人力资源管理概述
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人力资源管理概述范文第1篇
一、情景模拟
情景模拟是一种让学生在模仿现实生活场景中进行决策的方法,学习者在这种情境中做出的决定所产生的结果,真实地反映了学习者在实际工作中做出同类决策可能产生的后果。这种方法是在一种人工设计的没有风险的环境中,让学习者看到自己的决策可能产生的影响,从而可以帮助学习者提高管理和沟通方面的能力。这种方法趣味性高、注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。采用情景模拟教学法时,教师不仅要引导学生从模拟场景中获得感悟,学会换位思考,提高解决问题的能力,而且要引导学生探询特定情境下复杂的过程及其背后隐含的各种影响因素和未来发展的各种可能性。在人力资源管理教学过程中,笔者曾多次采用情景模拟的方式组织教学活动,针对一些小的案例问题,课堂上由同学进行角色扮演,模拟实际工作情境中的一些活动,现场去处理各种问题和矛盾。课外,学生通过制作情景剧对案例背景进行描述,这种方法极大地提高了学生的主动性和积极性,营造了较好的课堂学习氛围。以下结合人力资源管理课程中的招聘章节介绍情景模拟教学法的具体应用。
1.前期准备阶段首先各组确定招聘企业,模拟招聘企业可以选择真实的企业,也可以选择虚拟的企业,真实企业搜集相关背景资料较为容易,但考虑有些学生未来有创业的可能性,因此,有些小组选择虚拟企业。其次,招聘职位的选择,笔者建议学生尽量根据本专业的特点来进行选择,一方面希望学生通过职位资料的收集,编写职位说明书,另一方面也希望学生在搜集资料的过程中,了解自己与未来职位要求间的差距,并确定今后努力的方向。第三,招聘策划,各组根据企业、职位的特点形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘广告设计、面试问题、设计面试评价表等。这一环节是所有小组都必须完成的内容,但在实际操作过程中,会根据不同专业班级人数情况会作相应调整,比如,针对人数较多的班级,通常会采用抽签的方式来确定招聘组和应聘组,应聘组的同学则精心准备到各“公司”去应聘;另外,从各组中还会抽选一名学生组成监督评分组,负责为招聘组及应聘人员进行打分,以便进行汇总分析。
2.实施阶段关于具体的招聘实施方式,由各班自行选择,比如,有些班级根据抽签结果,招聘组的全体成员作为面试官,对应聘组的同学进行面试,每组模拟时间控制在15-20分钟,整个面试过程要体现出完整性;另外,还有一些班级选择采用“职来职往”的面试形式,每组均有一位同学代表本企业招聘,各组代表组成招聘团队,应聘者采取自愿的形式,每位应聘者面试时间控制在15分钟以内,招聘小组经过前期认真的准备,为应聘者设置了许多测试环节,而应聘者均能够认真回答,最后,根据应聘方的表现,面试方公开最终录用结果。
3.评价阶段评价阶段主要包括三个方面,首先,由面试者对应聘者的表现做作出评价,其次,由监督评分组为应聘者、面试者的表现作出评价,最后,在整个模拟招聘结束后,由任课教师对整个面试过程作出整体评价。情景模拟教学活动不仅全方位锻炼了学生的能力,使学生将学过的知识融会贯通,而且能够使学生运用全局思维的方式来实施一次完整的管理活动。实践证明,情景模拟教学法对学生实践能力的培养,以及综合素质的提高大有裨益。
人力资源管理概述范文第2篇
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
结束语：如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
人力资源管理概述范文第3篇
关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策
一、引言
随着市场经济的确立和发展，供电公司需要不断地调整和改革其管理体制才能够使自身适应新的发展环境，在这个调整过程中，供电公司的人力资源管理的问题日益明显，面临的瓶颈也越来越多，对这些瓶颈进行分析并采取有效的对策将其解决，是供电公司在发展中必须重视和完成的一项重要工作。
二、供电公司人力资源管理概述
1.人力资源管理的主要内容
结合供电公司的业务范围和服务内容，招聘专业素质过硬、能够符合供电公司职位要求的人员；根据公司职员的专业优势和能力，对职员进行合理的调配，将其安排在合适的岗位上；根据不同岗位对职员素质和能力的要求，对其有计划地开展培训。从而实现对人力资源的合理配置和管理，提高供电公司员工的工作效率，推动供电公司供电质量和整体效益的提高。
2.人力资源管理的意义何在
对人力资源进行科学合理的管理，能够提高供电公司工作人员的专业能力和职业素质，有利于工作人员自身的发展和提升；并推动供电公司服务水平和服务质量的提高，实现供电公司自身发展；同时，还能够为其他同行的人力资源管理提供可借鉴经验，带动整个供电行业素质和服务水平的提高；供电行业在实现自身进步和对市场适应能力的同时，进一步保证了人们用电的稳定可靠。
3.人力资源管理需要满足的要求
供电公司不仅要按照目前企业业务发展的需要管理人力资源，还需要根据公司的发展战略和发展规划，制定出较为长远的人力资源管理方案。在提供令用户满意的供电质量的同时，能够为公司今后的长期可持续发展打好基础。
三、供电公司人力资源管理现状及面临的瓶颈
1.从总体上来看近年来，我国供电公司人力资源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明显的改善和提升；招聘入供电公司的员工在学历、专业素质、整体水平等方面都有了明显的提高和增强。供电公司的人力资源管理水平不断提高、公司员工自身也得到了更好地提升和发展。
2.面临的瓶颈
（1）人力资源管理理念尚未转变受长期计划经济体制的影响，我国供电公司对市场经济体制的适应能力不强，对人力资源管理的观念依然停留在以前传统的劳动人事管理上：依然采取物质奖励和制度控制的方式管理人力资源、没有给予公司员工足够的重视、没有将人力资源视为重要的管理对象、更没有按照以人为本的思想进行人力资源管理。
（2）人才引进和选拔机制不够健全
供电公司借助招聘平台，进行人员的统一招聘，在很大程度上保证了招聘公正公开，但是在公司的人才引进和选拔机制上存有问题。比如：缺乏完善的外籍人才引进和管理方案，员工缺少对外交流的机会，没有根据员工的个性进行岗位的分配和安排，没有相应的竞争上岗机制和双向选择方案激发员工的工作热情，员工工作的奖惩机制依然不够完善等。
（3）人力资源的结构不够科学合理
供电公司人力资源结构不够科学合理主要体现在两个方面：①人力资源结构比例严重失调：在供电公司的人力资源中，有相当大一部分员工从事的是较为简单的操作工作，在这部分甚至出现资源过剩的局面、从事管理工作的人员数量虽然不少，但是实际管理能力不高，管理热情和管理效率不明显、而一线操作人员和高级技术员工却呈现出严重缺乏的局面。②公司内部冗员现象较严重：有些供电公司为了降低发放薪酬的成本，招收大量的农民工或者专业能力较低的员工组成公司的一线工人队伍，长期下来，这个队伍的规模会不断扩大，公司招收的这类员工的数量也会不断增加，从而导致公司出现冗员现象，严重制约公司的进一步发展。
（4）人力资源的培训不充分
一些供电公司管理层由于自身对人力资源管理的轻视，或者为了降低公司成本，没有为公司员工制定培训计划，或者没有给其提供培训条件；一些公司虽然开展的有培训工作，但培训的方式落后，内容枯燥，实际效果不佳。
四、解决供电公司人力资源管理面临的瓶颈的对策有哪些
1.及时转变人力资源管理理念
通过增加对人力资源管理的了解，提高对其重视程度，并及时转变供电公司人力资源管理的理念：重视对人力资源的管理，强调员工在公司发展中的重要性；增加用于人力资源培训和激励的资金、为员工配置更完善的设备，以提高员工工作的热情，在实现自身价值的同时，做到推动公司发展。
2.规范和完善人力资源的引进和奖惩方案
为公司员工提供出去交流学习的机会，逐渐提高其工作能力和创新能力；积极与国内其他优秀公司，以及国外优秀企业交流，加强在关键技术研发和高水平人才培养方面的合作；还要制定绩效指标和人力资源的考核方案，并对供电公司员工的工作情况进行考核；借助奖金、加薪、岗位调整等手段，根据员工的考核结果对员工进行适当的奖惩，以达到激励员工工作热情，减少员工工作失误的目的。
3.优化人力资源结构，提高员工素质与能力
严格控制人力资源的招聘工作，并结合不同员工的专业素质和能力对人力资源进行合理配置；要科学合理地引入高水平的专业技师、一线员工、管理人员等，平衡供电公司的人力资源结构，提高公司运行的整体效益；鼓励员工主动学习或者接收公司提供的培训工作，提高自身的专业素质和能力，具备更高的工作能力、能够适应工作环境的变化和积极争取职位调整，在实现员工自身进步的同时，调整和完善人力资源管理的结构。
五、结语
全面分析和认识人力资源管理中面临的瓶颈，并寻找相应的措施实现对这些瓶颈的处理，从而提高供电公司的人力资源管理水平，促进供电公司和供电行业的长期可持续发展。
参考文献
[1]汪素君.供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].中国科技纵横，2015，（20）：130.
[2]任中武.电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析[J].人力资源管理，2013，（10）：254.
人力资源管理概述范文第4篇
摘 要：外包是一种新型的人力资源管理模式，将一些繁杂的项目交由第三方处理，达到节约成本和精力的目的。本文概述了企业人力资源管理外包的理论基础和重要作用，分析了选择外包商时需要考虑的因素，并提出企业如何科学选择人力资源管理外包商。
关键词：企业人力资源管理；外包商；选择
前言：人力资源管理是企业管理中的重要部分，随着管理理念的革新，市场中开始出现“人力资源管理外包”的方式，就是将企业中一些事务性工作交给专业机构处理，这样不仅能够节省成本，还可以将企业优秀人才的精力集中起来，处理一些更重要的工作，如何科学选择外包商是企业需要思考的问题。
一、企业人力资源管理外包概述
（一）人力资源管理外包的理论基础
企业人力资源管理外包的理论基础主要包括以下几点：其一是核心竞争理论，一个企业需要具备核心能力，这种能力是无法被模仿的，能够帮助企业保持长期竞争优势，要求企业将自己的优势资源集中，而人力资源管理外包就能够促进资源的集中使用；其二是交易成本理论，企业在经营管理和使用市场过程中一定会产生成本，在不影响经营管理的前提下降低管理成本可以帮助企业实现利益最大化，当企业自身管理成本大于市场交易成本时，企业将管理外包就成为一种必然趋势；其三是委托理论，随着生产力的发展，市场上出现了一种特殊关系，即委托关系，人能够满足委托者的需求，帮助委托者处理好自己没有能力或者没有精力处理好的事务，企业将人力资源管理外包，就是委托关系中的委托人，外包商则是人[1]。
（二）人力资源管理外包的重要作用
企业将人力资源管理外包，第三方服务商来管理自身的繁杂事务，企业内部就可以重新调整结构，将优势资源集中，实现战略转移，总结来说企业人力资源管理外包具有以下几方面作用：首先，企业可以将更多精力放在发展核心竞争力上，进一步扩大优势；其次，可以从第三方机构中学习到更加专业的管理方式，将自己的弱项转化成为强项，提升人力资源的利用率；第三，外包商一般都是人力资源管理的专业团队，因此可以形成一种规模化效应，或是降低成本，或是花费同样的成本获取更高的收益；最后，人力资源管理本身存在风险，将其外包出去相当于将风险转移了，可以有效降低企业面临的风险[2]。
二、企业选择人力资源管理外包商需要考虑的因素
（一）外包价格
选择外包商时，价格是企业需要考虑的重要因素，因为企业将人力资源管理外包的原因之一就是降低成本，如果费用过高就失去了外包的意义，但是这并不意味着价格越低越好，如果外包商报价过低，企业应该考虑其中原因，可能是外包商对项目范围没有了解清楚，也可能其提供的服务质量不高，一些外包商为了提升自身竞争力，往往采用恶意压价的方式破坏竞争市场，其报出的价格根本无法满足自身的利润要求，事后往往要收取额外的服务费，因此企业在看外包商的报价时要考虑综合因素，降低成本的同时要保证外包商能提供自己需要的服务。
（二）外包商经验
人力资源管理较为复杂，对外包商经验有较高要求，这里所指的经验不止是一般的管理经验，最好要有同行业的管理经验，要求外包商熟悉本行业的运作模式，能够妥善处理好员工、企业与自身的关系，因此企业在选择外包商时考核其经验，包括其是否承包过类似项目、工作人员的从业经历和背景等。
（三）外包商水平
除了价格和经验以外，还要看外包商的水平是否符合自身要求，主要包括以下几点：其一是专业化水平，要看外包商的管理理念是否新颖，管理意识是否够强，工作人员是否具备相应能力；其二是职业化水平，要看工作人员是否具备职业素养和敬业精神、工作流程是否规范等；其三是反应速度，要看外包商对自身的疑问和要求能否做出迅速、积极的相应；其四是技术手段，要看外包商是否使用先进的技术手段处理事务，为企业提供高效、可靠的服务。
三、如何科学选择企业人力资源管理外包商
（一）企业成立外包委员会、制定合理外包计划
企业在选择外包商之前，要在内部成立外包委员会，主要成员包括各个部门的领导、人力资源管理部门的重要成员，根据自身需要编制好外包文件，明确外包的具体项目，制定好外包计划，并收集意向外包商的所有信息，包括承包经验、口碑等多方面信息。企业高层领导要对外包委员会的工作予以支持，保证外包计划的顺利制定，外包计划要周密，确定好外包项目以后，要编制细节内容，包括进度和财务方面的安排，明确自身要求，用计划和协议来规范外包商行为，避免日后出现纠纷，所有工作完成以后，外包委员会自行解散，所有成员回到自己的工作岗位上继续工作[3]。
（二）对外包商的水平进行综合评估
制定好外包计划以后，企业就要正式选择外包商，前面分析过企业在选择外包商时要考虑价格、外包商经验以及水平等多方面因素，企业要将这些因素全部考虑再内，制定科学的评估标准，科学评价外包商的综合水平。评价过程要注意削弱人的主观意识，根据先前制定的标准进行客观评价，为了避免暗箱操作的问题，可以进行“盲选”，即不透露所有外包商基本信息，仅用标号来表示，评估人员根据外包商的绩效、经验等为每个标号“打分”，这样就可以有效避免评价过程掺进个人主观因素[4]。
（三）提升风险防范意识
企业将人力资源管理外包是存在风险的，风险的来源主要是信息不对称，信息传递是造成信息不对称的重要原因。首先，一些外包商为了提升自身竞争力，会有意夸大优势、隐藏劣势，如果企业仅仅从外包商提供的信息中来了解外包商，盲目签订合作协议，就很有可能发生风险，外包商所提供的服务可能无法满足自己的要求；其次，企业在选择外包商时也需要提供自己的信息，包括自身人力资源管理模式、需要外包的项目以及具体要求等，为了减少外包费用，企业可能会为外包商展示易管理的一面，外包商获取不真实信息，从而形成风险。为了避免发生上述情况，最大限度的降低外包风险，企业要做到以下两点：首先，在提供自身信息时，要做到真实客观，签订合作协议时要谨慎，明确要求，避免因为语义不明确而产生纠纷；其次，在选择承包商时，要对其提供的信息进行综合考量，可以通过多种渠道获取更加完整的信息，还可以添加面谈环节，通过承包商的应变能力来判断其水平。
总结：为了选择更加合适的外包商，满足自身人力资源管理的要求，企业应该提前成立外包委员会，制定合理的外包计划，依据科学的评估标准评价外包商的综合水平，同时要提升风险防范意识，降低信息的不对称性，实现企业与承包商的双赢。
（作者单位：重庆师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] 蔡萍.我国企业人力资源管理外包风险及其控制研究[D].重庆工商大学，2012.
[2] 郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策研究[D].山东大学，2008.
人力资源管理概述范文第5篇
关键词：企业人力资源；管理创新；创新策略
一、企业人力资源管理概述
如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。
人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现，这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性，是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业的人力资源管理模式陈旧，并没有建立全面、系统的、富有创新力的人力资源管理体系。这样的现象主要表现在以下几个方面。第一，缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；第二，家族式人力资源管理模式仍普遍存在。家族式的人力资源管理模式对于企业的发展有着严重的危害，当企业内部一些规章制度的确立掌握在少数人的手中时，就有可能造成不良的风气和不良的管理习惯。第三，人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。这样的现象会导致企业的人力资源管理在发展中遇到瓶颈，缺乏系统性和法制性的支持和约束，企业人力资源的管理难以长久发展。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国企业对于人力资源管理的重视仍需进一步的提高，相比较其他部门而言，人力资源的管理往往投入较少，这也是一种缺乏长远发展规划的短见表现。对于人力资源管理的不忠实可以分为两个方面，第一，企业发展的战略与人力资源管理不匹配，第二，人员配备不到位与资金投入不足。在这样一个以人才为主导的经济社会中，很多的企业仍然没有认识到人才对于企业发展的重要性，以及合理的人才管理对于企业发展的重要性。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。
（三）人力资源管理约束与激励机制不完善
目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一，约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，对于国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金没有落实。第二，即是某些企业存在约束与激励机制但是这些制度只流于形式，并没有落实到行动上。当企业招聘人才时，企业管理者许诺完善的福利保障来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。
三、企业人力资源管理创新策略
（一）坚持“以人为本”的创新基础
科学发展观的核心要素就是“以人为本”，企业人力资源管理的基本对象就是人，更要坚持“以人为本”的创新基础。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。
（二）“战略性模式”是人力资源管理创新的保障
各行各业的发展都在讲究战略，战略是一种长期的规划。对于一个企业的发展而言，需要讲究战略，对于企业的人才管理而言，同样要讲究战略，而且人力资源管理的战略应与企业的发展战略相适应。人力资源管理创新工作的“战略性模式”工作可以从以下几个方面展开。
第一，建立全球化的战略模式。经济全球化的发展步伐正在快速的在全球范围内扩展，企业的市场竞争变得更加严峻。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。
第二，采用跨文化的人力资源管理方式。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。
第三，网络化管理模式。信息技术的发展给企业带来了新的发展模式，人力资源管理中同样应该充分利用其优越性。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。
（三）坚持“科学化管理”的方式
人力资源的管理创新需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，不断追求创新的新高度。第一 ，企业应营造创新文化。现代人力资源管理的一个本质特征就是创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。第二，完善企业业绩管理。企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。第三，实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。
四、结束语
对于企业的发展而言，其必须顺应时代的潮流并且要紧跟时展的趋势。企业的人力资源管理同样符合这样的道理，只有在新的经济时代下，研发探讨出适合当下发展形势的人力资源管理方式，才可以将其称之为真正的创新。
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.
[2] 程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学，2009.
人力资源管理概述范文第6篇
高校人事管理主要指的是以与教职工相关的管理、科研及教学等活动为对象，通过相关方法与理论原则的运用，对培训考核、奖惩任免、工资福利以及吸收录用等事物进行有组织、有计划的活动，从而为高校各项活动的正常运行奠定保障。高校人力资源管理主要指的是高等院校中从事科研、教学、后勤以及管理等教职工总体本身具备的所有劳动能力之和。人力资源管理主要指的是通过现代化方法的运用，对人力资源进行科学的配置与培训，并对人的行为、思想等进行正确的引导，从而将人的主观能动性充分发挥出来，使人尽其才，从而帮助组织目标的实现。由此可见，高校人力资源管理是基于人事管理之上发展而来的一种人性化的管理，从以工作为导向逐渐过渡到以员工为导向，高校人力资源管理主要的理念就是“以人为本”。
2.现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析
2.1部分高校缺乏科学的人力资源管理制度
现如今，很多高校都没有制定长远的人力资源管理计划，在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主，很少与学校实际发展情况相结合，这些都使得人力资源管理工作的随意性较大，从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。
2.2缺乏科学合理的激励机制
现如今，尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革，并且也发挥出了相应的激励作用，但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题，导致相关工作人员缺乏积极性，因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。
2.3人力资源配置不合理
近些年来，随着全国各高校扩招趋势的不断深入，造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态，不仅缺乏专业的任课老师，并且人员的流动性也缺乏，加上专业的教师难以进入人才市场，从而导致人力资源配置不科学，对高效人力资源管理的良性发展产生影响。
2.4观念相对陈旧落伍
现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步，但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚，并且缺乏兼容性与系统性，有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析
3.1全面转变思想，树立“以人为本”的管理理念
只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中，人力资源管理工作的核心力量就是教师，因而要营造出尊师重教的管理氛围，在充分了解教师需求的基础上，进一步激发教师的创造性与主观能动性。
3.2构建科学完善的人力资源管理制度
要想构建出科学完善的人力资源管理制度，高校应当对内部结构进行充分的调整，并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。为此，各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度，并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。
3.3促进高校人力资源的优化配置
高校人力资源的优化配置工作较为复杂，其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。为此，要想充分实现高效人力资源的优化配置，首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上，对高校内部组织结构进行规范；其次，高校应当加强对人力资源成本的管理，实现人力资源的高效率使用及科学配置。
3.4从绩效评估过渡到绩效管理
就高校教职工的需求角度而言，不仅表现为基本的物质需要，同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求，而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节，尤其要注重对教职工内在心理需求的满足，所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。
4.结语
人力资源管理概述范文第7篇
关键词：互联网+应用；人力资源；管理模式
“互联网+”其内涵是通过互联网平台、工具和以移动APP为代表的互联网软件技术，对线下传统行业通过互联网+技术进行升级改造，甚至能够形成新的竞争力和新型产业。而对于人力资源管理工作来说，与互联网+深入结合，意味着互联网+环境中的新型网络信息技术和以APP为代表的新兴互联网软件，将深入应用到人力资源管理工作中去，形成新的人力资源管理工作流程、工作模式和技术方法，这有利于提高人力资源管理的效率和集成化，同时大幅降低相关成本。
一、互联网+应用与人力资源管理概述
“互联网+”对线下传统行业企业的意义就在于利用以移动APP为代表的互联网软件技术的快速的信息交互能力，海量的数据存储、数据挖掘与分析能力，来提高自身经营中各环节业务的管理水平。随着“互联网+”技术的逐步深入应用，人力资源工作与互联网+技术和系统也逐步深入结合起来。
网络时代甚至移动互联网时代下，传统人力资源管理方式已经难以满足新一代人力资源的工作需要，新进入员工日益年轻化、高知化，所以人力资源工作需要在移动互联网时代不断变革，其中重要的变革就是信息化工作，互联网+下人力资源工作应当对员工的个人资料信心实施全面统计、分析和反馈，不仅大大提高人力资源工作效率并降低相关成本，还能够对企业文化做到及时调整，有利于培养员工对于企业的忠诚度，及时对员工的工作信息加以搜集、分析并利用，可以说互联网+应用对于移动互联网时代人力资源管理作业影响是相当大的。
二、互联网+应用对人力资源管理模式的影响
（一）互联网+应用对人力资源管理流程的影响
企业传统人力资源管理工作非常细且繁杂，比如人员招聘、培训以及绩效考核等，传统的人力资源作业由于靠人工完成，所以耗时较多任务繁重，也容易出现错误，而互联网+下通过网络技术和信息软件，能够有效搜集人力资源作业需要的信息，将很多原本人工作业的内容通过信息程序自动完成。互联网+应用通过大数据计算、移动APP应用软件，使得人力资源信息更加丰富，相关数据分析能够更深入，相关工作流程能够更加清晰，互联网+应用不但能够让人力资源管理工作流程更加细化，同时还能够缩短工作时间，缓解人力资源管理压力。与此同时，通过互联网+应用实现与员工之间的交流与合作，劳动者可以通过网络查找和浏览招聘平台、APP上的相关招聘职位信息，与企业建立联系就可以应聘。在员工培训方面，企业能够通过网络平台来培训视频，方便员工利用碎片化时间进行自学，使得传统离岗培训的高成本问题得到了有效解决。
（二）互联网+应用对人力资源管理效率的影响
随着互联网+应用的全面普及，企业在人事调整、人员流动管理、考核晋升、工资发放等方面可以通过网络数据处理系统、网络行政审批系统、人力资源管理系统等完成，更重要的是在移动互联网下，通过互联网+技术，能够是这些传统人力资源管理相关软件增加社交功能和移动模式下的数据搜集和分析功能，这样的内部社交平台模式，对企业的组织管理也造成较大影响，企业管理层将更多倾听员工的意见并采纳。此外，互联网+下的人力资源管理软件的数据挖掘及分析功能，也会及时提醒企业管理者对人力资源管理工作及时加以改进，有助于提高效率。
（三）互联网+应用对人力资源管理成本的影响
互联网+应用全面应用还对人力资源管理成本造成一定影响。在互联网+应用的帮助下，人力资源管理主要以网络系统和大数据计算为主，其招聘成本、绩效考核所需费用大大降低。以招聘为例，经营单位不再局限于去学校或人力市场通过现场招聘来实施，相关费用得到了节省。通过互联网+应用企业可以直接通过网络平台进行岗位招聘，甚至在移动互联网中的APP进行招聘，并对投递简历的人才通过网络搜集信息并联系即可。不仅降低成本而且使得相关工作更加高效。而且互联网+下的大数据分析应用，也有利于企业通过人力资源管理公司来了解自身人力资源需求的定位和供给状况，了解人才流动规律，进而对自身人力资源管理工作有更主动地把握。
三、互联网+时代下人力资源管理新模式的构建
（一）构建合理化人力资源管理体系
目前“互联网+”的大数据挖掘早已进入移动网络时代，以APP客户端为例，可以搜集到员工的工作时间、社交内容、评论转发等更隐私性的内容，移动网络模式下搜集到的员工态度和心理状况方面的数据更立体、更全面、更深入，经过挖掘分析，也能得出更深入、更客观、甚至更具“潜意识层面”上的信息，这不仅会提供对人力资源管理更有价值的信息，企业管理应当顺应这一趋势，应当改变传统专治管理模式，应强调增加员工的互动，还有积极提升员工的荣誉感和使命感，以精神文化激励来促进员工绩效的提升。
（二）采取人力资源管理开放性模式
信息开放性和及时性是整个互联网+时代的重要体现。人力资源管理是一项技术要求高和富有艺术型的工作，传统人力资源人力选聘方式与互联网+时代网络化人力选聘有着本质上的区别，互联网+应用下的人力资源管理应当实现其开放性模式，因为互联网+环境下，员工的选择面更宽，同样企业的人才数据库数量也更多，所以人力资源开发与培训工作变得日益重要。而且由于移动互联网更加促进了信息交流的深度和广度，经营单位应当对来自基层、一线员工的意见和情绪持更宽容和虚心的态度，这样才能有助于科学处理纷繁复杂的人力资源数据。
首先，应做好人力资源的开发，拓宽人才挖掘方式以及范围；其次，随着信息化快速发展，对专业化高技术人才需求逐渐增多，开放性原则能够将招聘范围扩大，为确保企业持续经营与发展挖掘更多、更专业的综合型人力；最后，实现人力资源培训模式开放性，让工作人员参与入职技能培训是人力资源管理的重要工作内容，企业应积极利用互联网+应用来扩展培训工作，使员工感到培训的便利和企业关怀力度，而且大数据应用也使企业能够对员工的成长需求更为了解，企业开放式培训模式下的内容应更加新颖和实际。
（三）搭建人力资源管理交流评价平台
互联网+应用与人力资源评价考核相结合，能够让企业员工通过移动互联网工具展示出日常作业中的各项业绩，有效确保考核工作正常开展。一方面，通过搭建内部员工交流平台，能够鼓励和正确引导员工进行沟通与交流，实现员工彼此之间学习和工作交流。此外通过大数据技术来搜集员工多方面的工作业绩和工作情况，制定多元化评价考核标准，进而优化企业人力资源培养战略。
参考文献：
[1] 贺进峰.“互联网+”背景下人力资源管理趋势研究[J].人力资源管理，2016（07）.
人力资源管理概述范文第8篇
摘要:人力资源管理外包在发达国家金融业实践中已经得到了广泛的应用,被认为是一条提高银行人力资源管理效率,将人力资源管理由事务型、职能型管理向战略型管理转变的有效途径之一。
关键字:人力资源外包;商业银行
一、商业银行人力资源管理外包概述
1990年,Gary Hamel和C.K Prahaoad在《企业的核心竞争力》一书中最早提出“外包”一词。所谓“外包”,即企业将一些非核心的、次要的或者辅的功能或者业务外包给外部专业服务机构,利用它们的专长和优势来提高整体效率和竞争力,利用外部资源来完成组织自身的再设计和发展,而自身更专注于具有核心竞争力的功能和业务。
人力资源外包,是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、薪酬方案设计、员工培训与开发、劳动仲裁等签约付费委托给人力资源管理外包服务机构,使人力资源管理者能集中精力专注于战略性的人力资源管理活动之中,从而达到管理绩效最优的目的。
二、商业银行人力资源管理外包的优势
(一)控制和降低经营成本,提高经济效益
外包服务商凭借其规模效应和专业优势,广泛地应用最新理论和先进的操作系统为商业银行提供一种获取和维护人力资源管理技术的途径,为商业银行节省了大量的技术性投资,以较低成本提供更好服务,实现资源的更加有效的配置。
(二)精简组织规模,优化组织结构
当由于银行内部人力资源管理人员规模庞大而造成的组织反应迟钝、创新精神缺乏等问题时,为了保持商业银行的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,使商业银行更加灵活地参与市场竞争。
(三)整合人力资源专家,完善的人力资源管理制度,提高人力资源管理水平
外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和操作经验。通过外包可以整合具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家,通过人力资源管理专家的指导和规划,完善人力资源管理制度,提高管理水平。
(四)提升人力资源管理战略高度
近年来随着市场竞争的加剧,人力资源管理角色发生了很大的变化,战略性人力资源管理成为人力资源管理部门的重点。这种转变,要求银行人力资源管理人员从一般性行政管理职责中解放出来,把时间和精力用于思考战略需求、提升人力资源竞争力。
(五)聚焦主营业务,提高核心竞争力
对于商业银行来说,核心竞争力的基础应该是金融创新,金融业在产品市场上的竞争焦点已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了应变能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。人力资源管理外包可以帮助商业银行从行政管理职责中释放出来,成为决策层的战略伙伴,集中精力和资源专注于自己的核心竞争力。
三、商业银行人力资源管理外包的风险
(一)内部环境风险
1.选择风险。
(1)外包内容选择风险。
随着人力资源管理在商业银行竞争发展中的作用日益增强,人力资源外包的项目范围也逐渐扩大,然而很多商业银行在没有对自身规模、性质、文化、制度等方面做出明确定位时就盲目地选择外包项目,这样往往会影响到外包服务的效果。
(2)服务商选择风险。
由于服务的无形性和信息的不对称性,外包服务商的管理能力和专家团队难以被量化考察。同时由于我国人力资源管理外包市场尚未成熟,相关的法津法规尚未完善,针对商业银行的外包服务没有形成规模,加大了外包服务商的选择风险。
(3)人力资源管理职能风险。
外包在人力资源中的地位的不断提升,意味着商业银行自身人力资源管理人员实际操作和控制权逐渐缺失,引发人力资源管理职能边缘化的风险,一旦与外包商的合作终止或出现问题,将给商业银行带来意想不到的风险和损失。
2.监控风险。
商业银行对外包活动的管理和对外包服务商监控,直接影响外包的交易成本和银行的收益。商业银行把原本由内部员工完成的人力资源管理工作外包出去,对该部分职能的控制能力减弱,必然会增加监控成本。
3.文化融合风险。
每家商业银行都有自己独特的文化,由于外包服务机构对商业银行文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足,难免会造成双方沟通上的障碍,甚至导致外包的失败。
4.商业信息安全风险。
商业银行经营的特殊性之一就是掌握着客户大量重要的个人信息、信用信息,然而在外包合作过程中必须向服务商披露相关信息以帮助外包机构更好地服务。例如,企业战略、经营方案、人力资源规划等。但是外包商可能与其他客户分享商业银行的信息,泄露商业银行招聘计划、薪酬、福利制度等极其敏感性的资讯,使其丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。
(二)外部环境风险
1.人力资源管理外包政策法规滞后。
尽管人力资源管理外包发展迅速,但我国目前尚无相应的法律法规来规范外包服务商的行为和操作规范。人力资源管理外包行业在资格审查制度、服务收费标准、服务质量规范等方面存在管理盲区,难以形成公平效率的竞争环境,阻碍了人力资源管理外包市场的发展。
2.人力资源管理外包市场未形成规模。
我国的人力资源管理外包产业还处在发展的初级阶段,开展人力资源管理外包服务的专业机构少,外包服务商整体专业素质不高,服务质量和服务效率难以满足市场需求。然而我国外包市场中,为金融业人才定制的外包服务很少,商业银行人力资源外包市场无法实现规模优势。
四、结语
对我国商业银行的人力资源管理外包进行战略分析,是发现我国商业银行人力资源管理外包问题,探索我国商业银行人力资源管理外包发展途径的重要手段。商业银行人力资源管理外包为商业银行提高核心竞争力,应对全球化趋势提供了一次新的机遇与挑战,商业银行应该辩证看待外包服务的利与弊,找到一条真正适合商业银行人力资源管理自身发展的有效途径,增强商业银行竞争力。
参考文献:
[1]贾凌轩.人力资源外包是企业人力资源管理的新趋势[J].人力资源研究,2008,2