完整的人力资源管理制度
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完整的人力资源管理制度范文第1篇
一、中小企业人力资源管理现状及存在的问题
1、人力资源管理观念的落后
中小企业在人力资源管理方面的优势在于：中小企业以其体制上的灵活而体现出用人制度上的灵活：可以高薪聘请有才能的技术人员和管理人员，人才的进出比较自由等。但是较之大企业，它的缺陷也是明显的：发展空间不足、任人唯亲、制度不健全等造成的人才流动非常频繁。
中小企业在初创期大多依靠创业者个人禀赋与风格对企业管理特色形成影响，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源。然而，在竞争环境发生了深刻变化和企业步入成长期后，人力资源的作用日益重要。中小企业原有的管理模式对人的非理性和随意性管理的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的表现是以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层所接受。
集所有权、监督权和经营权于一身的中小企业主，其本身的素质决定了企业的命运。不少中小企业主出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，过多地到同行企业中挖人。而作为员工，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。
2、人力资源管理制度上的缺陷
由于中小企业在人力资源观念上的落后，带来其在人力资源管理制度上有严重缺陷。现在提到人才的竞争，实质是人才制度优劣的竞争。我国中小企业中，有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，有关管理者的素质、能力也不高。低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。
人力资源管理包括招聘、培训、岗位分析、绩效考评、薪酬体系、企业文化等一系列内容，构成了人力资源管理的制度体系。中小企业在人力资源管理上没有一套科学、系统、有效可行的制度，人力资源管理具有很大的随意性。缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，重视一般使用，忽视开发管理。中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，缺乏完整的人力资源培训计划。绩效评估和激励体系不科学，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。有的中小企业在建立人力资源管理体系过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系。更重要的是要在建立这些体系的同时，营造出有效的支持系统，否则就会形成一种急功近利行为。
3、人力资源管理具体操作上的失范
由于前两个因素的存在，中小企业在人力资源管理具体操作上很不规范。表现在：
（1）、人力引进渠道过窄，随意性大。招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想。
（2）、缺乏完整的人力资源培训计划。企业片面地认为培训会增加成本，而在人才开发上存在着不同程度的短视症，重视使用，不重视挖掘、培养人才，专业人才常依靠外部引进。这不仅增加了公司的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。
（3）、岗位设置与人员配置不尽合理。缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置，使得人才得不到发掘。
（4）、绩效评估和激励体系不科学。在实践中，中小企业在薪酬激励方面往往带有较强的主观性，员工普遍对薪酬现状不满，难以有效激励员工努力工作。缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源劣化。
二、中小企业面临的人力资源形势
1、中小企业外部人力资源环境特点
企业外部竞争更加激烈。中国加入WTO后，外资企业凭借自身的比较优势，以优厚的待遇和良好的职业生涯管理，从国内人才市场上吸引大量高素质的人力资源，使得中小企业在人力资源竞争中处于更加不利的地位。产业结构的大调整给中小企业更大压力。按照国家产业政策的总体要求，重点扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型企业，大力提倡绿色环保产业。这就迫使中小企业如果想在这样的大环境中生存下去，就必须积极地调整自己，加大对专业人才的引进与培养。而这些专业人才的期望值和条件要求往往较高，从而加大了中小企业对人力资源引进的困难。
中小企业行业分散，对人才的需求具多样性和复杂性。中小企业地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性差异，容易形成排外的企业氛围，对企业引进新型人才造成压力。
2、中小企业内部人力资源环境特点
企业整体综合实力弱。一般情况下，中小企业稳定性比大型企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大型企业。企业拥有者缺乏战略眼光，企业在用人方面短期化行为严重，缺乏完整的企业战略及人力资源计划，使其不能及时准确地获得企业需要的人力资源。个人贡献在企业竞争中的比重较大型企业要大，企业的发展更加依靠个人能动性。没有系统、完善的管理制度体系，也没有持续、完整的人力资源管理体系，这些都不利于中小企业有针对性、有计划地引进和保留人才。
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化。目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、中小企业在人力资源管理方面的对策
1、更新观念，以人为本，重视人力资源开发和管理工作
首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担，使人们自觉自愿地努力工作。中小企业要想快速、高效、持久发展，就应意识到，人力资本是财富的创造要素，应该参与企业的收益分配。
中小企业提供的高薪、可能迅速升迁的机遇、能够使人才全面发挥才能的环境是大企业所没有的。中小企业要不断创造良好的人才施展才能的环境来吸引人才，在满足人才物质方面的低层次需要后，满足人才高层次的自我实现需要，做到事业留人、感情留人、制度留人。要改“任人唯亲”为“任人唯贤”，唯才是举，用人不疑。 “公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”，这种把员工与公司视为一体的理念在现代中小企业应该受到重视。
2、人力资源管理制度的规范与完善
中小企业在获取人才、保留人才、发展人才方面应该建立一整套制度。应该在招聘、培训、岗位分析、绩效考评、薪酬体系、企业文化等方面进行规范。中小企业很多员工跳槽，正是因为企业的规章制度不健全、管理混乱造成的。他们认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远来看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等管理建设，是稳定员工的基本出路。
中小企业还应着力营造沟通与尊重的良好环境。只有通过心灵的沟通，才能化解工作中的矛盾。中小企业应逐步形成与企业战略相适应的有自身特色的企业文化，建立互信、互动、互尊、互爱的良性关系以不断地提高员工的工作积极性。
3、人力资源管理方法的多样性和可操作性
（1）、制定科学的人力资源战略规划。由于中小企业的规模、发展阶段不同，企业人力资源管理模式也不尽相同。企业人力资源规划应根据企业战略规划的总体目标及阶段要求分步制定。企业在不同的时期对人员有不同的要求，在不同的时期会有不同的工作重点和不同的组织结构，必需有相应的人力资源保障。
（2）、建立以绩效为中心的管理机制。绩效是中小企业生存和发展的保证，中小企业可根据自身的特点和实力，在尽可能提高薪水的情况下，做到薪水与绩效挂钩，充分调动企业员工的积极性和创造性。对员工的管理也应以绩效为中心来设计招聘晋升制度、考核激励制度、薪酬福利制度。较高的薪酬只是吸引人才、留住人才的一个重要因素，实现员工职业生涯的发展往往能起到更有效的作用，也就是说如果能把企业目标与员工个人价值实现的愿望结合起来，可以有效避免中小企业普遍存在的短视现象。
完整的人力资源管理制度范文第2篇
一、企业人力资源管理培训体系存在的问题
1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立
提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。
2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系
人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。
3.企业培训管理人员缺失
有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。
二、完善人力资源管理培训体系的措施
1.完善培训管理制度和管理体系
人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。
其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。
最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。
2.提升人力资源管理培训人才的等级
完整的人力资源管理制度范文第3篇
一、事业单位人力资源管理存在的主要问题
1.管理者素质较低。事业单位管理者是事业单位运行和发展的主体参与者，管理者本身的综合素质直接决定事业单位的发展前途。目前我国一部分事业单位的管理者素质并不高，进而导致人力资源管理过程中出现诸多决策方面的问题，优秀的管理人员必须要熟悉单位内的每个员工，进而才能够对员工进行最优化的配置和管理。反之，如果一个不合格的人力资源管理者，就会导致人力资源出现不科学的配置，甚至会存在着私心。许多人力资源管理人员并没有结合新时代的变化和发展进行理念的更新，依然沿用传统的观念要求员工，进而导致事业单位人才出现了严重的缺失现象，给人力资源管理工作带入了困境。事业单位人力资源管理是事业单位管理中极为重要的组成部分，其管理质量和效率取决于管理者的综合素质。
2.人才流失情况严重。目前，我国事业单位发展过程中人才流失的情况比较严重，其主要原因就是因为不合理的薪酬结构以及比较大的工作压力，诱发了跳槽现象的出现，成为事业单位亟需解决的问题。我国大部分事业单位都会存在引进的高薪技术人才或者具有管理经验的人才对事业单位缺乏归属感等问题，进而导致这部分优秀人才缺乏职业安全感，导致员工频繁跳槽的现象存在。
3.人事法规的不完善。虽然我国社会经济体制日趋完善，但是我国人力资源相关的法律法规还没有得到进一步的完善，政府各个部门之间没有得到相互的认可，进而导致人事协议并没有被人事部门认同，进一步引起事业单位的信誉危机。另外，我国一些不诚信的员工也会给事业单位人力资源管理造成资金浪费等问题，不利于我国事业单位的可持续性发展。
4.管理制度存在的缺陷。事业单位人力资源管理制度还存在一定的缺陷，并没有科学、先进的选拔机制，在进行人才招聘的时候，一味的追求高学历，忽视了具有丰富工作经验和工作能力的人才。管理制度的不健全会造成人力资源分配的不科学性，无法最优化配置人力资源。由于事业单位内部缺乏行之有效的激励和约束机制，从而无法调动员工们的积极性和工作热情，不仅需要具有物质奖励，必须要具有相应的精神奖励。如果没有相应的精神奖励，就会降低员工们的凝聚力，传统的事业单位管理模式远远无法满足现代化事业单位发展和全球化市场竞争的需求。
5.没有重视事业单位文化的建设。目前，我国大部分事业单位一味的追求经济效益，忽视了自身事业单位文化的建设，无法充分的发挥出事业单位人力资源管理的作用和价值。随着人们越来越重视事业单位文化，但是我国对于如何建设事业单位文化的经验明显不足，进而导致大部分事业单位文化建设无法与人力资源管理有机的结合。事业单位文化本身的主要作用就是最大程度上提高员工们的凝聚力和积极性，在某种程度上帮助了事业单位人力资源管理工作。
二、现代事业单位人力资源管理的解决措施
1.提高员工们对事业单位的归属感。必须要提高员工与事业单位之间的归属感和荣誉感，在进行人力资源管理的时候必须要充分的考虑到员工的可靠性，进而才能够实现事业单位的可持续性发展。另外，必须要提高员工们对领导者的信任和拥护程度，进而才能够从根本上提高工作效率。通过改变员工们与领导者之间的地位感，才能够更好的发挥员工们自身的特长和优势，为事业单位创造更多的财富。
2.事业单位还要加强文化建设。事业单位必须要重视自身事业单位文化的建设，通过事业单位文化的建设能够有效的创造出属于事业单位自身的精神。事业单位文化是事业单位发展过程中所形成的价值观等诸多方面的综合体，其主要来源于事业单位自身发展的过程，但是需要领导者与全体员工的支持和维护，从而才能够提高事业单位的竞争力，实现事业单位的可持续性发展。
3.事业单位做好职位的设计理念。事业单位必须要具有一套完整的资源管理体系，工作分析主要就是发展人力资源的源头，更是保障人力资源发展的必要因素。目前，我国大部分事业单位在进行工作分配的时候，并不是均衡的，不仅会直接降低员工们工作效率，还会增加员工招聘的成本。所以，必须要做好职位的设计理念，建立一套完整的人力资源管理体系，才能够更好的约束和规范员工们。
4.加强人力资源招聘管理工作。事业单位人力资源招聘的人才必须要加强管理工作，尤其是人力资源晋升以及奖励制度显得尤为重要。事业单位员工作为事业单位的重要组成部分，为了能够保障员工们更好的为事业单位服务，必须要调动员工们的积极性和工作热情，其主要手段就是具有健全的奖励和考核机制，保障事业单位员工一直具有激情。做好事业单位考核和奖励工作，必须要保障其公平性以及公开性，必须要对考核制度的制定以及执行进行科学、合理的监督，保障每个员工考核的公平性，避免出现徇私舞弊的现象存在。另外，在制定事业单位奖励机制的时候，必须要结合员工们的实际需求，相关的制定人员必须要真正的了解员工们的实际需求，通过制定相应的奖励机制，将其作用发挥到最大化。
完整的人力资源管理制度范文第4篇
关键词：经济师；经济学；人力资源；问题；研究
一、我国人力资源管理的现状
就中国目前的经济发展速度来看，我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下，我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分，已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大，但就全球经济来看，我国还存在一些发展的问题，就拿人力资源问题来说，我国人力资源的发展起步晚，在理论和实践经验上不如发达国家，我国虽然具有充足的人力资源数量，但是质量和效率低，因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识，来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题，企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养，但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展，这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离，因此我国人力资源的发展现状制约因素很多，需要我们不断的去推陈出新。
二、对人力资源问题的认识
现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展，站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题，进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提，以企业的发展方向为基础，结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平，在最短的时间内进行改善，以此来推动企业的建设和发展，同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起，因为在企业发展的过程中，每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性，确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统，因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要，它起到平衡的关系，也起到监督的作用，这也是更好的实现对人力资源的管理，确保公平公正公开的管理效果。
1．企业缺乏健全的人力资源的管理体系
企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话，听领导者的指挥，对领导者忠诚，所以企业对员工的管理制度就形同虚设，尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来，因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事，而领导者也没有客观的按照规矩录用人才，这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全，对于企业员工的管理也是困难重重，对员工的日常工作也就没有约束力，员工的工作积极性降低，跳槽现象严重，这给企业的管理造成很多困扰，这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展，还影响企业在市场中的竞争力，更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。
2．对人力资源管理的奖惩制度不完善
人力资源与其他资源不同，对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度，以此来调动人力资源的积极性，挖掘人力资源自身的价值，为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点，在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度，一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用，但是由于企业自身的条件有限，企业留不住人才，企业的自身能力不够，因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力，能运用经济学知识来为企业的发展服务，因此这需要一定的激励政策，但是由于企业的激励政策不健全，企业的员工积极性不高，高素质人才留不住；同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见，因此漏洞很大，问题很多，在日常的人力资源管理中，会出现很多大家不满的地方，奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。
3．缺乏科学的竞争环境和考核方式
人力资源管理自然需要重视人才的能力，在一个企业中，人才之间必然存在一定的竞争，企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作，更加方便发挥其作用，所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境，但是在企业的管理中，管理者却没有意识到问题所在，对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度，在能力上却要求不高，这就给一些有能力不会造成影响，他们的能力发挥不出作用，自然工作积极性下降，这很不利于企业在市场经济中的发展，而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工，一旦他们缺少一个和谐的工作氛围，恶意竞争会阻碍他们的工作，再加上企业没有合理的监督部门，这就会严重影响到企业人力资源的建设。
4．人力资源管理没有长期的规划目标
经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力，但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章，只适用于人才的招聘和辞退中，在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的，因为没有目标，所以人力资源管理也是没有压力和秩序，管理形式简单，在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作，对企业人员不够了解无法进行合理的分配，缺人的岗位无法及时地补充人员，种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。
三、如何加紧经济师经济学人力资源管理
1．建立健全人力资源管理体系
一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用，管理工作的保障基础也是制度的健全，要想人力资源问题的减少或者避免，企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中，人才是第一生产力，对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度，要让员工明确企业的发展规划，把自己的工作与企业发展同步进行，制定发展战略计划，制定员工奖惩制度，有计划的培养人才，依据完善的战略目标，挖掘人才，留用人才，巩固企业的发展。
2．培养人才的竞争意识
企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求，认为人才是创造企业财富最有利的因素，也是能够开发科技的有力力量，因此大家争相聘用高素质的人才，这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中，要培养人才的竞争意识，经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才，因此可以借助竞争来提高自身的素质，经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标，以此来为企业服务。
3．针对企业制定合理的人才发展计划
企业未来的发展需要经济师人才的参与，因为这种人才是非常了解市场经济的动态，能为企业的发展献计献策的人，所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识，这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划，所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用，对待所有员工要公平，公正，在平时的工作中主动观察员工的工作积极性，制定合理的奖惩制度，留住人才，合理的安排工作，定期对员工进行技术能力和知识的培养，因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。
4．提高人力资源管理者的管理水平
企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用，一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位，在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用，好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才，这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本，资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高，因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。
完整的人力资源管理制度范文第5篇
一、事业单位人力资源管理存在的主要问题
(一)传统人事管理思想没有转变。要想进行事业单位人力资源管理的创新工作，就要保证事业单位工作人员要有创新管理的意识，但是我国在固定化的事业单位管理行为模式和习惯常态下，一般在事业单位内部进行事业管理时，管理方式都趋于固化。目前是我国事业单位人事管理方式进行转变的重要阶段，而创新是进步核心，也是进一步管理好新时代事业单位的关键。所以，必须积极开拓人事管理思想和眼界，推进我国事业单位人事管理方面的发展，更为有效地激发事业单位工作人员的积极性，促进事业单位在社会中发挥重要作用。
(二)管理技术落后。现阶段，我国社会经济和科技水平不断进步，其信息化技术也得到了一定程度的完善，逐渐应用于社会各个行业的管理工作中。而在进行事业单位人力资源管理工作时，同样也需要借助信息化技术，构建更为有效的人力资源管理信息系统。但是，目前由于管理单位技术操作方面的落后，信息管理系统并没有得到健全的建设，出现了人力资源管理过程中，非常浪费人力、物力、财力的现象，使得事业单位人力资源管理工作的效率和质量，不能得到很好的提升，不利于事业单位的可持续发展。
(三)管理制度不完善。任何管理工作的进行，都必须具有一系列科学和完善的管理制度，作为管理阶层的工作人员行为的规范，在根本上确保管理工作的有理可依、有根可寻。但是，在事业单位中，很少能够针对人力资源管理进行制定一份完整的资源管理制度，不完整的管理制度也导致了事业单位人力资源管理工作不符合单位自身的发展需要和员工的实际诉求。缺乏可行的管理章法，严重影响了人力管理工作的水平。
(四)人才培养机制缺乏。在事业单位内部进行人力资源管理的根本性目的就是对单位的人才进行优化，从而更为有效地保证单位人才的专业素质。而只有进行人力资源管理工作中人才培养机制的健全和创新，才能调整人员结构，发挥出每一位工作人员的能量，提高单位竞争力。一是要为单位中的员工规划一份长远发展计划。二是优化以及创新单位人力资源结构。但是，在目前多数事业单位中，并没有认识到这一工作的重要性，人才培养机制方面一片空白。导致在单位进行人才培养工作时，浪费了较多的资源，但最后也没有达到前期的要求，这是对单位内部优质人才的浪费，也是对单位资源的浪费。
二、优化事业单位人力资源管理的策略
(一)管理理念的创新。人力资源管理工作所需要进行管理的不只是单位工作人员的工作能力和整体状态，更需要对员工所获得的实际利益进行重视，将员工利益与事业单位的利益相契合。让员工能够意识到单位的利益就是自身的利益，员工与单位必须共同发展，从而充分激发员工对工作的积极性。可以结合员工的实际需求，例如晋升、发展、薪资等问题等。以员工实际为创新管理理念的根本，深入保证人力资源管理工作能够符合员工的实际发展需求。
(二)管理技术创新。当今时代是高科技的时代，是技术的时代，只有有效提高管理技术的科技含量，才能使人力资源管理越来越先进，这还需要对于相关操作人员的技术水平逐渐提高，保证工作人员可以熟练进行技术操作工作，保证人力资源管理系统可正常作业。并且可对其单位产生一定的利益。逐渐加强相关研究工作。提高社会各阶层对于管理技术的认识和要求，其事业单位也加强对其的重视性，才能保证相关工作人员和管理技术人员的水平逐渐提高，以及促进管理技术的科学含量和先进性也同样不断提高。
(三)在国家和单位规范下创新管理。为保证人力资源管理技术和机制运用质量，管理人员必须要始终保证与国家要求与时俱进，并以高标准严要求，提高人力资源管理方式运用的适用性和先进性，从而保证人力资源管理工作能够达到最高质量，避免出现管理混乱。所以在进行人力资源管理工作的过程中，相关管理人员不管是制定管理规范还是应用管理系统都必须要按照国家人力管理标准，以国家规定和单位的实际情况作为规范准则为基础，保证人力资源管理能够促进事业单位的整体工作水平的提高。
(四)提高资源管理人员素质。在人力资源管理员群体中，有一些人力资源管理员的能力不足，在进行事业单位人力管理工作时会很多漏洞，提高人力资源管理师的综合素质，使其有较强的工作能力，是保障建筑人力资源管理质量的重要前提。可以通过打造出一支具有专业性人力资源方面的管理队伍，对单位人事方面进行专门管理，从而保证单位人力资源管理的先进性，可以具有针对性的人力资源管理工作，也要针对不同的问题进行不同的培训，让事业单位人力资源管理员具有最基本的人力资源意识，在现有人力资源管理人员选拔一批具有创新思维并且工作能力较强的工作人员，进行更高层次的培训工作，加强对他们的技术指导，促进事业单位人力资源管理工作的完善。
三、结语
人力资源管理是一项具有具体整体性、系统性的工作，所需要的人才，也是必须具有完善的理论知识和实际操作水平的高素质人才。参与管理的工作人员还要遵守最基本的职业操守，对于管理工作的每一个细节都能认真对待。反复思考、反复平衡，认真仔细地进行管理工作。并总结工作过程中的问题和经验，对好的管理方式要及时进行记录和完善，对有瑕疵的管理要进行改进，并在以后的管理工作中进行避免。另外，进行人力资源管理的工作人员还需要有先进的思想，敢于舍弃传统管理观念，保证管理思想与时代相符合。针对实际情况进行单位人力资源管理的改动和完善，尽最大努力将人力资源管理工作做到最好，最大程度保证人力资源管理的创新。
作者:康维 单位:河北省高速公路廊涿管理处
参考文献:
［1］孙泽厚，罗帆．人力资源管理理论与实务(第2版)［M］．武汉:武汉理工大学出版社，2007
［2］吴冬梅，白玉苓．人力资源管理案例分析［M］．北京:机械工业出版社，2008
完整的人力资源管理制度范文第6篇
[关键词]国有企业；人力资源管理；人才流失
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.072
1 人力资源的内涵
人力资源的内涵，应从“人力”和“资源”两部分来理解，人力指的是人的能力，包括智力、体力、技术能力等；资源，则为所有可以创造财富的条件的统称。二者结合在一起形成了“人力资源”的定义，即通过人的能力进行财富创造的生产条件。人力资源区别于自然资源的地方在于，人既是实现生产的条件，又是实现生产的主体，人力资源通过经济活动不仅可以实现自身的价值，还可以带来新的价值。同时，受智力、体力、技术能力等综合实力的影响，人力资源也存在质量的差别，即人力资源的质量。人力资源质量的体现主要表现在三个方面：健康素质、科学文化素质和思想素质。
2 国有企业人力资源流失的原因
随着市场经济活跃程度的进一步提高，人才流动也趋于频繁。国有企业在人力资源方面的传统优势被越来越多的私营和外企占据，人才空洞问题成为国企在新的市场环境下面临的最严重的问题。究其原因，主要受以下几个因素的影响。
2.1 社会因素
人力资源本身具有能动性的特征，随着国门的开放，经济发展的全球化趋势为择业者提供了更多的选择。为实现自我价值的体现和获得更多的劳动报酬，人力资源的流动必然变大。由于优质人力资源对企业生产的重要影响，不少私企和外企通过丰厚的报酬和极具吸引力的职位对国企的优质人才进行吸纳，在客观社会因素的影响下，国企人才流失问题越来越严重，无形中也削弱了国企的实力。
2.2 企业因素
受传统计划经济的影响，我国的国有企业还没有完全从以往社会经济“龙头老大”的思想中跳脱出来，在经营理念和人力资源管理方式上无法适应新的形势变化。首先，在用人上，国企普遍存在论资排辈的现象，使得年轻的、具有先进技术和理念的人才在国企中无用武之地；其次，国有企业对于人才的培养观念落后，要么完全无视人才培养的工作，要么在进行培训时没有实现系统化的有效培养，培训内容无法满足培训对象的要求。
2.3 人才因素
与以往的择业观念不同，现在的年轻人才对理想工作的向往倾向于自由和发展，对于国企工作的稳定性不再看重。一部分人才在进行职业规划时，对于国企的工作意在为自身“渡金”，在积累了一定的相关工作经验后，再向外寻求更好的发展。另一部分人则是因为对国企的工作环境、用人制度、人际关系不满等原因而选择离开。这些问题都与人才自身的心态有关。
3 国企人力资源管理存在的问题
国有企业由于体制方面的缺陷和思想观念的落后，使得在进行人力资源的管理时，出现了很多问题。
3.1 人力资源管理与企业发展战略脱节
目前，一部分国有企业仍然沿用传统的人事管理制度，在人力资源管理方面没有进行突破和改革，导致人力资源管理既没有满足员工的职业生涯规划，又没有为企业的可持续发展提供有效的推动力，处于人浮于事的无作为状态。
3.2 薪酬激励作用无法有效体现
受国家相关政策的限制，国有企业的工资制度无法实现完全的自主调节，因此企业为增加效益而进行薪酬激励时，相关的工作不能到位，无法真正起到激励员工的作用。同时，国有企业在进行薪资的具体发放时，往往不重视将薪资与岗位评价挂钩，因此不仅不能激励员工，反而还会挫伤员工的工作积极性。
3.3 相关从业人员能力不足
人力资源管理是一个专业的课题，涉及了经济学、政治学、社会学、心理学等多个领域，这要求相关从业人员必须具备极强的工作能力。然而，由于国有企业对人力资源管理工作没有引起足够重视，导致我国国有企业人力资源部门的大部分工作人员没有经过相关的系统教育，因此也无法实现有效的管理，更无法进行战略性和开拓性的相关工作。
3.4 人力资源管理在企业中的定位太低
人力资源管理对企业的可持续发展有重要的推动作用，应与企业的发展战略结合，实现人力资源的最大利用。然而，受职权限制，我国大部分国有企业的人事管理一直处在主管层以下的地位，这造成了人力资源管理力度不强，无法进行有效的人事考核和建立健全的激励机制。
3.5 人力资源管理制度不健全
这一问题的出现，是由于先进的人力资源管理思想无法在国有企业中得到有效落实造成的。原因在于，目前我国大部分国有企业还没有进行适合自身特点、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，导致了管理技术和工作流程的落后，工作效率也无法得到提高。
4 国有企业人力资源管理改革的措施
4.1 更新管理理念
要实现国有企业人力资源管理的有效开展，首先要进行管理理念的更新，将人力资源管理提升到企业发展的战略地位上来，明确用人标准，强化核心队伍的建设和管理。同时为有效遏制优秀人才的流失，应给予优厚的工资待遇并提供宽松的工作环境。另外，必须建立科学的激励机制，并进行有效落实，通过公平的竞争，推动人才的工作积极性和创新意识。明确奖罚制度，加强对工作的监督考核，将个人绩效浮动纳入工资标准，彻底破除“大锅饭”思想，通过适当拉开薪资差距，实现员工竞争意识的建立和加强。
另外，人力资源管理不仅要对薪酬发放进行合理安排，同时还应加强对企业文化的建立，将员工的个人价值与企业的成功挂钩，为员工提供发挥才能的空间，实现员工对企业忠诚度的提升。并且，应增加对员工的关心，将员工关心的养老保障、医疗保险、住房福利等问题纳入社会福利统筹，一方面减少企业负担，另一方面增强企业的凝聚力和向心力。
4.2 完善管理制度
国有企业在过去的计划经济时代，已形成了一套完整的人事劳资管理体系。然而，随着我国市场经济的发展，这一套人事劳资管理体系的弊端逐渐显露出来。“大锅饭”思想、不尊重人才的官僚作风已严重限制了我国国有企业在新的体制下的可持续发展。因此，需要根据市场和企业发展需求，制定新的人力资源管理制度。新的管理制度应坚持以市场为导向，从促进企业发展的角度，科学地制定相关制度，并进行有效的贯彻执行。首先是结合企业实际情况进行相关组织结构、岗位与编制的设置。然后通过对员工的科学评估，合理安排人员工作岗位，进行人力资源的优化分配，同时制订有效的激励方案，促进员工的身我提升，从而实现企业的发展。
4.3 政府政策支持
国有企业受国家政策的影响较深，因此在建立人力资源管理的有效约束和激励机制以及保障制度时，国家须出台一系列措施，以保证国有企业人力资源管理改革的顺利进行。
首先，应明确产权机制，解决国有企业经营者的激励与约束机制问题，使社会人力资源在公平竞争的环境中实现合理分配，认真执行企业破产制度，避免一些资不抵债的国有企业对优质人力资源的占用。
其次，加强社会保障制度的进一步完善。国有企业改革必然要面对减员增效的问题，因此不可避免地会有一部分人员下岗待业，这就要求社会保障制度必须能够保障这一部分人的利益。
最后，通过市场的运作和法律的约束，规范国企职工持股制度，通过职工持股，也可有效改进国企人力资源管理方式，实现职工精神面貌的良性转变。
5 结 论
市场经济的发展，给国企带来了不小的人力资源管理压力，为了实现企业的发展，国有企业应做出相应的改革和创新，改变陈旧的管理理念，完善现有的管理制度，借助国家政策调整的帮助，实现控制人才流失和浪费的目的。
参考文献：
[1]崔晓惠.浅析国有企业人力资源管理问题及其对策[J].华商，2008（8）：17-18.
完整的人力资源管理制度范文第7篇
关键词:医院;人力资源管理;问题;对策
现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。
一、医院人力资源管理存在的问题
(一)医护人员整体素质不高
在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。
(二)落后的管理观念，缺乏完善的管理制度
医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。
二、提升医院人力资源管理的效率的有效对策
(一)制定科学合理的管理计划
医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。
(二)建立完善的人力资源管理模式
人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。
(三)发挥人力资源管理的作用
新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。
三、结束语
总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。
作者:王东 秦箐华 程庆林 单位:新疆阿克苏地区第二人民医院
参考文献:
[1]鄢光辉,刘勇萍.浅议新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[J].中外医疗,2012,03:144-145
完整的人力资源管理制度范文第8篇
1.1人力资源理念
人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。
1.2建筑企业人力资源特点
（1）建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的教育培训显得不足；
（2）流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。
2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题
（1）缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系；
（2）冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调；
（3）职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性；
（4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。
3、主要创新策略
3.1更新人才观念，建立完善管理体系
创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。
3.2树立市场观念，建立动态管理模式
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。
3.3加强企业文化，创建学习型组织
企业发展，管理先行，良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面，企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育，且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此，企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来，在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设，提高员工的归属感并提高员工的忠诚度，避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别比较大，企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训，提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。
3.4建立完善的人才激励机制
人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时，可以灵活选择业绩工资、表现花红和股票期权作为激励手段。如果条件成熟，最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面，精神方面的激励也不可或缺，要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值，使员工的成就感得到极大的满足。
3.5建立健全的考核机制
企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标，这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能够偏向于某个部门或者特殊群体，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。