人才管理与人力资源管理
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇人才管理与人力资源管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
人才管理与人力资源管理范文第1篇
[关键词] 河北 产业升级 人才战略 政策建议
进入21世纪，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，知识经济时代的到来加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。产业结构的调整和升级必然带动人才结构的调整和升级。
河北省作为沿海地区的经济大省，从本世纪90年代初至今近二十年来，经济结构调整初显成效，宏观环境得到改善。但随着知识经济时代的到来，以高新技术和信息产业为主导产业的第三产业的迅速崛起，使得河北目前支柱产业由于缺乏核心竞争力，面临产业升级的极大压力。而人才尤其高级人才的匮乏，却是目前产业升级过程中遇到的主要障碍。面对国内国际日益激烈的人才竞争形势，如何开发、引进、培养、配置人才，发挥自主人才资源优势，合理配置人力资源，增强竞争力，成为河北当前制定人才战略的核心问题。一些发达国家或地区也有着类似的发展过程，借鉴其成功经验，对于准确把握我国产业调整的方向和力度，实施人才战略将十分有益。
一、英国三次产业结构调整中重视人才的经验
1.产业结构调整政策。英国作为全球工业革命的发源地，其产业结构调整始于六十年代，兴于七十年代，至今仍在进行。到目前为止，在主体上已经基本完成了产业结构调整，形成了以高新技术、金融服务为主的产业结构。与此同时，也对传统工业进行了必要的改造，保留了部分传统产业。经过半个世纪的发展，传统产业在就业机会的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在产业结构调整的过程中，劳动力的文化结构得到了相应的改变，劳动者的文化素养、综合素质都得到了不同程度的提高。
2.产业结构调整中重视人才的做法。英国的产业结构调整除了重视城市规划和基础建设外，创造人才环境的经验很有借鉴意义。
(1)人才培养。 产业结构的调整，首先是解决人的素质问题。无论是伦敦、曼切斯特，还是格拉斯哥、爱丁堡以及巴黎新区，进行产业结构调整，首当其冲是人才培养。为了进行大规模、有效的劳动力队伍的培养和培训，各级政府都加大了对教育的投入。通过产业结构调整制造大量适应市场需要的新的就业机会，而制造新的就业机会的主要途径是培育大量的中小企业，特别是从事高新技术的中小企业，这类企业的成长必须依赖于大量的高素质的人才，这就必须有一个高质量的终身教育培养体系予以保障，在人才培养实施过程中也推动了信息化进程。
(2)环境营造。一是提供信息；二是转变观念；三是生活环境。尽管欧洲的生活环境总体上看质量都很高，即使如此，为了吸引人才，促进产业结构调整，各地千方百计优化环境，特别重视环境保护，以形成舒适便利、具有特色的生活和工作环境。许多著名城市城市，除了具有良好基础设施和各种精美的写字楼外，他们根据高新技术人群的生活方式、价值取向、文化娱乐都与其它产业的人群有较大差异，在住房、娱乐、文化设施等各个方面按照市场导向，做了大量投入，在城市的舒适化、便捷化、多样化方面成为从事高科技的年轻人的首选之地。
3.河北人力资源现状分析。
(1)河北人力资源和产业结构现状。人力资源现状：河北人口6699万人，大专以上文化程度占6岁以上人口的比重为3.07%，文盲比重为7.62%，人口总体素质逐渐提高。但比较发达地区如北京两个数据分别17.55%和4.23%，全省16岁⒍～59岁人口占总人口比重为64.79%，其中在业人口占85.82%，即劳动人口为4340.37万人，还有615.46万人的潜在劳动力潜力。
产业结构现状：河北省是中国北方一个沿海省份， 20世纪90年代以来，经济增长速度十分迅猛，连续十年超过全国平均水平。经济总量在全国大陆省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578亿元，2005年全省生产总值突破一万亿元，达10116.6亿元，增长13.4%，是中部地区经济发展最具活力和发展潜力的省份之一。自然资源丰富，有耕地650万公顷，是全国粮棉油集中产区之一。海岸带总面积100万公顷，海洋生物资源200多种，是北方重要的水产品基地。目前已发现各类矿产116种，储量居全国大陆省份前10位的有45种。具有建设大型钢铁、建材、化工等综合工业基地和发展煤化工、盐化工、油化工的有利条件和良好基础。市场容量潜力巨大，与北京、天津构成的京津冀经济区内拥有1.2亿消费者，市场容量占全国大陆总量的10％以上。
（2）产业结构和人力资源存在的问题。①产业结构方面。目前支撑河北省经济运行的支柱产业均为传统产业，新兴产业、高科技产业尚处于起步阶段，比重较小。工业经济素质低，市场前景狭小，竞争力不强，发展后劲不足，难以支撑河北省经济在新世纪快速发展。河北省的优势产业大都是依矿依农的资源型产业，且多是原材料型产业，技术含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造业不仅比重小，而且处于萎缩状态。大多数工业行业技术装备陈旧，生产工艺落后，产品质量难以提高，制约着产品升级换代。增长速度明显放慢，经济效益低下，财政收入和人均收入水平增速下滑，社会固定资产投资需求不足，经济发展缺乏后劲，在市场需求地弥合竞争激烈的环境下，不少产业日益萎缩，企业抗风险能力脆弱。工业结构、产品结构、产业组织结构和技术结构的调整进展缓慢，不适应WTO要求，形势比较严峻。
②人才结构方面。与产业不匹配。大量人力资源仍集聚在第一产业,二、三产比例小，尤其第二产业比例偏低，这与河北二产突出发展的要求不适应，与GDP占比极不协调。产业与经济发展急需的冶金、电子信息、生物医药等专门人才匮乏。文、教、卫等服务人才占比过大，创造价值和为主导产业服务能力低。2002年，教育和卫生专业技术人员占了全省专业技术人员总数的83.9％，而农业、科研和工程技术人员仅分别占2.5％、3.14％和5.98％。③分布不合理。首先是地区分布失衡，人才实际分布与产业规划布局不一致。其次是企业分布失衡，不同所有制企业人才相向发展。外资企业以其相对优越的条件吸引聚集更多、更优秀的人才，而国有企业、民营企业负担重，缺乏资本和技术优势，人才凝聚力较弱。据统计，近10年来全省国有企业人才流失严重，约13万人。再次是结构分布失衡，高层次人才缺口较大。目前我省每万人专业技术人员数仅为134人，其中高层次人才不足0.2％。④流动不均衡。二产人才流动频繁，一、三产人才相对稳定；25岁左右的青年人才流动频繁，中年以上人才相对稳定；民营企业人才流动频繁，外资企业人才相对稳定；热门人才流动频繁，一般性人才相对稳定。产生如此不均衡结果的原因有三，一是收入的多寡，二是对企业和自己发展预期不同，三是企业人文关怀的差异。据统计，近年来流出的高层次人才有上升的趋势，主要集中在电子、机械、电气、化工、土建、财会、管理、中青年教学人员等专业，且流动方向单一，有一半是流向东部沿海和北京。
二、结论及政策性建议
1.经过前面的分析，可以得到如下结论：
（1）河北目前产业结构发展基本符合三次产业演变规律，可以按照产业发展规律进行有效的战略定位。
（2）河北具有良好的区位优势，但对人才吸引力的因素较少。目前产业结构在各项指标数据显示，存在着人才和智力不足，实施与产业政策相配合的人才战略是当务之急。
（3）人才结构的不合理相对产业结构不合理更为严重，成为制约经济进一步深化和升级的严重障碍。
2.政策性建议。面对新的形势，本文认为河北省人才战略应从以下方面调整：
(1)率先”接轨“、快速“抢滩”战略。市场经济中的”先发效应“和”马太效应“非常明显。哪个地方发展快，人流、物流、资金流、信息流就向那里集聚；哪个地方发展慢，生产要素不仅难以引进，而且还可能倒流。对于河北而言，人才管理体制、运作机制要率先与国际惯例接轨。 一是加快国有企业、事业单位人才管理体制改革与创新。建立企业经营者选拔、配置、约束的市场机制。加快国有事业单位体制改革进程。二是推进国有企业、事业单位分配制度创新，制定生产要素参与分配的操作规范，实现知识向资本的转化。三是处理好政府与市场的关系，使人才服务机制率先与国际接轨。 政府要用市场方式培育人才中介行业，形成市场的供求机制、竞争机制、价格机制。四是要打开民营经济人才发展空间，将其纳入整体性人才资源开发的轨道。
(2)实行人才与经济、科技、教育“一体化”战略。在经济全球化潮流中，人才开发的内涵正在发生深刻变化，人才、经济、科技、教育一体化对人才资源优化配置的主导作用日益显著。实现“一体化”战略，关键在于：一是人才发展要适应经济社会发展需要。随着河北经济社会迈入国际化、市场化、信息化、城市化发展的关键时期，人才发展应选择国际化、市场化、集约化的发展途径。二是要为人才”柔性流动“提供多方面的服务。优化引进国外智力和人才的政策环境，要充分利用政府和民间的多种渠道，三是支持企业成为人才、经济、科技、教育一体化的”龙头“。大力培养高素质的企业家队伍，培养管理和技术复合型人才，支持一流人才向企业集聚。
3.人才发展“集约化”战略。实现人才发展集约化，涉及人才培养水准提升、人才投资增长、人才利用率提高、人才结构优化、人才总量调控等。构筑人才高地要突出重点，优化人才结构最为紧迫。在人才行业、产业布局上，要突出抓好教育、医药卫生、电子信息、机械、化工、建筑和农业等河北优势产业”人才主峰”的建设;在人才区域布局上，要与城市化发展紧密结合，与构筑环渤海、环京津的大体系相融合；在人才专业结构上，要以信息化人才为重点，以中心城市优势产业需要为目标，培养一支高素质的高新技术产业人才队伍。要发挥政府调控人才发展的重要作用，通过有效的组织形式，做好全省人才总量平衡、供需平衡、结构调整等工作。
4.实施人才“本土化”战略。面对经、津大都市、国际跨国公司及外资企业的人才竞争压力，河北应扬长避短，有针对性地采取”人才本土化”对策。一是着重培养开发河北优势产业方面的人才，增强企业对人才的有效需求，以优势产业留住人才、用好人才。二是着力优化人才环境。河北深厚的文化底蕴和依傍京津是经济和人才发展可资利用的独特优势。特别要以事业、感情吸引人才、留住人才。三是重视和发挥民营企业、创业型科技企业的用人机制活，人才决策效率高，人才价值体现充分的优势。四是充分发挥河北教育、科研的现有优势，以骨干企业为中枢，以人才为纽带，与国内外的高校和科研机构结成利益共同体，拓宽人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才资源，在海外设立联络点或必要的工作机构，建立河北籍海外人才信息网，吸引他们回河北工作或服务。
参考文献:
[1]张利群 崔会东 王国贞:加速河北产业结构的优化升级.经济论坛，2004.10
[2]史俊仙:河北产业结构优化调整策略.合作经济与科技，2006.4
[3]王伯鲁:对产业技术进步与产业结构升级探析.攀登，2000.6
[4]肖 翔 张维林 左都凯:论21世纪企业人力资源管理新趋势.湖南大学学报，社科版，2001.2
人才管理与人力资源管理范文第2篇
人力资源是高等独立学院竞争的宝贵资源，也是最活跃的因素，是独立学院在激烈竞争中的第一要素，关乎其生存和发展。随着独立学院的不断发展，急切需要其在人力资源方面由传统的人事管理向现代的人力资源管理的转变。目前，大多数学院还是保持着依赖于母体的传统的人事管理模式，存在着对人力资源规划认识不全、人力资源关了目标不明、管理机构不健全等诸多问题，更不不能说人力资源管理与学院发展战略相结合。在人才竞争全球化的今天，战略人力资源管理是各独立学院获得长期竞争优势的核心，所以战略人力资源管理对各独立学院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
随着独立学院的不断壮大和发展，越来越多的学院管理者逐渐认识到人力资源管理发展的重要性，但在将各学院的发展战略与人力资源相结合上仍然存在许多不足，主要表现在：
一、对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了独立学院的战略发展，是进行战略人类资源管理的重要组成部分。学院的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又包含于人力资源管理体系中。各独立学院往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。不能从整个战略规划与人力资源管理与人力资源战略的流程上加以实施。独立学院的管理者们也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划不能考虑其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，没有从各独立学院的发展战略角度来规划人力资源工作，未能从人力资源的系统上加以有效的整合。
二、不能对战略人力资源管理认识目标不明确
作为独立学院战略性管理，人力资源管理的目标已经超越了传统范围，而与整个学院的长远发展目标相融合，是学院各项管理工作的基础和依据。但许多学院明确的发展战略和战略目标。使人力资源规划失去了方向感，尤其是在目前独立学院招生规模不断扩大的时期，各学院专业在不断调整，所需教师和管理人员不断增加，其中不乏许多独立学院在定岗定编工作也不像二本院校那么成熟，在人力资源管理战略上不清晰，甚至没有长远的战略人力资源管理目标。从而导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
三、人力资源管理不能应对独立学院发展的环境
由于我国独立学院办学的特殊性，决定它目前处于一个发展的大好时期，而其办学的特殊性又决定了人力资源管理的特殊性。独立学院的发展变化快，其对环境变化的反映也应该比较快，学院战略调整较为频繁，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成独立学院所需的技术人才和管理人才不能得到及时的供应。
四、缺乏战略人力资源管理的专业人才
目前，许多学院没有设立专门的人力资源管理部门，大部分工作由办公室履行人力资源管理的职能，即使部分独立学院设有人力资源管理部门，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要有：第一、没有专业的人力资源管理人员，知识储备不足，技能不够；第二、缺乏对的人力资源管理系统的职业培训。他们大部分有人员不是从事专门的人力资源管理，往往缺乏系统的人力资源管理知识，只凭经验办事，更别说将人力资源与学院战略相结合。
独立学院战略人力资源管理，是要将人力资源管理与各独立学院的战略制定和战略实施相结合。以制定和规划实施符合独立学院长远目标的人才战略为核心，提高各独立学院战略目标为根本任务，实施战略人力资源管理需要做到以下几方面工作：
（一）制定符合独立学院长期发展的人力资源规划
目前各独立学院处于发展阶段，所面临着专业调整、新专业申报、院系的建立、学科带头人的力量不足、学术团队缺乏等一系列急需解决的问题,现有的人力资源规划大多是根据自身所急需的人员来制定计划或没有制定计划而临时缺人才去招聘，而没有按照学院自身发展战略的需求去制定，缺乏对学院发展的长期规划所需人力资源的规划,不利于自身的总体发展。
（二）管理者树立正确的战略人力资源管理观
思想是行动的先导，树立正确的战略人力资本观念，必须首先解放思想，改变狭隘的、传统的用人观，积极树立与时展要求相适应的人才新理念，用先进的理念推动人才工作的展开。独立学院战略人力资源管理的有效实施,在于学院的高层管理者对人力资源管理战略的高度重视，只有高层管理者的重视和正确的领导，才能顺利地将人力资源管理战略与学院的长期发展战略相结合，只有在人力资源管理工作者的大量投入，才能提高战略人力资源管理的力度。
（三）正确认识独立学院战略人力资源管理所处的环境
我独立学院人力资源管理战略是各学院人力资源管理者根据学院的发展战略,认识所处环境分析各学院现有人力资源现状，为学院的重大决策提供各种有价值的人力资源信息，为学院在发展战略目标的制定过程中提供依据。由于目前独立学院发展处于探索时期，长期战略在一定时期会有调整，人类资源管理也应随之调整。
（四）建立独立学院专门的人力资源管理部门和培养专业的管理人才
独立学院在办学的实践中，应尽快创建以独立学院长期发展战略为先导的人类资源管理模式，健全专门的人类资源管理部门，培养专业的战略人力资源管理人才，各管理者要从整个学院的长期发展战略出发，重视人力资源的战略性发展，将学院的战略发展目标和学院的人力资源战略发展密切集合，从而促进学院的发展。
人才管理与人力资源管理范文第3篇
【关键词】人事档案 管理 人力资源
一、人力资源管理和人事档案管理
所谓人力资源管理，其实就是结合一定物力的人力，通过科学措施进行合理培训、组织以及调配，确保物力、人力可以保持在最佳比例状态，并运用对人思想、心理以及行为等进行控制、协调以及引导，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标。从根本上说，人力资源管理的中心是“人”。所谓人事档案管理，其实就是国家机构与社会组织等在进行相关人事活动中逐渐形成，以此反映与记述德才能绩、个人经历及工作表现等材料。人事档案管理具有真实性、动态性、现实性以及机密性等特点，是历史的、全面地对人才进行考察与了解，对人才进行正确选拔与任用的重要依据。就某种意义而言，人力资源管理与人事资源管理具有隶属关系，在企业人力资源管理中，人事档案管理时期重要环节，同时也是对个人进行全面考察的重要依据，同时也是合理管理人才的重要措施。所以要想对人力资源管理进行合理配置，最大限度地使人力资源管理价值得以实现，就一定要对人事档案管理予以完善。人力资源管理的基础是人事档案中的有效信息。因此，人事档案管理质量直接影响着人力资源管理的有效性。
二、人力资源管理中人事档案管理的重要性
在人力资源管理中，人事档案所提供的信息是其识、选、用人才的依据，所以，人力资源管理和人事档案管理关系非常密切。
（一）为开发人力资源提供可靠、真实的数据与信息
通过相关人事档案能够对员工人生轨迹进行动态分析，掌握员工过去与现在，并对员工发展潜力进行预测。人事档案能够将具有价值的相关信息提供给企业，帮助企业及时挖掘人才，防止对人才的埋没与压制，虽然作用各异、类型不同，然而，如果有利于发挥系统功能，则为有用人才。利用人事档案中的相关信息，可以做到人才使用时的扬长避短，充分发挥人才效力。
（二）有利于合理配置人力资源
通过人事档案能够对员工信息进行深入性了解，进而科学管理企业员工。人事管理有效性能够实现人力资源信息共享，企业中配置资源时，依照人才不同的特点与能力，做到因事择人，以人治事，使人才优势得到充分发挥，在各系统、部门以及组织中促进人才有序、合理流动，最终促进企业发展。
（三）更规范、科学地预测人力资源需求
企业组织内部是影响人力资源需求的主要因素，有效分析人力资源档案有助于企业对人才需求进行及时了解，最终对人才资源计划予以合理制定。
三、不善的人事档案管理对人力资源管理的负面影响
（一）档案材料虚假性不利于合理配置人力资源
真实性是档案的基本特质，若档案缺乏真实性，那么人事档案就会不具备利用价值。由于信息缺乏对称性，导致档案频频出现失真的个人信息现象。像假年龄、假学历以及假工龄等等。这些虚假信息会导致人事部门无法对企业职工做正确评估，无法正确制定企业人员补充计划、配置计划、退休及解聘计划等相关工作。
（二）人事档案内容雷同、分散，导致人力资源效力的降低
企业人事档案一定要对员工真实面貌进行历史、全面以及客观反映，但是，目前很多人事档案内容抽象、资料单一，不能体现个性化，此现象导致企业在对人才的选用上缺乏一定参考价值，对企业员工正常晋升与选拔产生直接性影响，不仅会挫伤员工工作积极性，而且还会造成企业经济损失。
（三）落后的档案材料管理，缺乏时效性，阻碍人力资源管理效率
陈旧的人事档案材料都属于记录当事人历史的重要依据，因为不会对已置于人事档案的相关员工材料进行二次审核，而且最新的档案也属于程式化，对近期反映员工工作的档案又很少，所以人力资源管理部门无法从中获取有价值的企业信息。而且随着不断流动的企业人员，对企业进行个人档案的查阅带来不便，造成时间与人力的浪费，从而降低企业工作效率。
四、对人事档案管理予以完善，服务于现代人力资源管理
优化人事档案管理，加强企业人事档案的真实性与动态性。在管理企业人事档案活动中，企业需要及时改革与新情况、新形势不相适应的规章制度，构建与新形势相适应的、新德、更科学与合理的人事档案管理机制，确保人事档案管理的制度化与法律化。对档案材料登记与传递机制予以构建与完善。人事档案内容一定要重视动静结合、横纵结合，便于人力资源管理部门可以准确、及时了解员工实际情况。提高档案管理工作者素质。提高人事档案管理工作者素质是将人事档案管理工作做好的重要举措。人事档案管理需要工作人员一定要具备较高工作素质、良好职业道德及严格企业组织纪律，所以，一定要加强档案管理人员的业务素质与思想建设，不断拓宽其知识领域，保证档案管理人员可以不断适应更高要求、更新的管理档案工作。
五、结语
人事档案是一个组织或者企业对人才进行了解、考察以及合理使用的重要依据，企业基本的人事档案特性对企业人力资源管理具有决定性作用。真实、规范以及健全的人事档案管理对企业建立和开发人力资源具有重要意义。所以，一定要对人事档案管理作用进行充分发挥，最终促进企业人力资源和谐、健康发展。
参考文献
[1]任胜云，范利.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].云南档案，2009（07）.
[2]罗玲，吴婷.人事档案在人力资源管理中的应用与研究[[J].管理与财富，2009（12）.
[3]孙旭东.浅析人事档案管理在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2009（05）.
[4]周桂玲，张丽萍.人事档案管理中存在的问题及未来发展对策[J].黑龙江科技信息，2007（07）.
人才管理与人力资源管理范文第4篇
（一）企业文化的概念与内涵
企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。
（二）企业人力资源管理工作的意义
企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。
二、企业文化与人力资源管理的交互关联
（一）企业文化与人力资源管理的客体相同
企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。
（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向
企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。
（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓
企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。
（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体
企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。
三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略
（一）提升企业文化建设的实践性
提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。
（二）将企业文化融入人力资源管理工作
将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。
（三）将企业文化与管理制度建设相结合
将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。
四、结论
人才管理与人力资源管理范文第5篇
关键词：人力资源管理问题建议
1企业人力资源管理现状
当前，在我国部分企业的人力资源配置上，大多如下：一线员工工作困苦，企业各项措施不到位，一线员工吃紧；其他岗位员工较多，甚至存在超员现象，部分员工浑水摸鱼。人力资源管理的不善，直接影响了企业工作的顺利开展，抑制了企业发展的步伐。面对人力资源管理现状，企业所采取的措施也未起到应有效果，为人力资源后期管理带来各项问题，管理混乱，企业发展受阻。
2加强人力资源管理的重要意义
人力资源管理的高效性，能够有效增强企业综合竞争力，同时对人力资源管理也具有重要意义[2]。第一，加强人力资源管理，能够有效保障企业适应时展需求。随着社会发展，社会进入了知识与科技时代，人才成为企业发展的主要驱动力，高质量人才掌握的多寡，直接关系着企业是否在市场上脱颖而出。第二，加强人力资源管理，能够提高企业的国际地位。全球化时代下，人力资本逐渐国际化，作为我国经济命脉，国有企业必须构建完善的人力资源管理体系，才能推动国企高效运作，真正保障企业在国际上站稳脚步。第三，加强国有企业管理，是提高员工绩效的需要。企业运用人力资源管理为员工职业生涯做好规划，能够有效提高员工工作态度与能力，提高员工向心力，进而提高企业整体业绩，推动国有企业向前发展。总之，在当今企业发展中，人力资源管理的有效应用，能够推动企业合理配置人力资源，充分利用人才，充分发挥员工的积极性与创造性，提高企业综合竞争力。
3企业人力资源管理中存在的问题
3.1对人力资源管理认识不足，思想观念落后
在我国各个行业中，普遍存在重视物质资本投资，忽视人力资本投资的现象。在企业发展中，管理者对人力资源管理的认识不足，常将利润放在首位，忽视了员工管理的重要性，仅将员工作为劳动力的存在，甚至存在“将员工培养成才，为别人做了嫁衣”的想法，在人力资源管理中，资金投入不足，人力资源管理难以发挥效用。另外，在选人、用人中，部分企业难以做到公平公正，择优录取，降低了员工奋斗的积极性，影响了员工工作效率，抑制了企业的发展经营[3]。
3.2企业员工素质无法保障，人才流失严重
企业员工整体素质难以保障。据悉，在多数企业中，大学本科以上学历学生数量较少，多数高中或中专学历，整体来讲，整体素质偏低。尤其是井下工作者，员工多是农民工，文化素质不足，安全意识缺乏，没有质保能力，为企业井下工作带来安全隐患。须知，大多企业位于偏僻地带，工作环境恶劣，难以满足员工对工作环境的需求，优质人才流失严重。
3.3企业对人才与人力资源理解不透彻
在人力资源管理中，企业对人才与人力资源的理解不足，人才价值难以发挥，抑制了企业的发展[4]。须知，人才是企业的最重要、也最稀缺的资源，然而，在部分企业中，因企业对人力理解不足，人才很难在企业中体现价值，造成企业人才管理一直处于落后状态。归根结底，人才未对企业体现出其应有价值，多是因企业对人才贡献的理解认知片面，薪酬、待遇难以为企业留住人才；企业未对人力资源的价值深入研究，在人力资源开发上，仍采用粗放型管理方式，人才作用难以发挥，造成企业发展缓慢。
4增强企业人力资源管理的策略
4.1重视人力资源，深入开发人力资源
为了解人力资源管理的重要性，世界银行曾对各个国家进行研究，结果发现，重视人力资源管理的国家，其经济发展明显快于以自然资源发展的国家。由此可见，人力资源也是一种重要战略资源，在世界竞争中占据决定性作用。对此，在经济全球化时代，企业想要发展，必须深入了解人力资源管理，重视人力资源管理工作，增强企业人才竞争力，才能推动企业的可持续发展。并且，企业应加大力度开发人力资源，高度重视人才聘任机制，制定人才培养机制，重视人才，尊重人才，以薪资待遇与前途留住人才，提高企业人力资源管理效率，才能为企业的发展奠定基础[5]。
4.2创建人力资源管理机制
新形势下，提高人力资源管理效率是企业发展的关键。笔者认为，在人力资源管理中，相关人员应根据实际情况，创新人力资源管理机制，真正为企业培养人才、留住人才，提高企业人才竞争力。首先，建立完善的选材机制。在企业选拔技术人才时，应将公开选拔方式与内部推荐方式相结合，以此引进新鲜血液的同时，激励企业员工，为企业员工明确前进方向。在人才选拔中，应始终坚持公平公正原则，对员工进行科学分配，提高员工工作积极性，增强企业生产效率。其次，建立激励机制。企业想要长效发展，留住人才是重点。对此，企业应建立合理的激励机制，提高员工对企业的认同感，增强员工责任感，推动企业向前发展。因不同员工对工作需求不同，建立合理的激励机制，能够充分体现员工价值，为优秀员工提供更多前进机遇。另外，本行业危险性较高，企业应为员工提供良好的福利待遇，解决员工的后顾之忧，为企业做出更大贡献。最后，建立完善的培训机制。为保障企业紧跟时展，企业应对员工定期培训，提高员工理论知识，增强员工实践能力。并且，应重视专业型人才的培养，积极引进新的工艺，提高企业生产效率，推动企业向前发展。
4.3制定良好的人才管理机制
在本行业人力资源管理中，加强对人的管理，能够有效提高企业实力。为此，可制定良好的人才管理机制，将企业分散的部门统一管理，减少管理经费的同时，提高管理效率。如：将工资部门、培训部门归为人力资源管理部门，统一管理、统一分配，提高人力资源管理部门在企业中的地位，提升企业人力资源管理机制，推动企业向前发展。另外，在人才管理机制制定中，应重视管理部门人员的创新素质，培养创新人才，充分利用企业人员，推动企业向前发展。
5结语
综上所述，在企业发展中，人力资源管理作为重要管理方式，在企业中发挥重要作用。然而，企业对人力资源管理认识不足，企业员工素质无法保障，人才流失严重，企业对人才与人力资源理解不透彻，严重影响了人力资源的效用发挥，抑制了企业的可持续发展。对此，企业应重视人力资源，深入开发人力资源，创建人力资源管理机制，制定良好的人才管理机制，提高人力资源管理策略，增强企业效益，从而推动企业可持续发展。
参考文献
[1]张贞玲.煤炭企业人力资源管理的问题及对策[J].环球市场信息导报,2014(3).
[2]李亚丽.煤炭行业人力资源管理存在的问题及建议[J].人力资源管理,2017(10).
[3]韩林明.煤炭企业人力资源规划研究[D].南京邮电大学,2015.
人才管理与人力资源管理范文第6篇
关键词：心理资本 小微型企业 战略人力资源管理 人力资源优势
相关理论和概念
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源（李颖玲等，2011），包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧等四个方面。心理资本的有效开发和管理，能积极影响员工行为和工作态度，提高员工的工作绩效。
战略人力资源管理是指将企业战略、组织目标与人力资源管理实践联系起来，根据外部动态变化的环境灵活调整企业战略，使其与其他组织活动协调，以形成各职能协同并作用于员工来推动组织提升绩效，实现组织战略目标。战略人力资源管理是把规划和构想通过一系列的政策、策略和行动落于实处，有步骤的实现，其着眼点不在人力资源管理的六大功能模块上，而是一个组织人力资源的宏观视角——稳定与发展，强调人力资源管理实践与外部环境和企业战略的匹配性。
战略人力资源管理5P模型是美国学者Randall S.Schuler在1992年提出的，他将战略人力资源管理的5个方面与企业战略目标之间保持高度的一致性，使人力资源管理活动具有战略性。这五个方面分别是：人力资源管理理念（Philosophy）：说明了公司看待人的价值；人力资源政策（Policy）：指出建立人力资源管理制度的指导原则；人力资源计划（Program）：整合各项与人有关之改革方案；人力资源实务（Practice）：如何促使员工表现出应有的角色与行为；人力资源流程（Process）说明人力资源活动应如何执行。
心理资本与战略人力资源管理的关联
现代竞争激烈，来自企业内部和外部环境不确定性的变化、就业困难、家庭生活费用等方面给员工带来巨大的压力，容易产生紧张情绪，如果不能及时适当地处理员工的紧张心理，容易降低员工的工作满意度和积极性，最终给工作绩效带来负面影响。巨大的生存压力还使得人们愈发焦虑、浮躁，由心理问题带来的悲剧比比皆是，培养员工自信、乐观、充满希望以及从挫折中迅速恢复的坚韧性的心理状态就显得十分重要。而战略人力资源管理正是试图对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的员工成长和自我发展（蒋建武等，2007）。战略人力资源管理是一个系统，强调企业战略与人力资源活动的匹配性，重视员工在企业中的作用，这种匹配和重视能帮助和支持员工应对各种不确定性的困难和压力，帮助员工克服焦虑、恐惧心理，使员工在困难中坚持住，并迅速走出逆境，最终获得成功。战略人力资源管理还有利于发现员工的才能，将他们放在最合适的岗位上创造出最大的价值，提升其成就感和幸福度。这些都有利于员工自信、乐观、充满希望、坚韧性的培育。
小微型企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理观念落后
小微型企业由于受规模及成本的影响，还没有认识到人力资源的重要作用，不愿意对其进行投资和开发，更没有培育员工积极心理资本的观念。小微型企业的管理体系由于成本和规模而没有专门的人力资源管理部门，对员工的人力资源管理活动也仅仅是招聘、发工资等最基本的业务。忽视对员工潜力的发掘、绩效仅仅根据员工的出勤率、薪酬只是参考员工的业绩。人力资源管理活动简单而独立，缺乏人力资源管理系统体系的思想，员工的权益难以得到保障，影响员工对小微型企业的信心和希望指数。
（二）吸引和留住人才困难
当今竞争激烈，人们面临着巨大的生存压力，求职者都希望能够获得良好的环境和较高的报酬，小微型企业处于创业阶段，环境艰苦，使得人才过多趋向于大中型企业，小微型企业人才选择范围狭小。一方面，由于微型企业本身环境艰苦，无法提供与大中型企业竞争的报酬，降低了对人才的吸引力；另一方面，小微型企业发展前景不明朗、人才对自我价值实现的追求以及外界的诱惑等因素也使得小微型企业难以留住人才。小微型企业的员工综合素质和能力普遍不高，但是只要放对了地方人人都是人才，通过加强对小微型企业员工的心理资本培育，能有效提升他们的工作绩效。
（三）管理混乱且制度不健全
处于创业初期的小微型企业缺乏企业管理的经验，其管理结构松散，部门划分不清、员工责任不明，容易造成工作的重复和遗漏，一方面容易让员工产生消极心理，影响了员工自信、乐观、充满希望等心理资本；另一方面，也使得企业战略执行难度加大，企业目标难以实现。另外，小微型企业缺乏完整的人力资源管理体系：对员工进行培训几乎不可能，也没有规范的薪酬福利激励体系和绩效考核体系，更谈不上对员工的职业生涯规划。无法保证企业人力资源管理活动的战略性以及其与企业战略的一致性。难以实现企业战略目标与人力资源管理的匹配。
心理资本对小微型企业战略人力资源管理的启示
建立战略人力资源管理体系是小微型企业获取人力资源优势，提升竞争力最有效的途径。小微型企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置；还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而实现组织目标。本文利用战略人力资源管理5P模型讨论心理资本给小微型企业提升人力资源优势，实现战略人力资源管理带来的一些启示。
（一）人力资源管理理念
小微型企业缺乏人力资源管理的思想，对员工的管理缺乏系统性，员工觉得自己的存在对企业来说可有可无，容易产生消极思想。小微型企业规模小，人员少，可以没有专门的、完善的人力资源部门，但应树立人力资源管理理念，不断规范人力资源管理体系，重视员工的作用，这说明了企业看待人的价值，让员工知道企业的发展离不开他，有利于建立员工对企业的信任，使员工对个人和企业的发展充满希望和信心。
实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于例行性的人力资源管理工作是否到位，而在于企业是否重视人才，是否营造了一个适于人才发展的环境，而思想指导行动，人力资源管理理念正是管理者对如何创造这种环境有所思考的体现。小微型企业工作量大、发展历程艰辛，只有站在战略的高度，从思想上重视员工，才有可能使员工乐观、积极应对各种困难，对企业充满希望和信心，与小微型企业共进退。
（二）人力资源政策
人力资源政策是人力资源管理理念的体现。小微型企业在制定每一项企业战略、人力资源管理职能、管理制度和活动时应将如何最大化聚集员工心理资本，形成员工自发性积极完成任务的强大动力，并能最大限度地激发员工的工作潜能和积极工作行为，增强员工的满意度作为人力资源管理体系设计的指导原则，将增强员工的幸福感作为人力资源管理活动实践的出发点和归宿。
小微型企业制定轻松、人性化的环境制度：公平、完善的人力资源体系以及能让员工放心的社会保障制度有助于保持和提升员工积极的心理状态，从容面对超负荷的工作时间和工作强度，提升员工的工作韧性。将保障员工利益、无条件支持员工作为处理日常事务的原则也有利于增强员工的自我效能感，使员工敢于挑战自我，独立面对并处理各种困难。需要说明的是，将一切以员工为中心作为小微型企业的政策指导原则并不是说在各方面都必须迁就员工，而是在正确的方面无条件支持员工，错误的地方公正的指出并给予相应的惩罚。
（三）人力资源计划
小微型企业人才吸引相对困难。因此必须重视现有人员的开发和培养，企业在制定和实施战略的过程中都应考虑各项与人有关的方案，制定与企业战略相匹配的核心人才培养计划，在日常工作中不断锻炼、培养核心员工的心理资本。一个企业将来能发展得怎样，企业对核心人才的培养有关键性的作用（吴晓荣等，2011），对于刚起步的小微型企业来说更是如此。小微型企业在日常管理中要注意发现企业的核心人员，为其规划一条务实的、有吸引力的职业发展通道并加以培养，注意营造一个有利于人员成长和发展的环境并将核心员工的个人利益与企业的长期战略发展目标结合起来，通过在企业经营实践中不断培育核心员工的自我效能感、乐观主义、树立希望和提升员工韧性，-使其成为能为小微型企业独当一面的高级人才。
（四）人力资源实务
小微型企业在人力资源管理活动中应严格执行其制定的人力资源政策，在企业战略制定时要体现员工在人力资源管理中的重要作用。对小微型企业而言应建立规范而不是精细的人力资源管理体系，人力资源管理活动需要有一定的标准以进行可操作性的评估。小微型企业的人力资源管理活动一般由企业主执行，人力资源管理体系及其标准的制定就需要企业主与员工沟通，共同商讨来制定，这样有利于降低在实施过程中的难度。由于员工亲身参与，各人力资源活动也有利于员工的理解，将对组织的期望与自己的义务挂钩，树立员工良好的工作信念和乐观态度。
另外，小微型企业战略与人力资源管理活动的匹配需要企业主经常性与员工沟通和交流，了解员工在目标实现过程中遇到的困难，及时发现偏差并做出相应调整。企业主的关心和帮助能够使员工在工作中更加自信，不畏挫折，快速走出逆境并对未来充满希望，增强员工的坚韧性，使其在工作表现出该承担的角色和行为，从而提高组织承诺和工作绩效。
（五）人力资源流程
员工招聘方面：小微型企业工作环境目对较差，工作量大，工作复杂，在招聘时应注意选用具有较高自信、乐观主义、具旨较强复原能力的、能吃苦耐劳的求职者。员工培训方面：小微型企业应树立培训观念，首先要认识到员工的心理资本是可以通过培训得到提高的（王碧英等，2010）。本着节约的原则，在经费允许的范围内选降尽可能有效的培训，培训不仅仅限于知识和技能的更新，而应更注重员工心理资本的培育。绩效和薪酬管理方面：小微型企业应考虑员工的积极心理状态，注重公平。以客观事实为依据，加强沟通，引导员工积极心理资本的培育，并帮助员工进一步改善和提高，确保员工的希望不被破灭，热情不被浇灭，减少心理资本的负面影响。员工关系管理方面：重视员工的劳动权益，营造一个轻松、愉快的人际关系氛围。使员工保持自信、乐观、希望和坚韧性的健康心理状态，降低工作和生活带来的负面影响。
人才管理与人力资源管理范文第7篇
关键词：广西中小企业；人力资源管理专业人才；需求分析
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）10-0062-01
为了掌握广西中小企业对人力资源管理专业人才的使用管理和需求情况，为学院开设人力资源管理专业提供第一手资料。近期，我们对广西区内部分中小企业进行了走访及问卷调查，通过数据统计与分析，初步掌握了有关情况。
一、广西中小企业的基本概况及调查的基本情况
近几年来，在有关政策的扶持下，广西规模以上中小型企业得到了快速的发展，但与东部发达地区相比，广西规模以上中小型企业的数量、经济总量都有比较大的差距。据年报统计并经国家统计局核定，截止2011年，广西全区企业法人单位数为13.9万家，其中，规模以上、限额以上国民经济行业的法人单位及所属的
产业活动单位11990家，而规模以上中小型工业企业不足7000家。
近期，我们对广西区内近100家中小型企业发放问卷调查表，回收有效问卷66份。中小企业的界定主要参照国家发改委出台的标准，以职工人数、销售额、资产总额作为划分。其中规模在100人以下的共20家，100～300人的18家，300～1000人的16家，1000人以上9家。问卷主要了解企业人力资源管理的现状、对人力资源管理专业毕业生的需求情况、对人力资源管理专业毕业生的知识、技能要求等情况。
二、广西中小企业人力资源管理人才使用管理情况分析
调查显示，66家企业中，58家企业配有专门的人力资源管理人员，占被调查企业的88%，只有8家企业没有专门的人力资源管理人员。说明绝大部分中小型企业人力资源管理的理念和意识比较强，对人力资源管理工作比较重视。未配有专门的人力资源管理人员的企业主要是规模在60人以下的民营小企业。
调查还显示，随着企业的不断发展和管理的规范化，企业对人力资源管理的要求和专业人才的需求也不断提高。但有相当比例的中小企业对人力资源管理还限于观念层面，对人力资源管理内涵的理解并不到位，人力资源管理部门的作用还停留在招聘员工和考勤等面上的工作。相对而言，规模较大的企业，因企业内部分工不断细化和复杂程度的提高，对人力资源管理职能的认识比较深刻，对人力资源管理专业人才的要求比较高。
在被调查的企业中，有人专职力资源管理人员1～2人的共34家，3～5人的15家，5人以上的15家。其中33家企业从业人员不是人力资源管理专业毕业的，有19家企业只有1～2人是本专业毕业的。说明广西中小企业现有人力资源管理人员数量有限，人力资源
管理机构设置与人员配备专业化程度偏低，用人机制不够健全。
三、广西中小企业人力资源管理专业人才需求情况分析
调查显示，未来几年，有56家企业需要引进人力资源管理专业人员，占被调查企业的85%，只有10家企业不打算引进。说明广西中小企业对人力资源管理专业人才的需求比较旺盛。
同时，广西中小企业对人力资源管理专业毕业生的学历要求不是很高，50%被调查企业要求为大专毕业，另外50%的企业要求为本科以上毕业。一般而言，规模越大的企业，对该专业毕业生的学历要求越高。
调查还显示，绝大部分企业对人力资源管理专业人才的要求是具有相应的工作经验。特别是对人事主管级人员的工作经验要求比较高。13家企业要求具有2年工作经验，25家企业要求具有三年的工作经验，29家企业要求具有3年以上工作经验。
可见广西中小企业对人力资源管理专业人才的要求更注重实际工作经验。同时，也反映出，广西中小企业在人力资源管理方面，还比较注重传统的管理职能，对人力资源管理专业人才的创新能力及研发能力的要求相对较低。
中小企业对人力资源管理专业人才的性别要求更偏重于女性。调查显示，50家企业认为女性更合适从事人力资源管理工作，占被调查企业的76%，小部分企业认为男性更合适从事人这一工作，也有部分企业对性别没有特别要求。
大部分被调查企业将人才招聘列为企业人力资源管理的重心，其次，薪酬福利、绩效管理和员工培训。但企业对一些基础性工作，如人力资源规划、人事档案、工作分析与定岗定编等职能关注度相对偏低，部分中小企业对企业持续发展的员工梯队建设、组织结构和企业文化建设重视不够。
调查还显示，绝大部分中小企业对人力资源管理专业人才所需要关键知识和核心能力有较高的要求。80%的企业要求人力资源管理人员熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。企业对人力资源管理工作人员应具备核心能力要求依次是：专业知识水平（74%）、沟通能力（66%）、执行能力（64%）、合作能力（56%）。
随着《广西北部湾经济区发展规划》和《国务院关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》的全面实施，广西将建设成为国际区域经济合作新高地、中国沿海经济发展新一级，广西中小企业面临着新的发展机遇。可以预测，未来几年，广西中小企业对人力资源管理专业人才的需求将有大幅度的提高，高校依据市场需求，增开人力资源管理专业将有广阔前景。
参考文献
[1] 广西北部湾经济区发展规划[S]．
人才管理与人力资源管理范文第8篇
自知识经济时代到来之后，人力资源的优化配置与合理开发，对企业乃至社会的发展具有愈发重要的战略作用。在大数据提供的海量分析因子中，包含着诸多与企业人力资源管理工作相关的数据链条。这些数据脱胎于长久以来的人力资源管理定式，是对企业现有人力资源管理现状最全面的理性反馈。因此，在厘清大数据相关定义的基础上，积极探究大数据对人力资源管理的影响，将有利于优化企业人力资源决策程序、运行模式以及管理机制。
二、大数据概述
自著名咨询公司麦肯锡提出“大数据时代已经到来”之后，大数据成为国际社会炙手可热的词汇。其实大数据在金融、物理、生物等科技领域存在已久，只因互联网行业的发展而引人注目。从理论上来讲，大数据是指人类在日常工作和生活中广泛积累的行为数据，尤其是近年来的用户网络行为数据。从实践来看，大数据具有如下四大显著特征：首先，数据量大，为人力资源管理方式的改善提供海量的数据分析基础，有利于决策行为的优质化、准确化。其次，类型繁多，大数据不仅以文字展现，还包括图片、音频、视频等类型，有利于构建企业人力资源管理的多维模型。再次，价值密度相对较低，这对企业利用相关技术提纯有效信息的能力是一种考验。最后，处理速度快且时效要求高，强力推动着管理理念与策略的更新。
三、大数据时代石油企业人力资源管理工作分析
石油作为重要的战略储备物资和社会运转的剂，历来即是国家命脉行业。我国石油企业自20世纪80年代进行体制改革以来，逐步进入到市场经济中，这虽不能改变其在重工业中的柱石地位，但对其人力资源管理提出了更为严格的要求。之前只凭资历经验进行人事管理的方式已然不能满足时代的需求，大数据时代为石油企业的人力资源管理提供了全新的可能性。因此，着重分析大数据时代的石油企业人力资源管理工作，具有重要的研究意义。
（一）大数据与人才挖掘
挖掘人才是企业人力资源管理的重中之重，只有在大量的应聘者中寻觅到企业发展切实需要的人才，才能够为企业腾飞打下坚实人力根基。随着互联网的深度普及，筛选网络简历已成为企业招聘的重要方式。以石油企业的人力资源管理部门为例，每年的招聘季都要以传统的人工筛选方式挖掘专业人才，不仅效率低下，而且难以发现应聘者的深层价值。但通过利用大数据，企业挖掘人才将由之前简单的依凭经验和感情，转变为依赖理性的数据分析。
（二）大数据与人力资源管理
管理人力资源是企业人事制度的核心工作，既关系到企业内部的高效运转，又关涉人才能否得到优化配置、发挥最高效益。石油企业作为传统的重工企业，其人力资源管理模式相对陈旧，一方面缺乏战略规划，一方面只重视使用，而忽视长期开发与培养。因此，不仅愈发难以适应知识经济社会的发展需要，而且久而久之将会产生桎梏作用。在大数据时代中，人力资源管理将成为企业的一项有机制度，并通过大数据的帮助实现不断地完善。例如，石油企业利用大数据对工作时间、效率、人力成本等因子进行系统分析，科学制定最合理的绩效工资模型，从而实行优化的绩效考核制度。
（三）大数据与人事工作评价
传统的企业人事工作评价，只是通过资历、年限等做出的经验性评价，既缺乏对未来工作的指导作用，又难以调动人才的工作积极性。进入21世纪以来，石油企业步入可持续发展轨道，迫切需要专业能力强的创新型综合人才，人事工作评价制度也必须随之做出改变。大数据作为基础的分析因素，利用相关性视角，综合考虑人才的各方面素质，能够打破人才的地理位置屏障，实现创新人才的全球引进模式。简而言之，石油企业的人事工作评价机制利用大数据的预测性效益，提高人事工作评价的准确度，从而真正实现一方面以大数据为人事工作评价的基准，提升人力资源的工作积极性；另一方面以大数据开拓人才引进的新天地。
四、创新企业人力资源管理工作的策略
众所周知，人力资源是企业前进的重要驱动力，优质的人力资源管理模式能够促进企业的可持续发展，实现人才与企业的完美融合。大数据时代是企业人力资源管理机制变革的重要转折点和机遇期，积极利用大数据相关特性的企业才能在市场竞争的洪流中巍然屹立。
（一）全面实施信息化
随着信息科技日新月异，社会各领域基本进入信息化时代。信息化是大数据时代的左膀右臂，一方面，企业实施信息化管理能够为大数据分析提供全面可靠的数据保障；另一方面，信息化能够推进大数据在企业人力资源管理中的应用进程。因此，实施人力资源管理创新战略的首要前提是全面实施信息化。以石油企业为例，作为老牌的重工业产业，石油企业必须扫除积弊，加快内部信息化建设进程，将计算机、互联网以及电子机械设备等硬件与大数据系统等软件有机结合，促使企业运营步入信息化管理控制的新时期。
（二）突出企业自身特点
从近年来的工作实践来看，大数据时代的人力资源管理绝不能够照搬照抄所谓的经验范例，必须在汲取先进经验的基础上结合企业自身的发展特质。一是由于大数据分析不能盲目进行，要在企业独特的数据基础上进行有效甄别，不然将陷入庞大的数据漩涡之中。二则是因为企业自身特点是改革发展的重要前提。因此，大数据时代的人力资源管理工作必须突出企业的自身特点。以石油企业为例，其劳动力具有专业性强、学历较高、男性比例高等区别于其他普通行业的特点。正因如此，其在大数据影响下的人力资源管理要将这些自身特点作为重要衡量因子，一切从实际出发。
（三）建立动态可持续管理机制
大数据时代的企业人力资源管理，不能固守一成不变的死板制度，必须以理性分析为依据，以企业自身特征为根基，建立动态的、可持续的人力资源管理机制。在该机制的作用下，石油企业通过大数据形成动态职工管理系统，随时根据企业生产情况、职工需求以及社会需要等，对职工的工作诉求、薪资要求等进行反馈，对人事管理制度进行科学健全和完善。
五、总结