加强科技人才培养
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加强科技人才培养范文第1篇
一、农业高校农业科技人才培养的基本状况
农业高校担负着教学、科研和服务社会等多种功能，培养创新型农业科技人才是现代农业发展对农业高校提出的迫切要求。目前农业高校农业科技人才的培养主要存在培养观念陈旧、培养方式单一、培养结构失衡、培养制度僵硬等现象。[1]这就导致当前我国农业科技人才队伍现状与现代农业转型升级的需求很不适应，在一定程度上限制了农业依靠科技推动发展的潜力和动力，对于改变传统农业生产，促进现代农业发展极其不利。[2]
二、农业高校农业科技人才培养存在的主要问题
1、人才层次不高
从农业科技人才培养的人才层次上看，初中级人才多，高层次人才少；传统学科人才多，新兴学科人才少；研究型人才多、实践性和应用性人才少；单一领域、学科人才多，跨领域、跨学科人才复合型人才少，能够把握世界农业科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和领军人才更少。
2、人才结构不好
从农业科技人才培养的人才结构上看，农业科技顶尖人才队伍老化，中青年科技骨干少，特别是缺乏能够挑大梁、担重任的青年接班人。人才队伍结构不合理，人才断层情况严重。
3、政策支持不够
从农业科技人才培养的政策导向上看，国家对农业科技创新投入严重不足，同时，在对高校农业科技人才评价标准上，搞“一刀切”， 缺乏合理的导向，只重论文，不重产品、专利，对评审职称，只重论文和成果，不重成果开发和转化工作业绩和效益。从客观上，造成高校培养出来的农业科技人员不愿下基地、下生产第一线，科研工作脱离生产实际，不能满足市场需求，不能满足产业发展需求。
4、学术氛围不浓
从农业科技人才培养的学术文化氛围上看，学术人才的官本位意识和行政化趋向问题比较严重；缺乏崇尚创新的精神，学农爱农的思想意识不牢固；重名利、轻实效、急功近利、短平快的“职称科研”，追逐虚荣、弄虚作假、缺乏社会责任感等不正之风依然存在。
1、加大对农业高校的集成投入
从我国政府对农业科研的投入强度来看，目前农业科研政府投资强度为0.25%，离世界农业科研投资强度的平均水平（1.12%）还有很大差距。[3]因此国家必须要不断加大对农业科研方面的投入，同时必须加大对农业高校的集成投入。一是要加大财政的直接投入，特别是需要将地方农业高校也应纳入国家财政支持的范畴。二是创新资源配置方式，发挥政府配置资源的导向作用，通过产学研金的方式，鼓励企业、金融机构以及社会各界与农业高校的结合，建立社会化、集成化的农业科技人才培养基金，解决农业高校农业科技人才在科技创新、成果转化、服务社会等各个环节存在资金支持不足的问题。
2、分类培养，注重层次
一是加强农业科技高层次人才培养。建议国家重点从两个方面支持农业高校高层次人才的培养。一方面，重点支持农业高校承担农业重大工程、科技创新平台建设和重大科研项目，以项目带任务，来集聚和培养一批高层次的人才；同时引导高校在人才培养过程中，突出学科交叉，突出科学研究能力、服务社会能力的培养，突出农业新兴学科人才培养，使之成为复合型的高层次人才。加一方面，支持农业高校加大人才引进力度，设立高科技人才引进专项基金，筑巢引凤，大力引进国内外优秀创新人才，充实到农业高校科技人才队伍。
二是加强农业科技中青年骨干人才培养。建议专门设立农业高校中青年骨干人才培养基金，建立中青年骨干人才人才重点联系机制和“带培”机制，对现有农业科技创新后备人才进行重点关注和定向培养，使之成为尽快农业创新领域的主体力量，改变当前农业科技人才断层的状况。
3、创造人尽其才，才尽其用的环境和氛围
一是注重舆论引导。要充分利用主流传媒，加大对农业科技创新工作宣传力度。重点褒扬农业科技工作者为探索科学真理不畏艰险、奋斗终生的创新精神；甘于寂寞、孜孜追求的执着精神；长期奋战科研和生产第一线，默默无闻，不计名利的奉献精神。树立一批好典型、好经验、好榜样，营造一种务实创新的舆论氛围。
二是重视文化引导。坚持以人为本，大力发展科技创新文化，开展创新教育，培育创新意识和爱农意识；大力倡导追求真理、勇于创新的科学思想和团结协作、淡薄名利的团队精神；提倡理性怀疑和批判、尊重个性、宽容失败的学术文化氛围，造就开放的科学环境；
三是突出制度引导。改革农业科技创新评价，建立合理的成果、绩效和人才评价体系，引导农业高校的农业科研人员下基层、下企业，下农业生产第一线，引导其由出成果、出论文转变为出产品、出标准、出产业、出效益并重。
四是政策引导。支持农业高校改革和完善现行分配、奖励等政策，不断改善农业科技人员的工作和生活条件，千方百计调动他们的积极性和创造性，做到事业留人，感情留人，待遇留人。
参考文献
[1]刘.农业科技人才培养探析[J].农家科技，2013，8：18.
[2]吕剑红，黄文勇.农业转型升级背景下农业科技人才培养的创新思考[J].高等农业教育，2014，1：108-110.
加强科技人才培养范文第2篇
一、影响基层央企科技人才成长的原因分析
1.“官本位”思想误导科技人才成长
“官本位”思想是中国历史上具有根深蒂固影响的一种不符时代的落后文化产物。“官本位”思想使科技工作带上了行政化的色彩，并不可避免地影响到了科技人才在专业方面的发展。有专家认为，“技而优则仕”的做法使中国没有科学大师，过早给科技人才委以“官职”制约了科学大师的诞生。在科技界形成惯例的“封官”做法，使很多具有世界级科学大师潜质的年轻人都过早被埋没了。现在基层央企部分科技人才不愿在一线科研攻关，总想着去当什么“长”，或愿意到管理部门去。长此以往，势必会影响一线专业技术骨干队伍的稳定。如何破除根深蒂固的“官本位”思想，让科技人才找到一个符合自身实际的职业发展方向，是基层央企必须面对的一个难题。
2.激励制度不完善制约科技人才成长
基层央企的职位体系及薪酬制度在一定程度上制约了科技人才的发展和晋升。部分企业的薪酬制度是按职位高低划分薪酬标准，各专业序列的职工只有通过职位的晋升才能获得薪酬的晋升。这也造成了部分科技人员心目中觉得只有通过职位晋升，才能提高薪酬福利水平，才能彰显职业发展的成功。在这样的制度和环境下，企业为留住人才，满足职工的职业发展需求，只能把部分优秀科技人才提拔到中高级职位。同时，由于中高级职位职数有限，只有少数科技人才经培养后才能晋升到中高级职位，如同“千军万马争过独木桥，落桥者甚众”，这样的局面也在一定程度上挫伤了科技人才职业发展的积极性和主动性。
3.“重使用、轻培养”观念延缓科技人才成长
“重使用、轻培养”的人才观念依然存在，可持续性培养机制不完善也是目前阻碍基层央企科技人才成长的一个主要原因。首先是面对日趋精细甚至严厉的绩效考核机制，部分基层央企领导关注任期的效益多一些，宁愿拿出高薪招聘现成科技人才，却很难投入足够资金、花费较长时间来培养各级科技人才。其次是部分企业尚未建立健全、科学、系统，具有可持续性的培养培训机制，组织短期性、临时性的培养培训项目相对积极，但面向科技人才不同成长阶段具有针对性的系统培训开发不足，难以及时跟进科技人才成长对培养培训的需求，延缓了科技人才的成长速度。
二、畅通科技人才发展通道、促进科技人才健康、快速、连续成长
1.打破“官本位”思想，引导科技人才健康成长
一是进一步完善干部管理制度。建立科学的评价和考核机制，强化企业中级管理人员的义务和责任，实现职务能上能下。增加企业决策的透明度，接受员工的监督，实现企业民主管理。强化领导干部的服务意识，大力倡导领导就是服务、管理就是服务的思想。强化岗位意识，打破员工的身份界限，淡化身份观念。二是进一步加强“以人为本”的企业文化建设。要大力倡导人才是先进生产力、是科学发展第一资源的理念，坚持人才优先、服务发展、创新机制、使用为本。大力营造创业光荣、创新可贵、创造无价的企业文化，关心人才、爱护人才、信任人才，全面形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的良好环境。
2.完善人才资源基础管理制度，激励科技人才快速成长
一是要建立完善以企业战略目标为牵引，以员工职业阶梯为载体的职业生涯规划体系，打通科技人才职业发展通道，积极引导科技人才树立正确的人生观、事业观，鼓励科技人才立足本岗、求专求精。二是要建立以绩效考核体系为评价手段，以分层分类专业序列薪酬制度为基本工具的激励约束体系。通过建立分层次、分类别的专业序列薪酬制度，引导员工沿着自身专业方向有序发展，大力提高科技人员的成才率。三是要在加强物质激励的同时，注重对科技人才的精神激励，提高科技人才的社会地位，充分发挥科技人才的社会价值，切实形成“惜才、爱才、尊才”的良好氛围。
加强科技人才培养范文第3篇
近年来，云南省实施创新人才推进计划，相继出台《云南省中青年学术和技术带头人后备人才及云南省技术创新人才培养工作实施细则》、《云南省科技领军人才培养计划实施办法》，每年通过竞争择优、推荐评选的方式，在全省高等院校、科研院所、企事业单位选拔若干优秀科技人才作为培养对象，将人才培养与承担项目相结合，通过项目带段梅云南省科学技术情报研究院昆明650051动、团队建设、院士带培、研修交流、奖励推荐、成果推介等方式，对科技人才进行素质培养费资助、出国进修、学位教育、业务培训等方式的培养，致力于培养一批有实力竞争中国科学院、中国工程院院士的后备人才，在培养周期之内，提供专项培养经费，用于支持开展科学研究、学术交流、进修培训等工作。培养周期结束后经考核合格，由省政府授予“云南省中青年学术和技术带头人”和“云南省技术创新人才”称号，享受省政府特殊津贴。
二、科技创新型人才培养存在问题
（一）缺乏以人为本的培养方式
目前云南省对科技创新型人才的培养，主要以项目孵化为主要培养思路及方式，缺乏以人为本的培养体系。项目孵化型的培养具有较强的成果导向性，培养效果的最终量化很大程度取决于该项目核心竞争力与创新点，与其他科技项目扶持计划存在客观上的重叠。另外，倾向于将项目完成状况成为衡量培养成效的单一指标，使得项目负责人及参与者实际能力与创新素养的提高，并不能够通过项目得到有效引导，而在项目进行过程中总结出的科学方法、创新理念、思路等有助于进一步提高科技人才素养的内容，则几乎不会在最终呈现的项目成果中展示，人才培养资源调配在一定程度上不甚合理，更多科技人才难以从中受益，较少一部分水平素质较高的科技人才成为受培养对象之后，平均分布于各行业之中，对行业有公平激励的作用，但客观上对行业科技创新的领导带头左右有限。
（二）激励机制较单一
目前云南省对科技创新型人才的激励，主要形式仍是项目经费、津贴、进修费用等可价格化的经费，以及向上一级项目、职务、荣誉推荐资格等等。这些较传统的激励方式，在人才流动性越来越强的当代社会，可能变相为人才竞争价码，人才流动与地区之间培养经费投入关系过密，缺少非经济利益的人才吸引力地方优势，难以令创新型人才培养形成良性循环，影响科技发展的可持续性。
（三）缺乏科学的评估体系
目前，云南省在对受培养创新型人才的推荐选拔、考核评估上，缺乏科学的评估体系。高校及研究机构的科技创新型人才，评估选拔时仍以论文、项目、专利数量的多寡为主要指标；而科技企业的创新型人才，评估时未照顾不同行业利润率、边际价值上升转折点的不同，仅较笼统地规定创办时间及营收限额作为参评指标，并不能真实反映受培养人及所在团体、行业的创新能力及潜在素质。
（四）学术与生产难以转化
目前云南省对科技创新型人才的培养，在学术理论型人才上多有偏重，立意与立论的创新固然处于先导地位，但在创新型人才培养计划已推进一段时间以后，若仍然以带头人、领跑者的培养作为致力方向，容易使理论衔接集约化生产的关键环节薄弱，导致优秀的科技创新理念、发明无法有效推广，削弱了科技创新的真正价值，更让科技创新项目的再完善无从进行。
三、对策研究
（一）建立科学的评估体系
引进科学的人才评估模型，将科技创新型人才的显性能力与潜在能力同时纳入评估体系，并根据人才所在领域学科背景，联系实际需要，给予不同优先程度及评估系数的培养扶持。重点在云南特色经济领域，如烟草生产、特色农副产品种植、生物医药及生物制品加工、有色金属开采加工、新兴原材料研发与生产等具有特殊资源或关键资源优势的行业中，优先给予培养资源。在已确定的受培养人当中，展开自我评价与客观数据评估、专家组意见相结合的阶段性考核方式，并由专业统计评估团队不定期走访，以完善创新型人才培养系统常模团体信息。
（二）完善人才培养计划
结合云南省“桥头堡”战略对科技创新型人才需求，在培养、吸引高精尖科技人才的同时，培养具有多学科背景的综合性人才，尤其是具备基础学科与管理类背景，同时具备高新科技素养的人才。建立区域科技创新型人才协作培养体系，联合东盟经济区及省内高校、实验室，建立专业人才实训基地，加强各单位间的横向联系与交互合作，在扶持科技创新领军人物的同时，培养一批年轻有为的后备人才。以人才带项目，带头人与团队并重，发挥领军人才的种子优势，建立长期、有效并具备可持续性的人才培引政策措施。
（三）完善激励机制
发挥云南省地区优势，深化科技体制改革，改善科技创新型人才供需环境，提高创新型人才从事相关生产制造业的匹配程度，将科技创新型人才培养计划纳入薪酬分配，建立开放式的薪酬体系。打破学校与研究机构封闭式人才管理体制，鼓励科技企业吸纳高层次科技创新型人才，给予科技企业资源、土地、税收方面扶持。创造良好的物质生活条件，营造友好高效的科技创新氛围，形成有利于科技人才成长、公平竞争、自由流动的宏观环境。
（四）建立以为人本服务平台
加强科技人才培养范文第4篇
当今世界。表现为对知识产权的拥有和运用能力。谁占领了科技的制高点。科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，一个国家或地区的核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培养、使用和调控能力。谁就有可能在竞争中赢得主动。创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者。抢占科技制高点的决定性因素。一个国家或地区核心竞争力如何，关键取决于创新型科技人才。世界各国或地区无一例外都把创新型科技人才开发作为人才战略的重点，道理即在于此。
站在省的角度。一是着眼于我省经济社会发展的迫切需要。目前我省已进入发展的快车道。迫切需要通过发挥科技和人才的作用，规划纲要》突出高层次科技创新型人才队伍建设。正处在工业化、城市化加速推进阶段和产业结构转型升级、加快经济发展方式转变的关键时期。提高要素生产率，实现经济社会发展的可持续。这是摆在面前的一项紧迫而重大的战略任务。只有突出创新型科技人才开发，尽快建设一支具有全球视野和战略思维、具有较强技术创新和经营管理能力的高层次创新型科技人才队伍，才能促进科技创新与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力的转化，推动经济增长由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变，推动资源利用由高消耗、高排放、高污染的粗放型向低消耗、低排放、低污染的集约型转变。
二是着眼于我省人才队伍建设的短板”省是一个人口大省。人才规模、素质、结构等人才发展指标总体上在全国还不具备比较优势。从整个人才队伍的水平来看。特别是那些能在某一领域独树一帜、领先世界、能带领团队奋勇争先，但不是人才强省。能跻身国际前沿、参与国家竞争的战略科学家短缺。勇攀科学高峰，某些方面取得突破性进展，具有号召力、向心力、凝聚力的科技领军人才不足。规划纲要》突出创新型科技人才队伍建设，体现了省人才工作的危机意识，具有现实的针对性。
三是适应人才竞争的现实要求。经济全球化、发展一体化的大趋势下。掌握尖端科技的创新型科技人才更是人才争夺战的焦点。从国际范围看。已经成为发达国家的基本国策；从国内形势看，人才竞争是国际国内政治、经济、社会竞争的先导。争相延揽优秀人才。东部沿海发达省市凭借经济实力争夺人才的力度不断加大。这些为我省引进、留住创新型科技人才增加了难度。规划纲要》把创新型科技人才队伍建设作为未来我省人才发展的重中之重，既反映了省对这一新形势的深刻把握，又体现了省寄望于通过创新型科技人才队伍建设，抢占国际国内人才竞争有利地位的坚强信心。
二、创新型科技人才队伍建设的主要政策
规划纲要》从政策创新、制度创新、环境优化等角度有针对性地提出了许多新的要求和举措。并反映在人才开发的各个环节上。为了完成创新型科技人才队伍建设的各项任务。这充分体现在规划纲要》各个部分。
一是进行创新型科技人才培养模式创新。规划纲要》有一个突出特点。并指明了创新的方向。第一。倡导建立政府指导下的以企业为主体、院校为依托、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，就是特别强调对创新型科技人才培养模式的创新。强调产学研合作培养。通过共建科技平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，加大产学研合作培养人才的力度；建立高等院校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度，推行联合培养研究生的双导师制”第二，强调在实践中培养，提出实行“人才+项目”培养模式，依托重大人才计划和重大科研、工程、产业攻关、国际国内合作等项目，实践中集聚和培养创新人才。第三，坚持高端引领的方针，提出充分发挥两院院士的作用，以科技领军人才培养计划、湖南省新世纪121人才工程等为依托，加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设；依托国家级、省级高新技术开发区和经济开发区以及重大科研项目、建设工程，聚集一批具有国际国内领先水平的产业专家和技术带头人。第四，强调调动用人单位培养人才的积极性，促进高等学校、科研院所和企业主体到位，其别突出了企业的重要作用，提出推动科技人才向企业集聚。第五，特殊人才特殊培养，提出遵循人才成长规律，探索实施优才教育，鼓励和支持因材施教。
二是加强创新型科技人才平台建设。规划纲要》提出。建设一批高层次创新型科技人才培养基地。要充分利用高等院校、科研院所、企业技术中心的有利条件。推进以市场为基础，依托重大科研和工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目。加快重点学科、重点实验室、博士后工作站和流动站等的发展。以高校、科研院所和企业为主体的创新载体建设，为人才引进与交流创造良好条件。
三是改革创新型科技人才管理体制机制。规划纲要》把体制机制创新作为创新型科技人才队伍建设的根本动力。克服人才管理中存在行政化、官本位”倾向。科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，提出要分类推进事业单位人事制度改革。取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在行政级别和行政化管理模式。建立现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度及其相应的人才管理制度。要深化科技体制改革，完善权责明确、评价科学、创新引导的科技管理制度，健全有利于科技人才创新创业的评价、使用、激励措施。要健全科研院所分配机制，注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。改革完善博士后制度，提高博士后培养质量。
四是加大对创新型科技人才培养投入。对创新型科技人才的投入。提出要加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度。完善风险投资政策，效益最大的投入。规划纲要》立足于我省创新型科技人才投入偏低的实际。对高水平创新团队给予长期稳定支持。要鼓励和支持科技人才创新创业。加大对中试环节的投入力度，促进科技成果向现实生产力转化。提出实施海外高层次人才引进计划，加大海外高层次人才引进力度，注重培养一线创新人才和青年科技人才，加大优秀青年科技人才的发现、使用和资助力度。
加强科技人才培养范文第5篇
与农业水利有关的学科包括农业水利工程本科专业和农业水土工程硕士、博士专业。农业水利工程专业隶属于水利类学科，由原来的农田水利工程专业经学科调整而发展起来，主要培养具备农业水利工程学科的基本理论和基本知识，能在农业水利、水电、水保等部门从事水利工程勘测、规划、设计、施工、管理和试验研究以及教学、科研等方面工作的工程技术人才。以灌溉排水、农田水利及水工建筑物等为基础，研究利用灌溉排水工程措施调节农田水分状况和改变区域水情分布，消除水旱灾害，科学利用水资源，为发展农业生产和改善生态环境服务。农业水土工程学科是农业工程学科的分支[3／，介于工程、农业生物和资源与环境学科之间的边缘学科，强调水——土——作物之关系，把土壤、植物、大气作为一个整体，研究地表物质迁移与能量转化规律及其工程调控措施与技术装备，最有效地利用水土资源，以土壤一作物——水关系为中心的农田水分循环规律与有效的调控措施，达到持续性土地利用的目的。目前，开设农业水利工程(农业水土工程)专业和从事农业水利研究与教育的高校主要有武汉大学、四川大学、河海大学、浙江大学、中国农业大学、华北水利水电学院、太原理工大学、西北农林科技大学、沈阳农业大学、云南农业大学、内蒙古农业大学、扬州大学、新疆农业大学、东北农业大学、黑龙江大学、甘肃农业大学、河北农业大学、山东农业大学、华南农业大学、宁夏大学、石河子大学等。广西高校尚未开设农业水利工程专业和农业水土工程专业。随着社会经济进步和科学技术发展以及水危机的日益加剧，中国农业水利的相关学科已经由过去的以农业生产服务为中心内容，扩展到了水利现代化、生态环境建设与保护等诸多领域。由于水资源总量有限，城市和工业用水日益增加，农业水利研究在解决国民经济可持续发展所面临的水危机中将会发挥着越来越重要的作用，具有广阔的发展前景。
2广西农业水利研究与教育面临的现实问题
广西多年平均水资源总量为1880亿立方米，占全国水资源总量的7．12％，居全国第5位。虽然年降雨量比较丰富，但由于降雨时空分布极不均匀，全年70％～80％降雨集中在4-9月份。加上水利基础设施薄弱，农业水管理水平不高，灌溉用水浪费严重，农业的季节性、区域性和工程性缺水问题十分突出。广西耕地总面积为261．42万公顷，占广西土地总面积的11．04％。其中水田为154．03万公顷(保水田为108．47万公顷)，占58．9％；旱地107．39万公顷(水浇地5．76万公顷)，占41．1％。广西是一个农业大省，总人口4857万人，其中农村人口3446万人，占总人口的70．9％。农村农业人口比重大，“三农”问题一直是广西国民经济和社会各项工作的重中之重。水利是农业的命脉，加强农田水利基本建设，解决农田水利灌溉的问题，促进水资源高效利用，是促进农业增收的重要前提。经过几十年的努力，广西已建成蓄水工程、引水工程、喷灌工程、江海堤围工程、水土保持、水力发电工程等门类比较齐全的各类型水利设施29万多处，其中大中小型水库4439座，引水工程136499处，初步具备了有一定规模的防洪、灌溉、水土流失的治理，山区人畜用水等水资源综合利用的工程体系。但是，广西多数大中型水利工程建于20世纪60—7O年代，已运行30—40年，工程老化失修，效益衰减，尚未摆脱粗放型的管理模式，没有充分发挥工程效益，迫切需要依靠科技创新和高新技术加以改造升级。另外，农田基本建设投入相对不足，加上渠系水管理技术落后，一些灌溉渠道分布在溶洞、裂隙等发育的岩溶地区，渠系渗漏严重，造成渠系水的渗漏损失，使得渠系水利用系数偏低，部分区域的农业灌溉用水得不到充分的保障。目前，广西水利人才队伍整体层次构成严重偏低，其中高级人才仅约占人才总量的1／17左右，比重太小。广西农业水利科技水平仍比较落后，农业水利高级人才匮乏，农业水利科技投入不足，技术创新能力低，水利科技成果转化率较低H，难以在水土资源利用、水资源高效利用、生态保护等农业水利重要领域提供强大的技术支持。加强农业水利研究与教育，可为水利建设和水利事业的发展提供智力支持。
3广西农业水利研究与教育的意义
国家十分重视农业水利和灌溉农业的发展，加强农业水利建设，可为社会主义新农村建设提供保证。“水利是农业的命脉”，“水利也是国民经济的基础”，农业水利的成功在很大程度上成为解决“三农”问题和实现粮食安全的保证条件四。农业是广西用水大户，占广西水资源总利用量的70％左右，而且广西农业灌溉用水浪费仍然非常严重，与发达省区相比，仍有较大的差距。广西目前农田灌溉用水量为全国的2．4倍。全国农业灌溉水的利用系数平均为0．51，广西为0．47，而发达国家为0．7～0．8。广西节水型社会建设以及水资源的高效利用任重道远，必须依靠科技进步，通过科学技术手段才能提高水资源利用率，使农田水利基本工程发挥应有的效益。广西耕地主要分布在喀斯特发达、溶洞较大的岩溶区，该区地表土质疏松，土层比较浅薄，土质保水性能差，地表水径流损失大，地下水开发利用难度大，加上水利基础设施落后，季节性干旱缺水现象十分严重。因此，加强农业水利工程专业建设和人才培养，对于广西经济、社会的可持续发展具有重要意义。
4广西水利发展对农业水利研究和教育的需求
随着广西社会经济的快速发展，水土资源和农业水环境负荷日趋加重，人口——水土资源——生态环境形势13趋紧张。广西水土资源供需矛盾突出，水资源利用效率低下，洪涝灾害依然严重，农业水利问题已经成为广西迫切需要解决的战略性问题和重大瓶颈问题。要应对农业水利领域的重大挑战，广西必须依靠科技进步来实现水土资源的合理开发、高效利用、全面节约和有效保护，充分发挥农业水利研究和教育在农业水利发展中第一生产力的巨大作用。
4．1水利人才队伍整体实力亟须提高
广西水利人才总数为21271人，水利科技人才总数为13283人，其中高级科技人才736人，占科技人才总数的5．54％；中级科技人才3012人，占22．68％；初级科技人才9535人，占71．78％，比重很大。水利人才队伍存在以下方面不足。
4．1．1人才队伍文化层次偏低在人才队伍中，具有硕士学位研究生文化的仅占0．09％，本科生以上文化仅占人才总量的8．38％，高中及初中以下文化的人才数量合计占43．44％。科技人才文化层次低，科技人才中本科文化占9．65％，高学历人才不足，形成不了强有力的科技人才队伍，提高水利从业人员的文化水平迫在眉睫。
4．1．2人才队伍的年龄结构不合理人才队伍中高级人才趋于老龄化，中青年高级人才比重不足。人才总量中40岁以下的高级人才仅占高级人才总量的12．77％。科技人才中高级人才的老龄化更为突出，在具有高级专业技术职称的科技人才中，40岁以下的仅占6．26％，51岁以上的占76．68％，科技人才“老龄化”现象突出，没有形成合理的人才队伍，缺乏应有的活力。
4．2水利科研能力需要进一步提高
1980年至今，广西水利系统共获得国家及自治区级科技进步奖300多项，这些成果有效地解决了广西水利水电工程建设中存在的技术问题，但与全国先进的省区相比，仍有较大的差距和诸多不足，主要体现在以下方面：(1)尚未开设农业水利类本科专业及硕士点，对农业水利科技人才的培养力度不够；(2)科技管理体制和机制不够活，科技运行机制和人才管理体制不尽完善；(3)科研实力不够强，中青年科技骨干不足，高层次专业技术人才缺乏；(4)科技整体水平不够高，高新技术的应用水平还比较低。要解决广西水利发展中存在的问题，迫切需要加大水利科技投入，重点进行水利人才培养和教育。水利科技人才的脱颖而出是水利科技发展的关键，水利科技的健康发展才能促进广西水利的可持续发展。
加强科技人才培养范文第6篇
一、量才使用，搭建科技人才施展才华的舞台
实施课题制管理，变“相马”为“赛马”。一个人，是不是“千里马”，只有在赛马场上才能见分晓。为使科技人员的才能得以发挥，我们建立完善了以课题为基本活动单元的课题制管理模式，推行了课题负责人竞聘制度，形成了有利于科技人员脱颖而出的竞争机制，为优秀科技人才施展才华提供了广阔舞台。
实施学科人才工程，开辟技术成才通道。大力抓好以学术技术带头人为代表的核心人才队伍建设。学术技术带头人是科技人才中的最高层次。他们虽然人数不多，但能量很大，在技术创新方面有不容忽视的特殊作用。造就众多不同层次的学术技术带头人及其后备人才，即能够进入国内外科技前沿，在石油科技界有较大影响的“科技帅才”――学科带头人；具有先进水平的，保持学术技术优势的“科技将才”――技术带头人；有较高技术水平、成绩显著、起骨干作用的学术技术后备人才――优秀技术骨干，对促进技术持续创新和发展具有全局性作用。
委以攻关重任，促进人才快速成长。科技人才攻坚克难方显英雄本色。我们感到，有才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。为此，我们用当人才，针对油田亟待解决的技术难题，选拔优秀科技人才承担重大科研设计生产项目，担当关键技术攻关重任，在攻坚克难中促使他们提升能力、成长成才。
二、强化培养，提升科技人才技术创新的能力
实施职业培养。为了引导青年科技人才尽快选择好学科技术领域和发展方向，为他们的职业生涯发展提供良好的建议和帮助，我们实施了职业导师制，形成了一级带一级的职业导师网络。职业导师制将核心人才和一般科技人才“捆绑”在一起，让核心技术人才既担当科技攻关任务，又承担人才培养的责任，不仅导技术，还要导思想、导做人。通过职业导师制，确保了核心技术、专利技术、专有技术的传承，也加快了青年科技人才的成才步伐。
突出实践培养。实践是认识的基础，是科技人员学知识、练技能、提能力非常重要的途径。科研实践。针对受课题数量限制，创造条件为青年科技人员设立室级课题、预研课题、独立专题等，按照正式课题管理标准，严格立项审查、严格过程检查、严格考核答辩，从而培养锻炼他们的理论联系实际能力，分析问题、解决问题能力，科研成果总结能力等，让青年科技人员在科研实践中增长才干，提高工作本领。现场实践。与生产单位联合建立“产研训”基地，强化科技人员现场培训。科技人员通过生产实践锻炼，积累了工作阅历，巩固了基本功，丰富了生产知识，提升了科研能力，也使今后的科研工作更加有的放矢。
加强培训交流。把对科技人员的培训，当成是对研究院未来的投资。加大培训投入，丰富培训内容，创新培训形式，提升科技人员能力。一是分层次举办内部培训。根据科技人员的专业技术水平差异，举办各专业基础培训、专项培训、提高培训和创新培训，以知识更新促进技术创新。对拔尖技术人才进行世界前沿专业技术知识培训，提升技术创新能力；对核心骨干人才进行多学科专业技术知识培训，提升科研攻关能力；对一般技术人才进行专门业务知识培训，提升专业技术水平。二是择优选派外出深造。把培训作为一种奖励措施，选择优秀科技人才到国内外院校和研究机构学习深造，并实行“职务岗位不变、工资奖金不变、福利待遇不变”的“三个不变”倾斜政策，支持他们根据自己的意愿自主选择院所、院校。三是广泛开展学术交流。邀请国内专家学者来院开展技术研讨与交流，积极创造条件选送科技人员参加SPE等国际学术会议。
三、多元激励，激发科技人才建功立业的动力
用目标激励。对科技人员来说，美好的远景目标，是谋求个人职业发展的最大愿望，能够激励其围绕目标奋发向上。一是以发展目标激励人才。持续开展“形势、目标、任务、责任”教育，增强科技人员为国分忧、为油奉献的使命感和责任感。二是以成才目标激励人才。向全院青年科技人员提出“3年成才、5年成器、8年成名”的“358”成才目标，引导激励他们早日成才、快速成才，成拔尖人才。三是以责任目标激励人才。规定当选的学术技术带头人，要组织或承担油田公司级以上科研、设计、生产项目；要运用新理论、新方法、新技术、新信息等取得重大创新成果或关键创新成果；要在国内外本专业核心期刊上发表具有学术价值的论文，激励科技人才在油气勘探开发科研工作中，攻大难关、克大难题、做大贡献。
用精神激励。“莫看毛头小伙子，敢笑天下第一流”的大无畏精神、“宁肯把心血熬干，也要让油田稳产再高产”的主人翁精神、“超越权威、超越前人、超越自我”的“三超”精神，源自我院科研攻关实践，是这个院宝贵的精神财富和自主创新的力量源泉。他们坚持用这些精神激励科技人才队伍。通过编制文化手册、举办事迹报告会、故事演讲会等方式进行大力宣贯，将这些精神内化为科技人员的优秀品质、外化为科技人员勇攀科技高峰的不竭动力，激励科技人员树立超越的勇气，锤炼过硬的作风，不断攻克勘探开发技术难关。并通过选树典型，树立精神旗帜。通过表彰典型、宣传典型、学习典型、争做典型，进一步激发了科技人才建功立业的内在动力。
加强科技人才培养范文第7篇
一、医院人才资源现状
（一）人才资源的数量与结构
从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的23名专业技术人员中，没有主任医师及副主任医师，最高学历大专；主治医师2人，占专业技术人员的8.7%；大专学历6人，占专业技术人员的26.1%。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出，没有本科学历人员，正规专科学历人员只有6人，整体学历偏低。
3、人才开发、培养能力差。
4、人才资源专业结构不合理。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
（一）指导思想：
以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上留得住的科技人才队伍。
（二）工作目标：
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：
高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。由于我院正在新建住院楼，为了配合住院楼项目的顺利开展以及门诊楼的规模扩大，本年度我院计划引进本科临床专业人员1名，专科护士3人。
2、优化人才队伍结构的主要预期目标：
1）我院本年度要出台优惠政策，舍得花本钱，继续鼓励专科技术人员向本科学历深造；
2）对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；
3）调整人才队伍结构，减少一些人员充足科室的人员，分配到住院部，增加住院部医师及护士的人数，达到正规医院住院部的规模。
4）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。我院将在本年工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
加强科技人才培养范文第8篇
关键词：涪陵区；科技创新人才；培育
中图分类号：G69文献标识码：A文章编号：16749944（2016）02019204
1引言
多年来，涪陵区围绕建设渝东人才集聚高地，大力实施“科技创新人才推进计划”人才工程，积极推进创新人才培养，有效促进了全区科技创新水平。但在科技创新人才培育方面也存在一些问题，需要在新时期着力解决。
2涪陵区科技创新人才培育现状
2.1推动企业孵化，为科技创新人才提供创新平台
强化国家级科技企业孵化器服务能力，推动涪陵新城区科技企业加速器和白涛工业园区低碳成果转化服务中心建设，进一步加大科技创新人才承载和服务能力。金渠科技企业孵化器成功创建“国家级”，将区微型企业创业园纳入帮扶范围，实现远程异地无园区孵化与本地园区孵化有机结合。目前孵化场地扩展到8万m2，聚集科技创新人才200余人，在孵企业达到117家。
2.2深化校地合作，促进科技创新人才健康发展
建立产学研人才交流机制，引进高等院校、科研院所专家来涪技术对接50余人次。牵线涪陵化工、太极集团、中宝科技等10家企业与中科院重庆绿色智能技术研究院、第三军医大学建立联合实施国家级、市级科技项目10个。“十二五”时期全区科技创新人才申请专利2 614件，授权专利1 507件，新增高新技术产品79个、重点新产品45个，实现高新技术产品产值450亿元以上，对经济增长贡献率达48%。
2.3扎实开展活动，努力提高科技人才创新能力
仅2014年，全区科技创新人才参与区级重点科技攻关项目65项、市部级23项，科研项目转化为现实生产力48个，实施高新技术攻关项目20项，新增高新技术产品5个、重点新产品5个。充分利用重庆高交会、深圳高交会、北方科博会等技术市场平台，组织参加技术交易活动，促进技术、人才、资金等科技创新资源的对接和引进，累计实现合同成交额54.02亿元，比“十一五”增长188%。
2.4加强激励保障，优化科技创新人才发展环境
出台加强科技创新人才队伍建设实施意见，通过项目支持、科技奖励、政策激励、金融扶持、专利资助等方式，培养、引进科技创新人才。如2014年补助校地合作项目资金390余万元，兑现9个企业技术中心、联合工程实验室、生产力促进中心奖励200余万元；为15家企业或项目申请企业研发费用税前扣除鉴定和区级财政资金扶持1 000万元，取得国家级、市级科技项目立项19个，资金918万元，安排区级科技计划项目123项、资金700万元。区生产力促进中心成功创建为“国家级”，推广创客空间、创业工场等新型孵化模式，构建了开放式众创空间13个。联合16个涉及检验检疫、计量质量、食品药品、工农业制造等领域的检测机构、科研单位、龙头企业，成立了全市区级首个检验检测服务产业技术创新联盟。集聚大型科学仪器188台套，每年为全区100余家企业提供科技资源服务。
3涪陵区科技创新人才培育中存在的问题
3.1科技创新人才资源数量占比较低
从科技人才数量看，涪陵区研发人员占从业人员0.98%，比沙坪坝区、渝北区等主城区低；从卫生技术人员分析看，卫生科技人员占全区总人口仅0.644%，低于沙坪坝区、渝中区等主城区。从国内看，以装备制造业为例，国内研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本4.95%，法国2.87%，德国2.86%，英国2.83%。科技创新人才和研发力量的不足已经严重制约涪陵重点领域创新能力的提高。
3.2高层次科技创新人才相对较少
据统计，涪陵区高层次人才包括企业经营管理人才共有635人，占企业从业员1.7%。高层次专业技术人才全区共有623人，仅占专业技术人才的8.06%。在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20%～40%之间。高层次技能人才全区共有459人，仅占技能人才15.33%，高层次农村实用人才，包括取得高级职称的农村人才；农村种、养殖大户；有特殊本领，能为农村经济社会发展作出较大贡献的其他农村人才约有3.2万人，仅占农村人口1.31%。
3.3科技创新人才专业结构不合理
传统产业人才较多，而金融、企业管理、建筑规划、生物技术、计算机产业人才短缺；熟悉计划经济人才多，熟悉市场经济的人才少；继承型人才多，创新型人才少；既掌握专业知识，又懂外语、计算机技术、现代经营管理等方面知识的复合型人才更少。从行业分布看，人才大部分集中在机关事业单位特别是教育、卫生系统、市属企业。
3.4科技创新人才的科技成果数量偏少
全区既缺乏创新型、领军型、复合型高端科技人才，又缺乏生产一线的技能型人才，致使科技创新成果不多，处于行业高尖端或全市前列的科技成果就更少。截至2014年底，全区万人拥有发明专利仅1.36件，相当于全国的29.3%，重庆市两江新区的8.7%。全区目前获得中国驰名商标、名牌产品和重庆市著名商标、著名产品还不多。涪陵高校毕业生创业率低。据统计，2009～2014年，涪陵高校毕业生参与自主创业的人数比例一直保持在0.3%～0.4%。涪陵高校大学生创业教育缺乏，创业文化氛围不浓，大学生科技创业技能欠缺。
4涪陵区科技创新人才培育不足的原因分析
4.1对科技创新人才培育的认识有偏差
一些单位和个别领导把学历作为判别科技创新人才的基本依据，认为只有高学历者属于科技创新人才；把智力作为判别科技创新人才的主要标准，认为唯有高智力者属于科技创新人才。这一认识导致在科技创新人才培育中，把开发智力、学习知识作为培养科技创新型人才的主要目的，忽略了对科技创新人才的情商、思维、实践能力、人格等素质的开发和培育。
4.2科技创新人才发展平台比较狭窄
涪陵区；科技创新人才；培育如2014年，涪陵区引入科技人才的72.6%都进了高校和科研院所，企业引进的科技创新人才只占27.4%，大体上是 2.5∶1 的比率。虽然引进的科技人才在成果转化和产业化方面有了一定的进展，但是总体来看，重技术、轻市场， 重基础、轻应用的情况依然存在。科技人才引进之后，有了技术研发， 有了专利，但没有市场，市场打不开，发展平台受限。
4.3科技创新人才培育经费投入不足
涪陵区对科技人才和体制内专业技术人员培训经费列入了财政预算。但在企业中，有75%的企业年人均教育和培训经费在10元以下，20%左右的企业教育和培训经费人均在10～30元之间，仅有5%的企业加速了人力资本的投资。同时，涪陵区在科研投入方面，与重庆一些区相比也存在差距，投入经费相对较少。如2014年，渝北区用于工业研究与试验经费6.36亿元，沙坪坝区投资科技研究经费5.8亿元，永川区投资科技研究经费4.56亿元，而涪陵区对科技投入仅2.7亿元。经费的短缺，也使人才脱颖而出受到一定制约。
4.4科技创新人才评价机制不完善
近年来涪陵新兴产业和新的职业不断涌现，不少职业却没有对应的职称分类，无法进行相应的职称评定，比如文化创意产业等。现行的职称评审系列专业覆盖不到新兴产业和新职业，不能为从业人员提供针对性强、有效性强的职称评价服务，这势必会影响到新兴产业的人才集聚。
民营企业科技创新人才的评价也存有薄弱环节。在民企科技人才职称评审方面，由于民营企业专业技术人才遍布于涪陵各大中小型企业，相当分散，难以及时获得职称评定信息。加之职称评定条件过多、门槛过高，申报者需要提供计算机、外语、继续教育合格证书等，很多民企科技人才因种种原因，难以获得这些证书，往往因为材料不齐而被拒之门外。目前涪陵的人才评价尚未体系化与机制化，还没有形成完备的制度体系，更没有形成完善的机制。
5涪陵区科技创新人才培育的机遇
5.1涪陵建成重庆综合产业集聚区的机遇
结合重庆市五大功能区的新要求，涪陵提出了要建设重庆市综合产业集聚区，科技创新人才是经济增长的主要要素。实施创新驱动发展战略，必须培养大批创新科技人才。未来涪陵要发挥企业主体作用，必须采取“人才+项目”的方式，依托涪陵重点人才计划及重点科研、工程和产业项目，培养科技创新人才和推动新产业集聚发展。
5.2涪陵推动现代农业发展的机遇
现代农业发展需要很多相关产业配套，因而农业科技创新人才队伍具有跨学科、综合性特征，如农业基础研究人才、农业良种开发人才、农业机械化人才、农产品安全研究人才、生产经营销售信息化人才、农业项目创业人才等。农业科技创新需要依靠农业科技创新人才来实现，因此，加强农业科技创新人才队伍建设，有效培养和激励农业科技创新人才，是农业持续稳定发展的重要保障。
5.3涪陵新兴产业发展的机遇
高新技术具有跨越式成长特征，能够在短期内迅速形成规模效益，为社会创造大量财富，它的每一项突破，都会带动一批新兴产业群成长。而每一次突破，都是科技创新人才努力的结果，同时也为科技创新人才培育创造了机遇。未来涪陵以龙头骨干企业为载体，纵向延伸上下游产业链，横向密切产业内部关联度，实施“7+2+1”新型工业化发展举措――即发展特种船舶、高端钢材、有色金属深加工、石油化纤纺、天然气化工、PA和PU化工、物联网等七大百亿级产业链，壮大医药、食品两大产业集群，夯实一个能源基础产业，深入推进新型工业化进程，这些都涪陵科技人才创新创业带来了新的机遇。
5.4重庆市科技人才需求的机遇
到2020年，重庆要基本建成内陆开放型人才高地，人才相对拥有量、增长速度、创新能力在西部地区和长江上游地区领先，接近东部沿海发达省市平均水平。重庆在汽车摩托车、电子信息、石油天然气化工、装备制造、材料工业等支柱产业，以及金融、商贸、交通运输等现代服务业领域，高层次科技人才急需25.24万人；在教育、宣传文化、社会工作、医药卫生、环境保护、生物技术、农业科技等领域，需科技人才9.12万人。涪陵作为重庆的区域性中心城市，融入重庆主城发展，科技人才的需求很有市场，机遇明显。
6涪陵区科技创新人才培育的对策建议
6.1加强领导，确立科技创新人才优先发展战略布局
6.1.1强化科技创新人才工作的组织领导
面对日趋激烈的竞争形势，涪陵要从战略全局高度充分认识科技创新人才队伍建设的重要性，进一步增强紧迫感、责任感、危机感，把科技创新人才队伍建设作为推动经济社会又好又快发展的一项战略任务，切实抓紧抓好。要建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度和党委、政府人才工作目标责任制，加强人才工作专项考核，充分发挥科技第一生产力和科技人才第一资源作用，推动加快转变经济发展方式，实现科学发展。
6.1.2围绕主导产业，推动科技创新人才培育基地建设
各地、各部门要适当调整财政税收政策，提高企业科技人才培训经费的提取比例。要探索建立一批科技人才优先发展单位、科技人才培育基地，落实科技人才优先原则，探索创新科技人才管理和科技人才队伍建设的新制度、新模式、新经验。适当调整财政税收政策，提高企业科技人才培训经费的提取比例。
6.1.3加大对科技创新人才的奖励力度
实行精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的科技创新人才奖励体系。坚持和完善科技创新人才人事、人才派遣等制度，突破身份、编制等因素的制约，积极帮助解决引进高层次科技创新人才的家属就业、子女上学等问题，使他们安心创业。
6.2制定科技创新人才相关政策
6.2.1制定科技创新人才投资优先保证经费的政策
区政府及相关部门要优先保证对科技创新人才发展的投入，建立科技投入专项资金，确保涪陵区科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度。进一步加大科技发展资金投入力度，保障科技发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立科技人才专项资金。通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导用人单位、个人投资科技人才资源开发。
6.2.2实施科技创新人才创业创新的扶持政策
鼓励科技人员进涪陵三大工业园区创业，降低科技创业门槛，激发广大科技人员创新创业。允许科技领军型人才创办的企业，知识产权等无形资产按至少60%、最多70%的比例折算为技术股份。高校、科研院所转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予科技人员个人奖励，按规定暂不征收个人所得税。继续加大对涪陵创业孵化器等基础设施的投入，创建创业服务网络，探索多种组织形式，为人才创业提供服务。
6.2.3鼓励科技创新人员的科技成果转化
对涪陵高校、科研院所创办科技创业企业，发明成果转化所得收益，按至少70%的比例分配给参与研发的科技人员及其团队，区科技计划对此类成果转化项目给予优先立项；涪陵高校、科研院所科技人员，取得授权发明专利及通过成果转化对本单位作出突出贡献的，可优先推荐评审相应专业技术职务资格。设立股权激励专项资金，对符合股权激励条件的团队和个人，经批准，给予股权认购、代持及股权取得阶段所产生的个人所得税代垫等资金支持。
6.2.4积极构建科技创新人员创业创新平台
涪陵科技创新服务推动有力，致力于为“大众创业，万众创新”添砖加瓦，有效促成各方科技资源为涪陵经济社会发展所用。各类创新服务平台在涪陵三大工业园区内科技创业企业全部开放，优惠使用。新创业的科技创业型企业所缴纳企业所得税新增部分的地方留成部分，几年内由财政扶持该企业专项用于加大研发投入。通过做大做强创新平台，为创业企业搞好综合服务，降低科研成本，加速企业发展。
6.3创新机制，培养聚集高层次科技创新人才
6.3.1培养聚集高层次科技创新人才的重点领域
鼓励企业与高等院校、科研院所以股份、委托、成果转让、知识产权许可等方式，建立产学研技术战略联盟，联合开展技术攻关、共建研发中心、联合培养人才。加快涪陵的电子信息、装备制造、化工、页岩气开发、榨菜、医疗卫生、文化创意、旅游业等现代产业高层次科技人才的培养。
6.3.2完善高层次科技创新人才培养机制
着眼于科技人才基础性培养和战略性开发，提升涪陵未来人才竞争力，在自然科学、文化艺术等重点学科领域，每年重点培养扶持一批青年拔尖高层次科技人才；在涪陵高校和科研院所的优势基础学科建设一批涪陵青年英才培养基地，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年选拔一批拔尖大学生进行专门培养。
6.3.3完善人才引进机制
按照区域经济发展对人才的要求，大范围遴选高层次科技人才，构建以竞争择优为主导的能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。比如拥有自主知识产权、发明专利或掌握核心技术的创业人才；在海外知名企业或机构担任中、高级职务，拥有能够促进涪陵企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果，涪陵重点领域急需的专业技术人才和管理人才；在某一专业领域掌握世界先进技术、涪陵急需紧缺的学术技术带头人，这些都可以大胆引进。
6.3.4切实培育好现有的高层次人才
营造社会环境，落实各项科技人才政策，充分发挥现有的高层次科技人才在涪陵经济建设中的作用。例如美国的许多高技术公司为科技创新人才配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，使他们没有后顾之忧，不少高科技公司实行弹性工作制度， 科技
创新人才甚至可以在家里上班。
6.4加强科技创新人才工作基础性建设
（1）建立健全科技创新人才发展规划体系。根据国家和重庆《人才规划纲要》为指导，结合涪陵实际，编制涪陵行业系统以及重点领域的科技人才发展规划，形成涪陵科技人才发展规划体系。
（2）深入开展科技创新人才理论研究，积极探索科技人才资源开发规律。加强科技人才学科和研究机构建设。推进科技人才工作信息化建设，建立人才信息网络和数据库。加强科技人才工作队伍建设，加大培训力度，提高科技人才工作队伍的政治素质和业务水平。
（3）建设良好的科技创新人才科研环境。建立不同的科研资金渠道、运作模式、管理方式，鼓励科研人员可以根据自己的兴趣向各类科研资金渠道申请项目。在全社会形成一个共识：“允许失败”。相信大多数科技创新人员都具有良好的职业精神，失败都不是主观不努力造成的。营造信息公开、资源共享的环境，减少科研项目的重复申请、重复资助。
参考文献：
[1]龙晓云.国际化背景下科技创新人才培养研究[J].人力资源开发，2015（4）.