人事档案与个人档案
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人事档案与个人档案范文第1篇
摘要：如今市场经济迅猛发展，医疗卫生事业不断深化改革，管理医院的人事档案的工作也显的尤为重要。加强现有的医院人事管理状况，合理规范人事档案管理制度，这对提升人事档案管理水平以及合理利用人事档案资源优势，并为医院提供更好的人才选拔与人才调配提供全面、真实的资料，促进人才资源合理开发利用。
关键词 ：医院人事档案 新形式 管理措施
医院人事档案是人事管理工作中的主要部分，对此在新形势下强化医院人事管理，合理发挥人事档案的优势，更好地为医院选拔人才提供重要依据。
一、医院人事档案管理过程中存在的问题
1.管理体制相对落后，人员思想陈旧。医院最为主要的工作重心是提升医疗、保健以及防疫技术水平，加强医院的医疗环境建设与医疗设备建设，最大程度为患者提供优质的医疗服务。因此，目前从事医疗卫生行业的医务人员的思想上普遍存在重视业务轻视其他的思想，这样就导致医院人事档案管理工作长期停留于对档案的收集、保管的基本工作层面，从未考虑将人事档案材料中的信息应用在人才开发与调遣方面中。这类陈旧的思想只是片面地强调资料的保密，却导致档案信息没有充分利用到医院的发展过程中，对医院的建设发展无法做出贡献。
2.人事材料收集存在问题。当前在医院的引进或聘用录取的医务人员中存在部分人员档案缺失原始档案材料，这就难以确定该人员参加工作的时间及具体情况，为人事审核及工资审批的负责人员带来了不便。其原因是部分单位缺少专业人员管理档案，致使档案资料不能及时入档，造成个人档案资料缺失。从档案材料的信息资料角度看，在对个人档案进行收集中，真正能够详细描述个人特点的信息材料较少，缺少准确合理的定位描述。或者在考核鉴定的资料中对个人优点描述相对过多，缺点的描述较少，这对全面准确地平价和真实反映个人详细情况较为困难。
3.人事档案管理人员工作能力相对不足。当前医院的人事档案管理工作人员普遍存在着素质相对落后的现象，如专业管理人员数量少，缺少相关专业方面的人才，缺乏科学、规范的整体知识结构框架，专业知识滞后而没有及时更新，缺少高素质、高水平的人事档案管理人才。这些问题，致使医院不能满足新时代对于人事档案工作的要求，部分医院简单地将人事档案管理工作当作是保存档案，只是简单的归类、存放，造成人身档案管理水平较低。而且，部分人事档案管理人员这项工作只是兼职，难以将全部的时间与精力放在人事档案管理中去，其工作效率低，积极性较差，再加上兼职管理人员调动频繁，这都给医院人事档案管理工作带来了较差影响。
二、强化医院人事档案管理的措施
1.制定规范的人事档案管理制度。人事档案管理是管理工作中重要的一个组成部分，对此，则需要制定科学健全的制度来合理规范工作的有序开展。可将医院的规章制度与人事管理工作的实际具体情况进行结合，对自身部门的工作制度进行精细管理，例如建立人事档案收集、材料鉴别归档、核查确认、严格保密制度等，详细了解人员的特点，帮助医院实行人才的开发与调动提供真实可靠的档案资料。
2.科学有效地进行人事档案资料的收集、鉴别、归档。档案管理人员在收集档案资料时需要对资料的质量严格控制，符合资料的收集标准和要求，从而保证资料的全面性及真实性。例如在收集个人档案资料中，需要详细记录个人在不同时候的经历，能够全面反映个人的真实情况。而且对于岗位情况不同人员，所采用的档案管理方式也不相同。对收集完毕的材料进行反复筛查，去除一部分没有价值的信息，对涉及个人奖惩、学历、技术职称等资料时要及时归档。规范严格地进行档案整理、记录，避免造成个人资料遗失，保证全面、真实地保存人事档案信息。
3.提高人事档案管理人员的素质。强化医院人事档案管理工作，首先就需要提升人事档案管理人员的工作能力，强化管理人员的专业技术知识，培养高素质、复合型人才。档案管理人员需要具有勤奋学习的动力与敬业的精神，不断地鼓励、激发自身去学习掌握新的知识与技能，积极主动了解当前医院人事档案管理工作的新内容。从以人为本的理念出发，进行合理、公正的管理方法，对医院人力资源进行有效利用。这样能够极大地调动医务人员的工作积极性，促进工作质量提升。医院在选聘人事档案管理工作人员时以择优录取原则进行，保证引进优秀的管理人才。
总而言之，在形势下管理医院人事档案，需紧跟时代脚步，制定合理改进人事档案管理制度，提高人事档案管理人员的素质，利用信息化管理平台对人事档案进行维护、修正，最大程度保证个人档案资料真实、全面，对人事档案进行合理利用，促进人事档案有效的利用，为医院的发展奠定基础。
参考文献
人事档案与个人档案范文第2篇
力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。
二、讨论
（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。
（二）人事档案的实施促进了人力资
源管理的信息化和科学性人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。
三、结论
人事档案与个人档案范文第3篇
[关键词]医院；聘用制；人事档案；信息化
目前，随着社会科技水平的不断提高，信息科技在社会各领域中的应用范围逐渐扩大，社会各个行业在信息化的影响下取得了显著的进步。但是医院在聘用制背景中，职工档案管理方面存在一定问题，一定程度上制约了医院的发展步伐。由此可见，医院聘用制职工人事档案实现信息化管理是十分必要的。
1 医院聘用制职工人事档案管理中存在的问题
1.1 档案管理意识薄弱
在档案管理工作中，规范的档案管理意识是档案建设的前提和基础。目前，大部分医院档案管理意识薄弱，档案管理人员对职工档案的重视程度较低、服务意识较淡薄，进而一定程度上不利于社会信息系统的完善，不利于医院持续、健康发展。
1.2 档案内容缺乏完整性
档案信息完整是人事档案开展工作的基本要求。在以往的人事档案管理中，对档案的完整性要求较高，即档案管理人员要对档案信息进行逐字逐句的检查，以免出现差错和遗漏。但是，医院在执行职工聘用制以后，档案信息的完整性落实的不到位，经常出现信息缺失现象。职工档案信息不完整对职工以后的晋升、岗位调动具有重要影响。
1.3 档案真实性较低
真实的档案，能够对医院领导者提供合理的决策支持。如果档案真实性较低，那么医院领导者的决策会出现失误，进而影响医院的经济效益。现如今，职工在填写基本的档案信息时，为了实现个人利益，经常弄虚作假；随着档案流动性的增大，档案篡改现象也日益频发，进而导致档案信息真实性在逐渐降低。
1.4 遗弃档案现象严重
在聘用制的影响下，医院大部分职工为了实现自由转业，常常放弃个人档案，进而导致档案的重要性逐渐弱化。弃档现象主要发生在未就业人员、出国人员以及跳槽人员等三种类型人身上。
2 医院聘用制职工人事档案管理信息化的基本措施
2.1 完善人事档案信息化培训
医院聘用制职工在进行正式工作之前，医院首先要针对聘用制工作人员开展系统性培训，使员工在参加培训的过程中深化个人档案的重要性，使工作人员深刻意识到个人档案所包含的重要内容以及在个人未来发展中所起的重要作用，个人档案与职工的薪水、组织关系、就业保障等方面具有重要影响。随着社会信息技术水平的不断提高，职工人事档案在管理的过程在实现信息化是未来发展的重要方向。档案信息化管理即以网络信息管理取代纸质化管理。
医院职工通过系统培训或者手册宣传等方法加强自身对档案的认识，能够促进医院内部工作的稳定和平衡。与此同时，在网络信息的发展中，职工档案中补录了继续教育情况、文章发表情况、个人工作业绩、社会化考试情况、干部评比情况等。进而职工在进行档案填写时，能够在意识档案填写工作重要性的基础上完善档案信息，认真进行档案填写。
2.2 强化档案管理人员的素质
档案管理工作是医院管理工作的必要组成部分，档案信息化管理能够促进医院正常、有序运行。因此，档案管理人员在开展档案信息化管理工作的过程中，要强化自身素质、加强自身的职业修养。与此同时，还要增强工作责任感，在档案管理工作中真正做到爱岗敬业、用心为人民服务。档案管理者，一方面要不断丰富自身的知识储备，开拓自身的知识视野；另一方面要做到知识和观念的及时更新，与时俱新的开展档案管理工作。此外，档案管理者要对档案信息进行及时的总结和整合，避免出现信息不准确、信息缺失等现象，进而充分保障职工的利益，促进医院的档案信息化管理工作稳健发展。
2.3 提高档案管理队伍的水平
为了档案管理信息化工作能够有效开展，医院档案管理队伍的发展要朝向专业化、系统化以及全面化。在档案管理工作中，打破档案管理工作的单一性，在聘用制的要求下，丰富档案信息化管理的内容，建立网络信息化、网络技术化、人事管理、信息管理等系统性的档案管理团队，进而促进医院实现一体化的管理水平。与此同时，医药要发掘和培养专业性信息人才，加大对创新型人才的打造和培养。此外，医院要为档案管理团队提供较多的外出考察机会，在实践考察的过程中，借鉴先进的信息化管理经验，提高信息化管理水平，进而使档案管理工作能够及时满足医院的发展需要，促进医院稳健发展。
2.4 加强档案信息安全化管理
医院传统的职工人事档案管理是以纸质管理方式为主，在实际的档案管理工作中，这不仅浪费了时间和人力资源，而且还不利于加强档案信息的安全性。实施档案信息化管理，能够在一定程度上提高人力资源利用的有效性，能够提高档案信息的安全系数。与此同时，医院要根据本院发展的实际情况，建立科学、合理的档案管理制定，进而为档案管理提供可靠的制定保障。此外，为了降低档案信息的风险，减少档案信息的丢失，医院要完善相关基础设施建设，对档案信息进行一式多份的保存，避免数据丢失。并且医院还要做到信息安全意识普及，定期对电脑的病毒进行查杀，对电脑中存在的威胁及时处理和解决，进而对档案信息进行全方面的保护和安全化管理。
3 结论
医院聘用制职工人事档案实施信息化管理，一定程度上顺应了社会的发展趋势，满足了当今医院的发展需要。与此同时，能够实现医院有效性管理、促进医院实现社会效益和经济效益双赢。由此可见，医院聘用制下，职工人事档案在管理方面实现信息化具有重要的现实意义。
参考文献：
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人事档案与个人档案范文第4篇
目前出境、计算工龄、工作调动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。
1 人事档案特点
1.1 全面性
人事档案收存员工的履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌。
1.2 现实性
由于员工仍在工作，其人事档案则成为人力资源管理部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。
1.3 真实性
这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。
1.4 动态性
人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。
1.5 流动性
人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。
1.6 机密性
人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。
2 合理开发运用人事档案资源
现代企业一般将人力资源管理分为几个功能不同的模块，人事档案在人力资源管理的各个环节都起到了无法替代的作用。
2.1 人力资源规划
人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过查阅相关档案资料，可以准确地掌握组织发展情况，如各阶段的组织规模、组织机构设置、人员变化情况等并进行分析，在研究历史数据的基础上，可以对未来部门职责、岗位职责以及任职者要求等进行预测。
2.2 招聘筛选
人事档案对每位员工的知识、技能、能力、个性品质乃至籍贯家庭等方面都做了详细记录，有利于招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
2.3 员工培训与开发
人事档案中记录了员工学历教育、职业资格培训、专业技术人员继续教育等信息，这些培训信息可以为员工的进一步培训提供信息支持与指导。
通过将员工人事档案中的历年参加培训情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出二者之间的差距，进而确定是否需要对此员工继续进行培训，以及在哪些方面进行培训；在培训实施过程中，将员工培训过程的表现加以记录；培训结束后，相关成绩及时在人事资料中予以记录，从而确保了人事资料的及时性、完整性，确保了下次使用时人事档案信息的准确性。
2.4 薪酬福利
员工薪酬福利自员工入职之日起就与员工个人档案信息相联系。例如，新员工入职定薪，需要考虑员工学历、专业、能力、素质等各方面因素是否符合岗位需求，这就与员工薪酬密切相关。又如，员工社会保险的参保、调转、以及保险待遇的申请等事项更是需要以人事档案为前提，缺少人事档案直接无法办理相关业务。
2.5 绩效考核
人事档案对于绩效考核的意义更为重要，考绩效核是对员工工作的一种评价，并且将直接与员工个人利益挂钩，人事档案记录是否完整将影响绩效考核是否公平公正。在考核实施前要设计一套相对完善的考核表格；考核实施过程要确保各类表格填写完整且有负责人签字；考核结束后要及时整理考核材料，并将考核结果及时纳入员工人事档案。确保绩效考核结果有据可查，从而避免不必要的争议，确保绩效考核工作的公平性、公正性。
2.6 职业生涯规划
通过进行人事档案分析，可以根据各员工的不同特点将其进行划分，根据需要行成不同的人员分类，如按从事岗位分类、按学历分类、按专业分类、按性别分类等，为建立各类人才库提供基础。各类人才库与职业发展H通道相联系，明确每个员工现有的业绩与知识能力与职业晋升所要求的标准之间的差距，从而可以实现职业发展途径的激励性，实现员工的职业生涯规划。
人事档案与个人档案范文第5篇
关键词：流动人员；档案管理；人事档案；
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-01
流动人才管理档案主要涉及到人才交流、职称评定、晋升调动、离职退休、办理保险等相关职业业务变动情况。对于流动人才管理的相关政策不能严肃及时的执行，档案传递不规范，管理模式落后等等一系列相关问题还有待解决，我国必须要加强流动人才档案管理，开拓新型管理模式，推动人力资源工作的开展。
一、流动人员人事档案的特点
（一）流动性。流动人员人事档案流动性的特点包括两方面含义：一方面，流动人员不同阶段个人实际表现的记载过程，更主要的一方面是指随着流动人员本身的流动而必然形成档案的流动。
（二）分散性。指不同类的流动人员其个人档案是分割管理的，如未就业或在非入编部门就业的高校毕业生的档案是由用人单位所在地的人才流动服务机构存放与管理的。
（三）易失性。流动人员人事档案在人员的流动中，经常发生的档案不能与人同步流动的情形，尤其是在当前流动人员人事档案管理体制不健全、管理方法科学性不高的情况下，这一特点显得更为突出。
（四）利用率高。一方面是流动人员本身在流动过程中的直接应用；另一方面，用人单位在招聘人员时必然要查阅其个人档案，人员自身频繁的流动就促使档案被查阅利用的概率大为提高。
（五）管理难度。流动人员以上的特点综合作用，体现在流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用等各个环节。
二、流动人员人事档案管理存在的问题
（一）封闭管理意识与偏低的现代化程度。人才市场目前并未有效发挥传递人才信息的主渠道作用，提供档案利用的方式单一，基础工作欠缺，主要履行的还是人事档案的收集、整理和保管，没有对档案进行适度开发，不能很好地在流动人员和用人单位之间搭建一个充分透明的平台。
（二）管理机构混乱，人员配备不科学。政府人事部门所属的人才流动服务机构是流动人员人事档案的管理机构，而这些机构承担着人事与人事派遣、人才资源开发、招聘会举办、毕业生就业指导、人才市场培养、人才国际合作等工作，工作量大，涉及面广，档案管理只是人才服务工作的一部分。
（三）流动人员人事档案材料与管理环节问题重重。对于流动的劳动力而言，档案的残缺主要体现在登记建档时的疏忽，应录入的档案信息没有登记在案，以及农民工再进行异地流动时，由于地域跨度大，使新建档案信息不能作为原有档案的补充与延续，而彼此隔离。
三、新形势下流动人才档案管理对策
（一）规范建档依法管档。进行人事档案材料的收集、鉴别、整理和归档，把好“入口”关；用人单位有义务支持帮助档案工作人员规范建档，保证档案的真实性和可靠性，自觉维护档案管理制度的严肃性，严格执行国家人事工作政策法规。
（二）正确处理留人与放人的问题。如果不是因为与原单位有具体问题未了结，如合同期未满，帐目未清，或涉及商业秘密等，挽留无果后，原单位不应采用扣档留人手段，应尊重当事人意愿，人性化处理留人与放人问题。
（三）加快人事档案的社会化管理。建立社会化的人事档案管理机构，实行统一人事和专业化标准管理，变“单位人”为“社会人”，必将使人才流动渠道更畅通，推动人力资源的合理配置。加快实现人事档案社会化管理，“人档分离”与“弃档”、“死档”问题也迎刃而解。
四、要普及人事档案管理工作的信息化、网络化
（一）建立和完善人事档案信息数据库。实现人事档案信息网络的前提，在建立人事档案信息数据库时要注意如下五个问题：一是系统软件要统一，二是系统软件中主要信息项要统一，三是数据库的补充和维护要及时，四是对数据库采取切实有效的安全保护措施，五为确保个人隐私权，对涉及个人隐私的信息不录入数据库。
（二）普及采用激光扫描及光盘存储技术。激光扫描是将纸质档案转化为电子档案的技术手段。对人事档案信息数据库录入较大的信息项。
（三）逐步实现网络互联，资源共享。要进一步运用网络技术建立联接用人单位、上级主管部门、行业内部的局域网或广域网，使不同范围内的利用者共享计算机管理的人事档案信息资源。
五、实体档案与电子档案的分离管理
（一）应用现代高科技术，开发随身携带的身份卡（工作卡、档案卡、税卡、保险卡、医疗卡等）。开发的身份卡也可称之为万能卡，这种卡必须在特定计算机上的软件才能打开，个人无法打开，只有用人单位才能进行修改记录，上级主管单位及同行单位只能读。
（二）利用网络共享资源。要有国家机构专门开发的人事档案软件的网络系统，对国有企业、事业、机关等单位的人事档案管理部门必须用统一系统软件。
人才流动是现代社会文明进步的重要标志，随着人事制度改革的深化，以“双向选择、自主择业”为特征的人才流动日趋活跃，流动人才人事档案真实地记录了各类流动人才的成长轨迹、工作经历、业务专长及思想品德等各方面的情况，因此，在人才资源开发服务上具有极大的利用价值。
参考文献：
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人事档案与个人档案范文第6篇
【关键词】高校毕业生 人事档案 问题 对策
高校毕业生人事档案是高校学生从入学到毕业整个培养过程在德智体等方面发展状况的真实记录和反映。强化对高校毕业生的人事档案管理，对深化教学改革，提高教育质量和管理水平，开拓人才信息资源，拓宽毕业生就业、择业提供重要凭证，有着十分重要的意义。
高校毕业生档案内容包括:中学信息、学生登记表、军训登记表、高考报名表、在校成绩表、高校毕业生登记表、党(团)材料、大学期间在校表现、体检表、报到证等。
1 高校毕业生人事档案现状分析及其消极影响
据调查，对档案无所谓的大部分是自谋职业者，跳槽频繁的他们认为，商业社会中，用人单位不会太重视你的档案，考察档案不如考察现实的人，只要有完成某项工作的能力，用人单位是不会管你档案到底怎么样的。
据广州市人才中心负责人介绍，人事档案之所以由昔日的“香饽饽”，变化成为今天众多毕业生眼中的“鸡肋”，主要是在计划经济向市场经济转轨的过程中，人事档案的作用在淡化。在过去，档案是组织部门考察了解干部的工具。现在，随着人事制度改革的深化，工作岗位与人事档案之间的依附关系逐渐减弱。
档案作用的弱化，一方面促进了人才流动，同时，也导致了个人在流动或工作转换中，由于档案转递手续繁杂而不再理会个人人事档案。按照规定，代管档案是收费的有偿服务。不理会人事档案者有一个重要的心理就是，在人才市场存放要产生费用。
有关专家介绍，如果一个人遗弃自己的个人档案，会产生许多消极的影响。第一，影响个人利益。有了档案，就可以享受到相关的人事、劳动、社会保障服务。无论是在原单位供职的人，还是辞职后另求新职者，在办理社会保险、领取失业金时，个人档案记录的工龄、工资、待遇、职务、社保参保年限等都是主要依据。第二，影响毕业生转正定级和工龄计算。许多大学毕业生找到工作后，没有及时办理参加工作的手续，工作几年后仍然是学生身份，从而影响了自己的转正定级，也影响到工龄和退休金的计算。第三，耽误职称评定和工作调转。有的毕业生自大学毕业后，档案既没有提交单位，也没有存在政府指定的人才服务中心，职称评定就会因手续不全而受到影响;有人虽在毕业后把档案存到了人才服务机构，但又没有及时办理就业手续，等到几年后调动工作时，才发现需要办理参加工作后的所有手续，并要在转正定级后才能正式调动。第四，导致留学人员保险断档。现在自费、出国留学人数与日俱增，但当许多学子海外深造归来、荣归故里、大展宏图之时，却发现由于人事档案存放不当，自己无意间做了几年“无业人员”，为今后的工作带来很多不便。第五，导致干部身份丢失。全日制普通高校毕业生，在工作满一年即见习期满一年时，通过办理转正定级手续之后，可获得干部身份。然而，很多全日制普通高校毕业生由于种种原因将档案存进街道，导致干部身份丢失，影响自己的职业生涯。
2 高校毕业生人事档案管理中存在的问题
(1)毕业生对人事档案的重视程度不够。一些毕业生认为人事档案“没什么用了”、“作用低了”，另一些就业于私营企业、民营企业等没有人事主管权的非公有制单位的毕业生，更是“遗忘”了自己的档案，怀着一种要不要档案无所谓的态度。这种对人事档案重要性的欠缺认识，势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。
(2)档案管理不规范。管档部门没有形成自己的实施细则和制度;另外管档人员在管理上流于形式，仅充当档案“保管员”的角色，对接收到的毕业生档案，只是按学校或接收时间不同在原档案袋上直接编号，这些不规范的操作导致了档案内容不全、管理混乱等问题，影响了人事档案管理工作的严肃性，降低了人事档案工作效率，更谈不上为毕业生提供优质服务了。
(3)档案管理人员素质有待提高。目前档案管理人员比较保守，缺乏创新意识，在用新方法、新技术管理档案方面还缺乏新思路。作为当代档案职业管理人员，不仅应具备传统技能，还要具有信息技能。特别要加强计算机应用能力的学习，为档案现代化管理提供准确快捷服务。
3 高校毕业生人事档案管理的对策
为使毕业生人事档案管理工作在新形势下发挥更大的作用，为广大的毕业生提供高效、优质的服务，毕业生人事档案管理部门应从以下几方面入手:
(1)规范高校学生人事档案管理制度，提高大学生人事档案管理和服务质量，强化对毕业生的档案观念教育。高校必须对学生人事档案的价值重新定位，重视学生人事档案的建档质量，加强毕业生人事档案管理，严格按照相关规定及时将毕业生档案送达学生就业单位，暂未就业的要及时向相关人才服务机构送达，杜绝随意搁置。各高校要加强对毕业生的档案意识教育，树立起重视个人档案、保护自身利益的观念。
(2)创新管理模式，实现现代化的档案管理。首先，要增强创新意识。在立卷制度上更新，在工作手段上改进。其次，要应用现代技术。加强现代化技术在档案管理工作中的应用，提高管理效率和水平。目前，计算机已应用于人事档案管理工作当中，信息技术的应用使得借阅归还档案的速度大大提高，在档案管理方面既安全可靠，又方便快捷。
(3)采取措施实现高校毕业生人事档案的动态管理。高校毕业生人事档案动态管理，是指在档案管理的生命周期内，注重管理活动的前后衔接和相互影响，体现全程与全方位的管理思想，强调管理过程的延续性和科学性，结合管理活动的各个环节，辅助现有信息技术，不断进行档案信息的挖掘与更新，从而使管理的全过程处于最佳的运行状态，产生最佳的效果。高校毕业生人事档案动态管理是系统论观点和方法在档案管理活动中的具体运用。应充分利用现有的信息技术，结合传统的档案管理流程，即在“收、管、用”的过程中合理灵活的运用动态管理模式，以期达到目标与过程的统一。
(4)加大人事工作力度，彻底解除毕业生的后顾之忧。随着市场就业机制的实行，毕业生择业时间进一步延长，根据这种情况，应加大为广大毕业生实行人事的力度，使人事成为毕业生就业的有力保障。一是人事的范围不断扩大，在继续做好“个人”的基础上，积极向各高校联系，宣传人事政策，并制定对毕业生实行人事的优惠政策，对毕业生实行以学校为单位的“集体”;二是人事的内容进一步完善，对毕业生的干部身份、转正定级、落户手续、养老保险等方面实行全方位，彻底解除毕业生的后顾之忧。综上所述，在新形势下做好毕业生人事档案管理工作，既是社会主义市场经济发展的需要，也是我们人事人才工作者义不容辞的责任。
参考文献
[1] 马良生.档案管理概论[M].合肥:安徽人民出版社.2003.
人事档案与个人档案范文第7篇
山东工商学院
【摘 要】目前部分高校人事档案管理工作存在管理体制不规范、档案管理意识淡薄和归档材料质量不高等问题，造成档案管理信息化的开发与利用不足。笔者认为应从思想上确立高校人事档案管理工作的地位、确保档案内容的真实性、实现信息化管理档案、建设高素质档案管理人才队伍等方面努力，使高校人事档案管理工作走上现代化、规范化的道路。
【关键词】聘用制 档案管理 问题 对策
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）13-0033-02
高校聘用制是学校与教师在平等自愿、相互选择的基础上，以聘用合同的形式把任职资格、岗位职责与任职期限等环节同双方的责任、权利和义务组合而成的教师管理与任用制度。高校聘用制的核心内涵是：高校在教师管理中引入竞争激励机制，建立教师能进能出、能上能下、择优聘任、以岗定薪的用人机制。
高校人事档案为教师的聘用、培养、晋升提供可靠的遵循依据，关系到高校人事工作及每位教职工的切身利益。随着高校聘用制改革的深入，对人事档案管理工作也提出了更高、更严峻的挑战。聘用制下的高校人事档案工作如何提高自身发展，更好地为人事部门及每位教职工做好后勤保障服务，是每位高校档案管理工作者都应思考的问题。
一 聘用制下高校人事档案管理存在的主要问题
人事档案具有真实性、原始性和其他任何材料不可取代的依据与凭证作用，它记载着教职工的综合信息。然而，目前大部分高校人事档案管理工作存在着管理体制不规范、档案管理意识淡薄与归档材料质量不高等问题，这在某种程度上造成了档案管理信息化的开发与利用不足。
1.管理体制不规范，档案管理意识淡薄
第一，领导重视不够。聘用制下对高校人事档案管理的重要性认识不足。“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”是时下人们对人事档案的形象描述。一方面，部分高校领导对人事档案的重要性只停留在表面上，对人事档案的具体工作未落实到行动上，片面地认为聘用制只需要做好基本的个人信息统计，收集起来的人事档案没有认真审核，整理材料时也不仔细核对细节信息，依旧坚持传统的管人管档的观念，没把思想调整到用人用档的新思路上来。这种错误观念势必会重创聘用制高校教师的工作积极性、激发各种人事矛盾，并最终影响到高校各项工作的顺利开展。
第二，职工归档意识不强。教职工自身对人事档案也存在不重视和管理意识淡薄的问题。高校人事档案的封闭式管理，给人一种很神秘的感觉，造成教职工对档案的作用意识差。有些教职工对自己的档案不了解，也不关心。例如，有的教师毕业多年后都没有将其在职教育时的成绩表和毕业证复印件交到档案室备案;甚至有人将档案放在家中多年，已不知将档案丢至何处。这不仅违反了档案管理的规定，降低了档案的严肃性，也不能及时更新个人信息，给人事档案管理与统计工作增设了障碍。
2.归档材料质量不高
第一，档案管理人员专业素质不高。档案工作是一门专业性很强的工作，涉及各个学科领域，管理技术复杂。随着高校聘用制改革的深入，现行的高校档案实体分类已经无法包含新内容，故此，其对档案管理人员的要求也越来越高。目前很多高校领导认为人事档案工作是高校行政工作中无关紧要的常规工作，只要有人在岗保管即可，不需要花费太多人力、物力和财力，致使很多档案管理工作人员都是“半路出家”，一部分是过去的机关行政人员，一部分是教学、图书馆或部队转业人员。他们都是在上一代档案管理员那里学习后出师，没经过系统性的专业档案学习，其工作中往往会出现材料收集、留存等专业工作处理不准确等问题，导致了人事档案材料收集质量不高。
第二，档案收集内容单一。高校人事档案根据《干部档案工作条例》的要求收取履历表、自传、鉴定与考核等九大类材料，造成档案内容千人一面，缺乏具有个人亮点的依据材料。诸如年度考核表等年年都相似的材料，而科研学术成果、综合能力与专业素养等动态档案材料未列入收集范围内，导致组织在考察干部时，不能从人事档案中找到客观的、具有个人特色的档案材料。这与现行的聘用制对人才的引
进、考核、评级，以及师资队伍建设的要求不相符。
第三，归档信息存在“水分”。由于人事档案管理严格，在调档和转档时手续繁杂。随着聘任制的执行，高校人才流动也愈发频繁。为了留住人才或争议纠纷，高校常常扣留人事档案。而教职工为了自由流动，往往选择放弃档案，去寻找更适合自己的单位。在新的单位，为了满足相关要求又重新建立个人档案，这些“新鲜出炉”的档案，缺乏原始的职称评审材料和必要的监督，存在的“水分”较多，人事部门在工龄计算、退休时间核实、工资薪级晋升与人才考察等方面存在诸多难题。更有甚者为了符合相关人才条件而弄虚作假，造成了“死档”、“弃档”、“人档脱节”、“克隆档案”、“人质档案”等现象，给现行的人事档案管理工作带来了严峻的考验。
3.档案管理信息化的开发和利用不足
目前，大部分高校人事档案的管理依旧沿用传统的手工操作模式，信息化技术运用较少。传统的档案管理主要依靠人工来完成档案的收集与归类工作。一方面人工书写和整理既费时费力又容易出错，另一方面人工查找资料具有查阅困难、进程缓慢等弊端，严重影响了档案管理的质量和效率。由于缺乏相应的应用系统和操作人员，计算机的主要作用只是简单的信息录入和文字处理以及信息检索功能，未曾真正利用这些设备建立个人电子档，并未真正实现档案管理的信息化与数字化，降低了档案质量与工作效率。
二 聘用制下高校人事档案管理工作的对策
高校人事档案管理工作目的在于通过对人事信息的良好管理，盘活人才资源，构建合理的人才队伍，为高校选贤任能，从而提升高校的教学与科研水平。人事档案的合理利用能够有效地防止和避免不讲德才条件、只凭主观臆断和个人喜好选拔人才和聘用干部的情况。应从以下四个方面使高校人事档案管理工作现代化、规范化：
1.确立聘用制下高校人事档案管理工作的重要地位
首先，加强校内对档案管理重要性的宣传力度，通过举办相关讲座、交流会等活动进行宣传，还可以充分利用高校特有的媒体如校园报纸、网页及广播等形式扩大宣传，以增强全体教职工的档案意识。其次，建立健全各项规章和奖惩制度。高校应在《档案法》的基础上，制定相关细则，明确人事档案工作的职责范围，成立由学校领导牵头的工作小组，将人事档案工作常态化，进而将相关工作要求落到实处。最后，将人事档案管理工作纳入主管领导和相关工作人员的考核内容，明确奖惩制度，提高其工作积极性，切实做好人事档案管理工作。
2.维护人事档案的权威性，确保其内容的真实性
人事档案全面地、历史地记录着一个人的学习和工作经历，为其人事关系转移提供“凭证”。档案内容所反映的信息与个人升学、工资计算与职务晋升等有密切联系，同时间接反映出教职工的工作态度。因此，防止个人档案材料的不全和造假对维护人事档案的严肃性和权威性极其重要。档案管理的收集工作是整个流程中的重要步骤。首先，必须严格遵守档案管理工作的流程，只有正规组织渠道收集的材料才可归档;其次，要充分发挥人事档案管理的监督作用，认真核查比对准备接收的新材料，若发现缺少材料应请当事人限期及时补交;最后，重视人事档案材料的日常审核工作，严格把关人事档案三龄二历（年龄、工龄、党龄;学历、工作经历），遇到有问题的档案应及时复核、纠正并备案。
3.实现信息化管理，积极开发利用人事档案
高校是传道授业、知识传递的重要平台，所以在先进知识与科技领域，应该有开拓创新的精神。高校应在人事档案信息化管理方面起示范作用。首先，在保证人事信息安全、限定查询关系权限的基础上，授权查阅档案。通过人事档案的授权查阅管理，解决人才流动中人事档案难以利用的问题;其次，在解决档案授权查阅的基础上，充分利用高校优势，开发操作简易、安全高效的网络管理平台，建立人事档案的信息体系，促进高校人事档案管理的数字化，实现人才信息的交流与共享。这样不仅可以提高管理人员的工作效率，也有利于信息的查找与统计，同时避免了转递过程中纸质档案的损坏，加强了对教职工档案材料的信息管理，更有利于人才的流动。
4.建设高素质的档案管理人才队伍
高校人事档案的正规化、简单化与信息化管理需要一支高素质的人才队伍。首先，针对我国高校普遍缺乏档案管理专业人才的情况，在每年人才的引进计划中，应当酌情考虑引进新型档案管理专业人才以充实人事档案管理队伍。其次，在引进专业人才的同时，重视对现有档案管理人员的培训，通过邀请专家授课、组织专业学术讲座与安排视频教学等方式进行再教育学习，以提高人事档案管理人员水平。培训内容应偏重应用，如《EXCEL在高校人力资源管理中的应用》，从实际需要出发、学以致用，最大限度地提高工作效率。最后，稳定档案人员的岗位。人事档案工作具有较强的连续性，档案管理人员长期积累的经验对工作效率及其流程有较大影响。因此，要积极关注人事档案人员的思想动态，及时发现并帮助他们解决工作与生活中的问题，增强其归属感，调动其工作积极性，发挥其潜力，努力维护档案队伍的团结与稳定。
三 结束语
人事档案与个人档案范文第8篇
关键词:档案 知情权 服务意识
1995年国家人事部首次提出“人事”， 这是人事管理大胆改革的举措，是为了适应社会主义市场经济的发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。与之相关的人员的人事档案管理工作由人事机构负责，则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化，改变了人事档案纯属单位所有的弊端。但是随着人事制度的进一步推行，人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。如何使人事档案制度更加完善，是摆在我们面前的一项新任务。
一、目前人事档案过程中存在的问题
1.人员对人事档案重要性认识不足
有些人事人员对人事档案的重视程度不够，认为只要有一份好工作就行了，档案可有可无，对个人档案采取忽视的态度，有些人连自己的人事档案在哪都不清楚，还有的认为自己的档案不在本人所属的单位，而由档案机构管理，觉得不放心，甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样， 没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障，人员的这些思想观念如不转变，必然会给人事档案工作带来负面影响。
2.人事机构对人员的档案材料补充、收集、更新缓慢
社会实践活动日新月异，人事人员的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实地反映其现实面貌。而目前的状况是人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢。各类人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、奖惩、工资晋升等方面形成的材料十分丰富，如果这些材料收集工作不到位、不及时，就会导致许多归档范围内的材料流失，破坏人事档案的完整性。自2004年以来，我单位对招收的200多名医务人员实行人事，在查阅这些人员的人事档案时，我们发现不少人员的档案材料中缺少年度考核表、转正申请表，晋升工资表，资格考试报名表等原单位材料，大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料，而且大多数档案是散装的，很容易造成材料丢失。这不仅给我单位的聘用工作带来很大的困难，而且直接影响了人员的职称评定、工资套改等。
3.人事机构与用人单位职责不明确，档案管理制度不健全
人事机构与用人单位工作职责不明确，在具体操作实施时不能落实协调机制，就会造成衔接工作的断层。这在不同程度上影响了人员的人事档案管理，以致不能充分发挥人事档案的作用。机构档案管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放，机构与用人单位衔接不紧，对人员的档案重接收，轻开发利用，档案大多以原有结构存在，而且档案装订不及时，档案材料散乱无章、杂乱无序，利用极不方便。由于人事档案是个人成长经历的真实记载，具有连续性的特点。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时， 用人单位对个人的情况就会“一无所知”，从而延误相关工作。例如在我单位2008年招收的医务人员中，有一位同志在原单位入了党，成为预备党员，这在档案中有记载，但是机构没有及时把信息提供给我单位，所以该同志预备党员预备期的正常转正就受到了影响。
4.人事档案机构未能转变服务观念
现如今部分人事档案机构始终未能转变“你求我”的观念，对人员动向掌握不明，与人员缺少沟通联系，有高高在上的思想，服务态度过于生硬。用人单位和机构之间常常在材料收集、归档时产生误差，因为档案存在机构，用人单位管档人员对档案内容缺乏了解，而机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看，责任心不强，服务意识差，这就造成档案内容不全或信息偏差，严重影响了档案信息质量。很多具体繁琐的事务让用人单位档案员代办，如催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。
二、加大对人事档案中存在问题的整改力度
1.提高对人事档案的重视程度，实现人事人员的知情权
切实执行现有规章制度，大力宣传人事档案机构及其职责范围，将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓，让更多的人知道人事档案机构及其职责，人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等，让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人才能享受到某些应有的待遇，如身份保留、工龄连续计算、转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感，增强人员的档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。
2.及时收集人员的档案材料，全面准确真实地反映其个人现实情况
如何全面和及时地收集材料，是档案工作的重中之重。机构与用人单位要注意沟通信息，建立健全人事档案信息交换联系制度，建立人事档案材料收集网络，机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位，定期联系，用人单位对人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记，年终和机构进行档案移交， 以保证人员的人事档案真实性和完整性，全面、准确、真实地反映人员的现实情况，以提升人事档案的利用价值。
3.明确机构与用人单位的职责，规范档案管理的操作程序
人员的人事档案管理工作须由用人单位和人事档案机构合作才能完成。所以这就要求双方在管理工作上观念要有所转变，用人单位要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作，人事档案机构也不能仅仅停留在档案保管上，双方都要在档案管理方面做好协调工作，着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题，弄清楚哪些是机构的职责、哪些是用人单位的职责。制定出可操作的具体措施，明确人事机构和用人单位的职责范围、工作程序等，建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递、与人员和用人单位定期联系等方面的规章制度。做到有章可循，有法可依，规范管理，使人事人员的人事档案管理逐步实现法制化、规范化和科学化。
4.增强服务意识，提高档案管理人员自身素质，优化人事档案机构的服务质量
档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。档案管理人员是人事档案工作的主体，必须熟悉国家人事政策和法律法规，了解人事制度，掌握人事档案专业知识和业务技能。档案管理人员一定要不断提高自身素质，切实转变工作作风，增强服务意识，提高服务质量，特别注重解决或多或少地存在的官僚思想和居高临下、服务态度生硬等现实问题，由现在的被动式服务向主动服务转变，不断拓展、延伸服务功能，主动与用人单位及人员沟通、联系，搭建一个双方充分了解的平台，营造一个和谐的工作环境，为用人单位和人事人员提供优质、方便、快捷、高效的服务。
5.实现人员人事档案信息化管理，发挥人事档案的信息功能
人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下，建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接，实现网络共联，凭借网络优势，以现代化的网络化管理模式，实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询，提高实际利用率，实现信息共享，向企事业单位和政府决策等提供人事人员的基本信息。用人单位可以借助网络平台，不受时间、地域的限制，快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，诸如社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息，实现人事档案信息资源共享，既减少了档案人员工作量， 又使人事档案信息资源得到充分利用，为促进人力资源的合理配置提供有效的途径，为用人单位在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。
实行人事档案制度是人事制度改革过程中的新事物，这项制度的出发点是正确的，关键要进一步细化措施，分清职责，规范操作。只有如此，才能真正发挥人事档案制度的优势，打造坚实的人才服务平台，为企事业单位的改革和发展服务。
参考文献
1.丁忠利.高校人事工作浅议[J].铜陵学院学报，2004(4).
2.潘中喜.人事与高校用人制度改革[J].北京广播电视大学学报，2005(2).