绩效管理的优化
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绩效管理的优化范文第1篇
（一）认知上存在误区。一是将绩效考核等同于绩效管理，导致绩效管理的其他流程缺失，使绩效管理效用大打折扣；二是将业绩考核等同于绩效考核，使绩效管理变为业绩评估，忽略了员工的素质提升和绩效改进 ；三是将绩效管理作为约束员工的重要工具，使员工对绩效管理产生抵触情绪，造成绩效管理推广工作困难重重；四是将绩效管理定位于人力资源部门的内部工作，忽略了其他部门在绩效管理过程中的主导地位，使绩效管理丧失了全员参与的基础条件。
（二）实施过程存在问题。一是绩效管理的过程不完善，上下级之间缺乏绩效沟通和辅导，即使在表格填制的形式和数量上达到要求，直线管理者对员工的绩效沟通内容却缺乏指导性；二是绩效管理的执行力不强，由于各级管理人员对绩效管理政策、方式方法的掌控水平不一样，使绩效管理对管理质量与效率的提升作用都远未达到预期要求。
（三）缺乏相应的管理基础。一是岗位职责不清晰，不便于明确员工工作目标，使绩效管理难以有的放矢；二是绩效考核基础薄弱，缺乏科学的绩效指标设定标准，使得绩效考核要么过于主观，要么是难以覆盖所有业务；三是绩效评估结果应用范围狭窄，主要集中在薪酬分配和考核评级方面，对提升员工和商业银行的整体绩效帮助不大。
二、优化我国商业银行绩效管理的一些建议
（一）树立正确的商业银行绩效管理理念
1、商业银行的绩效管理不同于绩效考核。商业银行绩效管理是一个完整的管理过程，信息沟通和绩效提高，始终伴随着管理活动的全过程，是整个管理活动的核心环节和最终目标。而绩效考核是实施商业银行绩效管理的特定环节和方式，它侧重于对某一特定时期的判断和评价。既不能把绩效考核等同于绩效管理，也不能将绩效考核从绩效管理中剥离出来，造成绩效管理脱离商业银行的战略发展目标。
2、商业银行的绩效考核不完全是对业绩的考核。商业银行的绩效考核应立足于当期员工工作业绩的考核评估，以实现提升员工素质能力、改进员工未来绩效，是一个既关注结果，也关注行为过程的管理方式。而以往的绩效考核只停留在获取员工以往的工作业绩上，其重心在于业绩评价和奖金分配，是一种典型的“立足于现在看过去”考核方法。现代商业银行绩效考核是一种新型的“立足于现在看未来”的考核方法, 它既注重结果，又注重行为过程；既注重数量，又注重质量；既注重个人能力，又注重团队协作。
3、商业银行的绩效管理不能仅依靠人力资源部门来完成。大多数人认为，绩效管理是人力资源管理的一部分，由人力资源部门来完成绩效管理是理所应当的。其实不然。从外国同业的绩效管理经验上看，人力资源部门在绩效管理中充当的是制定相关制度流程、提供专业培训、督促各部门完成绩效管理的辅助角色。因此，商业银行的绩效管理不仅是人力资源部门的内部工作，而是商业银行内部各部门、各级管理者以及全体员工都必须共同参与的工作。
（二）夯实商业银行绩效管理基础工作
商业银行的绩效管理是与每一个员工的工作职责、工作要求紧密联系的，因此在商业银行推行绩效管理之前有一些必不可少的工作包括工作分析岗位描述和建立岗位胜任力模型。岗位描述可以明确工作内容、工作任务和工作要求，岗位胜任力模型可以描述具备哪些特质的员工可以胜任这个岗位。掌握了这些信息，我们就能够明确员工要完成岗位工作要求、达成商业银行战略目标所必须具备的条件，建立与此相匹配的绩效评价指标。
目前，我国大部分商业银行尚未非常系统地开展岗位评价分析工作，更不用说建立岗位胜任力模型这类工作了。各家商业银行必须花费一定的精力和时间，认真细致的开展岗位评价分析工作，制定较为完整的岗位说明书，并逐步建立符合我国商业银行特点的岗位胜任力模型，为更好地推行绩效管理打下基础。
（三）健全商业银行绩效评价体系
绩效是工作结果和工作过程的统一体，既包括员工的工作结果，也包括影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。因此，商业银行绩效管理中的考评应包括对员工工作结果的业绩评价，对员工能力、态度、潜力、适应性等工作行为和过程的评估。
绩效考核的方法很多，包括关键业绩指标考核、平衡计分卡等等。不管采用何种方法，关键是绩效评价指标体系的确定。而指标体系又是与目标制定紧密相关。首先，要做好战略目标的制定和分解，将商业银行的目标层层分解到每一个部门、岗位，确保银行、部门和员工的目标紧密联系，从而通过每一个员工的有效行动促进企业实现战略目标。其次，指标体系要遵循简洁明了突出重点的原则，即符合“SMART”目标原则，使员工能够清楚地明确自己的工作要求努力方向。此外，绩效评价与岗位相结合，指标的设置应与相应岗位的职责及绩效不同侧重相匹配，对于管理层、客户经理岗位和柜面岗位等不同岗位明确相应的岗位业绩指标和能力素质要求。
（四）强调绩效沟通在绩效管理过程中的核心地位
商业银行的绩效管理工作是上级主管与直属员工以共同合作的方式来完成，在这个过程中沟通起着极其重要的作用。推行绩效管理，是商业银行防止员工绩效不佳和共同提高绩效的重要举措，它意味着上下级员工之间必须保持持续的双向沟通，是上下级员工共同学习和提高的过程。因此，商业银行绩效管理的核心工作就是沟通，并通过双向沟通在上下级之间达成的绩效目标协议，进而推动商业银行整体战略目标的实现。通过持续、开放和有效的沟通，不仅可以帮助员工明白需要干什么、为什么要这样干以及怎样干才好，同时也极大的增强了上下级员工间的联系，有利于激发员工的工作积极性，促进员工成长进步和自我实现，提升银行业绩和价值创造力。
（五）加强考核结果的利用
除薪酬分配和考核评价外，商业银行绩效考核结果还可以运用于以下几方面：
1、用于干部选拔和岗位调配。对员工的绩效考评结果，可以作为干部选拔和岗位调配的重要依据，可以通过岗位调整，将其安排到更能够发挥个人特长的岗位上，从而做到人尽其才，最大限度地发挥人力资源的效能。
绩效管理的优化范文第2篇
关键词：事业单位；绩效管理；现状
中图分类号：F243.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
一、引言
对于事业单位中的绩效管理实施，能够有效促进事业单位的健康发展，绩效管理也是人力资源管理中的一个重要内容，在绩效管理层面得到有效加强能对事业单位的组织目标实现起到重要促进作用。尤其是处在当前的改革发展背景下，对事业单位的绩效管理就有着其必要性，所以加强对这一领域的理论研究对实际发展就有着实质性意义。
二、事业单位的主要特征及绩效管理的内涵分析
1.事业单位的主要特征分析
事业单位主要是国家机关或者是其它的组织为社会公益目的举办的从事科教文卫等方面活动的社会服务组织。在这一概念中要能够明确其是为国家创造以及改善生产条件的组织。在事业单位自身的发展特征上主要体现在事业单位是由国家举办管理的，其自身有着社会公益性的特征，其经费来源也是来自政府部门，实际工作当中向社会提供公共产品，并有着非盈利性和服务性的特征[1]。
2.绩效管理的主要内涵分析
事业单位中绩效管理的主要对象是组织层面以及个人层面和两者结合层面。绩效管理是人力资源管理中的重要模块，实际管理过程中领导对员工的一些支持及帮助，从而让员工能够积极的应对工作中的问题，使得员工或者是组织在绩效水平层面得到有效提升。具体而言绩效管理就是通过绩效信息来协助设定统一绩效目标实施资源的优质配置进行科学化的管理。在整个绩效管理过程中有绩效结果的应用和反馈，以及绩效计划和标准的设定，绩效实施的过程控制和绩效考核以及评价等层面内容。
三、事业单位绩效管理现状及优化策略探究
1.事业单位绩效管理现状分析
从事业单位绩效管理的现状来看，还有诸多层面存在着问题有待解决，这些问题主要体现在绩效管理的整体性比较缺乏，绩效指标体系层面没有得到科学化的呈现，各个指标间没有建立相应关联性，这就比较容易造成单位为社会提供服务中缺少参照，使得绩效管理的意义得不到有效体现[2]。还有就是事业单位在绩效管理的重视度层面较为缺乏，由于受到传统管理模式的影响，在当前的社会发展中没有及时的转变管理思想，所以在绩效管理的效果上不是很明显。
再者，对于岗位的设置上制度没有完善体现，管理制度中的竞聘机制没有完善，岗位的职责也没有得到有效明确。绩效考核层面的标准描述没有细化，在考核的方法上还比较传统，观念上比较陈旧，没有全面认识和理解绩效考核，考核的过程过于简单以及不真实。绩效考核的内容比较缺乏统一的规范标准，职工及领导的沟通还比较缺乏，没有全面的进行考虑，对考核也没有及时总结等。
另外，事业单位的绩效管理的系统性有待加强，对绩效指标的体系分解没有得到健全的呈现，同时在指标的流程上也相对比较简单化，量化不足的问题较为突出。还有就是对绩效管理的相关培训比较缺乏，对于职工的培训以及辅导没有有效加强，这对人力资源的其他环节也会造成影响。
2.事业单位绩效管理优化策略探究
第一，对事业单位绩效管理的优化策略实施要从多方面进行，首先要能对绩效管理的理念进一步的深化，将其深入到每个员工心中。另外事业单位中各级领导在下属员工的绩效管理的培训上也要能有效强化，深化对其运用及理解。并要能够构建一个比较完善的绩效管理体系，把绩效考核放在重要的位置，对以往考核的方式进行转变[3]。
第二，事业单位绩效管理中的沟通反馈机制要完善建立，将沟通在整个绩效管理中得以贯穿，绩效考核以及考核者要加强沟通，从而对绩效管理的重要性进行明确。同时也要对绩效管理中评估过程的误差进一步减少，考核评价不能过于笼统，要能够从多方面来看待绩效考核者，在工作上要能细致化的呈现。
第三，绩效管理中的绩效指标体系的建立要得以完善呈现，当前一些事业单位的考核指标主要是从德能勤绩廉这几个层面实施的，都存在着主观性的问题，运用过程中也会影响公正性。所以要能积极的进行优化指标，要能够结合KPI对指标建立过程中将SMATR这一原则充分重视，要能够将各个员工以及部门的标准指标能够可测量，这样才能有利于绩效管理指标的作用发挥。
第四，对事业单位的绩效管理中的绩效考核实施过程要最大化的完善，首先在绩效信息的收集以及分析层面要能够得到有效加强，对同事的共识以及观察，领导的检查记录等等能能够成为绩效考核的重要信息依据。另外就是在绩效的沟通以及辅导层面要能得到有效加强，要制定事业单位绩效沟通战略目标，对考核的周期要能够得以明确，适量的将考核周期进行缩短[4]。不仅如此，对事业单位绩效管理的支持系统建立要能完善呈现，主要就是将绩效考核信息系统的建立以及绩效沟通制度化和建立完善的申诉系统等等。
四、结语
总而言之，对于事业单位的绩效管理的加强，要能够和事业单位的具体发展情况相结合，还要能够将绩效管理的实施策略充分考虑，科学化的在实际中得以实施，对相关的问题要加强分析，找到问题原因之后制定相对应的策略。事业单位想要得到健康长久发展就一定要能够将绩效管理水平有效提升，从而才能实现其预期的发展目标。
参考文献：
[1]马娟，窦波.浅析我国公共组织绩效管理[J].商业文化（下半月）， 2013（02）.
[2]郭全有.绩效管理在我国事业单位中的运用研究[J].现代营销（学苑版），2013（09）.
[3]李红杰，孙Z宇，张海杰.浅析信息沟通对事业单位绩效管理的影响[J].现代物业（中旬刊），2013（05）.
绩效管理的优化范文第3篇
关键词：营销人员；绩效管理；中国电信；转型期
在电信业由垄断进入竞争的进程中，各大电信运营商陆续完善管理来应对竞争，包括学习一流的管理理念。在绩效管理上，几家电信运营商都投入了很多资源，已经取得了很大的成果，但是在绩效管理存在的一些问题亟待解决。
一、中国电信营业厅营销人员绩效管理现状
（一）战略转型
中国电信正处于由业务受理型向积极营销型企业转型的关键时期。面对当前挑战与机遇并存的行业形势，中国电信作为主导运营商，实施战略转型成为必然的选择。关于人力资源管理的转型，主要的是优化营销队伍结构，严格控制人员总量，确保营销队伍适应业务与服务转型的需要。
（二）营销人员绩效管理现状
1.绩效管理与绩效考核概念混淆，不利于营销人员业务技能的提升
在绩效考核导向的影响下，营销人员只会重视短期内的业务营销成绩，并不注重自身业务能力的提升，很显然，在KPI绩效中，学习与成长完全被忽略了。
2.任务指标的下达没有客观依据，影响营业厅营销人员的工作热情
营业员任务指标没有客观的依据，也没有结合营销人员的实际情况，造成了营销人员无法按时完成任务，工作的热情受到影响。即使通过加班或其他办法的努力可以完成下达的任务，也可能因为分配中的不公平等问题，使营销人员产生了消极情绪。
3.绩效考核忽略团队协作效应，影响团队潜力的发挥
强调对个体的考核虽然能够促进竞争，提升员工积极性，但是在一定程度上不利于营销人员的沟通和合作，营销人员之间形成恶性竞争，不利于团队整体效能的发挥。
（三）营业厅营销人员绩效的个性
营销人员需要较强的应变能力和创新性来应对市场的激烈竞争和变化莫测，要求具备较强的学习能力来满足顾客与日俱增的消费需求。同时，了解顾客心理能给营销人员的工作带来很大帮助。
二、优化电信营业厅绩效管理体系
（一）优化绩效管理体系的总体思路
团队能力的提升和组织整体绩效的提高是绩效管理的落脚点，营业厅的负责人应该与营业员就目标的分解制定及如何实现目标达成共识，因而绩效管理的优化设计一定要客观、实际、公正，既要站在战略的高度，以团队能力的提升和绩效的提高为目标，又要突出重点，引导团队沿着一定的方向前进。
因此，优化绩效管理体系应关注以下问题。
1.绩效管理体系的设计应当以公司的战略目标为出发点，以营业厅团队绩效的提升为落脚点。
2.绩效管理体系的设计一定要适应电信行业环境及营业厅营销人员的个性。
3.以提升营业员的能力为绩效管理的目标，进而提升营业厅的团队整体绩效，提高营业厅的核心竞争力。
4.培养营销人员的工作活力、提高内部员工的满意度和忠诚度为重心。
5.充分结合公司的其他管理制度，避免绩效管理体系孤岛，进而增强绩效管理的效果。
（二）绩效管理的PDCA闭环管理
绩效管理是实现组织目标的闭环式管理过程，是一个动态的管理循环，包括绩效计划、绩效辅导与实施、绩效评估、绩效反馈与结果运用等四个环节，同时重视沟通在绩效管理系统中的作用，如图1所示。
在这一闭环管理过程中，首先确立公司战略目标，人力资源部与中国电信各分局、区局互动沟通，将营销目标责任层层分解，设置较低层级的绩效目标标准，制订绩效计划并建立评价指标体系和激励机制；其次，在绩效计划实施的过程中，实时管控完成进度，通过全面沟通和实时辅导，帮助各个营业厅及营业员完成既定目标；再次，在保证沟通的充分性和适当性的基础上，按照既定的标准对各个营业厅及营业员的工作绩效进行考核评价；最后，充分利用绩效考核评价的结果，及时反馈沟通，反思辅导，实现奖惩分明，将激励的效果最大化。值得注意的是，人力资源部及各个营业厅的负责人应该重点辅导绩效成绩不佳的营销人员，帮助他们找到绩效提升的障碍，克服困难，进而为制订下一期绩效计划做好准备。
三、绩效管理实施的保障措施
为了保证高效推进PDCA闭环的绩效管理体系，中国电信必须制定一系列保障措施，克服存在的问题。
（一）组织保障
在建立绩效管理体系的过程中应同时解决管理层级多、岗位设置中存在界面模糊和职责交叉等问题，设置合理高效的组织机构，清晰界定各部门职责，保证绩效管理的顺利实施。
（二）完善管理职能
完善人力资源部绩效管理的相关职能，在建立高效率组织机构的基础上，在各个营业厅配备合适人员配合实施绩效管理。对营业厅负责人充分授权，在管理层的支持下，督促他们做好此项职能。
（三）建立绩效沟通渠道
要将绩效沟通贯穿于绩效管理实施的全过程。通过各种正式及非正式途径，帮助员工理解绩效管理，支持绩效管理，继而才能保障公司绩效管理体系的顺利运转。
（四）制度保证
为保证绩效管理能够得到落实，我们还要制定绩效跟踪分析、监督检查、考评结果备案等制度，保证绩效管理结论客观公正，并且保证这项工作规范化、程序化。
四、结论
本文从战略视角出发，为实现中国电信集团公司的战略转型目标，分解战略、设计绩效管理体系，在设计原则的指导下，设计PDCA闭合循环，同时注重在绩效管理过程中沟通。最后提出一系列措施保障绩效管理顺利实施。
参考文献：
[1]魏云良.国内电信运营商的绩效管理分析[J].现代管理科学，2005（04）.
[2]陈黎明等.中国电信战略转型[M].北京：人民邮电出版社，2003.
[3]张文璐，王琦，吕延杰.电信企业绩效考核指标体系的完善[J].通信企业管理，2004（12）.
[4]马佳.电信运营企业绩效考核方法新论[J].当代通信，2006 （12）.
[5]徐伟，张建国等.绩效体系设计[M].北京：北京工业大学出版社，2003.
[6]刘韬.绩效考评操作实务[M].郑州：河南人民出版社，2002.
[7]候坤.绩效管理制度设计[M].北京：中国工人出版社，2004.
绩效管理的优化范文第4篇
关键词：企业；绩效管理；思考
一、关于绩效管理的理论概述
1.绩效的内涵。
绩效指的是在企业的运行过程中，具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。绩效在一定程度上体现了企业员工对组织所作贡献的大小。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
2.绩效管理的概念。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理是一种责任机制，包含着管理人员的责任落实、资源的优化配置及整个组织系统协调等，在相当程度上，为促进绩效提供了可能。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高该企业绩效水平。
3.绩效管理的特征。
首先，绩效管理具有系统性。企业绩效管理是一个完整的系统工程，是一个整体。在企业发展过程中把绩效管理等同于绩效考核的观点都是错误的。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定和沟通等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，阻碍了企业的健康有序发展。
其次，绩效管理具有目的性。任何一种活动都具有目的性，都是为了一定的目标而存在的，企业的绩效管理也要强调目标管理。只有绩效管理的目标明确了管理人员和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，更好地服务于企业的长远发展。
再次，绩效管理具有沟通性。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。设定绩效目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，期末考核要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和管理人员持续不断沟通的过程。通过企业人力资源之间的有效沟通，为企业的发展奠定重要的基础。
二、当前我国企业绩效管理面临的问题
1.把绩效考核和绩效管理混为一谈。
企业的管理者没有真正理解绩效管理的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为就是绩效考核，认为做了绩效考核就是绩效管理。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理人员和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良胜循环，造成员工和管理人员之间认识的分歧，不利于企业绩效管理的正常进行，阻碍了企业的快速健康发展。
2.对企业绩效管理缺乏重视。
在当前的企业发展过程中，有些企业管理者对绩效管理缺乏重视，绩效管理总是流于形式。所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓。因为考核对员工自身利益没有很大影响，因此考核对各级管理者和员工而言没有很大触动。所以管理人员对考核不认真，凭感觉打分，敷衍了事，而员工对考核结果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。
3.绩效管理的指标缺乏科学性。
绩效考核的一个重要问题就是选择和确立什么样的绩效指标，也是一个比较难于解决的问题。实际中，很多企业所采用的绩效指标常常根据经营指标的完成情况来定，再加上工作态度和思想觉悟等一些因素。绩效指标多种多样，比如有安全指标，生产指标，质量指标等，每一个生产线都有一个指标。但是这些指标是否具有可操作性，能不能与绩效计划相结合欠缺考虑。各种各样的绩效指标，增加了管理的难度，也降低了员工的积极性，使员工感到无所适从。 转贴于
三、完善企业绩效管理的对策分析
1.强化企业绩效管理理念。
在实际中，绩效考核只是最为一项任务去完成，没有理解绩效考核的真正用途，绩效考核是提升个人工作绩效和公司管理水平的方法，是一种自觉自愿的行为。首先，企业中的管理人员必须转变观念，推动绩效考核工作。充分认识和了解企业绩效管理的重要性，积极构建企业绩效管理的体制机制，有效保障企业绩效管理的稳定运行；其次，要加强企业员工的绩效管理理念。要对企业员工进行绩效管理相关知识的培训，提高员工对绩效管理的认识能力，保证企业绩效管理的顺利运行。
2.建立科学的绩效管理体系。
首先，优化企业的工作目标，把员工目标和企业目标有机统一起来。任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，促进企业的快速发展；其次，完善企业绩效考核。在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考核者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据；再次，准确定位绩效考核。在企业发展过程中，通过加强对企业员工绩效的反馈，进而实现对企业员工绩效的有效提升。
3.构建企业绩效管理信息系统。
信息系统明确业绩信息由谁以什么方式来记录什么信息用作何种用途，具有重要的作用。首先，能够减少考核频率和考核的工作量。心理研究表明，当一件做的时间过长或重复的频率过高，就会出现心理倦怠、行为逆反倾向；其次，明确信息收集的责任人，使信息流向和存贮系统化。所以，如果你的公司将考核委托给考评委员会或聘请咨询公司并寄希望于他们收集考核信息，可以断定这是不可取的做法；再次，随时记录信息，防止信息遗失或失真。考核会因为信息的客观准确而更具有说服力。
总之，随着当前经济飞速发展和企业之间竞争的加大，企业绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的长远发展起到了重要的作用。进一步优化企业绩效管理，一方面能够更好的提高企业员工的积极性和主动性，另一方面对促进企业的健康发展奠定了重要的基础。
参考文献
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论【M】.机械工业出版社，2002。
[2]廖泉文.人力资源考核系统【M】.济南：山东人民出版社，2002年版。
绩效管理的优化范文第5篇
关键词：企业；绩效管理；主要问题；优化建议
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
企业的绩效管理主要是通过设定合理的绩效指标来对企业员工的完成情况进行必要的跟踪、监控与评估，并根据评估结果对员工进行针对性的培训，通过提高员工个人以及工作团队的专业素质来为推动企业战略性目标的实现。但是我国企业的绩效管理还存在着很多的问题，在管理的过程中必须要进行改进与优化，以便更好地为企业发展服务。
一、企业绩效管理存在的主要问题
（一）绩效管理人员对其工作缺乏正确的认识
企业的绩效考核主要是对企业内部工作人员的工作情况进行事后考核，企业的绩效管理则包括事前的计划、事中的管理以及事后的考核三个基本阶段，只有把这三个阶段的工作全部完成才能做好绩效管理工作。但绩效管理人员在工作的过程中一般只是把绩效管理工作简单地看作是绩效考核，把它作为秋后算账以及打分奖惩的一个工具。没有把绩效考核相关机制真正落实到位，绩效考核不再具有任何实质性的目的，而只是流于形式。
（二）绩效管理的操作存在着严重的问题
企业实施绩效管理的首要任务是设置一个科学合理的绩效指标，根据绩效指标对员工的绩效进行考核与管理，但在实际的绩效管理中所设置的绩效指标往往脱离了员工工作的实际，同时还不够完善，过于凌乱与繁琐，没有可操作性。绩效管理人员不经过员工的认同盲目地把绩效指标运用到绩效管理中，严重违背了公平、平等及民主原则，使员工不能根据指标的要求来完成自己的工作任务，不能使企业的绩效管理有效发挥其激励与控制作用。
（三）对绩效管理中存在的问题不能进行及时的总结
在绩效管理的过程中管理人员要积极深入到员工内部，加强与员工之间的交流与沟通，对员工的需求与实际工作情况有一个全面的了解，这样才能及时纠正绩效管理过程中存在的一些偏差。但是在实际的工作过程中，管理人员往往是脱离工作人员，根据绩效管理理论知识进行主观化管理，对管理过程中发现的一些问题不能进行及时的分析、解决与总结，而是只是追求生产结果。这种管理形式化的管理方式严重阻碍了企业的发展与进步，也使企业的绩效管理工作失去了其意义。
二、企业绩效管理的优化建议
（一）转变绩效管理人员的观念，提高对工作的认识
要使企业的绩效管理工作真正落实到位首先必须要纠正绩效管理人员对该项工作的认识与理解，使其意识到绩效管理不只包括简单的绩效考核，对绩效管理的整个流程及工作内容一个全面的掌握，并认识到企业实行绩效管理的目的是不断提高企业的生产效率、生产水平以及员工的技术水平等，使企业员工和企业获得共同发展与进步。并且晋升、降职、奖金以及薪酬是绩效管理工作的一个重要组成部分，并不是唯一的影响因素。此外，企业的绩效管理工作不仅是绩效管理人员的职责，还是上级及基层工作人员的一项重要任务，在管理的过程中应号召企业上下全体职工共同发挥其管理作用，真正做到民主化管理。
（二）设置的绩效指标要具有可行性
绩效管理人员在设置绩效指标时要坚持以人为本的原则，通过人性化设计与刚性化执行来使绩效指标真正发挥其作用。企业的绩效指标还要根据市场的动态以及社会形势的变化进行及时的调整，同时还要能够满足自身发展的需求。绩效指标要能够把工作分析作为基础、把战略作为导向、把企业的业务流程作为关键，并把企业的绩效指标分解到各个下属部门中去，进而落实到企业员工个人。企业的绩效指标要能够满足大部分的需求，如果有少数员工不能适应指标的要求则要通过自身的努力来提升自身的能力。另外，在设置绩效指标的过程中，绩效管理人员还要做好与基层员工的交流与沟通工作，实行民主化管理，使企业员工共同承担企业的风险与利益，从而实现企业员工与企业的双赢。在设置绩效指标后还要对员工进行必要的培训与教育，使其对绩效指标的具体要求有一个全面细致的了解，这样才能使他们在工作的过程中不盲目追求自己的工作数量、完成自己的工作任务，还可以帮助他们学会发现和分析工作过程中遇到的各种问题，从而不断提高自己的业务水平以及工作质量，进而不断促进企业的发展与进步，真正发挥其绩效管理的现实意义。
（三）完善绩效管理的反馈机制，做好绩效管理的后期工作
在实施绩效管理时，管理人员要加强与基层员工之间的交流与沟通，以此确立管理人员与基层员工之间的良好关系，在沟通的过程中可以帮助基层员工正视自己的弱点、不断克服工作中的困难并积极提高自己的强项，这样才能使员工端正自己的工作态度，从而更好地来完成企业的各项工作。在利用设置的绩效指标对企业员工进行绩效考核以后还要对考核结果进行必要的研究与分析，并把考核工作切实落实到位，根据考核结果对员工的实际情况有一个全面细致的了解，这样才能实现企业的精细化管理，增强企业管理的可控性与可预测性。如果员工的绩效考核结果不够理想，管理人员要根据员工需要改进及提高的地方开展针对性的培训与教育，使其通过技术技能培训以及理论知识学习来不断提高自己的工作水平，从而更好地为企业的发展服务。如果部分工作人员表现比较优秀，则可以根据考核结果对其实行职位晋升或增加薪资等奖励，以此来激励企业工作人员不断进步，增强其工作的积极性与主动性，使企业获得长足稳定发展。
三、结语
企业的绩效管理使根据企业的发展情况、市场环境的变化以及员工的实际情况不断变化的，在绩效管理的过程中不仅要做好绩效考核工作，还要做好事前计划以及事后总结工作，真正把绩效管理落实到位，使企业的人员管理更加科学化、系统化及高效化，从而使企业的综合实力不断增强。
参考文献：
[1]张鹏，许崇虎.人力资源管理在企业绩效管理中的作用[J].煤矿现代化，2008（06）.
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绩效管理的优化范文第6篇
关键词：事业单位；绩效管理；对策
一、引言
绩效管理是指在一定的战略目标指导下，以既定的标准对组织内员工的工作业绩进行评估与分析，并根据绩效考核的结果，为员工的未来工作提供反馈与指引。绩效管理与绩效考核、薪酬激励相结合，来提高员工的工作能力，增加员工的满意度、积极性，最终达到组织绩效提高的目的。行政事业单位是非营利社会组织，以更好的提供公共服务为目标，在绩效管理过程中与企业绩效管理存在很大的区别。企业的绩效考核标准通常与利润相关，而行政事业单位绩效管理的指标一般取决于其提供的服务所带来的社会价值以及社会福利，与利润指标相比这些更难量化和考核。目前，人事改革制度正不断深入，“大锅饭”的传统人事管理方式正向人力资源管理转变，绩效考核向绩效管理转变正是其中重要一环。但是我国行政事业单位绩效管理工作仍存在一些不足，对提高员工积极性、衡量和选拔人才造成不良影响，就此我们必须强调客观公正、公开公平的原则，采取有效的措施，认真对待绩效管理工作，加强绩效管理的约束与激励作用，促进事业单位管理水平的提高。
二、行政事业单位绩效管理工作存在的问题
1.绩效管理基础薄弱
事业单位对绩效管理的重要性认识不足，仅仅把绩效管理当作传统的人事工作的一部分执行，没有设立正确、科学的绩效管理目标，执行工作时又由于缺乏压力，管理松懈，不能实现统一协调，这导致绩效管理工作职能通常流于形式，不能保证绩效考评的质量，上级也难以掌握员工的具体情况，无法对人力资源状况进行清晰的判断。这又会使领导运用绩效管理的积极性受挫，如果不打破绩效管理基础薄弱的恶性循环，将严重打压工作人员的工作热情，绩效管理将无法顺利运行，对事业单位的长远发展产生不利影响。
2.绩效管理体系不完善
绩效管理有效运行必须以完善的绩效管理体系为平台，但是目前事业单位绩效管理并没有形成完备的系统，缺乏可操作性，考核过程中公平公正性、客观性难以得到保证，无法达到“奖优罚劣”的绩效管理目标。有的事业单位将绩效管理视作绩效考评，而忽视了绩效计划、实施、反馈、改善等等环节，与绩效管理最终目标相背离。具体实施时，又往往缺乏上下沟通，基层员工无法有效了解绩效管理制度，不能很好的参与其中，上级也无法了解员工在完成绩效过程中遇到的困难。没有明确目标，缺乏可操作性，缺乏反馈机制，正是事业单位绩效管理屡屡受挫的主要原因。
3.绩效考核指标设置缺乏科学性
绩效管理中运用的指标与方法较单一，容易导致用人决策失误。考核标准缺乏区分度，考核等级过少，一般事业单位考核结果仅仅分为优秀、称职与不称职，且考核结果一般都集中在“称职”，难以体现员工的实际绩效水平。行政事业单位更重视定性指标，有些指标与员工的岗位职责不相关，对员工基本素质的考核占很大部分，不同层级不同岗位的员工，采用类似的绩效考核指标，无法衡量员工的实际能力与素质，无法保证考核结果的效度与信度，实际操作时难度也较大。绩效指标缺乏科学性将增加员工的薪酬制定，岗位调整的模糊性。
4.反馈机制不健全
一方面，绩效管理与薪酬管理脱节，对考核结果的物质反馈不足。绩效管理的体系不健全、过程不透明，使得绩效管理的激励作用大打折扣。事业单位考核奖惩通常是凭上级的好恶，使得一些做出创造性工作或是较大贡献的员工不能获得好的绩效评价与薪酬激励。另一方面。信息反馈不足，员工不能从考核中获取改进工作、提升工作能力的机会与建议，无法明确自身努力方向。
三、行政事业单位改善绩效管理工作的对策
1.深化对绩效管理工作的认识
绩效管理在事业单位管理中具有很重要的作用，应在事业单位内部加强宣传，鼓励管理者和员工充分认识绩效管理工作的重要性与要求。主要领导应该做好表率作用，加强自身建设，提高管理能力，将绩效管理工作提到日常议事日程中，通过检查和督促，推动绩效管理工作的顺利开展。员工与领导者需要认识到绩效管理的真正目的是为了找出员工与组织的差距以及工作中存在的问题，是为了获得有助于改进、提高绩效的信息。在事业单位确立正确的绩效管理理念，需要在单位内部营造良性竞争、透明、公正的氛围，强化员工竞争与风险意识，不断发挥员工工作积极性、创造性与能动性。只有在事业单位内部形成互动参与的良好局面，才能令绩效管理发挥作用，推动事业单位自身的改革与发展。
2.完善与健全绩效管理体系
合理有效的绩效管理能够优化岗位配置，实现人岗优化配置，职责明确，关键岗位重点考核，另一方面能实现“奖优惩劣”，奖励优秀员工，鞭策落后员工，增强竞争意识，切实培养员工的工作能力，提高事业单位整体工作绩效，提升单位经营管理水平。事业单位应该建立新型人才管理观念与机制，要不断完善绩效管理的激励作用与机制，将人才发展战略融入绩效管理之中，以市场为导向，鼓励竞争上岗，实现优胜劣汰，不断激发员工的工作积极性，优化事业单位内部人力资源的优化配置。良好的绩效管理体系应该制定绩效计划，为绩效管理工作提供指导。管理者应该从事业单位整体目标，评估其期望，然后不断分解到各个业务科室与各个员工，经过与员工双向沟通后，制定出切合实际但又富有挑战性的绩效计划。
3.设置科学可行的考核指标
绩效考核的指标是对员工的工作绩效进行全面评估与科学衡量的重要标准，应该根据整体绩效管理的目标层层分解制定，明确考核的内容。应尽量量化考核指标，增强绩效评估费的可操作性与客观性。对不同岗位不同层次的员工应采用不同的考核指标，并不断细化，实现个体指标与组织指标、定量与定性相结合、工作指标与业绩指标相结合、个性指标与共性指标相结合。绩效考核指标还应该保持一定的灵活性，避免僵硬与死板，促进绩效管理有效进行。科学的考核指标的运用还需要有公平有序的考核制度、科学的绩效考核方法来保证。如，某科研院，对于研究人员的绩效设定了相对合理的考核指标，不但实现了定性，而且实现了定量，其主要做法为：对于发明创造批准数、认定数的数量，转化为产品的科研项目数量，受国家级、省级评奖认定者，通过一定的分数权重进行考察，并于年度进行综合打分，兑现奖惩。
4.重视反馈工作
绩效考核工作不应该止于得到考核结果，事业单位应该重视绩效考核结果的处理与反馈。要对考核结果进行分析，找出工作中的不足，提出建设性的综合意见，并加强反馈环节，以此来指导以后的工作。对于领导，通过分析，可以提高自身对单位人力资源的认识，更好得实现单位内部资源优化配置；绩效考核管理人员，通过分析是为了能更好运用绩效管理的方法，提高管理能力，更重视绩效考核的流程与制度；对于员工，则是通过结果，了解自身与组织的差距，知道自己在哪些方面有所提升，哪些方面有所欠缺，激励员工自我警醒与提升。绩效考核的结果还应与有效的薪酬激励计划相联系，绩效结果应作为薪资调整、岗位调整的重要参考依据，这能让绩效管理真正具有动力与激励作用，提高员工和组织整体的效率与效益。
四、结论
事业单位绩效管理水平对其社会服务的效率与效果有着重大影响，在行政事业单位转型的新时期，加强事业单位绩效管理应受到广泛的重视，只有做好绩效考核这项人力资源管理的基础工作，提高绩效管理的效率，实现绩效管理过程中的公平与透明，不断完善绩效结果的反馈机制，才能让绩效管理真正发挥作用，调动广大员工的工作积极性，提高事业单位整体效益，更好的发挥事业单位公共服务的作用。事业单位应该不断完善绩效管理的计划与规划，不断提高绩效管理的意识，以绩效管理为保障，通过考核推动组织发展，通过监督体系督促管理水平的提高，从而帮助员工挖掘自身潜力，实现事业单位战略目标，为创建可持续发展的事业单位贡献新的实践。
参考文献：
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绩效管理的优化范文第7篇
[关键词]绩效管理；人力资源；作用；对策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607142
现在很多的企业在绩效管理上并不全面，对于企业的发展带来了很多不利的影响。因此，很多的企业逐渐建立起以绩效管理为核心的人力资源管理，从而在行业中取得竞争优势，得到长足发展。有效的绩效管理可以充分调动员工的积极性和热情，提高企业的市场竞争实力，促进企业人力资源的优化。
1绩效管理的内涵
绩效管理是将预设的标准作为基础，对员工在达成企业目标过程中的表现以及结果进行有关的测评、考核、奖惩等，从而帮助员工获得突出绩效的同时实现企业的目标。绩效管理通过定期对员工的状况进行评定，在激发员工工作热情和提高其工作能力以及综合素质，从而起到改善公司绩效的作用。
2企业人力资源管理中绩效管理的现状
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是作为其重要的职能所在，它必须是现代化的、专业性的，然而在实际运行的过程中也是存在各种问题。
第一，绩效管理的制定与企业发展不在同一节奏上。在我国很多的中小企业之中，在制定绩效管理制度上仍然与企业发展不在同一节奏上，我们知道，做好企业员工绩效管理对于企业的发展前景起着非常重要的意义，对于人员如果没有形成高效的管理，那么企业在运行之中就会出现比较混乱的状况。很多企业因为自身业务以及结构设置比较简单，只是对员工进行简单化的管理，并没有建立起全面的绩效管理制度，也没有制定出合适的KPI考核指数，这些对于企业的发展是非常不利的，在企业业务不断增多，自身不断壮大的情况之下，对于企业业务以及人员都有了一定的要求，对绩效管理的制定和需求提出了迫切需求，对于企业各个岗位上的职责和义务加以明确，对于员工的日常行为进行规范，明确员工责任，对于企业管理形成标准化的管理制度。
第二，绩效管理制定的KPI指数不能够满足企业人力资源管理的要求。随着我国市场经济的深入发展，企业面临的竞争越来越激烈，企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，企业为了更好地实现人员架构，建设出高水平的团队，需要高效的科学化的专业化的人力资源管理，然而人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理是将KPI指数作为考核依据的。在绩效管理之中的KPI指数是指企业员工的关键指数，也就是说员工在自身岗位上需要遵守的基本行为标准，这是对员工考核的依据。我国的工业以及市场经济发展较晚，同时受到来自历史、政治等多方面的原因，企业的发展也是较晚的，企业中人力资源管理的绩效管理的制定仍然还是不够健全，也没有成熟的经验可以借鉴，那么企业绩效管理需要不断加强完善；同时，在我国经济深入发展之下，全球经济一体化进程的加快，很多外资企业不断涌入中国，它们带来了较为成熟的人力资源管理经验和模式，然而，因为国内外企业在文化以及市场发展程度上的不同，使得国外人力资源管理中的绩效管理经验在我国运行中得不到很好的应用，并且受到很多的阻碍，国内企业对于国外企业绩效管理的学习也是照抄照搬，直接将国外企业的绩效管理办法拿过来套在自身企业人力资源管理上，并没有根据自身企业的具体情况加以改善利用，缺乏科学性以及实际操作性，导致我国绩效管理在制定的过程中遇到很多的问题，很多企业制定出的绩效管理制度根本就不能够满足企业人力资源管理的要求。另外很多企业的绩效管理主观性比较强，很多企业并没有制定出严格而标准的绩效管理制度，即便制定出也是很难执行下去，很多管理人员只是根据自身的主观意识进行相关的判断，在决策上经常受到个人因素的影响。
第三，企业绩效管理未明确目的，绩效管理的结果在应用上不到位，几乎流于形式。很多企业在确定绩效管理的目的时，只是将“薪酬与绩效结合起来”，在这种情况之下，很多企业就会将“薪酬”作为绩效管理的目的，而并非“绩效”。很多企业在进行绩效管理之后，直接将得出的结果来衡量职工的专业水平，并把它作为确定职工的薪酬制定的唯一标准，这也是缺乏全面性的，比较片面化的表现。
第四，绩效管理的手段现代化不强。绩效管理的手段是实现高效绩效管理的重要方面，只有在管理手段上比较高效化和专业化，才能够保证绩效管理的效率和质量水平。绩效管理的手段，主要是指企业在进行人力资源管理过程中，对于企业员工实行的一系列管理办法。在信息以及科技不断发展之下，企业进行绩效管理的手段就需要有现代信息和科技作为保障，在管理上实现信息化。然而，很多企业在进行人力资源管理的过程中，并没有真正重视绩效管理的重要性，使得企业在绩效管理方面比较滞后，采用的手段仍然是比较传统化的，并不具备现代化水平。然而，很多企业在发展过程忽视这方面，由于历史、社会等原因的长期影响和市场专业人才的缺乏之下，使得绩效管理在中国企业当中并能够很好地得到应用，并不能够对企业人力资源规划做出指导，在企业招聘员工、设置岗位职责等方面缺乏指导性，更无法对企业人力资源的培训与开发做出贡献，影响在企业薪酬福利管理上实现公平性和企业员工行为上的规范化，这些都对企业人力资源管理的完善产生不利影响，不能够实现人力资源的优化配置和企业的核心竞争力，对于企业未来可持续发展也是非常不利的。
3绩效管理在企业人力资源管理的作用以及实践
企业绩效管理在人力资源管理中起着非常重要的作用，如果企业绩效管理缺失的情况之下，那么就会给企业的人力资源带来非常不利的影响，所以说，对于企业绩效管理，企业要加强对它的认识，进一步树立绩效管理的意识。
第一，绩效管理能够更加健全企业人力资源管理，促进人力资源执行力的提高。绩效管理作为企业人力资源管理中的重要部分，在人力资源管理中占据核心地位，对于企业绩效管理的状况分析，可以更加确定，其作为企业人力资源管理的核心，企业绩效管理的非标准化以及不全面性促使企业人力资源管理不断完善。因此，企业制定出标准化的绩效管理制度，就能够不断完善企业人力资源管理，并且通过对绩效管理的实施，将企业人力资源管理的效果更加强化；同时，在企业绩效管理制度的制定之下，明确了企业员工行为KPI指数，那么企业全体员工的行为都进行了专业性和标准化的约束，企业也可以通过这些指数对员工进行管理，既实现了对企业员工日常行为的监督，同时也促进员工执行力的提升。
第二，绩效管理能够使企业人力资源管理进一步优化人力资源。绩效管理是对企业员工工作成果的评定，在企业生产经营目标之下，细化各项企业目标，对企业员工日常行为进行分析之后，将各岗位的职责进行明确，同时还包括员工岗位上的义务，并以指数的形式将其数字化。随后，将员工在特定时间范围内的行为以及成果与标准进行对比，并对员工的行为表现进行打分，其得出的结果就会与员工的实际利益联系在一起，对于那些没有达到公司设定标准的员工，那么企业就会采取一定的措施，比如降低员工工资水平甚至做出一些惩罚。在此要求之下，企业员工为了获得较高的收入水平就会不断将自身的专业水平以及能力进行提高，对他们自身的日常行为加以规范，认真履行各自的职责以及义务，那么对员工工作实现了监督，约束他们的行为，综合素质得到了很大的提升，使得企业人力资源得到了优化和合理配置；同时，对企业员工岗位制定出关键性的指标，就将该岗位上的基本职责加以明确了，给企业员工做出了基本的参考标准，使得企业员工在选择企业岗位的时候，结合自身的工作能力和专业水平，选择适合自身的工作岗位，最终实现企业人力资源的优化配置，有利于企业人力资源管理有序地进行下去。
第三，绩效管理对于企业人力资源招聘也起到一定的作用。企业在生产经营管理过程中，对于自身发展现状的正确认识，可以确定其未来发展方向，并将企业在生存发展过程中的目标加以明确，并对企业目标进行进一步的细分和量化，可以制定出企业绩效管理的相关指标，并且这些指标是数字化形式的。它是对企业全体员工在日常工作中的行为以及表现进行考核和评价，是企业员工工作水平和综合素质的客观评价标准，企业制定出这样的考核指标，是企业通过全面的分析，对于企业各个岗位上的员工能力以及条件提出基本的要求，所以，企业人力资源管理部门在招聘新的员工的时候，对于员工的日常行为进行全面的了解和分析，同时结合企业设定的绩效管理的相关指标，对于面试人员提出基本的要求，从而形成企业进行招聘面试的最终标准。
4结论
绩效管理是企业进行自身管理的一种控制系统，对于企业员工的自我管理起到了非常重要的意义。绩效管理不但能够不断激励员工，而且还促使员工在企业目标之下树立自身的目标，建立起企业的文化以及理念，培育出企业核心竞争力，从而在市场上获得一席之地。目前，企业绩效管理中仍然存在很多的问题，这对于企业管理者来说，需要转变原先传统的绩效管理观念，同时还要建立起全面、专业化的绩效管理系统，并非单一化。使企业的绩效管理不再停留在传统的人事管理认识上，而是用现代企业人力资源管理理念解决遇到的问题，从而实现绩效管理在人力资源管理中的核心价值意义。
参考文献：
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绩效管理的优化范文第8篇
钢铁企业在精细化管理的道路上，需要把各种文化理念融合在一起，从绩效形成指标出发，对绩效管理中存在的问题进行全面的分析，通过技术管理创新，全面形成技术管理的新常态，为钢铁企业的综合性发展营造良好的内部管理平台。在绩效管理的过程中要把精细化管理和现代技术紧密结合在一起，确保钢铁企业的精细化管理道路不断得到发展，通过有效的管理创新，提高钢铁企业的整体效率水平，为综合管理效率提升和核心竞争力提高营造良好的条件。钢铁企业在精细化管理的过程中要从社会分工精细化管理的思路出发，通过对服务质量的提升，保证各项服务指标能够符合企业综合管理的要求，全面提高综合管理效率。通过有效的资源管理，确保各种资源消耗能够最大限度的减少，保证管理成本的降低，为企业综合效率提升创造良好的条件。在新的市场环境下，钢铁企业要从工艺装备管理水平提升出发，不断进行相关产业链管理，为产业链的优化管理创造良好的条件。
二、钢铁企业推进绩效精细化管理的具体措施
钢铁企业在新的市场环境下，需要不断培养员工的精细化管理意识，通过有效的员工管理，提高钢铁企业的综合管理水平。在绩效管理的过程中，要从生产过程占用资金量大、生产流程周期长、生产工序管理复杂等特点出发，积极稳妥地进行管理精细化处理，确保钢铁企业的各项精细化管理模式能够形成，这对整个钢铁企业的转型发展会产生重要的影响。管理要从生产计划、计划执行、生产操作、质量技术监督等方面出发，确保新技术、新理念、新标准能够运用到钢铁企业的生产经营过程中去，不断加强模式创新，通过有效的模式转变提高绩效管理水平。
（一）通过生产精细化管理，提高钢铁企业的绩效管理水平
钢铁企业在物资管理的过程中，需要对物资供应商进行分析，确保企业能够采取有效的措施，从多方面出发降低钢铁企业的生产成本，促进钢铁企业全面协调可持续发展，为绩效管理指标体系建立创造良好的平台。钢铁企业在生产经营的过程中把质量、成本、人力资源、生产经营等方面的因素结合在一起，形成有效的企业发展战略。钢铁绩效管理过程中要健全各种指标考核制度，通过有效的生产经营管理，提高钢铁企业的综合管理效率，要从指标数值管理的角度出发，健全各种绩效指标考核制度，通过有效的绩效指标管理，提高钢铁企业的综合性管理水平。
（二）通过降低采购成本，提高钢铁企业绩效管理水平
钢铁企业运行的过程中需要大量的物资，因此要从采购成本管理角度出发，通过有效的成本控制管理，提高钢铁企业的绩效管理水平。要强化港口物资管理，通过合理的库存管理，全面优化企业的管理模式，全面降低物资费用。在辅助资料采购的过程中要不断进行模式创新，通过对供应商的综合管理，达到降低成本提高绩效管理的整体目标。钢铁企业的物资管理是个综合性过程，必须要从物流费用控制等方面出发，建立完善的绩效指标管理策略。
（三）通过财务精细化管理，提高钢铁企业绩效管理水平
钢铁企业绩效管理的过程中，通过有效的财务管理模式创新，积极稳妥地提高钢铁企业的综合发展水平。通过财务的精细化管理，积极有效地进行财务模式创新，实现财务的全方位控制和管理。在新的市场环境下，钢铁企业绩效管理面临新问题，通过有效的财务工作模式转型，实现对财务工作的综合性管理，为财务工作的数据信息模式优化创造良好的条件。财务绩效考核的过程中要建立与财务业务相对应的工作流，确保工作流程能够符合财务工作效率的具体要求，财务效率提升是钢铁企业综合管理效率提升和绩效水平提高的重要条件。钢铁企业在新的市场环境下，需要从不同的角度出发，积极稳妥地推进绩效综合性管理，为绩效模式形成创造良好平台。
三、总结