高绩效团队建设方案
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高绩效团队建设方案范文第1篇
[关键词]教学团队；建设；措施
在当今知识经济的时代背景下，知识多元化、综合化和国际化的趋势日益加剧。为了培养适应社会需求的复合型人才，教育部出台了教高(2007)l号文件和2号文件，明确提出了加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，提高教学水平的要求。这无疑是一次贯彻落实科学发展观、深入教育改革、进一步提高本科教学质量、全面提升我国高等教育水平的大好契机。
加强师资队伍的管理和建设、加大师资队伍培养的投入是地方高校势在必行的一项首要任务。要想建设一支高水平的师资队伍，我们认为实施以教学团队为基本单位的培养形式和运作平台，是进行师资队伍培养和建设的较好形式。
一、当前地方高校教学团队建设的现状与存在的问题
自2007年教育部文件出台开始，各式各样的教学团队如雨后春笋般在各地高校中迅速创建起来。教学团队的创建在培养学生综合应用能力和创新能力，全面提升教师队伍的整体教学水平，顺应人民群众对高等教育的强烈需求等方面发挥了积极效果。但由于极少数地方高校在创建教学团队时没有根据实际情况，不能满足教学团队的基本要素，没有良好的合作机制，而是搞形式主义，一哄而上，使得创建的教学团队仍存在很多问题。
当前，地方高校中在系部领导下的以专业教研室为基础的教学团队还存在许多困难和问题，有的学校还停留在一种形式上的组建，算不上真正意义上的教学团队。其主要问题是：
(一)目前地方高校的教学管理模式基本上都是一种松散、开放式的目标管理体制。教师接受了教学任务后，除按时完成各种教学环节，其他工作时间都由教师自己支配。当然还有系(教研室)一级的管理层次，但系一级也是一种松散的组合。这种管理模式难以适应学科建设和科学研究的要求。随着高校功能的不断拓展，特别是市场经济的价值导向，对高校基层组织和教师的影响，重科研、轻教学的状况曰益严重，高校科层制的管理体制，使教研室的功能异化，自身被赋予的权力剥夺殆尽。
(二)教学团队结构不合理。团队的年龄结构出现断层，30～40岁的中青年教师比例总体偏低；职称结构有待调整，正高、副高职称的晋升潜力存在危机；学历结构层次偏低，师资队伍中具有硕士以上学位的教师较少；专业结构不合理，不能适应地方经济发展的需求。
(三) “双师型”、“双高型”人才缺乏。在很多地方高校，来自学校的教师不了解市场，来自企业的教师不了解教学，这就出现了理论教学水平高却不能开展实践教学、实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台的尴尬现象。而理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，也影响了优秀教学团队负责人的遴选。
(四)教学团队缺乏凝聚力。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业以行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。
(五)相关机制和制度不完善。建立教学团队建设基础上的管理运行机制、评价机制、激励机制和相关制度的缺失或不完善，造成团队无活力，形同虚设。
二、加强地方高校教学团队建设的措施
(一)培养团队带头人，提高教学团队建设质量。任何一项工作如果没有一个好的带头人，就很难形成合力，取得好的结果。团队带头人必须具有德才兼备的综合素质，是教师队伍中的教学骨干和学术权威，是“双师型”教师中的优秀者。因此，团--队带头人的选拔和培养是教学团队建设的最重要环。具体做法如下：一是选拔专业理论扎实、有丰富教学经验和较强教科研能力的骨干教师到企业进行几年的顶岗实习或“挂职”锻炼，这样可以丰富他们的企业实践工作经验，积累实际工作经历，掌握企业技术最新动态，提高实践教学能力。二是制定优惠政策，引进知名企业的中高层管理人才兼职教学，对引进的人才要进行教育教学方面培训，使他们既能站在专业技术领域发展前沿，又具有较高的教学水平和较强的教育教学能力。三是为团队带头人创造良好的成长环境。学校要加强与企业的联系和合作，共建实习实训基地，聘请企业的业务技术骨干参与人才培养方案的制定和人才过程的培养。学校要制定“双师型”教师资格认证体系，研究制定其任职资格和准入制度，重视教师的工作、学习经历和科研创新能力，引导教师为企业和地方经济服务。
(二)建立绩效考核体系，提高团队管理水平。绩效考核是用系统理论的方法定期或不定期地对个体和团队的行为和结果进行评估。当前教学团队中有着“搭便车”、相互攀比、消极怠工等现象，进而影响整个团队的内涵建设水平。学校要对教师进行分类排队，制定出统一的培训计划和竞争激励机制，使专业课教师有条不紊的按计划进行培训，激励和鼓励教师提高学历和取得职业资格证书的积极性，让团队成员都能不断地自我超越。同时采取公平、公正、竞争择优的绩效考核方式，实行专业教师与岗位绩效挂钩，在专业教学团队中承担什么岗位，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之改变，使绩效津贴逐步成为专业教师收入的主要部分，其目的在于鼓励教师在整个团队中多作贡献，以加强对教学团队的管理和激励，促进教学团队健康发展和高效运转，从而达到激励团队成员发挥智慧和潜能，提高专业教学质量和打造本教学团队的核心竞争力。
(三)营造团队创新管理机制，打造高绩效团队。随着现代科学技术的迅速发展，各学科间不断交叉、集成和相互融合，一些新的学科、新的知识不断产生。这些新的学科领域往往需要多学科、跨学科合作，需要团体合作攻关才能完成。教育创新活动已从个体行为发展到强调集体行为，且呈现出团队创新的发展趋势。地方高校作为国家科技创新体系的重要阵地之一，努力构建一批高绩效教学团队，首先要求就是富有创新精神。一个教学团队只有不断创新，才能推动师资队伍、精品课程、专业建设、人才培养、服务社会等诸多方面的工作。可以说，教学团队没有创新，就不会有新的内涵体现。先进的管理机制是催生创新团队，打造高绩效团队的重要措施。为提升教学团队的创新水平，地方高校应积极探索有效的创新管理机制，促进多学科、专业、课程交叉融合，推进教师走团队创新之路。学校应帮助教学团队克服现有院系管理组织的弊端，打破人才部门和单位之间的行政壁垒，实现由“部门管理”向“团队管理”转变，由“粗狂建设”向“内涵建设”转变。另外，营造团队文化是创建高绩效团队的重要因素。团队文化看上去是浅表层次的，但对团队的生存和发展有着深层次的影响。和谐的团队精神和文化能把成员的知识技能、积极性、创造性向实现团队共同目标的方向进行整合，以形成强大的合力。在教学团队中，只有每个成员都不由自主地把个体价值观逐渐融入到团队文化中，大家在工作中才能达到实现自己、超越自己、提升自己的目标。
(四)密切校企合作，提高教学团队专业实践能力。校企合作、工学结合是提高教学团队专业实践教学能力的重要途径。地方高校必须与企业合作，加强与企业的联系，赢得企业的支持，为教师提供必要的实训条件。对于没有企业工作经历的专业教师，学校要制定计划，分期分批地派遣到企业“挂职”实习，顶岗锻炼，参与企业生产管理、项目论证、技术改造、产品营销和职工培训等，以提高本专业的学习和实践能力。中青年教师可以采取脱产或半脱产轮流到企业实习，独立完成或合作完成工程项目，时间可长可短，形式可灵活多样。新上岗的教师(包括取得博士、硕士学位的)都必须先到实习实训基地(中心)或与专业相关的企业进行上岗培训，重点学习专业操作技能，并取得相应的上岗证和技能等级证书；另外，鼓励教师走岗位自学成才之路，结合所在岗位和所承担的教学任务，以任务带动技能提高。通过上述方法，建设一支既懂专业理论知识，又具有较强实践教学能力的教学团队。学校可面向社会企业招聘一部分货真价实的高级工、技师或高级技师来担当技能实训教师。同时还要聘请一些行业的专家和有经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使其结构合理，适应教学需求。在向社会、企业、行业引进人才的过程中，要制定出较好的运行机制、激励机制、评价机制，在并政策上给予倾斜和支持，包括待遇、任职、评聘职称等方面，促使师资“双元互补，竞相发展”，逐步成为具有“双师”结构特征、专兼结合的教学团队。
总之，针对当前的社会发展形势，转变观念，认真贯彻落实科学发展观，全面实施高等学校本科教学质量与教学改革工程，努力创建具有先进教学理念，不断创新教学内容，不断丰富教学实践的教学团队，切实推动高等教育教学质量提高，是地方院高校今后一段时期的重要工作任务。
高绩效团队建设方案范文第2篇
关键词：创新型教学团队；建设；带头人；教学改革
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）17-0014-03
当前，如何抓住有利时机，建设具有较强教学能力、科研能力、学术能力和教学研究能力的创新型教学团队，充分发挥团队带头人的核心作用，凝聚团队力量、完善建设机制，最大限度发挥团队工作效益，切实推动院校教学改革，为创新型人才培养提供不竭的动力，成为当前军队院校研究的重点问题。
一、确立名师加团队的组织机制
1.选拔和支持具有凝聚力的学术与教学兼备的带头人组建团队
学术带头人是教学团队的核心和灵魂。创新型教学团队的学术带头人要具备以下能力：
一是不仅要做教学改革的带头人，更要做教学改革的实践者。学术带头人必须热爱本科生教学，具有丰富的教学经验和娴熟的教学技巧；具有清晰的教学改革理念，能确定团队的教学改革任务，设计教学改革方案，并亲自参与教学改革实践，指导实践工作。
二是必须在某一学科领域有一定的学术成就和学术洞察力，能够把握学科发展的前沿和未来方向，自觉地将学术研究与教学改革有机结合，将学术成果转化为教学内容。
三是必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力；具有较高的领导能力、组织协调能力，能够协调团队成员的行动，统领团队朝着既定的目标和方向努力，创建和谐的团队氛围。
院校应该通过政策和利益导向，采用团队启动费、津贴、评价等措施，鼓励和支持高水平的学术带头人组建教学团队，并引导学术方向相近的教员或协同跨学科的教员向学术带头人靠拢，共同建设创新型教学团队。
2.搭建规模适中、结构合理的团队
合理的人才结构，能够使团队中每一个成员人尽其才，团队的组织效率将会发挥到最大。
一是要控制团队规模。高绩效的教学团队规模一般都不大，成员人数控制在10人左右为宜，否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。
二是要控制人才层次。团队成员的学历不是越高越好，需要科学的搭配。据调研，有些地方高校在组建教学团队时，把所有的精英力量都组建在一个团队之中，结果并没有预期的表现。
三是要控制成员结构。团队的力量来自于团队成员之间的协作与配合，成员之间在知识、技能、个性等方面是否存在很强的互补性决定了团队的绩效。因此要注意团队成员在知识技能、年龄、个性特征上的优化组合和教员梯队的建设。
二、建立科学的团队运行机制
1.建立科学、审慎的团队平台建设制度
院校要严谨地选择学科、专业、课程、教学科研项目或教研室、教学基地等载体做为团队建设平台。只有依托重点建设平台进行创新型教学团队建设，才能真正实现教育资源的有效整合和团队力量的凝聚，才能切实有效地开展高水平的教学建设工作，使团队建设拥有可靠的支撑。
2.建立团队成员自主调控制度
在明确团队建设目标的前提下，规定团队带头人有权根据教学需要，决定团队成员的组成，具有自主的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权及考核评价权与分配机制挂钩等权力。
特别需要指出的是，院校需要完善干部管理制度，强化教员的院校所有关系，淡化教员的系（部）所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，在全院校范围内整合师资力量，鼓励组建跨系（部）的教学团队。整合师资力量，还可以先从国家级、军队级精品课程、全院校公共基础课程进行试点，在全院校范围内选调教学团队成员，取得经验后再逐步推广。
3.建立团队资源使用制度
支持团队建设，院校必须要有经费和资源的投入，并给予团队适当的资源配置权，如各种资金的使用权、信息接触的权限等。院校在资助经费使用上应完善相关的规章制度，在明确队伍建设、教学、科研实验投入等的使用比例后，给予团队较为透彻的信任和充分全面的授权，使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预，形成一种内在的合理的运行机制。
三、建立高效的团队工作机制
1.要确立清晰的教学改革方向
创新型教学团队建设不同于一般的团队建设，其最本质的区别在于创新型教学团队建设是以提高教学质量为目标，以推进教学改革为手段，要在教学改革上体现出开创性和探索性，或对深化信息化教学改革有独特的视角，或对优化人才培养模式有全新的理念等，团队成员要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者与实践者。
2.要确立明确的教学改革任务
团队建设要围绕一定的任务进行，在当前新一轮教学改革即将启动之时，要按照两级院校会议指示精神，抓住院校“五个工程”所涉及的重点、难点问题，围绕重大的教学改革项目，如名师培养、信息化教学改革、重点学科建设等展开，充分发挥集体协作的优势，在重大改革题材上获得突破的同时，增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。
3.要鼓励深入开展教学研究
创新型教学团队的建设离不开教学研究，院校要通过有效途径推动团队开展教学研究和教学创新。
一是每年从教学改革立项中设立专项，优先提供给教学团队进行研究。这些项目由教学团队根据教学需要提出申请，院校组织专家对照教学团队的任务进行审核立项，目的是利用团队集体优势，解决教学中的难点问题，开展高水平的教学研究。
高绩效团队建设方案范文第3篇
关键词： 大学生创业；创业团队设计理论；策略
中图分类号： G646文献标识码： A文章编号： 1009-055X（2013）06-0119-03
2008年的金融海啸，已然过去4年之久，虽然当时的中国受到损伤在世界范围内并不算最严重，但金融海啸对我国就业岗位造成的问题依然严峻。在国家不断出台就业政策的情况下，大学生也自寻出路，不少人投身另一种解决自身前途的方式――创业。党的十七大报告指出：要“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”。这是党提出的解决就业问题的一个重大方针。在此号召下，全国各地高校纷纷设立创业教育学院，创业教育如火如荼地进行中。但目前社会舆论对大学生创业并不看好，常见报端的多数是一些创业失败的案例。本次研究为了了解大学生创业的真实情况，针对大学生创业团队设计了问题，并进行了调研。
本研究自行编制问卷，内容涉及已创业大学生的基本情况；已创业大学生在创业过程中所遇到的困难；已创业大学生对大学生团队设计考虑的因素；以及高校教师对大学生创业团队所持的态度（包括教师认为的团队所有可能遇到的困难，以及教师对大学生创业的指导情况）。
本调查面向全国各大高校大学生，以已经进行实际创业的大学生为主要调查对象。共回收已创业大学生问卷1771份，有效问卷1673份，有效率9447%；对问卷的178个变量做信度分析得到Cronbach's Alpha信度系数α=0822，在005的置信水平下α下界为0807，上界为0837，该信度系数满足社会研究对信度的要求。针对创业团队设计方面量表的信度分析Cronbach's Alpha信度系数α=0871。说明报告中得出的相关结论具有较强的可信度。问卷回收后使用统计软件SPSS190分析数据。
一、团队设计理论概述
目前，学术界就本文中所提到的“团队设计”并没有一个明确的定义，但《基于商业生态系统的团队效能评价模型研究》[1] 的作者在该篇论文中给出团队设计理论的定义为“团队设计主要是指团队为了明确自身在商业生态系统中的资源定位（生态位）而规划的一些团队静态的可设计的特质。”并运用严谨的数学方法对“团队设计”这一概念进行了理论模型构建。该论文中所提到的团队设计变量是一些能够显著影响团队效能的因子，分别是目标、规模、成员的技能组合、成员的异质性、成员间的熟悉度、工作规范和权力结构。该论文中所用的量表信度系数α=0914，具备很高的可靠性和有效性。
二、基于创业团队设计视角的创业团队建设
一个新创业企业战略的选择和执行，与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为，倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[2] 大量研究和实践表明，创业活动越来越多的是基于一个创业团队而非单个创业者，并且创业团队的绩效明显要优于单个创业者。[3 ]但创业企业发展的阶段性是存在的，如何在创业的各个阶段，保证创业团队的高绩效，国内外很多专家学者已经从不同角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究，本文主要运用团队设计理论对创业团队建设进行探讨。
（一）创业团队设计的七大指标
1目标
做正确的事比正确地做事更重要，管理大师德鲁克如是说。为团队设立一个目标，不难理解，这是团队设计时首要的任务。笔者的调研结果也显示，在团队不稳定原因中，“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”占了224%，为最大的问题。
2规模
规模是指团队成员个数，团队成员的个数直接影响到了信息的交流。假设一个成员数为N的团队，团队内部就包含了N* （N-1）/2种沟通关系，不难发现，N的数值越大，沟通关系就越复杂，沟通就越难以达到有效。
3技能组合
一个人绝对不可能拥有创业所需要的所有技能，因此团队成员中一些基本技能的互补是创业企业能够发展的重要条件。分析调研结果可以知道，创业团队对成员选择考虑的方面对于“拥有的技术具有互补性”（667%）相对于其他方面考虑的为最少。
4异质性
本文说的异质性指的是团队成员的性别、个性、背景、态度或经验因素的总体差异，着重强调的是不同性格的差异。同样，在导致团队不稳定的因素中，“创业成员之间性格、理念的不合”（224%）也可以看出，成员之间的性格会直接影响到团队稳定。
5熟悉度
熟悉度是指团队成员之间的了解程度，调研结果显示在选择团队成员时有382%的人倾向于选择同学，327%的人倾向于选择社会朋友，可以看出，多数创业大学生希望和熟悉的人一起创业。
6工作规范
工作规范是指具体工作中的一系列规章制度，比如说“没有不可抗拒原因，上班不准迟到早退”等等。
7权力结构
这里的权力结构说的是汇报流程和决策流程，是对团队组织结构的一种描述。该因素和团队规模有关，在创业团队多采用扁平结构的情况下，规模越大权力结构就越复杂。
（二）高绩效团队建设的主要关注点
1设计创业团队时应力求成员目标一致
为团队设计一个目标，上文已经说过，这是必要的也是理所当然的。根据马斯洛的需求层次理论，第五层次的需求是自我实现的需求，是最高等级的需要。满足这种需求就要求完成与自己能力相符的工作，淋漓尽致地发挥自己的潜力，成为自我所期望成为的人物。有自我实现需求的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。而团队的目标是团队成员共同的自我实现的目标，应该是最能团结团队成员的因素。但是就实际调研结果来看，已创业的大学生表示因为“目标和策略价值观有冲突”（224%）导致团队不稳定，是创业团队最大的问题。
针对实际出现的问题，设计创业团队的目标时，一方面，在选择成员时应考察影响成员目标的性别、个性、背景、态度或经验等因素，评估成员目前目标以及未来可能变化的目标；另一方面，在创业过程中考察团队成员目标变化，及时提出激励或者退出策略。
2设计创业团队时应尽量保证团队成员技能的互补性
创业团队建立之初，在选择成员时往往看重的是“经验”（249%）以及“资金”（153%），对于“不同专业的人”（116%）考虑较少，这就导致了技能组合不完整，会存在重叠和缺失的现象。技能重叠，一方面，会导致人才的浪费，增加企业的成本；另一方面，技能重叠会产生一个严重的问题――多头领导，多头领导是因为组织机构设置不合理导致一个下属同时接受多个上级领导的现象。这时候整个组织的信息传导机制就会打乱，下属在执行命令或者再往下一级传递信息的时候就会无所适从，不知道该听谁的命令。技能缺失，可想而知，必然将会导致企业平稳运营出现极大的缺陷。
在创业团队建立之初也许不能够找到最合适的技能组合互补性的人选，这时候与其苦苦寻找，不如选择具有可塑性的人才进行培养，这种情况也能以较小的成本得到较高的利益。
3设计创业团队时应建立相应的工作规范和准则
创业的具体事务还是要人去做的，那么就不可避免地会出现出于各种原因的值得鼓励的行为和不值得鼓励的行为。其中有一些是经常性的，有一些是偶然性的，那么对于经常出现的行为应该规定明确的准则，也就是所说的行为规范，以达到提高团队运作效率的目的。
除了一些基本的工作规范例如每个人都要各尽所能，承担实质性工作以外，成功与不成功的团队对于类似以下问题通常会采用不同的回答，并采取相应不同的行为方式。[4] 各个职位的绩效如何评估？使用什么方式的激励措施才能保证公平？招聘与提拔的手段有哪些？还包括公司其他事务，如会议制度，与外部沟通的渠道，物资的管理等如何确定？
另外，根据调研数据，有173%的人认为“创业期初无明确利润分配方案”是导致团队不稳定的重要因素，仅次于“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”（224%）居于第二的位置，因此，笔者认为在创业初期应该确定的规范和准则还应包括详细的利润分配方案，这可以有效的解决创业中可能发生的利润分配矛盾。
三、总结
符合团队设计理论的技能互补性的企业，基本职能要包括营销、研发、生产、财务、人力五大部分。需要设置的岗位要有总经理、营销主管、研发主管、生产主管、人力资源主管和财务主管。因此，在设计团队时则应考虑五大职能的人员配置，保证“事事有人做，人人有事做”。
但是在实际的创业过程中，因为团队设计理论中其他的条件不符合，或者是行业的特点不同，或者在创业初期并没有明确的人员职位安排，或者是企业所处于的发展阶段的限制，并不能保证每个职位都会有专职人员，但是，其职能的互补性在目前或者在未来可以确定的时间点是完整的，本质上技能是互补的或者正朝着互补的方向发展。
参考文献：
[1]赵枫 基于商业生态系统的团队效能评价模型研究[D] 上海：同济大学经济与管理学院，2007
[2]刘燕，吴道友 创业团队研究的理论视角及其进展[J] 人类工效学，2008（01）：66
高绩效团队建设方案范文第4篇
同志们：
大家下午好！
在过去的二个月里，全院上下取消春节休假，闻令而动，逆行而上，舍小家顾大家，用实际行动诠释了中医院人的责任和担当，彰显了“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神。在此，我谨代表医院领导班子向两个月来奋战在防疫一线的干部职工，致以最诚挚的问候和最崇高的敬意！并通过你们向默默支持、关心医院发展的广大家属表示衷心的感谢！
当前，我国的疫情防控取得了阶段性胜利，防控形势已基本好转，但由于国外疫情蔓延，境外输入性病例增多，给我国疫情防控带来了新的压力。为此，中省市都在统筹疫情防控与经济社会发展，对于我们而言，就是要在继续做好疫情防控的同时，全面恢复医院正常工作秩序。为此，我就当前工作强调以下四个方面。
一是关于文化建设。
（一）深刻理解“打造温度医院”的重要意义。
医院从去年后半年开始启动实施文化建设，制定了“打造一所有温度的医院”的目标，围绕这一目标，开展了一系列活动，取得了良好的社会效果，受到了市上领导的高度评价和老百姓的一致认可。但是，我们要清楚的认识到，去年的工作只是拉开了医院文化建设的序幕，今年才真正开始唱重头戏。近期，医院下发了《延安市中医医院文化建设实施方案》，这是医院整体文化建设的纲领性文件，详细阐述了医院文化的概念、内涵、层次。同时，医院也制定出台了符合我院历史传承和实际情况的发展规划，明确今年文化建设重点是“打造一所有温度的医院”，全院上下要统一思想，明确任务，不要认为这是一项虚的工作，要扎扎实实推进，干出成绩，干出亮点，要把这项工作打造成医院文化品牌，在全市树立标杆和榜样！
要干好一项工作，首先要充分认识这项工作。我想问一下在座的各位，什么是“有温度的医院”？大家一定不能片面理解，肤浅认识。医院提出的“打造有温度的医院”，包含了六个方面的内容，一是全面提高医疗质量，打造“品质温度”；二是优化就诊流程，体现“便民温度”；三是夯实护理服务，提升“护理温度”；四是注重沟通技巧，保鲜“医患温度”；五是开展志愿活动，成就“社会温度”；六是关爱职工，是体现“家的温度”。那么，“温度”这个词的内涵是什么？大家一定要从三个层面度去理解“温度”这个词，它既是我们对患者的关爱和温暖，也是医院对我们的关爱和温暖，更是同事之间的团结互助、和谐友爱。
全院广大干部职工一定要深刻理解“打造有温度医院”的重要意义，正确认识温度医院的内涵，从个人做起，做有“温度”的人，从科室做起，打造有“温度”的科室，让延安市中医医院的“温度”成为全市医疗卫生行业的正能量！
（二）切实加强医院团队建设，培育“家”文化。
团队建设，是培育“家”文化，增强职工凝聚力和归属感的必经之路，也是推动医院快速发展的关键一招。当前，对于医院而言，团队建设的重中之重就是科室建设。
科室是医院实现自我发展壮大的有效载体，科室建设搞好了，医院的基础才能够稳固，基础稳固了医院才能够发展，医院发展了职工的收入和生活水平才会水涨船高。同时也是医院孕育、培养、发现各类技术人才和领导干部的重要阵地，是医院职工锻炼提高、展示才华、实现人生价值的舞台。只有科室的团队建设提高了，医院的凝聚力和竞争力才会增强，社会形象和社会效益才能得到最大限度的体现和发挥。在这里，我郑重声明，医院将会尽全力为大家提供良好的发展平台，提供舒适的工作环境和充足的生活保障，大家也要心往一处想，劲往一处使，团结奋进，为医院发展贡献自己的力量，让我们这个大家庭越来越好，让每个人都能为生活工作在医院这个大家庭中感到骄傲和自豪。
（三）快速提升医院社会影响力和知名度。
医院的综合实力包含硬实力与软实力。文化精神、凝聚力等是医院发展的“软实力”，而技术、人才、科研、设备等要素是医院发展的“硬实力”。一所医院“硬实力”的提高是一个相对漫长的过程，那么，如何在提高医院“硬实力”的同时，快速提升医院的社会影响力和知名度呢？关键要提升医院软实力，从实践层面上讲，就是要广泛深入扎实地开展各类文化活动，把医院文化的凝聚功能、导向功能、渗透功能、激励功能等充分发挥出来， 树立良好的社会形象，进而扩大医院的影响力，打造医院文化品牌。
医院下发《延安市中医医院文化建设实施方案》时明确要求，各责任部门要根据任务分工拿出符合医院发展的具体实施方案，我也在晨会上强调过，具体实施方案的领导小组组长都由我来亲自担任，用意就是强力推进文化建设活动。全院上下要根据各小组实施方案的要求积极配合各类文化活动的开展，不得推诿和扯皮。医院也考虑到临床工作任务繁重，所以，将由一个部门统筹安排全年各类文化活动的开展，做到有意义、不重复。大家一定要充分认识到开展文化活动的意义和重要性，积极参与到医院组织的各项活动中来，展示个人风采，树立科室形象，扩大医院影响力。
二是关于人才引进
医院是人才密集型单位，拥有多少高层次人才和学科带头人，就拥有多强的医院竞争力。我院搬迁以来，办院规模不断扩大，业务领域不断拓宽，学科体系日益完善，对人才，特别是高层次人才的需求也不断增加。当前在人才建设方面，工作的重点是要加大人才引进力度。一是要加快高层次人才和学科带头人引进，及时补充新鲜血液，激发医院活力。要立足当前，谋划长远，加大业务和管理两方面人才的引进力度，建立起符合医院发展的人才梯队。二是要为引进人才营造干事创业的良好环境。医院大发展，体现在原有人才和引进人才相关激励、相互促进和相互发展。从我院发展历史来看，原有人才为医院发展做出了巨大贡献，但我们也要虚心接受引进人才为我们带来的新观念、新业务，打破旧思维，梳理大格局，正确处理好现有人才与引进人才之间的关系，要支持、爱护、帮助引进人才，尽快形成工作合力，推动事业发展。三是要创新人才工作机制，实施灵活的考核机制，在全院上下营造尊重知识、尊重人才、人尽其才、有序竞争、团结和谐的氛围。
三是关于放大托管效应
北医三院托管医院已经一年多时间了，在这一年多时间里，医院门急诊、住院等各项工作量实现了质的飞跃，受到社会各界的高度关注和充分认可。当前的关键是要借助和依靠帮扶专家的力量，进一步放大托管效应。
一是要进一步加大北医专家的宣传力度。医院层面要结合实际，谋划创新，拓宽渠道，变被动宣传为主动出击。要制定整体方案，策划系列栏目，在整体宣传到位的前提下，注重个性化宣传。科室层面要充分认识到宣传的重要性，科主任要高度重视，要及时展现工作亮点，突出科室特色，塑造专业品牌，绝不能只埋头拉车，不抬头看路。
二是要进一步落实北医专家导师制。导师制是我院托管模式下临床带教工作的指导和管理制度，是托管工作的新尝试，将极大提升我院医师的临床、教学和科研水平。各科室要学懂弄通导师制的深刻意义，广泛发动，积极动员，全力支持，特别是要支持年青医生“拜师学艺”，让技术的种子落地、开花、生根、结果。
三是要全力以赴配合帮扶专家开展工作。科主任要找准位置，北医专家是业务主任，你们是行政主任，你们负责的是谋划科室整体发展，如何利用北医专家资源把科室做大做强，要充分给与北医专家最大力度支持，精诚团结，相互配合。不留情面的讲，我们目前有些科室主任在这方面做得还不到位，摆不正位置，认不清形势，不配合或者阻碍专家开展工作，在此我重申一遍，希望从今天以后立行立改，如果还是老样子，医院将考虑重新进行调整，绝不能让一些人阻碍医院的发展。
四是关于绩效改革
为了进一步激发全院职工工作的积极性、主动性和创造性，实现职工收入与医院效益同步增长，让每位职工都享受到医院发展带来的红利，我院研究制定了2020年度的绩效工资分配意见。
关于这个分配意见，有几个方面的说明，一是分配意见是严格按照公立医院综合改革和现代医院管理制度相关要求，结合医院实际制定的，符合医院发展的需要；二是分配意见坚持以医院可持续发展发展为前提，以科室成本控制管理为基础，以绩效考核和全面质量管理为依据，体现了按岗取酬、按工作量、工作业绩取酬的绩效考核导向；三是采取院科两级分配的方式，整体上向临床医技科室倾斜，给予科室更多的自主权，激发科室团队的积极性。四是科主任不参与工作量的分配，从业务工作中解放出来，更好的集中精力发展科室。
新的绩效工作分配意见实施后，全院职工要转变观念，以积极饱满的热情参与到这次实施绩效分配改革工作中来。特别是科室主任，在科室绩效管理中承担本部门工作绩效责任，一定要严格按照医院总体规划统筹各项工作，确保医院总体绩效计划在科室层面上准确贯彻执行。医院也将在执行的过程中多倾听职工意见，多做调查研究，多从政策、形势发展中调整分配方案，以更加完美的分配机制来激励职工并创造高绩效，促进医院更好更快地发展。
五是关于业务发展
高绩效团队建设方案范文第5篇
关键词：绩效管理；建筑安装；建筑施工
随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。
1 我国企业绩效管理中存在的问题
自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。
2 组织绩效管理设计思路
团队与一般组织环境的最大不同在于协作工作方式。威廉斯提出团队区别于团体的主要特点之一是其工作的相互依赖性，即团队任务的完成依赖于成员的协作努力。团队不像是组织内的一般职能部门，后者所承担的往往只是完整流程的一个部分，其所拥有的知识和所获得的工作信息是不完整的，很难对业务的整体发展有所规划。但是，团队所承担的往往是一个较为完整的流程，团队内的成员各自拥有不同的知识和技能，在相互协作下完成一项任务。团队工作的相互依赖性要求成员必须关注其他人员的工作情况，在必要的时候给予建议和帮助。价值分配也是根据团队成果确定的，而不会根据个人任务目标的完成情况。而一般的绩效管理所强调的是任务责任的具体化和清晰化，通过责任细化强调每个人对工作的关注，提高运作效率，并根据个人的任务完成情况进行价值分配。但是在团队环境下，这种基于个体的绩效评价方法不仅不利于团队协作的开展，还会在成员之间造成一种紧张压力，相互抱怨，最终使得团队协作的努力付之东流。除此之外，共同的目标也是团队的一大特点，即每个人应该在共同目标下完成自己的任务，所以如何激发成员为共同目标做贡献的积极性也是必须考虑的问题。在一般的绩效管理中，员工的任务都是被管理者事先确定好的，没有多少自主性而言。即使是有员工参与的情况下，起到决定性作用的仍然是管理者而不是员工。这种情况下，员工的积极性可想而知。由以上分析可知，一般组织绩效管理的设计思路在团队环境下遇到了挑战，如何才能解决这个问题？管理控制理论的新发展提供了一条新的解决思路。
3 建筑安装工程项目绩效管理的方案设计
拟订一份切实有效的绩效管理方案对建筑安装工程项目绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，战略性地做好绩效管理。因此，在实施绩效管理之前，必须认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，制定一份漂亮且实用的绩效管理方案。
3.1 绩效管理的流程。 一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：设定绩效目标。经理与员工保持持续不断的沟通。记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录。项目竣工后的绩效评估。绩效管理系统的诊断和提高。
3.2 绩效管理中的责任分配。 实施绩效管理，就是要让工程项目中的每一个管理者和员工都在其中扮演合适的角色，承担相应的责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。通常，一个建筑安装工程项目有四个层面的管理角色，即总经理、管理经理、项目经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展。管理经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。项目经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通：帮助员工提高绩效。员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。
4 过程管理和绩效考核
在项目管理过程中公司管理经理每周一次组织公司管理部门到项目指导业务工作，并根据项目部人力资源状况，对预算员、管道施工员、电气施工员进行专业知识培训，公司还在项目抢竣工阶段组织了“奋战一百天，保节点，保质量，劳动竞赛”。通过以上行之有效的组织措施，增强项目部管理人员的战斗力。公司每半年考评项目部员工一次，具体做法是：先将项目管理人员在这半年中所参与的项目的综合评价值进行分数标准化处理(即：将各综合评价值转化为1-1O分中的一个分值，该分数反映了他对各个项目的贡献程度)，然后将他在各项目中所得的标准分数“加权求和”，即得到他这半年的考评得分，其中权重系数反映各项目的重要程度，由专家给出。专家可依据经济效益、工作难度、项目周期长度、工作量、项目工作是否具有长远意义、项目类型等指标，确定各项目的权重。我们通过给每位项目管理人员员工设立“积分档案”，将每半年考评得分进行累加，这样就可以直观清晰地反映出每位员工通过参与项目对企业所作的贡献。
参考文献
高绩效团队建设方案范文第6篇
Abstract： To strengthen the teaching team construction is to improve the quality of teachers in higher vocational colleges， effective ways to improve the professional level of construction， the construction of professional teaching team in higher vocational colleges logistics problems， put forward to optimize team structure， improve teaching methods， strengthen cooperation， improve the evaluation mechanism and countermeasures to strengthen the construction of excellent teaching team in higher vocational colleges.
Key words： teaching team； system perspective； higher vocational colleges； construction
教学是教师的教与学生的学相互配合而组成的一种人类特有的知识、技能传授与吸收的人才培养活动。团队则是为了共同远景，追求的“最大效益、最小成本”的工作技巧而分工协作、彼此团结互助，提出统一解决办法的单一体所组成的整体。教学团队是以教书育人为目标，专业课程为基础，以明确分工协作，相互承担责任的知识技能互补的个体而?M成的群体。一般系统论的创始人，美国科学家L.V.贝塔朗菲把一般系统概念定义为“系统是处于一定相互关系中，与环境发生关系的各组成成分的总体”。系统的整体观念作为系统论的核心思想，强调系统整体，并不是各个部分随机组合或简单相加，系统的整体功能所表现出来的是各个要素孤立状态下所没有的新性质，也就是亚里士多德所说的“整体大于部分之和”。由于系统由相互联系、相互作用的若干要素按一定结构组成，是具有一定功能的有机整体，具有层次性、相对性、稳定性、开放性，整体实力的增强离不开要素自身的强大。高职院校物流专业教学团队应从系统角度分析，以物流专业知识及实践教学为核心，结合元素状况完善教学团队系统建设。因此，建设一支特色鲜明、结构合理、科研创新能力强、综合素质高的专兼职教学团队是高职院校物流专业建设的关键。
1 高职院校物流教学团队建设存在的问题
现代物流的综合性很强，物流人才更是紧缺人才之一。2001年起，我国正式开设物流专业，尽管我国物流教育起步较晚，但发展速度却非常迅速。目前，大多高职院校物流教学团队尚未形成一个有机、高绩效的教学团队，物流教师队伍主要以课堂讲学为基础，教学团队的组建存在于形式，不能从真正意义上达到教学团队的标准，主要存在以下问题。
1.1 结构不合理
受师资来源等因素影响，部分高职院校物流专业教学团队缺乏优秀的专业带头人，整个团队教学结构不够科学，缺少来自物流企业的兼职教师，专任教师缺乏实践经验和能力，没有形成专兼结合的“双师”教学团队结构，教学成果达不到预期目标。因此，高职院校物流专业教学团队在师资来源、“双师素质”比例、年龄层次、职称结构、专业带头人等方面均存在一定问题，团队松散，凝聚力较弱，团队教学质量和教学效果偏差，无法适应现代物流企业对人才培养的要求。
1.2 教学模式单一
目前物流专业的教学模式多以课堂、教师为中心，过于偏重理论知识的传授，而部分教师一直按照传统的教学方法，甚至只会照本宣书，单向灌输知识，不能与学生进行互动式教学，导致整个教学气氛压抑。学生面对枯燥、乏味的理论知识以及单调的教学环境，逐渐对学习失去了兴趣，学生学习的积极性无法调动。一些教师过于注重科研，不注重教学方式的研究与实践，把授课当作一项任务，与学生缺乏交流，不能及时了解学生的学习动态和掌握能力，导致教学质量明显下降。
1.3 校企合作不强
高职教育校企合作虽然被提到一定高度，但在师资队伍建设方面，却缺乏有效推进和制度保障。由于物流企业员工平时有着繁忙的工作，没有更多时间到高职院校承担教学任务，从物流企业引进的高新技术人才到高职院校任教存在一定工作压力。此外，来自物流企业的兼职教师没有接受过专业化、系统化的教育教学能力培训，在授课过程中对课堂把握不准，与学生的沟通容易出现问题。同时，由于专任教师与企业人员沟通较少，教师不能跟上产业升级，追上时代步伐，教师专业能力有待进一步加强。
1.4 缺乏管理机制
教师的绩效考核一般都侧重于教师自身工作业绩，往往忽视了教学团队所带来的优异成绩，从而导致教师间合作性较差，所谓的团队只存在于形式，缺乏长远规划。当教师忽视团队间的合作，教学团队则与预想结果背道而驰。当考核制度与教师的年终津贴、职务晋升、校内聘用及奖惩等关联度差，使教师工作积极性下降，不能完全投入身心的进行教学工作。此外，指标单一的教师考核制度，导致教师对团队建设缺少参与动力，学校对教学团队也缺少目标考核、过程监督和指导，教学团队运作往往处于无序状态。
2 高职院校物流教学团队建设的对策
作为物流专业教学团队，面对行业的发展，只有及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握物流专业建设与教学改革方向，才能符合当今高职院校对物流教学团队的要求。
2.1 优化团队结构
高职院校应以培养高素质物流技能人才为目标，充分运用先进的教育思想和教学理念，优化物流教学团队结构。首先要构建合理的教学团队。年龄上应选取老中青结合，职称上应选择高中低结合，并形成一定的梯队；学缘结构上，要选取不同专业；双师结构上，要充实“双师素质”教师到物流教学团队中来，聘请物流企业专家、物流技能型人才担任兼职教师，真正形成专兼结合的双师结构教学团队，并构建现代职业教育体系下中职教师、应用型本科教师、高职教师和企业员工融为一体的衔接性教学团队。
专业带头人的优秀程度一定意义上决定着教学团队的整体水平。这就要求物流教学团队带头人应具有较深的学术造诣、独特的专业视野，具备创新性学术思想，能准确掌握物流行业发展动态，把握物流专业建设与教学改革方向，善于整合并充分利用社会资源。只有这样的领军人物，才能理清专业教学团队的建设思路，明确团队的发展方向，才能设计教学团队的远景目标，促进教学团队形成凝聚力和创造力，带领团队成员朝着更高的目标和方向努力。
2.2 改进教学方法
教师要及时转变观念，更新教学方式，要从学生角度出发，在提高学生知识和理论水平的同时，不断培养学生的实践操作能力。职业教育的特性要求体现专业特色、实践技能，物流教学团队要将物流专业知识、专业技能实践渗透到教学过程中，实现教书育人、能力塑人的作用。物流教学团队要积极探索和改进教育教学方法，以培养学生自我学习、自我发展能力为重点，积极探索“项目导向、任务驱动”的教学模式，积极开发物流专业的MOOC课程，引发教师与学生的互动，使物流知识随时随地传输给学生，以适应现代物流教学的需求，不断提升人才培养质量。
2.3 加强校企合作
校企合作、工学结合能够极大地促进高职院校人才培养模式的改革，可以提高教学团队专业实践教学的能力。高职院校必须与物流企业紧密合作，提高教师实践的质量。教师通过企业实践，可以丰富实践经验，掌握物流企业的发展动态和需求信息；教师可以与企业共同开发物流实践技能类课程，以便高职院校能及时调整物流专业设置的方向和发展目标，推动物流专业课题的建设与改革。只有这样，才能明确物流专业教学团队的教学目标，培养出更多符合当代社会发展需求的高素质复合型物流人才。
2.4 完善考评机制
建设高效的教学团队不是一蹴而就的，是一个漫长积累的过程，不仅需要在质量和管理上下功夫，而且要归纳总结出符合团队核心思想的规章制度。高职院校应完善教学团队运行机制、考核机制、保障机制和激励机制，只有科学合理的管理制度才能促进和保障团队合作性的长久稳定。高职院校应根据自身管理结构与师资特点，制定切实可行的绩效考核方案，要不断完善高职院校的监督体制，对考核过程和结果全程监督，确保对教学团队考核的公平公正。同时，??及时了解同行对该教学团队的客观评价，做到及时反馈，不断改进教学团队建设，达到最优水平。此外，高职院校应支持团队共同完成课题科研项目，并建立相应的考核奖励机制。
高绩效团队建设方案范文第7篇
关键词：展会企业；人力资源开发；人力资源管理
中图分类号：F713.83 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02
引言
在社会经济、文化飞速发展的今天，会展企业的发展和壮大为经济及文化交流提供了高质量的服务环境。提供活动策划、组织会务、布置场景和展台、租赁会议展览设备、提供笔译、同声传译等多项服务，是会展企业的主要工作内容。北京作为国际性大都市，每年举办的会展活动不胜枚举，这些会展活动的成功举行以及其中创造的经济价值离不开各个会展企业的努力。
一、北京中小会展企业概述
1.北京中小会展企业发展状况
作为国际性大都市，各类展会成为北京经济文化发展的一个特点，除了国际型会展活动之外，北京市还存在着各种行业内的、企业内的中小型会展，这些会展活动占用的场地较小，时间较短，所需的服务精度不高，给北京中小会展企业的发展提供了广阔的空间和市场。目前北京市中小会展企业占行业比率的90%以上，为北京市经济发展创造了巨大的价值，同时提供了众多职位，为高校毕业生和待职人员提供就业机会。
2.北京中小会展企业发展特点
北京中小会展企业发展的首要特点是灵活性，中小会展企业因为企业启动资金较少，多数处于创业期和发展期，企业组织结构尚不稳定，因此除了核心组织结构外，企业其他部门，包括企业拥有的会展资源，都可以是“机动性”的；灵活的企业组织结构和企业资源使得这些会展企业的服务特点不固定，根据展会订单内容临时组建会展工作团队以应对各类中小型会展的需要是中小会展企业发展的第二个特点。
3.北京中小会展企业发展问题
虽然组织灵活定和服务多变性为北京中小会展企业发展提供了众多的机遇，但“游击”式的企业发展模式使这些会展企业面临发展壮大的困境：不能保留住有用的人才，难以固定服务的主要方向，往往使企业在发展过程中由于“服务质量不够高”、“服务不够专业”而错失许多订单，从而阻碍了企业进一步发展的可能。
4.人力资源开发与管理对中小会展企业发展的意义
北京市中小会展企业在发展中存在的问题实际上是由于会展企业人力资源管理不善造成的。在知识和人力资源为主要资本的社会中，企业的人力资源管理能力越强，企业的活动能力越强，对于以“人事安排”为主要工作内容的会展企业来说，人力资源管理能力直接决定了企业可能拥有的行业竞争力，因此，中小会展企业想要得以发展，必须在人力资源开发与管理上下功夫。
二、北京市中小会展企业人力资源开发与管理的问题
1.人力资源需求的阶段性特点突出
虽然北京市的会展活动频率十分高，但受天气和行业特征的影响，某一行业的展会总是相对较为集中的，会展业的淡旺季区分也就十分明显。对于中小会展企业来说，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，大多数的中小型会展企业无力支付如此高额的人力资源成本费用，因此大多数会展企业只保留少量固定员工，维持企业核心组织的稳定性，采用“临时聘任”的方式，在会展高峰期外聘临时的工作人员，甚至有些高级技术人员也由外聘获得，如翻译人员、主持人等。而外聘人员的实际职业能力并不是企业事先所熟知的，一旦外聘工人人员出现差错，则会影响到会展服务的整体质量。如何合理的配置企业资源，解决人力需求不均衡所带来的问题，一直是会展企业人力资源管理中的难题。
2.人力资源管理观念更新速度慢
知识经济是现代社会最先进的经济形式，对于会展企业这种以提供各种服务为主的行业来说，拥有并合理的管理具有知识资本的员工，是企业发展的先决条件。会展企业的员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，因此会展企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。但就中小型会展企业人力资源管理工作的实际来看，很多企业虽然将工作重心放在人力资源管理上，根据现代管理理念制定各种人力资源管理规章制度，但对核心员工的绩效考评始终是浮于表面的，例如采用先进的出勤记录仪器指纹打卡机、要求员工每天呈报工作量表格等，这种管理方式不仅限制员工自由、使员工工作和生活空间产生冲突，给员工造成压力，而且使员工对人力资源管理本身产生方案，进而使“知识资本”质量提升和扩张受到阻碍。
3.人力资源开发模式单一
中小型会展企业的人力资源开发模式有两种，一种是以“绩效考核”的方式进行的逐级开发，即采用由上至下的考核方式，由主管对员工的工作进行评价，决定员工是否在某一工作领域有所作为，是否应该予以迁升；另一种是根据行业内“猎头”的推荐去聘任相应的知识型员工，而企业往往需要为这些员工支付相对较多的薪酬。这两种开发模式实际上都比较刻板。首先，单一的评价体系使上下层沟通不畅，员工作为“知识经济资本”的特点并没有体现出来，企业人力资源管理也难以有所作为；其次，“猎头”推荐并不能保证临时聘任的知识型员工完全符合企业工作的需要，容易造成人才与工作不匹配的问题。
4.人力资源开发效果不稳定
很多中小型会展企业也试图通过实际的工作，在组织内部培养一些高级员工，而一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33%，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。
三、解决会展企业人力资源开发与管理问题的办法
1.采用先进管理办法解决人力资源配置问题
中小型会展企业自身的资源状况和业务特点使人力资源管理者必须采用先进的管理办法去解决人力资源配置的问题，其中弹性工作制度就是比较有效的方法之一。企业可以根据人力资源弹性需求的特点，对核心组织成员和外聘人员进行管理方法调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本；对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。
2.更新工作评价体系提高人力资源管理科学性
要更新管理观念，会展企业必先更新工作评价体系，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，首先，应使员工认识到对自身工作进行评价的重要性，使员工重视到自身作为“知识资本”对企业发展的重要性，这样不仅能够使员工主动进行与职业技能相关的知识学习，并且能够提升员工的竞争意识；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的360度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法，也就是说，员工最终在企业中工作的效果、对企业发展的贡献，并不由企业领导一人决定，而是由员工和领导层共同决定，这样的工作评价体系使员工和企业管理者之间的工作交流成为可能，而且这种交流更加直接、更有针对性，有利于员工的职业规划，也有利于企业管理者对员工工作岗位进行定位和分配；第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新，在知识经济条件下，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，即人力资源管理工作的效果不仅仅体现在员工的工作绩效方面，应由员工的职业满意度、企业内部评价和社会评价三方面构成，只有这样，才能保证作为“知识资本”的员工能够在工作中发挥更加积极的作用。
3.通过高绩效团队建设提高人力资源开发效果
建设高绩效团队能够规避会展企业人力资源开发中的种种弊端。高绩效团队不仅能够完美的担负起会展业务中的重点工作，解决会展工作中的高、精、尖问题，还能以出色的团队绩效带动企业其他员工的工作积极性；而建设一支高绩效团队的成本投入并不比外聘高级人才多，而团队在会展活动中的实际能力却能够得以保证。在建设高绩效团队的过程中，中小会展企业人力资源管理应做到以下三点：第一，为团队配置一个在业务能力和管理能力上均十分优秀的领导者，作为团队的组织者和核心人物，领导团队发展；第二，用明确的目标愿景为团队成员指明方向，让每个人知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”，从价值取向宣传方面使团队目标得到有效的贯彻推行；第三，进行“有紧有驰”的管理，健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力，科学的工资制度、公平的考核与升迁制度、及时的奖惩措施是团队发展的根本，“驰”即在管理过程中给予团队成员一定的自由空间，使成员能够对自身进行管理，而不是将成员当成“工作的机器”。相信员工对团队的热爱、对工作的责任意识，给予团队成员足够的信任，能够使团队成员获得巨大的心理满足，从而使工作效率提升。
4.重视组织文化建设对企业忠诚度提升的帮助
人力资源管理认为组织成员的发展对组织发展有明显的促进作用，因此，也更加重视组织中的成员与组织的协同发展，能够达到这一目标的既是组织文化建设，组织文化建设是将组织发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在中小型会展企业中，人事管理应更重视组织文化的建立，使员工对自身的职业发展有所期待，对单位的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过组织文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，组织的凝聚力也会明显上升，员工对单位工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显，从而稳定人力资源开发的效果，尽量避免人才流失
四、结语
综上所述，北京市中小型会展企业在北京市经济文化发展中贡献了一定的力量，而人力资源开发与管理是中小型会展企业发展壮大，继续服务于城市会展活动、提高会展服务能力的基础。尽管在中小型会展企业人力资源开发与管理的过程中还存在着资源配置、管理理念、开发模式和开发效度等问题，但只要通过科学的人力资源管理方法的使用，必然能够解决这些问题，而中小型会展企业也将迎来一个发展的高峰，继续在北京这座国际性大都市中提供更高质量的会展服务。
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作者简介：郝 容（1976-），女，山西人，硕士，讲师，会展经济管理。
课题名称：《北京市中小企业人力资源开发与管理研究》
高绩效团队建设方案范文第8篇
人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。
“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。
2．打造“品牌”，融入文化
营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。
3．提高服务意识和质量
人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”
关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。
4．加强沟通与宣传
理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。
人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。
5．做好角色转变，树立新形象
改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。
人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。