理业务的规则固化在信息业务流程中，减少了审批流程，提升业务工作效率。
3.ERP转变人力资源管理方式
人力资源管理部门主要执行的业务划分为管理业务和服务业务两类内容，ERP项目的实施同时强化管理和服务业务的能力。
在管理业务方面，人力资源部门能够全面掌控各类人力资源信息数据以及大数据积累形成的人力资源关键指标及其趋势，能够直接且宏观的了解人力资源现状和管理需求，有效提升管理决策的及时性和有效性，充分应对激烈市场竞争对人力资源管理决策运用的要求。
在服务业务方面，ERP项目基于员工自助的信息化平台，有效推进员工自助服务的理念，缩减人力资源承担日常服务职能的工作量，同时提升服务业务的便捷性，提高员工满意度。
二、ERP项目助推人力资源管理规范化
ERP项目在流程设计过程中，将整合中国核电现有各成员公司的人力资源管理业务，推动人力资源管理业务的统一和规范，在流程设计过程中，不仅仅考虑效率和便捷，更多的需要完整体现流程合法、合规、合理的需求，规避因执行过程不规范引起的职责冲突或者管理风险。
ERP项目的统一流程设计，推动中国核电人力资源管控业务的直接落地，各成员公司难以突破中国核电人力资源管理战略和管控要求，推动中国核电建立统一的人力资源政策目标和管理模式。
EPR项目的进一步实施，将引发人力资源管理业务和服务业务分离，人力资源管理人员也将出现分化，一部分人员专注于战略规划、管理体系和流程设计，另一部分人员专注于人力资源管理业务的执行。业务分离的同时将推动各项业务实施的专业化，派生人力资源政策规划中心、共享服务中心等虚拟组织机构的出现，进一步提升人力资源管理专业化。
EPR系统将大量引用自动触发、规则固化、分权审批等管理模式，通过预先规范设计的业务流程的信息化设置，将极大地提升人力资源管理业务流程的效率。人力资源管理人员可以进一步专注于人力资源管理规范化过程设计和执行监督，循环促进人力资源能力的提高。
三、ERP项目助推人力资源管理提升
在人力资源领域，对于人力资源管理水平的衡量有这么一句话“三流的企业管理考勤和纪律，二流的企业管理绩效和薪酬，一流的企业管理战略和文化”，人力资源管理的侧重点其实展现了企业人力资源管理的水平。
在ERP项目运行阶段，基于大数据分析的人力资源管理模式，将对人力资源各项管理指标进行监控、趋势分析回归分析，成为人力资源战略规划和流程设计的重要依据，促使基于数理模型的人力资源管理成为可能，人力资源管理不再是简单的员工招聘、培养、调配、薪酬、绩效等等传统各模块的执行，而是基于数据的精确管理过程，在兼具管理科学性和艺术性的工作上，更倾向于在数据和模型的艺术舞台上科学实施。
人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着ERP系统的重要性不断地被企业所认识，它的应用前景将越来越广阔。人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善，进一步提高科学性，使人力资源管理人员的工作更加得心应手，更加准确、合理。
以ERP系统为基础，秦山核电已经实现组织、人事、时间、薪酬模块的有效结合，通过系统模块之间的数据共享，实现各项功能和数据传递过程在ERP系统中实现。
人力资源规范管理范文第4篇
人力资源“三全”管理方式内涵
管理方法
“三全”管理是企业提高效率与效益的基本方法，从管理目标和任务出发，要健全管理体系，纵深推进业务，促进“三全”管理全面开展。全员管理――集中管控直管单位、代管县公司和集体企业人力资源计划，重点将代管县公司和集体企业人力资源用工总量计划纳入公司统一管控。全额管理――统一加强人工成本总额管控和规范各项支出管理，各单位人工成本总额纳入公司人力资源计划管理。全口径管理――实行人力资源制度标准、信息系统全覆盖，就是将各单位、各类用工、各项人力成本支出纳入公司集约化管控，为“三全”管理提供管控手段。
管理手段
“三全”管理需要运用一定的手段，采取一定的措施，以信息系统支撑为“三全”管理的基本手段。持续推进人力资源信息化建设，推进业务应用的深度集成和资源共享，为全员管理提供支撑；以ERP系统支撑人工成本管理，为直管单位全额管理提供支撑；以财务核心资源管控系统支撑县级供电公司人工成本管理，为代管县公司全额管理提供支撑；以集体企业信息管理系统支撑集体企业人力资源管控和人工成本的有效管控。最终，将ERP系统、财务核心资源管控系统、集体企业信息管理系统的用工和人工成本集成到人力资源管控系统，有效集成上述四个系统，形成“三全”管理系统模块，实时监控各级各类各单位的各类用工情况和各类用工的人工成本情况。
“三全”管理手段构思流程图如图1所示。
管理程序
完善业务管理流程和审批流程，明确业务流程，将有关业务流程固化在信息中。梳理完善业务流程，明确人力资源管理的基本流程，优化业务界面和工作流程，纵向必须覆盖到市、县，横向必须明确接口和责任，通过规范“三全”管理的流程，用制度来统一目标、统一行动、规范管理、约束行为，提高各级各类单位业务实施标准化水平。完善各级审批制，健全各级审批制度，明确各级责任，确保责权利对等、压力到位，进一步建立健全各项管理制度，提高管理水平。
加强人力资源“三全”管理的有效举措
本文从人力资源业务及支撑保障两个方面提出一些思考。
以人力资源计划管理为起点，强化全员源头管理
统一人力资源计划管理，集中管控不同层面所有用工，将各单位、各类用工、各项人工成本支出全部纳入公司人力资源集约管控。加强用工总量管控，将直管单位、代管县公司和集体企业各类用工纳入人力资源计划管控。完善员工入口管理，将直管单位、代管县公司新进员工纳入公司统一管控，集体企业员工招聘纳入公司统一管理。
以优化人力资源配置为重点，加强全员纵深管理
规范岗位管理，加强代管县公司人力资源集约化管理，统一代管县公司机构设置和人员配置。加强劳动用工管理，统一农电用工管理，持续规范劳务派遣用工，非核心业务实施委托。推动实施内部人力资源市场，将各单位超编人员和缺员岗位全部纳入内部市场，强化单位之间、专业岗位之间人员流动管控。
以全员培训和考试考核为抓手，提升全员素质管理
组织实施全员培训，统筹编制包括直管单位、代管县公司和集体企业各类人员、各个项目的培训计划；直管单位、代管县公司和集体企业新进员工入职培训由公司统一组织安排。深入推进全员考试，将代管县公司全员考试纳入公司统一管理。强化全员绩效量化考核，加强代管县公司和集体企业绩效考核，统一制定全员绩效考核指标体系。
以人工成本管控为核心，有序推进全额管理
以人工成本管控为落脚点，从宏观方面来建立机制、构建管理体系，不同人工成本业务统一到一个平台、统一到一个管理体系当中，建立人工成本管控挂钩机制，完善人工成本预算制度，建立人工成本统计台账和分析模型，建立完善人工成本管控机制。以人工成本管理为重点，统一规范全额支出，以人工成本管理倒逼用工总量控制；建立工资发放集中审核制度，加强福利保障规范和社会保险管理，规范职工教育培训经费管理。
以制度标准和信息系统为支撑，夯实“三全”管理基础
人力资源规范管理范文第5篇
关键词：人力资源管理 信息化
人力资源管理信息化，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Applica-tion Service Provider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。它运用信息化平台整合人力资源管理的各项职能，优化人力资源管理流程，运用集中式的数据仓库、信息自动化处理、员工自助服务以及电子商务网络，实现人力资源管理的便捷化、系统化、规范化和自动化，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式、提升人力资源管理价值的目的。
一、实行企业人力资源信息化管理的意义
1.有利于人力资源管理工作效率的提升。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率。较之人工管理，人力资源信息化管理通过应用信息技术可缩短诸如薪资计算管理、员工考勤、人员招聘流程等行政管理工作的时间，使人力资源部门能更好地履行包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息等战略职能。
2.有助于规范人力资源管理部门的业务流程。现代企业制度需要以人为本，以员工为管理重点，在企业各个发展阶段采用相应的人力资源管理方式，优化对人力组织和管理。应建立统一的业务流程和人力管理体系，根据企业长远发展战略和经营规划，配合相适应的人力资源管理规范。因此，企业实现人力资源管理信息化，建立人力资源数据库，整合人力资源各方面的信息数据，优化人员配置，有助于有效地选拔、招聘和任用企业员工，建立公司的人力资源的协调和共享机制，同时统一规划公司人力培训、绩效管理，降低员工管理成本，结合相应的人力资源考评机制，能够提高企业员工的满意度和忠诚度，增强企业竞争力，促进企业发展。
3.可以有效地降低管理成本。企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。
4.规避企业人力决策风险。企业人力资源管理信息化的应用，为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。信息化建设有利于消除手工作业分散、隔离及盲目等现象，加强了管理功能的关联程度，确保了信息的共享，促使流程更为规范化，使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地、方便地获得各类分析报告，从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策，能够避免决策的盲目性，让各项决策都能有章可循。
5.有利于帮助企业留住人才。人才流失除了因为薪资因素，也还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。同时，人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升。员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、加强企业人力资源信息化管理的措施
1.转变观念。提高认识信息化不仅是IT技术问题，更重要的是观念问题。提高对信息化的认识应当着重增强“四个意识”。一是信息化意识。企业要明确信息化不仅仅是电脑和网络，而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，逐步实现企业内部运行的自动化，推进现代企业制度形成的过程。这是一项推动和实施企业的体制创新、技术和管理创新的系统工程。二是主体意识。企业是信息化的主体，企业领导和每个员工都是信息化主人，在建立整个信息系统的过程，企业是中心，技术始终围绕着需求转，企业要把握信息化的主动权，而不是由技术来主导。三是风险意识。在信息化建设中，企业领导往往关注的是如何把投资用于信息化基础设施和购买软、硬件产品等，以获取信息化为企业带来的最大效益，而很少去关心信息化建设中所潜藏的失败风险，更不会去专门进行风险意识，对实施方案进行多方论证，防止盲目投资，尽可能地规避潜在的各类风险。四是学习意识。实施信息化的过程就是一个学习的过程，而且应当是主动而不是被动的去学习。企业的领导层、专业技术人员的员工都要通过学习改变传统管理观念和习惯，适应新的工作方式和信息规划。
2.规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而通过信息化手段提高企业绩效。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化，如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是员工的行为规范管理等方面。
3.调整组织结构，规范业务流程。随着信息技术的快速发展，信息传递的速度与效率得到了提高，使得人们传统的价值观念发生了巨大的变化，并且在工作环境、流程、制度方面也得到了一定的变化。一方面，必须将人力资源管理的业务流程加强优化；在招聘、绩效管理等流程方面必须参照人力资源管理系统提出的要求进行重新设计，以此确保人力资源管理流程趋于标准化、科学化。另外，要将企业的组织结构与人力资源管理部门的组织结构进行全面的调整；调整后的组织结构与优化后的业务流程互相之间要适应，确保人力资源管理系统能够正常的实行。
4.动态对待人力资源管理信息化的实现。在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。
人力资源规范管理范文第6篇
1.1未能及时转变会计新理念
在企业当中，人力资源成本会计的应用价值要想得到有效体现，便需及时转变现代化会计理念。但就目前而言，由于受到传统会计观念的影响，使得大部分人一时间很难接受人力资源成本会计这一全新的科学。主要表现为：如果把一项表现为实际物质的资源视为资产，那么便能够让大部分人普遍接受。总之，由于未能及时转变会计新理念，使得企业人力资源成本会计应用受到较大的阻碍。
1.2人力资源成本的计量存在较大的难度
对于人力资源来说，是具备潜存性特点的。以此特点为依据，可明确唯有处于劳动过程中，人力资源才能够演变成为一项能力，进而才能够使其价值有效体现出来。与此同时，这项能力绝非永恒不变的，会在运作过程中受到较多因素的影响，包括环境因素、组织结构因素以及管理因素等。除此之外，它还和劳动者的能力、特点等要素密切相关。以上种种问题便使得人力资源成本的计量存在较大的难度。
1.3人力资源成本核算、报告缺乏规范性
人力资源成本核算、报告缺乏规范性是目前一些企业存在的较为明显的问题。该问题倘若得不到及时有效的解决，则会导致企业人力资产的安全性受到极大的影响。
2人力资源成本会计应用的强化策略
2.1及时转变现代化人力资本理念
要想使人力资源成本会计应用得到有效强化，及时转变现代化人力资本理念非常重要。首先需认清传统理念的不足之处。将人力资源与非人力资源以同等的形式规划为一种资产，不要纠结于人力资源的特性，因人力资源每年是不相同的，当变动性变大，则会使人力资本在应用上表现的较为随意，且不具可操作性。其次需将普通人力资源和重要人力资源一同参与剩余价值的分配当中。众所周知，普通人力资源所创造的价值与重要人力资源相比，存在很大的差距，但企业若没有普通人力资源的支撑，在运作上便会造成一定阻碍。
2.2选择规范合理的计量模式
在人力资源成本计量当中，计量模式属于非常重要的一部分。所以，要想使计量问题得到有效解决，选取规范科学的计量方式非常重要。在计量模式的选取过程中，需将会计报告者的信息用途作为标准，进一步保证选择的规范性及科学性。若主要是为了使内部管理者对企业人力资源管理的需求得到满足，那么可使用三种计量模式，分别是公允价值计量模式、重置成本计量模式、机会成本计量模式。其中，公允价值计量可对对人力资源的实现价值成本做出具有规范性与合理性的估计，使企业管理层或外部信息使用者在判断上，提供有效的参考依据。重置成本计量模式能够使企业管理层对具备的人力资源价值进行实时掌握。机会成本计量模式则是企业管理层在做出决策时，需充分考虑的一种收益，且这种收益具有舍弃性。
2.3强化人力资源成本会计核算及报告，使两者更加规范
人力资源规范管理范文第7篇
1 人力资源档案管理出现的问题分析
1.1 档案管理效率有待提高
现今在人力资源档案管理中档案管理效率比较低下主要针对的是现今在档案管理中人力、物力等花费与档案实际管理的数量和质量的比率比较低下，为能够达到合理的控制范围。具体而言，人力资源档案管理主要是对工作人事人员的档案进行整理分析、收集和保存，并且在必要的程度上下进行调动使用，此外，还需要相关的工作人员针对人力在就业过程中的职业调动和薪酬等资料进行了解，所以整体上而言，其工作是比较复杂的，且这些繁琐的工作到现今为止缺少一个系统的程序使其简化，那么则形成了现今人力资源档案管理效率普遍比较低的现象。
1.2 日常管理工作存在疏漏
现今对于人力资源档案管理而言，其主要指的是能够针对人力资源的档案在必要的应用情况下能够及时的进行调动和使用。但是，现今不得不面对的一个情况则是在人力资源档案管理现代化和信息化的建设过程中，同样还存在着部分的纸质版档案，这样部分档案存在纸质的形式，但是却没有出现电子档案归档的保护方法，这样总体上就造成了现今人力资源档案在利用的过程中出现的搜取位置失败和档案调动的失败，从而导致现今日常管理工作存在严重的疏漏现象。
1.3 档案管理的服务作用有待提高
人力资源档案管理在保存和管理的过程中其档案的服务性是非常高的。其主要的服务作用是能够为人员及单位、组织和社会等在符合相关规范的前提下，进行随时的调动和随时的利用，这也是其服务作用的重要体现。但是就这一方面而言，现今档案管理的服务作用比较低下，主要体现在档案管理的不规范和管理前后的不协调和衔接性比较差，从而造成现今出于某些用途在调动人力资源档案的过程中因程序繁琐需要花费大量的时间，且严重的存在现今甚至有些人员对自身的档案管理单位情况基本不知道或不清楚，这样总体上就导致了档案管理服务的作用比较低下。
2 人力资源档案管理产生的原因分析
2.1 档案管理工作规范性比较低
现今在人力资源档案管理中出现上述三个问题的主要原因之一则是现今档案管理工作的规范性比较低下。具体表现在现今基于人力资源档案管理重要性分析的基础上，相关的单位或组织有必要针对人力资源档案管理设定科学的管理程序和管理规范，并且能够建设一整套能够促使纸质版档案管理与电子化信息档案管理相衔接的档案管理规范，这对于档案管理工作的规范性进行则起着非常重要的作用。但是，基于档案管理工作规范性比较低下，给档案管理人员无法客观上和主观上形成一种有效的限制和规制，人员工作缺乏系统性，工作效率低下，那么在现今人力资源档案管理中出现档案管理效率低下的现象也就不足为奇。
2.2 管理方法落后
?F今虽然大多数单位在大肆的推进人力资源档案管理的现代化管理方法的运用，并且积极的宣传和学习现代化管理理念，但是这些形式上的推进却没有取得有效的建设效果，而且现今普遍存在着很多单位或组织基于自身短暂的经济利益等考虑，缺少对人力资源档案管理的强有力的经济投入，导致现代化管理方法的运用缺少有效支撑和落实条件。那么，对于现今认识档案变动性比较大、人力资源管理工作日益复杂和数量规模日益扩大的前提下，管理方法的落后则非常不利于实际这一情况的改善，那么则造成了现今在人力资源档案管理中出现日常管理工作出现疏漏的现象。
2.3 档案管理人员素质有待提高
面对现今人力资源档案管理中普遍出现的人力资源档案管理的服务性比较低的现象，面对这一问题的出现最为重要的原因则是现今档案管理人员素质比较低下，具体而言，人力资源档案管理工作对人员不仅有技术管理和知识管理素质，而且要求工作人员能够拥有足够的耐心和细心，以及具有足够强的管理服务责任心。但是，就这一方面而言，现今档案管理中普遍出现档案管理人员素质有待提高，管理人员的岗位适应性比较差，且人员的岗位调动性也比较大，人员无论是从主观思想素质还是从客观技术素质等的掌握上都有带提高。
3 人力资源档案管理中应对问题的对策分析
3.1 采用科学规范的档案管理制度提高管理效率
面对现今人力资源档案管理效率比较低下的问题，在对其管理规范性比较差的原因分析的基础上，在现实进行人力资源档案管理工作的过程中为了能够提高人力资源档案管理的效率，这就需要管理部门和管理单位能够切实的促进人力资源档案管理的科学规范的档案管理制度的建设和运用，且科学规范的档案管理制度的建设一方面应包括人力资源档案管理系统化、严谨化的管理程序；另一方面应积极的完善现今关于人力资源档案管理的相关规范和标准，这样总体上为人力资源档案管理效率的提高发挥重要的制度建设作用。
3.2 强化信息化档案管理方式
面对现今人力资源档案管理日常工作存在疏漏的问题，在基于其现代化管理方法运用效率低下的原因分析的基础上，在实际进行档案管理的过程中则需要不断的强化信息化档案方式的运用，积极的改变现今档案管理中存在的纸质管理和现代化管理两种不同的方式，建立有效的衔接协调机制，促使整体上人力资源纸质版档案管理方式顺利的向现代化信息档案管理方式转化。此外，强化信息化档案管理方式，要能够从计算机硬件的购买和更新以及人员信息化管理素质的提升上进行此项工作。
3.3 提高档案管理人员的工作能力
面对现今人力资源档案管理存在的因人员素质等原因造成的管理服务作用比较低下的现象，在实际进行相关工作的过程中则需要重点的不断提高档案管理人员的工作能力，一方面能够促使管理人员拥有现代化管理服务意识和管理理念，真正做到管理为重，服务为上的现代化档案管理工作；另一方面不断的强化基层档案管理人员关于档案具体的知识、位置、调动方式和利用方式和规范的熟悉程度，以此整体上提高档案管理人员服务的能力。
人力资源规范管理范文第8篇
关键词：人力资源；培训模式；研究探讨
中图分类号： S211 文献标识码： A
引言
近年来，人力资源管理模式的研究已经逐渐深入，许多文献都对现今人力管理模式的基本框架进行了深入分析，界定了人力资源管理中的一些概念，通过概念的界定揭示出企业人力资源管理的本质，人力资源管理模式是具有管理性而客观存在的管理方法，抽象性和概括性是管理模式的基本特点。人力资源管理模式充分结合了理论和实际。本文通过自身在企业中的管理经验对企业人力资源管理模式进行了深入的研究，希望对相关研究者和工作者起到帮助和参考的作用。
一、人力资源培训模式的相关概述
企业或者组织为了能够实现某个目标，运用人力资源管理模式制定的行为规范和准则便是人力资源管理模式的主要作用，使企业在运用人力资源管理模式之后能够达到最优配置，保证组织和个人能够获得同样的利益。人力资源的定义和内涵中充分表明人力资源管理模式的基础是人本理论，管理活动的过程中也充分体现出以人为本的管理特点，对人的约束也是人力资源管理模式强调的重要内容。因此，人力资源管理模式在形成之后会良好的指导员工行为，在管理模式和企业形式逐渐稳定之后，会对系统组织本身有良好的作用，并使系统组织机能能够处于稳定状态中，使组织生存发展受到管理模式的影响。企业人力资源管理模式作用与企业有正、负两种效应。（1）正效应：正效应主要是反复强化员工的期望行为，同时保证员工行为的强化能够得到不断增强，组织在发展和壮大的过程中会因为这种作用而加快速度。（2）负效应：负效应主要表现在抑制了员工积极性中，也可以说员工因为企业人力资源管理模式，导致自身的积极性被逐渐弱化。
二、企业进行人力资源培训管理的的重要性
1、导向功能。企业文化的导向作用是指企业文化对于企业未来的整体发展和每个成员行为规范、价值观念方向的指引和正确的引导，坚持以人为本的原则，确立人在企业生产、管理方面的地位。 贯穿于人力资源发展的总过程，并指导人力资源的发展，对于在人力资源管理在执行过程中偏离、违背企业文化的行为，可以及时的进行纠正，使人力资源管理向着正确的方向发展；帮助实现培训目标，提高了培训效果。
2、激励功能。通过培训人员讲解企业发展中老一辈创业者等对企业文化所认同的个人和企业行为，从而积极调动员工的积极性，增加员工对企业的认同感，激发员工内在的奉献精神，使员工积极、主动、创新的工作，进而树立与企业一致的目标和价值观。 企业文化的激励是长期的、有效的稳定的，对于员工的影响是深远的，并将渗透到员工的日常生活和工作中。
3、凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指通过企业文化的讲解对员工的吸引进而产生强大的凝聚功能，这种凝聚功能可以增强企业的团队合作精神，进而提高各个部门的工作效率和企业的生产效率，会产生一种强烈的内心情感，减少人才的流失，是企业的粘合剂，使企业的各项工作和谐的进行，这种凝聚力使企业在激烈的竞争中利于不败之地。
4、规范功能。企业文化的规范功能是对日常员工行为规范起到的规范、约束工功能，企业文化是一种“无形管理”，不同于制度文化的规范，促使员工做出与规范行为相符的行为，提高员工的自主性。 另一方面，企业文化注重“以人为本”，倡导尊重人、信任人、理解人、帮助员工实现自我价值，提升企业员工对培训内容的接受度，消除组织成员的抵触情绪。
三、对企业人力资源管理模式的研究分析
1、人力资源水平宏观研究
企业人力资源水平一般包括企业现今拥有的人力资本的数量和人力资本的质量两个维度。企业人力资源存量水平是由两种维度在相互匹配的情况下组合而成的。企业人力资源必须要有流动性作为基本保证。企业在要在现今只是条件的背景之下及时更新企业现有的知识、并通过研究新的知识保证企业核心竞争力更够得到迅速提升，在提升自身核心竞争力的过程中一般都采用这种方式进行。企业在调整人力资源和管理人力资源的过程中必须要体现出长远性和前瞻性。保证对人力资源的管理和调控，能够和企业战略以及企业经济发展目标更加匹配。
2、激励制度。个人利益和组织利益必然存在差异，个人利益和组织利益的表达方式也各不相同。因此，企业要将人力资源能力和价值最大化发挥，必须掌握良好的激励方法，企业应该根据自身的发展情况制定出符合企业发展的激励制度。在制定的过程中要考虑到最为重要的两个方面。现今企业在知识背景下的创新基础便是组织，在组织中很难观测到个人绩效，个人贡献在小组中都作为了共享资源。及时能够清楚观测到个人绩效，为了促进企业团队能够更好的协作，也应该针对企业团队绩效这里奖励制度知识型企业员工和传统员工之间的最大特点便是利用知识对企业的贡献不同，知识型员工对企业的知识型贡献相对于传统员工更大。建立的内部激励员工的机制应该体现出个性化。在员工工作过程中要为员工创设良好的工作条件，保证员工能够在工作中感受到工作乐趣。
3、衡量人力资源的知识贡献率。为了能够使企业人力资源自身的知识水平迅速提高，必须要按照企业现状将企业人力资源管理模式迅速构建起。在对人力资源知识贡献率进行衡量的过程对企业人力资源管理模式构建有重要的意义，在对人力资源管理模式的科学性以及合理性的审查过程中会以此为重要依据进行，能够迅速给予准确的基础评价，要保证构建起的人力资源管理模式能够符合知识创新机制。
4、在对企业人力资源培训之前要及时建立起培训制度。基于知识型员工自身的学习能力非常强，因此企业培训的目的主要是引导知识型员工进行自主学习，在培训的过程中需要对员工进行激励和引导，以此保证知识型员工在为企业服务的过程中能够为企业创造出更多的价值和利润。例如可以将更多的外部学习交流机会提供给员工；在员工接受培训培训的过程中及时建立起激励制度，对在培训过程中知识学习情况良好的员工及时奖励。同时企业应该根据接受培训的知识型人才人数及时建立起团队培训机制，在开展培训的过程中也应该严格按照团队模式来开展。
四、企业如何进行有效的人力资源培训模式研究
完善企业文化功能在人力资源培训中的作用， 将企业文化和人力培训有机的结合在一起， 才能真正的发挥人力资源培训的实际价值和真正作用。
1、使企业文化贯穿人力资源培训全过程
很多企业不能正确的认识企业文化在人力资源及企业发展中的价值，往往在培训时流于形式，甚至忽略，有些企业缺乏企业文化基础，不能通过人力资源培训传承企业文化， 进而不能很好的加强企业凝聚力、激发员工的热情和积极性，所以企业在制定人力资源培训时，要把企业文化、价值观、企业发展、企业精神、企业目标融入其中，发挥企业文化在人力资源培训过程中无形的作用， 提高员工在学习专业知识和技能的积极性和主动性，提高人力资源培训的效果。
2、完善企业文化建设，构建创新人才资源培训体系
人力资源和企业文化的结合可以提高员工的知识技能和专业文化素养，增强企业的核心竞争力，企业文化要想持续的支撑企业的不断发展，就必须与时俱进、不断地创新，将企业的精髓融入到员工的心里，让人力资源培训成为企业发展的生力军， 人力资源的培训系统应该和企业文化建设相适应， 创新性企业文化体系和创新型人力资源培训体系同步建立，保证企业文化的各功能在人力资源培训的有效实施。
3、构建企业文化和人力资源培训互动机制，提升企业培训水平
优秀的企业文化可以形成好的企业文化环境， 并在人力培训中指引方向，进而促使企业文化更好的发挥作用。 如何完善企业文化和人力资源培训互动机制是关键，企业文化和人力资源不可单独发挥作用，应结合起来，相互促进，共同发展，使企业文化深入人心。
4、对于招聘工作严格把关、减少人力资本的浪费
企业在招聘时， 在专业技能和知识同等的条件下选择对企业文化认同，对于未来发展方向明确的高素质员工，因为招聘是进入企业的第一道关卡，未来企业的发展看人才，人力一定要把好关。 避免选择与企业文化不符的人员，造成不必要的人力资本浪费。
5、企业加强人力资源培训还应精选施训单位和培训地点以及培训方式也要优化。目前市场上从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位以及培训师。培训地点一般有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，员工家内、家外之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点。企业在开展外部培训工作的时候，要谨防很多培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人参加实则为旅游的培训。在优选培训方式、类型上应注意：培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型，这样才能更好的取得人力资源培训模式的成功。
结束语
随着经济的不断发展和现代企业制度的不断完善， 必须把人力资源管理和企业文化有机的联系在一起，使二者相互适应，通过人力资源培训提升员工的专业技能和管理能力，增强员工的忠诚度，使企业更好的向前发展。
参考文献：
[1]程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学,2009.