师资队伍建设管理制度
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师资队伍建设管理制度范文第1篇
关键词：师资队伍；背景；目标；途径；成效
一、师资队伍建设的背景
（一）国家中职示范学校建设的诉求
合川职教中心是国家中职示范学校项目建设第二批建设建设单位。加强师资队伍建设是示范校建设的三大任务之一，是创建国家中职示范学校的重要保证。
（二）师资队伍建设的意义
加强师资队伍建设有利于提高教师的教育教学水平，有利于培育更优秀的学生，有利于提高社会贡献度，是办好一所学校的重要保证。
二、师资队伍建设的目标
（一）打造两支队伍
合川职教中心在两年的国家中职示范校建设过程中打造一支以专业带头人、骨干教师、双师型教师为引领专兼结合的教师队伍。同时也要打造一支结构合理、运行高效的管理干部队伍。
（二）加强师德建设
立德树人是教育的根本任务，是教师的重要使命。合川职教中心秉承行知先生的“捧着一颗心来，不带半根草去”思想，打造两支品德高尚、无私奉献的师资队伍和管理干部队伍。
（三）提升教师专业发展能力
提升能力、促进专业发展，是示范校教师队伍建设的诉求。合川职教中心以提升教师能力为本位，着力提升教师的专业发展能力。
三、师资队伍建设的途径
（一）完善工作机制
1.成立建设小组
学校成立了以教科处为牵头单位的师资队伍建设团队，该团队以教科处主任为组长，各子项目建设组组长为副组长，同时，示范办专门设立一名干事，专职联系全校的师资队伍建设，这样就形成了一条经纬分布的网络线，加强师资队伍的建设。
2.确定工作思路
学校通过外出学习考察，解读重点建设专业师资队伍建设任务书，最终确立了适合我校师资队伍建设的策略，即八定全贯法。
3.健全教师管理制度
学校制定了《重庆市合川职业教育中心关于师资队伍建设的管理办法》等14个制度。各重点建设专业根据学校的文件制定了本专业的师资队伍建设的实施意见，明确了培养培训目标、方法等具体事项。
（二）规范建设流程
1.知识培训提升教师理论素养
学校选派42名专业带头人、骨干教师参加教育部全国重点建设师资培训重庆师范大学基地的为期两个月的专项培训，同时，每学期末，我校举行校本培训，邀请了教育专家到校讲座。学校有30名教师接受了四个重点专业的第二学历专、本科学历教育；19名教师参加研究生攻读硕士学位的学习。通过知识的学习，我校教师提高了理论水平，提升了专业素养。
2.企业实践提升教师技能水平
中职学校的教师不仅具有很强的专业知识，更需要高超的技能水平。为提升我校教师的技能水平，有近80名教师深入企事业单位、企业教师工作站等进行行业实践活动。他们虚心向企业事业单位的能工巧匠学习技能，练就本事，提升自身的技能水平。
3.外出考察扩大教师视野
俗话说：他山之石，可以攻玉。为扩大我校教师的视野，学校先后派出180名教师参加了全国或省市区各种会议，到先进的中、高职学校和企业考察等培训活动。通过外出考察学习，我校教师的视野不断扩大，为学校的发展建设添砖加瓦。
4.兼职教师任教互通有无
打造一支专兼结合的教师队伍是国家示范校建设的要求。学校专门聘请一部分能工巧匠来学校任教，他们一方面能提高学生的实际操作能力，另一方面也能够与专任教师互通有无，促进专任教师的技能提升。
5.采取多种活动锻炼教师综合素质
学校通过上公开课、示范课、微课堂比赛、技能大赛、研讨等活动来锻炼教师的综合素质。
四、师资队伍建设的成效
（一）实现师资队伍建设目标
通过两年的建设，我校建成了一支以专业带头人、骨干教师、双师型教师为引领的全校教师团队和一支职称合理、中青年教师相结合的管理团队。我校新培养了专业带头人5名，骨干教师37名，双师型教师达到97%。我校教师结构合理、专兼结合，教师队伍蓬勃生机。同时，我校的管理队伍充满活力，科学、人性化的管理赢得了全校师生的赞许。
（二）涌现出一批优秀教师
2012年以来，我校涌现出一批优秀干部和教师，其中区级名校长1名，市级优秀班主任1名，市级骨干教师1名，区级优秀教师5名，区级业绩之星1名，区级敬业之星1名，区级优秀教育工作者1名，校优秀教师25名，校优秀班主任8名。其市区优秀和先进工作者、获奖者近20名。
（三）各类获奖层出不穷
2012年以来，我校教师参加各类教师技能大赛，获奖丰富。其中，一人全国教师技能大赛获一等奖，七人获重庆市教师技能大赛，四人获合川区教师技能大赛。在2013年12月举行的重庆市学前教育专业教师技能大赛，我校获一等奖一人，二等奖三人，三等奖一人，并获得团体总分第一名的好成绩。
（四）完善师资队伍建设管理
创新管理制度是国家中职示范校建设七大任务之一。通过此次师资队伍两年的建设，我校完善了师资队伍建设的各项制度，加强了师资队伍的建设管理，充分调动了教师的积极性，培养了一批专业带头人和骨干教师，提升了双师型教师队伍的比例，为学校的发展奠定了坚实的基础。
参考文献：
师资队伍建设管理制度范文第2篇
【关键词】新建本科院校；师资队伍；建设与管理
当前已经进入了知识经济时代，各个国家都将教育作为促进社会发展和国家进步的关键手段。教育质量影响到国家下一代青年的综合素质和专业性，而高效的教师队伍直接影响到教育的质量，因此高校中应该注重教师队伍的培养，以适应新建本科院校逐渐壮大自己和改善教育教学质量的需要。
一、新建本科院校中，师资队伍建设的必要性以及特殊性
（一）教师队伍建设的必要性
新建本科院校一般是专科学校合并或者专科院校独立升格的，升格后的本科院校在各个方面都很薄弱，其中一方面就是师资队伍问题，并不能满足本科院校的教学要求。在新建的本科院校中，首要任务就是建设教师队伍，在此基础上才进一步进行科研等。有学者指出，创造成功大学的一个方法就是教师的聘任。新建本科院校应该结合本校教育特征、自身实际和学校发展战略等实行师资队伍建设分析，凸显出教师队伍建设的重要性。
（二）教师队伍建设的特殊性
多数新建本科院校都是通过基础较好的和历史较长的专科院校合并或升格而来，具有很强的地方性特点。这部分本科院校多集中在地级城市，省市共同管理。地方高等教育的发展难度更大，不能完全依靠某个单位或者某个人，必须重视师资队伍，强调团体效用。目前，高等教育日趋大众化，新建本科院校所承担的教学任务更重，在师资力量方面也必须跟上时代的发展，进入快速进步的轨道中，加速高等教育发展，提升新建本科院校的教育教学质量，不断向外辐射影响力。
二、新建本科院校中，教师队伍建设的理论研究
（一）人力资本论
人力资本的含义可以分为两种，第一，无形资本。劳动者可以创造出利益价值的知识与技能；第二，提升人力资源而付出的代价，也就是人力资源创造价值前所做的投资。人力资本的投资标准是：人力资本个人与社会的未来收益要大于前期投资成本。将人力市场作为人力价格的衡量指标，将市场规律运用于教育投资中。
（二）激励理论
激励行为能够调动劳动者的动作积极性，并产生精神动力，推动劳动者努力向前走的过程，其构成包括五个要素：激励主体和客体、激励目标与因素、激励环境。激励理论中包括了过程激励、内容激励与综合激励理论。过程激励理论可以预测与解释工作环境中应有的激励行为和绩效，操作性很强。将激励理论中的双因素理论、成就需要理论与公平性理论作为新建本科院校教师队伍建设的理论参照。
三、新建本科院校中，师资队伍建设与管理的措施
（一）更新观念，突出教师的核心地位
高校教师队伍的水平会影响到高校的人才培养质量、科学研究水平、教学水平与学科建设水平等。高等院校的知名度除了时间的沉淀之外，还有一大批优秀教师的学术成就的长期积淀。新建本科院校在学术、人才资源上还处于弱势地位，更应该将教师作为主体，让教师不断提高科研水平，更好服务于当地够经济建设。此外，还应树立起开放竞争的思想。随着社会经济的快速发展，人才是各个企业同时也是各个高校竞争的亮点。新建本科院校虽然其实力不够强劲，但也应该参与其中，扩大知名度。因为教育本身就有公益性的特点，其教师的分配就不能完全按照市场化规律进行，国家需要利用法律、政策进行调控支持，提高教师职业的竞争力与吸引力，适应新建本科院校发展需求。当前世界正处于开放的时代，新建本科院校凭借市场竞争体制机制，在竞争日趋激烈的背景下，以开放式的模式来管理院校教师资源，促进教师资源的优化配置，广泛招揽人才。
（二）发掘现有教师潜力，激发教师积极性
教学管理趋向科学化，高等院校要制定出合理的教学管理制度，强化教学管理效果。科学合理的管理制度就需要参照管理学与教学的一般规律，遵循教学秩序，进一步规范教师工作，提高人才培养的质量。在新建本科院校中，必须逐渐完善教学管理者中的多项管理条例，明确教学环境具体要求，让管理工作有章可循。此外，还应鼓励教师参与到教学管理中。教师只教不管的方式在一定程度上会影响教师的积极性，因此在教师与管理人员之间构成一种相互协作关系，才能深入了解到对方工作的难度，让双方都尽力做好自己的本职工作，让教师有主人翁的意识。
四、结束语
新建本科院校承担了部分教育重任，对我国高等教育的发展具有重要作用。新建本科院校提高的是社会大众的教育水平与教育层次，其主要目的不是要培养出多少高级精英，而是普遍提高国民素质。新建本科院校中的教师队伍建设就是完成其目标的关键环节，要明确教师队伍建设的必要性和特殊性，运用合理的人才培养及管理理论，促进新建本科院校教师队伍的不断壮大。
参考文献：
[1]郭英莉.我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究[D].导师：杨卫东.中南民族大学，2012
[2]刘涛.新建普通本科院校学科建设策略研究[D].导师：王言法.山东大学，2012
[3]盛欣.新建地方本科院校人才培养质量及保障机制研究[D].导师：刘铁芳.湖南师范大学，2015
[4]柯星.新建地方本科院校办学特色问题研究[D].导师：袁祖望；陈想平.暨南大学，2009
[5]刘志英.新建地方本科院校师资队伍建设研究[D].导师：郑邦山.河南大学，2010
[6]肖小聪.江西省新建本科院校青年教师队伍建设研究[D].导师：肖玉梅.南昌大学，2008
[7]朱晓红.新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D].导师：王致和.天津大学，2004
师资队伍建设管理制度范文第3篇
关键词 双师型 教师队伍 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A
我国高等职业教育兴起于上世纪80年代，但在90年代后才得到真正的发展，因此在双师型教师队伍建设方面仍处于探索阶段。教师是教学工作的实施者，是实现人才培养目标的关键因素，高职院校双师型师资队伍建设直接关系到实践教学质量。但当前我国高职院校双师型教师队伍的建设仍存在很多问题，如何建设一支高素质的双师型教师队伍是高职院校急需解决的一个重要问题。
1积极吸纳利用校外人才资源，调整教师队伍结构
职业教育的教师需要既具备理论素养，又具有实践经验的复合型人才来担当，因此学校应该积极从企业、产业部门引进一些中高级技术职称、有实践工作经历的工程技术人员来担任教师。此外，提高教师素质，积极调整教师队伍的整体结构。在西方一些职业技术教育发展程度较高的国家，教师队伍的整体结构都体现了专兼结合、以兼职教师为主的特点。德国高等职业学校的整个教师队伍中，兼职教师的比例达到了60%，某些学校兼职教师的比例甚至超过了80%。近年来日本的职业教育也得到了很大程度的发展，教师队伍的整体结构也有了很大的改善，其兼职教师的比例接近60%。
我国高职院校中兼职教师比例较低，我国政府和高职院校可结合实际情况出台激励政策，吸引企业中优秀的工程技术人员到学校担任兼职教师，提升师资力量，优化师资结构。同时，制定兼职教师管理制度，对兼职教师的聘用、管理和考核进行规定。
2多渠道培养教师，提高教师综合素质
在职业教育发展程度较高的德国，不同类型的职业教育教师由不同渠道培养。专业理论课和基础课教师由各种大学和专门学校培养，实习指导教师由职业技术学校和企业培养。
我国在双师型师资队伍建设过程中可以结合实际情况，针对不同类型的教师，给予不同的培训。在高职院校教师队伍中，许多教师理论教学基础好，但专业技术水平不够、动手能力不强，因此对这些教师要有针对性地进行实践培训，提高其动手能力。校企合作办学是提高教师专业技能和动手能力的主要途径，能使专业课教师更好地掌握专业技能。此外，对于一些专业技术水平高但教学理论水平不高的教师，应该加强对其专业理论素养和教育理论素养的培训。
3建立和完善双师型教师的管理制度
为更好的建立起一支双师型的教师队伍，要建立和完善双师型教师的管理制度，包括双师型教师的职称评审制度、考核评价制度和奖励机制。
我国高等职业院校在教师职称评审制度方面还存在很多问题，现行高等职业教育教师专业技术职称评审的标准存在重重论文、轻教学，重研究、轻实践的问题，教师的学术科研成果直接与其利益挂钩。因此，在职称评聘制度的限定下，高职教师只能将大量精力和时间放在完成论文、著作、科研等硬指标上，从而使其无暇顾及专业实践技能的提升。因此我们应该建立起适合高职院校双师型教师发展的职称评审制度。
科学的评价制度是双师型教师管理制度建设的一个重要方面，一套完善的考核评价体系应该包括考核和评价两个方面。对双师型教师的评价是以考核为基础的，因此首先要做好考核工作。对教师工作的考核，包括教学工作考核、学术水平和科学研究考核。在考核方式上应采取专家评价、领导评价和自我评价相结合，过程评价和结果评价相结合，加强诊断性评价。
建立和完善双师型教师培养的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障，高职院校可根据其自身的实际情况，制定双师型教师奖励、激励的办法，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。
参考文献
[1] 郑余.高职“双师型”教师的内涵识读与培养模式研究[D].金华：浙江师范大学硕士学位论文，2003.
[2] 王春丽.中、德两国职业教育师资队伍建设的比较研究[J].河北师范大学学报（教育科学版），1999（2）：110-115.
[3] 林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究，2011（3）.
[4] 王学民.高职院校双师型教师队伍建设的对策[J].教育与职业，2011（11）.
师资队伍建设管理制度范文第4篇
［论文关键词］职业教育 高职教学管理 师资队伍管理 体系工学结合
实施工学结合的人才培养模式，“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”，是高职教育的本质特征。师资队伍是教学的基本要素和前提条件，师资队伍水平高低及其管理的科学性如何，直接决定教学模式能否有效地推行、教学方法和手段能否科学地运用、教学质量和效益能否有效地控制与提高。加强师资队伍建设，是认真贯彻落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的精神，加强高职教学管理改革，提高教学管理水平的有效途径。因此，构建适应工学结合人才培养模式要求，并且能够促进工学结合模式顺利实施的师资队伍管理体系，是工学结合人才培养模式下高职教学管理的重要内容。工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理体系的构建，要按照“注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”的总体要求，从教师队伍建设和管理两个方面入手，涵盖教师队伍的整体结构、对教师的标准要求、师资队伍的建设途径和师资队伍的管理方法等四项相辅相成的内容。
一、工学结合人才培养模式下教师队伍的整体结构
工学结合人才培养模式下高职师资队伍管理体系中的“教师队伍的整体结构”，是指高职教学的师资队伍建设，要按照工学结合人才培养模式的要求，从整体结构上必须符合“双师”结构标准。所谓“双师”结构，是指高等职业院校的师资队伍建设，要符合以下两个方面的要求，以实现整体结构上的“双师”状态。
（一）专兼职教师要保持合理的比例
这里的比例主要是指“校内专业课教师与实践课教师的合计数应当与从校外聘任的兼职实践教师达到一个合理的比例”，教学任务由校内外专、兼职教师共同承担。“高职院校需要的不仅仅是思辨的大师，更需要的是技能的大师，以及具有专业技术至上的技术专家。”建设比例适当的专兼职师资队伍，是通过“外引”的途径来促进“工学结合”有效实施的保障。“来自企业的兼职教师不仅是学校教师资源的重要补充，更是开展工学结合、校企合作、提高高职院校核心竞争力的重要力量。”这既可以减轻高职院校师资队伍建设的压力，又可以提高实践技能的更新速度，增强实践人才培养的适应性。至于这个“合理的比例”的具体范围，则要根据各个学校的实际条件和专业的具体情况来确定，可以达到1∶1甚至更高的水平。
（二）在专职教师中，“双师型”教师要达到较高的比例
“对于高职教育领域，无论是从人才培养方案到课程体系设置，还是从课堂讲授到课外实践训练，都始终贯穿着职业性原则，根本不可能有脱离社会实践的纯理论课程与抽象专业知识存在的空间。”因此，高职院校的专任教师（包括专业课教师、专业基础课教师、实践指导课教师和部分公共基础课教师）必须具备“双师”资格，或者具有“双师”素质。这是通过创造内部条件来推动“工学结合”的有效实施，既可以提高专职教师队伍的整体素质，又可以减少外聘兼职教师的数量，以提高教师队伍对工学结合人才培养模式的适应性。
二、工学结合人才培养模式下的教师素质标准
工学结合人才培养模式下高职师资队伍管理体系中的“教师素质的标准要求”，是指从事高职教育教学的教师，应该具备与工学结合人才培养模式要求相适应的素质和技能，达到“双师型”的要求，具体包括素质内涵要求和能力结构标准两个方面。
（一）教师素质内涵要求
在教师的素质内涵上，要求从事高职教育教学的教师，在专业知识上是本学科领域的专家，在实践技能上是本行业领域的行家。按照“依据课程定教师”的原则，要求教师具有“双师”素质，具备与课程体系的“职业性、实践性和开放性”相适应的素质和技能，即要求教师不但通晓本专业的知识和技术，而且要深悉行业特性、职业标准和岗位（群）要求；要求教师不但“具有课程开发能力，能够将典型的职业工作任务转化为适合教学的、具有教学价值的学习任务”，而且要熟悉职业实践，善于进行专业技术操作和实训、实习等实践性指导；还要求教师经常深入行业企业，及时掌握本行业和专业的新技术、新标准、新工艺、新方法。
（二）教师能力结构标准
在能力结构上，教师要达到“双重身份”“双师资格”“双向流动”的要求。
“双重身份”，即要求高职院校的教师既是学校从事专业教学工作的专家、教授，具有较高的专业理论水平和较强的教学科研能力；同时又是行业企业从事生产、建设、服务和管理工作的行家，具有熟练的专业技能、一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
“双师资格”，是指从事高职教育的教师，既具有教师职业资格，又具有行业从业资格，获得相关的职业资格证书或者职业技能等级证书。
“双向流动”，它有两层含义：一是指高职院校现有的教师能够经常流动于学校与行业企业之间，随时了解行业企业的发展变化情况，同时全面了解学校的教学动态和学生的学习状况，把行业企业的新信息、新技术引入学校。二是指高职院校的专职教师与从行业企业聘请的兼职教师之间，要进行双向流动式的交流。即专职教师到行业企业任职、兼职或挂职锻炼，以便深入地了解专业与职业岗位需求，系统掌握本专业的实践技能，操练职业技能，积累实践经验。同时，兼职教师在学校任职任教的过程中，能够深入到学校教育教学的各个环节，充分了解学校教学与行业企业实际需要之间的契合度，从而帮助学校及专职教师提高教育教学的针对性和实用性。
作为“双师型”教师的专职教师，必须是熟悉行业规范，掌握生产、建设、服务和管理第一线需要的基本技能，了解行业企业文化，能进行实践性操作的学术专家；作为“双师型”教师的兼职教师，则必须是熟悉教育规律，懂得教育心理学知识，掌握教育教学技术，了解学校文化，能进行规范的知识传授和技能训练的技术专家。
三、工学结合人才培养模式下师资队伍建设的途径
（一）内培外引
在教师的获取途径上，采取“送出去与请进来相结合”的办法，增加教师数量，改善教师结构。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制 。各个高职院校要根据地方经济和行业发展的实际需要以及本身的办学条件，科学制定发展规划，在确定办学规模、设置专业结构及核定班级建制的基础上，编制师资队伍建设计划，明确专、兼职教师的比例及数量。
对于专职教师队伍建设，应该从两方面抓起，一是内部强化，二是外部引进。以内部强化为主，外部引进为辅。首先，内部强化，即为了把已有的师资充分利用起来，要制定相应的制度，引导教师取得与专业挂钩的第二职业资格证书。同时要进行人性化管理，充分利用各种激励手段，让已有的教师主动地提升素质，完成“第二师”的素质修炼与提高。其次，引进“双师型”教师。引进可分为专职和兼职两种，并且以兼职为主。专职教师的引进要强调从事技能训练的教学与指导能力，并以引进的“双师型”专职教师来带动原有教师在技能方面的提高。兼职教师灵活性强，在技能指导方面是对现有教师强有力的补充。同时，由于兼职教师来自生产经营一线，他们了解市场对人才的真正需求，掌握最新的市场信息与市场理念，有利于促进人才培养模式和手段的优化。
（二）与行业共同建立人才资源库
即紧紧依托行业企业，组成紧密的校企合作联盟，建立行业人才资源共享库，突破单纯为学校办学而“聚师资、蓄人才”的观念，树立为行业培育人力资源而组建师资队伍的观念，以实现教师队伍的动态组合，达到学校与行业企业的人才资源共享。
职业院校只是技能型人才产品的生产者，而行业企业才是这种产品的使用者。一方面，职业院校是因行业企业的人才需求而设立的，行业企业理所当然地要为学校办学创造条件，提供教学所需要的教师资源。另一方面，职业院校培养的人才，是为行业企业服务的。要使学校培养的人才符合行业企业的实际需求，第一重要的是培养人才的教师必须具有与行业企业要求相适应的素质和能力。因此，与行业共同建立人才资源库，既是完全必要的，也是非常可行的。人才资源库不但能够很好地解决职业院校“双师型”教师的来源问题，而且能够很好地解决行业企业“技能型”人才的来源问题，从而实现职业院校与行业企业互利双赢。
四、工学结合人才培养模式下师资队伍的管理方法
工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理，要按照“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度” 的要求，采取行之有效的管理方法。
（一）实行“变固定制为弹性制”的管理体制
“变固定制为弹性制”，即高职院校的教师要从固定工作性质、固定职位档次、固定工资标准转变为流动上岗、依能定位、按劳取酬，要打破身份界限、职级界限和资格界限，以充分调动教师的积极性和创造性。这就要在国家人事分配制度改革的背景下，建立起符合职业院校办学实际的人事管理制度，使之具有与工学结合人才培养模式相适应的灵活性，符合职业性、开放性和市场化的要求，借以推动“双师型”教师队伍的建设。
（二）建立科学实用的考核评价制度
要加强校企合作办学，促进产学研合作制度化，使学校、行业、企业共同受益。基于这种理念，应当注意教师能力的多元化，以应对办学的多元化要求。同时，对教师的多元化考核必将成为教师考核的一种趋势。结合发达国家教师能力标准的相关规定，我国高职教师的能力标准应当主要包含职业道德、专业基础知识、专业实践知识、授课能力、教育科技使用能力、鉴定和评估能力、专业化提高和终身学习能力、行业联系和服务能力、交流能力、学习环境的创新及管理能力等。高职教师能力标准应当体现先进职教理念的要求，具有人文关怀精神；对教师的考核应当以激励为主，而不能单纯强调淘汰与惩罚；应当通过定期更新高职教师能力标准和举行考核鉴定，来推进高职教师能力的提升和更新。要使这种考核成为一种机制，首先要制定具体的考核标准，这种标准应该包括职业道德、知识水平、授课能力、实践能力、创新能力、管理能力等多个方面；然后要确定考核范围，这个范围应该深入到包括课堂、实习基地等层面；最后要把评价标准明细化和分值化。
（三）建立行之有效的激励机制
师资队伍建设管理制度范文第5篇
关键词：民办高校；师资队伍建设；研究现状
作者简介：王美玲（1983-），女，福建福州人，福州大学公共管理学院。（福建 福州 350108）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）04-0106-02
一、国外研究现状
美国有世界上规模最大的高等教育系统，其前10所名牌大学中，私立大学就占了7所（哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学）。这些私立大学之所以声名显赫，一个重要原因在于他们拥有着一批极其雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有的专业教师都具有博士学历，全校20000多名学生配备有20000位教职员工（含医学院职工），其中专职教师4600人，师生比还不到1∶5。美国私立大学的教育经费近一半用于师资队伍建设，师资队伍管理虽然各具特色，但仍形成了一套得到普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、非升即走、终身教授、弹性退休等，这些规则成为一种无形的秩序，对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国的私立高等院校无津贴、奖酬金等辅助分配形式，实行机动的工资激励制度，工资是美国教师的主要分配方式。一般由校长根据学校的经济财务状况，对教师工资给出建议，再由学校董事会决定教师的工资标准、工资级别、增资幅度、增资的发放标准和发放办法等。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过半月一次的上岗培训，合格后签订合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，注重福利系统是美国私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。
日本私立大学占日本大学总数的2/3以上，私立大学学生占总学生人数的80%，日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设情况，在1956年颁布的《大学设置基准》中，对高校教师的任职资格做了详细、严格的规定，明确规定了私立大学实行任期制的条件、范围等；日本私立大学对教师的职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认职数；对教师的晋升考核主要有三个方面：一是学历、学位条件，二是任现职的最低年限，三是助教、讲师、副教授分别是1年、3年、6年，教学和科研水平，教学主要是看是否达到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教师晋升的主要依据，虽然对科研任务无明确规定，但每年都会出版一本教师当年论文著作、项目年度完成情况的成果汇编和一本记录3年滚动项目的年度完成情况的成果汇编，由专家、教授对科研成果水平进行鉴定。[1]
世界一流大学中80%的学校都是私立高校，国外学者研究成果表明：私立高校教师队伍与公办高校教师队伍基本没有本质区别，教师队伍健康发展，在用人制度、评价制度、培训制度方面相对比较完善，当前存在的教师实践技能有待提高的问题主要是因为教师这一职业的吸引力不够。他们指出私立高校教师队伍整体结构存在偏差，实践技能有待提高，如澳大利亚经济学家安德鲁・雷伊和克里斯・瑞安对教师队伍状况的调查报告中指出，2003年以来，私立高校教师队伍整体水平趋于下降。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校占52%，公立高校占48%，教师队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。并且还提出私立高校在教师使用过程中的专业发展问题、培训和进修问题、教师待遇问题等比较受关注，当前突出问题是如何提高专职教师专业技能问题。
二、国内研究现状
1.关于民办高校教师队伍现状及存在问题
从教师队伍建设来看，国内学者主要从理论的角度指出以下几个方面的问题：一是专兼职教师关系不够协调，传、帮、带作用不突出；二是民办高校有些教师素质偏低，教学效果差，不利于学生综合素质的提高；三是民办高校教师生活、工作条件差，教师工作积极性不高；四是为了解决师资不足情况，民办高校特别是职业学校大量从社会各界招聘教师，这些教师大多缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验，存在着非专业化的问题；五是民办高校教师质量得不到保障，目前，公办教师的教学任务已接近饱和，兼职教师的水平参差不齐，很难聘请到大量优秀教师来校任教；六是个别兼职教师仅是为了获取课酬，缺乏对学生基本情况的了解，无足够的精力进行备课；七是民办高校缺乏学科带头人和专业负责人；八是民办高校无暇顾及教师的科研和教育教学研究，无法提高教师的科研能力和水平。林苑纯和邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》一文中，着重分析了民办高校教师队伍稳定性差的问题，也有学者比较关注民办高校教师的职业生涯发展问题，认为民办高校教师地位较低，对教师缺乏吸引力，同时有些民办高校只重眼前利益，缩减开支，使教师在科研上无法得到更多的资源，职业生涯的发展受到很大制约。
从教师队伍管理来看，国内学者从民办高校管理实际出发，主要研究成果表现在以下几个方面：一是民办高校专职教师队伍实践技能培训管理不完善；二是民办高校在教师队伍的政治素质和业务素质提高方面不够重视，有时难以适应教育教学工作的要求；三是民办高校师生平等意识差，民办高校的生存主要靠生源，因此，在教师与学生的关系中，学校似乎更关注学生的利益；四是缺乏对兼职教师队伍的作风建设；五是民办高校的教师在户口迁移、人事档案转移等方面存在问题；六是民办高校教师未能与公办高校教师享有真正意义上的同等待遇；七是民办高校教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；八是部分民办高校办学者对学校缺乏长期的发展规划，无暇顾及师资队伍的建设及发展。熊丽克等在《民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策》中指出：当前民办学校教师队伍管理方面重使用、轻培养问题极其突出。[2]蔺素琴在《我国民办学校教师队伍建设政策措施比较研究》中提到：我国对民办高校教师队伍管理的政策和法规可操作性不强。
2.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的分析
国内大部分学者都从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校教师队伍当前存在一系列问题的原因主要包括以下几个方面：一是政府管理欠缺，政策支持不够；二是学校管理不科学，缺乏有效的激励、约束机制，资金来源单一导致资金匮乏，科研不够重视；三是专业设置灵活，紧缺型技能教师匮乏；四是招聘的教师以应届大学毕业生为主，综合素质偏低；五是兼职教师比例偏高，管理体制很难完善；六是我国民办高校在高等学校中所占比例较低，对民办高校教师政策还在探索中；七是外部环境对民办高校师资队伍建设存在影响。
3.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的对策
国内众多学者从不同角度提出了一些可行性建议，主要包括：完善民办教育立法，维护民办高校教师权益；完善民办高校管理机制，激发教师积极性；提升民办高校教师地位，切实保障教师福利等。有些学者认为，应该从入口上严格把关，优化教师选拔聘用机制，同时要采取适当的激励措施，调动教师的工作积极性。还有学者认为，应该引入市场机制，面向社会开展教师资格认证，让具备条件的人成为储备力量，建立自由充分的专业人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。此外，也有一些学者着重研究了国外高校的师资队伍建设问题，分析了国外著名高校的师资队伍建设管理机制，为民办高校的师资队伍建设提供了可供借鉴的经验。例如：明确教师任职资格、完善教师聘用制度、执行严格的晋升考核制度、加强继续教育培训、引入竞争激励机制等。还有学者将中国民办高校的师资管理机制与国外私立大学进行对比，分析了两国在师资的引进、培养、激励等方面存在的差距，也提出了一些改进措施。
综上所述，国内外的这些研究成果在民办高校认清自身教师队伍现状，找出问题、解决问题方面有着非常重要的指导意义。
三、研究的理论意义
在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题。民办教育是我国高等教育的重要组成部分，教师队伍的完善与否决定了民办高校的教学质量和未来发展及民办高等教育的成败。目前，民办高校主要面临的是师资问题，突出的表现在师资稳定性上，如处理不好将会制约民办高校的发展，构建一支稳定的教师队伍是其保持可持续发展的必然要求。在国民经济和教育体系中，民办高校以其独特的优势具有不可替代的地位和作用，为鼓励民办教育事业的发展，近年来国家相继制定了相关的法律、法规和政策，使得民办高校发展步伐加快，师资队伍不断扩大，师资来源日趋多样化。但由于缺乏足够的理论指导和有效建议，人们对发展民办高校的意见不尽一致，民办高校在管理以及自身发展方面，尤其在师资队伍建设过程中仍存有诸多问题，民办高校教育研究明显滞后。因此，对现有的理论研究进行补充提升，加强对民办高校师资队伍的建设研究，为教育决策及教育实践提供理论依据具有重要意义。
四、研究的现实意义
民办高校不管是企业赞助，社会团体承办，还是个人投资、股份合作，就其自筹资金、自谋发展的特点来看，虽然用人机制和管理制度比较灵活，但民办高校的创办者们深知：民办高校要实现新一轮的发展，并从根本上提升学校的竞争力，其办学质量必须实现质的突破，而这一质的突破离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。随着民办高校办学规模的不断扩展，师资队伍出现了建设不平衡，补充相对滞后等一系列问题，这些问题如不解决，不仅会影响到教师队伍的稳定，而且会影响到学校教育教学工作的正常秩序，甚至影响学校的教学质量和办学效益，危及到学校的生存与发展。在一定时期内，民办高校师资队伍建设的滞后将影响民办高校教育的质量及其今后的生存、发展。此外，民办高校间竞争的加剧必然要求建设一支稳定的师资队伍，虽然目前民办高校数量在增多，但由于高考报名人数在逐年减少，大学入学率也随之降低，以学费为主要经济支撑的民办高校势必受到限制，因此突出竞争优势才是关键所在，而民办高校间竞争的关键又是高质量、高素质师资队伍的竞争，这是它们在激烈的竞争中求得生存和发展的必然要求。
因此，加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。
参考文献：
师资队伍建设管理制度范文第6篇
【关键词】后发优势 新建本科院校 师资队伍建设
一、后发优势理论概述
经济学中的后发优势理论是美国经济史学家亚历山大·格申克龙（Alexander Gerchenkron，1904-1978）在思考俄国、法国等国经济落后的情况下经济反超的成功案例，总结出追赶成功经验，于1962年创立了后发优势理论。所谓“后发优势”，也常常被称作“落后得益”“落后的优势”“落后的有利性”等。
首先“后发”是指一种落后的经济状态，而后发优势它是指相对于行业中先进入企业，后进入者由于较晚进入行业而获得的较先动企业所不具备的竞争优势，通过观察先进入企业的行动及效果来减少自身面临的不确定性而采取相应行动，获得更多的市场份额。后发优势理论帮助一些后进入行业的企业发展提供了借鉴、启示的作用，同时也给新建本科院校师资队伍建设提供了新的研究视角。借助后发优势理论分析新建本科院校师资队伍建设现状及存在的问题，探寻后发优势实现机制，就显得尤为重要。
二、新建本科院校师资队伍建设现状中存在的问题分析
新建本科院校由于历史原因，自身难免存在诸多不足，师资队伍结构性矛盾突出，首先年龄结构不合理，在年龄上多以中、青年教师为主。其次学缘结构不合理，特别在师范类院校中，学缘结构单一化严重。最后是职称结构，据统计，新建本科院校教授的平均年龄为50.9岁，老牌本科大学的教授平均年龄为41.9岁，56岁以上的教授占总数30.74％，而56岁以上的专任教师只占总数的5.54％，教授的年龄结构明显老化。结构上的不合理，导致教师队伍形成不了合理的梯队，教师队伍的健康发展受到一定阻碍。
在人才培养方面，由于得不到较好发展，一些中、青年教师获得了一定学历、职称后往往选择离开。师资队伍中，本科意识薄弱，由于组建时间短，因而还不能完全进入本科教学角色，教师在长期的教学过程中，始终守着一块内容，思路僵死，教学手段单一，缺乏与时俱进和顺应市场变化的教学理念。
三、新建本科院校师资队伍建设中的后发优势
新建本科院校师资队伍建设的后发优势是指新建本科院校在师资队伍建设方面落后而产生的发展条件或者有利机会。一方面，其自身师资队伍建设中存在的一系列问题制约着新建本科院校师资队伍的发展；另一方面，由于其自身存在的问题而带来这些新建本科院校可以通过低成本的引进人才、效仿组建、学习模式等获得一些先进老牌本科院校已经创造出来的先进知识和教学、科研、管理制度手段，可以在较短时间内提高师资队伍建设水平。其优势主要体现在以下几点：
（一）教学手段、方法学习优势
新建本科院校因规模小、教学设施和手段跟不上本科层次，使得新建本科院校师资队伍建设举步维艰。为了提升教师队伍，可以通过拜访、学习优秀的老牌本科院校，观摩、学习，让教师亲自参与观摩学习中，研讨学习方法、教学手段，取长补短，将老牌本科院校优秀的教学手段、方法借鉴到己校的教学中，结合本校的特色，可以做到有效的扬长避短。
（二）制度效仿优势
新建本科院校人才流失严重，归咎原因，在制度上的缺失不可不反省。新建本科院校假如只注重人才引进，不注重人才培养，那么人才的流失会越来越严重。因此，通过效仿、学习、借鉴老牌本科院校的优秀制度、经验，改善本校的不足，可以很好的在短时间内完成师资队伍建设制度、完善制度的同时，也提高了师资队伍建设的水平。
（三）人力分配借鉴优势
在新建本科院校中，由于结构性矛盾突出，使得教师队伍里面，每个人不能各尽其职，教师队伍没有合理的梯度，数量上以中、青特别是青年教师为主，形成不了良性的老教师对中、青年教师发扬传、帮、带的作用。因此，可以基于此，去借鉴老牌本科院校优秀的人力资源分配经验，避走弯路，通过学习、借鉴，结合本校自身特点，扬长避短。在短时间建立起高质量、高素质的教师队伍，有利于新建本科院校长远发展，取得后来居上的机会。
（四）特色专业的建设优势
新建本科院校由独立专科院校“内涵升本”或者多所专科院校合并组建成为本科。这些专科院校在历史的发展中，大多数已经形成某一专业或者少数专业的优势，因为要打响当时专科院校的品牌，赢得学生资源，务必要有个把专业出类拔萃。正是凭借这些特色专业、精品课程，在师资队伍建设中可以以这些优质专业或者优质课程来组建适合学校发展的教学团队，以局部拉动整体的提高，起到辐射作用。
结束语
综上所述，高等教育中存在后发优势，特别是在新建本科院校师资队伍建设中，后发优势可以很好的帮助教师队伍的成长，而且可以在短时间内，提高教师队伍的教学方法、技能，同时使得教师队伍的整体素质得到提高。通过特色专业的优势去打造属于新建本科院校的教学团队，形成合理梯度，为老、中、青发扬传、帮、带提供良好平台，着力培养青年教师，打造优师资队伍。
【参考文献】
［1］郑享清.论后发优势的实质及其实现机理[J].南昌大学学报，2006（5）.
师资队伍建设管理制度范文第7篇
现代学徒制是深化产教融合、校企合作的有效途径，推行现代学徒制是高职院校酒店管理专业人才培养模式改革的主导方向，《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》指出“校企共建师资队伍是现代学徒制试点工作的重要任务，现代学徒制的教学任务必须由学校教师和企业师傅共同承担，形成双导师制。”现代学徒制教学对象、教学地点、教学内容、教学模式的改变对高职酒店管理专业师资队伍的建设提出了新的要求，然而目前国内各高职院校师资队伍的建设存在诸多问题，师资队伍的建设正成为阻碍现代学徒制有效推行的一大难点。
一、现代学徒制中“双导师”的内涵
现代学徒制是通过学校、企业的深度合作，教师、师傅的联合传授，将传统学徒制与现代职业教育相融合，真正实现工学结合、校企合作的人才培养模式。现代学徒制中的“双导师”是指由学校专职教师和作为兼职教师的企业师傅组成的教学团队。在现代学徒制中，学校与企业通过签署联合培养协议，建立校企双元育人的机制，共同招生招工，学生具有学徒和学生双重身份，在真实的工作情境上学习，学和做同时进行，边教边做，边做边学，校企双方各司其职、各负其责、各专所长、分工合作，职业院校的教师教授学生理论知识与基本技能，而职业岗位的实习操作知识与技能则由企业师傅进行传、帮、带。现代学徒制要求将职业意识和职业素养的养成贯穿于人才培养的全过程，这就要求教师与师傅应充分发挥二者的优势，通过“共培互聘”的方式，使双方能相互取长补短。因此，职业院校教师与企业师傅“双导师”的分工与合作是现代学徒制有效推广的基本保障。
二、高职酒店专业师资队伍建设的现状
在现代学徒制框架下，高职酒店专业“双导师”教学团队主要由学校酒店专业的骨干教师和酒店一线工作的主管和经理（师傅）组成，学校的“教学导师”承担学生系统的专业学习和技能训练，并跟踪学生在企业的培训、学徒、顶岗实习的表现，学徒师傅负责学徒在企业的培训和工作指导。然而，纵观各高职院校酒店专业师资队伍建设的现状，却与现代学徒制的要求相去甚远，具体来说，存在以下几个方面的问题。
（一）“双师型”专职教师数量不够、质量不高
“双师型”教师要求专业教师具有理论水平的同时，也具有很强的实际动手能力，以及一定的相关行业从业经验。从目前高职酒店管理专业教师队伍的现状来看，年长的教师职称较高，但多数是在酒店专业建立之初从其他专业转过来，年轻的教师则主要来源于高校毕业生，这些教师从理论学习到直接过渡到理论教学，缺乏酒店行业实际工作经验，自身的酒店从业人员职业素养、实践能力也极为欠缺，虽然随着近年来高职院校日益对“双师型”教师的重视，从数量上看酒店专业的教师普遍拥有“双证书”，但多数并未具备与证书相匹配的实际动手能力，加上高职院校一直倡导的教师赴企业顶岗实践等制度并未落到实处，缺乏对专业教师实践能力的培养，因此，现实中实践教师的质量上却严重不足，即实践教师的结构性缺失。
（二）兼职教师聘用无序化，人员结构不稳定
虽然现代学徒制在高职酒店专业中并未完全铺开，尚未组建真正意义上“双导师”教师团队，但专兼结合一直以来是高职师资建设的基本方向，建设高水平的专兼职教师队伍也是高职院校人才评估工作的一项重要指标，目前高职院校普遍采取“请进来”的方式聘请兼职教师担任特定课程的教学任务，兼职教师主要来源于行业、企业、事业单位在职或退休的专业技术人员或高技能人才，也有部分来自高校的在校硕士或博士，在聘任过程中片面追求兼职教师的数量和课程任务的落实，对于兼职教师的学历结构、专业方向、年龄层次、团体性和梯度性缺乏整体规划，学校对兼职教师管理松散，缺乏有效的培训、激励和考核机制，大多兼职教师都是临时聘任，普遍缺乏归属感和个人成就感，加上兼职教师薪酬偏低，企业具有高级职称的技术人员对高职院校兼职教师一职缺乏兴趣，来自企业的兼职教师人数较少，造成兼职教师师资水平良莠不齐，人员结构不稳定，教学质量无保证。
（三）专兼结合脱节，缺乏有效的沟通
现代学徒制要求职业学院的专职教师与酒店的师傅密切配合，分工合作，共同参与学生的培养过程，虽然一直以来高职院校师资队伍建设的目标是建设一支由专任教师、行业企业专家、技能人员等组成的专兼结合的“双师型”教师队伍，然而目前的高职院校专兼结合的教师团队中，兼职教师尽管在数量和比例上达到了相关要求，但兼职教师的聘任往往片面追求数量上的达标，对兼职教师的聘任和管理却较为随意，大多数兼职教师上课只是为了完成教学任务，基本上都是上完课就走，与学生、其他专业教师缺乏沟通，较少或完全不参与其它教学活动和专业建设工作，学校也没有建立相应的制度和平台供兼职教师参与专业建设、学校建设和教学改革，专职教师与兼职教师几乎没有交集，无法就学生的培养进行沟通，更别提相互学习和提高了。
三、现代学徒制“双导师”队伍建设的困境
（一）校企用人观念落后，教师认识不到位
校企用人观念落后严重阻碍了的师资队伍建设，一是各高职院校的师资队伍建设过程中普遍存在重理论轻实践、重专职轻兼职、重聘用轻建设等落后的思想观念，将“双师型”教师等同于“双证书”教师，未能将专职教师的实践教学能力和专业素养列入考核指标和培训体系，对兼职教师重视不够，缺乏人文关怀和长远规划；二是酒店的用人观念落后，对参加顶岗实践的专职教师不愿意花精力去培养，担心其影响服务质量和工作效率，酒店企业内部的培训工作主要由中层管理人员担任，缺乏专门的培训师资，不重视岗位师傅队伍的建设，学生顶岗实习的岗位师傅安排也只是随意指定；三是教师本身不能正确认识自身能力的不足，忽略实践教学能力和专业素养对教学的重要性，甚至通过组织方式变化来规避暴露自身能力的不足。
（二）相关政策法律缺乏，保障措施不完善
现代学徒制的试行和推广需要有完善的机制对校企合作的双方进行鼓励、支持、限制和约束，由于现代学徒制在我国的试点刚刚铺开，无论是对于行业企业还是高职教育，在实践中都属于新生事物，虽然其他国家有各种理论和方法可以借鉴，但我国支撑现代学徒制试行的法律和政策仍属空白，缺乏完整的法律法规和资金保障体系，缺乏专门针对国家、企业、学校的政策和措施，缺乏明确的约束、激励措施，国家的财政补贴不到位，优惠政策不明确，国家的财政投入比例偏小，缺乏稳定的经费支持。同时，职业教育的管理主体转变为教育行政部门主管，对企业没有约束力，政府部门和企业的脱钩，行业协会的职能虚化，教育部门和职业学校根本无法完成与企业的协调，而企业在没有约束的情况下，主动合作行为更是少之又少。
（三）人才进出制度僵化，激励机制不健全
现行的人事制度严重阻碍了现代学徒制的“双导师”队伍建设。现行人才进入和退出制度僵化，急需的人才调不进，多余的人才调不出，专职教师的聘用由相关人事部门统管，统得太死、管得过多，招聘过程复杂繁琐，教学部门缺乏应有的自，招聘条件偏重知识、学历和专业，企业高级技能人才要进入学校编制难度非常大；而对于兼职教师，基本上处于无序化管理，无规范的遴选程序和监管办法，基本上由教学部门自主聘用，招聘过程简单随意；教师激励机制不完善，专职教师身份固定，薪酬与绩效关系不大，工作无动力，兼职教师薪酬一般根据课时发放，无考核激励措施，工作积极性不高。
（四）校企合作不够深入，专兼教师缺乏沟通平台
“双导师”队伍的建设则必须要有企业的加入才可以实现校企深度合作，才能克服“学院式”教学模式中存在的不足，并结成“合作发展联合体”。然而高职院校在现代学徒制试点的时候，由于企业与学校的管理体制不尽相同，难以轻易找到两方共同获利的平衡点，在打造教学团队过程中，普遍遭遇到“学校热、企业冷”的情况。校企合作更多地停留在实习基地协议的签订、顶岗实习学生的安排上，没有建立相对稳定的合作组织或机构，没有固定的互动沟通机制，供专职教师与兼职教师的交流与合作，即使是在专兼职教师本该密切配合的学生顶岗实习过程中，也只是各管各的，大大局限了现代学徒制的有效推广。
四、高职酒店专业现代学徒制“双导师”队伍建设的途径
（一）转变师资队伍建设理念，提升专职教师的实践能力
高职院校首先要转变师资队伍建设理念，充分认识到提高专职“双师型”教师实践能力的重要性和企业兼职教师在现代学徒制中的重要作用，根据现代学徒制的改革方向，结合教学实际和学生管理的需要，合理规划“双导师”队伍的构成，按照一定的比例配置酒店专业教学团队中企业技术顾问、骨干教师、学术带头人的数量。现代学徒制要求酒店管理专业的“双师型”不是一种简单的职业角色或是由职业技能证书，叠加而成的人才，而是一种能力复合型人才。教师本身要充分认识开展现代学徒制教学改革对自身能力提升的重要性，并对自身能力在实施现代学徒制教学改革过程中存在的不足有清醒的认识，积极参加酒店生产实践。具体来说，可以采取以下几种方式：（1）学校制定教师以脱产或半脱产形式在实训基地挂职锻炼制度，并建立配套的评价考核制度；（2）鼓励教师寒暑假参加由教育部门主办的国家级、省级企业顶岗实践培训班；（3）要求指导顶岗实习的教师与学生共同参加酒店顶岗，师生同岗，由企业师傅指导教师与学生共同学习；（4）鼓励教师到旅游企业兼职，及时了解行业动态。
（二）完善政策法律和体制机制，健全组织保障体系
为保障现代学徒制的施行，政府部门应变革并创新与现代学徒制相配套的宏微观制度环境。在现有的现代学徒制试点政策文件基础上，出台具体的的推进策略和措施，明确政府、行业、企业和学校的各自的权利和义务，对各方育人主体进行约束和限制。由政府和行业牵头，学校和企业参与，构建“双导师”互动服务平台，建立“双导师”队伍建设组织机制，拓宽专兼职教师的来源渠道，为专兼职教师的选拔、聘用、晋升、培训、交流提供相应的服务，企业兼职教师为专职教师提供技能培训，学校专职教师为企业兼职教师提供理论指导，使学校专职教师和企业兼职教师结对互帮，取长补短。设立“双导师”队伍建设专项经费，学校专职教师脱产顶岗实践、技能培训等费用均从专项经费中支出；发挥政府与行业的行政功能，制定职业教育企业学徒计划，选择并培育一批“教育型”企业，在相关政策上给予支持，在企业中优先选拔认定企业指导教师，并有目的和有计划地实施职业院校学生企业实训，承担职业院校专业教师企业实训任务7。
（三）完善兼职教师管理制度，提高兼职教师积极性
酒店师傅是实施现代学徒制的主体，关系到学徒制实施的成功与否。酒店企业要转变兼职教师的培养理念，把酒店一线岗位能工巧匠培训能力的培养列入酒店人才发展规划，培养出一批“好为人师、善为人师”的兼职教师队伍，真正参与到人才培养过程中来。高职院校需要加强兼职教师队伍建设，与酒店企业共同完善兼职教师管理制度。完善兼职选拔和聘用制度，通过行业主管部门引导、学校公开招聘、企业推荐、实习生推荐等多种形式，选拔和聘用那些吃苦耐劳、敬业爱岗、作风正派的能工巧匠、业务骨干、技术负责人作为企业的兼职教师，由政府部门认定、学校颁发正式聘书，增强兼职教师的荣誉感。创新兼职教师
薪酬制度，提高兼职教师的积极性。由学校根据资格条件、带班人数、培训效果等进行等级核定，给予兼职教师岗位带班补贴；制定兼职教师的考核管理办法和培训管理制度，根据考核等级进行物质和精神奖励，参与学校组织的兼职教师评优评先，兼职教师享有培训的权利，参加高职院校组织的师资培训，培训资历和考核结果作为评聘的依据。
（四）建立专兼结合机制，促进专兼互融
专兼深度结合是现代学徒制有效推广的内在要求，通过双岗互聘、校企互培、双向考核、项目共研，建立专兼结合机制，促进专职教师与企业兼职教师互通互融。“建立教师与企业师傅互聘共用机制，打破现有教师编制和用工制度的束缚，破除学校教师终身制和企业师傅临聘制，探索建立教师流动编制，打通教师和师傅互换通道，学校和企业互聘共用。高职院校将酒店的兼职教师队伍建设纳入师资培养计划，为兼职教师提供培养、学习的机会，提高兼职教师的理论教学水平，酒店企业也要转变观念，将教师培训纳入企业工作安排，使企业指导培训教师制度化8。欢迎和鼓励教师参与生产实践，为参与顶岗实践的教师制定培养计划和轮岗轮职计划，指定岗位上的能工巧匠给予指导，帮助专职教师提高实践能力。鼓励高职院校的教师服务企业、服务行业、服务社会，与企业师傅共同开发和研究课题项目，解决行业和企业难题，学校教师和企业师傅结对互帮，扬长避短，创新企业师傅参与教学的机制和方式，学校教师和企业师傅共同商定授课内容、共同编写教材、共同组织课程教学、共同评价授课效果，真正做到教、学、做同步进行。
师资队伍建设管理制度范文第8篇
关键词：SWOT分析法；大学英语教师队伍；队伍建设
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）37-0031-02
一、SWOT分析法
所谓的SWOT分析法，就是分析研究在内部和外部激烈竞争的环境下，各种条件之内的态势体现，也就是把所要研究对象的全部相关优势、劣势、各种不好的危险因素等，通过仔细调查分析，列举出来，采取矩形的形式进行分布和排列，然后通过系统分析研究，把相关的因素相互结合在一起，从而得出最具有决策性的结论。
我们在运用这种方法时，不仅需要把研究对象中所处的全部情景进行系统、准确、全面详细的研究，还需要通过所研究的结果来制定未来的发展计划和战略目标计划等。
二、大学英语教师队伍建设的重要性
（一）加强大学英语师资队伍建设是高等教育大众化的迫切需求
为了培养高素质、高质量的应用型人才，就必须加强我国的综合国力，并在这一过程中不断实现可持续发展。我国要想全面实施科教兴国战略目标和实现社会主义现代化的发展，我们就必须要加快高等教育和实现高等教育大众化的步伐。我国在实现高等教育的过程中，需要不断的扩招人才，这样不仅有利于我国社会和经济的飞速发展，而且也可以为我国高等教育的自身发展提供良好的机会。随着近年来我国高校不断扩大规模的招生，也使高校的办学条件面临着严重的压力，尤其是担任我国高校大学生基础课程英语的大学教师，其教学能力的高低影响着高校大学生英语能力的提高。因此，加强大学英语师资能力对于推动我国高等教育大众化建设有着十分重要的作用。
（二）加强大学英语师资队伍建设是高等教育国际化的必要条件
从目前我国大学英语教学现状来看，距离国际化的目标还相差甚远，尤其是大学英语教学已经无法满足我国经济发展和国际化对人才的迫切需求。由于我国经济飞速发展，而且国际间交往次数逐渐频繁，因此英语在这一过程中发挥着举足轻重的作用，但是我们的英语教学水平还比较低，我们所培养的人才英语水平还不能够应付目前国际化的交流。因此，需要不断提高高校的英语师资队伍建设能力，这是保证高校英语教学质量和培养合格人才的关键原因。但目前我国大学英语师资队伍建设中还存在一些问题，例如：科研薄弱、结构不合理、师生人数比例失调等，因此，为符合高等英语国际化的教育，就必须要加强大学英语师资队伍建设。
三、大学英语教师队伍建设的SWOT分析
（一）机遇与挑战
目前我国高校教育已逐步适应国际化的发展要求，尤其是高校大学英语教育。随着国际化的教研活动日益频繁，也进一步促使了英语教育快速的与国际化水平接轨[1]。所以我国高校开始大力度的投入到英语教育中，使得这一教育成为我国高校教育发展的重点对象。为了进一步给大学英语教师提供更好的教学环境，我国政府也给高校提供了更多的支持和良好的教学条件，但是这也为教师队伍提出了更多的挑战和机遇。随着经济的飞速发展，国外英语教育对我国的高等英语教育产生了巨大的冲击，因此，我国英语教育必须要进行深入的改革，我国高校还需要进一步的提高竞争力，努力建设一支拥有高素质的英语教师队伍。高校不仅是聚集了较多人才的地方，也是一个培养人才的地方。因此要注重教师队伍的建设，注重教师队伍的稳定，另外，在我国政策的引导下，高校加强了对英语教育的投入，其不仅可以提高英语教师队伍的进一步建设，而且也提高了大学英语教师队伍的高质量和多数量。虽然高校也在不断的创新英语教师队伍建设，而且进一步加大了教师的培训力度，为我国英语教师教学质量提供了更为有利的条件，也为教师的教学提供了良好的教学条件，但是还需要不断改善教师的生活环境和工作环境，这样才能使教师更好地进行英语教学工作。
（二）优劣势
由于高校目前已经开始逐渐加强教师队伍的建设，而且在一定程度上取得了较好的成绩，但仍有部分高校的教师队伍建设不够完善，其问题主要表现在：一方面，教师素质较低，未做好自己的本职工作，素质培养还需要进一步的完善，而且严重缺乏一定的系统系和科学性，不能完全满足现代教育的发展需求，因此需要不断的提高自身的职业素养，教师作为教育的领导者，其自身的职业素养、教学能力、道德素质等都影响着教学质量的提高，因此，我们需要重视这方面的培养；另一方面，高校还应该进一步完善教师管理制度，一支优秀的教师队伍不仅需要教师具有丰富的知识和较高的教学技术水平，还需要健全的高校管理制度作为他们的基本保障。近几年，由于高校的规模不断的扩大，学生的数量也逐渐呈现上升的趋势，促进了我国高等教育事业的迅猛发展。但由于学生数量不断的增加，导致大学英语教师无法满足所增长的学生的数量，这就使部分教师身兼数职，进而很难空出多余时间，来提升自身的素质能力[2]。除此以外，我国高校中的教师激励制度和评价机制还需要不断的改进和完善，不能只偏重于某一方面的评价，严重打击教师的工作积极性。
四、SWOT分析法在大学英语教师队伍建设的完善策略
（一）进一步完善管理并建立健全机制
在高校的管理制度体系中，为进一步保证英语教师工作的顺利开展，我们应该明确教师的考核标准，进而形成一套完整的制度体系。首先，高校应该根据自身的情况进行改革和进一步完善教师的聘任制度，对教师的编制和福利待遇进行实时跟踪管理，这不仅可以降低高校的管理难度，还可以优化高校的人力资源管理水平，使高校中的人才可以充分发挥其才能，使人才利用率可以得到进一步的提高；其次，高校还应该进一步完善对教师的考评制度，在不断完善的过程中，我们还需要将教师的教学能力、对工作的热爱程度等内容，纳入到考评制度中，进而不断加强大学教师队伍的建设。由于教师的考评结果和教师的职称评价是相结合的，这样可以激励大学英语教师更积极的工作，因此高校在对英语教师绩效考核的过程中，需要明确所考核的内容，只有这样，才能提高教师对绩效考核的满意度，也可以让教师更加积极的投入到工作中，高校可以采用学校领导评价和自我评价相结合的模式，这样就可以有效的提高我国高校人性化的管理模式[3]。
（二）加强建设和不断的加大投入
目前大学英语教师队伍建设在建设的过程中，面临着严重的挑战，使大学英语教师队伍的建设更加重要，我们可以把各阶段所制定的目标作为重点内容，以此来制定更为细致的教师队伍建设计划，促进高校进一步的发展[4]，为了提高大学英语教师的水平，所以需要高校不断的加大资金的投入，也可以努力寻求企业和政府的支持。另一方面，高校还需要加大物资力量的投入。但由于目前高校教育已经进入到科技信息化发展的时代，因此我们必须要引进先进的教学设备，让大学英语教师掌握相关的操作内容，进而可以不断的创新和改善英语教学模式。同时，高校应该重视英语教师的日常生活，及时了解他们在生活中所遇到的困难，并给予一定的帮助或帮助教师解决生活中所遇到的困难，只有这样，教师在教学工作中才能投入更多的精力，还能减少优秀人才的大量流失。另一方面，还应该注重教师的精神需求，在加大文化投入的过程中，还应该不断的建设校园文化，进而营造一种积极向上的文化氛围，使教师更加喜欢这份工作，让他们在工作中可以投入更多。
（三）加强引导并提高待遇
在我国高校大学英语师资队伍建设的过程中，不仅需要教师个人自身能力的提高，还需要学校的各项人力、物力的投入。所以，高校还应该不断的加强对英语教师的引导学习，使教师在学习的过程中，不断的提升和完善自身素质。由于英语教师不仅需要具备扎实的理论知识，而且还需要具有较高的教学技术，以及良好的道德素质。因此高校在不断加强教师培养的基础上，还需要帮助教师制定合理的职业发展规划，进而可以促进教师的长远发展。同时，高校还应该制定一些激励制度，这也是对教师教学能力的肯定，并给予一定的物质奖励，进而激发所有的英语教师不断的进行高效的教学。高校可以充分利用其自身具备的相关资源，采用奖励的手段来提高教师的福利待遇，为我国高校英语教师提供一个良好的发展平台，最终保证大学教师队伍的稳定发展[5]。
五、结束语
综上所述，随着我国经济的飞速发展，我国大学英语教师队伍面临着严峻的挑战和机遇。因此，要求大学英语教师队伍不断的进行建设，但是由于在建设的过程中，还存在一些问题，需要我们制定与之相对应的解决措施，进而提升英语教师自身的综合素质，建立一支高精尖的英语教师队伍，不断提高我国高校的教学质量。
参考文献：
[1]田烨，梁亚敏.SWOT分析法在大学英语教师队伍建设中的应用[J].统计与管理，2015，（12）：177-178.
[2]马春燕.浅议应用本科院校大学英语教师队伍建设[J].企业文化（中旬刊），2012，（8）：98.
[3]刘子富.结合大学英语教学改革浅析教师队伍建设存在的问题与对策[J].陕西教育（高教），2011，（1）：56-58.