考核分配制度
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考核分配制度范文第1篇
中图分类号：R197 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2013）20-0016-03
2009年浦东新区实行社区卫生服务中心收支两条线财务管理后，社区卫生服务的公益性质进一步凸显，群众满意度进一步提高。但如何激励医务人员的工作积极性，防止新的大锅饭状况产生，建立一套科学合理的绩效考核机制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦东新区潍坊社区卫生服务中心在这方面进行了有益的探索和实践，报告如下。
1 绩效考核机制的建立和分配制度改革实践
1.1 改革的原则
在集思广益和职工代表一致同意的基础上，我们的绩效考核和分配制度改革坚持以下四个原则：①分级分类原则 按岗定责，根据不同岗位、任务、难度、风险程度，确定各岗位的考核内容和方法，并兼顾可持续发展需求。②公益性原则 绩效考核与社会效益挂钩，突出公益项目的完成情况，突显“六位一体”服务功能，重职业道德、服务质量和群众满意度，坚决切断绩效考核与经济创收的联系。③客观公正原则 坚持客观公正、民主公开的原则，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力，考核结果及时公示并由本科组签字确认。④激励导向原则 通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬，奖优惩劣，激励先进，坚持向关键岗位、一线岗位倾斜，适当拉开收入差距，并将考核结果作为院内评优的依据。
1.2 改革方案的建立和实施
1.2.1 突出重点，兼顾一般，制定绩效考核指标体系
结合社区卫生服务的特点和创新工作任务，绩效考核和分配突出重点工作，兼顾常规工作。制定考核标准时，坚持以科组为考核单位，以科组工作总量（工作项目数量×工作项目系数）为考核依据，充分体现团队合作精神。
工作项目系数的指定，充分考虑工作的难度和耗时情况，重视中医药适宜技术的开展，加大对手工技能项目的激励；进行工作量系数的指定时，对中医针灸、手法、推拿等技能型项目予以偏重，以促进服务的开展。重视医改创新项目的激励，如家庭医生签约服务，普通门诊服务单次系数为0.5，签约对象门诊单次系数为1.5，签约对象预约门诊的单次系数为3.0，通过经济杠杆促进家庭医生制服务的开展。
1.2.2 确保完成基本工作量，加强质量和满意度考核
保质保量完成经过预算核定的基本医疗和公共卫生服务量，是收支两条线财务管理的基础。职工的分配是建立在一定社区卫生服务的基础上，只有这样才能体现按劳分配、优劳优得的分配原则。但仅考核工作数量是不行的，还要考虑工作的质量和群众满意度，没有效果的服务结果只能流于形式[2]。医务科每月进行质控考核、医保自查、药剂科互查和院感质控组检查；在门诊设立满意度电子测评议台，患者表扬和投诉定期进行内部通报，每月进行一次患者满意度测评，每2个月召开医患座谈会听取居民意见，并将居民满意度作为分配的重要依据；易耗品的使用由总务和财务部门每月进行核算，若有不合理使用情况，超额浪费部分将在科室当月绩效工资总额中予以扣除。
1.2.3 改变重医轻防分配模式，提高预防保健分配比例
中心坚持防治结合的卫生工作总方针，将临床预防的理念贯穿于所有的医疗服务之中，全科门诊增加了慢性病控制的考核指标；口腔保健科增加了学生防龋的考核指标；医技科室增加了查疟、防结核的考核指标；门诊各科增加了意外伤害防治的考核指标，并将65岁以上老人的体检等工作均以量化指标下放到门诊临床一线。凡门诊各科与预防保健条线相关的，每月由预防保健科给出考核意见，考核不合格则扣除20%，连续不合格的扣罚加倍。在考核项目中规定临床医生必须积极参与公共卫生突发事件防治工作，服从岗位的安排及轮转，凡不能做到者，扣当月工作量绩效的50%，造成严重影响者调离工作岗位。
1.2.4 绩效考核两级管理，奖金实行二次分配
潍坊社区卫生服务中心的绩效考核实行的是中心对科组工作数量、质量和群众满意度考核，科组负责内部个人的绩效考核，实行二次考核的目的是进一步强化班组的管理意识和职工的主人翁精神，增强中心工作要求的执行力，促进工作目标任务的落实与完成，提高医院的管理效能和医疗服务的工作效率。在绩效分配中，中心根据考核结果核定科组绩效工资总额，科组长根据每个人的岗位，工作的难易程度以及责任风险，按科组二级分配方案分配到个人，既做到奖勤罚懒，多劳多得，又兼顾小组成员间的公平。两次分配的好处在于，促进班组管理更加精细，监督更加民主，分配更加透明，使班组工作更具生机。
2 绩效考核与分配制度改革产生的效果
2.1 基本医疗和公共卫生服务成效显著
绩效考核与分配制度改革后，从根本上淡化了科室的创收意识，改变了传统的“以收定酬”的分配模式。医护人员把精力更多地放到提高医疗质量、拓展服务内容、完善服务流程、方便群众就医、提高居民健康素养上去。家庭医生签约人数从2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病残人群签约已达到92%，签约满意度达98%。2011年潍坊社区卫生服务中心在浦东新区医疗机构绩效考核中排名第1，2012年排名第2，国家规定的基本医疗和基本公共卫生服务项目得到了全面达标。
2.2 职工满意，社区卫生服务人员价值得到体现
以往，中心为了减少奖金分配中的矛盾，大锅饭成份的奖金占较大比重，如过节费、年中奖、年终奖等，这类奖金发放与工作好坏无关，干多干少一个样，挫伤了大部分职工的积极性。绩效考核和分配制度改革后，职工分配总额的绝大部分纳入了绩效考核分配之中，而且考核目标明确，考核结果真实，考核过程公开，分配结果透明。职工的劳动价值得到了充分体现，职工安心于本职工作，连续三年职工满意度评分达100%。
2.3 居民满意，社区卫生服务认同感得到提高
通过绩效考核和分配制度改革，医务人员主动走进社区、走进家庭，服务意识不断增强，人性化服务不断细化，以人为本的亲情式服务理念渗透到了社区卫生服务的全过程中，使得社区居民真正得到实惠，感受到了家庭医生带来的益处。
实行绩效考核与群众满意度挂钩的分配制度后，社区医生不仅是居民健康的守门人，而且是医保费用的守门人，在保证医疗质量的前提下，坚持合理检查、合理用药、合理治疗，患者的医疗费用明显降低，有效缓解了本社区居民看病贵的问题。
3 存在问题和今后对策
3.1 存在问题
3.1.1 考核指标体系尚待进一步完善
潍坊社区卫生服务的绩效考核和分配制度改革是自2011年实施的，随着医改的不断深入，个别考核指标已不能很好的反映现实的工作问题，需要进行调整和完善。随着家庭医生制服务的深入开展，家庭医生工作室、全科医生助理员都成为了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。
3.1.2 绩效考核信息化有待提高
本中心绩效考核的数据目前尚不能实行全部信息化管理，个别考核数据尚需人工进行统计，目前尚存在统计口径不一、统计方法不科学的弊病，导致考核资料不能及时准确地报送，影响了社区卫生服务绩效考核的实施推进。
3.2 今后对策
3.2.1 适时科学地调整和完善考核指标体系
在前阶段改革试点的基础上，要认真总结经验教训，听取一线工作人员的意见和建议，对考核指标和考核力度进行科学调整，保证卫生改革和民生工作各项任务的按时完成。浦东新区作为中国改革开放的前沿，社区卫生服务也应当有所创新。如何走进商务楼，走进商店、面向白领，都是社区卫生服务今后需要拓展的领域，因此绩效考核和分配制度的完善和调整需要有一定的前瞻性，以推动社区卫生服务的可持续发展。同时分配时要注意逐步向社区一线人员倾斜，至少不低于辖区内同类事业单位人员的收入水平，使他们的付出得到相应合理的报酬，进一步调动家庭医生的积极性。
3.2.2 积极稳妥的推进信息化建设
社区卫生服务绩效考核和分配制度改革的过程中，数据的准确性、及时性、真实性非常关键。要继续加大卫生信息化建设的力度，实行HIS、RIS、LIS、CHSS等系统中心和区域内的联网，做到信息共享。长宁区对家庭医生绩效卡信息化管理已经做了有益的探索，可以参照兄弟区县的经验，结合本地区、本单位的实际，探索新型的绩效考核信息化管理系统，为分配制度改革提供更为坚实的基础。
参考文献
[1] 张力， 潘小红， 张卉. 社区卫生服务中心绩效考评指标体系建立的研究[J]. 中国全科医学， 2009， 12（5）： 400-402， 405.
考核分配制度范文第2篇
关键词：高校 薪酬分配制度 改革与对策 创新发展
一、高校薪酬分配制度的重要作用
薪酬分配制度是在相关的结构组织中，对人员的薪资分配进行制度上的明确，人员根据分配制度来获取相应的酬劳。高校薪酬分配制度主要有两种功能，一方面是对教师和员工的劳动报酬；另一方面则是为了调动起教职员工的工作积极性。首先，教师作为一种职业，在进行劳动付出的同时有权力来获取相应的经济利益，以便维持自身的生存。但在薪酬分配的多少上，也要坚持付出与回报对等的原则，保证教职工为社会作出相应的贡献。此外，教职工能否充分发挥出自身的能力和优势，很大程度上取决于工作积极性的大小。所以在高校薪酬分配制度中重要的一点就是激励原则，要通过依据教职工的工作成效来进行薪资分配的方式，鼓励教职工做出更多的贡献。既提升了学校的教学和工作效率，也使得教师的收入得到一定的增加，实现学校、教职工以及学生之间的共赢。
二、当前我国高校在薪酬分配制度上面临的问题
（一）对于职责和身份没有做到明确的划分
近年来，尽管我国高校薪酬分配制度进行了一定的调整并取得了相应的进步，但其中仍然存在许多问题，如果不加以及时解决，很有可能威胁我国高校的教学工作和发展。这些问题体现在激励制度和考评制度不完善等多方面。首先，目前的高校薪酬分配制度没有将“岗位”“身份”进行明确的划分。一直以来，我国高校的薪酬分配都是以教职工的职称和职务为基础的，参照的标准比较单一，缺少一定的科学性。并且对于各岗位和各身份的教职工作人员的权责没有做到有效的划分和指配，承担的工作与收获的薪资易混淆，不利于薪资分配制度的长远发展。
（二）没有按照生产力要素贡献参与社会分工
按照科学的薪酬分配体制来看，高校工作人员的收入预期应高于其他行业的从业者，或者至少也要与其他行业持平。但从目前我国的实际情况来看，高校薪酬分配显然没有达到这一要求。许多高校的教师及相关的工作人员没有得到与贡献相符的薪资酬劳。在这样的大背景下，教师出去兼职的现象变得非常普遍，而因为兼职而耽误相关的教学任务的事情更时有发生，严重影响了学校教学规划的完成。甚至有的专业能力较强的优秀教师，因为薪资水平达不到要求而转投其他行业，削弱了了我国高校的师资力量。
（三）考核评价体系缺少应有的科学性
此外，高校教师的津贴分配还要经过相应的考核，只有经过考核合格后才能获得相关的奖金和津贴。具体的考核方式有教学考核、科研考核以及年度考核，通过这些考核的形式，将对相关教职员工的工作情况和个人情况做到一个大致的了解，有利于津贴的合理发放。但就目前而言，我国各高校普遍缺少一套完善的考核评价体系，在现有的考核评价体系上也存在许多漏洞和不足，相应的激励机制没有发挥出应有的作用，教师的工作积极性没有得到最大的激发。
三、科学薪酬分配制度所应具备的特性
（一）薪酬制度必须反映出学科的不同差异，尊重学术工作的不同特性
科学合理的薪酬分配制度需要具备多项要点，并充分的考虑各种影响因素。首先，在高校薪酬分配制度中一定要反映出学科的不同差异，尊重学术工作的不同特征。这是由于高校的教师是复杂多样的，各项工作任务和专业能力也不尽相同，这就使得高校必须要对不同的学科教师予以不同的对待。例如，在论文的发表上，化学和生物等学科一年内可以发表多篇，而数学方面即使是一流的数学家，在一年中也很难发表两篇以上的文章。所以在高校薪酬分配制度上要根据学科的不同特点，来制定出相应的方案。
（二）薪酬制度应要保持个性，并富有一定弹性
当期我国许多高校都是根据教师等级和职称的不同来进行相应的薪酬分配，并且各教师的经验和能力也不尽相同，这使得制定出一套统一的分配制度变得不切实际。薪酬分配制度必须要根据教师的职业分工不同以及能力上的差异来合理的分配薪资。从长远的角度来说，学校要考虑教师不同时间在不同领域力量的集中投入问题。这可以通过学校的安排来进行，也可以通过教师的个人意愿来进行。要给予教师充足的时间去科研实践，使薪酬制度富有一定的弹性，兼顾各方面的公平。
（三）薪酬制度要体现出公正、公平的特性
最后，高校薪酬分配制度最为重要的就是要体现出公平、公正的原则，如果在薪酬分配制度上缺乏了公平性，那么就会给其他脚趾员工带来非常大的负面影响，降低它们的工作热情，甚至对制度体系和学校产生失望情绪。为了保证薪酬分配制度的公平性，就必须要制定一套可操作性强的公平的评估计划。要对各岗位比较具有代表性的项目和活动进行评估，在薪酬分配上鼓励科研以及社会服务等方向，建设科学有效的运行机制。
四、高校薪酬分配制度改革的具体对策
（一）强化以岗位为基础的薪酬制度体系
为了更好地建设高校薪酬分配制度，做好薪酬分配制度的改革工作，就必须从问题的多方面入手。首先，高校应当强化以岗位为基础的薪酬制度体系。在构建薪酬分配制度时，要将薪酬与岗位、能力和业绩进行紧密的结合。在这过程中要以岗位为基础，并进一步的向资本要素分配的转变。当代薪酬分配制度的设计通常都是以目标、岗位以及薪酬设计为基本前提的，要有清晰的发展战略和科学的组织结构。通过对各因素的有效整合来达到高校薪酬分配制度的相关目的。
（二）薪酬制度中提升绩效工资的比例，合理的构建考核评价体系
近些年来，我国高校的人才流失比例不断上升，为我国的高等教育事业带来了严峻的挑战。为了解决人才流失的问题，就必须从薪资等根本问题着手。所构建的高校分配制度应该具有灵活性的特点，为教职工的工作营造出一种竞争的环境氛围。在这良好的竞争条件下，提高绩效工资的比例，促进教职工进行努力工作，来提升个人和组织的绩效。与此同时，在评价体系的构建上要重视评价方法的丰富，根据教职工岗位和责任的不同来采用具有针对性的评级手段。
（三）建立有效的激励机制
其次，高校薪酬分配制度构建的另一重要任务就在于激励机制的有效构建。激励机制对于提升教职工的工作积极性和热情具有非常重要的现实意义，有利于教师潜能的激发和学校的管理。此外，如果高校熟练地掌握了激励机制，不仅对于自身教职工具有很强的激励作用，还在人才的引进和学校发展活力等反面，也会起到重要的促进影响。
五、结束语
总之，高校作为我国的重要教育部门和人才培养基地，对于我国的发展来说具有不可替代的作用。为了强化学校的教学质量，提升教职工的工作积极性和热情，就必须对薪酬分配制度进行合理的构建。要将高校薪酬分配制度同学校的发展结合起来，在社会的不断发展中，予以积极地完善和填充。
参考文献：
[1]冯瑞银，马丽萍，杨建清，王建猛.关于高校绩效工资总额核定方法的思考[N].河北科技师范学院学报，2007
[2]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[N].河北科技师范学院学报，2010
[3]夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].教育与经济. 2010
考核分配制度范文第3篇
关键词：事业单位 薪酬管理 改革实践
作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。因此，本文尝试将薪酬管理的有关理论与单位实际情况相结合，从定量研究的角度尝试对薪酬管理做一些探讨，希望能够为从事人力资源管理特别是薪酬管理工作的同仁提供一些参考。
一、单位及薪酬制度改革背景介绍
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在吸引、激励和保留优秀人才，提高企业核心竞争力方面具有重要意义。该研究所主要承担航天工业所需的新材料、新工艺的科研及生产，现有职工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，职工薪酬由职务工资+津贴+奖金组成。随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是2006年事业单位收入分配制度改革后，新的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+绩效工资”岗位绩效工资结构取代了传统的“职务工资+津贴”的工资结构，原有的薪酬管理机制的弊端越来越明显，“对外竞争性、对内公平性”的薪酬优势正在逐步丧失，薪酬分配的激励和导向作用难以得到充分体现。主要表现为：职工工资缺乏正常增长的依据，同时职工职务、职称发生变化时，也无法进行相应的调整；在奖金分配方面，传统的课题结算式的奖金分配政策多年未变，其不合理性已经日趋凸显。因此，如何快速建立起与国家关于事业单位收入分配制度改革要求相衔接的薪酬分配制度已经刻不容缓。
为充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，提高研究所核心竞争力，同时积极响应国家事业单位收入分配制度改革的要求，我单位人力资源部门在单位改革领导小组的指导下，对单位原有的薪酬系统构架和薪酬分配形式进行了全面剖析，完成了数据收集整理、核心问题分析、上级和国家现行政策研究等基础工作，历时一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面实施。
二、新的薪酬分配制度介绍
新的薪酬分配制度充分考虑了基层职工和中层管理人员工作性质、考核重点、职务内涵等方面的差别性，针对其工作的不同特点，结合各自的考核重点，设定了两套既有联系又有差别的考核方案，确保新的薪酬分配制度既能体现对外竞争性，又能体现对内公平性。
1.基层职工的薪酬分配制度
图1基层职工的薪酬结构图
新的收入分配制度实施岗位绩效工资体系，其由基础工资、职位工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，基础工资与国家2006年事业单位工资收入分配改革方案进行接轨，由该方案中的岗位工资和薪级工资构成，不同岗位、不同职称、职务对应不同的岗位工资标准，不同的工作年限、任职年限和所聘岗位对应不同的薪级工资，实现了现行工资与档案工资的有机结合。
职位工资，是根据国家的相关政策法规，结合研究所的实际情况增设的。在设计中，充分借鉴了原有工资改革时职位评价办法中的可操作部分，同时考虑到新旧工资体系的平稳衔接过渡，职位工资仍按照原有的工资分配办法。另外，根据岗位工作内容及岗位工作胜任情况，每年年底进行梳理和微调，每两年进行重新评价一次，体现了岗变薪变的动态管理理念。
绩效工资方面，充分考虑与绩效考核的关联，依据工作岗位和任务性质的不同而实施不同的绩效工资核定办法，突出绩效考核因岗而异、以人为本的科学管理理念。其具体细则为：对机关部门职工绩效工资的确定办法是：依据整体经济状况、部门年度绩效目标及结论等因素，确定各部门的年度绩效工资总额，结合个人绩效考核表现来确定绩效工资，充分发挥绩效工资分配的杠杆作用；对本级基层单位职工绩效工资的确定：依据单位相关奖励政策规定，结合单位绩效考核结论确定该单位年度绩效工资总额，重点强调以业绩贡献为尺度的绩效工资核定政策。
在津贴补贴上，明确规定了发放项目和发放要求，同时，细化薪酬的发放流程和特殊情况下的薪酬实施要求，确保全面覆盖各类人员，体现了与国家和上级政策的一致性。
2.中层管理人员的薪酬分配制度
为落实中层管理人员的岗位目标责任，确保单位战略目标及各项科研生产任务的分解和落实，确保国有资产的保值增值，扩大单位规模，提高经营业绩及职工收入水平，激励管理人员提高管理水平，最终不断强化企业核心竞争力，本着坚持责任、风险、报酬相统一的原则，对中层管理人员实行年薪制，包括基本年薪和绩效年薪两部分。
（1）基本年薪
主要依据所整体经济状况、年度工资总额预算、单位经营规模、管理难度、管理幅度等因素综合确定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人员年度的基本收入，主要关注管理规模，与绩效考核结论略有关联。
管理责任人（中层正职）基本年薪的计算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人员（中层副职）基本年薪的计算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工资调节系数
其中，工资调节系数依据所上一年度经营状况及本年度工资总额预算等因素，在每年年初综合考虑各因素后确定。
L为综合评价系数：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1为固定资产系数，根据单位上年度固定资产总值确定，固定资产总值在1亿元及以下的取值为1，每增加5000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q2为总产值系数，根据单位上年度年总产值确定，年总产值在1000万元及以下的取值为1，每增加1000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q3为科研工作量系数，根据单位上年度科研工作量占全所总科研工作量比例确定，比值为10%及以下的取值为1，每增加10%取值增加0.1，最高值为1.4；Q4为人员规模系数，根据单位上年度年均从业人员人数确定。100人以下取值为1，100人以上的人员数量每增加50人取值增加0.1，最高值为1.4。M为其他管理人员基本年薪占管理责任人基本年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。H0为中层管理人员年度绩效考核系数，考核称职及以上等次的取值为1，基本称职的取值为0.9，不称职的取值为0.5。
（2）绩效年薪
参考以往文献，引入经济增加值（EVA）理念，尝试从定量角度直接与其经营业绩挂钩，综合考虑经营成果、本单位在编在岗职工绩效工资水平、本人绩效考核结论等因素后确定其绩效年薪，绩效年薪是管理人员年度的效益工资。
管理责任人（中层正职）绩效年薪的计算公式：
其他管理人员（中层副职）绩效年薪的计算公式：
式中W1为所在单位本年度在编在岗职工人均绩效工资；K1为调节系数，依据所整体绩效工资水平，取值一般为1.2～2.0之间，综合考虑各因素后确定；H为管理人员年度绩效考核系数= ；F1为纵向科研任务计划按时完成率；D为本年度横向课题来款额；D0为上一年度横向课题来款额； 为横向课题来款额增长率，上年度来款额在2000万元及以下的， 值高于1的按1计算，上年度来款额高于2000万元的， 按实际计算结果计算；P为本年度利润；P0为年度基期利润；C为年末占用资本的成本=净资本×4.1%；C0为年初占用资本的成本=净资本×4.1%；M为其他管理人员绩效年薪占管理责任人绩效年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。
三、新的薪酬分配制度主要创新点
1.薪酬分配既实现了与事业单位收入分配制度改革的有机衔接，又能够及时动态调整
新的薪酬分配制度规定，实行职工现行工资与档案工资有机结合，实现了职工相对固定工资与职工档案记载工资的一致性，解决了职工职务、职称变化只能调整档案工资而无法与现行工资联动调整的问题；形成了职工薪酬的正常增长机制；新体系中沿用原有职位评价办法的同时又明确了动态调整的要求，确保了新旧工资体系的合理衔接和平稳过渡。
2.革新了传统的奖金分配模式，建立了基于绩效考核的工资分配制度
按照分层分类的原则，针对不同层次、不同岗位类型的职工分别设计了不同绩效工资分配办法，改变了过去基层按课题提奖分配、机关按奖金系数分配的过于简单、粗犷的奖金分配制度，充分体现直接考核者在绩效工资分配过程中的主导作用，有利于调动其发挥工作积极性。同时绩效工资的发放由传统的现金分配改为上报分配标准由院人力资源部门发放，既充分放权又不失监督，解决了过去以现金形式分配奖金缺乏有效监控的问题。
3.分别设计了针对一般职工和中层管理人员的薪酬分配制度，引入经济增加值理念并尝试进行量化
新的薪酬分配方案确定了中层管理人员实行年薪制管理并大胆尝试，在基薪和绩效薪金计算公式的设计过程中，先后采用了文献阅读、专家咨询、德尔菲法、数理模型法等多种方法选取指标，同时结合基层单位的经营特点和目标考核要求，将部门的成长与发展作为考核重点，并且与个人绩效考核结论、横向课题来款情况有机结合起来，引入经济增加值EVA考核指标，以不同权重比例落实相关考核要求，初步建立了适应改革发展要求的中层管理人员的激励和约束机制。
四、实施应用效果
经过一年多的实施，新的薪酬分配制度达到了预期的效果，进一步发挥了薪酬分配的激励和导向作用，有效调动了职工的积极性、主动性和创造性。主要表现有：一是满足了国家关于事业单位实施岗位绩效工资制的要求，形成了职工薪酬的正常增长机制；二是薪酬分配制度与全员绩效考核工作同步实施，建立了有效的激励考核机制，执行兼顾效率与公平的薪酬分配理念，对调动全所职工、特别是中层管理人员的积极性、激发工作和创新活力起到了积极作用；三是职工对新的薪酬分配方案的满意度不断提升，初步建立起了与研究所市场化转型相适应的薪酬体系，为未来组织战略目标的达成提供了有力的支撑和保障。
五、后续完善工作的思考
1.将职工能力纳入薪酬分配要素，逐渐树立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理论的进一步延伸和发展，是以人的能力为本的管理，强调能力至上的观念，提倡企业采取各种有效手段，为有能力的人创造便利条件，使有能力的职工最大限度激发其能力。因此，在下阶段薪酬分配政策完善过程中，应进一步强调有能力的人在单位中的重要作用，建立以能力为导向的员工职业发展通道，将职工能力纳入薪酬分配要素并附以重要权重，进一步完善基于岗位、绩效要素的收入分配制度。
2.进一步完善管理人员薪酬制定方法与动态调整机制
密切关注不同发展阶段各项考核指标关注重点的变化情况，同时结合现行中层管理人员薪酬管理办法实施过程中积累的大量原始数据，采用经济学、统计学等数理模型，通过数学建模等方法，进行合理性趋势分析与绩效考核指标的筛选工作，同时结合单位实际情况，及时相应调整年薪计算公式中的指标和相应的权重分配，使其更加完善和科学。
3.薪酬内涵广义化，多角度满足职工薪酬需求
本研究所职工大部分为知识性职工，员工的需要处于马斯洛需要层次理论中的较高层次，不仅仅关注生存和安全的需要，更为重视社交、归属感、自我实现的需要。因此，要采用内在薪酬和外在薪酬相结合的薪酬管理策略，实现报酬形式多样化，不只强调物质报酬，更重视对职工的非经济报酬。通过采取在职培训、职业生涯辅导、荣誉表彰等形式，实施具有针对性的个性化薪酬管理策略，从多角度满足职工的薪酬需求。
4.尝试引入宽带薪酬管理体制，完善薪酬分配机制
由于本研究所职工大部分为研发型职工，在企业的核心竞争力竞争中起着举重轻重的作用，但是由于稀缺性、知识性等特点，其流动性也比较高，一旦流失率过高，会对研究所造成不可估量的损失。宽带薪酬管理体制的引入，可以针对处于不同层次的职工，结合职工需求特点及薪酬梯队的层次，采用不同的薪酬管理模式，较为有效地解决员工流失率过高的问题。因此，要在新的薪酬分配制度的基础上，结合职工不同层次的划分，针对性地采用不同的薪酬管理机制，最终激发全体职工的积极性与主动性。
参考文献：
[1]韩亚明.浅析人力资源的薪酬管理[J].人力资源管理,2011,5:51-52
[2]吴磊.构建以经济增加值为重要指标的国企经营者考核体系[J].上海市经济管理干部学院学报,2010,4:14-17
[3]乐小陶.人本管理的本原和应用探究[J].人力资源管理,2010,10:174-176
考核分配制度范文第4篇
【关键词】高校 延期分配制度 高职院
1 问题的提出
高校的教师，作为高校教育的承担者，既是培养高水平专业人才的灵魂工程师，又是科技创新与推广的骨干力量，其享受相应的薪酬待遇，是劳动价值、知识价值与社会地位的体现。合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性，提高学校教学质量、科研水平和办学效益，对高校的和谐发展起着举足轻重的作用。
当前，对高校薪酬设计的研究大多局限于如何完善当期分配制度，对延期分配制度的研究在国内几乎是空白。高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。从绝大多数高校的情况来看，对人力资本要素参与分配重视程度和认识程度都不够，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但是，风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和计划的设计可以弥补以上不足。在这方面，渝西学院早在十年前就推出了旨在建立终身员工补偿机制的校龄津贴制度，走在了时代前列。新疆财经大学结合校龄津贴制度，实施期权制津贴，这在探索建立延期分配制度方面迈出了新的一步。延期分配制度作为一项制度创新，如何设计出既能充分调动骨干教职工积极性发挥其带头作用，又能整合人力资源要素的延期分配方案?M高职院在这方面做了一些有益的尝试。
2 M高职院的延期分配方案
M高职院的收入分配一直采用当期分配形式，整体收入水平在当地同类院校中尚属中等。但是，这几年中员工的流动率偏高一直是困扰学院发展的一个难题，尤其是一些责任感强、教学经验丰富、有较强科研能力和水平教师的离职。关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究。笔者认为，高流动率除了与M高职院升格不久，长期的中专管理模式与现行高校运行方式不相适应外，其主要原因是尚未在工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台创造“高地”。针对这种情况，M高职院除对现行的人事分配制度进行改革外，还创造性地设计出提出延期分配制度，并对这项制度进行探索。M高职院的延期分配方案主要内容:
(1)延期分配的对象
延期分配作为当期分配的有益补充，延期分配是薪酬计划的重要组成部分，是一项长期激励措施，可以引导教师之间的合作和知识共享，从而大大提升高校的凝聚力和竞争力。延期分配的对象主要是针对学院的部分专业技术人员、专业和学科带头人、中高层管理人员、协议需延期分配的人员。
(2)延期分配的条件
专业技术人员的延期分配应按岗位设置要求所规定的条件在本岗位工作满一年，且本年度考核为合格及以上;管理人员根据所聘岗位，职员六级及以上年度考核合格及以上人员享受延期分配;其他人员按学院相应的选拔标准聘任后年度考核合格及以上人员。
(3)延期分配的方案
①延期分配的基数统一按每月月初发放的岗位绩效工资的2倍为标准，比例按表1-1的分类标准执行。延期分配标准=基数×比例。
②享受延期分配的人员须根据双方签订的合同期限在学院服务一定的期限，延期分配享受的期限原则与聘用合同时间一致，延期分配的最短服务期限为五年，五年后开始兑现，合同不满离职的其账户被冻结，不能享受。
③延期分配根据本人年终考核的结果对计算比例进行调整，考核优秀的人员上调一档，考核为基本合格或不合格的下调一档。其他人员考核优秀的上调5%，考核为基本合格或不合格的下调5%。年度调整的应由单位承担的部分由单位一次补齐，个人无须交纳(见表1-1)。
④延期分配的人员凡在学院连续工作满十五年及以上，其单位承担比例上调5%，个人交纳比例不变;凡在学院连续工作满二十年及以上，其单位承担比例上调7%，个人交纳比例不变;凡在学院连续工作满二十五年及以上，其单位承担比例上调10%，个人交纳比例不变(见表1-2)。
3 M高职院实施延期分配的意义
M高职院虽地处中国经济发达的长三角，通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收人水平有所提高。但作为事业单位无论在收入待遇还是在事业发展上与有些行业相比吸引力不够。与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远，人才流动率偏高。对业务骨干和管理骨干的收人水平重视不够。延期分配作为一种新型的薪酬分配模式，主要功能有:一是建立长期激励机制。延期分配制度具有两个明显的特点:(1)具有递延支付性。即薪酬福利现在给到个人名下，但要在未来若干年后才能领取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出现人才擅自离开，学校可以中止这种薪酬福利的兑付。由学校收回，以减少损失，同时也提高了教师的退出成本。
M高职院在设计延期收入分配方案时，充分考虑不同教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别下奖励的激励效果，建立多维交叉的激励体系。延期分配制度可将优秀人才与学院的中长期发展紧密结合起来，促进了学院的持续发展。实施延期分配方案一年来，M高职院的人员流动率有明显下降，09年人员流动率仅为0.26%，取得了良好的实际效果。
参考文献
[1] 吴旦.延期分配:教师激励的新形式[J]. 中国教育新闻网-中国教育报，2006.4.3.
考核分配制度范文第5篇
关键词：高校后勤 分配制度 效益导向
中图分类号：F240;G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-211-02
一、引言
随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高校招生规模不断扩大，拥有几万学生规模的高校比比皆是。与之相对应的是，高校后勤的规模也越来越大。由于高校后勤保障属于劳动密集型产业，所涉及的行业众多，从业的员工队伍庞大，高校后勤经济实体继续沿袭事业单位单一薪酬分配制度的传统做法，已不适应目前的发展形势。为更好地发挥薪酬分配制度的激励作用，充分调动后勤广大员工的积极性与创造性，探索建立一套既符合国家收入分配体制改革精神，又适应现代企业薪酬分配要求的高校后勤分配制度显得尤为必要。本文结合某高校后勤的改革实践，对以效益为导向的高校后勤分配制度设计进行论述与实例研究。
二、以效益为导向的高校后勤分配制度设计理念
在分配实践中，目前仍有相当部分高校后勤是采用以产值收入为导向的分配制度，特别是高校的饮食行业经济实体。以产值收入为导向的分配理念，虽然操作起来比较简单，容易考核量化，但其有一个非常重大的缺陷，那就是在分配制度设计之中只考虑产值收入指标的考核，而没有考虑成本支出指标的考核，会造成后勤员工只注重追求提高产值收入，以增加自身的工资绩效，而不关心与其工资绩效分配无关的成本支出控制，容易导致后勤部门成本支出混乱，资源大量闲置浪费，出现“增收不增效”的困境。
以效益为导向的高校后勤分配制度设计理念，是以会计理论中的会计等式“利润=收入-费用（成本）”为理论基础来设计分配公式，以会计等式中的利润（即效益）为分配的核心考核指标。在此基础上，后勤部门的增加产值收入与节约成本支出均会影响利润这一分配考核指标，从而影响员工工资奖金收入分配等个人切身利益，使分配的激励导向作用真正发挥出来，调动全员参与提高产值收入及加强成本支出控制的积极性，有效地破解了“增收不增效”的困境。
三、以效益为导向的高校后勤分配制度设计遵循的原则
在以效益为导向的理念指导下，高校后勤分配制度的改革设计过程中，应遵循以下几个原则：
1.坚持经济效益与社会效益并重，强化服务师生的原则。高校后勤社会化改革之后，高校后勤部门虽然大多作为一个独立核算、自主经营的经济实体（或实体组合），但仍依附在高校这一事业单位之上，仍具有明显的公益性特质。比如，教育部等五部委的文件明确规定即使“在物价大幅上涨的情况下，学生食堂饭菜价格也要基本稳定，家庭经济困难学生基本生活不受影响。”这就要求高校后勤部门在经营服务过程中，不能只是片面追求经济效益，而不顾社会影响，忽略公益性的特质。因此，以效益为导向的高校后勤分配制度之中的效益，应当包括经济效益与社会效益，在制度设计层面应充分考虑两者的平衡与稳定。
2.坚持调动员工积极性与单位可持续发展相结合的原则。众所周知，在现代市场经济中，薪酬分配激励制度是企业调动员工积极性的最重要手段之一，高校后勤部门也不例外。因此，在分配制度的改革设计之中，往往更多考虑了如何更好地激励员工，而忽视了单位的可持续发展。以效益为导向的高校后勤分配制度改革，在设计过程中要充分考虑单位的持续经营能力，处理好分配与积累的关系，在制度设计层面做出相关规定，防止出现过度分配等短期利益行为。
3.坚持效率优先，兼顾公平，防止收入差距过大的原则。在分配制度改革设计过程中，坚持以效益为导向就是要坚持效率优先，敢于打破平均主义“大锅饭”，鼓励“多劳多得，优劳优酬”， 实行动态薪酬管理，允许出现差异化的薪酬状况。但另一方面，也应考虑以人为本，考虑分配的公平性，考虑内部的和谐稳定。因此，在制度设计层面应对收入差距的幅度范围做出规定。
四、以效益为导向的高校后勤分配制度设计实例
2014年，某高校后勤部门对以效益为导向的分配制度设计进行了改革探索与尝试，在下属的经营服务型经济实体全面推行，取得了良好的成效，具体做法：
后勤部门根据会计基础理论中的会计等式“利润=收入-费用（成本）”，制定总体的分配等式与相关经济指标，人力资源部门与财务部门每月根据各下属经济实体的经济指标完成情况，按照下列等式计算出各自的可供分配工资数额：
公式1：营业收入-营业成本（不含人工费）=毛利润额
毛利润率=毛利润额/营业收入×%
公式2：毛利润额×比例①=可供分配的工资数额
毛利润额×比例②=单位间接维持费用
毛利润额×比例③=上缴学校及后勤的经费
为防止各下属经济实体过度追求利润，而忽视了后勤部门公益性的特质，在分配制度改革设计时，依据经济效益与社会效益并重的原则，对此作出相应的制度安排。该高校后勤部门的做法是：对上述公式1当中的毛利润率作出规定，设置一个有效毛利润率区间。该区间的下限规定为各下属经济实体前三年历史数据测算的综合盈亏临界点，上限则在盈亏临界点的基础上，按各经济实体的历史经营水平进行一定程度的上浮。比如：饮食服务中心的综合盈亏临界点为毛利润率36%，经过数据测算，发现保持伙食价格相对稳定的历史平均年终毛利润率约为40%，后勤综合考虑饮食服务中心当年度的经济任务指标情况后，规定其有效毛利润率区间为36%至40%之间。各经济实体每月经营过程中，如果毛利润率超过有效毛利润区间规定的上限，即为无效毛利，超过部分的毛利润不得用于分配，并根据超过部分的数额，对相关单位管理层进行处罚，核减其当月的管理效益工资。低于有效毛利润区间的，则视为未完成经济任务指标，也应对其进行相应的经济处罚。
公式2当中的比例①②③由后勤财务、人力资源部门及各经济实体，每年年初根据上一年度的经营情况以及本年度的预计经营任务情况，经过数据测算后核定。核定以后，一年内保持不变。
在此制度设计下，各经济实体根据自身总体经营任务指标，再分解到各班组、各部门及岗位，形成部门与部门之间、班组与班组之间、岗位与岗位之间的良性竞争，并全面实行人定岗，岗定分，分定酬，个人当月岗位劳动效益工资以当月出勤天数、所在岗位工分计算及所在部门效益情况，结合考评后，将工资奖金按下列套算公式分配到员工个人：
员工个人总工资=基本工资+加班、超时费+工龄工资+效益工资
员工个人效益工资=个人岗位工分×出勤天数×所在部门（班组）效益分值
部门效益分值=该部门可供分配的工资数额÷部门岗位工分总数
部门岗位工分总数=∑（部门每个员工个人岗位工分×出勤天数）
这一套以效益为导向的分配制度设计，破除了平均主义“大锅饭”思想，形成了一套动态的薪酬分配体系。既考虑了效率优先，又兼顾了公平;既注重了经济效益，又兼顾了社会效益。分配改革带来的实惠，使员工们深刻认识到多劳是可以多得的，优劳也是可以优酬的，充分调动了他们的积极性与创造性，大大提高劳动生产效率，提升整体效益水平。
五、结束语
高校后勤分配制度改革是一项系统的复杂工程，每个高校的后勤部门所面临的制度环境、经营条件及队伍状况都不尽相同。因此，在推进分配制度改革过程中，方案设计既要符合国家宏观政策精神，又要契合自身经营实际，还要通俗易懂，具备实践可操作性，以人为本，得到广大后勤员工的认可和拥护。只有这样，才能充分发挥分配制度的正向激励作用，调动大家的积极性与创造性，共同把后勤的保障水平提升到新的高度。
[基金项目：本文系华南师范大学社会科学项目2014年重点课题“后勤分配制度改革实证研究”结题成果（项目编号：HQ201402）。]
参考文献：
[1] 张友昌.高校饮食行业成本控制研究[J].教育财会研究，2012（10）
[2] 向春，汪润秋，严俭和.高校后勤实体薪酬管理改革实例研究[J].清华大学教育研究，2009（4）
（作者单位：华南师范大学 广东广州 510631）
考核分配制度范文第6篇
关键词：市场经济;铁路工资;制度分配
中图分类号： F244 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）30-2-2
0 引言
铁路工资的分配制度作为现代化管理制度，不仅是一项相对复杂、艰巨的管理系统，而且也关系到体制改革等一系列问题。面对市场经济的条件下，铁路部门要想获得更高的收益，就应该建立科学合理的工资分配制度。这样才能更好地激发员工的潜能，让他们为铁路行业创造更多的价值。因为一个企业的发展是离不开员工的，只有员工的薪酬制度合理，企业才能留得住人才。铁路企业要想持续发展，一定得对市场经济条件下铁路工资分配制度进行深刻的探讨及分析。
1 铁路工资分配的基本现状
铁路工资分配需要遵守的原则为落实铁路局安全生产主体与市场经营主体责任，将铁路工资分配的导向、激励作用充分展现出来。将工资总额与经济效益紧密联系起来，从以下三个层面进行管理，分别为铁路局、站段、个人。国家铁路改革还处于起步阶段，铁路公司在市场中的主体地位还不够明确，特别是运输价格的定价权。铁路运输价格一直停留在十几年前的水平，运输设备不断在更新，铁路覆盖区域也越来越为广泛，原材料价格也在上涨。为了保证铁路企业盈利目标可以顺利实现，只能降低铁路职工工资成本投入，虽然铁路企业各个部门都坚持按劳分配的原则，但是铁路职工收入水平与社会平均工资相比较，还存在一定差距，其增长速度要比社会职工平均工资增长速度差很多，消减了铁路职工工作的积极性、主动性，铁路职工队伍很有可能面临断层情况，一线生产力投入不足。
1.1 基础工资的分配
铁路部门的基础工资是有铁路企业直接发给员工的最基本的薪酬。这是开始从事铁路的相关工作正常应得的报酬，当然，所担任的岗位不一样，其底薪也不一样。一般情况下，铁路职工的基础工资是由技能、岗位工资、各种津贴及加班工资组成。
1.2 绩效工资的分配
对铁路部门的绩效工资进行分析，绩效工资可以具体划分为两部分。第一部分，铁路运输生产经营任务指标挂钩清算的共性钩挂工资。第二部分，对单位生产经营现状、安全程度、成本投入以及工作质量进行审核的考核工资。铁路线路覆盖区域较广，单位数量众多，只有众多部门协调配合才能顺利完成铁路运输指标。铁路企业中的一些岗位，因为没有可以计量的考核内容，所以只能依据岗位进行工资分配。
2 铁路工资分配制度自身存在的主要问题
2.1 工资分配的劳动力市场价位机制不明确
铁路工资的分配虽然是根据岗位和技能有所区分，但是这种分配方式没有明确的劳动力市场价位。从而缺少竞争力，一些尖端岗位的技术人员和管理岗位低于同等劳动力市场价位。这就到导致了铁路部门人才流失严重，企业团队固定人才不稳定。反而一些简单易操作的部门工资水平高于其市场经济价位的水平，并且在当前经济条件下稳稳地持续下去。另外企业内部工资变化浮动偏小，这就使企业内部的竞争力减小，没有明确的市场价值的参考。铁路企业如果没有明确的市场价位机制，那必然会影响铁路行业的长期发展。2.2 工资分配不规范
基本工资，包括：技能工资和岗位工资，占工资总额58%。各种津贴及加班工资，这部分是国家明确规定发放的部分占工资总额6%，挂钩考核工资占工资总额36%。从中可以了解到铁路职工岗位工资与技能工资在总工资中占有比例较小，津贴、加班等辅助工资项目繁多，这些工资内容都有着不同的审核条件，致使铁路工资分配规范性较差。在同一岗位，年龄50岁的职工与刚参加工作年轻人收入差距不到400元，没有体现累积贡献，老少收入主要差距在技能工资和在岗年限津贴，在工资总额中所占比例甚微，对于年轻人没有上升的动力不足。
2.3 与铁路运输的模式不协调
随着铁路运输制度的改革，铁路部门的工资分配制度与铁路运输的模式不协调。一些劳动组织机构的不断调整，岗位职责与员工结构也发生了较大变化。具体的阐述就是体力劳动人员数量减少，而技术人员与设备运行维护人员数量逐渐增多，原有的铁路工资分配制度已经不能满足铁路企业现阶段发展的实际需求。
3 应对铁路工资分配制度存在问题的措施
3.1 实施以市场为主导的工资分配制度
铁路工资的分配制度应建立在市场经济条件下，首先国家授予铁路企业客货运输定价权，去除计划经济因素，重点开展以市场为向导的工资分配模式。做到全面采取市场定位机制，调整岗位职责。整合分配方式，明确岗位的工资标准。其次依据劳动力市场价格标准，转型注重管理层和技术层人员的薪酬分配，让其等同或高于市场价位水平。最后降低服务性及简单操作岗位的薪资增长幅度，增大不同岗位的工资标准的差别。使铁路内部工资分配与劳动力价格机制相协调，争取做到建立以市场为主导的工资分配制度。
3.2 加强岗位工资绩效的考核力度
在市场经济条件下，铁路企业的工资分配主要是靠绩效。加强绩效考核的力度，完善职位绩效工资的分配制度。现阶段，铁路企业技术人员与设备维护工作人员数量不断上涨。部门结构也越来越为复杂，其中包括了车务、机务、工务、电务、车辆等众多单位。因此，在调整职工的劳动岗位责任时，要以劳动的强度、条件、性质、技能作为评价的标准。从而建立更为完善的岗位工资绩效考核制度。要不断加强技术培训工作落实，致使工资等级与职工技术水平紧密联系起来。铁路企业想要实现可持续发展需要良好的人才保障，技术型人才更是铁路企业的重要财富。只有将技术水平与铁路技术人才工资紧密联系起来，才能提升技术人员工作积极性、主动性。
3.3 应进一步完善工效挂钩指标体系
“功效挂钩”设置时，不仅需要考虑挂钩指标的典型性，同时还需要使得挂钩指标具备全面性特点。挂钩指标确定需要注重以下几方面内容：第一点就是要具备代表性。需要将本单位任务完成实际情况全面呈现出来，突出效益。第二点，要突出重点，指标要少而精。一个单位指标选用不宜过多，最好不要超过三维。第三点，指标考核便于操作，透明度也较为良好，单位可以按月、季度自行计算。预测工效挂钩指标体系完善过程中可能遇到的影响因素，及时找寻有效措施进行调整。
3.4 进行竞争上岗机制建设，优化劳动定额管理
无论是一线生产工作人员，还是行政管理人员，都需要采用竞争上岗机制，从而将全体职工工作积极性、主动性充分调动起来。定期对职工进行培训与考核，落实动态化的管理模式，塑造高素质铁路职工队伍。铁路企业要做到减人不减资，增人不增资的政策。提升铁路企业生产效率，从而增加铁路职工工资的总分配额度。对劳动定额管理进行优化，要根据铁路生产整体布局的调整、工艺流程的变动，以及生产方式的改变对人员配置进行优化和改良，保证人力资源管理的优质性，更深层次挖掘劳动力的价值。
4 结语
总而言之，在现代市场经济的条件下，铁路工资分配的制度仍然存在一系列的问题，铁路运输是我国（交通方式中的一个重要的环节）。所以为了加快我国铁路运输的发展，完善铁路工资的分配制度是至关重要的。因此，本文就当前市场经济条件下的铁路工资分配制度的现状进行了分析，并根据现状发现了铁路工资分配制度存在的问题，从而给出以下解决问题的措施：首先实施以市场为主导的工资分配制度;然后加强岗位工资绩效的考核力度;其次建立新型双模式的薪酬结构;最后转变上岗机制，采用上下自由的上岗模式。使得铁路工资的分配制度更加人性化，从而更好地促进铁路行业的发展。
参 考 文 献
[1] 刘常辉.有关铁路企业工资分配问题的若干思考[J].中国外资，2012（8）：262-264.
考核分配制度范文第7篇
摘 要 薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理也越来越成为影响企业人力资源配置的一个主导因素。本文以西北油田分公司为例，希望通过对2005年中石化薪酬制度改革后，西北油田分公司薪酬管理体系现状及存在问题的分析，进一步探讨深化国企油公司薪酬制度改革的思路，为不断提高本企业人力资源管理水平提供参考。
关键词 薪酬分配制度 国有企业 问题和对策
改革开放30年以来，社会主义市场经济体制逐步建立，国有企业薪酬分配制度经过一系列改革发展也取得了明显的成效，但是薪酬分配制度在市场化道路上并未取得实质性的突破，主要原因是没有从适应企业产权制度改革的层面，深入进行劳动制度和人事制度的配套改革。因此，对我国目前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及相应对策进行一些探讨，对加强现行收入分配机制的改革，建立与之发展相适应的薪酬制度具有重要的理论和现实意义。
一、当前国有油田企业薪酬分配制度的现状及存在的问题
从“十一•五”的情况来看，国有油田企业现行的工资分配制度比过去的工资制度在激励作用方面有所提高，但运行机制还需进一步完善，薪酬的整体激励作用还不够明显，与建立现代企业制度和推行资产经营责任制要求还有不相适应的地方，主要表现在以下几个方面：
（一）薪酬管理观念落后，改革创新力度不够
目前国有企业还普遍存在薪酬结构相对比较复杂、陈旧项目较多的问题；薪酬分配平均主义思想和现象较为严重。以中国石化西北油田分公司为例，自2005年按照中国石化集团要求各油田企业完成了深化内部分配制度改革，石化上游企业基本实现了以经营管理、专业技术和技能操作为框架的三支队伍工资分配体系，推行了以“岗位绩效工资”为基础的宽带薪酬制度，有效发挥了薪酬的激励约束作用。但是由于受传统的薪酬分配观念束缚，从经营管理者到一般员工的薪酬管用观念还比较落后，薪酬分配制度还是没有完全摆脱工龄、学历、职称、行政级别等的印象，以岗位绩效工资等为主的岗位工资和固定绩效、津补贴等薪酬所占比重较大，员工的岗位一旦确定，其薪酬多少主要体现在职级和年限上，而导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。往往还是把直接货币化报酬作为唯一的员工激励手段。而对与物质报酬完全不同的精神薪酬，如间接经济报酬和非经济报酬的部分则很少去考虑。
（二）薪酬市场机制难以形成，不利于人才培养激励
因长期受计划经济的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩，目前存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象。就西北油田分公司而言，近年来由于企业发展迅速，队伍结构精干高效，企业的劳动生产率很高，但是由于受上级薪酬总量控制制度政策影响，加之目前地区油田劳动力市场不健全，企业在参照市场价位时，缺乏准确信息，在薪酬策略上不太重视“对外具有竞争性”，企业的薪酬分配存在与市场脱节的现象，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。尤其是主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值。另外，传统存在的用工形式多样（如正式员工、聘用员工、临时员工等类别），体现为一些从事简单劳动岗位的职工薪酬过高于市场平均价格；而有些专业技术、高技能人才的薪酬低于市场平均价格；一方面造成人才严重流失，不利于油田稳定；另一方面，也不利于高素质的人才加入油田。企业和职工队伍的优胜劣汰机制以及市场选聘机制没有真正建立起来。
（三）薪酬收入关系没有完全理顺，不能充分体现价值公平原则
在中石化石油企业内部分配中，虽然制定了与职工劳动成果挂钩的绩效考核制度和配套分配办法，但由于大多数企业责、权、利不是十分明确，制度措施有待进一步健全，许多工作不能落到实处，因而企业还没有从根本上理顺各类人员的分配关系，未彻底解决各类人员之间分配不合理的矛盾。虽然近年来，分公司薪酬福利政策一直倾向于野外一线，但因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，不能真正体现绩效与收益的正比关系，造成各类人员向企业二线流动的不利于持续高效发展的局面。另外，由于我国的过去高等教育规模小，企业石油专业大专以上的人才紧缺，企业在薪酬分配上向管理、技术人才做过倾斜。随着科技和教育发展，原先在企业中进行油田技能操作劳动工人，通过企业培训和自身的学习，涌现出了一批高技能生产工人（既有职工也有劳务派遣工），并步入到企业关键人才的队伍中，但他们与简单劳动工人之间的薪酬水平相差仍不是很大。这种薪酬错位导致了目前高级技能人才缺乏、管理职位挤破头的现象，已对企业急需的高级技能人才队伍的壮大和企业后续生产力的发展形成不利影响。
（四）薪酬激励模式单一，长效激励机制不足
从目前状况看，国有企业的薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度也不够。目前也已将人力资本的概念引入，但是还不能真正实现人力资本的价值，它们占薪酬总额比重太少。一些油田企业虽然开始推行“岗位绩效技能工资制”，重点向知识密集、技术高、责任重、贡献大的重要岗位和关键岗位与一线岗位倾斜，各类岗位之间的差距逐步拉大。但实际运行中并没有达到高付出高报酬、高技能高工资、特殊贡献特殊报酬的最佳分配模式；与市场分配机制相比，仍然体现出以静态的保障薪酬为主，而动态的调节激励薪酬作用不足，影响了队伍结构的优化和部分员工积极性的充分发挥，导致一些人力资源的流失，成为国内同行业企业的“人才培训基地”。
（五）企业内部尚未形成动态的自我激励、自我约束的分配机制
目前单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在油田专业分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。现行的薪酬制度分配形式不够灵活，针对三支队伍不同序列人员分配的特点不够突出，日常固定绩效工资比重过大，不能有效激励经营管理人员、科技研发人员、技能操作人员。
自2005年起推行了生产经营目标绩效考核以来，“由以产量为主要考核指标，开始向以生产和效益指标为主的转变。但是，它在运作过程中仍然暴露出了种种问题，突出表现为：企业应有的动力机制没有从根本上予以解决，考核指标与职工的工资奖金挂钩力度偏小，且挂钩指标的确定根据需要每年均有变动，造成政策的不连续性和指标的不科学性；缺少对企业的经营者有力的考核奖罚措施，经营者易产生短期行为，急功近利，影响了企业的持续、健康、稳定发展；功效挂钩所采用的基数核定法，造成了企业自身效益的纵向比较，缺乏企业之间的横向比较，造成“鞭打快牛”的分配不公现象。
二、完善国有油田企业薪酬分配制度改革的主要对策
薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着重要作用；同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的科学方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬分配管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力，提高员工劳动效率和企业效益，并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。
针对上述问题，笔者认为，国有企业要按照国家对企业工资分配的有关法律法规，以建立符合市场经济要求、符合企业实际并与现代企业制度相适应的薪酬分配制度为总体目标，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、岗变薪变、易岗易薪”的工资分配原则，在企业内部建立起“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，建立不同层次的激励约束机制。合理拉开工资差距，稳定和吸引人才，激活人力资源，充分发挥工资分配激励作用，有效调动员工积极性，提高企业竞争力和经济效益。
（一）强化薪酬分配管理基础工作，形成科学薪酬分配制度
当前国有油田企业的分配结构，有岗位技能工资制、岗位等级工资制、技术等级工资制、年薪制等多种薪酬制度并存。每一种薪酬制度都没有深入的分析和进一步的深化，所以我们要重视理论指导作用，加快接受和实践现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念。对于国有油田企业，应做好以下几方面的基础工作：
第一，建立科学的工作评价考核制度。根据实际情况适时调整和精简机构，岗位，人员，明确劳动差别，通过岗位分析，职位评价，适时修订考核兑现绩效工资所占比重，同时减少日常绩效工资总额。第二，逐步建立健全公平岗位竞聘竞争机制和合理淘汰机制，形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的局面。第三，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度．并把职工的劳动态度、贡献大小等考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据；同时增大工资总额中“活”的部分比重，增强工资浮动分配的可操作性。努力将工资总额中真正“活”部分所占比重提高到到50-60％为宜。第四，适时合理的推进同工同酬工作的试点，促进体现公平，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。
（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，实现分配形式多样化
当今中国正步入经济全球化时代，企业管理也正由科学管理转向人文管理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。我们也应认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。而评判一种薪酬分配制度的优劣，不是只看人力成本的高低，还要看劳动生产率的高低。因此，要进一步提升油田企业活力，必须充分调动经营管理者、科技研究人员、技能操作人员等广大劳动者的积极性和创造性，必须在“按劳分配”为主体的基础上实行按要素分配的方式。同时根据实际情况，在岗位绩效工资制的薪酬分配基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配形式。例如：对企业主要经营管理者推行年薪制，在明确经济责任和严格考核体系和考核办法基础上，适当加大绩效考核年薪酬的比重，强化经营者的责任心和风险意识，提高对主要经营管理者的激励和约束作用；对专业技术关键岗位人员实行按岗位、按项目、按业绩等方面增加额外绩效工资薪酬（如现行的科研人员津补贴），发挥其长效激励功能；将货币化薪酬和非货币化薪酬结合运用，不仅可以控制好企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充等等；以实现分配方式的多样化。
（三）建立合理的企业薪酬动态激励机制
一个企业，在创业发展期、发展壮大期、成熟稳定期过程中，其对各类员工的薪酬激励措施应该制定科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于相对动态运行之中。因此，一是薪酬标准与企业的综合效益动态挂钩；二是薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整；三是绩效考核措施也因工作性质、内容和要求而动态调整。
薪酬制度应该根据生产经营效果、劳动力市场工资率变化，岗位调整和个人绩效提高相应予以调整；通过建立规范的绩效考核体系，动态、积极、合理地调整薪酬分配，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率，效益情况能增能减，以适应薪酬分配的市场化要求。但在目前油田企业实际操作中，由于没有完整有效的考核制度体系，往往使考核工作流于形式。建议通过目标管理、确定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标。并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩。
（四）将薪酬分配与企业文化建设密切结合
薪酬分配可以比作企业内部的物质发动机，而企业文化可比作企业内部的精神发动机，只有两者紧密结合，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬对优秀人才具有强大的吸引力，而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和创造力。近年来，虽然西北油田分公司人均工资总额不断上升，非货币性薪酬福利也在不断提高，但是各类员工却还只是一味诉求物质需要；因此，在分公司发展壮大的历史机遇时期，应不断培养和改进薪酬文化，营造积极进取的价值理念和重温“塔河精神“，既要加大绩效薪酬的浮动比例，又要注重精神激励，激发关键岗位员工和优秀人才的热情、荣誉感和使命感，使两台发动机都高速运转，才能够全面提升企业核心竞争力，确保企业又好又快和谐发展。
总之，薪酬制度本身是一个历史的过程，产生、发展、演变都有其内在规律可循，企业的薪酬制度改革只有与之相适应，才能实现内有公平性，外有竞争性。而薪酬管理也是油田企业获得竞争优势的必备条件之一，伴随着全球经济一体化进程，国企所面临的挑战和竞争日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，因此，油田企业必须通过改革并根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，从而走出薪酬分配制度改革管理的误区（不能简化为标准问题，也不能单纯涨工资），应在充分体现激励性、公平性和经济性的基础上，以能力和绩效为导向，全面提高薪酬的内外部竞争力，吸引、留住和激励人才，激活人力资源，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励作用，促进企业的全面可持续发展。
参考文献：
[1]陈思明.现代薪酬学.上海立信会计出版社.
[2]刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.
考核分配制度范文第8篇
关键词：薪酬分配；分层次管理；对策
高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。
高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。
一、高校薪酬分配制度现存问题
我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。
（一）“岗位”、“身份”未能清晰划分
以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。
（二）未能按照生产力要素贡献参与社会分工
高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。
（三）考核评价体系尚待完善
高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
（一）分层次管理提高效率、实现公平
经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。
（二）建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制
高校收入分配制度改革需要根据高校发展需要建立合理的工资制度。新的工资结构应该由、岗位工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴组成，如图1。
其中岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪；薪级工资按照所聘岗位，套改年限，任职年限等因素尽心套改，绩效工资主要体现工作人员的实绩与贡献，由高校自主决定分配办法，同时在上级部门的规定下进行规范的分配，形式和方法可以灵活多样；绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据；特殊岗位津贴补贴要贴现对特殊岗位职工的重视，由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式，既能体现公平性，做到付出有汇报，又能分清劳动差别，承认优秀高层次人才的特殊贡献。按照岗位订立薪酬、岗变薪变，既有固定的收入稳定人心、又能浮动工资调动积极性，必然能带动高校教职工的主动性和创造性。同时解决聘任制中落聘工作员的出路问题，这对于形成“能上能下”的聘任制有促进作用。
（三）建立和健全教职工工作绩效考核机制
1、完善科学合理的考评制度，使聘期考评结果与教职工收入挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定；考核量化指标的确立需要刚性，避免寻租现象。
2、考虑数量与质量，建立科学工作绩效评价方法。首先是保证质量，工作数量多而质量不高不如不做，否则影响的是祖国未来建设者的成长；其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的数量，而且可以考虑将教学工作量与科研工作量的互算，此做法即实现高效发展目的，教职工又实现自我价值。
3、考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，综合考虑学生、主管人员、同事的意见，建立比较晚上的考评体制；同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”、“公平”的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高效发展吸收更多高素质优秀人才，为社会培养更多优秀人才。
参考文献：
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