基本工资考核办法

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基本工资考核办法范文第1篇

一、允许员工入股

对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

三、考核晋升及奖励办法

1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。E、旅行社计调人员的个人收入元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

基本工资考核办法范文第2篇

 

 

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

 

四、考核结果及奖惩

（一）对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

 

最终考核分数 等级 98分以上 A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下 D 图表2

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

基本工资考核办法范文第3篇

一、考核指标的分解与确定

营销部门的主要职责是抓市场有效订单、合同清交、及时收款，绩效指标分为工资与费用两大块。其开支总额的核定，原则上应该实行与销售业绩挂钩，即销量的多少、创造利润的高低、产成品库存的控制以及货款回笼等指标完成的好坏，决定营销部门工资与费用的多与少。

1.销售量与利润

根据企业年度生产经营目标、结合经验数据制订营销部门各区域的工作目标。由于各区域销售渠道开发的力度不一，销售品种的利润空间也参差不齐，根据历年各区域的销售情况，将年初生产经营目标按照销量和利润两方面进行合理分解。

2.应收账款、产成品库存

（1）货款回笼。为保证应收账款安全，国内一般采取部分预付款、贷款提货方式结算，无应收账款。由于国外回款大多为信用证的方式，可按上月实际应收账款、本月实际销量开票额为考核依据：货款回笼定额=上月实际应收账款×0.8+本月实际销量开票额×0.2（即上月应收账款余额的80%应在本月收回，本月实际发出的销售货额应在当期收回20%）。（2）库存。考虑到对国内、国外与协议经销商库存的实际控制能力，应分别制订定额。以各区域及协议经销上月末实际库存量、本月实际入库量为考核计算依据（含在港在途未开票部分）。国内：库存定额=上月末实际库存量×0.15+本月实际入库量×0.5（即上月末库存的85%与本月入库的50%应在本月发出）。国外：库存定额=上月末实际库存量×0.2+本月实际入库量×0.8（即上月末库存的80%与本月入库的20%应在本月发出）。

二、工资计提办法

工资总额由基本工资、绩效工资、其他考核工资三部分组成。为了实现对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标，可适当提高绩效工资的占比，在工资总额中可以考虑基本工资权重占40%以下、绩效工资权重占到60%以上。

1.基本工资

基本工资即为保底工资，由相关部门年初核定人均每月固定数，每月按实际人数计发，该部分不参与考核。

2.绩效工资

绩效工资与销量、利润挂钩，增减人员不增减绩效工资。（1）销量工资，为体现规模效益，降低单位固定成本，该部分可占绩效工资的60%以上。分区域按约定吨管金额计算，即销量工资=实际销售量×约定吨管计提金额。（2）利润工资，该部分可占绩效工资的40%以下。分区域按约定比例计算，即利润工资=实现利润×约定计提比例。以调坯轧材的钢管企业为例，计算营销部门创造的利润时，按以下原则计算相对合理：原材料按销售订单签订市场的坯料价格计算（实际采购价与价之间存在差异时考核或奖励采购部门）；轧制费按年初预算计算（实际轧制费低于或高于预算轧制费时作为节约或超支成本考核分厂）；管理费用按年初预算计算（管理费用严格按预算控制使用）；销售费用按实际发生额计算。利润计算公式为：利润=实际销售收入-（订货当期不含税坯料价+计划轧制费+计划吨钢管理费用+实际销售费用±其他成本费用）。其中：国内实际销售收入=现款合同价×开票量/1.17；国外币结算实际销售收入=外币合同价×当月外币汇率/（1.17-退税率）×开票量。（外币汇率按每月月末银行汇率执行，承兑折现款时按每月月末银行贴现率计算，均由财务部根据银行实际情况每月定期）。国内销售费用=国内各区域工资、费用、运输费等；国外销售费用=国外各营销区域工资、费用、佣金、内陆运输费、港杂费、检验费、报关费等。其他成本费用为包含在合同开票金额中的海运费、外委加工费、技术加减价、延期发货产生的财务费用及仓储费用等。

3.其他考核工资

货款回笼：每月末实际货款回笼超过（低于）定额部分可按每多（少）100万元，奖（扣）1000元。库存：每月末实际库存超过（低于）库存定额部分按约定吨管金额考核（奖励）。新产品与新客户：为激励营销人员拓宽销售渠道、开发新产品，可对该部分进行额外奖励（只奖不罚），成功开发有正利润的新产品销售，单个品种实现销售量达到一定数量以上时，可按吨管另行奖励；成功拓展新的直销销售客户，并实现有效销售一定数量以上且有正利润，每拓展1家可嘉奖励1万元或以上。

三、费用计提办法

销售费用由基本费用和绩效费用两部分组成，包括：差旅费、应酬费、办公费、邮电通讯费、交通费及部门其他费用。

1.基本费用

年初核定人均每月固定数，按实际人数计发。

2.绩效费用

与销量、利润挂钩，增减人员不增减绩效费用。（1）销量费用（可占绩效费用的70%），分区域按约定吨管金额计算，即销量费用=实际销售量×约定吨管计提金额。（2）利润费用（可占绩效费用的30%）：分区域按约定比例计算，即利润费用=实现利润×约定计提比例。

四、其他约定

为确保营销部门的工资费用二次分配有理有据、公平合理，同时不与年度预算产生大的偏差，可以考虑以下几个方面的约定：

1.营销部门制定考核办法

营销部门应按规定制定内部绩效考核办法与分配办法，按其内部绩效考核与分配办法进行二次分配和费用报账。

2.营销部门的工资发放

基本工资考核办法范文第4篇

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工(总经理除外)。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月1日至31日。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

基本工资考核办法范文第5篇

一、企业薪酬管理遇到的问题

企业薪酬管理遇到的问题主要有四个方面的问题：首先，员工绩效考核体系有待规范。目前大部分企业所采用的绩效考核仍采用原有的绩效考核手段，缺乏规范化的考核制度，甚至出现了奖惩不明的情况，不能对员工起到激励的作用，不利于企业的发展。其次，企业定制的岗位工资与市场平均工资值存着很大的差距。岗位工资是解决员工基本生活需要的基础，也是决定人才去留的根本条件。然而在很多企业中设置的工资标准与同地区的同行企业存在着很大的差距，从而导致企业人才流失现象较为严重，大大降低了企业的竞争优势。再次，企业工资结构欠科学，从企业设置工资阶层来看，很多企业的高层、中层、基层所设置的酬薪标准并不能与他们所做的贡献相结合，尤其是中高层，他们的酬薪要比基层员工的酬薪高出很多，这对基层员工来书是很受打击的，很难调动员工的积极性；最后企业的效益工资没有与实际业绩结合。效益工资就属于是员工的奖金津贴，但是企业把效益工资当成是固定工资进行发放，不能起到对员工激励的作用。

二、优化措施

薪酬管理是对员工业绩进行最终评定的一种手段，完善薪酬管理能够让员工找到归属感，增强员工在工作中积极性的重要途径，只有科学合理的酬薪制度才能提高员工的积极性，提高企业的绩效，推动企业的发展，酬薪管理也是人力资源管理中的重要环节，企业只有通过合理的薪酬制度管理才能更好的挽留住人才，酬薪管理还是企业文化建设的一部分，酬薪是员工爱岗敬业的基础。是创建和谐环境的基本因素。鉴于此种情况，企业可以建立多元化的酬薪体系，从而挽留住人才，提高企业竞争力，完善企业文化建设。可以根据更具企业实际情况将绩效、能力以及技能为基础，把酬薪分割成多种要素，主要有基本工资、奖金、福利、职权等元素满足企业不同层次员工的需求。

（一）对岗位进行分析并建立完善的考核体系

要完善薪酬管理先要对工作岗位进行分析，这也是制定酬薪绩效考核制度的根本前提，需要确保企业员工的薪酬要与员工的绩效成绩紧密联系，把企业员工绩效工资的增长情况纳入管理者的绩效考核中，并且要作为首要的考核标准。在完善考核体系时还要设置有差别的酬薪，要确保设置的差别要科学合理，只有这样才能使酬薪被大部分的员工接受，并且才能发挥出酬薪的激励作用，酬薪差异如果存在不合理的情况都有可能造成员工的不满，降低工作积极性。另外，还要顾及到酬薪的水平与社会同类公众的平均值进行比较，企业酬薪的设置水平最好高于平均值，否则可能会导致人力资源的流失以及员工对工作的热情度。

（二）调控好酬薪差距，合理设置不同层次薪酬

企业内部各阶层的酬薪差距可能关系到企业的稳定发展，因此，为了企业整体水平不断稳固提升，必须在制定科学合理的薪酬差距比例。企业管理者要以企业员工为根本，对企业的酬薪情况进行调研，根据企业员工反映出的酬薪管理方面出现的不合理问题，要及时的纠正解决，从而促使酬薪真正的发挥出激励员工的作用，提高员工对工作的热情度。不仅如此，要对企业不同阶层设置不同的层次的酬薪，对企业管理者以及经营者的酬薪收入进行科学合理的规划，同时针对企业的高层、中层以及基层的酬薪收如调整科学合理比例，根据不同阶层承担的责任风险，设置绩效考核成绩，从而让企业不同阶层酬薪收入更加合理，对于普通员工尽量控制减少酬薪的幅度，或者是不减少普通员工的酬薪，进而使企业职工队伍不断壮大发展。

（三）完善酬薪监督机制

企业通过对企业各阶层的酬薪水平进行调研并根据企业的实际情况，为企业各阶层设置合理的酬薪制度，但为了避免出现新酬薪制度在后期的运行出现不合理、不公正的情况需要不断完善酬薪运行的监督机制，从而促使酬薪体系能够正常运行。同时企业酬薪分配需要做到公开、透明。企业应将各阶层员工的收入考核办法进行公开，从而让各阶层员工的酬薪更加明了，尤其是基层员工，阶层员工明确高层领导的考核办法，才能够对企业高管层的薪酬进行监督，从而是企业的酬薪制度更加公平公正的运行。

（四）优化工资绩效考评体系

企业的绩效考评需要依据一定的考核标准，运用科学合理的方式进行设置。可以从企业员工的品德、绩效、能力等充分考察并进行总得评定。工资绩效考核是企业酬薪管理体系中的重要组成部分，企业采用的考核办法、评定业绩、奖惩制度等都是激励员工的有效手段，企业如何评定，如何选取满足员工价值标准等都直接决定了企业员工对工作的热情度。因此在企业对员工的绩效进行靠考评时，要先根据企业的发展目标确定考核的目的，在综合员工的实际情况选择差异化的考核办法。可以对员工在工作中的表现、内容、工作性质等进行全面客观的考评，避免出现工资绩效不合理的情况出现，从而促使员工发挥出积极主动性，推动企业的稳固发展。

基本工资考核办法范文第6篇

乙方(受聘人员) ，性别__ ____，出生日期 年 月

根据中国新物业网刊联盟相关管理办法，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则，签订本合同，共同信守。

第一条 岗位聘用合同期限

本合同期限类型为有固定期限聘用合同。自XX年 月 日起至

年 月 日止。

第二条 工作任务与目标

1、乙方同意根据甲方工作需要，被聘用 岗位工作。

2、乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本岗位工作任务和职责要求完成工作数量，实现工作目标。

3、

第三条 工作条件

甲方支持乙方履行岗位职责，在国家法律、法规、规章和公司能力允许的前提下，为乙方提供必要的工作条件。

第四条 岗位待遇

1、在岗位聘用期内，乙方的岗位待遇为基本工资每年 元加业务提成与奖金。

2、岗位工资按月发放，于每月15日按考勤发放上月基本工资，每月25日按业绩发放上月业务提成。

3、乙方经阶段考核业绩优秀，可以享受一定比例的奖金。

第五条 乙方义务

1、遵守国家相关法律及甲方的各项管理制度。

2、服从工作安排，保证必要的工作时间和工作进度。

3、在工作中发扬积极主动精神，自觉维护甲方权益，克尽职守。

第六条 聘任考核

1、甲方设立基本考核任务及目标对乙方履行岗位职责状况进行考核。

2、岗位聘用期内，乙方有义务向甲方提交书面述职报告或履行岗位职责情况总结。

3、考核标准：本合同第二条和第五条之约定。

4、乙方同意按照甲方的考核办法接受考核。

5、每_____年(月)考评一次。考核结果作为岗位工资发�藕拖麓纹赣蒙细诘囊谰荨H粢曳骄?己瞬缓细瘢?蚣追接腥ㄊ忧榭黾醴⒒蛲7⒏谖还ぷ剩?踔两獬?竞贤?�

第七条 岗位工资减发、停发及合同解除

乙方有下列情形之一的，甲方可减发或停发乙方岗位工资并视情形解除本合同：

1、聘用考核为不合格的受聘人员。

2、无故不完成工作或者拖延工期。

3、严重违纪被追究责任与处分的，本合同自行解除，不再发放岗位工资。

4、在工作时间内离岗等情形，不能很好履行岗位职责的，视情况扣除岗位工资，情节严重的可停发岗位工资。

第八条 解聘与续聘

1、本合同期限届满后，根据岗位变化考虑后续工作。如本岗位继续有效，在新一轮竞争上岗中，同等情况下优先考虑乙方。

2、本合同终止后，需续聘合同的，则由甲乙双方协商另行签订合同。

第九条 违约责任

本合同一经签订，双方必须严格履行。任何一方违反合同约定，给对方造成损失的，应当付给对方相应的赔偿金。

第十条 双方需要约定的其他事项

乙方必须保证甲方的商业机密及知识产权，不能泄露、私自谋利，一经发现根据情节赔偿甲方3至10万损失。

第十一条 本合同经甲乙双方签章后生效。《岗位聘用合同书》一式两份,甲乙双方各执一份。

甲方(签章) 乙方(签章)

基本工资考核办法范文第7篇

【摘要】：在全国事业单位实施绩效工资制度背景下，本文首先分析了公立医院现行工资制度中存在的问题，大锅饭分配模式、绩效考核指标没有量化等导致职工缺乏工作积极性。其次阐述了绩效工资制度的内涵。最后提出了实施绩效工资制度的建议，实行绩效工资应结合医院的实际情况，提出具体可行的绩效工资方案，切实起到激励职工的作用。

【关键词】：公立医院 绩效工资 思考与对策

2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资改革分三步走，第一步义务教育学校，第二步公共卫生与基层医疗卫生事业单位，第三步其他事业单位。前两步工作已经顺利完成，目前全国大部分省份都出台了《其他事业单位实施绩效工资指导意见》，第三步工作正扎实稳步推进。在其他事业单位实施绩效工资过程中，公立医院地位十分重要，其改革任务重、涉及人数多，改革得好不好，直接关系到其他事业单位的发展及绩效工作改革任务能否如期完成。

一、 公立医院目前工资制度存在的问题

公立医院现行的工资制度包括基本工资、津补贴、单位自发奖金三部分，公立医院在执行国家基本工资、津补贴政策的基础上，不断探索具有激励性质的奖金分配办法，在提高工作积极性方面发挥了一定的作用，但是现行工资制度仍旧存在如下问题。

（一） 自发奖金平均分配，缺乏对职工有效激励。公立医院目前工资构成为基本工资+国家规定的津补贴+单位自发奖金。自发奖金作为医院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出为测算基础，分配方案由各科室灵活掌握，大部分科室按人头分配到个人。奖金分配应该遵循多劳多得、合理拉开收入差距的原则，科室不能按人头平均分配，吃“大锅饭”，这使职工认为干多干少一个样，缺乏工作积极性。

（二） 对业务骨干及高层次人才激励不够。多数医院针对关键岗位和高层次高学历人才出台了奖金分配办法，虽然在分配中向这部分人倾斜，但是激励力度小，并且在划分关键岗位、遴选高层次人才过程中，没有详细的指标和标准，缺乏全面性及透明度，这项政策在医院推行中没有起到应有的激励作用。

（三） 岗位分析不规范，绩效指标没有量化。多数公立医院现行的奖金分配方案中罗列了一些绩效指标，只是停留在笼统的文字描述阶段，没有进行岗位分析，没有科学的量化指标。针对医疗服务质量、病人满意度、出勤率、投诉情况、工作量等评价指标，没有制定详细统一的标准，只是在奖金分配中粗略地参考了上述指标。

二、 公立医院实施绩效工资后的工资制度

公立医院工资制度是以事业单位岗位设置为基础，根据聘任岗位确定岗位级别，以工作人员的工作量、实际贡献、技术含金量为依据支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资改革后的工资由基本工资、规范后保留的津补贴和绩效工资三部分组成。

（一） 基本工资执行国家统一的政策与标准，根据聘任岗位和工作年限发放，包括岗位工资、薪级工资、护士提高10%基本工资。

（二） 规范后保留的津补贴统一按照国家规定的项目、标准、实施范围严格执行。主要包括教护龄津贴、特殊岗位津贴、卫生岗位津贴、改革性补贴、女工卫生费、独生子女费等。各单位津贴应在人社部门的批准下如实发放，不准超标准、超范围发放，取消单位自发津补贴。

（三） 绩效工资指按照职工的工作实绩和贡献大小，在人社部门核定的单位绩效工资总量内，灵活分配的部分。目的是合理拉开收入差距，激发职工工作积极性，为患者提供优质的服务。

三、 公立医院实施绩效工资制度的思考与对策

（一） 做好岗位分析，制定合理的绩效分配方案

合理拉开医务人员的收入差距，避免吃大锅饭的局面，激发职工的工作积极性。应认真对各岗位进行分析，制定岗位职责，确定考核标准，做到定岗、定编、定员。根据岗位类别、服务质量、服务满意度、技术难度、岗位风险程度、辛苦程度等确定人员类别，按人员类别从高到底进行排序，在绩效工资分配中，确定每一类别人员的分配系数，保证差距的合理性。

（二） 根据岗位设置情况，完善绩效管理体系

在事业单位岗位设置的基础上，根据专技岗位、管理岗位、工勤岗位的不同特点和要求，按照分类管理原则，细化绩效考核指标，完善绩效管理体系，建立分岗位有针对性地激励体系，真正体现按“绩效分配”、“优劳优得”的原则。

（三） 扩大公立医院的分配自，促进公立医院健康发展

在全国事业单位推进绩效工资改革的背景下，扩大公立医院的分配自，打破传统的分配大锅饭局面，在严格执行事业单位基本工资制度和津补贴政策的基础上，依照人社部门核定的绩效工资总量，适当降低基础性绩效工资的比例，逐步提高奖励性绩效工资的比例，根据岗位职责、劳动强度、工作量大小、技术复杂程度等不同情况来作为绩效分配方案的制定要素，使职工的付出与回报成正比例，激发职工的工作积极性，促进公立医院健康发展。

（四） 重视人才建设，绩效向关键岗位和高层次人才倾斜。

在核定的绩效工资总量外，充分利用国家对高层次人才的政策，争取政府投入的人才基金、高层次人才津贴，同时在内部继续发放高层次人才职务津贴、科研津贴，量化关键岗位、高层次人才的评选标准，鼓励高层次人才科研创新、开展新业务、新技术，使高层次人才的能力得到最大的发挥。同时也起到激励其他技术骨干的作用。

综上所述，在实施绩效工资改革过程中，应该充分认清公立医院的公益性，在不断提高医疗服务质量的基础上，积极探索科学合理的绩效工资分配办法，完善绩效考核办法，激发职工工作热情，形成和谐竞争的良好氛围，把绩效工资落到实处，促进医院又好又快发展。

参考文献

［1］ 陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策［J］.中国医院杂志,2007(6).

［2］ 闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨［J］.经济师,2009(11).

［3］ 陈万春等.公立医院薪酬制度改革研究［J］.中国医院管理,2009(11).

基本工资考核办法范文第8篇

关键词:薪酬管理;重要;策略

中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0174-01

1 薪酬的建立

1.1 工资结构

由基本工资、个人资历工资、绩效工资和津贴等项目组成。

1.2 工资标准的建立

(1)基本工资可参照当地最低工资标准建立。

(2)个人资历工资的确定建立。根据职工个人的学历、职称、执业资格、工作经验等资历建立个人资历工资。企业可根据单位状况确定各岗位的任职资格,个人资历状况高于任职资格标准的应提高个人资历工资,如某岗位的任职资格为学历要求大专、职称要求中级、岗位工作经验要求为三年等,若聘用在此岗位的职工的实际状况为本科学历、中级职称、岗位工作经验五年,那么其个人资历工资增加额为:其本科高于大专则增加ΧΧ元,职称相同则不增不减,岗位工作经验比任职资格要求的三年多两年则增加ΧΧ元,反之,则对应地下降资历工资,或不聘用达不到任职要求的人员上岗。

(3)绩效工资的建立。绩效工资的标准按各岗位的职位价值建立,具体按因素法从工作责任、知识技能、工作强度和工作环境等主体的具体因素结合各岗位的岗位说明书评估出各岗位的职位价值工资。

(4)津贴工资。按企业自身情况确定,如工龄津贴、特殊津贴及其它津贴等。

2 薪酬考核

(1)工资标准建立后,在实际发放中应根据工作效果是否达到预期目标给予确定发放多少,即绩效考核,这样才能调动职工的工作积极性,但在定考核办法时,考核项目要定得准,标准要定得适度。

(2)薪酬考核可分为两大部分,一部分是周期短的,能及时体现结果的,能及时纠正的,这项定为任务指标,从考核周期上可按月考核;另一部分是周期长的,即工作能力和工作态度方面,如创新、沟通、主动性、责任心、团队精神等,这项定为行为指标,考核周期上可按半年或年度考核。

(3)任务指标的确定方法。

①根据企业的方针目标和部门、车间职能以及岗位职责等内容来确定各部门、车间及各岗位的最终目的或结果是什么,从而初定各部门、车间及各岗位的考核项目。

②把初定的考核项目逐项分析,视其完成情况对企业的影响程度,影响程度小的项目可不做为考核项目,进而确定出最终的考核项目及考核权重。

③考核项目的考核指标或目标须从时间、数量、成本、质量等方面确定,确定中必须按可量化的、可实现的、不会引起争议可达成共识的为基础。

3 考核排序方法的系统化

如果企业有二级以上的考核即企业对部门(或车间)考核及部门(或车间)对个人考核,应必须将部门(或车间)的绩效和个人绩效有机地结合在一起,因为企业都由多个部门或车间组成的,各部门或车间的对个人的考核中,其标准及严格与否是不同的,企业人力资源部在确定考评结果时,应采用一些技术手段,保证考评结果的相对客观性,比如“强制分布法”和“标准分换算法”等手段。有具体考核分值的可按客观性较强的“标准分换算法”计算。例如甲部门有A、B、C三名员工,考核分分别为A―90分,B―83分,C―75分,乙部门有D、E、F、G四名员工,考核分分别为D―100分,E―95分,F―90分,G―85分,公司对甲、乙部门考核分分别为97分和99分,

甲部门平均分值 Y甲=(90+83+75)/3=82.67

乙部门平均分值 Y乙=(100+95+90+85)/4=92.5

总平均分值 Z=(82.67+92.5)/2=87.58

甲、乙两部门的调整系数K分别为K甲=Z/Y甲=1.06

K乙=Z/Y乙=0.95

A、B、C、D、E、F、G员工的最后考核分的计算办法是个人考核分本部门的调整系数K

那么,这7名职工由高到低的最后排序是:D.A.E.B.F.G.C