干部人事管理制度
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干部人事管理制度范文第1篇
关键词：中职学校；干部人事档案；管理现状；管理策略
中职学校干部人事档案在干部的任命和选拔上扮演着重要的角色，随着教育的不断发展，国家对中职学校越来越重视，中职学校干部人事档案管理工作作为中职学校管理的一部分，也得到了人们的广泛关注。现在中职学校干部人事档案管理工作中面临的问题也有很多，例如管理水平比较低下，干部的专业素质比较低下，硬件设备也极度缺乏，这样就给中职学校干部人事档案管理带来了极大的难题，因此要改变对干部人事档案管理的策略，促进整个学校档案管理工作的不断进步。
1 中职学校干部人事档案管理的基本现状
中职学校干部人事档案管理工作是学校管理的一部分，也是学校制定用人计划的重要依据，学校领导在选拔干部的时候，一定要综合的考虑，干部人事档案记录了一些人员的日常情况，档案记录的内容也是其中十分重要的组成部分，在整个档案人事选举中扮演着重要的角。但是从现在中职学校干部人事档案管理的现状来看，依然存在着很多的问题。学校对干部人事档案管理的重视程度不够，有些档案记录仅仅是表面现象，这样就给档案管理工作带来了极大的难题。有些学校领导认为学校与政府的职能部门存在着显著的差异，政府对人事档案的管理比较严格，任何的环节都不能出现漏洞，但是学校并不是政府部门，在干部人事档案管理上不需要过于严格。学校的人事档案管理人员也缺乏相应的管理知识，虽然在人员的设置上比较到位，但是这些工作人员缺乏专业的知识，这样就导致了人事档案管理停滞不前，甚至呈现出了落后的趋势。
中职学校人事档案管理的硬件设施不达标，在硬件设备的管理上还存在着一些问题，没有通风、防火、防潮、和防盗的基本措施，这样就导致了中职学校人事档案管理设备容易受到损害，在使用的过程中极容易出现一系列的问题，例如学校的档案保管箱没有按时的进行更新，有些保管箱的磨损比较严重，但是却没有进行更换。档案管理的手段也比较落后，在管理的过程中，没有使用现代化的档案管理设备进行人事档案的管理，有些的中职学校虽然已经设置了人事档案管理的设备，但是档案管理人员缺乏着创新意识，没有掌握现代化的档案管理知识，在档案的管理上缺乏规范性和完整性，在管理模式上也是极为简单的，以上这些问题都是现代中职学校干部人事档案管理中面临的一系列问题，如果这些问题得不到解决，那么中职学校干部人事档案管理就无法取得进步。
2 中职学校干部人事档案管理的策略
2.1 健全档案管理的制度
档案管理制度对于中职学校档案管理工作是极为重要的，在整个档案管理的工作中，一定要结合中职学校的具体状况进行人事干部的档案管理，结合当前实际，建立起新的学校干部档案管理工作，促进学校档案的不断发展。除此之外，还要建立档案资料的收纳和整理工作，做好档案的转入和准出工作，要集中统一的进行档案的分配和管理，实行分级负责的管理制度，建立档随人走、一生只有一个档案的管理制度，这样在档案的管理也不会出现混乱，各个学校在进行党政办公的时候，一定要将监督和检查工作好，及时的发现问题，提供具体的解决意，进一步的规范学校干部人事档案制度，促进人事档案的不断发展。
2.2 加大宣传力度；增强员工的档案意识
各个中职学校都要使用喜闻乐见的方式进行宣传，加大宣传力度，是每一人都了解职工档案管理的重要性，加强职工的宣传教育工作，促进档案资料管理的不断完善，使每一个员工都明确人事档案的重要性。引导教职员工积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。
2.3 加强领导，强化人事档案管理人员综合素质
干部人事档案工作是学校的一项基础性工作，同时也是一项与全体职工切身利益息息相关的工作。专职档案管理人员要提高档案意识和责任意识，要从过去的重点搞整理装订等基础工作，迅速转到广泛收集和利用上来，及时完整收集档案材料，及时准确更新档案数据库；维护人事档案的完整与安全，档案要完整齐全，实体不受损害，不丢失，不泄密，不被盗窃。
2.4 搭建中职学校人事档案网络平台，实行动态管理
参照党建E平台对党员信息进行管理的模式，利用计算机技术搭建中职学校人事档案平台，各学校人事专干将在职和离退休两类人员分别建库，再分别按岗位、职称等条件将个人人事劳资、考核奖惩等信息录入人事档案平台，建立基础信息数据库。尔后，定期维护，及时更新相关档案信息。这样，既保证人事档案信息完整，促进人事档案管理更加规范，又方便人事统计，为领导选拔人才提供正确有价值的参考资料。
3 中职学校人事档案管理的发展趋势
在人事制度变革的带动下，中职学校的人事管理工作出现了许多新情况。一是人事管理过渡到岗位管理。随着全员聘用和岗位设置等人事制度改革，中职学校人员管理调整为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，实现了人事管理从身份管理向岗位管理转变，直接导致人事档案分类更细，管理要求更严格。二是用人制度采取聘用制，人事关系出现新变化。中职学校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，人事档案管理将逐渐变得错综复杂。三是分配制度和退休工资制度出现新突破。各中职学校都逐渐建立了多种分配方式下的绩效工资制度，职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。这些都无疑给中职学校的人事管理工作带来压力与挑战。
4 结论
综上所述，目前中职学校人事档案管理还存在着重视不够、管理水平低、硬件设施差、人事专干业务素质低等问题，而且学校人事制度改革也给人事档案管理带来了一系列新的变化。尤其是在整个经济发展的今天，对于档案的管理越来越重视，学校档案管理也是如此。随着我国人事制度改革的逐步深入，我们中职学校的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐，探索更先进的管理模式，提高管理水平，才能更好地提供具有服务价值的信息资源，配合学校的人事制度改革，适应中职学校的改革与发展。
参考文献
[1]蔡晶.浅谈中职学校干部人事档案管理现状与管理策略[J].求知导刊，2015（09）.
干部人事管理制度范文第2篇
1.转变管理人员的观念
在高校中，传统的干部人事管理是封闭式的，在管理过程中，给人留有一种神秘感，这种传统的管理理念，存在很所弊端，例如：一些有才华的年轻人，在传统的人事管理观念中，不能轻易的改变自身职业，并且因为这些人父辈的原因，无法选择自己的职业，其子孙后代都要受到传统职业观念的影响而无法自由选择工作。而新制度的人事档案管理，是利用建立人才市场对人才的才能加以重视，转变了传统的管理观念，新制度下人才的档案，不再是决定其一生或子孙后代职业的工具，而是工作单位用来参考的资料，所以，新制度下的人事档案管理，在改革之后，有着重要的意义。
2.能够满足现代化发展的需求
在高校干部人事档案管理改革过程中，相关人员会利用各种先进技术去处理人事档案管理工作，摒弃传统的手工记录方法，而这种改革，能够满足现代社会对人才资料的迫切渴望，传统的人事档案管理方法并不能有效地对人才信息进行处理，所以，现代化人事档案管理工作能够更好地满足现代化发展的需求。
二、高校干部人事档案管理工作中存在的问题
1.缺乏完善的管理制度
目前，一些高校在干部人事档案管理工作中，存在很多不足之处，其中，管理制度不完善是主要问题，具体表现在以下几点：第一，缺乏监督机制。目前，一些高校在干部人事档案管理方面，虽然对其进行的严格的保密，但是在一定程度上，还会存在资料泄漏问题，在递交资料、检查内容等阶段，都没有建立监督机制，使得档案在输送过程中，不能更好的做递交出来，材料在一些重要阶段中堆积，一些工作人员不对自身工作负责，甚至出现档案丢失等严重后果。第二，缺乏现今的管理手段。近年来，一些高校在干部人事档案管理方面，存在管理手段落后的问题，甚至还在应用传统的手工管理方法，一些高校为了节省管理成本，不引进先进的网络信息化技术，人事档案在记录过程，无法保证信息的准确性，对高校人事档案管理工作造成不良影响[1]。
2.人事档案管理工作人员素质问题
目前，一些高校在干部人事档案管理过程中，管理工作人员的素质还存在不足之处，具体问题表现为以下几点：第一，落后的身份观念。部分人事档案管理人员在工作过程中，带着有色眼光进行工作，对家境优越的人才档案仔细处理，对一般家庭的人才档案处理不认真，很容易造部分人事档案不健全的后果，对高校人事档案管理工作以及社会风气造成不良影响[2]。第二，缺乏档案管理的意识。部分高校在干部人事档案管理工作中，不重视管理人员的专业素质，在引进管理工作人员的过程中，对其没有严格的要求，同时，一些人对人事档案管理的认识不全面，不能按照规定的时间将自己的档案交付到相关部门。这样，就会使人事档案管理工作不能有效执行，经常会有工作人员违反相关规定，甚至为接下来的工作造成不良影响[3]。第三，缺乏岗位竞争意识。在高校人事档案管理工作中，很多工作人员都认为自身的工作很稳定，在工作过程中，不愿意与其他工作人员竞争，尤其是一些工作时间较长的工作人员，在工作岗位上，不能尽职尽责，无法积极执行自身工作，也不能有效提升自身工作效率，使高校人事档案管理工作无法得到更好的改革，在发展过程中举步不前，对国家的发展产生不良影响[4]。
三、新制度下人事档案管理与发展
1.服务环境的优化
相关人员要想对高校的人事档案管理的管理效能，就要对服务环境进行优化。首先，要对人事档案管理工作的职责进行科学的完善，使档案管理者能够提升政治与业务的水平，与此同时，相关人员还要对管理人员的专业素质进行严格要求，使其可以热爱自身的岗位。其次，在聘请管理人员之前，对管理人员的专业素质与管理水平施加严格要求，保证其专业素质符合相关标准。最后，要求工作人员将自身所管理的档案进行严格的划分，收集相关资料，对资料加以研究，对人事档案进行鉴别，然后将档案归入存档中。最后要保护人事档案，在每一个工作环节中，都要仔细认真，保证可以将服务环境优化，更好的为人们提供人事档案管理的服务效能[5]。
2.档案的收集与整理
在高校人事档案管理工作中，收集与整理工作是极为重要的，相关人员要对自己的工作加以重视，保证能够更好地执行工作。首先，要将当年新档案进行全面的收集与整理，例如：干部的任免、职称的晋升、年终的考核、入党材料、奖励等，同时，要保证收集与整理资料的真实性，在收集过程中，要对相关人员进行跟踪考察，在真实性得到保证之后，还要健全相关手续，更好的提升档案管理的质量。另外，工作人员要与用人单位取得联系，在形成档案之前，高校的工作人员要对其进行全面的指导。同时，高校还要将人事档案的信息进行及时的交换，为此可以建立完善的制度，利用现代网络建立档案材料的收集系统，将人事档案的材料利用网络途径发送给用人单位，阶段性的与其联系，保证人事档案管理工作的可持续发展[6]。
3.管理部门功能的增加
在高校人事档案管理过程中，管理人员不仅要对人事档案管理工作负责，还要对档案输送的下一站进行严格的管理。所以，高校的人事管理部门必须将自身所更新的资料输送给档案管理部门，待档案产生以后，必须及时对其进行分类处理，与此同时，还要重视业务沟通工作，及时地对人事档案加以整理，并且标注目录，为统一管理工作做准备。
4.明确管理职责
在高校人事档案管理工作中，职责的明确是较为重要的，只有对管理职责加以明确，相关人员才能在自身的工作岗位上尽职尽责，更好的完成档案管理工作，相关负责人还可以制定奖惩制度，奖励工作执行情况较好的员工，惩罚工作执行情况较差的，为高校人事档案管理工作的良好发展奠定基础。
四、结语
干部人事管理制度范文第3篇
一、干部人事档案信息化管理所存在的问题
（一）档案信息化管理的保密安全问题。干部人事档案是属于党和国家的机密，任何个人不得私自保存和泄漏人事档案材料，不得向社会无条件地提供服务。但是，在现实生活中有些不法分子通过不正当途径获取干部人事档案材料，更有甚者向干部或群众实施勒索和敲诈。档案信息化建设其中一个基本目标就是档案信息共享，而档案建档的目的是档案信息能够最大效率被利用。档案信息化管理是一个完整的系统，但是在这个系统中难免存在一些盲点或者是缺口。目前，由于网络等高新科技的应用，使得在干部档案信息化在管理过程中，需要不断增加档案信息泄密的途径和风险，各个环节都是至关重要，牵一发而动全身。在某种程度上来说，在整个档案信息化管理的过程中，部分之和大于整体，如防火墙技术、加密技术、网络病毒防治技术、跟踪检测技术以及数字档案信息资源备份等其中任何一个环节出现问题，都可能带来安全威胁。
（二）档案管理人员的综合素质需要迫切提高。人事档案管理是中国人事制度管理的一个重要方面，其本身具有全面性、现实性、真实性、动态性、流动性、机密性等特点，基于此迫切需要更多德才兼备的档案管理人员。在信息高速发展的时代大背景下，从事干部人事档案信息管理的人员需要具备一定的专业素质、政治素质，此外还需要具备一定的学习能力、操作能力、处理能力、应变能力，如不断更新学习档案管理理论内容、不断实践软件和硬件设备操作等。但是，由于档案部门受传统用人方式的限制，这就使得一些“非专业”人员掺杂在档案信息化管理过程中，大大降低了管理的效率；现阶段档案部门对档案管理人力资源投资资金的有限，使得档案管理人员不能及时积极参加培训，优秀档案管理人才也很难被吸纳进来。诸多因素导致现阶段档案管理人员综合素质不高，整个档案管理团队综合能力不强，严重制约先进管理技术在档案管理信息化建设过程中的应用和推广。
二、干部人事档案信息化管理的措施
（一）加强档案信息的保密安全工作。干部人事档案信息化管理在操作过程中具有便捷、高效的特质，但存在的保密安全问题也不容小觑，必须给予高度重视。人事档案具有机密性，各级档案管理单位必须采取有效的安全防范措施加以保护，其中应包括安全管理制度和技术管理制度。安全管理制度主要从录入、传输、调用、存储等各个环节加以强化信息的安全性。在技术管理制度上，通过设置档案控制使用权限，要根据访问人真实身份和等级，确定对档案资料访问限制，防止非法人员对档案资料非法输入和输出；要不断完善计算机加密技术和密集管理，建立报警预防机制，实时监测；为了防止黑客对干部人事档案资料的侵入和更改，还可以通过防写技术来保护档案资料的安全性，保证干部人事档案资料的原始性和真实性。此外，还应加强对档案管理安全技术的开发和应用，不断健全档案管理体系。
（二）提高人事档案管理人员的综合素质。在计算机技术、通信技术、网络传播技术等普遍应用的条件下，各级档案管理单位应该根据本单位的实际情况，具体问题具体分析，以求全面提高人事档案管理人员的综合素质。在信息化时代下，每一位档案管理者必须紧随时代潮流，紧握时代脉搏，不断适应和学习电子信息技术革命带来的影响和变革。各级档案管理单位在资金充足的情况下，让档案管理人员参加定期培训学习，认真学习和掌握档案管理最新理论、最新技能。档案管理人员还应不断加强思想政治和法律法规教育，提高自身政治修养和职业修养，如学习或者温习《保密法》《档案法》《干部档案工作条例》等。
三、结束语
在信息化背景下，干部人事档案信息化管理方式是必然趋势，使用这种方式能够把人事档案的实效性、真实性等全方位提升，保障人事档案信息具有较高的使用价值。因此，应不断提升干部人事档案信息化管理水平。
作者:张天龙 单位:中国辐射防护研究院
参考文献:
[1]卜禹华.加强干部人事档案信息化管理全面促进人事管理创新[J].改革与开放,2011(18).
干部人事管理制度范文第4篇
1 人事档案的定义及其特点
1.1 人事档案的定义
人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反应个人经历、德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励、惩处等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反应。它包含以下几种含义：
1.人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用职工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。我国的人事档案主要分为学生档案、工人档案、干部档案和军人档案四个种类，其主体是干部档案和工人档案。
2.人事档案主要来源于一定单位的人事管理活动，是国家在用人治事，以及处理与人有关的事情所形成的文字材料。如：履历表、职工登记表、自传、考核表、鉴定表、录用职工表、转正定级表、调资表、干部任免表、奖励材料、处分决定等有查考价值的各种文字、表格材料。
3.人事档案是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录，是个人情况的如实记载。人事档案中的履历表、自传、登记表是个人经历、家庭与社会关系的反映；历年的工作考核表、鉴定、奖惩与科研成果的登记等方面的材料，是个人政治思想表现、工作能力、成绩贡献、技术专长的展现。
4.人事档案是处理完毕的具有使用价值和保存价值的文字材料。凡是决定归入人事档案的文件材料，必须是完成了审批程序、手续完备、内容真实、有查考价值的材料，不是个人的所有材料都要归档。
5.人事档案是以个人姓名为特征、内容条理、排列有序而组成的专卷或专册。它的内容和成分只能是同一个人的有关材料，不允许混杂他人的材料。如果卷内装有他人的材料，就会因张冠李戴而贻误工作，造成不良后果。
1.2 人事档案的特点
总体来说，人事档案主要具备现实性、真实性、动态性和机密性四个特点。本文主要分析开放式管理模式的特点。
1.人事档案社会化开放式管理模式，是各地市人事部门下属的可以代管人事档案的人才交流中心，即流动人员人事档案管理机构，其档案来源广泛，可以?碜陨缜?范围内的各类人员，也可以是民营、非公有制企业职工挂靠，或者外来务工人员包括新毕业学生等，这种灵活便利的管理模式受到市场的广泛认可。也是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段 。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理。由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
2 人事档案管理存在的问题
1、管理人员业务不熟、档案管理制度执行差。人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。从各个管理部门自身来讲，对人事档案管理工作不够重视，单位的领导干部认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，出现问题后不能积极主动地去想办法解决。从人事档案管理人员的整体素质上讲，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，业务不熟，对档案的重要性、档案要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。
2、人事档案材料制作不规范。人事档案材料，须统一使用16开规格的办公用纸，大于或小于16开规格的档案材料以及对那些不规则、破损、卷角、折皱的材料都要进行技术加工、折叠、剪裁及裱糊。但近几年来，时常有 A4 纸规格的材料归档，如《大专院校毕业生登记表》、晋升《职称审批表》等等，这些材料也非常难剪裁，一份材料要进行四边裁剪，用一把尺子多次比量，也很难保证做到装订线适中，剪裁后四边的文字“顶天立地、漫无边际”，这样人为的重复劳动，不仅造成人力、物力、财力的浪费，同时也使人事档案案卷很不美观。
3、档案材料中虚假成分较多。真实性是人事档案最基本的要求，但目前档案材料中不实的问题十分突出，“三龄一历”造假现象较为严重，正像有句顺口溜说的：“年龄越填越小，工龄越填越早，文聘越填越高”。另外在个人的年度考核表中，说成绩的多，说缺点的少。还有的领导干部出于偏见自私，对自己认为好的，在鉴定上夸大其词，尽说好话；对自己认为不好的，就尽说缺点，优点只用一两句话带过。造成人事档案虚假成分的原因是多种多样的，但是根本的原因是人事档案对个人的切身利益极为重要，因而使个人因功利方面的因素而有意掺假。
4、硬件设施解决落实差，管理的科学化、信息化程度不高。对干部档案管理必备的条件解决落实差，有的单位档案多，档案室狭窄、潮湿，“六防”设备不配套，容易引起档案材料霉变、虫蛀，还有的单位甚至没有专用档案室。随着计算机信息水平的提高，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，但有的单位只是把个人信息、档案目录输入微机，资料检索等仍习惯用手工操作，无纸化阅档基本没有实施。重管理，轻服务，方法烦琐，不易操作，反应较慢，信息化、现代化管理水平不高，这样既不利于档案的保管，又影响工作效率。
3 新时期人事档案管理工作的对策
1、健全管理制度，加强队伍建设，造就一支过硬的干部人事档案管理工作队伍。制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。当前，要建立、完善各种管理制度，解决好流动人员“弃档”、“死档”问题，同时建立人事档案计算机辅助管理制度，严格档案材料的收集归档和转进转出，完善人事档案案卷的整理工作细则，杜绝虚假材料进档，使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完善。在健全管理制度的同时，要配足配强档案管理干部，舍得拿出高素质的干部充实到档案管理工作中来，加强干部档案管理人员的培训，使其提高理论水平，增强认识、分析、解决问题的能力，在人事档案管理工作中更具专业性和保密性。
2、加强干部人事档案材料的收集工作，健全档案内容。要大量收集反应干部业绩、素质、综合能力等方面的材料，针对不同类型的人才，要收集不同的档案材料。如对党政管理干部，要侧重收集勤政廉政、工作实绩、考核考察和决策、协调、表达能力等方面的材料；对专业技术人员，要侧重收集业务能力、技术专长、科研创新、专业论著评定评价等方面的材料。目前，我国建立国民信用体系的呼声越来越高，国家层面的社会信用体系建设规划也已上报国务院，我认为在干部人事档案里应增加个人信用方面的内容，使之成为个人职业生涯的信用资本，可以使用人单位更好、更真实的选拔人才、培养人才、使用人才，同时也有助于政府、企业、个人在经济往来中提供令对方信服的证据。
干部人事管理制度范文第5篇
一、要严格坚持党管干部原则
1、乡直机关各单位干部和其他工作人员，要牢固树立党管干部的大局意识，理顺干部管理权限，摆正位置，服从党委领导和工作安排，自觉执行有关干部人事制度，对各单位干部和其他工作人员的调入、调出和使用必须党委同意，禁止不经党委同意擅自调入、调出和使用人员。
2、各村党支部、村委会副村级以上干部的选拔、任免必须事前以书面报告的形式上报党委，经党委考核，集体研究，按有关干部任免程序公布任免手续，禁止不经党委审批，擅自使用、任、免干部。
二、严格执行村干部编制和人事纪律
1、各村党支部、村委会要严格按照村干部精减的有关规定，本着精简效参的原则，配备和使用村干部。各村不得超职数擅自配备干部。在选拔配备干部的过程中，要严格坚持德才兼备、任人为贤、群众公认、注得实绩的原则；坚持公开、平等、竞争、择优原则和民主集中制原则；对德才兼备、实绩显著的要优胜先选拔任用。
2、乡直各单位要巩固非在编人员清理裁减工作成果，严格按照编制数和用人计划配备和使用人员，杜绝超编计划增人和擅自招滥雇临时人员的行为发生，违者一经发现，按照“谁用人、谁清退”的原则立即纠正，并追究有关人员的责任。
三、积极探索事业单位人事改革制度
根据上级有关要求，结合我乡实际，本着搞活机制，促进工作增加效益的原则，对有关事业单位人事管理制度进行改革。
四、进一步加强干部考察工作
1、对村支部、村委会班子每年度进行一次全面考核，对人别村班子根据情况随时考核，着重从团结协作、财务管理、廉洁自律、工作实绩、奉献精神、群众威信等方面进行考核；对班子成员，侧重考察其德、能、勤、绩、廉等方面的优点和缺点，瘩形成书面考核材料，以全面及进掌握村班子运转情况，对不称职干部及时予以调整，对德才兼备的同志优先提拔重用。
2、对乡直机关各单位的干部，按照机关工作人员季度理化考核和年度考核有关规定进行定量和定性考核，形成考核材料，并报主管单位备案，对考核连续三次处于全乡后三名的，建议待岗学习或调出。
五、建立引咎辞职制度
对村和机关负责人实行引咎辞职制度，有下列情形之一的机关、村有关责任人实行引咎辞职。
1、连续2年全乡年目标考评位居全乡倒后三名的；
2、全乡中心工作一年内3次均居全乡倒数第一的；
3、因工作严重失职，本单位、本村出现计划外超生现象的；
4、本单位、本村出现安全事故，造成死亡、重大伤亡或造成重大损失和重大影响的；
5、有赌博、生活作风、贪污、受贿问题有影响之一的；
6、违反《禁止用公款吃喝招待规定》被督查通报全年三次以上的；
7、民主测评称职率低于60%，其中领导称职率低于70%的；
8、一年内本村、本单位出现两次以上或到县以上集访的；
9、决策上重大失误，导致重大损失的；
10、班子不团结，闹无原则纠纷，有重大影响的；
11、一年内参加会议迟到10次以上或无故制缺席5次以上的；
12、党委根据干部和工作人员在职期间的表现，认定其已不适合担任现职的，可责其辞去现任职务，拒不辞职的可免去其职务。
13、本人自动提出辞职的，必须写出书面申请，报党委审批，未经批准的不得擅主的视情节给予弛律处分。
六、建立奖励制度
干部人事管理制度范文第6篇
关键字：干部档案管理；入档；审核
0 引言
干部档案管理工作如何跟得上现在社会形势的需要，如何切实做好工作的管理。是我国现代社会档案管理工作的重要内容。干部档案管理是对党的干部的个人经历、政治背景、业务能力、工作业绩等详细的文字材料，按照有关规定进行规范、完善的整理后所组成的，是考察干部履历的重要依据。对干部档案管理工作进行思考，使干部档案管理工作走上更正规、科学的道路，是做好档案管理工作的重要内容，是干部档案管理工作人员的重点工作内容。
1 思考如何做好干部档案管理工作
如何做好干部档案管理工作，是摆在干部管理工作人员面前的重要问题。做好干部档案管理工作是干部人事管理工作发展的重要的需求，人事管理工作的重要的一部分工作就是干部档案的管理工作，这是提高事业单位的工作质量、工作效率的重要保障。对干部档案管理工作的有效开展是衡量人事部门工作业绩的重要表现。首先，要从工作的根本入手，在接收干部的档案材料时，要对档案材料进行严格的审核，档案材料来自的原单位要负责对材料的收集和整理，避免档案在传递过程中遗留的历史问题。在材料整理完毕后，需要对档案材料明确材料的规范和具体的要求，确保形成的档案材料填写正规，手续齐全，严格安装要求进行入档。其次，在干部档案管理的日常工作当中，要及时的对档案进行查看。需要更新的档案材料，要第一时间进行查看更新。要与相关的单位和部门做好沟通和协调工作，使档案资料的获取更加及时，可以更快的更新和补充档案材料。发现档案材料缺失的问题时，应该主动联系有关部门，尽快向有关单位索要材料，做到在收集材料的过程中，更新快，不拖延，不积压确保干部档案管理工作的材料完整性和同步性。最后，档案管理工作人员还要有认真负责的态度，要专心做好本职工作。定期与各个单位联系，排查干部档案，对档案中的材料缺失要进行登记，以便对档案做好及时补齐补空材料的工作。该移交的档案要记录后，交个相关工作人员入手。所以，做好档案工作，需要从根本入手，从日常工作做起，需要对档案工作有责任感。
2 思考如何培养干部档案管理人员
干部档案管理人员也需要资深的业务水平和广博的知识面，档案的储备相当于所有人才知识资料的集合，各个行业人才，各个领域知识，如果有高素质的档案管理人员，对档案管理的分类，排序等操作就会在工作中显得游刃有余。因此，培养干部档案管理人员的业务，丰富知识对档案工作有很大的帮助，也是我们需要思考的问题。
档案管理人员的培养是全面型的，要根据各项法律法规，根据行业的规章制度，根据领域的专业知识进行培养。档案管理人员要虚心学习，在实践中得到知识的提高。要加强自身的素质提升，在组织的职业培训中应该加强对素质的培养，这样才能位提高技能，丰富知识打下基础。相关的领导也要为档案管理人员提供实践的环境，营造良好的工作环境，为档案管理人员创造不断成长，提升自己的条件。让干部档案管理人员的培养得到有利的保障。
3 思考如何解决干部档案管理问题
干部档案管理工作中存在的问题，主要是管理人员对工作的性质了解程度不够，思想认识不到位所导致的。很多领导不重视档案管理工作，认为这部分工作比较简单，不需要专业理论知识，不能够为单位工作提出建设性意见，反而需要法非人力物力来投入。所以，干部档案工作管理人员被领导所忽视，人员配备也不够完善，资金投入、库房的建设都得不到解决。档案人员被当做是可有可无的人员，甚至聘请一些兼职来做这部分工作。兼职人员的素质更是参差不齐，出现不能正确入档，文件材料丢失等严重问题。这些都是迫在眉睫需要解决的干部档案管理问题。
针对档案管理中出现的问题，我们需要改变思想观念，提高思想认识，加强对干部档案管理的库房建设和基础设施建设。把干部档案的体制建设和人员管理提到日程。要从信息化管理的角度对干部档案管理工作进行管理，提高管理人员的素质，创新工作方法，改进工作方式，优化工作流程。彻底解决忽视干部档案管理问题。
4 思考如何健全干部档案管理制度
健全干部档案管理制度是做好干部档案管理工作的保障。干部档案工作是一项内容多，繁琐的工作。重视档案管理的同事，还需要规定章法，让档案管理有所依据。每个档案管理的工作人员要根据管理要求进行工作，重视管理制度，从工作的实践当中体会到健全的管理制度的好处，做好档案的入档、转移、查阅、审核等工作。杜绝不合格材料入档，材料信息泄露，丢失管理材料的事件发生。要根据管理制度保障工作质量，提高工作水平。
5 总结
对干部档案管理工作的思考，理解到档案管理工作的重要性。我们需要重视档案管理工作，需要从档案管理的根本问题进行解决，提高管理人员的自身素质，提高领导对档案管理工作的重视程度，健全管理体制。为干部工作提供质量保障，帮助用人单位和个人对干部信息提供完善的管理和优质的服务，实现档案管理的信息化、规范化的干部档案管理工作。同时，干部档案管理工作是值得档案管理领导和管理人员需要思考的重要问题。也是干部档案管理工作开展实施的重要保障。
参考文献
[1]曹江丽，龚静. 对干部人事档案管理工作的思考[J].人力资源管理. 2011（02）
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[5]张兰兰. 干部档案管理的创新[J]. 知识经济. 2012（13）
干部人事管理制度范文第7篇
关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革
1概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。
教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。
人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。
2存在的问题及对问题分析
“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。
我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。
教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。
在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。
3改革的途径与参照模式
这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。
制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。
系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。
注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。
参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。超级秘书网
政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。
参考文献
［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.
干部人事管理制度范文第8篇
公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。
二、对策及建议
（一）深入学习《事业单位人事管理条例》
加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。
（二）构建完善的人事管理制度体系
1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。
3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。
5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。
6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。
7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。
（三）提升职工队伍素质
公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。
（四）加强人事档案管理