教职工培养培训计划
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教职工培养培训计划范文第1篇
1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义
高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。
2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用
（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。
（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。
（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。
二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建
1、绩效考核指标体系构建的原则
（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。
（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。
(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。
(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标
针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。
3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建
在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。
（1）一级考核指标内容及其权重
主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）
①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。
职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。
廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。
爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。
②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。
服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。
团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。
纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。
③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。
专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。
通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。
④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。
工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。
工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。
⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。
循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。
知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。
⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。
工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。
工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。
效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。
高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。
注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。
计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。
满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。
⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。
创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。
贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。
三、教职工岗位绩效考核体系的应用
1、组织考核
根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。
2、考核结果确定
各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。
3、考核结果使用
（1）岗位绩效考核结果使用
岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。
教职工培养培训计划范文第2篇
高校校医院是一种为教职员工提供福利型治疗的一种治疗机构。它的经费来源是教育部以高校离、退休人员、在职职工及学生的人数为基础，按照不同标准按年度拨款的。但是由于经费有限，高校医疗经费严重不足。医务人员缺乏培训进修计划。医疗设备基本上是老旧产品，长期使用无钱更换。尤其是承担着检验工作的检验设备更是无法及时更新。这种现状则引发愈来愈多的困难。特别是近年来，随着高校教职工离退休高峰期的临近，有的高校离退人员占全校教职工总数的30%以上，这部分老同志由于多年来积劳成疾，身休状况欠佳，他们需要一种较好的医疗环境。而另外一部分的中青年教师身体则大都处在亚健康状态，突发病和疑难病例呈上升趋势，要具体的诊断出这些年轻老师的身体状况必须借助于检验设备的精密和检验工作人员高超的业务能力。但是，由于经费不足，而高校规模扩大，学生人数成倍增长，学生群体总体上身体较脆弱，有些突发性、传染性疾病在这个群体中流传传播较快，加之时有突发性的事故发生，在这种状态下既使医务人员超负荷的工作，也难及时较好的解决和处置愈来愈突出的医患矛盾。
1.1检验科医务人员业务水平与医学科学发展的矛盾。
高校检验科医务工作人员基本上长期处在满负荷门诊压力之下，仅凭原有知识及经验接诊病人。学校尚未做出一个较为完善的医务人员进修培养计划，有的检验人员从到医院工作一直到离退几十年都没有一次进修学习机会，观念陈旧，知识老化，手段落后。不能面对检验技术的快速发展，对新设备和新的检查手段显然缺乏及时的学习和掌握。检验人员每天面对的病人，只有采取能诊就诊，不能诊就转到社会医院，没有时间和机会开展必要会诊和聘请有关专家作学术交流，以更新现有医务人员的知识结构提高学术水平.
1.2检验科医务人员知识水平与教职员工和学生病情多样性的矛盾
现在的学生几乎都是没有什么严谨的生活规律，经常的熬夜，包夜上网，导致睡眠不足，引起的体质变差，这样就很容易生病。而且出现病情的时候，往往不能很清楚的表述自己的病情。医生对学生询问病情的时候，也是以不知道、不清楚来应付，不能很好的配合医生的治疗，医生问多了，还表现出烦躁和不耐烦的情绪，这样就间接的影响了医生采集病情资料，使医生不能快速的做出诊断，进而进行及时的治疗。此时要确定病情就需要依赖检验科人员利用检验设备方便快速的对病情加以识别和判断，从而帮助医生和学生确诊和治疗。因为医学检验是生命科学与现代分析检验技术相互渗透、相互结合而发展起来的医学技术类学科，它涉及基础医学、临床医学、生物学、化学、物理学及管理学等多学科领域，在现代医学中的地位和影响日趋重要。高等院校可以利用大学优势，为医学检验实践提供了学术、师资和物质上的补充和支持，对培养复合型医学检验人才具有十分重要的作用。
2高校校医院检验科改进措施
高校校医院是我国卫生资源的重要组成部分，长期以来，担负着高校教职学工和家属的医疗、预防、健康保健等工作。但是，在市场经济条件下，高校校医院必须走社会化发展之路没有改革就不会有发展，没有深刻的、深层次的变革就不可能实现跨越式发展。医院应努力建立以市场为导向，以质量为核心的医疗制度，坚持以病人为中心，在适应教职学工和家属医疗服务需求的同时，建立健全完善对付突发性传染性疾病的快速反应机制和防治措施，并与杜会医疗快速反应机制接轨，防治和遏制传染性病源在高校传播和蔓延。并在做到高校自身预防疾病的同时积极为周边居民服务，广泛开拓社会化医疗服务市场，努力加强同本地区和国内大医院的交流合作，与高等教育改革深发展相适应.
2.1提高医务人员业务水平，提高服务环境
医疗改革的宗旨是以人为本，提高全民健康水平，其关键是医务工作者的服务态度和业务水平，医学科学的发展，急需广大医务工作者将自己业务能力和知识结构建立在科学的发展过程中，不断接收新的知识，更新自身的知识结构，对急需的医务工作骨干高校应制定特殊政策予以引进，只有医务人员业务水平提高了，校医院才能走向社会，扩大自身服务渠道。高校可制定医务人员长期学习和培训计划，采取请进来，派出去及举办多种病例讲座和学术报告的形式扩大员工视野，对年轻的医务工作者争取在3-5年内给予一次业务进修培训的机会，高校将医务人员培训列人教师培训计划，使医务工作的业务水平处在不断提高过程中。另外，高校有重点的拨出专项资金，防治建立传染疾病医疗保证体系。积极引导校医院医务人员了解学校有关学科的发展方向，鼓励和支持医务工作者根据医学科学的发展与学校有关学科发展方向相结合，参与医学科学、生物科学及生物医学工程技术等方向的科学项目研究。使有条件的医生与有关科研人员结合，共同攻关，具备条件的校医院不仅可在完成高校教职学工的医疗保证任务的基础上，积极探索社区服务的模式使医院成为国家整个医疗系统中的一部分。
2.2改善软硬件设施，加强人员培训
教职工培养培训计划范文第3篇
一、完善残疾人教育体系，切实保障残疾人受教育权利
1.巩固提高残疾儿童少年义务教育普及水平。到2015年，城市和经济发达地方适龄视力、听力、智力残疾儿童少年(以下简称三类残疾儿童少年)入学率基本达到当地普通儿童少年水平；其他地方三类残疾儿童少年入学率达到90%以上。积极创造条件，以多种形式对重度肢体残疾、重度智力残疾、孤独症、脑瘫和多重残疾儿童少年等实施义务教育，保障儿童福利机构适龄残疾儿童少年能够接受义务教育。
2.加快发展以职业教育为主的残疾人高中阶段教育。要积极整合教育资源，采取多种形式发展残疾人高中阶段教育，为残疾学生就业和继续深造创造条件。特殊教育学校要根据需要举办残疾人高中教育部(班)；普通高中要招收具有接受普通教育能力的残疾学生就读；残疾人中等职业学校要积极拓宽专业设置，扩大招生规模；普通中等职业学校要积极开展残疾人职业教育。
3.加快推进残疾人高等教育发展。要进一步完善高校招收残疾学生政策，普通高校要依据有关法律和政策招收符合录取标准的残疾学生，不得因其残疾而拒绝招收。鼓励和支持普通高校开办特殊教育学院(系)或开设特殊教育专业。继续办好中州大学聋人艺术设计学院、郑州师院特殊教育系、推拿职业学院，在保证质量的基础上，扩大招生规模，拓宽专业设置，提高办学层次。各地要为残疾人接受成人高等学历教育、远程教育和参加自学考试等提供更多方便，满足其接受高等教育的需求。
4.因地制宜发展残疾儿童学前教育。各地要根据本地残疾儿童的实际状况，开设专门的残疾儿童学前教育机构，满足残疾儿童接受学前教育的需求。有条件的幼儿园要开设学前康复教育班，接收适龄残疾儿童。鼓励社会力量举办学前特殊教育机构。各级教育、民政、卫生部门和残联要相互协作，采取多种形式，在有条件的地方积极举办0-3岁残疾儿童早期干预、早期教育和康复训练机构。
5.大力开展面向成年残疾人的职业教育培训。依托现有的高等职业学校、中等职业学校和设立职业高中部的特殊教育学校，建立残疾人培训基地，以就业为导向，开展多种形式的技能培训，提高残疾人的就业和创业能力，逐步构建文化教育与职业教育相结合、职前教育与职后教育相沟通的残疾人职业教育体系。
6.积极扫除残疾青壮年文盲。各地要将扫除残疾人青壮年文盲纳入当地扫盲工作整体规划，统一部署，同步推进。各有关部门和民间组织、残疾人教育机构、残疾人所在单位要积极开展扫除残疾人青壮年文盲工作，使残疾青壮年文盲率显著下降。
二、完善特殊教育经费保障机制，提高特殊教育保障水平
7.加强特殊教育学校建设。统筹规划特殊教育发展，抓好国家中西部特殊教育学校建设扫尾工程，严格执行国家有关建设标准，确保工程建设质量。严禁将特殊教育学校用于普通教育。
统筹安排在普通学校、儿童福利机构或其他机构附设的特教班以及高中阶段特殊教育学校(班)和高等特殊教育专业的建设。在建设青少年学生校外活动场所时，要充分考虑残疾学生的需求。
8.全面实施残疾学生免费义务教育。对义务教育阶段残疾学生在“两免一补”基础上，针对残疾学生的特殊需要，进一步提高补助水平。按照福利彩票公益金的使用宗旨，结合我省实际，支持残疾儿童少年特殊教育。
9.做好中等教育和高等教育阶段残疾学生资助工作。普通高校全日制本专科在校生中家庭经济困难的残疾学生和中等职业学校一、二年级在校残疾学生要全部享受国家助学金。在特殊教育学校职业高中班(部)就读的残疾学生也应享受国家助学金。就读普通高中的残疾学生按照每生每年1500元的标准给予补助。
10.提高特殊教育生均公用经费标准，确保特殊教育学校正常运转。鉴于特殊教育生均成本高的实际情况，义务教育阶段特殊教育生均公用经费标准按普通生标准的3-5倍确定，高中及以上阶段特殊教育生均公用经费标准按普通生标准的2-3倍确定。所需资金按学校隶属关系由同级财政负担。
11.加大特殊教育专项补助资金投入。省财政继续安排特殊教育专项补助经费，主要用于支持特殊教育学校充实教学与康复仪器设备。市、县级政府要设立特殊教育专项补助(经)费并逐步增长。在安排教育经费增量时，向特殊教育学校倾斜。
各地要从残疾人就业保障金中每年安排不低于5%的资金，用于特殊教育学校开展包括社会成年残疾人在内的各种职业教育与培训。
三、深化特殊教育教学改革，提高特殊教育的针对性
12.根据残疾学生身心发展特点和特殊需求，增强教育的针对性。注重学生的潜能开发和缺陷补偿，培养残疾学生乐观面对人生、全面融入社会的意识和自尊、自信、自立、自强精神。加强残疾学生法制教育、心理健康教育和安全教育。
认真推进特殊教育课程改革，进一步转变教育观念，创新教育模式，改进教学方法，注重提高残疾学生生活自理、与人交、融入社会、劳动和就业等方面的能力。13.全面推进随班就读工作，不断提高教育质量。重点推进县级随班就读支持保障体系建设。所有实施义务教育的学校要积极创造条件，接收具有接受普通教育能力的适龄残疾儿童少年随班就读。在随班就读人数较多的学校，有计划地开展特殊教育资源教室建设。建立特殊教育学校定期委派教师到普通学校巡回指导随班就读工作的制度，确保随班就读的质量。
14.加强职业技术教育，促进残疾人就业。特殊教育学校要在开足开好劳动技术、综合实践活动等课程的同时，开设符合学生特点、适合当地需要的职业课程。根据市场和社会需求，加强残疾人中等职业学校骨干专业课程建设。不断更新高等特殊教育院校教学内容，合理调整专业结构。加强学生的生产实习和社会实践，促进职业教育实训基地共建共享。做好学生的就业指导工作。鼓励和扶持各类特殊教育学校(院)、职业学校及职业培训机构，开展各种形式的残疾人职业培训。各级政府和有关部门要加大残疾人职业培训经费投入，在生产实习基地建设、职业技能鉴定、就业安置等方面给予特殊优惠和扶持保护。
15.加快特殊教育信息化建设。实施省特殊教育学校信息化建设工程，加强包括多媒体教室在内的特殊教育信息化软硬件建设。建好省级特殊教育资源库和特教信息资源管理系统，促进优质特殊教育资源共享。特殊教育学校要根据残疾学生的特点积极开展信息技术教育，大力推进信息技术教育在教学过程中的应用，提高残疾学生信息素养和运用信息技术的能力。16.深入开展特殊教育研究。依托现有的高校特殊教育学院(系)和条件较好的特殊教育学校建立特殊教育研究中心，承担区域特殊教育研究、教学指导、咨询服务等工作。加强特殊教育科研骨干队伍建设。提高特殊教育科研质量和水平。省和省辖市教育部门所属的教学研究和科学研究部门要配备专职或兼职的特殊教育研究人员，组织并指导学校开展教育教学研究。特殊教育学校要鼓励和支持教师结合教学实践开展教育教学研究，力争推出一批原创性的研究成果。继续开展盲文和中国手语研究推广工作。积极开展特殊教育的国际、地区、校际科研学术交流合作，提升我省特殊教育研究水平。
17.实施特殊教育提升计划。开展特殊教育示范校创建活动，带动和引导各地加强特殊教育学校建设，提升特殊教育学校办学水平，促进特殊教育事业发展。
四、加强特殊教育教师队伍建设，提高教师专业化水平
18.加强特殊教育教师培养培训工作。统筹规划，合理布局，加大特教师资培养力度。鼓励和支持各级师范院校、综合性院校举办特殊教育师范专业或开设特殊教育课程。加大特殊教育研究生或相关专业研究生培养力度。注重特殊教育专业训练，提高培养质量。鼓励高校优秀毕业生到特殊教育学校、儿童福利机构等单位任教。
要将特殊教育教师培训纳入教师继续教育培训计划，对在职教师实行轮训，重点抓好骨干教师特别是中青年骨干教师培训。要加强对在普通学校、儿童福利机构或其他机构中从事特殊教育工作的教师和特殊教育学校巡回指导教师的培训。要高度重视残疾人职业教育专业课教师培训。依托高校特殊教育学院(系)、其他有关院校和专业机构建设“特殊教育教师培训基地”、“残疾人职业教育师资培训基地”。
特殊教育学校教师培训费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排，用于教师按照学校年度培训计划参加培训所需的差旅费、伙食补助费、资料费和住宿费等开支。
19.执行特殊教育教职工编制标准。各地要认真执行省定特殊教育教职工编制标准，中小学阶段按照教职工人数和残疾学生人数1：3配备，确保特殊教育学校正常教学和管理需要。提高高校特殊教育学院(系)教职工编制标准，按照教职工人数与残疾学生人数1：5的比例配备教职工。要为特殊教育学校配备必要的医疗康复和护理人员，并纳入教职工编制管理，实行教学、医疗、康复相结合，使学生的身心缺陷得到有效矫正和补偿。要加强中小学教职工编制管理，各地富余的中小学教职工，符合条件的，可调整充实到特殊教育队伍。
20.落实特殊教育教师待遇。从事特殊教育工作的教职工和聋儿听力语言训练的教师及手语翻译，按照有关规定，享受特殊教育津贴，具体标准按国家有关规定执行。各地要采取切实措施，确保特殊教育教师及从事特殊教育工作人员工资待遇落实到位。要将承担随班就读教学与管理人员的工作列入绩效考核内容。其工作量计算要根据随班就读学生人数情况，适当高于当地教师标准课时工作量。要在优秀教师和优秀教育工作者表彰中适当提高特殊教育教师和校长的比例。
五、强化政府职能，全社会共同推进特殊教育事业发展
21.进一步强化政府发展特殊教育的责任。各地要把各级各类特殊教育纳入当地经济和社会发展总体规划，列入政府重要议事日程，坚持特教特办，定期研究解决特殊教育事业发展中的重大问题。要将特殊教育发展情况作为教育督导的重要内容，定期督导检查。对在特殊教育工作中取得优异成绩的地方、单位和个人，根据有关规定给予表彰和奖励。
教职工培养培训计划范文第4篇
关键词：民办高职院校 人力资源 绩效管理 目标规格定位
教师是高等学校办学的主体，是高校发展的核心因素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
一、高校人力资源管理的作用
1.实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
2.实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。科学、配套的措施，严格、周密的考核，开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造性。合理利用和开发人力资源，是提高21世纪高校的教育教学质量与办学效益的关键。
3.实施人力资源管理是抓好各项工作的需要。每位教职工有其工作岗位，良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
4.实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
二、人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
三、民办高校人力资源战略
民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。
1.目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。
2.规格定位。民办高校应突出职业性、应用性的特点，努力实现培养人才规格的多层次、多规格，不应仅仅限于学历教育，也不应为了扩大招生规模，盲目参与实力强大的国办高校之间的生源竞争。
四、加强高校人力资源绩效管理的策略
1.树立人力资源管理理念
高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。尤其是领导要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。
2.完善高校的激励机制
人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状况的重要条件。首先，要充分利用物质激励。搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制；建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次，灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外，应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励，授予一定的自我决断的工作权力；参与管理激励，让教职工一定程度地参与某项管理的策划与管理过程实施，充分采纳教职工的合理建议。
3.重视培训教育
从单纯注重人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用，而这些在大学的师资管理中一直是个薄弱环节。高校培训计划要制度化，要与学校发展战略相结合。通过继续教育不断更新知识，拓宽、改善教师的知识结构，鼓励没有硕士、博士学位的中青年教师攻读硕士、博士学位，为他们外出进修创造机会。进一步活跃学术气氛，营造学术氛围，通过积极开展学术研究，促进教师素质的全面提高。
民办高校人力资源管理要想在学校战略管理中发挥更大的作用，就必须建立在由民办高校管理层共同确定的、符合学校内外各方面利益，得到学校全体员工一致认同的民办高校发展战略目标基础之上，即必须使人力资源战略和学校战略相适应，为民办高校的战略目标服务。总之，加大高校人力资源的开发与管理力度，这是高校在激烈竞争中取胜的必然选择！
参考文献:
[1]杨建立.高职院校教学改革的必要性及其实践[J].教育与职业,2006(9).
[2]马强.全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析.黑龙江高教研究，2005（8）
教职工培养培训计划范文第5篇
继续做好学校常规工作。含党风廉政建设、综合治理、安全、创建、计划生育。争取各项考核优秀。
在刚刚过去的一年里,我们学校围绕改革这个主题，实现了我们学校的飞速发展，在2009年，我们学校面临机遇与挑战并存，学校工作计划将围绕坚持全面发展、巩固提高。积极构建和谐校园建设这个新的主题进行，努力为老师创造一流的教学环境和办公环境，为学生创造安静、温馨的学习环境。实现学校精神文明和物质文明的双丰收。教育教学与素质教育和谐并举的良好局面.
一、向教学一线倾斜，学校的工作中心以教学为中心，我们必须牢牢抓住这个基本的工作中心。积极筹措资金保证学校科研经费和教师的责任制奖金的及时发放，在2009年的学校工作计划中，我们学校党支部已经研究决定，在去年的基础上增加10万元作为对教学作出突出贡献和教育教研工作取得重大突破的教师进行奖励，积极鼓励有能力的老师有充分发展的能力和施展才华的空间，保证一线教师的各项福利待遇和教学改革的各项支出。
二、不断加强教师队伍建设，积极培养知识丰富、全面的社会主义新型的教师队伍，在2009年我们学校实行新的教师培训计划，有老教师，青年骨干教师和我们从应届大学生中聘任的新教师组成教师责任小组，由老教师担任组长，负责对年轻教师的培训帮带，同时由青年教师传授新的教育思想、教育理念。对老教师的教育体系造成更新的冲击。既培养了年轻教师，又促进了老教师思想的进步和不断转变。继续深化教育人事制度改革,根据上级教育主管部门的意见和要求积极搞好2009年度教师职称的聘任工作,保持教师队伍的知识结构和职称机构科学化合理化,促进我校教育主力
军的建设,发展.
三、加强和改进后勤工作，在2009年学校计划重点改造食堂和锅炉，实行社会化的经营制度，同时要积极与各级主管部门沟通，共同搞好对这些部门的监管，确保学校的食堂干净卫生，价格合理。锅炉使用安全便宜。让学校老师、学生满意。同时学校将在今年准备开工建设青年教师公寓，为此，我校将积极向上级部门筹措资金。正确明年上半年实现立项、开工，下半年实现竣工入住，切实改善我校青年教职工的居住条件，使广大青年教师能进的来，留的住。不断完善财务制度改革，加强财务工作的透明度，学校分月将开支情况在政务公开栏内向广大教职工进行公示，请广大教职工监督，同时学校将采取办公用品社会化竞标采购的方法，降低学校的各项支出费用，减少过程中的各个环节，最大限度的为学校节约资金。
教职工培养培训计划范文第6篇
论文摘要：针对高等学校当前人事管理中存在的观念落后、考核机制不规范、激励机制不合理、竞争机制不健全、教师培训机制欠缺等问题，研究了树立人本管理理念、建立合理的绩效考核机制、健全激励机制、推行岗位聘任制、规范教师培训制度等措施和策略。实践表明，通过合理的人力资源配置，可以充分发挥高校教师主动能动性，保障实现高校的跨越式发展。
21世纪是以科技创新和知识经济为发展模式的时代。知识被认为是社会发展最重要的资本。人们充分意识到国际竞争的实质已转变为拥有知识的人才的竞争，而人才培养这一关系国家兴衰重任的直接承担者就是高校。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”由此可见，高校的根本是教师，一流的大学必须要有一流的师资，而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于优化高校人力资源管理，促进高等教育发展，造就高素质人才，加速国家发展具有重要的现实意义。
一、高校人力资源管理的现状及问题
近年来，为适应新形势下社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对人力资源管理制度以及分配制度进行了探索性的改革，特别是在教师职称改革、岗位设置、人才流动、薪酬分配等方面做出了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。然而，现行的高校人力资源管理工作仍部分受制于传统的人事管理模式制约，管理现状存在着许多问题，从而阻碍了高校人力资源有效地整体开发和优化配置。主要表现在：
1、人力资源开发与管理的观念相对滞后
目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。
2、缺乏科学规范的绩效考核制度
绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效的调动教师积极性的重要手段。目前，许多高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、以及项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效地评估手段，评价模式单一，过分强调奖惩性，忽视发展性。部分高校对教师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对教师的评价局限于业务水平上，缺乏对其综合能力的全面评价。缺乏科学性的考核标准体系严重影响了教师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目标的实现。
3、缺乏科学合理的激励机制
激励机制是高校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心，它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。目前多数高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向学科带头人、骨干教师进行了倾斜，然而倾斜力度还有待于进一步加强。在对待普通教师时，激励存在不足，分配措施存在不公平，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。与此同时，在大多数高校教师以及其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”，不存在下岗、失业现象，因此，一些教师的责任感和危机意识淡薄。
4、高校内部缺乏健全的竞争机制
高校的人事制度改革滞后，目前许多高校在定编定岗时往往脱离实际情况，没有真正体现出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来存在“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的弊端。另外，由于职称与职务终身制的存在，使得部分教师在取得职务或晋升职称后不思进取、缺乏危机感、得过且过，忽视了业务能力与文化素质的提高，以致不能充分调动、发挥教师的潜能。
5、高校师资培训机制不够完善
教师的培养是高校人力资源管理的重要工作。培养机制的完善将有效促进人力资源的合理配置和教学质量的提高。当前高校教师培训的总体情况是：新进教师得不到有效岗位培训；在校教师知识更新需求十分突出；需求与现实的满足之间存在较大差距；培训需求存在较大的片面性和功利色彩。近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。由于他们绝大部分没有接受过正规的师范教育，教学技能缺乏，教学效果可想而知。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。学历培训包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。
转贴于
二、高校人力资源管理方式的转变和创新
1、树立以人为本的人力资源管理理念
观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变”。高校管理部门以及相关领导应转变部门职能，要树立“以人为本，人才第一”的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是发展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，以促进人才自身的发展与完善为根本目的。这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。高校人力资源管理首先要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分了解他们各个层次的需求，比如物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。其次，要在共同利益及共同价值观的指引下构建学校与教职工之间的互惠互利，激发其包括责任感 成就感和事业心等内在的工作动机，从而推动教职工形成自觉行动，实现学校与教职工的共同发展。再者，人力资源管理部门要以教职员工为核心，创造机会与空间让每个员工的能力都得到充分的发展。最后，人力资源管理部门要有意识、有计划地去发掘一些有发展前途与潜力的员工，注重调动他们的积极性和创造性，同时要将每个员工安排到最能发挥其作用和潜能的岗位上去，使人力资源得到最合理的使用。
2、建立科学合理的绩效考核制度
科学合理的考核评价体系的建立是人力资源管理的基础性工作，也是推进人事分配制度改革、实施有效物质激励的关键，也是高校快速健康发展的重要保证。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作的重要依据。科学的考核体系的建立应遵循以下步骤：确定科学的考核指标合理设置考核机构全盘考虑考核内容严格把关考核程序选择合适的考核方法。考核体系的建立首先要以绩效为中心，要转变目前只注重“量”而不注重“质”的考核方法，特别注重教学和科研的创新性。其次，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切”。再次，由于不同学科的特点以及学术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比较模糊的考核结果，比如，“不称职”、“基本称职”、“称职”以及“优秀”等。
3、建立良好的激励机制
一个好的激励机制，应该是能够调动教职工的工作积极性，有效的开发利用教职工的潜能，有利于创造一个良好的人际关系和工作环境，有效实现高校人力资源工作的选择人才，留住人才，人尽其才的目标。建立良好的激励机制首先应该遵循“以人为本”的原则，在设计激励机制时，应能够承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，从而真正实现人力资源管理的目的。因此，在制定激励机制时要充分了解教职工的需要，包括物质以及精神层面的需要，要充分认识不同群体的需要。在此基础上，要更新观念，建立新型的激励机制，最大限度地调动起教职工的积极性，激励他们发挥潜力。比如，强化岗位聘任制，建立具有竞争性的人员流动机制。在实施过程中，要注意物质激励和精神激励相结合，在对教职工进行物质奖励的同时，还需要关注其对尊重、友情、成就感等精神层面需求的满足，只有这样才能增强奖惩激励的效果。
4、强力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意见》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规模，充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度， 破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则， 在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，学校根据学科建设和教学、科研任务的需要， 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位， 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限， 按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。”
5、健全高校教师的培训机制
教师是高校最为重要的人力资源，因而人力资源管理的重中之重就是对教师的管理。高校人力资源管理部门在对教师人力资源的开发上应该树立“教师为本”的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。要正确认识到，教师应该是“蓄电池”而非“蜡烛”，要把教师培训作为一项战略性的任务来抓。在深入调查研究的基础上，根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的教师培训计划。鼓励和支持教师通过多种途径和形式，在教学实践、进修、培训中不断提高自己的思想、业务索质和学历程度，要突出加强对青年教师的教育和培养，对于青年教师，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，提高课堂教学质量。对骨干教师和学术带头人，可让其积极组织参加国内外高层次研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。
三、结论
高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。高校的基本功能是传授知识和技能、知识创新（科研）、社会服务。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命。将现代企业制度的人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制。为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。
参考文献
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[4] 王鑫. 高校人力资源管理中激励问题研究[D]， 西北大学硕士学位论文，2008
[5] 李玉蓉. 高等学校人力资源激励机制研究[D]， 山东大学硕士学位论文，2008
教职工培养培训计划范文第7篇
一、加强校本研究，向科研要发展
为加强校本研究，上蔡一高制订了《教师进修培训计划》，采取了相应的培训措施。一是鼓励教师自主进修。学校为教师自主学习提供场所购买书籍，要求每位教师每年读1～2本教育论著，每月写出1～2篇教育教学论文和教学心得体会；鼓励教师进行系列专题研究，承担教科研课题，撰写教科研论文，以及参加教育硕士研究生课程学习，促进教师向研究型、学者型转变。二是指派部分教师外出学习。近年来，该校先后组织学校领导班子成员、教研组长、备课组长和大批优秀骨干教师到上海的育才中学、湖北的黄岗中学等全国20多所名校参观学习30多次，认真组织人员参加全国、省、市骨干教师培训和各种形式的教学研讨会。三是邀请专家学者授课。近年来，学校有计划地邀请清华大学、英国曼彻斯特大学等世界名牌大学的教授来校传经，开阔了教师视野，更新了教育观念。四是教师间相互学习。组织教师开展示范课、公开课、汇报课等活动，找差距，弥不足，共同发展。五是狠抓新上岗教师的岗前培训。对新入校的人员进行师德、师风、教育理论、教学管理及教学经验等岗前培训，与指导教师签订拜师带徒合同。同时，上蔡一高参加了由清华大学教育研究所、北京师范大学教育学院、英国曼彻斯特大学教育学院主办的国内七所知名中学共同参与的“中英合作学校改进计划项目”的研究。目前，该校有40余人承担有国家级及省级研究课题。
在重视教育科研课题研究的基础上，上蔡一高还注重校本教材的研究开发，利用校内外各种资源，逐步形成了具有“上高特色”的学校课程体系，为培养高素质全面发展的人才奠定了坚实基础。
加强队伍建设。为使每一个教职工都能够教书育人，为人师表，该校每年都组织开展“树师表形象，创文明新风”活动，引导广大教职员工爱岗敬业，遵守职业道德，以高尚的品德影响学生，以渊博的知识教育学生，以科学的方法启迪学生。常务副校长李爱民不仅主持政教和办公室工作，还担任了高三两个班的地理课。副校长任合国分管教务，尽管工作繁忙，担任二年级级主任和化学课的他却没有耽误学生一节课。在校领导班子成员的带动下，全体教职员工心齐、风正、气顺，有力推动了学校各项工作的健康开展。
二、着力课程建设，向教学要质量
“以质量求生存，以特色求发展。”这是上蔡一高人面对教育改革大趋势提出的一个响亮口号。用欣赏的眼光看学生，以尊重的态度待老师。在上蔡一高，这种以德为先、教改并重的教育管理和教学方式方法的创新，打造出了教育教学的“一高模式”。
创新教育方式。在内容上重点抓好了“六个教育”，即以立志成才、报效祖国为主要内容的理想教育，以培养良好的行为习惯为主要内容的养成教育，以言而有信、表里如一为主要内容的诚信教育，以热爱生活、尊敬老师、孝敬父母、关心他人为主要内容的情感教育，以培养学生的集体荣誉感和协作意识为主要内容的团队精神教育，以培养学生自信心为主要内容的成功教育。上蔡一高不但重视对学生进行文化知识教育，还非常重视对学生进行法制观念的培养。每学期定期邀请司法局的法律专业人士来校做法制报告，组织开展“法制教育图片展”活动，利用校园网播放普法教育录像片，增强学生的法制观念。
改革教学方法。上蔡一高积极推进课堂教学改革，走教改并重的特色教学之路。一是改革课堂教学模式，培养学生的创新精神和实践能力，重点完成“三个转变”：教师由单纯的知识传授转变为教学活动的指导者和组织者，学生由知识被动的接受者转变为知识的主动探索者，教学手段转变为以多媒体计算机为核心的现代化教学手段。二是改革课堂教学方法。在课堂教育中，注重启发式、讨论式、专题研究式、自主探索式等新教学模式的运用；注重激发学生的学习兴趣，培养学生的主动性；教会学生学习的方法，激发学生学习的自主性；营造创新教育氛围，培养学生的创造性；面向全体学生，让不同层次的学生都得到发展；推行随机课、探究课、示范课、引领课，效果良好。三是改革教学过程。加强现代教育技术与学科教学的整合，充分利用教育资源，改革教学手段。
推进教学实践。为使德育更富针对性、实效性和主动性，上蔡一高积极开展了一系列丰富多彩的德育活动。坚持每周一开展升国旗和国旗下的讲话活动；组织学生观看百部爱国影片，以主题班会、辩论赛活动为载体对学生进行思想教育；加强对学生的诚信教育，实行“无人监考”制度；重点抓好了学生的传统美德教育，每逢假期为学生布置“为父母洗一次脚”“为长辈端一碗饭”“为五保老人做一件好事”的“亲情作业”，培养了学生尊老爱幼、扶弱济困的美德。成立了“上蔡一高学生家长理事会”，每年召开两次学生家长座谈会，组织班主任、任课教师和学生家长交换意见，建立学校与家长定期沟通、反馈和家访制度，做到全程、全方位和全员育人；开设了艺术必修课和选修课，以及体、音、美辅导班和艺术欣赏课，学校每天都有选择地播放世界经典音乐、中国经典名曲。为鼓励学生大胆创新，培养他们的个性特长，学校成立了“校园之声”广播电台，组建了学科竞赛、美术活动、足球队、合唱队等课外兴趣小组。为培养学生乐于助人、无私奉献的精神和勇敢顽强的拼搏意志，上蔡一高在对学生进行心理健康教育的同时，每年都系统地组织“我让妈妈露笑脸”“学雷锋、树新风”“争做新时代保尔”等主题演讲比赛活动。这些活动在学生中引起了强烈反响，收到了良好效果。
三、创新教育管理，向管理要效益
建立规范有序、运转有力的协调工作机制。为了适应新形势的发展需要，上蔡一高制定了《“十一五”时期学校发展规划》，在学校发展、学校规模、教师培训等方面提出了具体要求，出台了配套的实施方案和具体措施，形成了完整科学的管理体系。制定了《学校领导班子自身建设的若干规定》《学校领导班子成员岗位职责》《领导班子成员廉洁自律的十项标准》等规章制度，大力倡导不甘落后、不事张扬、艰苦创业的优良传统和优良作风。校长陈水献和其他校级领导以身作则，率先垂范，带领师生携手奋进，创造性地开展工作，使学校的各项工作得到了全面发展，在群众中具有很高的威望。领导班子成员身先士卒，大多担任教学任务，有的还担任班主任工作；他们奋战在教学一线，不怕吃苦，不讲价钱，在全体教职工中树立了良好的整体形象。学校领导班子成员及各处室职责明确，教职工实行岗位责任制。学校及各处室都做到了开学有工作计划、落实有具体措施、期末有工作总结，保证了学校各项工作得以顺利进行。
制定互相监督、公开透明的领导决策机制。实行校长负责制，并充分发挥党支部的政治核心、监督保证作用和教代会的民主管理及监督职能，形成了一个以校长为核心的校级决策机构和以年级组管理为主体，以处室指导监督为保障的管理网络。为了提高教职工的参政意识，每学期召开一次教代会，通报学校各项工作完成情况，讨论通过学校各项重大决策。学校重大改革和重大决策均由教代会讨论通过，增强了学校工作的透明度和决策的科学性、民主性。
实行末位淘汰、能上能下的竞争机制。上蔡一高积极进行内部管理体制改革，逐步完善了《上蔡一高体制改革方案》《结构工资方案》《教职工量化考核方案》。教师的评先、晋级、聘任直接与考核结果挂钩。实行教职工全员聘任制和岗位津贴制，对缺额教师实行公开招聘，定期试用，大大激发了教职工的工作积极性。
推行社会互动，共同参与的管理机制。为建立起教职工、学生及学生家长共同参与学校管理的机制，上蔡一高成立了家长理事会、学生会、团委会，他们按照各自的职能参与学校管理。学校所有的花坛、苗圃和活动园地，早操、课间操及学生餐厅、校园卫生等均由学生自己管理。通过让学生参与学校的管理和决策，进一步增强了学生的主人翁意识，学生的实践能力大为提高。
四、打造校园文化，向文化要动力
“行胜于言”“团结、奋进、求实、创新”“勤耕耘、乐奉献、甘为人梯,讲团结、比实绩、争创一流”“勤学，善思，明辨，笃行”。走进上蔡一高，你会被一种浓浓的校园文化氛围和文明气息所感染。校园内花木葱茏，碧草如茵，道路宽敞平坦，教室窗明几净。安全、文明、昂扬、向上的育人环境和教学氛围，浓缩了上高人“与时俱进、永不言败”的上高精神和上高文化。
教职工培养培训计划范文第8篇
【关键词】业务管理 校本培训 管理 实施
【中图分类号】G42 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0032-01
促进教师的专业发展，始终是校本培训的本质追求，华东师大郑金洲教授明确提出校本培训应是“基于学校”、“为了学校”、“在学校中”的培训。从2011年开始，浙江省对中小学的校本培训实施年度管理，省级培训管理平台也按照年度的方式进行登记。
对县域中小学校本培训的管理首先是在顶层上进行设计，涉及到有关校本培训管理的组织、标准、流程、内容体系及相关的保障措施等方面。
在管理组织的安排上，进修学校选派有校本培训方面经验的校级领导分管这一领域，全员参与，全体教职工分成四个组（全县约40所左右中小学），老中青搭配，每组检查的学校有10所或11所，包含有普通高中、初级中学、小学及职成技校，努力做到各种搭配均衡，有利于后期各组间的交流及提高教职工对各种类型学校校本培训的理解。
中小学校本培训效果的评价主要依据一定的标准进行，制定标准就成了对校本培训管理最为重要的内容。在校长的带领下，先由经验丰富的老师根据以往的校本培训管理经验制定初稿，经过多轮的研讨，最后确定了以“组织保障”、“培训管理”、“活动开展”与“培训效果”的4个一级指标及“学校规划”等17个二级指标，并列出了“评分标准”、“整档意见”、“分值”、“评分”及“备注”等栏目，完善了标准的整体格局，并对标准实施“二四级”打分制，同时进行评估检查前的培训，有效避免了不同组之间的分数差距。
校本培训工作是学校促进教师专业成长的日常工作性工作，并且围绕年度计划安排实施，为规范学校有序开展校本培训活动，要求各中小学按照时间及时上报有关材料，同时加强过程性管理，建立“申报-立项-实施-督导-验收”校本培训程序管理制度，总体的年度工作流程分七个步骤，具体如下：1.整理上报计划（2-3月）；2.培训校本培训管理者（3月）；3.随机检查（4-5月）；4.上半年总结（7-8月）；5.年度检查（11-12月）；6.评分总结（次年的1月）；7.登分（次年2月）。在流程每个阶段的工作过程中，加强了各小组与所检查学校的互动与交流。
进修学校加强对各中小学校本培训管理队伍的建设，组织全县中小学教师校本培训管理者培训，培养一批敬业精神好、政策水平高、专业技能强的中小学校本培训辅导员，这对学校针对学校实际，科学制定校本培训计划，加强校本培训管理，规范校本培训操作，提升校本培训习得效果，打造特色培训项目，扎实推进校本培训工作具有重要意义。
校本培训很重要的一点在于对培训内容体系的构建，一般是采用通知性知识、本体性知识、条件性知识与实践性知识4个分支进行构建。学校管理人员分别对本校教师的知识体系进行了解与诊断，制定出符合学校与教师专业发展的校本培训规划与年度计划，并聘请教师给予培训。
教师进修学校的保障体系对中小学校本培训的管理起着重要的支持服务作用，自校本培训开展以来，学校产生了一些关于校本培训方面的研究成果，如《中小学校本培训的实施研究》、《校本培训实践中的问题与对策》、《关于农村校本培训的调研与思考》、《校长在校本培训中的责任初探》、《构建评估体系 深化教师教育》等，对校本培训的管理工作起到了很好的支持作用；同时学校建立了评比制度，通过年度评估与现场评比的方式，在优秀学校的基础上选出校本培训“星级学校”。
教师的专业成长有许多途径，校本培训也仅仅是其中的一种，更多的是需要教师自身反思与不断的学习。随着学校快速发展，教学改革逐步深入，校本培训方式逐渐向教研训一体的教师专业成长模式转变，县域校本培训的管理面临新的机遇与挑战。
参考文献：
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