封闭式英语培训

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封闭式英语培训范文第1篇

身为北京福田贸易的高管，与国外客户沟通谈判已经成为于民工作的一部分。致力于拓展海外市场的他，更是意识到英语应用的重要性。“比较想加强商务英语方面，例如英文邮件来往、客户拜访交流、还有商务合同谈判等。”这也是他选择VIPABC的初衷。

主动提升英语能力，荣任海外部门主管

在销售方面，于民有着丰富的经验。然而，随着公司业务拓展海外，于民感到了从未有过的压力和急迫感。公司为了加强员工的英语能力，也曾提供统一的培训。在北京某外国语学院，封闭式学习了3个月之后，于民已经能用英语进行日常商务交流，但是在听力方面尚有欠缺。尤其是跟口音各异的客户商谈时，他遇到了很大的挑战。在尝试过各种英语学习机构和方式之后，于民选择了VIPABC，他告诉我们，“VIPABC是我最后一次学好英语的地方。”因为在那之后，他就被调派海外事业部任职主管。

英语学习贵在坚持，自主安排上课时间

“以前在华尔街学过英语”，于民坦诚地告诉我们：“因为工作性质的缘故，很难配合固定的上课时间。而且要花很多时间在路上，有时还会遇上堵车等情况，临时有事也没法取消课程……”基于这些因素，于民对英语培训班很快没有了信心。“后来，一个比较好的朋友知道我的情况，再三向我推荐VIPABC，让我上一节试用课体验一下。”于民这才真正开始了解VIPABC：“跟之前的学习方式完全不同，VIPABC的上课时间、地点都很自由，可以自由调整上课时间。这样比较容易坚持，英语进步也快。”

全球外教，轻松了解世界资讯

“我在北京的时候，在长城上见到一个摆地摊的小贩，一有外国人驻足停留，他就会主动搭讪，一口英语流利得让人难以置信。”于民对此深有感慨：“学英语就是要开口说，多跟外国人交流，才会越来越敢说。”在VIPABC学习的过程中，于民深深体会到与外教直接互动的成效。“VIPABC的外教来自全球各地，专业和擅长也不同，每次学习都有新收获。除了了解世界各地的人文风俗、生活习惯，还能学到地道的俚语说法。就像在每个国家都有一名老师，给我传达当地的资讯，轻松应对生意上的往来。”

个性化教材定制，满意的客户体验服务

封闭式英语培训范文第2篇

西门子：新人培训，帮助“导入”；老员工培训，心中有数

西门子公司针对新员工设计了一个“导入计划”，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为6个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自已的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可随时解雇不称职员工。

除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育，西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理能力，加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目，为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自已的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了心中有数。

IBM：“魔鬼”训练，给员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化

有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自已的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意；一个素质人的培训，包括团队工作沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，学员获得正式职称，成为IBM的一名新员工，有了自已正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6到9个月的业务学习。

事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从员工进入IBM的那一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自已通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大的全面积培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。

IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。

英特尔：给新员工人情味的帮助和支持

英特尔有专门的新员工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训；各部门规章制度，在什么地方可以找到所需要的东西，等等。然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新员工不方便问经理时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划，第一周，第二周，第一个月，第二个月新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都可以照着这个去做。公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对一会议，让新员工与自已的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机会。

微软：打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训

进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把头角峥嵘的新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给145个房间打电话，起码有50个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊的接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。

微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后，除了进行语言、礼仪等方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行“终身师傅制”，新员工一进门就会有一个师傅来带，此外，新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提供许多充电的机会：一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会；二、每月都有高级专家去外国讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。

保洁：全方位，全过程地培训

首先是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。

其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。公司独创了“P＆G学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。

第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短斯英语岗前培训。

第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。

第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P＆G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。

宜家：培训每时每刻，随时随地

从北欧瑞典发展到遍及全球，宜家（IKEA）在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课，“服务行业本身不适合这种方式的培训，因为涉及到产品和顾客，你总不能把产品拆了，把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧？”因此，宜家的培训是在员工之间，尤其是在新老员工之间，进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种，就英语来说，宜家一方面会聘请外教，另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为，更实用也更便利的是公司内部的环境，宜家是一家跨国公司，工作语言是英语，而在和客户打交道的时候，也会经常碰到客户讲英语的情况，在这种现实场景中学习语言可谓是天独厚。

宜家还有一个特别之处，就是它的“外援”―――来自瑞典总部的员工，分布在宜家的各个方面，并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去，而不只局限于“头脑”部分。

SONY：培训“走在前面”

SONY在短短的三年时间内，由北京一个城市迅速扩展到全中国，现在已分别在20多个城市设立了分公司或办事处，产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内，SONY公司正是依靠了有力的培训方式，使众多中方职员迅速成长起来，担负起大部分地区负责人的要职，成为公司经营管理的中坚力量。SONY一再强调的是“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”课程的专项培训，使新员工从一名“超级销售员”向“职业经理人”过度。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导，使其全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。

为了便于各地业务经验的交流，以及提高职员的综合业务水平，SONY为此建立了有效的流动机制，通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换，好的工作经验被推广到其它城市，一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。

与许多新业务的开展一样，远在新的分公司或办事处成立之前半年以上的时间，公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或临时性派往相关地区工作，使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时，人事部门制度定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种“走在前面”的培训不仅对企业来说是必要的，对中方职员的个人发展也提供了很好的也是很必要的基础。

封闭式英语培训范文第3篇

关键词：企业管理；职工培训；人力资源

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0154-01

在经济高速发展的今天，如何调动企业内部的潜在能量，提高员工的自身素质，适应市场经济中的千变万化已成为企业完善自我的一个重要课题。要想永葆活力，立于不败之地，就要充分使用人才。只有完全调动了人的因素，才能真正促进企业的进一步发展。企业发展的基础环节，是对人才的培育和使用。最早提出“造物先造人”的经营思想的，是日本“家电王国”松下电器产业公司前总经理松下幸之助。他明确指出：“人的智慧、科学知识和实践经验，都属于社会财富，而且比黄金更有价值”。他竭力把自己“造物先造人”的经营思想贯彻于企业管理的实践，长期不懈地坚持对职工进行经营教育，实行人才培训，这对松下电器公司进一步发展成为世界上一流的大企业，具有决定性的意义。

在企业经营的诸要素――人、财、物、技术、信息和市场中，唯有人的因素是最重要的。就我国大多数企业而言，当前首先要的不是规模问题，而是如何进一步提高企业内部职工素质问题。真正认识到提高企业职工素质教育的重要性，真正重视企业教育培训工作，是企业领导者促进企业发展工作中的第一要点。每一种培训方式都有它的长处和短处，有一定适用的领域，同样也存在一定的局限性，再好的培训方式也不是万能的。

中油集团东方地球物理公司，是一个经过重组改制的石油企业。通过内部改革，企业结构趋于合理化，职工的参与意识更加明显，在国内、国际石油勘探上都拥有一定的市场份额。为了进一步实现企业的市场化，实现更大的经济效益，企业在机构改革的同时，继续职工的再培训，提高企业职工的整体素质，也是东方公司面临的刻不容缓的课题。本文结合该单位的实际，就加强新形势下的企业培训工作进行了探讨。

1 选择针对性的企业培训方式

企业发展千变万化，而企业中每项具体工作的要求也各不相同，因此培训要求也就相应不同。有些工作可能要求培训实际知识，有些工作可能要求培训问题解决的方法。对于学员来说，进行此项工作而必须进行的培训与彼项工作要求培训是完全不同的。想要为某项工作指定合适的培训方法，就要充分分析该项工作的培训要求，通过分析来明确针对该项工作的培训内容所涉及的问题：此项工作需要哪些实际技能？这些技能在什么条件下运用？需要达到什么程度？这项技能中有什么特征有利于或不利于学员学习等等。选择培训方式时必须考虑这些问题。

近年来，东方物探公司在企业管理人员培训上已投入大量人、财、物力，举办了多期科级以上人员工商管理培训班，培训人员无论从基础理论知识，还是实践学习，都有不同程度的提高，对公司管理工作进一步知识化、系统化，起到了举足轻重的作用。同样，为了进一步拓展海外市场，提高东方物探公司在国际勘探市场中的地位，提高管理人员及涉外人员的语言交流能力，公司对国际市场工作人员及部分管理人员举办了多期英语培训班，西班牙语培训班等，采用“封闭式”教育，“送出去”学习等方式，进一步提高了培训人员的外语水平，为公司深入国际市场奠定了坚实的基础。

2 保证选用的培训方式与受训人员的特征相适应

在培训过程中，我们必须考虑受训人员的构成，工作可离度，工作压力大小等等因素，这些因素都直接影响着培训效果。受训人员的构成特征影响着培训目标。培训课程的选择，必须因材施教，因人施教，根据受训人员本身的特征来选择与之相适应的培训目标和课程，才能取得理想的培训效果。工作可离度则是指员工因为集中培训而影响其业务的程度。可离度低说明员工如果集中培训会影响其业务的开展，可离度高时，企业可以根据其他条件对培训方式进行选择。而工作压力则是影响员工学习积极性的重要因素。当企业内部竞争激烈时，员工此时工作压力很大，即使企业不组织正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而自学。此时适合采取控制力较弱的培训方式。当企业工作压力较小时，由于其自控力较弱，员工会产生学习惰性，使培训失败，因而此时适合正式的培训，增加制度压力来促进内部学习风气的养成。根据公司的实际情况，受训人员工作可离度较低，不适于脱产性质的集中培训，单位采取了在制度上对员工的素质标准作出了硬性规定，如职业资格考核、聘任等制度，促进员工能够在一定的竞争压力下进行自学，或采取一些业余时间的集中培训，既提高了员工的业务素质，又不影响业务工作的进一步开展，可谓两全之策。

3 进一步来完善企业的培训机制

一是抓好观念创新，引导职工建立正确的学习观。从职工本身的发展来看，每个人都希望自己能够在自己的岗位上，自己的事业中有所作为，有所成就。企业要想在激烈的市场竞争中求得生存、发展，必须要更新企业职工的知识结构，不断补充新的活力，应该重视企业内部整体素质的提高。对于学习观念相对淡薄的职工，应采取一些行之有效的形式和措施，加强对职工的教育和引导，使职工切实把学习看成是一种觉悟，一种修养，一种境界，一种责任，增强学习的自觉性，切实把学习作为一项紧迫而长期的重要任务，增强学习的坚定性。使职工学习培训中的“要我学习”向“我要学习”转变，积极参加各种继续教育培训，不断完善知识结构。二是突出教育培训工作的倾向性，抓好年轻员工的培训工作。青年员工在企业中占有相当大的比重，他们思想活跃，接受新事物快，精力充沛，工作干劲高，思想顾虑少。培养和造就一大批德才兼备的年轻员工，是事关企业持续、健康发展的大事。企业应该始终把年轻员工的培训教育工作作为企业培训的重点，增强年轻人自觉学习的积极性，使他们无论始终能够知难而进，成为企业在自我完善自我发展中的中流砥柱。三是加强领导者对职工教育培训工作的重视程度，进一步完善企业的培训机制。可以把培训对象“送出去”学习，送到专业对口的院校或有先进经验的兄弟企业去学习基础理论知识或专业技能；或请专家、学者作为企业的兼职顾问，对企业员工进行轮训，提高企业内部职工的整体素质等等。

4 加强培训资源保障力度

培训资源包括培训场地、设备、费用等，企业的承受能力和企业对职工教育培训的重视程度，是决定企业培训资源的重要因素。员工的教育培训给企业带来的潜在效益不可估量的，企业的领导者已经充分认识到这一点。加大企业教育培训工作的力度，建立企业自己的培训基地，配置现代化的培训设备，是完善本企业教育培训这一系统工程的重要举措。

人才问题已经是一个社会所关注的焦点，它不仅关系到一个企业的发展，一个国家的兴衰，一个民族的生存，一项事业的成败，更重要的是它标志着一个社会的进步和文明程度。中国市场经济的建立和加入WTO后经济条件的变化，为人才的培养，选拔、使用开辟了前所未有的崭新局面，同时为我们在完善培训机制，更新人才观念等方面提出了新的挑战。市场如战场，适者生存，优胜劣汰，企业要实现生存和发展，就必须造就一批适应市场经济的人才，适应企业经营战略的人才，培训出复合型、开拓型、能力型的人才队伍，才促进企业自身发展，真正适应社会发展的潮流。

参考文献

［1］郑斯林.创造性地搞好企业管理培训［J］.中国经贸导刊，1999,（16）.

［2］陈晶瑛.走出企业员工培训误区［J］.经济师，2003,（03）.