人力资源管理基本知识
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人力资源管理基本知识范文第1篇
1.1重理论轻实践，忽视能力培养。我国高校人力资源管理教学中存在严重的重视理论轻能力的现象。在教学中更多的是注重知识的引导和灌输，造成培养的学生具有一定的知识储备，却没有实际的工作能力，能力得不到有效的提升。人力资源管理作为一门实践性很强的学科，如果没有合理的教育教学理念来支撑，将严重影响高校人力资源管理专业的发展，严重的脱离实际需求，在激烈的高校竞争中失去竞争力。随着社会知识经济的快速发展，能力已经成为时代的代名词，高校培养的学生是否具有一定的能力将严重影响他们的发展。单纯的知识性教学已经不足以支撑一个人的存在，更无法使个人的价值得到充分的体现。因此，高校人力资源管理专业的教育教学的组织者管理者应充分考虑本专业的特点，实施改革，以更加合理有效的方式来发挥自身的作用。
1.2人力资源管理专业教育理念滞后。高校人力资源管理教学，从直观上看主要是通过教学实现今后工作中对人的管理。因此，人对人的管理直观重要，如何培养学生对人的管理能力，单纯的知识是不能解决的。由于人的生活经历和学习经历以及实践经历的不同，会具有不尽相同的想法和理念。当今社会注重以人为本。因此，高校也应树立以人为本的根本理念，充分认识到人的重要性，充分考虑人的能动性。因此，高校人力资源管理专业的教学中注重“人”，突出“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。仅仅围绕教育教学体系中所涉及的人进行全面的考虑，明确地位，突出主体，是高校人力资源管理改革的关键。
2、人力资源管理教学改革的探讨
高校作为人才培养的摇篮，对现有的人力资源管理教育教学模式进行必要的改革，以适应社会的发展势在必行。作为单位人力资源管理部门人才的培养基地，高校承担着人力资源管理人才培养的重任。这也是我国各大高校建立人力资源管理学科的意义所在。高校人力资源管理专业为了能够提高高校学生的人力资源管理水平，在激烈的社会就业竞争中占有一席之地，在激烈的社会竞争中能占据一席之地，更好的为单位的发展服务，在高校人力资源管理专业的教学管理体系中要不断加强实践性教育元素，注重学生能力的全面提升。
2.1更新理念，适应社会需求。对我国高校人力资源管理专业的教育教学来说，首要的任务便是更新教育教学理念，树立“以人为本”的教育教学思想，拓展高校人力资源管理专业教育教学的思路，时刻将高校人才培养的理念贯彻到实际的专业的教育教学理念定位为人的需求和社会的需求，围绕这一核心理念来培养和塑造适应社会信息化高速发展的人的需要。
2.2加大实践教学，提升学生能力。高校作为人才培养的教育基地，其重要的教育教学目的是为社会主义现代化建设提供良好的人力资源储备。因此，高校人力资源管理教育教学应正确认识自己的地位，形成合理的定位。将高校人力资源管理教育教学的根本立足点定位在为学生实践能力提高服务上，通过高校人力资源管理专业教育教学，一方面直接提升高校人力资源管理专业学生专业基础知识的储备；另一方面要通过加大实践机会来提升高校人力资源管理专业学生的社会实践能力，应用时高校学生学习的根本目的，工作能力的高低决定高校学生社会适应能力。为了培养高校人力资源管理专业学生实际工作的能力，就要创建以实践为基础的教育教学模式。因此，高校人力资源管理专业应根据专业特点和社会对人力资源管理专业人才的要求在教学中以学生的职业需求和发展为本位，制定不同的教学要求，为高校人力资源管理专业学生综合能力的提升奠定坚实的语言基础。
2.3将实验模拟情景教学引入课堂。随着高校教育教学改革的深入，情景教学、实验教学已经源源不断的被引入到高校各个学科的教育教学中，这种教学模式是旨在通过情景模拟实验，创设现实工作情景，其目的是让学生将所学的人力资源管理的基本知识加以应用，为更好的完成为实际工作服务的教学目标服务。为此，高校要将人力资源管理中所涉及的主要的常规性的应用程序，进行必要的教学，同时模拟实际来提高学生的实际操作能力，给高校学生一种实际工作的体验。同时，高校人力资源管理专业还应创建班级内、学校内的模拟招聘流程管理形式，通过实实在在的现场操作来提升学生的实际操作能力，为学以致用奠定基础。2.4加大培训，提高教师的专业能力。高校人力资源管理专业教育教学改革的关键是人力资源管理专业教师素质的高低。在我国的高校专业教学中，各个学科的教师往往具有较强的专业能力，但是通识能力偏弱，这与现代社会的需要有一定的差距，专业是基础，但是综合能力、学习能力往往是制约学生今后发展的瓶颈。因此，高校应加大培训力度，坚持“走出去，引进来”的理念，通过不间断的加大高校人力资源管理专业教师的培训力度，建立一支适合现代企业管理需要，知识储备能力全面，专业技能突出的综合型的人力资源管理专业教师队伍。
3、结论
人力资源管理基本知识范文第2篇
1、北京大学的人力资源管理专业：人力资源管理专业培养具备管理，经济，法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学，科研方面工作的工商管理学科专门人才。
2、中国人民大学的商务管理专业：培养适应我国社会主义现代化建设需求，国内外企业对人才的新的要求，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有较强的实践能力，能从事商务工作，并具备一定实际工作能力和分析，研究，创新能力的学生。
3、北京师范大学的金融管理专业：培养具备金融学方面的理论知识和业务技能，能在银行，证券，投资，保险及其他经济管理部门和企业从事相关工作的专门人才。4.北京建筑大学的能源管理专业：强调专业性和实用性，注重考核考生对能源管理管理基本知识和基本技能的系统掌握，以及考生运用所学知识进行实际操作的能力。
人力资源管理基本知识范文第3篇
关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
2目前人力资源管理课程教学中存在的问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。
2.1教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2.2教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
2.3考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
3.1以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。
我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：
（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。
（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。
（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。
（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。
（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。
（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。
（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。
（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。
（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。
（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。
（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果
考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。
3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
参考文献
[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.
人力资源管理基本知识范文第4篇
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。
人力资源管理基本知识范文第5篇
【关键词】 人力资源 企业可持续发展 经验分析
企业要实现可持续发展，需要具备的一个基础条件就是人力资源合理配备。通过对现有人力资源状况进行诊断与分析，并结合到企业发展战略，对人力资源工作做出合理分配。
一、人力资源管理的内涵与特点
人力资源从内涵上来看指的是人所具有的体力劳动与脑力劳动的总和。从宏观层面来看，可将其看作是人类在生产或是提供服务的过程中，劳动者所付出的各种能力的总和。从企业角度来看，则可以将其认为是推动企业发展的劳动者所付出的能力总和。
人力资源的特点。首先人力资源具有创造性。该特点也是人力资源与其它资源最显著的区别。人力资源能够通过自身主观能动性发挥来改造客观世界。在对世界改造过程中，通过自身思维进行判断，形成自己的认识，在对自我进行审视的基础上通过学习与教育活动来提升自己，从而使自己具备更高的素质。当自身素质与能力提升后，又反作用于所实施的活动。其次是增值性，人力资源可以通过一系列的活动产生新的价值增值。增值性可以从两个方面来理解，一是人力资源数量的变化，人力资源总量会增大。其二同是人力资源质量，通过教育等活动实施，人力资源质量会有所提升。时效性，人力资源蕴含的劳动能力只体现在劳动者生命周期内，因此对人力资源的开发要及时，避免形成浪费。双重性。人力资源在产生价值的同时，也需要进行投资。最后一点是社会性。由于不同民族或者是团体其文人特征不同，不同团体有其自身的价值取向。在人与人交往过程中由于价值不同可能会出现行为上的矛盾。此时需要管理者进行协调，从而保证不同群体之间能够有效的发挥其作用。
二、人力资源管理工作的现状
人力资源管理工作传统的称谓是人事管理。管理工作的重点是事，而不是人。是一种静态管理。而某些企业在人力资源管理工作方面，并未走出传统人力资源管理工作范围，虽然设置了相应部门，开展了人力资源管理工作，但是只是一种表面现象上的管理，没有实质性作用。没有将员工作为企业资源而是将其看作成本的一部分，为了提升企业利益就要从某些方面来降低成本。管理工作开展过程中仍然是以事物管理为中心，人力资源管理工作存在部分基础性事务管理工作，但只是基础，如果用金字塔模型来表示的话只塔的最底层，人力资源管理工作应该与企业的战略具有同等的高度。
在管理的模式上处于被动反应，人力资源具有创造性，需要进行及时开发。作为人力资源管理工作部门，要主动开展工作而不是等上级划分任务。而某些企业恰恰没有做到这一点。企业虽然设置了人力资源管理部门，但是没有将其准确定位。在员工意识中只是简单的负责薪酬，绩效等。甚至认为该部门无需专业知识。人力资源管理应该进入到决策层，在做好基础性工作的前提下，自身还具有战略性的角色。但是现代企业在管理工作中往往没有意识到这一点。大型企业在人力资源管理工作方面做的相对较好，而小型企业在此方面存在不足。
三、人力资源在企业可持续发展中的作用
从资源角度来看，可持续发展就是将自然资源用人力资源来替代的模式，人力资本提高对经济带来的增长要远远超过了劳动力与物质资本对经济发展所带来的贡献。大型企业都能意识到要想长远发展，其关键就在于做好人力资源管理工作，通过对人力资源合理配置，发挥人的技能与创造力。人力资源本身也存在持续发展问题，在人力资源开发过程中，最关键的要素是人的智力开发，人力资源如果没有持续开发，其自身创造价值的能力就会逐渐下降，企业发展速度就会下降。因此企业要实现可持续发展就必须要重视人力资源管理工作，重视人力资源开发。
四、人力资源管理应用于企业可持续发展
（一）建立现代化的人力资源管理部门
企业不仅仅只是建立人力资源管理部门，同时需要对其者准确定位。人力资源部门不应该只是事务性部门，而是要参与到企业战略管理活动中，企业战略实施需要各方面资源支持，其中最关键的就是人力资源。同时人力资源管理可以为企业战略决策提供建议与分析，就企业当前资源配置，战略实施需要的资源配置做合理分析与规划。人力资源管理工作部门要有明确的权限，部分企业虽然设置了人力资源管理部门，但是在没有给予相应权限。造成工作中存在诸多不便。
现代化的人力资源管理机构要有别于传统的人事管理部门，要主动发现企业需要什么样的人才，并通过薪酬，绩效，培训，激励等一系列手段促使现有工作人员创造最大价值。管理工作人员应该是经过了专业培养，具备人力资源管理工作基本知识，对人力资源管理工作能够正确认识。了解并掌握一定方法去开发现有人力资源。
（二）人力资源战略实施要坚持以人为本的原则
人性假说分别指出了，人天生讨厌工作，需要通过相应激励才能使其创造出价值。人喜欢工作，并且能够自学的完成工作。而需求层次理论也指出了，人在不同阶段的需求是不同的。基于这些理论，在人力资源管理工作过程中，要注重人性化管理，坚持以人为本。
人力资源管理基本知识范文第6篇
关键词:中0私营企业;人力资源管理;问题;对策
中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1009-8631(2010)01-0062-02
在我国,私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股、以_雇佣劳动(雇工人以上)为基础的营利性经济组织。在我国,绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。笔者由此为出发点,对其进行探讨。
一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理观念淡薄
中小私营企业管理者常常把盈利作为本企业的唯一目的,所有的工作重心、事物管理、资源调配均全力服务于这一目的,把人力资源管理等同于普通的人事事务管理,不懂得人力资源管理深刻的内涵。而人力资源的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而绝大多数中小私营企业管理者都未能树立这种人力资源管理的意识,在人事管理上,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
(二)中高层管理人员的管理素质有待提高
我国不少中小私营企业创始人,由于其生活的时代与环境的影响,往往没有很高的学历。再加上大多数企业的家族化管理模式,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。这些中高层管理人员绝大多数缺乏现代企业管理的基本知识,一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏基本的企业管理知识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。即便是在一些非家族式的高科技民营企业中,管理人员虽然具有极高的学历与知识水平,但是,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识。这些都导致了我国中小私营企业管理人员的素质偏低的问题。
(三)缺乏有效的员工激励机制
企业激励机制是人力资源管理的一个重要方面,它是一个优秀企业在日常管理中不可缺少的重要一环,一个企业激励机制是否能够运行良好,直接关系到企业生产效率的高低,也间接影响着企业的未来。
在我国,大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。
目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。
以上是笔者对我国民营中小企业人力资源管理上存在问题的简单归纳。
二、我国中小民营企业人力资源管理相关问题的应对策略
(一)强化管理人员人力资源管理的意识
作为中小私营企业的管理者,应该有意识的强化自己的人力资源管理意识。管理者应该认识到,人力资源管理并不是简单的人员调配,二者并不能等同。人力资源管理,是一个组织单位(如一个国家或的地区、一个企业)对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。为了使经济更好地运行和发展,必须对人力资源进行必要的管理,这是由人的社会性,特别是生产社会化的特点决定的。而在一个企业内的人力资源管理又可称为人力资源的微观管理,它是在一个企业的范围内,为了合理地组织和使用劳动力而采取的各种措施,包括企业对各类从业人员的招募、录用、培训、使用、周转、升迁、辞退、奖励、惩罚和调动等。在内涵上,人力资源管理与我们传统的人事管理存在着巨大的差异,并且在管理的效果上也存在着很大的不同。中小民营企业者应该认识到,对本企业实行一整套积极有效的人力资源管理制度,以代替传统的人员使用方式,非但不能降低企业的经济效益,而且会由于减少了企业的内耗、增加了本企业职工的劳动效率,从而会为企业创造更加巨大的经济效益。
(二)对企业内中高层管理人员进行适时必要的培训
在一个企业中,高层管理人员是企业的大脑、是决策者,高层管理人员作出什么样的决定直接会关系到企业经营状况和发展前途的好坏、企业在短时间的兴衰成败,甚至是企业今后的生死存亡。而中层管理者,则是企业高层管理者意志的实践者和基层人员工作的监督者,这个身份决定了他的能力高低直接关系到该企业的实际运营状况。所以对企业中高层管理进行适时的培训、以增强他们在企业中的相应管理能力是十分必要的。企业应该认识到,对本企业中高层管理人员进行培训从短期看的确增加了企业额外的运营成本,但是,从长期效果来看,这将大大提高企业的运营效率,实现企业盈利方式的最大化。
但我们在这里还应注意的问题是,有些中小私营企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大、训的积极性不高,培训对促进管理人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务,办了多少期班、培训了多少人,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查,并且缺乏培训体系的规划,培训手段落后,培训形式单调,培训方法不适应成人学习特点,培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏,培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。所以培训的方式与效果也是值得民营企业管理者应该予以思考的问题。
(三)在中小私营企业中建立有效的激励机制
在激励机制上,用物质刺激代替精神关怀有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能,调动员工的工作热情,为企业刨造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,建立科学合理的激励机制,运用有效的激励方法,提高员工的土气和忠诚感。
但在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚”,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,主要就是物质激励形式,干得好就加薪,做不好则扣钱。从理论上分析,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。因此,企业在物质激励方面,也要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式:特别是在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生侨值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
以上就是笔者对中小私营企业人力资源管理中存在问题及其对策的相关思考,有不足之处,还望与相关学者商讨。
参考资料:
[1]赵曙明,成思危.人力资源管理[H].北京:中国人民大学出版社.2004.
[2]孙健敏.人力资源管理[H].北京:高等教育出版社.2004.
人力资源管理基本知识范文第7篇
[关键词] 工业工程 人力资源管理 系统性 柔性 趋势
一、人力资源管理在工业工程学科体系中的地位
在管理学门类中，人力资源管理与工业工程同为二级学科，分属于工商管理、管理科学与工程两大一级学科。人力资源管理以企业经营活动中的人力资源为研究对象，其目的在于通过科学的经营决策和实践活动，促进企业的可持续发展。而工业工程则将现代科学技术转化为现实生产力。它采用系统化、专业化和科学化的思维与方法，通过工程技术和管理科学的有机结合，形成以数学、运筹学、经济学、管理学、工程学和系统科学、计算机科学、现代制造工程学等学科为基础的综合性学科，如图1所示。当以工业工程为研究主体时，人力资源管理的理论与方法即成为构成工业工程学科完整性的重要内容之一。
按照工业工程各种技术特点和功能划分，工业工程的支撑技术可分为三大类：设计与改善类、分析与决策类、控制类 。在工业工程体系中，人力资源管理一方面与作为其基础理论的行为科学密切相关，又是工业工程的重要基础支撑。其主要目标是解决人力资源的招聘、任用、评价及考核等，从而使任免、调职、晋升、培训等工作公平合理，增强员工的创造性和主动性，提高工作效率，获得良好的经济效益。
图 工业工程学科体系
二、人力资源管理在工业工程应用中的作用
工业工程的核心与目标是降低成本、提高质量和提高工作效率，以达到系统的整体最优和预期的实际效益，其功能是设计、规划、评价和创新。当今社会，知识和智力资源日益占据主导地位，使得人成为现代生产和经营管理系统的核心要素，并在这一复杂系统中起着决定性作用。因此，现代工业工程十分重视人这一生产因素的作用。近年来，美国、日本等工业发达国家已经把人力资源开发提到非常重要的地位。其在工业工程的应用中的作用主要体现在：
1.准确的员工的招聘与选择是工业工程应用的基础
在工业工程的应用过程中，人是最具活力也是最具有不确定性的资源。为了实现工业工程应用的目标，现代生产系统必须首先拥有一批素质高、合作能力强并且具有高度责任感的人员。在实践中，企业要首先应根据企业生产经营的特点，通过工作分析和设计，合理地确定人力资源的需求，进而招聘选择录用。一方面，根据企业的人力资源需求，进行包括专业知识和管理知识在内的基本知识的考核。另一方面，注重技能的考核，并运用工业心理学、人因工程等知识，对招聘者进行心理、个性测试，特别考察其胜任将来工作以及塑造和支持企业价值观的潜力和能力。通过专业性的招聘与选择，可以确保录用者完全符合其岗位的工作要求，保证整个企业生产经营系统的效果。
2.持续的员工教育与培训是工业工程应用的智力支持
持续改进是工业工程的重要理念。工业工程的应用就是要使企业在实现其战略目标过程中，采用更有效的整体化管理方法，更加有远见地、适时地改变企业组织结构、生产系统和技术手段，更好的适应外界环境的需要，以提高企业的竞争力。而企业想要进行全面的创新，关键在于员工能否适应新的工作环境和角色。这就要求企业在不断改进的技术手段和管理方法面前，对员工进行持续的教育与培训，使员工有足够的力量对付外部的各种挑战。实际上现代工业工程把员工的教育与培训也当作生产经营系统中的一个工艺过程，而且对员工的教育与培训的投资回报是巨大的。
3.完善的员工考核制度是工业工程应用的组织保障
工业工程要对现存的各种系统、各种规划、计划和设计方案以及个人与组织的业绩做出是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动。包括各种评价指标和规程的制订以及评价工作的实施。从而分清孰优孰劣，明确问题和差距，为决策提供科学依据。对人力资源的绩效考核是系统评价的重要方面，主要包括其对企业的贡献与合作能力等。现代生产经营系统对每一环节都有严格的要求，员工在不同的工作岗位必须绝对胜任，企业应建立一套完整的工作绩效管理系统。通过对员工进行全面、客观及时地考核，明确工业工程应用的目标与方法，保证一系列改进的稳步推行。
4.恰当的薪酬与激励是工业工程应用的动力
工资是劳动报酬的基本形式，也是最基本的激励形式。现代企业对员工素质有较高要求，员工的劳动成果及效果与其所掌握的知识和技能紧密相关，因此劳动报酬的形式主要将是按知识技能付酬形式。激励是企业人力资源管理的重要方面，它激发人的动机和心理，使人在某种内部或外部刺激的影响下维持积极兴奋的状态，在需要、动机与目标的驱动下，产生人的积极性和创造性。企业综合运用各种各样的激励，可以使员工增强工业工程意识，自觉地理解和履行职责，最大限度地调动员工的积极性和创造性。
三、工业工程视角下人力资源管理的发展趋势
信息技术的飞速发展使得全球经济进入到了知识经济时代，信息和知识的作用在财富创造过程中原来越显著。知识投入代替物质投入，使得人力资本和科学技术成为经济发展的核心和重要推动力。在这种背景下，工业工程的应用为包括服务业与传统制造业在内的各类企业提供了成本更低、效益更高的新工艺、新材料、新技术和新产品，拓展了企业的利润空间，提高企业竞争力，催生了新的人力资源需求。另一方面也使旧的格局被打破，一批经营管理落后、缺乏竞争力的企业被淘汰，改变了旧有的人力资源需求局面。在现代工业工程的应用环境下，人力资源管理在理论和实务上都面临新的挑战。概括地看，在工业工程视角人力资源管理的发展趋势体现在以下两大方面：
1.信息化技术条件下的系统性要求
信息技术已成为现代工业工程应用于企业生产经营等领域的支撑技术。通过数字化的信息采集、传输处理技术建立起诸如管理信息系统、决策支持系统、智能性制造系统等计算机辅助管理系统和生产系统，并以此为平台，通过完善的信息网络，及时、迅速的传递和反馈信息，进一步提高企业生产经营水平，达到强化企业竞争力或者削弱对手竞争优势的目的。
在信息技术的基础上，系统科学与工程的思想成为工业工程中的重要内容。如今，工业工程已扩展到整个生产和经营管理系统，渗透到社会生产的各行各业。工业工程不仅在制造过程中得到广泛应用，如计算机集成制造系统、灵捷制造、MRP―Ⅱ、ERP等，在服务性行业、运输行业也得到了广泛的应用，如金融工程、物流业,供应链等方面的应用，通过Internet和Intranet等通讯技术，把生产商、供应商、经销商、银行和用户联结成一个网络，作为一个统一的大系统来研究。
工业工程强调对人、事以及人事配合的系统分析，力求使每一个体最大限度地发挥其潜能。在新的条件下，新的先进生产系统模式和创新的管理方式使得企业的组织结构和经营布局从原来的以技术为中心转变为以人为中心，多层递阶结构被扁平网络结构所取代，这对人力资源管理提出了更高的要求。对于现代企业来说，需要开发并实施全面的人力资源管理系统，将人员选聘、考核与评价以及薪酬奖励等内容全部纳入这一系统，并与企业的采购、生产、销售等系统对接，形成企业整体最优。
2.知识经济条件下的柔性化与快速反应
柔性的概念最早应用生产制造领域，也是工业工程在现代制造系统中着重解决的问题，它强调企业对市场的快速反应能力。现代企业生产经营中的柔性反应了企业的整体柔性,不仅包括市场柔性、研发柔性、制造柔性,更包括组织柔性。企业的一切活动都离不开人,人的创造性的活动在提高企业柔性中起着重要的作用。可以说，现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争,企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。
柔性管理是新经济时代的管理产物。因为只有到了新经济时代，知识成为推动生产力发展的第一因素,知识工作者作为知识的载体被提到了高于其他一切的地位上,才产生了围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的现代人力资源管理。区别以传统的依靠外力的管理方式,柔性管理的优势在于依靠人性解放、权力平等、民主管理,激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,通过对管理对象施加的软控制,使员工成为企业在全球市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
从本质上说,柔性管理是一种“以人为本”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源 。因而如何在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,通过建立相应的授权方式、柔性的工作分析、柔性的培训考核方式、柔性的激励机制等，鼓励全员参与管理，把组织的意志变为员工的自觉行动成为人力资源管理所要探讨的重要内容。
参考文献：
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[5]龚代华:企业柔性研究中存在的若干问题[J].管理工程学报,1999,(1)
人力资源管理基本知识范文第8篇
[关键词]人力资源管理；劳资关系；整合研究
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01
1 人力资源管理理论和劳资关系理论的主要内容
1.1 人力资源管理理论的内容
人力资源管理理论是一个全面的分析、归纳的理论系统。企业要发展就要招聘人才，而人力资源管理理论就应用于此。十几年来学者们不断探索人力资源系统，也发表了许多作品，通过对观点、结论和模型进行比较，为人力资源管理与企业绩效关系的研究指出了方向，把高控制工作系统和高绩效工作系统作为人力资源管理系统的两大重点。
高控制工作系统类似于古代君主的中央集权，阶级分明、管理严格。领导高层掌握着绝对的权力，员工只能被动的遵守、接受管理，想要升职只有靠能力和资历。20世纪80年代，很多实证研究都表明了高绩效工作与劳资关系相结合可以塑造良好的劳资关系、减少失误、提高工作效率，使企业得到合理的管理和发展。
1.2 劳资关系理论的内容
劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。因此，劳资关系要靠一些制度的实施、一些机构的监督，来减少冲突。从历史角度看，大部分的实业家都与劳资关系的问题有些千丝万缕的联系，在现在，社会劳资关系的问题更是层出不穷，所以，要不断探究解决这一问题的解决方法，协调劳资关系。
1.3 人力资源管理理论与劳资关系理论的联系
1.3.1 相同点
人力资源管理理论与劳资关系理论的研究对象是一致性的，两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象，研究的范围集中在雇佣与工作场所上，都不断探索解决企业矛盾的方法，使员工的价值不断提升，实现企业效率的最大化。人力资源管理与劳资关系都需要相关人员，政策和机构的共同参与，同时需要必要的政策作为保障，其涉及的领域是非常广的。
1.3.2 不同点
两种理论之间也存在着一些分歧。对雇佣关系，解决劳工问题的方法，主要目标等。人力资源管理持一元主义观点，认为工作中不存在根本性利益冲突的可能性，雇主与雇员两者的利益从根本上是一致性。而劳资关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在利益的冲突。人力资源管理是从内部来研究雇佣问题，集中于内部因素，如员工态度，动机等，而劳资关系重心在集体雇佣关系上，从外部研究雇佣问题。总体来说，人力资源管理追求的是雇主与雇员的利益一致性，劳资关系追求的是平衡这种冲突。
2 人力资源管理与劳资关系中存在的问题
2.1 人力资源管理不完善
中国人力资源管理在近年的发展中不断完善，但相对于国外的人力资源管理还有很大的差距。我国的人力资源管理理论只是单纯用管理技术和方法为企业谋求利益，从而减少成本，提高效率。但与此同时，过分追求利益致使人员的流失率也在增加，没有针对企业的特性而进行人力资源管理。我国的人力资源管理只是单独的，从未考虑过劳资关系对于员工的影响。随着时代的变化，劳资关系也越来越被人们重视，逐渐融入于人力资源管理中，从而形成一种新的体系。
2.2 劳资关系紧张
根据相关资料显示，目前劳资关系紧张情况成为我国社会发展前进的阻碍。根据劳动部的数字统计，这些案件在不断增加，使劳工的权益受到损害。此外，我国出现了以追求利益为目的，忽略员工合法权益的劳动关系利益化问题，一些老员工被解雇，不按法律给予赔偿，企业裁员、降低工资等使劳资关系矛盾增加。在这方面，我们可以借鉴西方发达国家的经验，用人力资源管理从内部解决这种问题，促进劳动关系与人力资源管理的结合。
3 改善人力资源管理与劳资关系的策略
转变企业管理模式。使员工更多地参加企业的管理与决策，要求各部门协调合作，提高工作效率，经常有针对性地开展培训，提高整体水平，建立高绩效工作系统和完善的工资体系，提高人力资源管理水平。
招聘高水平专业人才。针对企业的需求，招收高水平的专业人才，提升企业员工的整体素质，还要定期对企业员工进行培训，增强他们的专业能力和综合素质。此外，还要招收一些专门处理劳资关系问题的员工，只有这样，才能促进企业的和谐发展。
4 结 语
本文阐述了人力资源管理的基本知识还有劳资关系理论基础，以期通过上述内容进一步推动力资源管理和劳资关系的整合研究，进而推动企业的自身发展和社会经济发展。
主要参考文献