人力资源管理方向
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人力资源管理方向范文第1篇
【关键词】政府 人力资源 激励薪酬
一、激励薪酬运用的现状
在政治经济文化日新月异的环境下，越来越多的组织选择在自己的薪酬结构中融入激励薪酬，让激励薪酬越来越盛行，这与现今生产力发展水平密切相关。纵观古今中外，政府的薪酬随着内外部环境的变化不断进行改革，无论是美国基于绩效和市场的宽带薪酬体系，还是既简单又复杂的新兴项目团队工薪制，都是可以被借鉴的。从现在薪酬制度的发展趋势来看，未来的薪酬必将是激励薪酬占主要地位，尤其是灵活动态化极强的绩效薪酬。要把激励薪酬运用在中国政府这个结构相对较复杂的组织上，是一个循序渐进的过程，我们势必要用长远的眼光看待，既要抓规范化，也要抓适应性与灵活性。无论是基层的、地方的还是国家的政府部门，激励薪酬都应该在管理上显现出他无与伦比的激励性，并促进地区间收入差距减小，使薪酬制度活化与人性化。
二、建立激励薪酬体系的目标与方向
激励薪酬体系是全面的激励薪酬结构系统，全面性体现在内部和外部两方面上。设计薪酬体系提倡对内公平与合理，对外具有竞争性。
对内公平合理是薪酬体系的主题，旨在解决内部一致性问题，考虑公务员的投入产出比。投入的是知识储备、技能技巧，公务员的素质与能力是构成政府执政能力的基础。人力资源管理的任务包括人员培训开发和薪酬管理等，奉行的是能力主义，在政府部门内部，就是把公务员的知识、能力和工作经验与基本工资联系，把业绩水平与福利相关联，促进和激励公务员培育、开发自己的能力，同时拓展相关知识。产出，是公务员自身的价值体现，根据公务员对政府公共事务所作出的努力、贡献和业绩来定，提高公务员的人力资源能力。通过对职员投入产出比的分析，能够辨析出他们最迫切的需求，从内需出发考量人才的去留程度。
从薪酬的外部竞争力来看，政府部门在与企业的竞争中并不占优势。想要吸引和留住人才，在目前市场水平下基本薪酬是主要影响因素，这意味着政府的薪酬改革只有建立在调整薪酬结构的基础上，才能弥补与企业之间的差距，增强在吸引人才方面的竞争力，毕竟当今世纪的竞争是人才的竞争。
三、建立激励薪酬体系的途径与方法
一个有效的激励薪酬体系不仅能使政府部门获得长远的人才资源，还能让人力成本得到优化。科学合理有效的激励薪酬对于未来吸引更多人才为社会服务和调动公务员积极性具有不可替代的作用，想要留住人才，想要提升竞争力，就得与时俱进，不断让激励薪酬成为激发公务员自主提升素质和保持先进性和纯洁性的主要手段。
（一）建立健全科学合理的政府部门薪酬制度
在公职人员心目中，薪酬不仅是劳动所得，更代表社会对他们工作的认可和发展前途的信任。任何非制度化的行动都不能做到推动社会发展进步的长期有效性，所以，激励薪酬应该是依赖于科学合理和充满活力的制度体系的建立。
（二）兼顾效率与公平，重视公开透明
政府部门薪酬与企业的薪酬作比较体现出的公平与否，政府内部不同等级的人员的投入产出比差距的大小，这都是评判公平的标准。
监督考评机制是保障公平性、透明化和科学化的重要手段，完善的考评体系，是科学合理评价公务员业务水平的重要方式，对行为起到制约和监督的作用。事实证明，只有公开透明的，才是公平公正的，群众可以监督，政府内部专设机构也可以监督，监督方式很多，保障公平的方式也层出不穷，用一句话来概括就是，解决问题的方法总是比问题本身多。
（三）规避风险
计划制定风险包括激励薪酬计算和调配比例风险、激励薪酬制度本身的风险；执行的风险是最大的，执行与目标的错位、盲目跟从思想都是执行过程所带来的风险；外延风险主要是由外部环境变化带来的变革风险。既然存在风险，要想达到激励薪酬满意的效果，就要总结其规避风险的方法，风险是必然的，如何把风险的危害降低到最小是关键。
在激励薪酬制度的制定方面，重视公务员的满意度，评估他们的期望度，同时观察他们的焦虑度，增加激励因素，通过设立奖项的方式关注员工，共同建设未来美好的愿景，考验他们的忠诚度，充分发挥激励薪酬的作用。另外，优化薪酬结构，同时多元化薪酬，运用多样化的激励手段，使公职人员获得尊重感和提升满意度。
（四）其他方法
改善直接薪酬和间接薪酬的比例，完善薪酬结构，以合理科学的激励形式对公务员进行显性激励，与隐形激励相结合，充分发挥直接薪酬对部门团队和个人的激励作用；进一步把薪酬政策和管理职能下放给个别部门和机构，通过精简薪酬幅度降低管理层级，同类项合并，改善人力资源管理；重视财政收支平衡，量入为出；薪酬与绩效相联系，绩效成为评估的标准，打破以学历作为职位评定系统的首要标准；合并或者取消津贴，把津贴并入基本薪酬。这些措施都会受到公务员的欢迎，毕竟能提升他们的安全感和公平感，薪酬也享有更大的自由度。
四、结论
激励薪酬作为薪酬方式的佼佼者，在以后政府薪酬制度的改革中，应该在增强政府执行力和建设高效政府方面发挥更大的作用，同时兼顾效率与公平，成为公务员评估自身价值实现程度的有力武器。根深蒂固的公务员高收入观念应该被纠正，正确看待激励薪酬的作用，让激励薪酬朝着“科学，规范，透明”的方向发展。从运用方面讲，我国政府较注重制度化与规范化，注重薪酬的基本形式，而对激励薪酬的运用还不够，相对灵活的绩效工资的激励作用没有被真正发挥出来。
参考文献：
[1]唐榛. 我国公务员薪酬制度问题浅析――以D县C单位为例[J]. 中国电子商务，2013，（18）.
[2]胡晓东，刘兰华.美国联邦政府公务员绩效评价及其启示[J]. 中国行政管理，2012，（2）.
人力资源管理方向范文第2篇
关键词 事业单位 人力资源管理
如今人力资源意境成为社会经济发展的重要资源。事业单位通过自己的方式将我国各类人才聚集在一起，成了增强我国综合国力的领域，很大程度上也促进了我国经济可持续发展。所谓事业单位指的是为了实现社会公共利益，国家以及其他组织在使用国有资产的基础上，举办的从事以教育、卫生、文化为核心的社会组织。要使得各类人才资源的作用充分地发挥出来，就一定要创新求变。因此，人力资源管理已经成为事业单位中举足轻重的角色。
一、事业单位人力资源管理的内涵和重要性
人力资源管理就是把社会中的各类人当作管理的对象。事业单位人力资源管理指的把政策法规当作指导，运用一切科学的方法，然后科学合理的控制和协调事业单位中的人力资源，最终达到优化事业单位人力资源的目的。事业单位人力资源管理的重要性如下：
（1）加强人力资源管理能够有效地增强事业单位的竞争力。21世纪是一个知识性的经济时代，知识就是生产力，能够有效地提高企业单位的业绩，提升他们自身的竞争能力。随着经济的不断发展，人力资源已经成为社会十分重要的资源，事业单位拥有各方面的优秀人才，这决定了要提高事业单位的竞争能力就必须要加强对事业人力资源管理的力度。
（2）科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。根据以往的资料可以发现，在2005年的年末，我国已经有125万个事业单位，工作人员已经超过了3035万，在全国财政所供养的人数中占了将近80%，全国事业单位的退休费用已经超过了千亿人民币，而且还在迅速的上升。我国事业单位消耗了大量的财力物力，占用了大量的优质人才，承担着多个领域的职能，这些领域包括文化卫生、广播电视、农林水等领域。提高事业单位人力资源的效率关键就在于增强事业单位的执行力。因此，科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。
（3）要开发事业单位人力资源就要求加强管理人力资源的力度。开发人力资源是管理人力资源的最终目标，只有做到这一点，才能发挥人力资源的能力，还能培养员工的综合素质和业务技能，从而开发他们的潜力，提高单位的绩效。事业单位聚集了众多人才，要做好人力资源的卡法工作，就必须用科学有效的手段进行人力资源管理，这样才能将人才留住，有助于事业单位的绩效水平的提高。
二、事业单位人力资源管理中的问题
目前，事业单位体制改革正在不断的开展和深入，也引得社会广泛的关注。但是，事业单位人力资源管理仍然存在一些问题，主要如下：
（1）人力资源管理的理念还比较落后。21世纪以来市场经济正处在蓬勃发展的过程中，但是事业单位所应用的人力资源管理理念仍旧是传统的思想，这些思想不能够满足市场经济的需要。随着改革开放步伐的深入，我国已经开始改革事业单位体制，以便于和经济社会发展相适应。从目前人力资源管理的状况看来，改革的力度还不够大，管理水平依然比较落后。大多数事业单位没有在实际过程没有严格遵守国家政策的规定，没有认识到事业单位的发展要和员工统筹起来，仅仅认为只要工资分配、培训、晋升等问题处理好，人力资源管理的问题就能解决好，因此没能发挥人力资源的最大潜力。
（2）对岗位的管理不具有科学性。由于受到历史因素的影响，虽然事业单位对岗位和人员进行了设置和确认，但是仍旧出现了很多复杂的人员结构。岗位的设置也显得随意，这是因为在现实的工作中，对岗位的安排不尽合理。并且在安排人员的时候，基本上都是根据关系和资历等方面进行分配，大多数人安排之后就终身待在那个岗位上。这些原因导致了那些优质人才没有机会发挥自己的潜能，可是为了自身的发展，他们不得不资质，以至于大量的高素质人才的流失。另外，一些低素质低水平的人员进了事业单位的编制，就会导致高素质人才进不来。
（3）绩效考评制度也不完善。事业单位在考评的过程中，考核检测的内容也没有科学性和可操作性，普遍存在的现象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，却没有真正的落实过。第一，绩效考核的意义没有被深入认识，只是重视开展业务工作，就算展开了绩效考核，也多是应付了事，在很大程度上减低了考核的质量。第二，考核工作中没有对岗位设置进行规范，职位分工也不严格，职工的职位、奖惩和工资等方面与绩效考评等并没有有机地统一起来。
（4）激励机制尚不健全。目前看来，事业单位的激励机制仍然比较单一，仅仅巨额现在开和评估、员工奖惩以及工资福利等方面。由于这些激励机制没有太大的针对性，没有从不同层次人员的角度分类评价，知识做出一个笼统的评价指标体系，当面对事业单位的所有员工时，考核评价的效果也是不会理想的。
（5）现代型的人力资源管理人才很是缺乏。与以往的人力资源管理制度比起来，新型的事业单位资源管理制度有了一些显著的不同。我国事业单位里的员工往往并没有学过相关的专业知识，没有先不带人力资源的管理意识，当他们遇到实际问题是，一般都是借用传统的人力资源理念，没有针对现代人力资源管理进行过学习或者培训。这些人员的专业知识素养比较低，在实际工作的过程中，往往把事情作为处理问题的出发点，对合理组织劳动和建立企业文化并不重视，只是把重点放在重要的事情上面。
三、我国事业单位人力资源的发展方向
（1）必须重视对人力资源的管理。员工在事业单位中处于载体的地位，没有了在人力资源，事业单位就无法正常运行，不能为社会服务，更加不能正常发挥自身的职能。所以，事业单位要想在市场竞争中正常运行，关键就是要尽可能地吸引和培养，将优质资源的作用都发挥出来。我国事业单位必须要改变一下传统的管理理念，建立起新的理念，要坚持以人为本，做到尊重和发展人才，将单位里的各种资源组合起来，对他们进行合理的分配，以便于实现转变成现代化的人力资源管理。
（2）对人力资源管理的特性进行正确的认识。1）重视开发和培训员工。人力资源有两个主要特点：一是可再生性。二是高增值性，我国事业单位必须把人才的发展、培训和开发摆在很总要的位置上。只有这样做，才能够使得员工的思想观念发生变化，增强他们的工作技能，以便于员工能胜任他们的工作。2）完善事业单位人才引进的制度。事业单位在促进单位聘用机制的，利用各种有用的渠道，运用更高效的操作方法对聘用机制所拥有的优势尽可能地发挥，从而提升全单位员工的整体素质。与此同时，事业单位要从当前出发，眼光放的更加长远，对内部人员进行长期规划，将单位目前和长远的利益统筹考虑，确定如何招聘内部人员。同时，在招聘员工的时候一定要坚持公平公正的原则。
四、结语
在社会经济高速发展的今天，作为聚拢优质人才的事业的单位，就一定要知道人力资源管理的重要意义，对当前人力资源管理方面存在的问题进行深入的认识，从而健全和完善事业单位人力资源管理的体系，以便于事业单位能满足社会的发展的需要，拥有更好的发展前景。
（作者单位为国家新闻出版广电总局五五四台）
参考文献
人力资源管理方向范文第3篇
关键词：人力资源 变革 方向
人力资源是企业的第一资源，是决定企业成败的关键。我国社会经济的快速增长离不开企业经济的快速增长，企业经济实现快速增长很重要的一大原因就是进行了企业人力资源改革以适应经济社会的发展，可以说没有人力的变革就没有经济的增长，就没有企业的发展进步。
一、人力资源变革原因
人力资源变革主要是指人力资源管理方式的变革，在企业中就表现为对员工的管理方式的变革。人力资源管理作为公司战略性的管理，必须要适应企业的发展。我国的人力资源管理理论是上世纪80年代传入中国的，随着时代的变化显然已经不适应现在的发展需要，中国企业的人力资源管理也必须进行变革。总的来说，我国企业人力资源管理变革的主要原因有以下几点：
1.不适应经济发展形势需要。西方企业的人力资源管理经历了以事为中心的人事管理到以人为中心的人力资源管理，适应了经济的发展形势，促进了经济的快速发展。而中国许多企业仍然采用传统的人事管理方式，只重视工作任务的完成，忽视对员工的管理，员工在工作中找不到归属感和发展方向。当今社会的竞争主要就是对于人才的竞争，中国目前许多公司仍然采用传统的人事管理方式，是不适应社会经济发展形势需要的，会严重阻碍人才的培养和企业的发展。
2.人力资源管理不够专业化。人力资源管理理论虽然在中国发展已久，各个企业都有专门负责人事管理的工作者。但是中国企业的人力资源管理依然非常不专业，主要表现在管理人员的不专业和工作方式的不专业。现代人力资源管理除了要求进行人员招聘外，还要注重对员工的培训管理、薪酬管理等，必须要有专业的工作人员按照标准的工作流程进行管理。不专业的人力资源管理方式和管理人才，导致企业的各项制度无法实施，导致企业人力资源管理部门沦为公司的附属部门，降低人力部门在企业中的战略性地位。
3.人力资源管理理论进步。企业人力资源管理方式的进步主要依赖人力资源管理学术理论的进步，我国企业人力资源管理方式的变化的主要为理念导入、实践探索、系统深化的过程。上世纪80年代，人力资源管理理论在中国出现，受到政府以及专家学者的高度重视，对此展开了一系列讨论和研究，与中国实际相结合提出了许多有中国特色的观点。80年代推广人力资源管理理论，90年代改进理论以适应企业体制和市场经济体制的发展，21世纪推动人力资源管理朝着国际化、专业化的方向进步。
二、人力资源变革方向
变化是当今时代的基本特征，企业人力资源管理也要不断进行变革以适应企业发展的需要，中国的人力资源管理起步晚，更需要不断变革。下面就人力资源变革的主要方向进行说明。
1.管理方式从人治到法制。人力资源管理的方式要从人治逐渐变为法制，法制主要表现为制度化、规范化、流程化。要建立规范的人力规划制度，严格按照人力规划进行人员招聘；要建立人员培训开发制度，注重对人才的培养；要建立合理的绩效管理制度及薪酬管理制度，要建立完善的人事关系管理制度。要从随意性的管理走向科学化的管理，建立标准的人力资源管理体系。
2.以事为中心到以人为中心。人才是企业发展的最重要的资源，企业人力资源管理要从以事为中心转变为以人为中心，树立以人为本的观念，要充分培养人才的主观能动性和创造性。要把员工作为企业最重要的资源，对其进行开发培训，让员工对企业的贡献达到最大化。要尊重企业员工的权利，关注员工的工作心态，并提高他们的工作待遇，以此激发他们为企业创造更多的经济价值。
3.走向专业化、战略化。传统人事工作者为事务性处理人员，没有专业的人力管理知识，办事方法已经明显不适应现代企业的发展需要，现代人力资源管理必须走向专业化，既要有专业化的人力资源工作者，也要有非常专业的工作方式。要向社会招聘专业的人才，招聘专家、培训专家、薪资专家等，同时要建立健全人力制度，确保公司在处理人力问题上不随意。同时，企业人力资源部门要逐渐从事务性部门转向战略性部门，为企业发展提供重要的人力资源保障。不仅要做好诸如考勤、工资、奖惩等实务性工作，也要顾全大局，为企业长远发展做出人才战略规划，在公司有重大决策时，积极提供人事上的信息，方便公司决策，为企业创造价值。
三、结语
人力资源是公司最大的资源，公司管理最难的地方就是对于人的管理，现代企业人力资源管理部门要转变角色，从注重管事到注重管人，要规范员工的行为并激发他们的积极性，要将个人和组织凝聚成一体，实现人力资源效用最大化。
人力资源管理方向范文第4篇
关键词：人力资源管理；企业战略；路径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-01
一、引言
随着市场经济的不断发展，企业竞争力在市场中的地位越发关键。企业竞争力的实现除了表现出的产品、营销等创新，更为主要的是创新背后的人。乔伊斯在企业管理中将人力资源管理列为企业发展的重要组成部分，并强调企业团队的协调是实现企业战略目标的关键。我国经济社会正在经历改革期，实现好企业战略目标就是要更好的统筹企业的人财物，而这背后最为关键的就是人的管理与应用，即要求人力资源管理应与企业发展战略相契合。
二、人力资源管理与企业战略契合的意义
传统的人力资源管理与企业发展战略往往是单向关系，企业战略目标的规划也较少考虑人力资源要素，因此企业战略的制定要求人应适应战略，而不是战略适应人。随着企业管理研究的深入，企业管理层开始逐步意识到企业战略的制定要把握企业人的要素。人力资源管理与企业战略的契合有利于推动企业形成持续发展力。企业战略实现过程中，人力资源起着关键性的作用，从管理、产品制造、销售、策划等等环节都需要人发挥主动性和创造性，通过高效的规划、开发、管理和利用人力资源，使之与契合战略相一致，有利于提高企业员工的战略发展思维，调动员工的工作积极性和主动性，进而从整体上发挥人力资源整体效能，形成企业战略发展的持久动力，为企业持续发展创造条件。
三、人力资源管理与企业战略的契合
（一）人力资源管理与企业战略的横向契合
所以横向契合，是指人力资源管理系统各字体系间相互配合，以企业战略发展为核心，进行调整与完善，增进与企业战略的紧密度而形成的管理系统。它主要涵盖另一个层次，一是人力资源系统内部与企业战略的契合，这一方面主要是人力资源管理内的岗位配置、培训、考核等子系统相互协调，彼此支撑，形成一个完整的、具有内在发展动力的人力系统，进而更好的以企业战略为核心保障企业的发展持久力；另一方面是人力资源管理系统与其他系统相互配合，共同与企业战略相契合。因此，企业战略发展需要构筑以人力资源管理为关键要素的系统整体体系，根据企业战略发展需要不断调整各支撑系统结构，以便形成高效的配合。
（二）人力资源管理与企业战略的纵向契合
纵向契合是人力资源管理系统外部要素与企业发展战略及外在环境的契合。该契合层也包含两个方面，一是企业人力资源管理系统与企业战略之间的契合，二是人力资源管理与企业战略发展环境的契合。纵向契合重点是人力资源应把握企业战略实现的外在环境，并不断调整自己，进而实现紧密契合。例如企业的文化环境，企业处在不同的发展时期往往文化环境会产生一定的变化，如果人力资源管理与企业文化不想匹配，那么在人的管理上就会出现策略失败，如果人力资源管理能够把握契合战略文化方向，则有利于促进企业文化结构的不断完善，进而形成重要的文化发展动力，以实现企业战略目标。
四、人力资源管理与企业战略契合的路径
（一）以企业战略为核心制定人力资源规划
人力资源要充分实现自身价值就必须以企业战略为基础，结合人力资源现状，制定出符合企业战略发展需要的人力资源规划。企业管理层应高度重视人力资源与契合战略契合的重要性，并且具有一定的战略人力资源发展意识，能够将人力资源规划融入到企业战略中，以确保人力资源管理与企业战略形成高度的契合，进而实现企业的战略发展。
（二）构建战略性人力资源管理系统
构建战略性人力资源管理系统重点就是立足于企业战略全局，从企业战略核心出发，对能够适应企业战略的人力资源进行自上而下的明确与整合，形成一个完整的人力资源管理系统。在这个系统中，要重点发挥工作分析的功能，基于战略人力资源的工作分析既有利于人力资源管理部门进行统筹管理，更有利于为其他相关系统的配合提供保障。建立战略性人力资源管理能够进一步明确员工自身的发展方向、工作标准、制度等，进而提高人才应用性。
（三）构建适合企业战略发展的人力资源培训、薪酬和绩效管理体系
企业的战略发展重点是人才，一方面是需要适合企业战略需要的人才技术，另一方面是要调动人才积极性，实现人才效能最大化。因此，企业战略发展对人力资源管理提出了明确要求，一是要加大员工培训。针对企业战略需求，要经常对员工进行文化、技术、管理等方面的培训，提高员工对战略性企业发展的认识，提高员工推动企业战略阶梯式发展的贡献力；二是要建立激励性较高的薪酬制度，要明确员工奋斗方向与企业战略方向相一致，通过薪酬差异化制度激发员工的奋斗潜力，同时要保证薪酬制度的执行力；三是以企业战略为基础制定绩效考核体系，量化企业战略发展标准，通过将该标准细化至企业各个人力资源管理领域，使之成为绩效考核的标准，进而提升人力资源的整体竞争力。
参考文献：
[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012.3.
[2]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012.3.
人力资源管理方向范文第5篇
关键词：人力资源管理 知识经济 战略管理 人力资本
作为一种新兴学科，人力资源管理从上个世纪80年代成立至今只有30年的历史。然而随着知识型经济和全球化的发展，企业间的竞争逐渐转变为人才的竞争，企业人力资源管理也成为企业管理的核心内容之一。在这样的国际大背景下，企业如何顺应人力资源管理发展的趋势，对企业人力资源管理进行变革，是企业能否可持续发展的重要条件。
一、人力资源管理现实挑战
1.专业管理人才缺乏
人力资源管理专业在中国还仍然是一个小众专业，我国自1993年才由中国人民大学率先公开招收人力资源管理专业本科生，也不过20年的历史。截止2004年，全国1500多所高校仅有54所开设人力资源管理专业。同时，现今社会上从事人力资源管理的工作人员大多没有经过人力资源管理相关专业课程培训。因此，市场上接受过专业培训的人力资源管理专业人才较为缺乏。
2.管理理念落后
众多企业尚未认识到企业人力资源管理对于企业管理的重要性，对于企业人力资源的管理仍然停留在传统的人事管理上。在许多公司的组织架构图中，我们都可以清晰的看到，多数人力资源管理的部门都被划归为行政管理范畴下，不少部门仍然叫做人事部。这样的管理使得企业人力资源开发没有与企业战略发展相结合，通常造成企业人力资源状况与企业发展状况不相符。
3.全球化和知识经济的双重挑战
在全球化的背景下，跨国公司在全球各地开设分公司、工厂，大大增加了企业跨文化人力资源管理的难度。外资企业在不了解国情和相关法规的情况下，容易形成企业文化与当地文化的矛盾与冲突，造成员工对企业的归属感降低。同时，知识经济的发展，便得人才在企业发展中的作用日益增加，企业如何最大限度的开发人力资本成为人力资源管理的重要内容。
二、人力资源管理发展趋势
1.战略人力资源管理与人力资本开发
传统人事管理是仅对企业人员招聘与配置、绩效考核、员工培训与晋升、工资管理等事务性工作，而现阶段人力资源管理更多的向着战略性的人力资源管理方向发展，使得企业人力资源管理与企业发展战略相匹配。这种发展趋势将摆脱传统事务性管理刻板僵硬的模式，使得人力资源管理真正的为企业战略服务。
同时，随着知识型员工逐渐成为企业的核心人才，企业人力资源管理会由传统的对企业人员进行配置转化为对企业人才的人力资本的开发。未来人力资源管理发展的重要方向便是如何更多的开发企业已有人力资本，提高企业生产开发效率，降低人力成本的浪费。
2.人力资源外包化
人力资源外包指企业根据需要把组织的人力资源活动委托给组织外部的公司来承担。企业可以选择将企业内部所有人事业务外包，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面；也可以选择将企业人力资源管理一部分内容外包。由于外包公司对客户企业战略了解较少，因此企业更多的选择将企业人力资源管理一部分内容外包给第三方公司，从而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企业人力资源管理的最高境界是文化的管理，即是指企业人力资源管理发展的最高方向是实现对企业文化的管理，使得企业文化深入企业员工的内容，在公司内部形成价值的认同感和员工的归属感，从而使得人力资源管理符合公司发展需要，并且员工自觉最大限度开发人力资本。
三、应对人力资源管理发展大趋势的对策
1.形成战略性人力资源管理体系
企业人力资源管理只有符合战略发展需要，才能最大的发挥其在人力资源管理中的作用。企业应形成自己的战略性的人力资源管理体系，形成以公司战略、价值观为导向的，完整的人力资源规划、员工招聘、培训和绩效管理系统。
具体说来，这要求企业充分重视人力资源管理的重要性，要求企业人力资源管理专家参与企业战略的制定与实施。应根据企业发展战略的需求，提前制定阶段性人力资源管理发展规划，对人才进行合理的培训，避免造成人才的浪费和职位的空缺。战略性人力资源管理体系对企业绩效管理提出更高的要求，企业绩效应实现传统的绩效考核到绩效管理的转变，运用管理过程中的沟通控制将企业战略传达给员工，从而促进考核结果的改善。
2.适度人力资源外包
企业将人力资源外包是顺应时代潮流，企业应根据自身需求，对一部分人力资源进行外包。不建议企业将人力资源管理全权交给外包公司管理，而是将一些本公司比较薄弱的项目，如招聘、培训等事务性项目交由第三方打理，从而促进企业管理效率提高。
人力资源管理方向范文第6篇
随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理者在企业组织管理中逐渐从边缘化向着中心化趋势发展。企业越来越重视人才培养工作。只有人力资源管理模式不断创新，才能更好地推动企业实现可持续健康发展。当前企业人力资源管理在企业管理中的角色定位还不清晰，需要进一步创新，才能进一步激发人力资源管理者工作主动性，降低负面和消极影响，进而为促进企业发展，实现双方共赢保驾护航。加强新形势下人力资源管理在企业管理中的角色定位创新，对于企业长远发展具有深远的影响。
一、企业人力资源管理现状及问题分析
在很多人看来，企业人力资源管理部门既不是创造利益价值的部门，也不是直接参与管理的部门，所以往往处于边缘化状态，企业对人力资源管理工作重视程度不够，甚至认为可有可无，或者可以和其他部门进行合并，人力资源管理工作往往处于尴尬境地，人力资源管理职能弱化，传统的人事管理方式制约，人性管理的复杂性，不利于企业人力资源管理工作者潜能有效发挥，也不利于充分发挥人力资源管理部门服务指导参与决策等职能。具体在人力资源管理方面存在的问题表现在以下几个方面：1、缺乏现代化管理理念做指引。当前企业对于人力资源管理的认识和态度虽然逐渐在转变，但是整体看来，大部分企业对于人力资源管理理念的认识不深入、不科学、不全面，企业过于注重生产规模、经营效益、市场开拓等，对于人力资源管理方面比较容易忽视。人力资源管理投入不足，机制不健全，导致人力资源管理各个板块职能不能有效发挥出来，企业人员流动性大，员工归属感不强等，大大影响了企业的正常运营。目前整体管理体系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影响较多，管理方式还是停留在传统的人事管理层面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比较机械化，没有体现灵活性、创新性和实时性。2、人力资源管理者整体素质和能力有待提升。对于企业而言，人力资源管理部门应当是非常重要的部门，对于人力资源管理部门人员的配置，应当具备综合管理能力和水平。但是当前很多企业人力资源管理部门的人员构成往往都是业务单一、年龄较大的人员，职工素质参差不齐，和其他部门之间的业务交流不紧密。加上人力资源管理部门人员整体素质和技能相对较低，导致在进行正常业务开展时阻力重重，压力较大，没有充分发挥人力资源管理的效能。人力资源管理部门人员的思想、意识等方面对现代管理方面的认同感不强，很难在整个企业起到良好的带头作用。3、人力资源定位不科学，没有实现资源最优化配置和组合。当前随着企业对人力资源管理工作的日益重视，之间建立起相应的目标管理体系，将人力资源管理纳入企业经营战略的重要组成部分，但是精细化管理不够，现有的资源管理和配置方案不够精细化，人力资源定位不准确、不全面，影响资源的优化配置和组合。知识经济全面到来，对于企业而言，人的因素更为重要，所以企业应当加强人才培养，提高思想认识，将人力资源竞争视为重要的资源进行优化配置，才能进一步优化职工队伍，提升整体经营管理能力，形成强大合力，提高资源最优化组合和配置效能，激发人本管理的能动性。
二、人力资源管理在企业管理中的角色定位创新探索
为了进一步提高企业的综合竞争力，在激烈的市场竞争中获得更大的优势，企业需要高度重视人力资源管理工作，转变思想管理，完善人力资源经营管理战略，为人才发展提供足够的空间，完善配套措施，进一步实现人力资源管理在企业管理中的角色转型和定位创新，才能更好地激发人力资源管理潜能，助力企业成长发展，具体措施如下：1、构建企业现代化人力资源管理新模式。进行人力资源管理，有很多的经验可循，西方国家对管理学方面的研究较多，有大量的企业人力资源管理经验可供参考，对于国内企业而言，想要不断提高人力资源管理效能，可以对西方企业人力资源管理模式进行研究，学习优秀的人力资源管理经验和典型做法，结合企业实际和市场定位，探索适合企业自身特点的现代化人力资源管理新模式，完善人力资源管理各项制度，明确各项职能，对人力资源管理者培养模式逐渐转变，从单纯的人力资源管理者向着企业管理领导者、决策者方向转变，从而实现内部优秀人员合理流动的综合协调管理机制，这需要领导者提高站位，增加创新型管理模式探索投入，从而为不断提高企业综合竞争优势提供强大的人才支撑。2、进行专业化人力资源管理角色创新。一方面随着企业经营形势变化，企业人力资源管理者职能也在逐渐发生变化，企业人力资源管理工作人员不再仅仅局限于自身的业务工作，而应当向着多元化趋势发展，参与到企业监督管理、创新管理等多个方面的职能和业务中来。为进一步提高监督的透明度，营造公平和谐的内部竞争还离，需要人力资源管理人员进一步转变职能，明确自身的监督职责任务，保证企业管理工作科学开展、公平开展、有序开展、创新开展。另一方面未来企业发展有很大的不确定性，要根据企业发展形势变化，采取多元化的经营管理策略，相对应地，企业人力资源管理者也需要进行相应的角色转换，要走出办公室，不再拘泥于自身的日常事务性工作，注重加强和企业每一个部门的人员的沟通，做好业务协调和沟通处理，才能更好地优化人岗匹配机制，实现岗位效能最大化。企业人力资源管理人员要进一步提高自身专业化水平、综合服务能力，向专家型人才培养趋势发展，成长为企业发展战略专家、劳动关系处理专家等。3.进行经营者、监督者和创新者角色定位转型和创新。企业人力资源是决定企业发展长远的重要影响因素，所以人力资源管理者的角色定位，一方面应当逐渐向企业决策，甚至高端管理决策方向进行转变，在战略层面和管理层面都可以进一步提升自身角色认知，积极发挥岗位价值。通过运用自身收集信息的职能，加强和企业员工之间的沟通合作，为管理优化和业务提升提供更多的参考建议，还可以通过和部门以及部门人员之间的沟通协作，为企业构建更加和谐的劳动关系，形成良性竞争氛围。另一方面人力资源管理工作的多样性、复杂性，也决定了人力资源管理者可以从单纯的服务向着监督方向转变，通过开展人力资源管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等各方面的工作，进一步健全和完善企业各类管理制度，明确员工的具体职责、岗位要求，开展客观全面的评价，有效监督工作开展情况，及时发现问题并督促整改，创造更大的绩效。同时对于企业而言，创新是持续发展的动力，企业人力资源管理者应当进行创新者角色定位，要不断学习和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鉴更多的可行性经验，为企业发展提供更多的创意，在企业领导者和员工之间进行双向协调，才能不断提高管理的权威性、工作的忠诚度。这些都需要企业人力资源管理者加快进行创新者角色定位转变，从而为企业发展寻找更合适的人、更合适的理念和方法，实现企业管理动态调整，整合优势，激发活力，创造更大业绩。当前企业人力资源管理者角色定位还将随着企业的发展变化进一步进行拓宽，未来员工管理方面更加复杂，人力资源管理者需要做好疏通，担任更多的人际交往角色，发挥有力协调作用；在信息收集方面还需要进一步加强角色定位，不断借助现代信息技术等提高信息采集和整合能力，为企业经营战略制定提供强大的信息支撑和决策支撑，在战略规划和决策角色、核心竞争力角色方面也应当进一步强化，解决制约企业发展的深层次问题和矛盾，为企业长远发展，打造核心竞争优势等方面提供更多的建议，提高人力资源管理者本身的核心竞争优势，才不至于被替代。
结语
新形势下企业人力资源管理在企业管理中的角色定位创新是动态的，需要结合企业发展变化，向着多元化、专业化和高端化方向发展，才能为企业健康长远发展贡献更多的力量。
参考文献:
人力资源管理方向范文第7篇
关键词：人力资源管理；市场经济；可持续发展
中图分类号：G353文献标识码： A
一、人力资源管理的内涵
1、核心概念
“资源”的含义是指人们再生产过程中，为了创造物质财富而投入的一切要素，是经济学上的一个专业名词。而在整个社会经济和发展中，“人力资源”则是指处在劳动年龄中劳动者的能力。劳动者的体质、知识、智力技能等等都包括在人力资源之内，同时，还包括心理素质、品德、情商等等内容。
2、人力资源管理的目标和特点
在人力资源管理目标中，发挥人的最大的主观能动性和取得最大的使用价值是基本的目标，而培养全面发展的人则是终极目标。人力资源管理具有以下几个方面的特点：工作方式更为多样化，工作的主动性也更加强，要有遇见性的组织、激励和促进员工的全面发展，而不再停留在管理员工的这个层面上。由此可见人力资源管理最大的特点是能够最大限度的调动员工的积极性。人力资源管理丰富了管理和开发的手段，为了强调人员和岗位的最佳匹配，不但担负着工作设计、规划流程，还担负着协调关系等各方面的内容。人力资源管理重视人的挖掘潜能，把人看作是有待开发的资源，从而提高人的价值。在具体的操作工程中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，不但能从职业生涯规划和工作设计入手，还从工作培训等方面入手，不断的发掘人才，真正的做到人尽其才。
3、人力资源管理的内容和基本职能
通常人力资源管理的内容主要包括：人力资源管理规划、职务分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。人力资源管理的目的是为了吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕着这几个方面，决定了人力资源管理具有五大职能，即：人才获取，统一整合，维持激励，适时调控和潜能开发的职能。这个五大职能需要以职务分析为基础和核心，这五大职能是相辅相成的，是为了人力资源能够获取明确的要求，激励规定的目标，职务分析确定了企业每一个岗位的权职和资格要求，从而为培训和开发提供了依据，给考绩提供了标准。人力资源管理基本功能体系如图1所示。
图1人力资源管理基本功能体系
4、人力资源管理的内涵
人力资源管理是指运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它涵盖了所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体。宏观上的人力资源管理是指对所有的人力资源作合适的获取、维护和激励，它贯穿了人力资源运动的全过程。在人力资源管理的过程中，旨在运用科学的方法，协调人事关系、处理个体之间的矛盾，充分的发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的目标。
现代人力资源管理是指将组织内所有的成员作为一种可以开发的资源，在科学的管理方式下，获得人与事的最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，便可进一步的求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。
在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。
二、经济可持续发展对人力资源管理提出的要求
自从我国市场经济实施以来，人力资源管理也从包分配包就业的重心上，转换为人力资源市场的自由招聘与求职。人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。
1、规范人力资源市场的管理体系
人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。
建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。
2、重视宏观调控的有效性
政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。
人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，譬如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。
经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。譬如，社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此，当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用
1、人力资源管理可以保证企业生产经营活动健康运行
通过人力资源管理可以保证企业拥有一定质量和数量的劳动力，从而使企业的生产经营活动健康运行。员工是企业的组成元素，企业目标通过员工来实现，所以企业要选择最适合的员工来满足其既定目标。管理的关键在于实现目标，而人力资源管理的重点不在与“管人”而在于“用人”。找到人才与企业之间的平衡点，合理加以利用才能达到最佳效果。企业物质资源和财力资源的利用离不开人力资源的整合，只有人力资源合理的利用，才能充分发挥现有资源优势，在生产经营中发挥最大的作用。
2、人力资源管理有利于创建企业文化，构建企业的制度框架
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。同时，优秀的企业文化可以带动员工积极性，发挥其创造力，增加企业凝聚力，是一个企业的灵魂，是企业的指导性思想，一个企业要想卓越，则必须培养适合自己的企业文化。
3、人力资源管理有助于评估企业现在所处情况
人力资源管理有助于评估企业现在所处情况，从而便于开发新技术和新产品。通过专业人员比对企业现状，以及与业内同行进行对比，了解企业在这个行业中所处的位置，应当着重发展的方向、发展潜力以及将面临的风险等，从而适时做出规划，调整，临时应对措施，以便在时代的潮流中占有一席之地。
4、人力资源管理起到指导企业方向的作用
人力资源管理是企业核心竞争力，要提到战略层面，起到指导企业方向的作用。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。
5、人力资源管理是企业长远发展的基础性、必要性工程
市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，人力资源管理必须以企业发展为前瞻，从而从根基做到服务企业的作用。
结束语
人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。
参考文献
[1]张海旺.试论提升企业人力资源管理的重要性和策略[J].商场现代化,2014,24:99.
人力资源管理方向范文第8篇
关键词：信息化；人力资源管理；人力资源管理信息化
在这个信息迅速膨胀的新时代，信息化成为不可逆转的趋势。信息化是充分利用互联网技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，提高经济增长，推动社会各行各业的发展。企业经营环境也正发生着巨大变化，这就意味着，不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略，还要充分利用技术性手段来保障人力策略的有效落实，企业人力资源管理信息化正是顺应时展的有利措施，同样也是现代企业人力资源管理的一大挑战。
1人力资源管理信息化的概念及发展
1.1人力资源管理及人力资源管理信息化的概念
要想探讨人力资源管理信息化，就必须追根溯源，什么是人力资源管理？什么是人力资源管理的信息化？弄清楚这些概念才能更好地探索信息化的方向。
简单说人力资源管理是企业实现发展目标的一种管理行为，有计划地对企业人力资源进行合理分配。包括企业员工初期的招聘、培训、聘用；入职后的考核、奖励及调动；后期员工积极性的调动，潜能的开发等。人力资源的目的在于为企业发掘和维护人才，通过对人才的管理与配用，为企业创造价值，保证企业战略目标的实施与实现。人力资源管理活动包括企业人力资源战略的制定、员工的招聘与录用、员工的培训与开发、员工的绩效管理、薪酬管理等，此外，员工的调动、员工的安全与健康管理也是人力资源管理的重要一项。总而言之，人力资源管理就是企业运用现代管理方法，有计划地进行选拔人才、录用人才、培养人才、留用人才，以实现企业发展，达到企业发展目标的一种管理方式。
信息化的发展与互联网技术的发展是离不开的，因此，信息化是一场互联网技术的革新。人力资源管理信息化，全称“电子化人力资源管理”，简称“eRR”通过改变人力资源原有的工作模式，将互联网（IT）技术运用在传统的人力资源管理上，以先进的软件，存储量极大的高速的硬件作为依托，通过集中式的数据信息库自动处理信息，使人力资源管理流程电子化。人力资源管理信息化拥有新型的人力资源管理模式，包括“电子商务”、“互联网”、“人力资源管理业务流程优化”、“以客户为导向”以及“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式。
人力资源管理信息化正在向无纸化办公方向悄然蜕变着，利用互联网技术，将招聘、薪酬管理、培训等人力资源业务功能推向了一个相互制约、相互促进的互动关系，无纸化办公将大大降低管理成本，提高工作效率，为人力资源管理开辟一个新的局面。
1.2人力资源管理信息化的发展
1.2.1人力资源管理信息化的初级阶段
信息技术开始被应用到人力资源管理领域最早是在20世纪60年代末。刚开始人力资源管理信息化仅仅是对薪资的计算。对于大企业来说，员工薪资的计算、发放，员工的绩效考核的整合等是一项复杂繁重的工程。在人力资源管理信息化初级阶段，计算技术人力资源管理工作的关键。正在这个时期，电子表格技术的发展就大大减少了这一方面的工作负担。人力资源管理人员可以及时掌握企业员工薪资发放、绩效考核等相关情况，及时根据数据情况调整薪资政策和奖惩政策。
1.2.2人力资源管理信息化的探索阶段
1990年，人力资源信息系统才出现。在这个时期互联网技术的逐步应用，使人们交流信息更加便捷，在一定程度上减小了信息传播的地域性。信息的无障碍传播对管理系统来说是十分重要的，在互联网发展期间，大量网络版的人力资源管理系统顺势而生，进一步推动了人力资源管理的信息化。
1.2.3人力资源管理系统的普遍应用阶段
网络版人力资源管理系统的出现逐渐改变着企业的管理思想，认识到人力资源管理中流砥柱的作用，人力资源管理的优劣关系到整个企业的生存与发展。将怎样提升人力资源管理的价值，将怎样改善企业人力资源管理状况的管理思想渗透到人力资源管理信息化。于是，20世纪90年代末到本世纪初，一种新的人力资源管理信息化模式应运而生并逐渐得到普遍应用。
2现代企业人力资源管理信息化的优势
2.1人力资源管理信息化可以大大降低企业管理成本
人力资源管理信息化使无纸化办公成为可能，这样一来，一方面无纸化办公减少了办公用品的费用；另一方面，无纸化办公利用的是互联网等IT手段来完成的，这样就减少了一部分的人力，进而减少了这部分员工的薪资费用。对于一些跨国企业，分布地区广泛的企业来说，还免去了一定的通讯费用。从人力、物力上大大降低了公司的支出，降低了管理成本。
2.2人力资源管理信息化可以明显提高工作效率。
2.2.1快速传播消息，有效避免信息迟滞
网络信息化时代，时间就是金钱，信息接收的快慢将决定公司是否能抢占先机。信息的迅速传播显得格外重要。人力资源管理信息化后，互联网管理可以渗透到每一位员工身边，上级的有关指令可以直接传递给相关员工，在最短的时间内传达信息，完成信息交流共享。企业决策者可以准确及时地获得人力资源信息，提高企业经营的决策效率。
2.2.2帮助管理者提高自身管理水平
通过人力资源管理信息化，部门经理和企业高层管理人员可以对企业人才储备状况有明确的了解，通过对数据的分析，对人才需求状况有更清楚的认识，从而根据人才的不同情况提高自己的管理水平。
2.2.3实现自助式的人力资源信息服务
人力资源管理信息化可以为员工带来更为方便的服务，比如，员工可以便捷地获得并且维护自己的考勤、差旅费用报销、薪酬等，信息更为清晰、透明，数据化管理更准确。自助式管理模式更灵活方便，体现公司的人性化。
2.3信息化理念推进管理变革
2.3.1改变传统僵硬的管理理念
传统的管理是以企业“权利”为中心的管理，人力资源的利用是管理阶层的需要。但是，在信息化时代，“顾客便是上帝”的理念更加明显，服务对象逐渐转向“顾客”既包括企业外部顾客，也包括企业内部各部门，为其提供价值是企业存在价值的体现。从“权利中心”转向“服务中心”，去思考顾客需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，将使人力资源管理更加人性化，更加符合新时代的特征。
2.3.2改变管理方式促进企业更好地发展
人力资源管理的信息化使人力资源管理人员的工作时间分配和工作方式发生巨大变化，将大大增加战略性、策略性工作的时间，将人力资源工作内容提升到战略性和开拓性工作的高度。如，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，制定决堤的人力资源行动计划，为企业提供增值服务等。
3现代企业人力资源管理信息化所面临的主要问题
3.1业务体系标准不统一，缺乏规范化
目前国内人力资源管理信息化还未形成符合国情的理论体系、制度体系，管理体制上并不能统一，往往出现企业各行其是的现象。以不同的侧重点为核心，有的以人员为核心，有的以绩效管理为核心，有的以知识管理为核心，业界对人力资源管理缺少统一的认识，更行业缺乏协作交流的环境，出现分杂乱无章的现象。用户、企业、政府等部门沟通少，任何部T的断片都将造成麻烦，应该讲人力资源作为一种综合的管理体系，加强政策、专业、知识的联系性，将理论应用的实践中，逐渐探索出一条整体规范的人力资源管理信息化的道路。
3.2产品体系不合理，灵活性差
国内信息化人力资源管理系统开发厂商对人力资源管理业务理解不够深入，只能按照用户的需求照葫芦画瓢，一个萝卜一个坑的进行定制开发。仅以IT行业为背景，不能就人力资源管理环境变化的需要制定方案，导致产品体系结构不够合理。不能随时掌握行业变化，只是开发商被动的反复修改软件，不能快速适时而变，系统建设迟滞，并且后期的维护费用也将增大管理成本。