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人力资源和薪酬管理

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人力资源和薪酬管理范文第1篇

人力资源管理是企业管理工作中的重要内容,特别是在今天这样的社会环境下,企业的竞争已经越来越表现为人才的竞争,做好人力资源管理工作,可以让企业更有发展优势。现代企业中的人力资源管理工作,具有丰富的内容,在传统的五大管理模块之下,逐渐细化和深入。薪酬管理是人力资源管理的重要组成,不管是对激励机制作用得发挥,还是对岗位分配的辅助,都发挥着不可替代的作用。本文以当前企业人力资源管理现状为基础,分析了在新的环境之下,人力资源管理中薪酬管理的作用。

关键词:

人力资源;管理;薪酬管理;作用

人力资源是企业发展中的重要资源,随着社会的不断发展,科技已经成为企业成长的重要推动力量,在这样的环境之下,很多人开始忽视人力资源管理的重要作用,认为只要科技到位,企业的发展可以离开人力资源的依托,自然人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反,得人力者得天下,作为先进科学技术的创造者、使用者、载体,人力资源依然是企业竞争中的重要资源,甚至是第一资源,所以做好人力资源管理工作,依然非常有必要。薪酬管理与绩效管理等五项内容并列为企业人力资源管理中的重要内容,自泰勒提出管理学基本理念之后,就一直在企业人力资源管理中有着重要地位。随着社会的不断发展,除了传统的一些作用之外,企业人力资源管理中的薪酬管理也开始发挥新的作用。具体而言,在今天的社会环境之下,人力资源管理中的薪酬管理,主要有以下几点作用:

一、薪酬管理可以激发员工的工作动力

对于今天的企业而言,员工的活力直接决定企业的活力,员工的动力直接决定企业的存活能力,所以,员工具有较强的工作动力,那么企业才有发展的可能。在今天的企业发展中,薪酬管理的作用之一就体现在对员工工作动力的激发上。

1.薪酬管理可以促进员工的创新能力。创新是事物发展的源动力,对于企业而言,员工的创新能力直接决定了企业对于新科技的占有和掌握能力。最近几年,整个社会环境对于创新的追求也在不断提高,特别是在“大众创业,万众创新”的国家基本方针政策之下,企业能有创新型人才,具备创新能力,才能适应国家的发展。人力资源管理中的薪酬管理,可以利用资金的刺激作用,鼓励员工创新,比如企业可以设立专项创新薪酬体系,对于在基本工作中有创新表现的,或者有创新发明的员工,给予薪酬上的奖励,根据马斯洛需求层次理论中的基本原理,薪酬的激励对于满足员工的基本生理需求自己受尊重感的满足,都具有重要的意义,所以,利用人力资源管理中的薪酬管理机制来激发员工创新意识,实现企业创新产能对当代企业发展而言,是重要发展途径。当然,薪酬管理对员工创新能力的激发,并不是自然发生的,它需要人力资源管理人员建立起完善的薪酬管理体制,保证创新能够受到肯定,并且在薪酬中得到体现,所以,在这个过程中,要有明确的的标准和公平的考评。总之,完善的薪酬管理可以促进员工的创新能力。

2.薪酬管理可以保证员工的工作效率。员工的工作效率直接影响到企业的生产效率,而企业生产效率的提高,对企业获得竞争优势,也是非常重要的。人力资源管理中的薪酬管理,对保证员工的工作效率,具有直接的影响。人力资源管理中的薪酬管理,是由一系列管理程序和管理内容组成,企业越是发展,企业内部的各部分越是健全,企业人力资源管理中的薪酬管理同样也越是复杂,原因之一就是人员组成以及岗位的复杂性。如此以来,在这样的企业环境之下,很容易出现空闲岗或者员工放低工作要求,如果人力资源管理无法跟进,薪酬管理无法与员工的工作效率挂钩,那么企业的基本效率自然无法保证。在薪酬管理的过程中,利用岗位匹配与岗位考核作为薪酬管理的基础,同时做好定期监管和不定期监管,全面了解员工的工作情况,进而确定月末的薪酬发放的标准,必然会对员工的工作效率产生影响。同时,对于生产型企业而言,按照生产量确定薪酬,对促进员工提高工作效率,同样具有重要的作用。所以,不管是在怎样的企业中,以薪酬监督生产,以薪酬鼓励促进员工提高生产效率,是薪酬管理的应有之意,也是薪酬管理的作用体现。

二、薪酬管理可以降低企业的生产成本

营利性是企业的根本属性,不管是对于什么样的企业而言,获得盈利才能获得生存的根本,而基本的生产公式中,盈利是收益与成本之差,所以,能够有效的控制生产成本,进而提高企业的盈利,对企业的长久发展而言,是不可忽视的。除了对企业员工的激励作用之外,薪酬管理的另一个重要作用就是对企业生产成本的降低。薪酬管理主要通过以下两种途径降低企业生产成本。

1.薪酬管理可以合理控制生产预算。预算管理是企业财务管理的重要内容,薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,但不管是财务管理,还是人力资源管理,都统一于企业管理中,并服务于企业的长久发展。利用薪酬管理合理控制企业生产预算,可以更好的将人力资源管理与财务管理有机结合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理体系,提前确定基本的薪酬标准,获得人员开支的预算,如此一来,在企业的生产之初,就可以基本确定人力成本,而人力成本是企业成本中重要的组成,能够合理控制人力成本,自然可以控制企业生产中的整个预算。在薪酬管理过程中,对企业的岗位进行合理的排查和考评,对可以合并的岗位进行合并,对可以撤销的岗位予以撤销,这样则可以适当削减企业的岗位人员设置,人员减少,企业的成本预算自然也可以降低。所以,以岗位设置为基本桥梁,以人员配置为主要方式,进而实现人力成本降低,减少企业预算,是当前企业薪酬管理的重要作用的体现。

2.薪酬管理可以保证企业成本的高效应用。同样的成本,在不同的管理模式之下,在不用的应用方式之下可以产生完全不同的产值,泰勒在最初的管理理论中也曾提出,有效的管理有一个重要的功效,那就是让企业在亏损中找到平衡,在平衡里获得利润,而薪酬管理,则可以在一定程度上起到这样的作用,即薪酬管理有保证企业成本高效应用的作用。比如上面我们提到的,利用薪酬管理,可以激励员工的创新意识,创新自然可以为企业带来额外收益,或者薪酬管理对员工工作效率的影响,其最终结果也会提升企业的盈利,这也就可以说明,薪酬管理可以保证企业成本的高效利用。当然,除此之外,薪酬管理的本质是利用薪金的合理分配来实现对人员的管理,这本身就能保证分配到人员当面的资金得到最高效的利用。

参考文献:

[1]薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].王素梅,张海峰.科技与企业.2013.

[2]对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J].叶青.经营管理者.2010.

人力资源和薪酬管理范文第2篇

摘要:对员工的薪酬进行管理的工作,是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值,探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点,旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。

关键词 :企业人力资源管理 薪酬管理价值 实施要点

一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析

1.有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度,在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格,更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此,良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用,能够便于更好地提高企业的品牌形象。

2.提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分,在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征,是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度,能够更加合理地分配企业的人力资源,促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用,进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。

3.增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理,其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上,最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后,没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时,科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感,进而增强企业的凝聚力,为企业的发展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点

1.创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的作用。

2.创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。

3.合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。

4.人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。

总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。

参考文献

[1]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2012(3):98

人力资源和薪酬管理范文第3篇

关键词:企业;人力资源;薪酬管理;创新路径

如今是知识经济时代,人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。随着社会的发展,企业的规模在不断扩大,经济市场的竞争日益激烈没给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战,而最能体现出一个企业竞争力的,除了经济资本、公司规模,还有人力资源[1]。人力资源管理是企业管理中的一个重要模块,而薪酬管理则是人力资源管理部门的主要工作内容。薪酬是是一个人的劳动所得,间接反映出了劳动者的价值,对于员工而言是是最大的鼓励与最直接的激励。良好的薪酬管理制度,是企业长远发展的基石,对于提高企业的凝聚力具有积极作用。

一、我国企业人力资源薪酬管理现状

(一)薪酬管理重视程度不足

薪酬管理是企业人力资源管理中最为重要的一个模块,是维系员工与公司关系的主要枢纽,但部分企业却忽视了薪酬制度对于公司发展的重要性。一般情况下,企业的薪酬管理是依据同行业的一般薪酬水平来决定的,缺乏按照公司的发展以及发展规划来制定合理的薪酬制度的意识,甚至有些企业将剥削职工作为自己盈利的一种手段。一个企业的长期发展规划,是以稳定的人力资源管理为基础的,而大部分公司却忽视了薪酬制度对于提高公司凝聚力的作用,职工的薪酬无法得到制度保障,导致公司人心涣散,经济发展步步受限。

(二)薪酬管理与公司发展规划不符

企业的经营效益会随着规模的壮大而提升,同时,企业的薪酬制度也应紧随发展的脚步,渐渐完善,但是大部分企业仅拥有长期发展规划,却缺乏相应变化的薪酬管理制度,忽略了员工价值与公司发展的整体性。目前,我国企业应对市场行情变化的主要策略是压低员工薪酬,或者裁员,这属于消极应对政策,只会降低公司的凝聚力,打击员工对公司的信心与贡献的积极心。薪酬管理是公司经济运营体系的一环,必须要与公司的长期发展紧密联系,若在制定薪酬管理制度时,忽略了市场的发展变化,脱离了公司的经济发展战略,无异于让薪酬成为掣肘公司经济的一个要素[2]。

(三)薪酬管理不具备激励性质

薪酬是职工劳动后理所应当获得的资产,这个观念是正确的,但是从侧面也反映出一个问题,就是公司的薪酬管理缺乏激励性质,这也是公司缺乏薪酬管理的体现。大部分的企业其薪酬都是一成不变的,除了靠提成吃饭的职位,比如销售,一成不变的工资助长了员工安逸消极的工作态度,这是不利于公司的发展的,只有当所有员工都想要为公司的发展努力时,不断提升自己的职业素质,公司的整体员工素质才会提升,而变化的薪酬是激励员工最直接最有效的方式。

二、新时期企业人力资源薪酬管理策略

(一)创新人力资源薪酬管理理念

管理者必须充分认识到人力资源管理中薪酬管理的重要性,意识到员工的工作动力,从而加强薪酬管理。一公司的发展并不是以管理者的意志为转移的,只有当管理者凝聚所有员工的意志,结为一体,共同努力,将自己对于公司的期望传导到所有员工的身上,而薪酬就是这样一种让能激励员工工作积极性的手段[3]。合理的薪酬管理,将员工的酬劳与公司的发展状态联系在一起,通过一定的激励手段与管理手段,让员工拥有劳动就有所得,而通过自己的努力就可以实现更高的价值。每个人都有积极向上的思想,都具有无限潜力,管理者必须明白员工的这种心态,通过科学的薪酬管理,来激发员工的工作积极性。

(二)实事求是,逐步优化薪酬管理体系

具有激励性质的薪酬管理制度,才具备其实施价值,企业应该根据不同职位的贡献,确定其薪酬,同时根据该岗位的晋升制度,明确薪酬变化。在新时代,企业应该建立以绩效为基础的薪酬管理制度,给员工确定基础工资,再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励,同时将个人薪酬与公司现阶段的效益相挂钩,鼓励员工的工作积极性,同时能够确保经济不景气时员工的工作态度,保证公司利益。此外,对公司的节日福利、请假、个人绩效等薪酬变化做出明确的规定,能够有效应对公司的各项人事管理中出现的问题,是公司的人事资源管理能够有序进行。

(三)确保薪酬管理制度的贯彻与落实

一个科学合理的薪酬制度,必须要保证其公信力与执行力,才能发挥其效用。公司因根据现阶段的经济发展规划与人事资源管理现状,制定科学合理的薪酬管理制度,在实际施行过程中,针对常见问题给予优化,不断完善公司的薪酬制度。在员工入职培训时,加入薪酬管理制度的内容,让所有员工明确自己的职责,同时明白为公司发展而努力的价值,不断提升自我职业素质,将公司当做自己的家,为这个家能变得更好而不懈努力。人力资源管理部门的工作人员应以身作则,将薪酬制度贯彻落实下去,严格按照制度的规定去计算职工薪资,确保薪酬制度的公信力。

三、结语

现在的社会是人才的社会,一个企业,拥有与公司相同理念的高素质人才,拥有稳定的团队,拥有较高的企业凝聚力,才能保证公司稳步向前发展,不断开拓新市场,扩大市场占有率,提高企业经营效益[4]。薪酬是企业奖励员工作出贡献的一种方式,制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度,以薪酬激励员工积极工作,不断提升自己的工作能力,为公司的发展而努力,这样能够有效提高企业凝聚力,从而提升公司的整体实力[4]。当员工的利益与公司的利益同步时,员工自我价值的实现也就意味着公司效益的稳步提升,加强人力资源薪酬管理,建立健全其监管体系,是提升企业经济效益的一种有效策略。

参考文献

[1]吴秀英,钱进.薪酬管理在现代企业人力资源管理中的实现策略探究[J].人才资源开发,2015,24:128-129.

[2]周红伟,石央央.知识经济时代民营企业薪酬制度和人力资源管理的探究[J].经贸实践,2016,02:190-191.

人力资源和薪酬管理范文第4篇

关键词:人力资源绩效评价;薪酬管理;战略管理

在企业管理的范畴中,战略管理至关重要。战略是对企业进行自上而下的、长期的整体计划,能够体现企业发展的全局观,并对企业发展过程中的风险性、成长性和收益性的关系进行平衡,从而实现企业价值的最大化。从战略角度出发,企业应该对人力资源绩效评价和薪酬管理进行有效的整合,将人力资源绩效评价与薪酬管理的作用充分发挥出来,才能实现企业的发展目标,获得更好的经济效益,促进企业的长期发展。

1企业战略管理

1.1战略管理的意义

作为企业发展中的一项整体性计划,企业的战略是企业价值最大化的有效保障,企业战略必须具备稳定性、前瞻性、竞争性、指导性和总体性的特征。当前将企业战略分为3个层次,第1层次为总体层战略,第2层次为竞争层战略,第3层作为职能层战略。企业的管理战略的研究对象是企业作为一个整体所面临的风险与机会,以及企业具备的功能与责任,对企业经营中涉及的财务、组织、技术、营销等方面的综合性问题进行决策。通过制定和实施企业战略能够使企业更好地实现自身的发展目标[1]。在信息技术的发展历程中,企业间出现了越来越高的同质化,也面临着日益激烈的市场竞争。对于企业而言,要想获得生存与发展,必须不断提高自身的内部管理能力。企业必须了解自身所处的发展状况,并确定当前和长期的发展目标,围绕发展目标制定相应的发展战略。良好的企业战略应该能够实现风险性、成长性和收益性的平衡,才能实现企业的最大价值。当前主要有5个典型的战略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、价值链分析、SWOT分析、平衡计分卡,这5个战略管理工具均涉及了人力资源绩效评价和薪酬管理方面的内容。因此企业应该从战略角度出发对人力资源绩效评价与薪酬管理进行有效的整合[2]。

1.2以战略为基础的绩效评价体系

以战略为基础的绩效评价体系属于企业内部一个重要的管理系统,主要作用是对员工的工作表现进行周期性的检查和评估。企业的相关人员以及各部门的主管人员以及关键业绩指标的完成情况为依据来考核员工某一阶段的工作效率。企业的绩效评价体系可以分为定期考评和日常考评;下属考评、同事考评和自我考评;定量考评和定性考评。绩效考核与评价能够对员工对企业的贡献进行确定和评估,同时对企业的反馈技能进行有效的改善,对于提高员工工作积极性和工作效率有着积极的作用。同时也能够对企业的目标达成情况和发展状况进行有效的反映,企业为了达成战略管理目标就必须积极应用绩效评价体系[3]。

1.3以战略为基础的薪酬管理体系

企业的薪酬管理体系主要包括福利、津贴、奖金和本薪四个部分。其本质在于企业为员工提供的薪酬应该与员工努力工作的付出等值,使员工对自己获得的报酬感到满意,从而激发员工的工作积极性,提高员工对企业的忠诚度。与此同时,企业也可以通过薪酬管理对员工进行奖勤罚懒,从而将所需的员工选。企业的薪酬管理体系是达成战略目标的重要手段。例如在企业在起步阶段,可以通过薪酬激励来吸引技术人才;企业在发展阶段,可以通过薪酬提高员工的工作积极性,推动企业向前发展。企业的不同阶段有着不同的战略目标,同时也需要对薪酬管理体系进行相应的调整。

2人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题

2.1人力资源绩效评价存在的问题

2.1.1落后的人力资源绩效评价观念

由于受到各种因素的影响,我国大多数企业仍然处于经验管理阶段,存在着为管理而管理的现象。很多企业管理人员和员工都将人力资源绩效考评作为一项例行公事,绩效考评难以受到员工的认可与欢迎,不能达到推动企业战略实现的目的。从组织的角度出发,如果人力资源绩效考评操作没有抓住绩效考评的重点,也没有从战略的角度出发制定绩效考评的目标,往往会导致无效的绩效管理操作[4]。

2.1.2绩效评价过于复杂或简单

企业发展具有不平衡性,不同的企业具有各自的特点,过于复杂或过于简单的人力资源绩效评价普遍存在于我国的企业之中。一些企业的人力资源绩效评价过于简单,主要体现为企业的规模较小,具有独特产权结构,不能在企业内部进行系统化的管理,不仅管理者的人数过少,而且权力过于集中,这也导致企业的人力资源管理存在着专断化、非程序化和简单化,对企业的劳资关系造成不良的影响,难以进行法制化和规范化的劳动关系管理。还有一些企业的最高管理者没有具备管理科学的相关知识,在管理中存在着任人唯亲的现象。一些企业存在着人力资源绩效评价过于复杂的现象,主要表现为管理者盲目引进管理学中的一些绩效评价案例,而没有对其进行相应的改进。企业在开始设置人力资源管理部门时,相关人员往往会制作比较复杂的人力资源绩效评价方案来表现自己的能力,带来了不必要的资源耗费。在引进绩效评价时,员工并不了解人力资源绩效评价的程度和内容,以及评价的结果。为了使员工了解这些情况,并通过人力资源绩效评价结果对员工的真实水平进行反映,必须制定越来越细致的考评规则和越来越短的考评周期,这也必然会加大人力资源绩效评价的工作量[5]。

2.2薪酬管理存在的问题

2.2.1薪酬管理设计缺少战略性思考

由于企业的人力资本和物质资本往往处于不断的变化之中,因此企业的战略管理也在不断地变化。薪酬管理应该紧扣战略管理,才能体现薪酬管理的作用。然而事实上很多企业在设计薪酬,管理制度时往往从成本控制的角度出发,未能将薪酬管理制度作为企业,实行长期战略的杠杆手段。由于没有贯彻员工与企业共同发展的理念,企业管理者不能认识企业要获得生存与发展,就必须实现员工素质提高和薪酬水平提升之间的良性互动与循环。事实上企业的核心竞争力应该是人力资源的良性发展。

2.2.2薪酬制度缺乏规范性

薪酬管理的基本工作就是制定合理的工资体系,然而一些企业在薪酬管理制度方面存在一定的不规范问题,没有形成科学的薪酬管理制度,往往通过企业领导直接确定或者根据约定俗成来决定员工的工资,缺少科学的方法和明确的依据来对员工的工资性项目进行核算,因此员工也不能从薪酬制度中对自己的大致收入进行了解。当前的薪酬制度缺乏弹性,员工的工资起伏不明显,工资差距过小。

2.2.3薪酬管理缺乏人性化

为了激发员工的潜力、创造性和积极性,薪酬管理制度应该较符合企业的战略目标,也要符合员工的个人发展目标。但是受到各种因素的影响,当前我国一些企业的薪酬管理制度往往缺乏人性化,实习岗位薪酬为中心的薪酬模式,学历、工作年限与加薪联系密切,而没有科学的考量员工的潜力、素质、能力与工作的关系。对于技术能力要求较低的员工而言,这种薪酬管理制度差强人意。但是对于企业的技术核心人员,这种缺乏人性化和弹性的薪酬管理制度会对他们的工作积极性造成挫伤,导致企业缺乏稳定的核心技术力量,对企业的长期发展造成阻碍。对于企业的后备管理者和核心技术人员而言,其具有更加强烈的自我实现需求,而这部分需求往往没有在企业的薪酬管理中得到体现[6]。

2.3人力资源绩效评价与薪酬管理不能匹配企业战略

企业的绩效评价体系包括定性指标和定量指标、非常物质表和财务指标,然而一些企业,在制定人力资源绩效评价体系时没有考虑到自身所处的发展阶段以及自身的发展情况,侧重于将指标和财务指标作为关键指标,一定程度上忽视了定性指标和非财务指标的作用。这也导致企业在关心收益性的同时忽视了风险性,不利于企业的平衡发展,过于重视短期利益而忽视了长远的战略计划,导致人力资源绩效评价体系与企业战略计划之间不能匹配。企业的战略目标和薪酬管理体系的关系应该是相辅相成的,如果企业的薪酬管理机制不能与战略匹配,就会造成企业发展目标和员工个人发展目标之间的不协调,导致企业的战略计划失去意义。

3从战略角度实现人力资源绩效评价与薪酬管理的整合

3.1制定科学的企业战略目标

要改进企业的战略管理,实现人力资源绩效与薪酬管理之间的整合,就必须重新制定科学、客观的战略目标。企业应该对当前的行业发展状况、企业发展状况以及同类行业的相似企业发展状况进行科学的评估,从而客观的预估未来的市场发展状况。以此为基础企业要将未来的发展方向进行确定,并制定短期战略计划、中期战略计划和长期战略计划,对战略各层次的具体方面进行细致的分解。同时企业也要提高自身的风险意识,准确地判断发展过程中可能遇到的风险,并理清自身缺少的技能和具备的资本,保障各阶段战略目标的达成[7]。

3.2实现人力资源绩效评价体系与企业短期战略目标的整合

人力资源绩效评价体系的制定应该具备一定的科学性和针对性,以企业的短期战略目标为依据,制定科学的人力资源绩效评价体系。在每年的年末,企业都可以根据该年度对预算目标的完成情况,员工对该年度人力资源绩效评价的反馈情况以及下一年的战略目标,将下一年度的人力资源绩效评价指标制定出来。这是由于人力资源绩效评价指标并非一成不变的,而是需要不断重新调整,才能科学地匹配企业的战略,使企业的战略目标和员工的行为目标达到一致。在开展人力资源绩效评价时,应该遵循以下几个方面的原则:①实行简单明了的人力资源绩效考评。企业应该尽量压缩考评内容,并对人力资源绩效考评进行不断的完善,贯彻企业推行人力资源绩效考评的理念。②选择和确立量化的考评指标,并根据岗位职责的不同,选择不同的考评指标。例如将营销额、投标管理和客户满意度作为营销人员的量化指标,将产值完成量、利润和收款额度作为生产部门的指标,提高员工对考评指标的认可度。③通过人力资源绩效评价对员工进行激励,使员工认识到工作中存在的不足,明确改进的方向。通过人力资源绩效评价,企业要使员工了解企业鼓励和排斥何种行为,从而对员工的工作行为和工作态度予以引导。④体现多角化和层次性的人力资源绩效评价,将结果导向和过程导向结合起来,工作成果和工作过程两个维度,根据各岗位和各层级的特点设置个性化的考评指标[8]。

3.3实现薪酬管理与企业中长期战略目标的整合

企业应该通过科学的薪酬管理机制吸引关键人才,从而促进企业的中长期战略目标的实现。因此除了津贴和本薪之外,企业还可以通过福利和奖金使激励的时效得到加长,并加大激励的力度。例如很多企业都采取股权激励、住房补助等方式对员工进行激励。薪酬管理体系对企业发展具有支撑作用,企业应该在每一个阶段的薪酬管理中体现对关键员工的重视,从而留住关键员工,并使其发挥更大的工作潜力。在薪酬设计中要体现公平原则、激励原则和灵活原则。公平原则指的是使企业内员工感到薪酬体系的公平性,只有这样才能使员工保持工作积极性。激励性原则指的是要对员工的兴趣偏好和真正的需求予以了解,以此为依据来制定薪酬体系。在薪酬水准方面也要遵循按绩效、按技能、按能力分配的原则。灵活性原则指的是企业应该根据战略的调整来对薪酬制度进行不断地调整。

4结语

如果薪酬管理机制和人力资源绩效评价机制不能实现匹配,则企业的战略目标也无法得到实现,最终影响企业的生存与发展。因此企业应该从战略角度出发,积极整合人力资源绩效评价与薪酬管理,实现企业内部的良性运作。人力资源绩效评价与薪酬管理必须服务于企业的战略,使企业能够实现长远可控发展。

作者:李中萍 单位:北京城建勘测设计研究院有限责任公司

参考文献:

[1]马茹菲.西方企业人力资源管理研究新动向:可持续人力资源管理[J].学习与实践,2015(11).

[2]常振杰.浅谈大数据下的人力资源管理[J].人力资源管理,2015(12).

[3]赵凯卉,傅骏雄.解析现阶段企业人力资源管理的模式和创新[J].商场现代化,2015(26).

[4]张艳.新形势下煤炭企业人力资源管理探讨[J].现代国企研究,2015(14).

[5]吕永卫,王珍珍.高技能人才薪酬激励效果的实证研究———基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响[J].工业技术经济,2010(09).

[6]王东海.基于公司战略管理系统的研究[J].中国集体经济,2013(06).

人力资源和薪酬管理范文第5篇

关键词:人力资源;薪酬管理;易岗易薪

一、薪酬管理的概念

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等做出决策,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

二、薪酬计划

薪酬计划是企业对全年薪酬总量的规划。根据下属单位性质的不同设计不同的考核体系,制定薪酬分配办法,从宏观上控制各单位薪酬总量。

1、搜集并核对相关数据

人力资源部根据财务决算表搜集上年度各项考核指标完成情况及本年度任务计划制定情况。

2、测算薪酬总额

人力资源部根据人员需求情况测算年度人员增减变化情况,合理确定本年度薪酬总额。

3、拟订年度薪酬计划及分配方案

人力资源部根据企业年度薪酬总额计划、各单位薪酬水平等情况,制定企业薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法。

4、复核方案

人力资源部负责对薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法复核。

5、审批

人力资源部将薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法报请企业总经理审批。

6、实施

审批通过后,人力资源部按方案组织实施。

7、修正企业薪酬计划

年终,人力资源部根据年度各项经济指标完成情况,确定全年薪酬总额,报企业总经理批准。

8、调整单位年度薪酬总额

人力资源部根据薪酬分配办法将薪酬总额分解到下属各单位。

9、审批年度薪酬总额

年终,各单位根据调整后年度薪酬总额,和已发放薪酬总额确定本年度12月份薪酬总额,报人力资源部审批。

三、薪酬控制

薪酬控制流程就是根据各单位考核指标完成情况,在企业支付能力范围内核定各单位薪酬总量。

1、测算薪酬总量

月初,各单位人力资源部门根据企业薪酬分配办法和考核指标实际完成情况,测算本单位薪酬需求总量。

2、编制报表申报

各单位人力资源部门薪酬管理员根据测算需求总量,编制薪酬报表和薪酬总额提取审批表。

3、复核考核指标

企业财务部根据财务报表,对考核指标进行复核,无误,签字并盖章确认;如不符,直接修改后签字并盖章确认。

4、审批薪酬总额

人力资源部根据计划财务部复核结果对薪酬需求进行审查。符合薪酬分配办法规定,数据计算无误,在薪酬报表和薪酬总额提取审批表上签字并盖章;如不符合薪酬分配办法规定,由单位人力资源部门重新测算薪酬总额。

5、拨付资金

企业财务部会计结算科人员根据人力资源部审批结果,在薪酬总额提取审批表上盖章,并将资金拨付到单位薪酬帐户。

6、薪酬支付

各单位人力资源部门根据审批薪酬总额,依据本单位薪酬分配办法,制作薪酬发放表,发到职工个人。

四、薪酬支付

薪资支付包括计时薪酬支付、计件薪酬支付及年薪月度预付部分等。

1、调整薪资计算系统信息

每月月底,单位人力资源部门薪酬管理员根据劳动调配情况调整薪资计算系统信息。

2、考勤整理及工作量确认

假期管理:员工休假时由员工填写请假单,单位人力资源部门负责人审核是否符合休假条件,签字同意。请假员工将签字后的请假单交本单位事务员。

人工考勤:月初各区队(部门)事务员根据员工上月出勤情况和员工假期审批情况整理汇总员工考勤,填制员工月度出勤报表,内容包括员工姓名、实际出勤天数、各种假期天数、下井天数、夜班天数、加班天数。经区队(部门)负责人审阅后报人力资源部门薪酬管理员。

3、录入考勤数据

人力资源部门薪酬管理员审核员工考勤结果的完整性和合法性,将考勤数据录入薪资核算系统。

4、审核录入后的数据

主管薪酬员根据系统设置重新审核薪资系统录入后的出勤数据的完整性和合法性。

5、计算应发薪酬

员工薪酬包括计时薪酬和计件薪酬,计时薪酬有薪资核算系统根据预先设定的程序自动计算;计件薪酬根据计件薪酬总额按员工量化得分计算。

6、计算实发薪酬

实发薪酬:等于应发薪酬-养老保险-医疗保险-失业保险-住房公积金-个人所得税-其他扣款。

7、数据复核

薪酬管理员对薪资计算结果进行复审,复审方法有检验公式、重点抽查等。

8、数据传递

经复核无误,薪酬管理员打印员工薪资发放表和薪资汇总表并盖人力资源负责人章,并通过薪资计算系统导出电子数据文件一并交财务部门。

9、薪酬发放

财务部门检验薪资发放表和汇总表各栏勾稽关系,无误后将电子数据文件交银行并出具支票通过银行薪酬或直接发放现金。

10、员工签字认可

员工将实际领取的现金部分金额和薪资发放表数据进行核定,确认一致后签字认可。

11、核对薪酬发放表

财务部门检查编码是否连续,有无漏页;对于发放现金部分的薪资检查员工是否全部签字。

12、存档

财务部门将经员工签字认可的薪资发放表按编码整理装订存档。

五、易岗易薪

员工的工作岗位变化,其岗位薪酬、技能薪酬也要相应地变化,易岗易薪就是根据员工岗位变化确定其新的岗位薪酬和技能薪酬。易岗易薪管理是岗位技能薪酬制的一个动态管理的过程。

1、建立易岗易薪台账;

薪酬管理员根据员工调配结果,及时利用数据库管理系统或卡片给岗位变化人员建立易岗易薪台账。

2、易岗易薪申报;

编制易岗易薪汇总表、易岗易薪花名册及易岗易薪审批表并打印上报企业人力资源部审批。

3、审批易岗易薪;

人力资源部根据岗位技能薪酬管理办法审查岗位设置是否符合要求。

4、更新薪资系统信息;

单位薪酬管理员根据审批结果,更新薪资计算系统中的员工岗技薪酬信息,执行上岗薪酬。有修改的,还要及时更新易岗易薪台账。

5、兑现待遇;

薪酬管理员根据易岗易薪审批表中员工熟练期满时间与审批时间的技能薪酬差额,在薪酬支付时予以补发。

人力资源和薪酬管理范文第6篇

事业单位的薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容,本文介绍了薪酬管理的原则与含义,主要分析了我国人力资源的薪酬管理现存的问题,并提出了相应的改善措施。

关键词:

人力资源;薪酬管理;改善措施

一、人力资源薪酬管理原则与含义

1.薪酬管理的本质含义。在符合国家制定的宏观调控分配制度的范畴里,组织基于其内部管理的相关规章制度,借助建立的诸多激励方法以及一系列的分配标准,分配事业单位员工的过程即为薪酬管理。薪酬管理涵盖了很多具体内容,如薪酬制度的制定以及执行、人力成本的核算、控制薪酬总额、评估员工工作绩效、员工工作岗位政策的确立等等。

2.薪酬管理的基本原则。第一,激励性原则。为了表示对工作成绩突出的员工的认可和奖励,以促进其保持工作的积极性,为了使得工作成绩平平的员工能更加积极肯干,在事业单位里,应该根据工作绩效的不同按照坡度的标准制定不一样的职工工资。而且,事业单位应该合理分析现实情况,实施科学的提高奖金或者降低奖金等方法。第二,成本补偿性原则。简而言之,成本补偿性原则即为在工作时,员工消耗的劳动能够在员工获得的工资中得到补偿,同时为了保证员工能继续努力工作,将更多利润带给事业单位,事业单位为员工工作的进步给予一定的奖励。对于员工的劳动而言,具有较高的资本耗费以及较长的工作过程,因此只有当员工的劳动补偿得到满足,其才会继续努力工作,以促进事业单位的发展进步。第三,兼顾公平及效率优先原则。兼顾公平原则,即为使那些具有很低工作效率的员工增强其效率,事业单位应该保证全部事业单位员工提高工资具有平等的可能性,同时在付出相同劳动强度的基础上,应该保证员工具有相同的工资水平。效率优先原则,即为使事业单位员工工作更加积极,事业单位应该将比同水平更高的工资酬劳奖励给具有很高工作效率、为事业单位进步提供更多服务的员工。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理缺少激励色彩。实践中,有些事业单位员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。

2.没有建立有效的绩效考核体系。许多事业单位的绩效考核体系落后,使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后,绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效,绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

三、人力资源薪酬管理改善对策

1.提高认识,树立全面的薪酬管理理念。为了更好地增强事业单位的向心力和凝聚力,在事业单位人力资源管理工作中,事业单位就必须重视薪酬管理工作,将薪酬管理工作纳入到日常工作中来。作为事业单位领导层,要提高对薪酬管理的重视,要重视员工的利益,树立全面的薪酬管理理念,不仅能要重视货币劳动报酬,同时也要重视物质报酬和精神报酬,进而更好地激发员工的工作积极性和主动性。

2.合理的进行工资调整。为了更好地激发员工的工作热情,为事业单位发展培养更多的人才。在事业单位人力资源薪酬管理中,事业单位要做好适当的工资调整。对资质老的员工,实行绩效薪酬管理,有效的进行适当的工资调整,将员工的工龄作为绩效中的一个评判标准,从而稳定那些老一辈的员工。对于新员工,事业单位可以从他们的工资中抽取一部分或者另投入一部分资金,作为绩效,通过绩效薪酬的方式发放。另外,在事业单位经济效益差的时候,适当的调整绩效薪酬,让员工与事业单位共进退,增强员工的集体荣誉感,只有进行相应的奖酬调整,才能始终保持绩效薪酬的激励作用处在稳定的状态。

3.制定合理的薪酬策略和原则。在事业单位的发展过程中,完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致,组织的战略发展决定了要吸引优秀人才,开发人力资源,因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的事业单位中,经营战略是以投资促进事业单位的发展。为了与这个经营战略保持一致,报酬策略应该立足于刺激创业,以形成一个强有力的领导管理层。

4.完善薪酬分配。随着我国社会不断的进步,建立起公平、公正的原则是我国社会发展的动力所在。在事业单位人力资源薪酬管理中,为了更好的激励员工,就应当完善薪酬分配。薪酬分配一方面对其员工工作的肯定,另一方面是为了更好地激励员工,激发他们工作的热情,为事业单位的发展竭尽所能。为了确保薪酬分配的合理性,事业单位必须从员工的能力、岗位等多种因素出发,对员工的薪酬进行合理分配,避免分配不均的现象发生。

5.完善薪酬绩效评价指标。在人力资源薪酬绩效评价中,合理的评价指标有助于事业单位的健康发展。绩效评价是更合理配备人力资源的基础,衡量各岗位人员是否胜任,也是进行合理提升的基础。为了更好地提高人力资源管理水平,在绩效考核中,事业单位就必须合理设置考核评价指标。首先,事业单位人力资源薪酬管理绩效考核中,考核评价指标必须在事业单位员工能力范围之内,同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性,如果考核指标布局挑战性,没有一定过得难度,势必就不利于激发事业单位员工的奋斗向上的兴趣;其次考核评价指标必须以事业单位的发展为核心,也就是说事业单位人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性,有一定的可调控范围,可以根据事业单位的实际发展情况进行调整,进而更好地激发事业单位员工的工作积极性。

四、结语

对于事业单位人力资源管理工作而言,薪酬管理至关重要,科学的薪酬制度可以提高员工的工作热情,提高员工工作效率,帮助员工为事业单位发展提供更多服务。

参考文献:

[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010(07).

人力资源和薪酬管理范文第7篇

关键词:人力资源;薪酬管理;问题和对策

中图分类号:D035.2文献标识码: A

前言

近年来,我国市场经济体制改革不断深入,经济得到极大发展,在企业发展中人力资源管理的作用显得日益重要。酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分,它对于企业的经营管理工作具有重要的推动作用,在企业的发展过程中,研究和探讨如何更好的发挥人力资源薪酬管理工作,以进一步提升企业的核心竞争力,将是现代企业进行自身的发展与完善的重要内容,从而为企业的发展与进步奠定了人力资源基础。然而,面对实际情况,如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理,探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式,成为本文的重点内容。

一、当前的企业人力资源薪酬管理工作中所存在的突出问题

1、企业人力资源薪酬管理体系不健全,薪酬管理水平落后

由于我国的人力资源薪酬管理系统起步较晚,在进行企业的人力资源薪酬管理方面,存在着人力资源的绩效考核、培训、招聘、规划等方面不健全的问题,具体的薪酬组织管理水平、管理分析设计等,都缺乏灵活性,企业的福利待遇的制定没有员工参与等,因而,往往存在着很大的漏洞与不足之处。从当前我国的人力资源薪酬管理工作的发展现状来看,薪酬管理制度仍然存在着诸多的问题,例如,企业尚未将人力资源薪酬管理工作纳入到企业的发展战略规划之中;企业所给定的薪酬标准与员工的实际工作表现存在着巨大的不匹配性,单一的薪酬给付标准并不能够满足不同的员工需求。

2、人力资源薪酬制度的激励作用不强

我国企业人力资源体制起步晚,在人力资源的规划、招聘、薪酬管理设计分析、绩效考核、管理组织水平等方面的方法技术依然十分落后;尚未真正的实现多劳多得的公平社会分配原则。企业在进行人力资源的薪酬定制之前,并没有真正的重视企业员工的管理能力、技术、知识等基本的要素在企业发展的作用,因而也就没有形成完整的、有员工知识要素参与的分红体系,显得薪酬系统的报酬方式较为单一。

3、薪酬体制的报酬方式单一

我国的当前的员工福利制度仍然以计划经济时代下的分配模式为主要的依据,如加班补贴、养老保险、住房公积金、医疗保险、工伤保险和失业保险等,缺乏人性化的福利项目和家庭福利计划。整体的福利待遇缺乏弹性机制。多劳多得的薪资分配原则未能在我国企业薪资管理中得到真正体现。企业在制定薪酬时没有注重员工的管理、技能、知识等方面的作用,未能依据不同的工作性质和岗位,采取多元化的报酬模式。我国大多数企业的人力资源薪酬管理制度,仍然实行单一的薪酬制度,工资并未实行多样化的给付结构,大多数企业实现的是静态报酬而非动态报酬,因而,很难发挥薪酬对于员工工作积极性的刺激作用。

4、薪酬的鼓励作用未能得到充分发挥当前

我国企业主要实行单一独立的薪资体制,工资为单一的薪资结构,属于静态报酬而非动态工资。因此,工资对员工的鼓励作用很难得以充分发挥。在员工心目中,工资不仅仅是个人劳动所得,在相当程度上代表员工本身的价值。

二、建立健全企业人力资源薪酬管理体系的对策

1、对福利政策进行人性化设计

企业要想留住员工,给予员工丰厚的福利和具有市场竞争力的工资是不可缺少的。福利计划项目包括:职工游乐活动、丰厚的薪资、特殊福利、法定福利、带薪假期、衣食补贴、住房基金、购车购房无息贷款、完备的职工培训、养老保险、加班补贴、工伤保险、失业保险等。近几年来,人才竞争激烈,我国企业应将西方部分国家的人性化福利和我国的实际状况相结合,不断提供符合我国现状的多元化福利项目,如生育福利、教育福利等。

2、加强薪资的鼓励作用

根据核心技术员工和企业高层领导者不同的工作阶段制定不同的任务,每当能出色完成一个任务时,给予职工相应的奖励。在薪资鼓励上应注重技巧,依据员工不同的需求采取不同的鼓励对策,将福利和薪酬鼓励相结合。

3、实行公平的企业绩效考核制度

实行完善的企业绩效考核制度,是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度,才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准,进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度,可以从以下几个方面来实现:(1)对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。(2)明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系,使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。(3)管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准,对于企业的职工,实行不同的技能操作标准的考核与测评,建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。

4、执行职工持股制度

给核心职工持一定股份是有效稳定人才的办法。职工控股可以把企业利益与职工自身利益紧密联系,让职工认为企业就像自己的家,从而更勤奋地工作,更忠于公司。

5、确定明晰的薪酬分配原则和管理体系

企业应该多观察了解市场薪资水平的变化情况,积极参与薪酬调查以确保自己的薪资水平,使企业薪资对外具有一定的竞争性。薪酬管理要从薪酬分配制度的高度进行分析与设计,可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发,来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情,综合员工的工作岗位所产生的财富价值,对于公司发展的贡献等因素,来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。

6、建立起高弹性的薪酬管理模式

高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的,因而所创造出来的经济价值也不尽相同;在员工的工作积极性的较高的情况下,所创造出来的经济价值最大,则应该给予员工相应比例的薪酬奖励;反之,则支付较低的薪酬,如此一来,员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩,就会形成良性的工作态度。不同的时期,员工工资波动较大,因而,奖金和津贴的比重就比较大,保险及福利的比重则相对较小,形成高弹性的薪酬管

理模式,可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。

结束语:

人力资源薪酬管理是一项复杂而系统的工程。人力资源管理一直受到人们的关注,因为它直接关系到职工的个人利益,也直接影响企业市场竞争力。只有结合当今企业的薪酬管理过程中所出现的种种问题及弊端,了解改进的方式方法,才能够真正的建立起公平、对等的、与职工的付出相对称的工资给付系统,保证薪酬的科学性、合理性、公平性,从而发挥薪酬制度在激励员工热情方面的优势,使得薪酬制度成为一种完成企业发展目标强有力的工具。

参考文献

[1]陈栋.我国国有企业的薪酬管理研究[J].经营管理者,2014年

[2]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[J].中外企业家,2014年

人力资源和薪酬管理范文第8篇

【关键词】企业人力资源;薪酬管理;问题;对策

1人力资源薪酬管理对企业的重要性

1.1有助于帮助企业吸引、留住人才

人才是企业进步的不竭动力,随着时代的不断发展,人们也更加清楚地发现人才对于企业发展的具有极其重要的作用。在对各类型企业人力资源部门的研究调查中显示,企业在进行人才引进、培养并且留住人才的过程中,薪资待遇是他们更加关注的因素,也是企业能够获得长效发展的一大重要因素。科学的薪酬管理制度能够大大提升工作人员的积极性,促进工作效能的发挥,企业也就能够更好地吸引、留住核心人才,创造更多企业利益,实现价值。

1.2有助于加强企业对成本的控制

在企业经营发展进程中,也需要做好成本管理,但是由于多种因素,企业在成本节约等多个方面还面临着很多问题,不断提高的成本也使得很多企业在发展过程中面临很大的压力。科学合理的人力资源薪酬管理工作的实现,能够促进企业制定更加完善的人才需求规划,降低由于人员安排不合理所出现的人力资源浪费。能够有效地做到开源节流,推动企业经济效益的提高。所以科学的人力资源薪酬管理是企业不能忽视的,做好该项工作能够有效降低成本。

1.3有助于提高企业效益

新时期,我国的经济也在迅速的发展,其经济结构也面临着升级和转型,人力资源也会对经济转型产生一定的影响,在这一发展蓝图下,企业对人才的素质提出了更高的标准,需要更多的高素质人才进入企业。因此,企业需要依靠科学的管理,提高工作人员的工作满意度,促进其主观能动性的发挥,实现企业经济效益迈上更高的台阶。

2人力资源薪酬管理存在的问题

2.1薪酬设计的合理性不足

企业进行薪酬制度设计和实施管理都会结合自身企业的实际状况,同时企业也会对薪酬的规划制定一些相关的制度,或是邀请专业的技术人员,针对其企业自身实际,制定合适的制度,做出合理的设计[1]。但是其中还是存在很多的不合理之处。对于一些新员工来说,还有一部分的企业需要员工提高工资流水,但是企业不同,其薪酬的发放方式也存在较大区别,工资流水的参考性也有限,还是不能起到核心参考的作用。当前,随着薪酬管理工作的进行,激励机制的作用愈发的明显,其薪酬收入同业绩之间的联系也就会更加密切,基础薪酬所占的权重也比较少,绩效薪酬占比更高,若是一直采用这一方式,企业在最终确定员工工资时,也反映不出员工真实的薪酬水平,其实际的薪酬收入依然缺乏客观性。另外,部分企业自身的薪酬管理中,多项环节也和员工实际的能力、经验等脱节,员工各项能力也未能从薪酬中获得体现。

2.2管理体制及理念落后

首先,人力资源薪酬管理体制不适用于当展,具体体现在管理过程中缺乏一定的灵活性。这种情况也造成薪酬管理、企业管理、企业战略三方衔接出现问题,薪酬管理变得十分被动,无法为企业的发展做更好的服务。其次,薪酬管理体制也不够完整,对绩效管理的认识有很多不到位的地方,员工对企业的认同感较差,工作热情和效率都得不到显著提升。再次,人力资源薪酬管理理念也十分的落后。还有很多企业未能对薪酬管理理念形成一个更好的认识,很多企业按照岗位职级确定薪酬,这种方式虽然具有一定的合理性,但是新时期还需不断做好创新,更好地满足企业在当前发展背景下,对于人才的各项新期许。最后,部分企业表面上看似对薪酬管理愈发的重视,结合自身企业制定了一些制度体系,但是具体实施过程中,很多规章制度管理理念都流于形式,只是注重表面,难以深入落实,最终也导致企业难以更好地顺应时展,做好转型,工作人员的工作素质和工作积极性也得不到提升。

2.3薪酬激励机制不完善

部分企业的动态薪酬管理应用能力同一些管理能力较强的企业相比,还存在一定出入,因此,薪酬管理的激励作用也得不到有效的发挥,薪酬和岗位、职级之间的联系愈发密切,但是对工作人员的工作态度和能力以及内在潜力的影响,还不是非常明显[2]。另外,薪酬一旦确定下来,一般在较短的时间中是不会得到改变的,若是员工的努力在一定时间内得不到相应的薪酬回报,那么他们也会认为自身的价值和努力无法获得回报,长此以往,其工作的积极性也会受到影响,导致消极怠工的情况屡见不鲜。还有一部分的工作人员其薪酬比较固定,上下浮动较小,浮动的弹性和可能性有限,虽然奖金和福利等形式也具有一定激励作用,但是这些激励措施多是在重复进行,因此,激励作用也有限。由于这些问题的存在,很多工作人员的主观能动性也得不到发挥,也就谈不上长远发展。

3人力资源薪酬管理优化的具体措施

3.1创新人力资源薪酬管理理念

当前企业发展的首要任务应该结合自身发展的实际情况,做好现有人力资源薪酬管理理念的调整,实现企业转型和升级的顺利进行[3]。企业上下,无论领导干部还是基层员工,都应该不断学习先进管理措施和理念。领导者需要结合各类人才的新背景,建立科学的人力资源薪酬管理新观念,保证薪酬管理相关工作能够顺利地进行,使得薪酬管理的价值能够更好地展现出来,创造功能在最大程度上得到发挥。薪酬管理工作在日常实施的过程中,也需要关注其存在问题,从解决问题入手,做好经验的积累,不断吸取好的经验,提高薪酬管理的适用性。重视在实践中进行发展创新,完善薪酬管理等各个环节的工作内容,同员工建立良好沟通关系,关注其工作时期的需求,这样员工也就能够提高工作积极性,更好地为企业服务[4]。

3.2完善人力资源薪酬管理激励机制

当前企业在不断的发展过程中,对企业人才提出了更高的要求,同时,员工对企业的需求也相应提升。为进一步激发员工工作积极性和主动性,企业应该合理地运用融合激励机制。依靠实行绩效薪酬管理还有开展动态激励等方式,提高其工作积极性。可以通过薪资水平和绩效挂钩的方式,制定完善的绩效考核框架,实现考核体系的科学性。重视动态激励的开展,及时给予员工一定的奖励,反之,可以采取一定的惩罚措施。同时注意结合物质激励和一定精神激励,做好精神层面的关怀。

3.3强化人力资源薪酬管理的制度保障

人力资源薪酬管理是一项较为复杂且细致的工作,关系到企业的方方面面。企业需要结合实际发展状况,实现薪酬管理的制度保障。通过建立完善的岗位聘任制度以及专业化岗位聘任制度等方式,实现企业的发展与进步,同时促进绩效考核制度的健全完善。保证绩效管理体系能够更加符合当代人力资源管理的各项要求,并且建立人性化的福利制度,进一步提升人才的企业归属感,更好地投入后续工作生活当中。

4结语