科研队伍建设
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科研队伍建设范文第1篇
在我国高等教育快速发展进入大众化阶段的新形势下，地方高校如何从注重数量扩张的外延发展模式向质量提高的内涵发展模式转变，提高对教学科研队伍建设重要性的认识，把教学科研队伍建设摆在学校工作的重要位置，认真分析自身发展的内外部制约因素，积极探索加强教学科研队伍建设的对策思路，推动学校又好又快发展，是摆在地方高校面前必须认真思考的一项紧迫任务和重要课题。
高校教学科研队伍建设的重要性
教学科研队伍是学校办学的主体和根本力量，加强教学科研队伍建设是地方高校通过内涵发展提高自主创新能力，进而为地方经济社会发展服务的重要途径。高校的三大功能――人才培养、科学研究、社会服务，决定了科研工作在高校改革和发展中的地位与作用。教学科研工作和师资队伍建设的成效大小，有无实质性进展，直接关系到能否实现高校总体发展战略目标，关系到高校在日趋激烈的竞争中能否立于不败之地，关系到高校发展的前途命运。科研作为学科建设的支撑，其成果直接反映学科建设的水平。高等教育要积极面向社会发展和经济建设主战场，就必须不断进行科技创新和理论探索。要充分认识到，尊重个性发展需要，培养高素质人才，全面提高教学质量和水平，必须依靠科研；强化学校的学术氛围，造就学术学科带头人，必须依靠科研；提高学校竞争能力，增强办学实力，必须依靠科研；搞好学科专业建设，必须依靠科研，同时也要看到，队伍建设是学科建设的前提和保障，而现有的人才队伍远远不能适应高校建设发展的需要，是制约教学科研和学科建设的一大瓶颈。
地方高校教学科研队伍建设面临的困难和问题
地方高校在自身的建设发展过程中，在强调外延发展的同时，内涵发展不足，由于各种主客观制约因素，对照高校办学评估标准还有很大的差距，普遍存在着诸多困难和问题，影响了学校持续发展的后劲。主要表现在：
办学定位不准。不少地方高校热衷于更名、升格、扩大规模。在办学类型上，纷纷模仿综合大学的发展模式，向“一流高校、知名院校”看齐，致使发展目标不实，办学定位不准，与当地经济社会发展对多层次人才的需求不一致。
思想认识和观念较为滞后。对高校教师而言，教书是天职，科研是本分，但地方高校一些教师对教学和科研的关系认识和处理不当，对科研在高校中的作用和地位重视不够，甚至认为搞不搞科研都无关紧要。
政策体系和约束机制尚不健全。教学科研的激励机制不健全、分配政策不够合理，投入没有得到有效保障、没有建立起系统完善的激励和约束机制，倾斜政策的力度不大。
队伍整合缺乏有效调控机制。教学科研队伍整合缺乏有效的调控手段和机制，高校内部与高校之间合作交流不够，队伍整合困难，不易形成合力。
产学研严重脱节。受国家政策偏向和自身实力限制的影响，地方高校在开展科学研究上面临科研经费的筹措渠道少、获得的资助力度小、重大科研项目难寻、科研成果的推广和转化率低，加之地方主管部门科技政策向经济主战场的引导力度不够，使得地方高校科研与经济严重脱节。
师资力量薄弱、教学与科研水平不高。随着招生规模的扩大，专任教师在总量上明显不足，师生比失衡；师资队伍具有高学历比例偏低，结构不合理，“双师”型教师偏少，学术学科带头人、高层次人才、创新型人才严重缺乏；相当一部分教师长期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高层次科研成果不多。
办学经费严重紧缺，办学资源不足。由于地方高校长期财政投入不足，办学经费严重紧缺，加之自身造血功能弱，致使基础设施陈旧，实验设施设备严重老化，办学条件简陋，现有的教学科研基础设施与条件远远达不到办学评估的指标要求，满足不了教学科研发展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，从而影响学校的可持续发展。
新形势下加强地方高校教学科研队伍建设的对策思路
地方高校在高等教育大众化和建设人力资源强国进程中肩负着重要的历史使命，面对我国高等教育改革发展的良好机遇，地方高校在实事求是地查找存在差距与不足的同时，端正办学指导思想，明确目标任务，必须积极应对新形势下面临的困难和挑战，并结合学校建设发展的实践和特点，切实加强教学科研队伍建设工作，全面提升自身的办学实力、办学水平和教育质量。
地方高校要始终坚持以学科建设为龙头，以教学为中心，以科学研究为支撑，以队伍建设为保障，以培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质人才为目标的办学指导思想，把教学科研队伍建设放到事关学校生存和发展的重要地位，努力营造良好的学术氛围，搭建科学的研究平台。
地方高校应站在全局的高度，用战略和市场的眼光来审视、分析高等教育未来发展的新特点，既要根据地方社会经济发展对高等教育的支持和需求，又要结合自身的办学条件和发展潜力等实际，做好与同类院校纵向和横向比较，确定自身所处的地位和作用，以及相应的办学规模、层次、所要达到的近期和中长期发展目标，突出地方性、多科性、应用型、教学型，改变定位模糊、目标趋同的现状。
第一，坚持以人为本，创新用人机制。教学科研队伍建设是学校能否上新台阶的重要因素，而抓好队伍建设的关键在于把“以人为本”作为队伍建设的核心理念，这不仅是地方高校加速师资队伍建设，尽快提高教学科研水平的思想基础，更是地方高校的生存发展的战略策略。地方高校要坚持“以人为本”的人才工作方针，牢固树立为师资队伍建设和为人才成长服务的思想。
第二，制定培养计划，构筑人才高地。要有计划、分层次地重点培养和引进有影响的学术带头人和有发展潜力的中青年骨干教师。结合实施教学科研奖励条例等措施，促进骨干教师和学术带头人的成长。在经费保障和制度建设上采取行之有效的措施，着重加强中青年学术带头人和教学骨干的培养、选拔和管理工作，力求从总体上全面提高教师的学历层次及教育教学能力，逐步形成合理的教学科研梯队。
第三，设立科研基金，建立激励机制。围绕学校总体发展目标，切实加大教学科研经费投入，制定有利于调动科研人员积极性、有利于加强基础研究和应用研究的政策，资源的分配要更多地向有利于科研工作倾斜。
第四，组建创新群体，增强科研实力。在学校优势学科领域、高新技术领域和新兴、交叉学科领域，组建以高水平人才为主和以较高级别特色项目为依托的科研创新群体。培养在同类高校中有一定影响的学术带头人，资助打造高校科研工作的精兵强队，从政策上、资金上、工作条件上给予扶持，促进科研工作的开展，增强科研实力，进而带动学校整体科研实力和学术地位，大力提升学校的知名度。鼓励教学科研人员走向社会，加强与经济社会发展密切度较高的项目研究和决策咨询研究，特别是应用技术的研究，鼓励多种形式的科研，支持高端顶级科研，多出高水平创新型成果。
科研队伍建设范文第2篇
关键词：科研管理 二级管理 队伍建设
成长型高校是指处在从单一学科向多学科发展、从教学型大学向教学研究型大学转型的高校。1对于成长型高校，科研工作的发展很重要，而科研工作又离不开科研管理工作，管理工作做得好，可以有效地使学校现有的科研资源得到合理配置、充分运用，较好地协调科研活动中的各种关系，最大限度的发挥广大教学科研人员的积极性和创造性，保证以较少的科研投入取得较多的科研成果。
随着学校的发展和壮大，校、院二级管理体制逐步代替了以往的二级行政管理体制。科研管理队伍也从单一的科研管理部门发展为以科研管理部门为核心，辐射各个二级学院科研秘书的辐射状结构。而目前，二级学院的科研秘书大都不是专职、专业的科研管理人员，导致科研二级管理水平不高。
1.科研管理队伍素质提高的重要性
学校的科研管理系统是学校科研工作人员与外界沟通联系的纽带，是目前学校科研资源得到合理利用和全校科研工作顺利开展的保证。科研管理队伍的工作绩效，很大程度上取决于管理者的能力和水平，所以，提高科研管理队伍的素质和能力，特别是对正处于转型阶段的成长型大学更为重要。
2.科研管理系统的组成
科研管理队伍是一个从上至下的系统结构，包括整个校科研管理部门的所有人员、二级学院的科研秘书。校科研处是学校科研管理的第一级，是科研管理的核心，对全校的资源配置起着统管作用。科研处主要负责学校科研工作计划的制定，科研发展目标的确定与科研工作的宏观管理；科研项目的申报与管理；科研开发项目的对外宣传与推广；科研成果鉴定、报奖与科研统计；学术交流；科研资源（包括经费）的合理配置及管理。
科研秘书是二级管理单位，负责学校科研处与所在学院的从事科研的教师的联系与沟通。主要任务有：各类科研管理文件和通知的上传下达；纵向科研项目的组织、申报与管理；横向科研课题的组织、审查与管理；科研成果鉴定与报奖；各种科研统计；院级学术活动的组织与推动；科研档案收集与审查；科学研究机构的申请与管理工作等。
3.科研管理队伍现状分析
对于成长型高校来说，科研二级管理体制尚未完全成熟，致使二级管理单位不能完全发挥应用的作用和实现其功能。以我校目前的二级学院科研管理队伍为例，18个教学单位的科研秘书人员，具有博士学位的2人，硕士学位的10人，本科5人，大专1人；35岁以上2人，30-35岁4人，30岁以下12人；任职3个以上的2人，2年的2人，1年的8人，不足1年的6人。数据表明，就从年龄和文化水平来看，二级学院科研秘书队伍是一支有知识有水平的年轻队伍；但从其任职时间来看，会发现人员流动性太大，连续从事两年以上科研管理工作的只有4个人，而大部分则是在熟悉业务后就离开了岗位。人员的不断变化无疑会影响科研管理工作的质量。
3.1科研秘书无专职岗位，责任感欠缺
由于成长型高校所处的特殊历史阶段，二级学院科研工作的规模还不大，科研管理工作量不足以要求设置专门的科研秘书编制，于是，二级学院的科研秘书，都由办公室行政人员或教师兼任。
3.2缺少系统培训，业务能力参差不齐
科研管理工作是一项系统工程，涉及到方方面面。而新任的科研秘书，未经过任何系统培训，只与上任秘书进行交接后就直接工作，不能正确的实施管理工作，不仅工作效率低下，也容易在工作中出现失误，给科研工作者带来损失。另外由于自身素质、文化水平、管理经验等原因导致各科研秘书的业务能力参差不齐，或多或少会影响学院的平衡发展。
3.3无专门的奖励和考核办法
对科研秘书的工作业绩，即无奖励机制，也无考核办法。让科研秘书认为，这项工作做好做坏，做多做少，都一个样，除非犯了重大错误，是不会有什么影响的，更何况是兼职工作，最重要的是做好本职工作。在这种情况下，科研秘书对科研工作的管理即无紧迫感，也无积极性。
4.二级科研管理队伍的建设
4.1学校要加大投入和政策建设
成长型高校在加大对科研的投入的同时，也要加大对科研管理队伍建设的投入，保证管理质量和效率。如在每个二级学院设置科研秘书编制，聘用合适的、相对固定的人员专门从事科研管理工作，并对其工作业绩进行考核，这无疑将大大提高二级学院科研管理工作的质量和效率。首先，选择具有相当的知识水平、计算机应用能力、沟通协调能力和较高的工作热情；相对固定的人员任科研秘书，一旦聘用，任期为3年。建立健全考核和奖励机制，督促和激发他们的工作热情。
4.2校科研处要加强管理与培训，提高能力与素质
科研管理需要专业的管理者，高度的责任心和强烈的服务意识。要做好学校的科研管理工作，对科研管理者的能力和素质提高势在必行。
4.2.1加强政治学习，提高服务意识，增强责任心
不管是专职还是兼职科研管理人员，都必须具有较强的服务意识和责任心。科研管理工作涉及方方面面的关系和利益，工作头绪多，因此科研管理人员必须具备良好的素质和甘于奉献的精神，把自己的工作目标定位在推进学校科研工作，提高科研经费总量，提升科研项目档次上，思想上要树立全心全意为科研人员服务的意识，培养强烈的责任感，把科研人员的事情当作自己的事情，认真负责的完成。
科研队伍建设范文第3篇
关键词：专职科研队伍；研究型大学
中图分类号：G649.1 文献标识码：A 文章编号：1672－0059(2012)02－0082－05
一、问题的提出
菲利普?阿特巴赫认为，卓越的研究有力地支撑着世界一流的理念――那种由同行认可且扩展了知识的研究。雄厚的科研实力无疑是世界一流研究型大学所共有的特征。而世界一流大学拥有强大科研实力的重要保障则是充裕的科研经费和一流的专职科研队伍。2011年上海交通大学开展的世界研究型大学数据调查(Global Research University Profile，简称GRUP)发现：总体上，在世界大学学术排名(Academic Ranking of World Universities，简称ARWU)中排名越高的世界一流大学，其平均年度科研经费越高，专职科研人员的数量也越多。其中，世界前100名的世界一流大学的平均年度科研经费高达4.6亿美元，平均专职科研人员多达1258人。
上世纪90年代以来，我国研究型大学与世界一流研究型大学在科研经费上的差距不断缩小，按购买力平价换算，已经有若干所名牌大学的年度科研经费达到了世界一流大学的平均水平。但是，我国研究型大学在科研人力资源的投入尤其是专职科研队伍的建设上明显滞后。美国研究型大学发展历史悠久，在建设一批一流的专职科研队伍方面积累了丰富的经验。国内有研究分析了麻省理工学院、斯坦福大学等美国研究型大学的专职科研队伍建设情况，但主要是个案介绍，且集中于经费来源更为丰富充裕的私立大学。本文以参加2011年GRUP调查的加州大学伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼苏达大学双城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、马里兰大学大学城分校(University of Maryland，College Park)、北卡罗来纳大学教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大学西拉法叶分校(Purdue University－West Lafayette)五所美国一流公立研究型大学为研究象，分析其专职科研队伍建设的情况和政策，并结合相关文献探讨美国研究型大学在专职科研队伍建设中面临的问题和挑战，最后总结美国研究型大学的实践我国研究型大学发展专职科研队伍的启示。
二、美国一流公立研究型大学专职科研队伍建设的情况
(一)专职科研队伍的规模与分类体系
五所公立研究型大学的专职科研人员数量均超过1000人，普渡大学西拉法叶分校的专职科研人员多达2262人，比专任教师还多89人。专职科研人员与专任教师人数之比从0.53:1到1.04:1不等，平均之比约为0.68:1。此外，五所学校专职科研队伍的学历层次较高，专职科研人员中具有博士学位的比例均超过了60％；除马里兰大学大学城分校外，三所大学专职科研人员中外籍人员的比例均占到30％左右，体现了专职科研队伍较高的国际化程度，详见表2。
从职务分类体系来看，虽然五所学校的专职科研人员的具体职务名称有所差别，但依据其内涵判断可概括为研究教授系列、研究员系列和研究助理系列三类，如表3所示。
研究教授系列，一般称为Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼苏达大学双城分校和北卡罗来纳大学教堂山分校还设置了研究讲师(Research Ingtmctor)的职称。研究教授系列人员是专职科研队伍中的高级梯队，往往具备卓越的科学研究能力和丰富的科研成果，能够争取到较大的科研项目和经费，能够主持和带领中低层科研人员开展研究，为学校提高科研声誉及影响力。研究教授系列人员的聘任标准在科研表现方面与同级别的教授完全相同，但教学不作要求。研究教授与教授的重要区别在于研究教授有聘期，不能取得终身职位(tenure)。
研究员系列，一般称为Researcher Series。该系列属于专职科研队伍的中层梯队，是大学科学研究活动的中流砥柱。研究员系列人员的科研独立性逊于研究教授系列，通常不具备独立申请科研项目和基金的资格，而是在研究教授的领导下从事科研第一线的工作。研究员系列是从事科研活动的主力军，须拥有独立从事科学研究的能力与素质，一般要求具有博士学位。
研究助理系列，一般称为Research Assistant Series。该系列属于研究辅助人员，主要包括技术研究员、研究助理等。研究助理系列是专职科研队伍的下游梯队，在技术辅助、实验设备支持与维护、数据收集分析等方面为科学研究活动提供基础性的支撑。因此，一般要求本科以上学历即可。他们属于大学职员(staff)，而非正式教员(faculty)。
此外，还存在其他类型的专职科研人员，如兼职科研人员(Adjunct Research Scholar)、访问研究人员(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因与学校不存在隶属关系或正式合同关系，属于短期聘用或访问人员，不涉及晋升、福利等环节，这类专职科研人员不在本文讨论的范围之内。
(二)专职科研队伍的管理体系
五所公立研究型大学的管理体系主要包括聘任、考核与晋升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，与专任教师不同，聘用专职科研人员的经费来源不是州政府或学校的公共财政经费，而是科研项目经费。专职科研人员的聘期长短、薪酬福利和各类津贴，除却个人科研表现外，基本上取决于外部科研经费的状况。招聘专职科研人员有严格的行政程序，一般系主任或院长具有聘任的决定权，但有些学校(如加州大学伯克利分校、普渡大学西拉法叶分校)，还需校级领导层的审批。五所学校专职科研人员的聘期为1年至5年不等，不同系列专职科研人员的聘期有所差别。一般级别越高，单次聘期越长，但均不超过5年。例如马里兰大学大学城分校的研究助理系列和研究员系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授则是五年一聘。这种聘期制度可以增强中低层专职科研人员的竞争性和流动性，同时又能保证高级科研人员
的稳定性和归属感。还有一些学校效仿终身制系列，实行“非升即走”政策，即初级专职科研人员的总聘期加以限制。例如，加州大学伯克利分校规定助理研究教授每次聘期2年，续聘不得超过3次，即总聘期不得超过8年；马里兰大学大学城分校规定副研究员每次聘期1年，总聘期不超过6年。
考核与晋升方面，五所学校都制定了针专职科研人员的考核管理条例。北卡罗来纳大学教堂山分校规定，助理研究教授的考核与晋升由院系领导和教务长负责，而副研究教授和研究教授的考核则由院系领导和学院晋升聘用委员会共同执行。考核周期方面，助理研究教授和副研究教授分别在工作第7年和第5年接受晋升考核，而研究教授则接受5年一次的工作考核。专职科研人员的晋升仅局限于研究系列内部的纵向晋升，五所公立研究型大学均未开通横向晋升渠道。因此，专职科研人员想晋升或转轨至终身制系列在五所学校都是无法实现的。
薪酬福利方面，专职科研人员的薪酬福利体现了大学于专职科研人员价值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利体系，无疑是吸引更多优秀人才从事大学专职科研工作的物质基础和保障。以加州大学伯克利分校专职科研人员为例，研究教授系列的年薪最高，薪资幅度为61,700美元至164,700美元；其次是研究员系列，薪资幅度为49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪资幅度为33,672美元至95,736美元。将研究教授系列与终身教授系列的薪资水平进行比发现，同级别人员的薪资上限和下限完全一致。明尼苏达大学双城分校的情况也类似，其研究教授系列与终身教授系列的最低工资标准均为38,682美元。可见，专职科研人员的薪酬待遇等同于专任教师，区别在于经费来源的差异，即前者薪水的发放基于科研经费，后者则来自于州政府和学校的公共财政支出。除了相丰厚的薪酬待遇，完善的福利体系也是大学吸引专职科研人员的重要因素。凡是与学校签订合同聘期为半年以上的专职科研人员，基本都能享受与终身教授系列人员相同的各类员工福利。休假方面，专职科研人员的各类休假政策都与专任教师相同，唯一不同的是专职科研人员无法享受学术休假(sabbatical leaves)。补贴方面，专职科研人员各类津贴的主要来源亦是外部经费拨款。普渡大学西拉法叶分校规定，专职科研人员涉及撰写项目策划书、指导研究生、讲授专业课等学校活动时，该部分的补偿相应从学校的公共财政经费中下拨，但学校财政经费补贴的比例不允许超过总补贴金额的25％。
此外，专职科研人员从事服务与管理活动，大学一般也都会做出明确的规定。例如，普渡大学西拉法叶分校规定了专职科研人员的四大权益：可以指导研究生；可以当选研究系列教师评审委员会委员；可以竞争校内科研基金或科研奖项；可以获得和终身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等荣誉称号和前缀。但涉及专职科研人员的民力时，五所学校一致规定专职科研人员不能成为校学术委员会的成员，不具有大学评议会的被选举权等。
(三)专职科研队伍建设面临的问题
美国研究型大学联合会(AAU)和美国大学教授联合会(AAUP)的报告指出，近年来研究型大学中非终身制系列学术人员的数量和比例急剧增长，他们为研究型大学的发展做出了众多贡献，同时也引发了诸多问题和挑战。研究型大学的专职科研队伍作为非终身制系列中数量最多、最重要的群体，面临的最大问题便是“二等公民”(second-class citizenship)的尴尬处境。
“二等公民”的问题具体表现在多个方面。工作方面，专职科研人员的薪酬和福利极度依赖外部科研经费，稳定性远不及终身制系列人员。他们在科研经费的竞争和申请中也处于劣势。加州大学戴维斯分校医学院41名专职科研人员的实证调查显示，68％的受访者几乎或完全没有科研启动基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授课程、指导研究生)也得不到有效的肯定和报偿。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大学比私立大学专职科研人员的权力制约更为严格，专职科研人员不能成为大学评议会的成员，很难参与学术和行政权力机构的管理事务㈣。文化方面，学术自由难以充分保障，缺乏宽松的学术氛围，容易产生急功近利的思想㈣。职业发展方面，许多专职科研人员的角色定位不明确，学校其考核与晋升的重视程度也不够。缺乏横向流动机制，无法获得终身职位，职业发展受到限制。
三、我国研究型大学的启示
(一)建设一支相当规模的专职科研队伍是建设一流研究型大学的必然选择
从社会需求的角度来看，第二次世界大战以来特别是近几十年来，科技创新经济社会发展的推动作用日益突出，研究型大学作为科技创新的主要力量，承担的科研任务也愈加繁重。就大学自身的发展而言，随着高等教育的大众化和国际化，大学间的竞争日益激烈，科研作为提高大学学术声誉和显示度的重要手段受到了研究型大学的高度重视。与此同时，研究型大学的科研越来越依赖于科技基金等外部竞争性科研项目而非日常性的政府拨款，经费来源并不特别稳定。为应这些挑战，发展专职科研队伍就成为美国研究型大学的一种必然选择。雇佣专职科研人员能够在专任教师规模稳定的基础上加强科研力量；同时专职科研人员作为非终身制系列的学术人员，根据经费条件实行有限聘期的合同制聘任，能够缓解学校的财务压力，管理也较为灵活。另外，美国联邦政府的各种科技基金也允许研究型大学将很大比例的科研经费用于人员支出。例如美国国家卫生研究院(NIH)资助的院外研究项目中人员费用甚至可以达到80％。基于上述原因，今天的美国研究型大学都雇佣了大量的专职科研人员。据统计，美国研究型大学新聘学术人员中非终身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文调查的五所一流公立研究型大学的专职科研人员规模都在千人以上。近年来，我国研究型大学也面临着科研任务繁重、国内外竞争加剧、缺乏日常性政府科研事业费等和美国研究型大学相似的挑战，加之我国研究型大学原有师资队伍的水平相比美国研究型大学还存在明显差距，建设一支相当规模的高水平专职科研队伍，充实科研人力资源，就显得更为必要。
(二)有针性的人事制度是建设专职科研队伍的重要保障
美国研究型大学在雇佣专职科研人员方面积累了丰富的经验，建立了一套有利于专职科研人员管理和发展的制度。首先是实行分类管理。美国研究型大学将专职科研人员细分为不同的岗位系列，不同系列人员的职能定位有层次上的差异，在聘任标准、工作职责、薪酬待遇上也有明确的区分，为吸引不同类型、不同层次的科研人才创造了条件。其次是重视专职科研人员的职业发展。美国研究型大学在不同岗位系列的内部又设置了不同的等级，为高等级的专职科研人
员提供更长的聘期和更好的薪酬待遇，提高了专职科研人员的归属感和工作热情。最后是日常管理规范化。学校专职科研人员的聘任、考核和薪酬待遇等都有指导性的政策和详细的操作流程，从而既保证了受聘人员的质量能够满足岗位需求，又最大程度地保障了专职科研人员的权利。我国高校实施人事管理制度改革的历史较短，一方面尚未完全打破事业编制人员的“终身制”，另一方面在实施真正的合同制管理上则缺乏经验。为了尽快建立一支专职科研队伍，我国研究型大学应当根据学校的现实条件和发展定位，在学校层面不同类型、不同层次的专职科研人员的职责、聘任、聘期、考核、待遇、福利等进行设计和规范，其中应特别重视为专职科研人员提供职业上升通道和相应的回报期望，从而提高专职科研人员的职业安全感和归属感。
科研队伍建设范文第4篇
>> 五对策加快高层次创新型科技人才队伍建设 加快少数民族地区高层次创新型科技人才队伍建设重要性和紧迫性 甘肃省高层次创新型人才队伍建设研究 湖南高层次创新人才队伍建设现状调研分析 论欠发达地区高层次创新型人才队伍建设 创新高层次科研人才队伍建设 李源潮：大力加强高层次创新创业人才队伍建设 科研院校海外高层次创新科技人才评价指标及甄别方法研究 基于文献聚合的高层次创新人才队伍建设指标体系研究 关于高职院校高层次创新人才队伍建设的探索与实践 关于加强高层次创新型人才队伍建设的实施办法 协同创新背景下高校艺术类高层次人才队伍建设 广西科技人才队伍建设研究 试论高校高层次人才队伍建设的意义与途径 高校高层次人才队伍建设的研究与探讨 企业高层次人才队伍建设研究 西部地区高层次人才队伍建设问题研究 刍议高校高层次人才队伍建设的原则与途径 高职院校高层次人才队伍建设:现状、困惑与对策 对航天科研院所高层次人才队伍建设的思考 常见问题解答 当前所在位置：
[7]唐蓉华.高层次创新型科技人才队伍建设[J].科技广场，2009，（6）
[8]费盛康.高层次人才队伍建设的现状、问题及对策[J].中国人才，2009，（10）
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科研队伍建设范文第5篇
1 师资队伍整体现状
近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.34?1（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。
2 师资队伍建设存在的突出问题
随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。
3 推动师资队伍建设发展的建议
为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。
3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。
3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。
3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。
3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。
3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境
根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。
3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象
树立师德兴则教育兴，教育兴则民族兴的观念。在具体实施中，把师德培养纳入师资队伍建设计划，以社会主义市场经济条件下的师德要求和师德规范为切入点，对全体教师进行师德教育，把师德教育寓于教师业务培养计划之中。建立健全师德考核制度，为教师规定应尽的师德义务和要求。建立奖罚机制，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与职务晋级、职称评审挂钩。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。设立师德信箱，鼓励学生对教师师德进行评价。
科研队伍建设范文第6篇
关键词：高校；信息技术；师资队伍建设
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)25-6279-02
Study on the Construction of Information Technology Teaching Staff in Agricultural University
WANG Lian-guo, WANG Min
(College of Information Science and Technology, Gansu Agricultural University, Lanzhou 730070, China)
Abstract: The teacher in University is the leading force in the information talent cultivating and scientific research, whose ability to apply information technology is important to the quality of the talent cultivation. In this paper, the problems which appear in the construction of information technology teaching staff in agricultural university is analyzed, and some advice is given in many aspects, such as teacher cultivating, the talent introducing, system construction. The research can not only enhance the level and competitiveness of teaching staff, but also supply security and Safeguard for the teacher cultivating of high quality in agricultural university.
Key words: university; information technology; teaching staff construction
随着全球信息化进程不断加快，计算机与信息技术在社会各个领域迅速渗透，各单位对人才的信息技术应用水平的要求日益提高，更加注重实际动手能力以及利用计算机解决实际问题的能力。高校作为国家培养高素质专业人才的重要阵地，其信息技术教育工作具有重大意义。近年来，我国高校信息技术教育的工作重心已从重视信息技术基础设施建设转向重视信息技术能力的提高，人才的信息技术应用能力、创新能力等成为培养的重点，但教育以教师为本，只有加强信息技术教师队伍建设，提高教学水平和质量，才能最终达到提高学生信息技术应用能力的培养目标，为社会输送符合时代要求的高级人才。
1 师资队伍现状
由于信息技术更新速度快，信息技术类部分课程的教学内容也在不断的更新变化，这就对信息技术类教师的教学等各方面素质提出更高的要求。从目前的情况来看，农业院校信息技术师资队伍的整体素质和创新能力还不适应社会的要求，主要表现在以下几方面[1]。
1）教师队伍普遍年轻、教学任务重。教师年龄整体偏低，承担计算机基础和专业教学两部分任务，教学工作量相对繁重。
2）师资队伍结构不合理。第一，教师学历结构偏低，博士（包括在读博士）比例较低。第二，教师职称普遍较低，大部分教师都是讲师和助教，正高职称较少，职称结构分布不合理。第三，教师大都来自兄弟院校相近专业，学缘结构不合理，不利于学术发展。
3）缺乏领军人物，学术梯队不健全、科研项目少。大部分农业院校信息学院发展时间较短，缺乏学科学术骨干和带头人，青年教师的教学及科研能力较弱，学术梯队建设亟待解决。
4）师资队伍建设制度不完善。大部分农业院校相关的政策、配套管理办法还不细致完备，人才竞争激励机制才开始实施，还不能够很好的调动广大教工参与管理的积极性。
上述问题都给高质量的人才培养带来很大困难，因此，基于现实需求，必须高度重视农业院校信息技术师资队伍建设问题，该文结合笔者所在农业院校的实践情况提出以下建议。
2 师资队伍建设的方法和措施
2.1 重视团队建设和人才培养
学校应严格遵循“明确定位、合理规划、分布实施、突出特色”的原则，主动调整师资队伍建设工作思路，坚持引进高端人才和自身培养并重，教学、科研和应用研究相结合，并与农业学科交叉融合，将师资队伍建设作为学校工作的核心和重点之一，不断将有限资源向强势学科、优势学科倾斜，推动学校更快更好的发展。
2.1.1 加强师资培训工作
师资建设的核心之一就是教师素质的提高。近年来，各农业高校在师资培训方面不断探索。在借鉴其它高校及结合自身实践情况的基础上，笔者认为应逐步形成一套培养体系。第一，应鼓励在职教师继续深造，并每年制定年度师资培养计划，完善以岗前培训、在岗进修、学历提高、学术交流等为内容的培训体系，逐步提高教师教学科研能力。第二，每年积极落实好青年教师导师制，通过组织青年教师开展教学研究、参加专家讲座、参与骨干教师的教材和专著编写、教学技能竞赛等措施，对青年教师进行理论、实践等全方位的指导，着力提高青年教师的教学能力。第三，学校充分利用校内外的各种资源，继续为优秀中青年教师提供企业实训、出国深造等机会，积极支持青年教师参加国际学术会议。第四，学校要积极向校内外青年组织机构、专业学术团体等推荐优秀青年教师担任委员或评审工作，着力促进中青年骨干教师队伍学术水平的快速提升[2]。通过这一系列措施来促进整体师资队伍水平的提高。
2.1.2 积极开展人才引进和培养工作
团队建设是师资队伍建设的重点，好的团队需要高素质、强能力的人才。学校应积极争取相关部门支持，制定优惠政策，坚持引进人才[3]。一方面通过公开招聘、择优引进、兼职等切实可行的机制，重点选拔和引进领军人才、优秀拔尖人才，另一方面继续加大对自身青年学术带头人和学术骨干的培养，组建计算机软件、农业信息化等多个学术团队，每个团队由学术带头人、骨干教师、青年教师等组成，通过学术带头人的引领，带动信息与农业及其它专业的联合发展，推动师资队伍及学科的发展。同时还应制定新办专业教师引进和培养制度，积极改善新办专业的师资状况，吸纳不同学校的优秀青年人才，不断优化师资队伍的学缘结构，建设老中青搭配、优势互补、不断发展的师资队伍结构，进一步提高师资队伍的核心竞争力。
2.1.3 积极培养教师的科研能力
科研能力是高校教师职业能力的重要组成部分。开展科研更是教师更新专业知识的最佳途径。因此，学校需要不断实施相关举措来培养教师。第一，积极鼓励教师申报项目，利用学校科研基金，尽力解决科研经费问题。第二，吸收青年教师参加老教师的教学和科研课题研究、鼓励教师向国内外重要期刊投送学术论文，进一步培养教师的创新实践能力和科研能力。第三，结合新农村信息化建设，促进与学校其它专业及校外科研单位之间的横向合作，加强项目共建与联合研究，多渠道争取校内外横向科研项目及科研经费，走产、学、研结合的道路，将科研成果转化。通过科研工作，逐步培养自身的科研创新团队，增强学校的科研竞争力。
2.1.4 积极开展教学研究活动
学校每学年都需要开展教学研究活动，包括建设精品课程、组织教学成果、课件制作大赛、教学研讨会及教学观摩等。一方面通过这些活动，促进教师间的交流，利于总结出良好教学经验，加以应用和推广。另一方面可以通过这些活动评选出优秀教师，树立师德表率和典范，激励其他教师，将教书育人贯穿于教育全过程，营造良好的教风和学术氛围。
2.2 加强教师实践教学能力
信息技术教学的重点是培养学生的信息技术应用实践能力。因此学校要实施多举措来提高教师实践教学能力。第一，构建完整的实践教学体系，充分利用现有教学资源，为学生提供良好实验环境。第二，优化实验教学管理模式，以学生为本，以教师为指导，实行“实验中心-实验教师团队-学生科研团队-兴趣小组四位一体”的管理模式，完善实践教学内容，鼓励教师增加并开设综合性、设计性实验[4]。第三，鼓励教师指导学生参加技能大赛、数学建模、计算机等级考试等，从实践活动中培养学生的综合能力。第四，要求教师支持并指导学生毕业设计、开展科研训练活动。通过一系列实践活动，增强教师的实践教学能力，最终培养学生的综合素质和实践创新能力。
2.3 科学推进岗位管理工作
好的师资队伍还需要良好的制度管理。学校要充分利用新一轮人事制度改革的契机，积极推进教师内部岗位设置管理工作，科学核定各类人员的编制和岗位结构比例，认真组织完成各类岗位等级的认定和聘任工作。同时完善校内岗位津贴分配方案和职工考勤及管理措施，建立有效的人才聘任、激励和评价机制，对论文、科研工作等，除了必要的经费支持，在岗位津贴分配、科研启动支持、重点项目申报、评优评奖、职称评定等方面设定明确考核条款及奖励规定，充分调动广大教职员工的积极性、创造性，合理挖掘人力资源潜力[5]。
3 结束语
当前，信息技术发展日新月异，高校面临着前所未有的发展机遇。如何做好信息化技术师资队伍建设是一个复杂的系统工程，需要在实践中不断探索、不断完善，深化师资队伍建设与改革创新仍任重道远，只有科学合理引进、精心培养、使用人才，充分发挥教师的主动性、创造性和潜力，才能真正提高高校的核心竞争力，培养出高素质的人才。
参考文献
[1] 彭军，赵应丁，曾繁兴，等. 高等农林院校信息技术学科师资队伍建设问题思考[J]. 农业网络信息, 2007(2):86-89.
[2] 梁德全，陈钦勇. 关于高校师资队伍建设的几点思考[J]. 教育与职业, 2011(8):68-70.
[3] 刘波, 戴长亮, 孙赵君. 完善机制保障优化师资配置―北京大学师资队伍建设思考[J]. 中国高校师资研究,2008(1):1-3,17.
科研队伍建设范文第7篇
近年来，我校大力实施“人才强校”战略，高度重视师资队伍建设，通过不断深化人事制度改革，加大人才引进和培养力度，优化人才工作环境，师资队伍整体水平有了较大的提升，一批具有发展潜力的优秀人才脱颖而出。但是发展期间也遇到了各种矛盾和问题，需要我们坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，采取切实有效的措施予以解决。
1 当前我校师资队伍建设工作面临的矛盾和问题
1.1 师资队伍的规模和结构同我校的发展目标还不相适应
当前，我校教师依然紧缺，在数量上只能满足日常教学基本要求，在结构上还存在一些不合理之处。人员分布存在严重的不平衡现象，在附属医院工作的教师比例偏高，本部教师数量明显不足，部分教师教学任务过重，无暇顾及教研和科研工作，严重制约了教学、科研水平的提高。截至2009年6月，正高:副高:中级:初级及未定级人数为1:1.3:2.1:2.7，呈塔型分布，部分学科教授偏少，个别学科甚至还没有教授，职称结构不尽合理;博士:硕士:本科为1:3.3:2.4，本科学历教师仍占较大比例，博士学历人员所占的比例离教学研究型大学30%的要求还有较大差距;从年龄结构看，60岁以上年龄段的教师占1.57%，51～60岁的占7.01%，41～50岁的占20.05%，31～40岁的占42.82%，30岁以下的占28.55%，师资队伍整体年龄分布趋于合理，以中青年教师占主导地位。总体来讲我校的师资规模、结构与学校的发展目标还有较大差距。
1.2 师资队伍的整体水平尚不能满足学校快速发展的需要
目前我校部分教师知识结构不尽合理，科研创新能力也不够强。在教学过程中表现出掌握现代教育技术的能力不高，与教育信息化和现代化的要求不相适应;教学内容枯燥、教学手段落后，导致教学效果不佳;外语水平普遍不高，难以承担日益繁重的留学生课程和双语课教学任务。缺乏两院院士、长江学者、杰出青年等名师、大师级的学科带头人，没有国家级
的重点学科，参与国家重大科技攻关的能力不强，国家级的重大科研成果不多，不能形成较好的人才优势。学科之间交叉融合不够，教师合作交流意识不强，科研主要以个人为主，还不能有效带动团队整体参与的热情。
1.3 管理的体制机制问题制约着师资队伍建设的进一步发展
随着我校教育事业的跨越式发展，师资管理的体制机制也处在不断的变革过程中，学校出台了一系列政策和制度，采取了一系列有针对性的措施，有效地促进了师资队伍的建设和发展，但仍有一些问题没有得到很好解决，制约着师资队伍建设的进一步发展，比如人才规划在具体实施过程中指导作用不够突出，有待进一步加强。开展了多次人事分配制度改革，初
步形成了教师岗位能上能下、待遇能高能低的竞争机制，但编制的管理还没有完全跟上，聘任条件也有待进一步科学合理化，“按劳分配、优劳优酬”体现得还不够充分。师资培训与人才引进相比显得力度不足，教师主动进修深造意愿不强。人才考核评价制度还不够规范完善，激励约束机制不能有效发挥。职称评审标准的制定还跟不上学校学科、专业发展步伐，导向作用需要进一步发挥。
2 以科学发展观为指导，探索我校师资队伍建设工作新思路
以科学发展观指导高校的师资队伍建设， 在微观层面，就是要坚持以人为本， 实现教师的全面发展;在宏观层面， 就是要实行统筹兼顾，处理好各方面关系，最终实现师资队伍全面、协调和可持续发展[1]。
2.1 强化以人为本的理念
以人为本是科学发展观的本质和核心。高校肩负教学、科研和社会服务三大任务，主要依靠教师来完成;一所学校在社会上的地位、影响，主要通过教师，尤其是大师级学者的数量和水平来体现。教师是学校最重要的人才资源，高校加强师资队伍建设，必须深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的原则，确立教师在学校办学中的主体地位。要在全校范围内营造尊重知识、尊重人才，一切为人才服务的浓厚氛围，增加教师的荣誉感。要尽可能为教师提供舒适的工作环境、必要的仪器设备等硬件支持，营造民主、相对宽松的学术氛围，给他们有充分发挥想象力和创造力的空间，以取得更好的成绩，增加教师的成就感。要切实改进机关工作作风，提高服务意识，想教师之所想， 急教师之所急，增加教师的归属感。同时要关注教师的物质生活的改善，特别是要解决好教师所关心的住房、待遇和福利等，增加教师的稳定感。
2.2 统筹好五方面关系，推进师资队伍建设全面、协调可持续发展
一是统筹规模和质量的关系。规模和质量是衡量、把握师资队伍建设的两个基本指标。规模增长是师资队伍建设的首要指标，而质量提高是师资队伍建设的核心[2]。在当前，随着我校办学规模的迅速扩大，原有教师规模已远远不能满足繁重的教学、科研任务要求，要采取有效措施引进一批高层次、高学历人才， 打造一支满足教学、科研需要的师资队伍。当然单纯的规模上去了，而质量达不到要求，也没有实质意义。师资数量再多，如果没有形成学术梯队，没有一批较高水平和影响力的学科带头人和学术带头人，学校就不可能形成优势和办出特色，也不可能扩大社会知名度和影响力。因此，师资队伍建设规模是基础，质量是保证，我们既要保持师资适度规模，更要注重师资质量。二是统筹引进和培养的关系。教师培养和引进是师资队伍建设的两个重要方面。培养是根本，引进是为了更好地培养，要“两手都要抓，两手都要硬”，不能顾此失彼。一方面要加大我校人才引进的力度，转变引才观念，从单纯人员的补充转到团队引进，形成新的学科方向或新的增长点，从引进硕士占较大比例转到重点引进博士、博士后出站人员为主，特别是学科带头人，使师资队伍高层次化、国际化、多元化。
另一方面还要实施“青年教师成才计划”，加大师资培养力度，制定相应的培训政策，鼓励青年教师攻读博士学位和参加国内外访问学者、学术交流、短期培训等非学历继续教育;完善人才选拔和培养机制，充分利用各种基金、项目的支持，争取有更多的教师进入各类人才计划，从而提高师资队伍的整体素质，优化师资队伍结构。三是统筹教学与科研的关系。当前我校正在朝着教学研究型大学的方向努力，妥善把握、处理教师教学与科研的关系，显得尤为重要。要处理好两者的关系，必须从管理体制方面进行改革与创新。首先是要
坚持以教学为本，提高教学工作所占的权重，充分体现现阶段教学的主体地位。其次是实行差异化聘任，在教师聘任体系中逐步推行教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位， 并建立与之相配套的岗位考核和晋升体系等。再次是要创造各种学习条件， 加强对教师教学技能的培训，帮助教师提高教学水平。科研是高校培养教师创新能力、提高教师学术水平、推动专业发展和学科建设的重要手段。随着竞争的不断加剧，科研在高校的地位只会不断得到提升。对我校来说教学是立校之根本，而科研是发展之保证，两者不是对立或者矛盾的关系，而应该是相互支撑、相互促进的关系。
四是统筹稳定和流动的关系。师资队伍建设中教师稳定是相对的，而流动是永恒的。当前高校都在大力吸引人才，在高校竞争中，人才流动是不可避免的趋势，而我校因为地域、环境等因素影响，人才流动的现象在一定时期内将更加凸显。因此，应健全和完善师资队伍的管理机制，通过创设良好的政策制度、创建良好的工作环境、创新可持续的事业等方式，切实实行事业留人、制度留人、感情留人和待遇留人，使那些对学校学科发展具有举足轻重作用的学术骨干稳定下来发挥作用，同时引导那些不适合在教师岗位上的教师流向新的岗位，从而保障师资队伍整体水平稳定和提高。并且要慎重对待引进人员和现有人员之间在资源配置和待遇方面的关系，在重视引进的同时，还要注意发挥现有人才的积极性，避免因为引进人才而造成新的不稳定。
五是统筹业务素质和政治思想素质的关系。高等学校是培养高级专门人才的基地，也是发展科学技术和先进文化的基地。教师的政治理论水平、职业道德对学生的世界观、人生观和价值观起着直接的导向作用[3]。在当今的社会转型期，社会不良现象冲击着高校的各个角落，一些教师的师德出现了滑坡，言行不能率先垂范，对学生的成长成才产生了负面作用;一些教授学术不端行为屡屡被媒体曝光，对高校的社会声誉造成严重影响。因此提高教师的素质要统筹政治思想素质和业务素质的提高， 二者不可偏废。除了要加大力度采取有效措施以各种手段通过培养提高教师的业务素质，在专业、学科建设中能发挥重要作用外，
还要充分利用各种形式加强教师的思想政治教育， 引导教师树立正确的教育观、世界观和人生观， 不断提高职业道德修养。同时要制定严格的师德规范和各种制度，对教师加强约束，杜绝师德失范和学术不端行为。只有对教师的正面教育引导加上制度的严格约束， 双管齐下， 才能不断提高教师的政治思想素质，从而培养出一支又红又专充满战斗力的教师队伍。总之，师资队伍建设是高校教育发展永恒的主题，我们既应立足现状，又要展望未来，始终坚持以科学发展观为指导，坚持以教师为本，统筹兼顾，正确协调处理好师资队伍建设中各方面的关系，采取切实效的措施，促进师资队伍建设的整体优化，推动学校教育事业的发展。
参考文献
[1] 陈秀平.略论以科学发展观指导高校的师资队伍建设[J].安徽农业大学学报:社会科学版，2006，15(6):9-13.
科研队伍建设范文第8篇
关键词： 中职校 “双师型”师资队伍建设 问题 对策
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》把职业教育作为专门一章进行论述，明确指出：“大力发展职业教育，职业教育要面向人人，面向社会，着力培养学生的职业道德，职业技能和就业创业能力”，“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育能力”，“支持建设一批教育实训基地，提升职业教育实践教学水平，完成一大批‘双师型’教师培训，聘任一大批有实践经验和技能的专兼职教师，支持一批中等职业教育改革示范校和特色校建设”。《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》指出：“创新发展职业教育，培养高素质人才，以职业能力为核心，改革教学方法和管理体制，强化学生技能训练，推进创业创新教育，实施职业教育基础能力建设工程，强化职业院校‘双师型’教师队伍建设。选择培养一批技能标兵，发展学生职业技能和创新能力，实行职业院校‘双证制度’。”
一、中职校“双师型”师资队伍建设存在的问题
我国职业教育是教育事业的薄弱环节，中职教育重理论、轻实践，重知识传授、轻能力培养和知识的应用，特别是师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况还比较严重。我国中职校中大量缺乏既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具备较强的专业实践能力和实际工作经验，能指导实践操作的“双师型”教师。具有“双师型”素质的教师人数比例不高，“双师型”教师来源单一，培养力度不够，这些已成为严重制约中职教育发展的“瓶颈”。
二、中职校“双师型”师资队伍建设的对策
（一）重视培养“双师型”教师。
为了适应中等职业教育的改革与发展，培养用得上、留得住的技术应用型人才，就要有一支专业结构、年龄结构、职务结构、专兼比例结构合理的双师型教师队伍。这支队伍的建设需要中职院校的积极努力，也需要外部的帮助，多项政策的支持。
中职校要引导教师重视理论学习，更要积极创造条件对在职教师进行培养和培训，比如聘请专家讲学；选派业务水平高、有敬业精神的中青年教师到国家师资培训基地参加培训；加强国际合作，选派业务骨干到国外进修或参加培训，等等，通过多种培训不断提高教师的组织能力、科研能力、创新能力、适应能力和实践能力，从而完善教师的知识结构，更新教学内容，改进教学方法和手段，适应社会、经济和科技发展的需要，提高教育教学质量。
（二）从生产、科研第一线引进高素质的专业人员。
建立兼职教师队伍，是建设“双师型”教师队伍的必要手段。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”教师转化。在科学技术迅猛发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善中职院校教师结构，适应人才培养和专业变化的要求。
（三）建立有利于“双师型”师资队伍建设的激励机制。
制定激励措施，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。首先，学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制订出具体的培训计划。其次，学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。最后，学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件，如在选拔培养专业带头人，出国进修培训，申报高一级职称时给予优先考虑，并把教师的实际工作阅历和绩效作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一。
（四）营造有利于“双师型”师资队伍建设的氛围。
学校要给教师提供一个培养科研素养的学术平台，在这个平台里使他们不断地提高自己的科研理论素养、科研能力素养和科研道德素养，提高自己的科学理论知识及综合执教水准，以适应职业教学流程中所需要的基本要求。要给教师提供一把打开学术殿堂的金钥匙，要加快中职教师的“四证”或“五证”，即毕业证、技术等级证、教师资格证、继续教育证和“一体化”或“双师型”教师资格证的认证步伐，使职业教师成为人人都羡慕的阳光职业，积极建立教师学术交流机制，在行业之间、校际之间、校企之间和教师之间开展一些学术理论与教学管理方面的交流活动，使教师们可以从专业与教学的两个方面拓宽自己的认识空间、理论空间、实践空间，推动职业教育社会化。