健全人才培养体系
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健全人才培养体系范文第1篇
【关键词】就业；健全人格；技能培养；教学一体
职业教育具有职业性、社会性、人民性，是面向人人的终身教育。其根本目的是让人学会技能和本领，从而能够就业、能够生存、能够为社会服务。高等职业教育就是在高中阶段教育的基础上培养数以千万计的高素质技能型专门人才。用人单位要求高职毕业生一方面具有法纪操守、诚信品质、敬业精神和责任意识，同时具备一定的工作经验或经历，能够较快适应工作岗位要求，到了生产、管理、服务一线能够用得上、留得住、而且干得好。在就业压力日趋严峻的形势下，高职院校要持续兴旺繁荣，以源源不断地为整个社会和经济发展提供充足的后备力量，秉承以就业为导向、培养具备健全人格的高素质技能型专门人才的办学理念，加大人才培养模式创新力度，尤为迫切。
一、以就业为导向的高职教育内涵
以就业为导向，就是要高职院校在培养毕业生的过程中坚持以满足社会需求为出发点，根据岗位需要进行人才培养模式设置，使毕业生不仅能及时就业，而且具有一定的社会适应性。其内涵可以从两方面来理解：一是强调社会中就业岗位的实际需求，二是强调学生所接受的教育适应劳动力市场的需要。以就业为导向的高职教育，其本质就是遵循职业属性的教育规律，融职业性的社会需求与教育性的个体需求于一体。其特点不在于以学科化系统知识的传授为主，而是以就业为导向，以综合职业能力培养为本位，使培养的学生质量与市场需求紧密联系，与就业岗位密切关联，适应经济社会发展对人才的需要。以就业为导向，体现专业设置的超前性，不是跟风性，必须对国家政策的正确理解，对行业发展的前瞻性。
二、以就业为导向的“成功性就业”人才培养模式
高职教育是国家工业现代化的支柱，同时又是促进受教育者就业、创业及职业生涯发展与个体自身完善发展的教育之一。以就业为导向的实质就是将就业岗位的需求与学生受教育的内容相结合，突出对学生职业能力的培养，使其获得在某一领域内从事几种工作所需要的基本知识和技能，从而在选择职业时不致受到本人教育程度的限制，甚至在一生中有能力从一个活动领域转向另一个活动领域，同时还包括获得在职业生涯各个阶段都可以继续学习所需的技能、知识和态度。
高职学生成功性就业的一个重要标志是高职毕业生在获得就业机会后还能因为自身较高的综合素质而获得职业的发展。这就要求高职院校以就业为导向的人才培养模式必须符合这样两点要求：一是培养学生适应岗位的职业技能；二是突出培养学生作为不同职业人所特有的职业素质，从而提高就业质量，实现高职学生成功性就业中的能力匹配的目标。
（一）实施“健全人格教育”提升人文素养实现成功就业
高职学生首先是一个人，育人的本质是培养人格健全的人，“重技能，轻人文素养”的缺憾实际在于对“人文素养”的忽略。高职学生“成功性就业”的关键是提高人文素质，并将素质作为一种内化的品质。
1.培养健全人格。拥有健全完善的人格既是学会做人的基本要求，又是能成功就业的保证。在培养学生专业技能的同时，健全人格的培养更应该放到首位。要重视心理健康教育。关爱高职高专大学生心理健康，健全心理健康干预机制，引导高职高专大学生健全人格的培养。要培养受雇主欢迎的员工，要做到能够顺利就业，在人格教育中必须有以下三个方面：（1）具有正确的人生价值取向；（2）具有强烈的责任感和主人翁精神；（3）具有高尚的道德品质。一个有正确的人生观和价值观以及责任感和主人翁精神的毕业生，不仅是社会所需，更是所有用人单位青睐的。
2.坚持素质教育。素质教育的培养核心是身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。在就业视野中，要培养能直接对接岗位的职场人，必须要将学生的课堂教育和课后读书活动、社会实践活动以及各类创新创业活动有机地纳入就业人才培养体系，实现科学教育和人文教育的融合，提高学生全面素质。我们也当以此为培养目标。
3.注重文化建设。对于处于成长和发展中的高职高专大学生，社会适应是必须面对的重大人生主题。高职高专大学生该如何去适应不断变化和发展的社会，有相当的高职高专大学生对这些问题感到困惑和迷茫。对此，高校应注重校园文化建设，丰富德育理念。在以学生为本的人格教育理念的大前提下，通过第二课堂、社团文体活动、社会实践等实践德育教育体系，激发学生的参与性，让学生在实践德育的过程中领会感恩、爱国、自强、自立等思政教育理念。
（二）高技能培养促进成功就业
解决好大学生就业问题，是社会、学校、家庭和学生的共同愿望。紧密结合社会需求，构建以就业为导向的人才培养机制，是地方高校提高毕业生就业竞争力的有效措施。
1.以就业为导向，创新人才培养模式。把握就业市场动向，紧密结合人才市场需求，创新人才培养模式，做到人才培养与社会需求相衔接，是提高学生就业的有效途径。通过各种途径深入社会实际，了解行业发展现状以及工作岗位对员工创新素质的要求，在此基础上进行教学内容改革，使学生掌握与社会实际紧密结合的知识、技能和方法。将理论教学与社会实践两方面有机结合。学生在学校接受系统的专业基础知识和专业知识学习，具备了进行专业实践所要求的综合素质和实践能力后，到相关企事业单位进行为期一年的专业实践。在专业实践中，学生有机会接受相关企事业单位有针对性的专业培训和职业教育，既充分发挥了社会在人才培养方面的潜能和作用，也促进了学生职业能力的形成，并通过用人单位和学生之间的了解沟通，为学生就业开辟了新的途径。
2.以就业为导向，深化课程体系和教学方式改革。高校人才培养与社会需求脱节，其原因之一就是专业课程设置与社会需求不能很好地结合。深化课程体系和教学方法、教学手段改革，必须使教学内容紧贴市场需求，以学生上岗能力培养为基点，探索适合专业课的教学模式，灵活运用任务驱动型课堂教学模式，以完成一个个具体的任务为线索，把教学内容巧妙地隐含在每个任务之中。选择灵活化的教学制度，运用现代化教学手段。为打造就业视野的人才培养模式，灵活的教学制度和现代化的教学手段是必不可少的因素。灵活的教学制度一方面能够让学生根据职场所需选择学习，另外一方面，可以在时间上有较大的余地接触和体验职场。加强学生的技能训练，及时将劳动部门和相关行业专业技能考核内容充实到教学内容当中，根据专业技能的要求安排教学内容和教学方式，加大缩短学校教育与就业需求之间的距离，为学生毕业后直接上岗提供条件。除此之外，增强有效的实践环节和创新型实验，培养学生的实践能力，是改革的途径之一。实践环节可以增强学生对专业的掌握以及就业能力的提升，加强实践环节和增加实验操作既是学生所需，也是现实所需。要充分运用现代化的教学方法和手段，培养学生独立的学习能力，提升就业力。技能培养体现在实习就业一体化，教师跟踪学生实习，教师在对学生进行基础性指导的基础上，深入企业学习，了解新技术，不断充实自己。在教学中实施小项目实践考核，培养学生的创意。
3.加强职业生涯教育。在改革培养模式的过程中，不仅是让学生掌握现成的知识，更重要的是促使学生运用已有知识去创造新的知识，把职业生涯教育融入到实践和教学环节中，在一定程度上让学生自由发挥个性，根据职业性格与职业兴趣发展职业能力，建立导师、班主任制，加强对学生职业生涯的指导。要把就业指导纳入学生思想教育的内容，贯穿于高职教育的始终。在教育学生树立正确的人生观、价值观的同时，要将社会需要与个人需要相结合，树立理性的就业观。既不能好高骛远，也不要妄自菲薄，要对所面临的就业形势作出准确的判断，对自身的综合条件有一个理性的定位。要结合自身的经济条件、专业条件以及就业市场的需求情况综合考量。鼓励有条件的大学生自主创业，有针对性地开展创业指导。另外要树立先就业后择业的思想，脚踏实地，在奋斗中实现自我的人生价值，在服务社会中追求个人理想。
健全人才培养体系范文第2篇
一、注重培养教育，提高人才产出效率。人才培养是人才队伍建设的基础环节。经济社会要发展，人才培养要先行。一是全面加强人才的教育培训。要加大人才培养的力度，通过党校或大专院校，积极抓好人才培训轮训工作；通过与外地院校和上级单位联系，组织人才参加继续教育和深造，抓好人才后续培养和终身教育，夯实人力资源的智力基础。二是重视发展教育事业。要充分利用学校引进人才，为本地人才的培训提高和发挥学校智力对产业的拉动作用打下基础。要在招商引资的同时，注意引进非营利性的教育资金，增加教育投入，为地方长远发展奠定物质基础。三是采取多种培养方式。要坚持理论学习和实践锻炼相结合，采取下挂、外派等方式，强化人才的实践锻炼。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和农村人才的培养要有针对性。党政人才要注重政治素质和解决问题能力、决策能力和驾驭全局能力及基层实践工作经验方面的培养；企业经营管理人才要着眼于提高企业的竞争力，注重经营管理能力、开拓创新能力的培养；专业技术人才要注重现代科学技术、现代技能的培养；农村人才要根据现阶段农业和农村经济发展、农业结构调整、工业结构调整、技术改造和新项目开发的需要进行培养。培养一批学科带头人，造就一大批经济发展急需的专业人才，全方位提高人才队伍的整体素质。
二、加大引进力度，增强人才吸收能力。凭经济实力和优厚待遇引进人才并不是唯一有效的做法，要采取更加灵活的引人引智措施。一是放宽条件，降低人才引进的门槛。如改革户籍管理制度，打开人才引进“大门”，允许符合条件的人才落户。二是抓住重点，结合实际，在引进紧缺人才上下功夫。要立足产业结构调整和实施跨越发展的需要确定合理的人才需求结构，防止人才引进的盲目性，做到所引即所盼、所用即所需。人才的引进不能追求面面俱到、“小而全”，否则导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才的积压和浪费。要认真研究经济发展的优势、特色及对未来人才的需求，确定重点，集中优势财力，引进紧缺人才。三是创新方式，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从国有企业、大专院校、国家研究机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作、转让、论证以及讲学、培训、咨询、考察等过程中吸引人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期服务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加经济建设。人才可以带技术、当顾问，或直接投资、牵线搭桥，或通过合同聘用、借助对口帮扶等形式，不拘一格地发挥作用。
三、完善机制，搭建人才发挥作用的平台。要建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的用人机制。一是完善人才发现机制。继续深化干部人事制度改革和科技体制创新，通过公开招考、公开招聘、考试与考核相结合等形式，不拘一格选人才，尽可能地为各级各类人才提供机会和舞台，让那些有真才实学的人挑大梁。二是完善人才选拔机制。全面推行干部岗位出缺公示制、聘任制、竞争上岗制度、任前公示制、任职试用制，把最合适的人才选拔到最合适的技术岗位、领导岗位上，避免人才资源的“高消费”。三是完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，鼓励人人都努力成才。四是完善人才资源共享机制。针对高素质的人才目前十分稀缺的实际情况，在条件允许情况下，鼓励人才兼职兼薪，并加强与其他地区的联系，搭建人才创业平台，实现人才资源共享。
健全人才培养体系范文第3篇
[关键词]高校；创新型人才；要素培养
高校育人的根本任务是培养创新型人才。创新是人的一种内在品质，是人与生俱来的一种天赋。创新型人才一般具有四个基本要素：即知识性要素、实践性要素、创新能力要素、品德要素。创新型人才培养主要靠“知识学习体系”和“人格培养体系”实施。两者各有侧重，互为依存，互为促进，共同构成创新人才培养体系。
一、创新型人才培养的本源是健全人格
人格是人的社会自我的外在表现，是个人在社会化过程中成熟起来的思考方式和行为方式。我们既要提倡我国优秀文化传统中的人格行为，又应该加强现代人格行为的培养，这是青年学生待人处世、安身立命之本。
心理学研究表明，人的创造力发展，与他的整个人格发展是高度相关的，这里包括他所持的世界观、生活方式、伦理推测、思维模式等。人格往往传递一种精神，一种感召，一种力量。人格精神不是表现在惊天伟业之中，而是在非常平和的举动之中，即平凡之中的伟大追求，平静之中的满腔热血，平常之中的强烈责任感。
塑造学生健全人格，应做好以下三点：第一，养成良好的思想道德。经常在思想意识、道德品质等方面进行自我认识、自我磨炼和自我提高，具有改造自我的勇气。第二，构建和谐的人际关系。用宽容的眼光看社会，以真诚、包容、信任等正确态度克服虚伪、嫉妒、猜疑等消极态度。第三，保持乐观向上的生活态度，对自己充满自信，对生活充满希望，对学习抱有兴趣，不羡慕人家，不苛求自己。
塑造学生健全人格的目的，就是引导学生成人。学会淡泊、宽容、执著、自律。淡泊是一种境界，不为名利所累，不为物欲所惑，不为人情所困，能任劳更能任怨。宽容是一种美德。宽容就是心胸豁达，做人厚道，有容人、容言、容事的气度。执著是一种自信，选定目标就要坚定不移，不被困难所击倒，不为失败所沮丧。自律是一种底线，自律使人自知，自知使人自明，明白什么该做，什么不该做。
二、创新型人才培养的保证是创新人格
塑造学生创新人格，是促进学生创造性发展的方向保证和重要动力。创新人格强调自信、问责、敬业、诚信等要素的独立人格，使学生能够独立思考、创新思维、追求真理、追求真知。创新人格主要包括：服务社会的创新责任感，追求科学真理的创新精神，敢为人先的创新勇气，严谨诚实的创新道德，善于合作的创新禀赋，不畏挫折的创新意志。
第一，要确立社会责任感。对社会有无责任感，是检验人生境界高低的尺度。社会责任感不是抽象的，具体体现在对家庭、他人、集体、国家、民族的情感、态度、责任和义务上。积极引导学生从对自己负责做起，养成对自己的信心、对父母的孝心、对他人的关心、对社会的爱心、对祖国的忠心，自信自强，孝敬父母，关爱他人，心系社会，胸怀祖国。在这里，要特别强调的是，当前要对学生进行感恩教育。感恩是人与人之间的和谐因子，它是发自心底的感激，而不是为了迎合他人而表现的虚情假意。以感恩之心回报他人，回报社会，是一种境界，也是健全人格的表现。感恩的前提是感动。感动是一种深层次的心理活动，是内心的崇高精神体验。感动不能仅停留在情感方面，而要更多地体现在报恩家庭、报效祖国、报答社会的责任感上。
第二，要培养创新毅力。一个人事业要成功，特别是要做出比较大的创新贡献，需要有坚忍不拔的毅力，十年磨一剑的恒心，自强、自立、自信的奋斗精神，甚至还要面对失败的风险。失败是成功之母。那些出类拔萃的伟人之所以会取得成功，正是因为他们能正确对待失败，从失败中获得教益，从而踏上了成功的大道。
第三，要培养创新激情。所谓激情，就是要面对机遇，敢于争先；面对艰险，敢于探索；面对落后，敢于奋起；面对竞争，敢于创新。没有激情就没有创新的灵感和冲动。激情不是一个瞬间的状态，而是一种文化的沉淀。人的情感是丰富多彩的，情感在创新认识中起着重要作用，包括情感对认识活动的激励作用、情感对认识对象的选择作用、情感对信息知识的加工作用、情感对认识成果的评价作用。只有重视情感作用，人的创新能力才有最基本的保证。
第四，要培养团队精神。现在重要的创新活动已经很少靠个人单打独斗，更多的是跨学科“集群”式的创新，没有团队精神，协同攻关，集思广益，就很难产生很大的创新成果。重大科技项目获得者往往是团体冠军。特别是在学科交叉、技术集成、知识融合背景下，个人作用越来越小，成就事业的关键在于群体力量。作为创新人才，不仅要有创新的精神和本领，也要有合作共事的意识和水平。懂团结合作是大智慧，会团结合作是大本事，真团结合作是大境界。
第五，要培养诚信品德。诚信是关系个人与个人、个人与社会之间相互关系的道德品质和行为准则。就个人而言，诚信是高尚的人格力量；就学校而言，诚信是宝贵的无形资产；就社会而言，诚信是正常秩序的运行基础；就国家而言，诚信是良好的国际形象。要引导学生诚信立身，诚信做人，诚信做事，使诚信成为走向社会的“通行证”。
第六，要培养胆量。中国古代有句名言，“才学胆识胆为先”。实践证明，天下不缺有才华的人，但缺少的是有胆量的人。天下真正做大事的人,不一定都是精明的人、聪明的人，但一定是有胆量的人。天下大事一定要有胆量才能做得到，撑得住。美国教育家卡耐基说，失去金钱的人损失极少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。胆量是一种素质、一种精神。胆量是承受生活中一切艰辛，做一切事情的根基。
塑造创新人格的目的，是保证学生成功。成功不仅是某种结果，更多体现在以下三个层次。其一，成功是一种精神。在成功的道路上，依靠奋斗精神，另辟蹊径，脚踏实地，最终才能体会到成功。其二，成功是一次升华。成功不是失败的简单积累，而是对失败的深刻感悟和不断超越，是智慧和理性的升华。其三，成功是一个过程。今天的成就因为昨天的积累，明天的成功有赖于今天的努力。
三、创新型人才培养的基础是创造个性
我们教育制度的设计，应该为学生创造个性留出足够的发展空间。创新型人才培养要呵护学生个性发展，激发学生创造天性，通过不断改进学生评价体系和评优激励机制，搭建有利于学生个性发展的制度平台。
创新型人才培养需要正确处理共性与个性的关系。共性是前提，体现人才标准；个性是关键，体现不可替代性。创新型人才培养不能简单从众模仿，不能用一种模式来发展，一种标准来评价。没有个性就没有创造性，没有人才。个性是教育的灵魂。何谓个性，简单说是人的天赋，一般表现为兴趣、爱好、特长。天赋并不是少数人具有，而是潜藏在每个人身上的潜能。只要充分发挥这种潜能，人便能成为不平凡的人。但由于教育问题，人们这种潜能大都没有得到充分发挥，这正是今天天才极少的原因所在。
健全人才培养体系范文第4篇
一是动画人才总量不足。虽然目前四川很多高校都开设了动画相关专业,但是加上培训机构培养的人才也远远满足不了动画产业发展对人才的需求。
二是动画人才队伍的结构性矛盾突出。从年龄分布上看,现有动画人才的年龄段主要集中在30岁以下,年龄偏小;从专业结构来看,动画产业的从业人员所学专业主要集中在美术类、计算机类和管理营销类三大类,专业偏单一;从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。
三是从动画的创意策划―技术制作―管理营销的产业链来看,动画人才结构普遍存在“中间大,两头小”的状况。动画从业人员大多集中在中后期制作环节上,动画项目前期策划和后期衍生产品开发营销的缺口非常大。
四是从学历上看,大学本科学历者是从业人员的主体力量,约为60%,大专学历约为34%,显示出动画企业在用人时并不简单地唯学历化,更关注实际能力。从相关从业经验上看,作为一个新兴的行业,从业人员行业经验普遍偏少。从职位类别来看,从事动画设计类和编辑类等职位类别的人员居多,而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低,这和动画行业更强调专业化的发展方向密切相关。
从总体看,成都地区动画产业发展对人才的需求缺口比较大,但其中最为紧缺的人才为创意策划、营销管理等高端人才以及精通各个产业环节的复合型人才。
二、一些高校在动画人才培养上的问题
一是师资力量薄弱,尤其缺乏具有实际创作经验的动画大师进入课堂,动画课堂教学知识体系落后,学校培养和企业需求脱节,课堂教学的“空对空”现象突出。
二是办学模式不符合动画学科特点,学生知识书本化,理论和实践严重脱离,应用性人才培养学、研、产衔接欠缺,人才的综合能力和创新能力培养不够。
三是很多高校在人才培养上以技术制作型人才培养为主,社会急需的复合性高素质动画人才需求尤其紧缺。
四是动画人才培养质量监控体系不健全,人才培养质量不高。
三、成都大学美术学院在动画人才培养模式方面的探索和实践
(一)遵循学科特点,突出“校企”合作办学特色,搭建校企合作平台
该专业与社会多家知名动画企业紧密对接,通过与企业深度合作,整合资源,开展政府支持下的校企紧密结合。通过努力,该专业成功引进“成都三昧火动画设计公司”、“ 成都中畅动漫文化传播有限公司”作为专业实训基地,基地建在校内,公司负责人及骨干均是该专业骨干教师,双方签订共同进行人才培养的具体合同。这样在教学上能够做到动画专业发展与行业领域发展紧密相连,“双师型”师资队伍建设与高素质应用型人才培养紧密结合。
(二)坚持“双师型”骨干教师队伍建设和“校企双导师”制度
该专业通过“内培外引”方式,努力建立起一支专业基础扎实、教学经验丰富、又具有实际动画设计与创作经验的高水平的“双师型”骨干教师队伍。该师资队伍组成方式为“2/3+1/3”, 即校内专职教师2/3 + 动画企业兼职教师1/3 。同时,该专业还制定“校企双导师”制度,让企业动画精英参与课程体系设计、实习指导、毕业设计指导以及岗位培训,使学生在校期间就能参与到动画项目的实战训练。
“双师型”的教师有丰富的实践经验,了解行业的最新动态和知识,能把工作中的直接经验、最新技术和成果带入教学中,能促进理论和实践的结合。与此同时,通过学校教学,他们的教育教学理论、教学基本功、教学管理能力等方面也会有很大程度的提高,促使自己成为名符其实的“双师型”教师。
(三)创建“课程体系+项目实训+基地实战”的人才培养模式和“2+1+1”的人才培养方案
通过“校企” 共建的学生“实训基地”这一平台,该专业探索出了“课程体系+项目实训+基地实战”的人才培养模式,将教师的动画原创项目或外包加工项目与教学相结合,让学生不出校门就有机会直接参与到高端的项目创作、制作中来,熟悉动画创作的前期策划、中期设计制作、后期市场开发的完整产业链流程。这种模式能很好的避免单纯课堂教学的“空对空”,缩短了学校培养和企业要求之间的距离,有效解决了当今高校动画人才培养上普遍存在的学校教育与企业需求之间的矛盾。具体操作就是实行“2+1+1台阶式提升”的人才培养方案。该方案是指学生在大学一、二年级两年时间通过“课堂教学”学好专业基础课,让学生在专业基础课的学习中培养其动手能力;三年级根据课程体系要求,部分课程开始进入实习、实训基地接触实际的动画项目,进行“项目实训”,让学生在“做”中“学”;大学四年级是学生实际能力的提升阶段,让学生开始在“基地实战”,即进入企业项目实践环节进行实战演练(毕业实习、毕业设计、毕业论文同时进行),重点培养学生的实践创新能力、团队协作能力、动画项目的管理能力,这样的人才培养模式大大提高了毕业学生的就业率和就业质量。
(四)构建动画产业所需的课程体系,强调学、研、产一体的教学方式
在该课程体系中,加大了学生创新能力培养和实践教学环节及实际动手能力的培养力度。在课堂教学的内容上,广泛采用启发式、案例式、项目演练式教学方法。在实践教学中通过让学生参与到教师实际的科研项目中来,将教师的动画原创研发项目或外包加工项目与教学相结合,从而真正实现学、研、产一体的紧密结合,能让学生熟知动画项目开发的整个流程,熟悉动画完整产业链的关系,为学生将来的就业和自主创业打下良好基础。
(五)加强教学管理,建立健全人才培养质量评价体系
要培养出高素质应用型动画人才,需要有健全的教学管理制度和人才培养质量评价体系。为此,该专业建立健全各级教学质量管理机构,实行校、学院、教研室三级管理体制,组织专家教学督导组围绕教学管理制度的建设和执行、学科和专业教学计划运行、教学质量监控和教学事故查处等方面,通过听课、抽查学生作业、检查教师教案、分析课程成绩以及召开教师、学生座谈会等形式,对教师的教学质量以及各相关教学工作的教学状况进行检查和考核。同时成立学术委员会、毕业设计指导委员会、教材选用与评估指导委员会等,对教学计划、教学管理、教学过程中各个环节实行评估、监控和全面指导。
健全人才培养体系范文第5篇
1.缺乏相应的目标规划
如果企业在建立人力资源激励体制的过程中，没有制订相应目标规划的话，就会使员工的工作积极性受到影响，进而导致员工缺乏明确的奋斗目标。企业人力资源建设是企业日常经营管理的重要组成部分，也是企业永葆生机与活力的重要基础。如果企业没有在人力资源激励体制中制订相应目标规划，就会使企业的人力资源管理工作出现目标不清、方向不明的现象，从而使企业在制订发展战略时，缺少相关参照依据。有些企业在人力资源体制建设中，没有根据员工的实际需求与具体情况来制订目标规划，这就无法有效调动员工的工作积极性，容易影响到企业各个部门之间的运行效率，进而使企业的生产经营效益受到影响。
2.管理方法不太适宜
从目前来讲，我国企业在人力资源激励体制的管理方面存在管理方法不太适宜的现象，主要体现为管理方法没有有效做到开拓创新与时俱进，没有充分关注员工的成长过程。在当前我国市场经济改革不断深入发展的情况下，市场竞争性也在逐渐增强。企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要关注员工的成长过程，根据市场发展变化来制订合理科学的激励管理方法，使员工有意识、有目的地提高自身的工作水平。但是，我国有很多企业在实施人力资源激励体制管理时，都没有制订合理科学的人才培养体系，这就使员工的工作能力无法得到有效开发，也使企业的发展活力受到影响。企业缺乏先进有效的人才激励管理办法，就无法使员工的工作能力跟员工的薪酬相挂钩，这就会影响到企业对一些潜在人力资源的开发利用，容易对企业的人才质量造成影响，从而阻碍了企业生产经营规模的进一步扩大。
3.存在轻开发而重管理现象
企业在开展人力资源激励体制管理工作的过程中，往往会出现轻开发而重管理的现象，这就无法优化企业的人才培养结构。受经济体制改革的影响，我国企业在人力资源激励管理上，跟国外相比还存在较大差距，主要体现在激励管理起步晚、基础薄弱等方面。有些企业为了使员工工作积极性能够得到有效发挥，便极为重视人才激励管理机制，但却忽视了有效开发人力资源，这就容易导致企业出现人才断层现象。企业员工受生活背景、文化程度等因素的影响，在综合素质上会表现出较大差异，但其中有一些员工具有较高的可塑性，而这些具有较高可塑性的员工通常会被企业所忽视。企业在组织开展培训时，只将培训人员确定为中高层人员，没有将一些有发展潜力的员工囊括进去，这就容易导致企业出现人力资源开发不足的现象。
二、构建有效现代人力资源激励模式的措施
1.建立完善的企业文化
企业在构建有效现代人力资源激励模式时，需要重视建立完善的企业文化，打造具有企业特色的核心文化，从而增强企业员工的凝聚力与向心力。除此之外，高质量的企业文化还可以对企业员工起到良好的熏陶作用，提高员工的综合素质。企业文化通常是企业重要的外在形象，也是提高企业市场核心竞争力的重要保障。建立完善的企业文化，可以使企业的人力资源管理效率达到最大化与最优化，使人力资源激励模式能够战略性拓宽。企业文化作为企业生产经营过程中的重要组成部分，与员工的价值观念息息相关，是员工与企业建立内在联系的重要保障。企业需要以企业文化为向导，将员工的奋斗目标跟企业的发展目标联系在一起，这才符合企业的长远利益。因此，企业在构建人才激励模式时，要制订相应的目标规划，将人才发展跟员工薪酬制度相挂钩，使员工明确自身的奋斗目标，从而具有较高的工作积极性，使企业各项活力都能得到有效激发，为企业未来发展指明方向。
2.健全人才激励机制
企业在构建有效现代人力资源激励模式时，需要健全人才激励机制，将员工的工资水平跟员工的工作能力相挂钩，进而达到激发员工工作积极性、提高企业工作效率的效果。在具体建立人才激励机制的过程中，一定要兼顾精准、实用与公平原则，有效结合企业实际发展现状与员工具体情况来制订合理的激励机制，同时需要鼓励企业员工积极建言献策，进而逐步做到完善企业的人才激励机制。与此同时，企业人力资源管理部门还需要制订科学的规划方案，对企业未来发展的人才需求状况进行预测分析，在企业内部建立人才供应体系，使企业能够拥有源源不断的人才输入，避免人才断层情况的发生。在建立人才激励机制的过程中，企业需要协调各方利益，能够争取到大多数人的同意，才能使这项机制具有较高的执行力，才能获得企业上下的一直支持与认可。需要将人才激励机制贯彻到对企业内部员工的招聘、培训、绩效考核等多个方面，让员工能够以饱满的热情投入到企业的日常工作当中去，为提高企业的生产经营效益奠定良好的基础。
3.构建科学的人才培养体系
健全人才培养体系范文第6篇
1目前高职院校信息安全专业课程体系现状和存在的问题
1.1课程安排的随意性很大
课程体系是一项系统工程，应当遵循人才培养的规律来进行，同时应该体现高职的特色及学科本身的特点。在课程的安排上有些院样采用的是“时尚拼凑法”，即目前流行什么，什么时髦，就上什么课程，不讲科学性、合理性；还有一些用的是“本科精减型”，即把本科、甚至研究生的课程体系拿来，删减掉一些较复杂的课程，拿来给高职用；也有的采用的是“量体裁衣型”，根据本校条件实际条件量体裁衣，有什么样的师资，就开设什么样的课，有什么样的实验室，就进行什么样的实践教学。这些安排课程的方法并不科学，也不健全，不可能培养出合格的具有高职特色的信息安全人才。
1.2课程的连续性不强
正是由于课程安排的随意性，导致课程之间存在大量重复的知识内容，并且往往衔接性很差，有的课程没有前导课程、有的课程没有后继课程，学生学习时感到很困惑与迷茫，也给教师的授课带来了诸多麻烦，影响了教学质量。
1.3教材的建设很滞后
由于信息安全专业是新兴专业，目前市场上信息安全的教材都是本科的教材，并且种类也不丰富，而高职院校信息安全专业发展更晚，能用的教材几乎没有，很多时候只能使用精减的本科教材，或者使用教师讲议作为教材。
1.4实验条件很落后
信息安全学科既有很强的理论性，也注重实践性，许多安全技术与手段需要在实践过程中掌握。因此需要大量的实验设备，一个信息安全实验室往往在百万以上，由于财力有限，很多高职院校没有专门的信息安全实验室，导致相当多的实验没有办法开出，直接影响相关课程的教学质量。
2高职院校信息安全专业课程建设应考虑的问题
2.1做好信息安全专业人才的市场调研
高职的特色之一就是专业与职业岗位的同步，在课程建设之前应该考察社会需要什么样的高职学生。粗略算来，目前社会需要的信息安全人才分为几类：第一类是“了解”型人才，这类人只要了解基本的信息安全概念，会使用本单位的信息系统就行了；第二类是“操作维护”型人才，这类人主要是指分布在政府、企事业单位的安全管理员；第三类是“产品售前后”型人才，这类人主要针对的是在网络公司或安全设备厂商的售前和售后人员；第四类人是“创新”型人才，主要从事设计方面的工作。这几类人才中只有第二类“操作维护”型和第三类“产品售前后”型人才是适合高职来培养的，前者主要着力点在“用”这个字上，要能正确的配置网络设备，能使用网络操作系统、数据库系统，防火墙等；后者在熟悉安全产品的前提下，也要会“用”相关的安全产品。这与高职重技能的特点是吻合的。
2.2课程体系的制定以就业为导向
课程的内容要满足社会的需要，能体现出职业岗位所应具备的基本素质、职业能力和岗位技能。在前期市场调研的基础上，根据岗位分析所需要的能力，以岗位能力为目标来设定课程，在后期应该让企业专家直接参与课程的设置，让企业一线的需求直接渗透进课程体系，同时也要积极的让教师走出校门，到企业生产一线中去，采用顶岗实习的方式接受企业的锻炼，使学校与企业衔接的更紧密，更能体现课程为就业服务。
2.3改进教学过程与手段
在课程的实施上，要求每个课程环节必须达到规定目标，素质、知识及能力三层次不能脱节。根据不同的课程主线，授课方式要求多样化。操作系统类课程要求学生在掌握基础知识的基础上强化学生的动手能力，引领学生在课程中学会应用；网络基础类课程要求采取讲授和实操结合的授课方式，要求精讲多练。高职院校培养的是技术应用型人才，实践课时总量必须要达到总课时的50%以上。要善于运用多种教学形式，注重因材施教，以学生为本位改革教学方法和教学手段，进行多种形式的交互式授课，引入现代先进的教育技术和教学理念。
2.4落实专业技能考核
在课程体系的最后一环就是考核，要考核学生对专业技能的掌握程度，这是衡量课程体系是否达到了预期目的最主要的途径。以课程体系中要求学生掌握的若干个核心技能为考核点，让学生在一定的时间去完成，根据完成的正确率，速度来进行评分。当然，如何建设题库，如何使题库更科学性，这也是一个长期并且复杂的过程。
目前高职信息安全专业发展尚处于初级阶段，还存在着很多问题。建设具有高职特色的信息安全专业是一项艰巨的任务，课程体系又是其中一项关键的工作，只有不断研究，不断探索才能培养出合格的高素质技能型人才。
参考文献：
[1]彭迎春.高职信息安全专业课程体系建设的实践[J].职业教育研究，2007，(8).
[2]彭自然，喻昕，胡伏湘.高职院校信息安全专业课程体系设置的探讨[J].长沙民政职业技术学院学报，2007，(6).
[3]刘任熊，李畅.高职院校信息安全专业人才培养初探[J].江苏经贸职业技术学院学报，2007，(2).
[4]崔光耀.未来五年信息安全的发展格局[J].信息安全与通信保密，2005，(11).
[5]王云鹏.高职高专信管专业信息安全人才培养研究[J].商品储运与养护，2008，(7).
[6]张栋冰，兰义华.信息安全专业人才培养的思考[J].软件导刊，2008，(6).
健全人才培养体系范文第7篇
关键词：技工院校；高技能人才；培养；问题及举措
近年来，各地大力实施“人才强市”战略，出台一系列人才培养的优惠政策，并通过开展职业技能竞赛，推进高技能人才的培养选拔。笔者从事职业教育多年，也实践辅导了一批又一批学生参赛。近些年参加电焊工、钳工比赛的学生成绩显著，获得了可喜的战绩。近两年参加数控技术、机电专业比赛的学生虽说也取得一定成绩，但获奖人数少、成绩相对下滑，尤其是从现代制造业数控技术专业的比赛项目来看，暴露出技工院校教育教学的问题，已成为技工院校高技能人才培养不可忽视的重要课题。
一、存在的问题
1.技能专业师资整体业务水平偏低
笔者所在的院校是一所县市级技工院校，近几年由于数控技术发展较快，学院接收了两名专业院校的数控专业毕业生任教，开设数控技术及应用专业和数控加工技术专业。由于多是年轻教师，又多是教普通车工转行过来的，日常教数控专业的老师业务水平偏低，且教师队伍培训、培养滞后，直接影响了教学质量。从参赛的学生来看，选手对数控设备性能、刀具材料以及数控加工工艺参数掌握不全面，操作中出现对刀错误，发生撞刀事故。其原因主要是日常教学的数控专业老师水平有限，也与学生实际操作少、心理紧张等有关。
2.新工艺信息闭塞
笔者学校是走在同行业院校前列的一所院校，在省、市级职业技能竞赛中层层夺魁，部分教师满足现状，靠一套成熟的经验吃老本，墨守成规、固步自封，殊不知社会发展之快、同类院校竞争的激烈。由于对外界形势估计不足，造成信息不灵，新知识、新工艺信息闭塞，影响了院校发展。3.硬件投入不足，设备设施差虽说所在技工院校近两年对先进的数控设备加大了投入，基本条件建设得到改善，增添了几台数控车床，但与兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常学生动手机会偏少，对刀具、材料和切削用量难以掌握，参赛选手多是一项训练，仅熟悉一种设备，对其他型号和操作系统的设备根本不了解。受经济、资金限制，院校的办学实力不仅受到影响，数控专业的发展也受到制约。
4.受师资力量的制约，团队精神难形成
近几年来，数控技术发展迅速，新工艺日新月异。重点院校几位老师围着一位参赛选手培养，有理论的、有指导实践操作的还有专门提供信息的，而县级技工院校一位老师围着几位选手转，学生操作水平难提升。重点院校选手设备先进齐全，可以学习掌握多种数控技术，而县级技工院校只有学习一个型号的数控专业技术，跟不上时展的步伐，因此参赛时难以形成团队优势，靠单打来竞争竞赛名次，缺乏综合能力。
5.安全生产意识不强，处理事故能力差
在潍坊市举办的职业技能竞赛中，技工院校的选手刀具、量具摆放紊乱，乱扔现象较为普遍。加工时有的伸头去看，不按照操作进行，粗加工、精加工混用一把刀具，虽完成加工要求，但加工尺寸超差。这种种现象的发生，暴露出日常操作不严谨，缺乏安全意识和产品加工质量意识。
二、建议措施
在全社会重视制造业技术的今天，加强数控专业高技能人才培训就显得尤为重要。
1.质量强校、特色立校，提高学院教学管理水平是加快高技能人才培养的根基
根据本地传统产业转型升级、高新技术产业集群化发展的实际要求，调整优化专业设置，加快发展面向战略性新兴产业和现代服务业的专业，以服务产业转型升级为主线，以大项目、主要产业为服务目标，为社会经济发展培养实用型、创新型高技能人才。只有坚持为经济社会发展，为劳动就业服务的办学宗旨，扩大办学规模，提升办学档次，突出办学特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保证。
2.加强师资队伍建设，提高师资业务水平，是加强高技能人才培养的前提条件
师资队伍是个长期系统工程，需要长期抓，更需要长期培养。一是要从教学人员的地位、待遇、技能水平等方面做文章，创建长期的培训体系及师资办法；二是建立一支结构合理、素质较高、精干高效、理论实践“双师型”师资队伍，必须有计划地安排岗位培训和在职学习。特别是数控专业的现代教育理论学习。必须开展教学改革的研究，并及时将研究成果应用于教学实践中。目前，技工院校面临生源不足的困境，既要想方设法解决招生难，又要加强内涵建设，苦练内功，提高院校办学层次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推动技工教育快速发展，是加快高技能人才培养的有力保证
技工院校要长期有序发展，光靠自身能力，在新技术、新材料、新工艺不断更新换代的条件下规划新计划，调整老专业设置，在短期内解决不了机械加工类专业设备、场地投入问题，需从政策的层面制定发展规划，合理进行院校及专业布局，长期对教学条件和教学设备改造更新。政府部门在制定政策时要给技工院校提供更多的机会和空间，在资金上、待遇上、政策上向技工院校倾斜。
4.打造人才高地，广揽高技能人才，是加快高技能人才培养的关键措施
健全人才培养体系范文第8篇
关键词：石油 国家化 人才
近年来，我国经济的高速发展对石油保持着需求的增长。国内油田已经无法满足市场的需求，这使得我国与国际的合作速度急剧扩张，对石油国际化经营的人才也空前高涨起来。
一、当前我国石油企业国际化经营的形势
我国石油企业国际化经营面临的形势整体而言表现在以下三方面：一是国际化趋势明显。自中国入世以来，跨国公司凭借其先进的技术、管理和雄厚的资本，在我国的市场上占据了竞争的优势，面对这种竞争压力，我国石油企业开始走向国际，利用国内外市场吸收资金和利用资源，借助自身发展。二是市场环境复杂。这主要指国际市场，受经济危机的影响，国际能源的争夺已经表现在军事上，诸如美伊战争，石油逐渐成为国与国之间建立战略关系的砝码。而往往在石油聚集的地区存在着社会极不稳定的危险，大国也利用这些因素，对石油国进行压制与封锁，造成石油价格波动较大。三是石油市场竞争激烈。由于西方国家中某些大型石油企业对其垄断，具有资金和技术上的竞争优势，而对于发展中国家的我国来说，在剩余的石油市场中，不利于石油国际化市场的打造，在竞争中处于劣势。
二、我国石油企业国际经营的人才培养
1.我国石油企业在国际化经营中的人才问题
（1）人才缺乏制约了石油企业国际化的发展。虽然我国目前具有一支石油国际化经营人才队伍，但随着海外市场的不断拓展和市场环境的不断变化，这支勘探队伍也暴露出人才结构不合理的现象，主要是复合型人才的不足。所以，如何在新形势下使石油人才尽快适应国际化经营的发展需要，是目前亟待解决的问题。
（2）竞争加剧致使人才流失严重。如今的石油市场竞争激烈，而石油企业海外经营更加剧了竞争性，所以各石油企业对具有石油勘探技能和经验的人才青睐有加。但是面对具有资金和知名度优势的国外石油企业，我国对人才的竞争处于劣势。如何在竞争劣势下吸引人才和挽留优秀人才，并不断培养本土的石油人才，也是开展国际化经营的重点工作。
（3）人才培训体制不够完善。就我国石油人才的培养情况看，多数都是以石油企业内部的培训基地和石油专业学校为依托，与国外的培训合作渠道有限。另外就是培训的计划性和针对性不强，培训项目的设置不够合理，达不到石油国际化经营的培训效果，在培训体系上还存在完善性的改进。
2.如何培养石油企业国际化人才
（1）制定石油企业国际化经营战略的培养规划。石油企业的国际化人才培养首先要确定培训的方向，进而落实到石油企业对人才的技能需求上。同时，结合石油国际化经营的特点，在人力资源上要做到人才结构的合理性。另外，按照复合型人才的要求，除了培养人才的技能，还要将海外各国的文化、法律制度等国际情况作为培训的重要内容，增强石油企业员工的跨国交流能力。
（2）人才培训途径要多样化。人才培训途径的多样化可以采取以下方法：一是“请进来”。开展海外合作可以聘请国外具有实力和先进管理的石油公司高级人员，对我国石油国际化人才进行全方位培训。二是“走出去”。在国内石油企业的员工中挑选具有潜力的人员到国外进行培训，利用国际的培训资源和管理技术，直接增加国际石油经营的实际经验，熟悉国际先进的管理思想。
（3）坚持外部引进与内部培养相结合。人才培训除了要做好人力资源和市场需求调查外，还要对人才的外部引进和内部培养之间形成良好的配置。对于石油行业内部急需人才的培养能够赢得竞争的先机，但对这类人才的培养必须考虑到市场环境对其影响的程度，其培养的时间在短期内不能满足及时的需要，同时还会加大培训的成本。所以，可以以灵活的招聘方式从国外引进人才，形成长期的雇佣关系。而对关系企业长期发展的人才培养，则可以在内部自己进行培训，以实现自给自足。
（4）健全石油企业国际化人才培训体系。针对目前石油企业在国际化人才培养的需求采取的逐层上报制问题，必须建立健全人才培训体系，对未来的石油人才进行有效合理的信息收集，同时在人才需求的分析方法和培养内容方面加以完善。另外要对石油企业国际化人才的选拔制定合理的评价机制，建立国际化素质人才的模型。在此基础上，提供优质的技术支持与服务，并加快对石油企业员工的岗位培训。
综上所述，为保障我国石油战略的安全和国际经验的持续稳定，在人才培养方面必须以灵活的方式坚持内部培养与外部引进相结合的方式，保证人才培训机制的规划性和合理性。
参考文献：