高学历人才培养
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高学历人才培养范文第1篇
关键词：人力资源 高职院校 人才培养
一、企业人力资源配置的困境
企业人力资源是企业管理可以利用的重要部分，人力资源合理利用是提高经营效益的重要手段之一。企业不愿意花费大代价来培养理论知识体系完善的普通中等院校应届本科毕业生，对高职院校培养的高级知识性的人才比较偏爱。但是，企业人力资源配置中实际上还是面临一些困境。
（一）对公司学历成分的盲目武装
21世纪是一个人才消费的时代。人才的定义对每一个企业来说都有不同，总之能够为自己企业创造出好的收益的员工就应该被归类于人才的行列加以保护。不过，在这个包装至上，产品推销的时代，高校毕业生如同流水线上的产品流入市场，等待被消费。学历无疑是最高辨识度的商标，重点院校与普通高校，普通高校与高职院校，存在着先天实力的差距，这是不容忽视的事实。实际上，人才流入市场同样面临的是一个等级森严，危机丛生的环境。高学历是对一个人过去曾经取得某种成绩的认可，但是，对于企业人力资源扩充来说，对学历成分的过分武装并不能直接为公司的经济效益做出直接的贡献。相反，可能要面临高代价挽留高学历（博士、硕士、重点院校学生）但是承担无法将其知识水平转换成技术水平和被当成跳板的风险。高学历人才队伍是公司软实力文化的代表，但是盲目追求学历成分的武装并不能获得相应的价值收益。
（二）普遍存在缺乏对人力资源的长远规划。
中国中小企业的平均寿命只有2.5年，集团企业的寿命只有7到8年（当然，排除特殊制度下的产物――国营企业）。企业寿命如此短暂很难要求企业能够为本身的人力资源招聘和人才的培养制定详细可行的计划。同时，人力资源和人才的培养同时对企业的经营寿命有消极影响，因为企业可能面临人才流失、人才结构不平衡、人力资源浪费等情况。二者形成一个恶性循环，非常不利于企业本身和企业人力资源规划的发展。事实上，企业缺乏对人力资源的长远规划还表现为，对人才的盲目招聘和对人力资源的闲置[1]。前者主要表现为，对招聘季或是用工潮的盲目追求，通过短期招聘解决管理上或是生产上的若干问题。后者主要表现为，对企业本身的人力资源库没有深入认识，造成人员冗杂、人员闲置的状况，付出了额外的人力资源成本，影响了企业经济效益的提升。
二、高职院校培养人才机制的问题
高职院校人才培养偏离初衷。高职院校与普通本科院校培养人才模式的差别在于，前者培养的是具有较高文化水平的实用性人才，后者的理论操作较强。在教育部的指导下，高职院校开设的专业更加贴近市场的需求，最好的状态是实现人才流入市场的即插即用。不过，我国高职院校的校园建设实际上没有达到理想的目标，培养一大批社会认可度高的技术型人才，同时也无法解决一大部分学生的就业问题。今年有960万应届毕业生涌入市场，签约率不足三成，这其中高职院校的学生就业严峻的情况无法忽视。
我国高职院校很多是由中专院校转变而来，存在管理理念落后，师资力量薄弱等先天不足的劣势。同时，国家推行的高校扩张计划加剧了这一情况，很多考生的大学梦由高职院校来完成，学生的文化水平还有提升的空间。这样的教学环境，很难完成国家设立高职院校培养实用性技术人才的目的，更不用说能够用先进的理念管理学校，先进的师资水平给学生提供较好的实用性教育课程。开设市场紧缺的专业。
高职院校培养人才的机制偏离高职院校设计理念，并不只有高职院校本身的先天不足造成的。整个社会对高校培养的人才实际上也是进入了一个怪圈，一方面响应国家的政策进行大规模的高校扩招，实现更多人的大学梦；另一方面，无数的高校毕业生并未成为人中龙凤，反而学习的知识和技术被抱怨成无法养活自己的消耗品。就业矛盾是每一个政府的难题。企业抱怨招聘找不到合适的人才，高职院校抱怨自己培养的人才企业不要。其中，关键点在于高职院校培养人才与企业建立的交流和合作的机会太少，完全割裂这些准员工和未来雇主的联系，不符合未来雇主的招聘要求在情理之中。
三、完成高职院校成为企业后备人力资源库转变的建议
完成高职院校培养人才向企业输送，企业人力资源部顺利消化这一市场行为要求双方的共同努力。
首先，高职院校培养人才的机制应该彻底改变。找准自己的合理定位，培养市场紧缺的技术型人才是其首要目标[2]。谋取学校和地区经济的互动，积极寻求社会和地区政府的支持，完成和企业合作模式的共建，为学生提供实习岗位。学生实习是一个将理论知识能力转换为动手能力的过程，可以降低企业使用应届毕业生的用人成本。实习的次数和实习质量都应该直接与学生的毕业资格挂钩，充分重视实习这一与企业磨合的步骤。现有的教学和市场环境，有学校牵头出面为学生的实习岗位创造条件是最现实的。
其次，企业的用人观念应该有所改变。企业的用人经验总结普遍对高校毕业生的能力和质量并不满意，存在眼高手低的现象。但是企业存在学历歧视这一现象同样严重，企业对自己的定位没有合理把握，表现出对学历的过分重视。事实上，高学历并不等于高效益，高职院校的学生并非毫无经济价值，都是HR招聘得出的经验。这种对高学历人才的消费观念值得我们对整个社会阶层分明，充斥着追求经济利益至上，读书改变命运的价值观的反思。企业用人的学历歧视实际上只是这种社会价值观的缩影。企业的用人观念应该进行转变。
总之，实现二者的无缝衔接要求二者都做出自己的努力，整个社会也应该对这种就业理念和矛盾表现出更多的宽容。
参考文献：
[1]张凤玉.企业人力资源配置和高职院校人才培养的衔接[J].商场现代化；2007；17
高学历人才培养范文第2篇
【关键词】高等院校；财务管理人才；建设
高等院校财务管理人才队伍建设，应着眼于时代需要，着眼于高等院校现代化建设与发展，树立以人才为本的观念，努力开创高等院校财务管理人才建设新局面。
一、完善高等院校财务管理人才培训体系
一是改革院校教育，从源头上提高人才质量。院校教育应以提高高等院校财务管理人才综合素质和创新能力为目标，建立起符合高等院校财务保障发展要求的人才培养体系。要改进教学结构，着力培养生长干部的创新精神和创新能力，构建全新的知识能力结构和人才培养模式，全面提高学员的保障能力和身心素质；要优化教学内容，加大新知识和高科技含量，努力培养复合型财务人才；要改进教学方法和手段。利用学科数据库、信息资源库、网络化教学等手段，使高等院校财务管理人才从更广阔的空间获取信息和知识。
二是依托地方高校资源优势，拓宽人才培养渠道。应充分利用各类院校通用专业学科资源优势，一方面可通过选拔后备役财务干部的方式，为高等院校培养专业财务人才，待毕业后充实到高等院校财务系统；另一方面可从地方高校选拔财经类优秀大学毕业生，直接补充到高等院校财务管理人才队伍。另外，还可有计划地选送高等院校在职财务干部到地方院校深造，或聘请地方优秀的教研人员到部队办班讲座，为部队培养人才。
三是强化在职人才继续教育，增强人才发展后劲。根据高等院校在职财务人才学历教育情况，按不同层次进行分类，制定继续教育规划，确定阶段性培养目标，逐步实现高等院校财务管理人才继续教育经常化、等级培训制度化。也可根据高等院校在职财务人才的学历层次、年龄结构、知识结构、服役年限等，制定入校学习培养计划，保证每年都有一定数量的财务人才储备在院校，形成财务人才培养与使用的良性循环机制。
二、提升高等院校财务管理人才整体素质
一是把好“三个关口”。把好优秀人才选拔关，在高等院校财务管理人才的选拔上，主要应围绕政治理论水平高不高，理想信念坚定不坚定，思想品德好不好，自我要求严不严等内容进行全面考察，确保人才选得准；把好人才能力培训关，突出高等院校财务保障专业知识与运用高科技手段的结合，注重综合运用能力培养，适应财务保障与管理发展需要，突出适应能力培养。把好人才素质考评关，完善财务人才素质考评指标体系，做到择优选拔――按需培养――专业对口――使用管理“一条龙”，形成优秀人才培养深造、高学历毕业生充实到财务岗位、高等院校财务管理人才素质明显提高的良性循环机制。
二是确立“一个观念”。目前，由于受培训体制、办学条件、生源环境、教育内容与手段等限制，决定了在短期内不可能从根本上解决高等院校财务人力资源少、素质偏低、高层次人才匮乏等问题。为了逐步改变高等院校财务干部队伍整体素质偏低的现状，尽快适应高科技和高等院校财务管理改革发展需要，应牢固树立“资源共享、开放教育”的理念，充分利用教育资源的相对优势，逐步拓宽高等院校财务高素质人才的培养渠道，从根本上解决高学历财务干部少、高素质专业管理人才短缺的问题。同时，应加大在职干部培养力度，充分利用一切可以利用的教育资源，抓好高等院校在职财务人才的自学考试，拓宽财务人才队伍的知识面，解决部分财务人才先天不足的问题。
三、优化高等院校财务管理人才配置结构
一是优化编制结构，促进人才的合理配置。针对当前财务业务范围不断拓展、财务部门人少事多矛盾日渐突出的状况，建议总部组织调研组对部队财务工作强度进行调研，科学合理地确定编制级别和员额。
二是优化人才结构，拓宽人才的来源渠道。大力加强高等院校高层次财务专业人才的选拔和培养，继续拓宽院校招收地方生的生源，并适当加大本科生的招收数量，同时增加地方高学历应届毕业生充实到高等院校财务部门的人才数量，以优化高等院校财务专业人才结构。
三是优化学历结构，扩大人才的所占比例。应积极从地方高等学校接收本科、硕士、博士等专门人才。一方面，要以立法的形式建立相关制度，要通过立法形式，统一认识，规范行为，把借助国民教育优势培养高等院校财务管理人才纳入良性循环的轨道。另一方面，要创造吸收地方人才到高等院校工作的环境。在生活待遇总体水平不高的情况下，高等院校财务部门，都要积极创造拴心留人的良好环境，干部部门要为地方大学生提供专业对口、层次对路的岗位，不断吸引地方大学的优秀毕业生到高等院校财务部门工作。
四、健全高等院校财务管理人才管理机制
一要健全人才培养机制。一方面，要结合形势任务需要，把高等院校年纪轻、素质好、能力强、学历高、创新意识强的财务人才选配到重要岗位，让他们发挥“辐射”效应。注重以强带弱，实行重点帮带，加强岗位锻炼，多给年轻优秀的财务人才压担子，使他们在实践中学习提高。另一方面，要有计划地加强战时财务保障培训，参与重大演习演练活动，培养财务人才的战斗精神和战斗意志，提高高等院校财务管理人才筹划和组织作战保障能力的基本途径。
二要健全人才竞争机制。为了便于高等院校财务管理人才的公平竞争，应制定科学的管理制度和操作标准，加大法治因素，减少人治因素；按照严密的考核程序，真实评价财务人才的工作业绩，做到奖惩分明；严格落实各类考评结果，赢得广大财务人才的信任和支持。
高学历人才培养范文第3篇
关键词:调度大厅 人才培养 选拔机制 管理。
一、武汉北站调度大厅作业方式简介
武汉北站采用了编组站综合集成自动化系统(简称CIPS系统),该系统具有高度集成、管控一体、自动执行的突出优势,为车站调度指挥方面减员增效、集约管理创造了条件。一是减少了生产组织的层次。接发列车作业由CIPS系统自动办理,各场值班员进行监督和适当调整,取消了信号员。调车指挥由站调直接负责,取消了编尾楼及相关作业人员。二是扩大了岗位作业的范围。到达场值班员负责到达和驼峰系统,出发场值班员负责编尾和出发系统,驼峰值班员负责整个驼峰系统,取消了驼峰作业员。与规模相当的传统编组站比较,其所需13个楼(信号楼4个、驼峰作业楼6个、编尾楼2个、调度楼1个)的功能全部集中在调度大厅实现。表1为武汉北车站调度大厅岗位设置与传统编组站对比表:
二、调度大厅人员状况分析
调度大厅现有人员46人,其中值班员24人,调度员22人。35岁以下16人,占35%;40岁以上22人,占48%。大专及以上学历22人,占48%;中专18人,占39%;高中及以下学历6人,占13%。由此可见调度大厅内人员总体学历偏低,年龄结构偏大,高学历人才匮乏。
三、调度大厅人才存在的问题
1.学历偏低,年龄偏大。调度大厅内总体年龄偏大、学历较低,高学历人员甚至没有,而车站调度大厅使用的是具有先进理念的CIPS系统,其特点是通过计算机来控制系统,达到人工决策、自动控制的要求,需要操作人员具备较强的计算机操作能力和较新的思维理念。调度大厅的人员结构显然不能很好地适应现有的生产,对现有设备的理解有很大的缺陷,特别是年老低学历人员从前期的学习培训可以看出,其理解掌握设备的情况明显要差于和慢于年轻高学历人员。
2.存在低才高用现象。调度大厅人员是车站搬迁之初在江岸西站选拔培养的,由于当时大量缺乏值班员、调度员,在选拔的过程中可能存在矮子当中拔将军的情况,对一部分没有把握的人强行提职为站调、值班员,也是形势所迫。在武汉北站一段时间的工作当中,明显可以发现有部分职工无论是对设备的掌握,还是对运输生产的理解都较其他同志有很大的差距,反映出人员的选拔关把控不严。
3.人员紧张,替班人员利用率低,后备力量难以培养。车站搬迁后,调度大厅各岗位人员一直较为紧张,在工作量最大的几个岗位(总调度员、站场调度员、出发场值班员)上人员更是严重不足,一直处于满员满勤的状态,甚至出现病、事假的情况也没有人替班,更别谈如何来调动和创造机会让学习掌握设备较好的人员学习较高层次的岗位,人才培养更是无从谈起。
4.新人员培养周期长。根据人员培养的相关规定,新人员转岗学习至少需三个月时间,但对于值班员、调度员岗位而言,新人员一般至少需半年至一年才能基本掌握各类作业方法和作业技巧,要完全达到熟练的程度则至少需要两年左右。较长的培养周期造成新进人员不能及时派职上岗,面对人员紧张的情况时容易出现断层的现象。
5.综合性人才匮乏,协调配合能力不强。调度大厅主要集中调度员和车站值班员,这两个岗位原本是在不同的部门,但是CIPS系统却将两者融合到一起,值班员和站调要互相控制。特别是站调,要对值班员的业务有所掌握,但是目前绝大多数站调对值班员的业务知之甚少,不能很好地控制值班员的作业,在作业当中只能向值班员询问和交流,无形中影响了运输效率,甚至是安全生产。另一方面绝大多数站调缺乏现场的调车经历,下达的计划不很合理,影响运输生产。另外一个突出的情况反映在值班站长身上,作为调度大厅,甚至是车站生产的组织管理者,业务不全面也是一个硬伤。
四、调度大厅人才培养的想法
1.创造条件,增强大厅职工的荣誉感。通过各种机会,向调度大厅人员灌输大厅指挥的重要性,提高调度大厅人员在车站顶级职位的形象,提高调度大厅人员的自豪感,为工作创造好的环境。另一方面提高调度大厅人员的待遇,以良好的薪金提高职工对调度大厅的向往和对本职工作的热爱,激发其做好工作的意识。
2.多岗位交叉学习,提高大厅人员的综合技能。针对综合性人才缺乏的情况,可以利用休班时间组织站调学习值班员的业务,让他们了解值班员的作业和基本的操作技能,以便于调度大厅的整体工作。同时可以组织上、下行站调对现场调车进行学习,熟悉现场调车作业的过程和程序,有利于优化站调计划,提高计划的合理性和质量。另一方面可以让值班员学习站调的业务,加强他们配合意识,使整个车站的运输生产更加协调和紧密,更好地完成各项生产任务。
3.建立完善的选拔机制,选拔合适的人才。针对调度大厅人员不足和替换部分技术水平较差的人员,可以采用公开选拔的方式进行补充,但选拔的条件要严格遵循学历高、精力强、经历广的要求,为后期培养考虑一般招收年龄较小的职工,要具有一定的计算机知识。招聘的岗位应只限定于值班员,而不是两个岗位同时选拔。选拔的过程应该公开、公平、公正,把真正有潜力的人员选拔到调度大厅的岗位上来。此种选拔最好每两年举行一次,以便于做好调度大厅内人员的优胜劣汰,加强调度大厅内人员紧迫感,增加他们学好、干好工作的压力。如果都比较胜任,可以从中选拔优秀的人才补充到车站的管理岗位,形成一个良性的循环。
4.建立完善的培养机制,加强职工进步的动力。对于调度大厅内部的人员,要有计划、有步骤地进行培养和安排。应遵循到达值班员-出发值班员-总值班员-站场调度员-总调度员-值班站长的顺序进行培养、提职,构建一个良好的培养组织架构,有利于职工树立目标,激发他们的动力。
高学历人才培养范文第4篇
【关键词】员工 培训 体系 设计
一、员工培训体系设计的目的及要求
柳州银行成立于1997年，2011年末，柳州银行资产总额已高达517.33亿元，增幅115.68%。柳州银行业务发展的下一个目标是：用3年时间完成资产规模突破400亿元，5年突破700亿元；2011-2015年，视经营发展情况启动IPO工作，力争采取多种模式推动尽快实现上市目标。然而，快速的机构扩张与高速的业务发展与人才严重紧缺和业务素质偏低的现状，是困扰柳州银行快速发展的最大困难之一。
虽然人才的大量引进和多方拓展，能够相对暂时部分缓解上述矛盾。但是，由于业务高速发展带来的人才紧缺状态仍然没有得到根本的解决。人力资源的开发与国内先进银行之间的差距依然较大。缩短这种差距就要求尽快培训出更多、更好的业务人才。这在客观上要求柳州银行员工培训必须做到“多、快、好”：首先，是人员不足为第一紧迫，所以“多”为先；其次，是机构扩张速度快，客观对人才的需求和要求也相应变“快”；最后，是业务的高速发展和提高服务质量以及与其他银行的竞争要求“好”。“多、快、好”就是当前柳州银行员工培训体系设计的目的要求。见表1。
二、员工培训需求的科学分析方法
培训结果的成败首先取决于对培训需求的正确分析。因此，运用科学有效的需求分析方法是员工培训体系设计科学化的前提条件。
诺伊分析方法：
由著名企业管理专家R・A・诺伊提出，它包括组织分析、任务分析和人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位三个层面，然后从这三个层面进行具体、详尽的分析，以获得所需信息。见图1。
图1 培训需求分析流程
归纳培训需求，就是收集完后的信息由培训部门汇总并进行总结分析，对培训需求进行定位。培训需求定位的分析过程中，还应确定培训需求是否符合客观实际，以及对培训环境的分析。
结合柳州银行的具体情况进行需求分析。柳州银行的组织架构，长期发展的战略体系与不同的素质需求，可大致分为三大类，见图2。
对三大类需求进行分析和归纳后的对培训需求进行定位。在明确培训需求之后，进行培训项目开发计划设计，也就是为达到培训目标而设计的培训课程和培训内容以及培训项目开发计划如何设计；然后确定培训方法和组织实施设计；最后还考虑培训管理机构的设计。整个培训体系的大体架构如下，见图3。
三、员工培训项目开发计划的设计
员工培训项目开发计划设计和员工培训方法设计，是员工培训体系设计的实质性内容，是培训体系设计成败的关键。
员工培训计划项目的设计，要时刻关注培训的目标导向性，以更好地随时补充完善和执行各项培训计划项目。如可以制定一个有目标导向的培训项目计划表格（ZOPP），见表2。
当整个培训流程结束后要进行培训效果的评估。培训系统是一个封闭环系统，只有将上次培训实施的信息反馈回来才完成了一个循环。将在培训工作的实施过程中出现的问题进行分析，以便在下一个培训计划制定前及时予以修正、补充和加强，才能不断提高培训实施的效果，让柳州银行的员工培训做到“多，快，好”。
四、员工培训方法和组织实施设计
首先，要设计培训方案。员工业务培训不仅是上岗的需要，更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计，采取更加科学的培训方案。培训方案主要是两部分：一是新员工的培训方案，主要按不同学历分层次设计培训方案；二是老员工的培训方案，主要按不同时期业务技术发展需要、新产品和新的竞争手段、银行间的竞争日趋激烈以及员工业务素质不断提高需要，分不同阶段不同内容设计培训方案。
其次，确定培训对象。培训对象，首先要根据机构发展与业务发展需要实行分期分批确定培训对象，把所有员工都作为同期培训对象那是根本不可能的。培训对象包括新员工和老员工。根据新招员工数量计划确定分批培训的对象；根据老员工所从事业务的需要确定培训的对象。
再次，培训前的准备。主要是根据按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期计划要求，做好培训的场地、住宿以及生活安排的确定；针对不同培训对象和培训内容以及不同学历组织编写或购进培训教材并拟定培训课程；落实好师资队伍；根据轻重缓急确定各培训班的前后顺序和具体时间安排，按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期，合理安排时间组织培训，不同的培训班尽量不要同一时间都集中培训，如新、老员工的培训就应该在时间上错开来，做到培训与工作两不误。
具体的培训方法和组织实施设计可分为如下几点进行：
（一）研究生以上学历新员工培训方法与组织实施设计
1.研究生以上学历员工的特点：所学专业理论知识丰富，博学多才，理解能力强，学科多样，理论强实际短。从事趋于理论的业务工作比具体细致的基层工作上手快。
2.根据上述基本特点，柳州银行的研究生以上新员工应适当地加强基层一线学习的实践，确定岗位方向后重点开展岗位的业务培训，有利于高学历新员工尽快适应岗位，创造价值，弥补柳州银行高学历人才的短缺，有利于人才发挥。对于高学历新员工的非专业业务培训，可根据具体情况适当缩短培训时间和节约培训资源，达到人尽其才的目的。另外，根据一段时间的培训，可在实践中选择培养的方向和岗位，有目的地培养高层次的人才，有利于该层次人才培训的快、多、好。
3.课程设计：理论课应该只培训银行基本理论，其他可以自学，而且课时占用可适当少一点；业务知识与实际操作占用的时间应该多一些。这是研究生以上新员工培训课程设计的基本原则。
（二）本科新员工培训方法和组织实施设计
1.本科学历员工的特点：所学专业实用性理论知识比较丰富，理解能力较强，学科多样性，理论实际较好。从事理论指导的实践上手相对比较快。
2.根据上述特点，本科新员工应该要有较长的基层学习实践。根据一段时间的培训，可在培训和实践中选择培养的方向和岗位。缩短培训时间和尽可能地节约培训资源。有目的的在实践中培养成为基层业务骨干或未来的基层领导打基础。做到人才培养的快、多、好。
3.本科人才培养成为基层业务骨干或未来基层领导的重要性和紧迫性：（1）扩张最需要基层业务骨干和基层领导，这方面人才缺得多。（2）本科学历特点最适合培养基层业务骨干与未来基层领导。
4.课程设计：理论课程以银行应用性理论为主，注重理论与实践的运用启示，业务知识与实际操作要求较高。课时安排应相互平衡。这是本科学历新员工培训课程设计的基本原则。
（三）专科/职业类及以下学历新员工培训方法与组织实施设计
1.专科及以下学历员工的特点：所学专业偏重于具体操作，业务实践上手快。
2.根据专科/职业类及以下学历新员工的上述特点，这类新员工学历偏重实践，培训主要是基层一线业务实践操作，培养优秀的基层一线岗位员工。可根据培训的发展情况选择基层优秀岗位员工的培养。
3.论述专科及以下人才培养成为基层岗位优秀员工重要性和紧迫性：（1）扩张是最需要业务熟练的一线岗位员工，这方面人才缺得最多。（2）专科及以下学历特点最适合培养基层岗位优秀员工，因其实践能力强。
4.课程设计：应以业务知识与实际操作为主，可安排少量课题学习银行基本理论。这是专科及以下学历新员工培训课程设计的基本原则。
（四）在职员工的再培训的设计
1.在职员工再培训的重要意义：业务技术不断发展更新，需要再培训。新产品，新的竞争手段出现，也要求再培训。银行间的竞争日趋激烈，员工业务素质需要不断提高。在职员工再培训同时也是一个培养和发掘业务骨干的方式。
2.培训的特点：与新员工培训不同，是提高性培训，是有针对性的培训。
3.各级领导班子成员、业务骨干、高学历员工以及新业务的再培训，是再培训的重点。
4.特别应该注意对高学历人才的再培训。实际中再培养，力求人尽其才；不能人尽其才，将是浪费高级人才资源。后果对柳州银行发展是不利的。再培训机会被看着是对人才的重视与否，应该重视高学历人才的再培训机会。否则：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才竞争，对以后吸引人才不利。3.对提高柳州银行人员的整体素质，对竞争不利，因为竞争归根到底是人才的竞争。
五、培训管理机构的设计
如前所述，有了科学的需要分析定位、培训项目计划设计、培训方法和组织实施设计，而合理设计培训管理机构，是完成“多、快、好”目的要求的组织保证。因此，针对柳州银行的现状甚少在总行和分行一级应该设立培训管理机构。
总行的培训管理机构，可以参照四大商业银行的经验与方法，结合柳州银行的具体情况，在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理处（科），人员配置3-5人为宜。当广西绝大部分地级市都成立了分行或者员工人数达8000人以上，就应该考虑成立培训学校（培训中心），把培训工作纳入长年不间断的进行。
一级分行的培训管理机构，应在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理科，人员配置1-3人为宜。
一级支行的培训管理机构的设计不能像上述管理行一样配置专人和专门机构。因为支行是经营行，不是管理行，主要担负业务经营的具体任务。所以可以认命兼职的员工培训管理员。
不论哪一级机构，都应该落实领导班子成员分工负责，把员工培训工作当成一项必不可少的长态工作来抓。
高学历人才培养范文第5篇
关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神
一、构建有利于人才成长的环境
科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。
二、创新人才管理机制
1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。
2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。
3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。
三、加大人才培养力度
人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。
1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。
2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。
3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。
4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。
四、注重人才的团队精神培养
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。
高学历人才培养范文第6篇
关键词：新时期 医院 人才培养 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）09-258-02
人才历来是医院发展的增长点和推动力。发现人才、引进人才、管理人才是医院发展的核心，建设一支在专业领域具有高超的学术和专业水平，在国内外享有较高的学术声誉，能够引领学科发展和专业技术方向的专业技术人才队伍，对于全面提升医院的人才质量、创新能力和核心竞争力有着重要的作用。
作为人力资源管理者，全面了解笔者所在医院人才队伍建设情况，梳理分析医院人才建设实际，揭示医院人才队伍的特点及存在的突出问题，并提出解决的建议，对于推动医院的人才建设步伐，不断提高医院的医疗质量和服务水平，加快医院发展步伐具有非常重要的意义。
一、数据来源与研究方法
本文以某市三级甲等公立医院具有硕士及以上学历和副高级及以上职称的在职人员为研究对象，通过问卷调查、个人访谈等方法收集基本情况、所学专业、岗位构成、人才来源及承担课题、所关心的问题、存在的困难及对医院提出的合理化建议等情况。统计数据采用SPSS11.5进行统计分析。
本次调查共涉及298名医院的高学历、高职称人员，问卷发放267份问卷，回收240份问卷，问卷回收率为89.9%；试卷回收有效率为98.8%。
二、医院人才队伍建设的现状分析
1.优势方面。高学历、高职称人员占全院总人数的29.5%，有效问卷的237人中，研究生学历的人员占67.93%；硕博总数占总人数69.2%，表明医院的人才队伍建设初见规模，接受良好教育的人员所占比例较高。31～45岁共148人（62.4%），表明医院人才队伍呈现年轻化态势。
2.存在的问题。
（1）专业构成及岗位分类单一，人才梯队尚不健全。问卷中得出，医疗专业和医生岗位在人才中占绝大多数，而护理、医疗技术专业及管理专业和岗位的高学历、高职称人员则相对少得多，专业技术队伍的结构有待进一步优化。老中青人才梯队仍不健全，高学历人才比例仍不够高，领军人才、高端人才仍显不足。多数科室的副主任、科室骨干在全国同行中知名度不高，学术领域缺乏创新能力，学会任职不多，拔尖人才、知名专家匮乏。
（2）医院、科室对于人才培养缺乏整体规划，人才没有发挥最大效用。一些科室在“传、帮、带”问题上还未形成完善的制度，缺乏传帮带意识，也缺乏配套的人才培养制度，只注重眼前的实际工作，缺乏学科发展长远考虑，人才培养意识薄弱，科室文化特色不明显，科室凝聚力不足，人才没有发挥最大效用。
（3）引进人才相对不足，人才培养力度有待加强。237份有效问卷中，引进人才仅占17.3%，而医院大量招收的应届生缺乏工作经验，需要医院投入大量的精力、财力和时间培养。当今科技发展日新月异，引进高层次人才，如学科的领军人物、学科带头人及学科骨干等，有利于带动整个学科优势发展。同时，对青年人才的扶持力度还需进一步加强。高层次人才需要加大培育力度，以培养更多国内领先、国际先进的人才。
（4）医院投入不足，渴望提高待遇。医疗行业的医务人员面临严重的工作压力和生活压力，医患关系日趋紧张更加大了医务人员的压力感和紧迫感。在政府财政补贴不能满足医院需要的背景下，医院既要维持自身的正常运转，又要改善人才的待遇，投入人才的选拔和培养，实现自身的可持续发展，确实存在资金紧张、资源分布不平衡的情况。
三、医院人才建设的策略与思考
1.建立院内人才库，完善人才评价考核指标体系。完善人才工作年度检查评估和年终期末考核制度，通过建立可量化的考核指标体系，对高层次人才的产出效能进行客观评价{1}。定期跟踪了解医院人才工作推进和落实情况，对实施情况提出具体的改进和提高意见。开展医院人才满意度测评，不断完善医院人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，提供人才培养、使用的质量保障。
2.健全完善人才合理使用机制。医院要制定符合医院情况的人才发展规划，科室要制定本科室的人才发展计划，将培育核心人才与基础人才相结合，在人员设备配备、经费使用方面尊重高层次人才自的同时，明确责任义务，发挥传帮带作用，促进骨干和青年后备人才不断成长。在使用人才方面，需注意及时起用、用人所长、让合适的人从事合适的岗位工作，以及公平竞争等用人原则。
3.完善医院人才发展激励措施。在留住人才方面可采取用工制度留人、职业发展留人、内部选才留人、薪酬待遇留人、工作环境留人、医院文化留人等多种形式，做到物质激励与精神激励相结合、事业激励与感情激励相结合相统一，激励人才安心岗位工作和事业发展。优化高层次人才工作生活环境，取消对引进的高层次人才在编制和年度增人计划等方面的限制，解决夫妻两地分居等实际问题，解除他们的后顾之忧。
4.充分利用各类基金为人才培养创造条件。申请资金用于青年科技人才接受继续教育学费报销、开展重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的支持费用，对于刚起步的科学研究给予经费配比支持。对于获得重大科研成果、科研课题等突出成就的人才，量身定制宣传方案，在医疗、教学、科研等方面予以重点支持，营造良好的发展氛围。
5.统筹推进医院各类人才队伍协调发展。重新评估学科建设，坚持以重点学科为龙头，培养学科带头人；大力培养高水平的基础专业技术人才，做好医师规范化培养；建设优秀的管理人才队伍，规范聘任管理制度，不断完善院、科两级负责制，健全科室科学管理体系，实现医院跨越式发展{2}。坚持自我培养与引进相结合，重点引进海归人才、急缺学科的学科带头人等高端人才。建立灵活的人才使用机制，可通过短期聘任外援知名专家；为已到退休年龄又工作确实需要的专家办理返聘手续等。
6.加大经费投入。在积极争取政府财政支持的基础上，医院加大用于人才队伍建设特别是高层次人才的培养、选拔、评价、奖励和引进的自有资金投入，积极开展对外合作和交流，将有培养前途的青年人才送到国外著名院校进修学习，获得更多的新信息、新技术、新思路；同时，加强资金的监督管理，提高资金使用效益。
7.强化医院文化建设，提高对人才的凝聚力。医院的竞争主要是文化的竞争，积极向上的医院文化不仅能吸引人才、凝聚人才、激励人才，也能提高整体人才队伍建设水平{3}。医院文化能够满足职工的社会性心理需要，为职工培养出一个良好的激励环境，促使全院职工为信仰而工作，增强各类人才的归属感和荣誉感，从而增加医院的凝聚力。
注释：
{1}刘新春，陈亚南.探析新时期医院人才培养新模式.中国现代医学杂志，2012（22）：14：101-103
{2}余蕾.省级三甲医院人才队伍建设的实践.中国现代医生，2016（54）：13：143-146
{3}李曾艳，徐敏，丁洪成.加强人才队伍建设，提升人才凝聚力.人力资源管理，2016（7）：254-255
高学历人才培养范文第7篇
关键词：人才培养目标；应用型实践
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2012） 16-0112-01
我院于2007年成功申报工程造价专业，为了实现预期的培养目标，使学生具备土木工程技术及与工程造价管理相关的管理、经济和法律等基本知识与综合应用能力，获得造价工程师基本训练，能够在建筑、房地产和工程咨询等领域从事工程造价全过程管理工作，具备一定的工程管理实践能力和创新精神的应用型高级专门人才。
我院的工程造价专业的人才培养方案是在我校工程管理专业造价方向基础上，以及对市场需求调查与研究实践过程中，不断地总结、提炼造价专业的培养方案、模式及目标，同时结合实际的教学效果，检验既定方案与目标，并在教学过程中不断调整、完善。
一、人才培养方向的定位、培养目标和规格的明确
应用型本科院校工程造价专业培养具备土木工程技术及与工程造价管理相关的管理、经济和法律等基本知识与综合应用能力，获得造价工程师基本训练，主要在建筑、房地产和工程咨询等领域从事工程造价全过程管理工作，具有一定的工程管理实践能力和创新精神的应用型高级专门人才，在定位培养方向时，必须突出“应用型”特色，要注重教育应用和实践能力。
工程造价专业的人才培养目标应定位在为工程建设一线培养工程造价专业人才。通过大学四年的学习，学生应该具备建筑施工企业经营与管理的相关知识，具有熟练编制建筑、安装、装饰及市政工程等各专业工程招标投标文件以及预、结算文件的能力，成为知识结构相对健全既懂技术又懂经济的专业人才，可以在毕业后到设计院、建筑业企业、企事业单位的基建部门及房地产开发企业等工程建设从业单位从事工程造价的相关工作。
应用型本科造价专业学生除了应具有各专业学生都具备的高尚的思想道德素质外，在毕业时还应具备技术经济分析和工程项目经济评价等项目前期决策的能力、编制各专业工程估算、概算、预算、结算的能力，开展工程招投标、合同谈判、合同管理等一切造价工程师应具备能力。
二、结合专业特色进行课程设置
课程体系设置是培养目标得以实现的重要手段。课程设置必须以就业为导向，基础课程以应用为目的，以够用为度，专业课程要加强针对性和实践性，强调理论与实践相结合。我院工程造价专业是文理科省兼招专业，分别设文理两套课程体系，对于课程设置中专业基础课程略有差异，如大学物理、工程力学等要求的深度略低于理科，课程的设置还在不断探索和完善中；在专业课中，除了土建专业的造价课程外，还开设了建筑设备与环境技术、建筑电气与智能技术、市政工程与计价、建筑电气工程计价、装饰工程与计价、建筑设备工程计价、道桥工程与计价等，紧密与当前社会需求相匹配，使得我们培养的学生适合从事各个专业的造价工作。此外，还开设了工程造价管理方面的课程，如工程合同管理、工程项目成本管理、房地产估价、国际工程估价、建设监理概论、建设法规、工程项目安全管理、工程造价管理等，这些课程的设置是学生们的知识结构更趋于健全，使学生对工程建设从业单位的中各个角色有所了解，能更快的适应行业。另外，在进行工程造价专业的课程设置时，必须突出特色，重视实践教学环节。
三、教材选用
应用型本科院校的专业设置、教学内容体系、课程设置和教学计划安排均应突出应用性，满足社会就业需求需要，突出应用型教学特色。其中，教材是基础和关键。工程造价专业的专业基础课程如工程制图、工程力学、土力学与地基基础、建筑结构等以应用为目的，深度不需要与建筑工程专业一致，以讲清概念、强化应用为重点。建筑设备与环境技术、建筑电气与智能技术、市政工程与计价、建筑电气工程计价、装饰工程与计价、道桥工程与计价、建筑设备工程计价等专业课程以最新颁布国家和行业标准、规范为依据，由于教材往往滞后于新规范、新标准，所以造价专业教师的知识更新必须跟上行业步伐，对新规范、新标准同步传授与学生。2010年工程造价教研室老师参与编写《建筑工程计价》这门教材，此本教材突出应用性，里面的例题、复习题和参考案例都已实际工程为模板，使学生们掌握对于如何做一个完整的造价文件。
四、加强师资队伍的建设，自身培养与外聘相结合
工程造价专业是应用性较强的专业，对专业教师的需求不必全部必须具有博士硕士等高学历的要求。造价专业注重培养学生的实际动手能力，那么对老师的要求同样要具有较高的实践能力。目前普遍存在着高学历年轻教师的学历高，但是实践经验严重不足这种情况，所以学院应在注重教师学历层次的同时也要注重对教师实践能力的培养，与一些施工单位和工程造价咨询单位建立合作关系，把年轻教师送到工程一线去学习和锻炼，经历一到两年的时间，优秀的高学历教师的实践能力会等到一个很大的提升，对于今后的教学工作更有针对性，重点能够明显突出。我校在2008年、2009年新校区的建设过程中，工程造价的教师都参与其中，对施工技术问题能有了更好的实践经验，之后讲述工程造价等专业课程有很大的提高。
由于工程造价专业近几年的市场需求较大，所以在招生规模较大，普遍存在着师生比不足的情况。在充分发挥自己学院专任教师的基础上，可以聘请校外的知名教师和工程一线的工程师来补充不足的师资。外聘的知名教师可以给学院带来兄弟院校的研究成果，对学生来讲可以接收更多的专业思想，对学生的成长来讲非常有好处；对于专业性质较强的实习课程，可以聘请实践经验丰富的一线工程师，他们经验丰富，讲课具体，尤其在工地现场的讲解，可以解答学生在课本上遇到的很多问题。但是对于工程一线的工程师刚开始讲课存在如授课经验不足，或语速过快，或讲课的条理性较差等问题，所以学院也应注重培养一批稳定的一线工程师外聘教师，既节约学校开支，教学质量又可以得到保证。
工程造价专业作为一个新兴专业，其人才的培养定位、教学计划、课程设置、实验实训、毕业设计内容及专业特色等问题颇具研究价值。
高学历人才培养范文第8篇
关键词：职业能力 校园文化 高职教育
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0114-02
《中国人才发展报告（2010）》披露了麦肯锡公司的调查报告显示：2011至2013的三年，中国将有1100万～1200万名大学生毕业，但符合跨国公司的人才要求仅占10%。另一项来自中国青年报社会调查中心的调查数据也显示，排在用人单位拒绝应聘大学生的第一位的理由是“缺少实习经验”，占51.7%的比例。“缺少实习经验”凸显的不是大学生某一方面能力的缺乏，而是其职业能力的不足。高职学生的职业能力培养问题也引起了政府的重视，教育部颁布的《国家高等职业教育发展规划（2011―2015年）》将“关于构建适应高等职业教育培养目标要求的评价体系”列为主要任务，并强调指出：“建立适应高素质技能型专门人才培养要求的评价标准。把人人成才观念贯穿人才培养全过程，遵循高素质技能型专门人才成长规律，建立适应社会需要和高素质技能型专门人才培养要求的质量评价标准和保障体系。”因此，加强对高职院校学生职业能力的培养是高职教育丰富内涵发展的必然要求和关键所在。
1 高职学生职业能力发展面临的困境
（1）职业技能不高。职业技能指的是从事某一项职业所具备的专业能力，也是最基本的要求。它应包括专业的理论知识，高超的应用技术和较强的适应能力。我国高职学院学生职业技能普遍不高。这要从几个方面来讲：第一，国家对高职院校重视不够。长期以来，高等教育一直重视精英培养，职业教育处于被忽视的地位，从而导致了高职教育发展的落后；第二，高职院校自身发展局限。高职院校需要优质的“双师”队伍、完善的实训基地和先进的实训设备等基本条件，高职教育基础薄弱和条件有限也进一步影响了人才的培养效果。虽然高校改革在如火如荼地进行，核心转向了效益和质量，但我国职业教育仍存在一个普遍问题，专注做“大”而忽略做“强”。高职教育核心未能全面转变，也影响了职业人才成果的培养，直接导致就业率低下，不能满足市场需求；第三，固有教育机制的影响。传统的教育观念是以课本为中心，教授书本知识，强调知识的学术性，而作为职业教育重要组成部分的实践教程却仅仅只是“实践性教学环节”，忽略实际操作能力即动手能力的培养，这样必然直接影响职业技能的系统训练和能力发展。
（2）职业认知欠缺。职业认知是指对职业的认识了解，包括职业选择、职业规划等内容。我国高职教育学生职业认知普遍欠缺。目前高职生中普遍存在的问题就是他们很少考虑自己未来适合做什么工作，更没有科学地判断自己是否有适合未来工作的气质、性格、兴趣和能力。在就业时，很多大学生为了就业而匆匆踏入被需求行业，因为缺乏了解，不能与工作相适应，影响了工作能力，最后表现为“被辞职”。职业规划能力不足。目前，高校都会在大学生培养过程中会涉及职业规划教程，教导大学生如何在大学过程中及早做好职业规划。由于学校没有好好开发此门课程，学生不够重视，使其效果甚微。
（3）职业道德弱化。职业道德是指同所从事的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，是对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理成分的综合反映，是支配和调控其职业行为和职业活动的调节器。随着改革开放，全球化进程加大，西方各种思潮不断涌现，给大学生思想生活带来了活力，但也同时对传统的职业道德观念造成了冲击。部分大学生拜金主义和享乐主义滋生，功利思想严重，“为我奋斗”思想蔓延，投机行为比比皆是，使得现今大学生职业道德观念弱化，敬业精神和奉献精神缺乏，职业责任感不高，质量意识、信誉意识、服务意识淡化。
2 对高职学生职业能力培养困境的文化分析
2.1 高职学生职业能力培养缺乏相应的社会文化氛围
“重学轻术、重道轻器”是我国的文化传统。在当今社会的教育观念里，重学术轻职业观念依然根深蒂固，重学历轻能力的现象普遍存在。技能人才本来是企业的需求主体，但许多企业在人员招聘却非常看重学历文凭，高学历文凭依然是他们优先考虑的应聘条件。即便是工作能力和表现差不多的员工，学历高的员工薪酬和待遇自然会更高，文凭学历比职业能力更能得到社会的认可。所以，更多的人将时间、精力、金钱花在去提高学历而不是自己的职业能力上，这样片面追求高学历，一方面造成了人才消费市场的虚高现象；另一方面形成了不利于高职学生职业能力培养的社会氛围，致使相当一部分高职院校不安心职业技术教育，将升本作为办学的追求目标。同时，社会上火爆的考公务员热使“读书做官”等的传统观念再度升温，对学生和家长产生了较大的影响，使高职学生从事技术、技能性工作看作是不得已而为之的事，只要条件许可，他们就不愿到基层和一线从事技术、技能性工作，因此，职业能力培养因得不到学生和社会的普遍认同而陷入尴尬境地。
2.2 高职学生职业能力培养缺乏相应的文化素养