关爱员工计划
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇关爱员工计划范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
关爱员工计划范文第1篇
公司牢固树立“职工是企业的主人”的理念，将心比心，以心换心，在利益分配上要处处为职工着想，充分尊重员工的劳动成果，使经营者与职工共享发展成果，于今年2月3日公司全体员工在新东蒙大酒店聚餐和对2014年的十佳优秀员工进行颁奖，充分激发职工的积极性和创造性，形成一个合心、合力、合拍的企业团队。
二、生活关爱，创新员工后顾解忧新载体
公司在建立困难职工帮扶、单亲家庭关怀、冬送温暖、夏送清凉等制度基础上，还对老员工和女职工加大了特殊的关爱力度，2014年公司开工在2月21日-至23日对报到的老员工发放棉被，2014年3月8日对全体女职工发放日用品，公司以人性化的管理使职工感受到企业就是自己的家，有一种归属感，确保了企业的稳定与和谐。
三、健康关爱，实现全员健身活动与公司文化相融合
关爱员工计划范文第2篇
XX年，是我们实现公司发展再上新台阶的关键一年，也将是我们面临生产任务重压力、迎接严峻挑战的攻坚之年。并结合公司实际提出了XX年工作的总体目标和生产任务，制定出科学合理的工作计划。
一、安全生产
安全是电力生产的首要要求，也是公司发展的基础。安全是电力企业永恒的主题，要始终坚持安全第一，预防为主的方针，认真落实安全生产责任制。按时召开班组安全周会，大力开展宣传教育，使员工从生命安全的高度认识安全的重要性，自觉的去关爱生命、关爱家庭、关爱企业，做到警钟常鸣，提高防范意识。认真学习国网公司，建德局，新龙公司的各类文件，结合三不发生，九个务必狠抓安全工作，始终确保在安全的前提下完成工作任务。
二、两票三制
严格执行两票工作制度，不管任务繁简，工作两大小，必需持票作业。第一，做好工作前的现场勘查，找出危险点，不安全因数，始终要让工作现场处在可控，能控，在控的状态中。第二，认真严肃的开好每次班前会，三交三查清楚，仔细。交底时每位员工必需清楚自己的工作任务，危险点，防范措施。第三，事后总结，总结工作中的不足，安全隐患。
三、材料及资料管理
制定一名认真负责任的材料管理员，必需了解每天进出材料，仓库必需有清楚的台账，进出材料清单，合理的上报各类材料。在项目结束后，马上盘存仓库及废旧材料的登记上缴局仓库。绝不虚报，假报材料。
在项目开始前拿到设计书及三措一按，仔仔细细的进行学习，每月排出工作计划，合理安排好每天的工作任务。在项目结束后及时上缴各类有关资料并留存根。
四、加强沟通，服务于民
加强与供电营业所，配电工区等主业的交流，沟通。在其范围内的改造，施工。停电必需提前出具停电联系单，做到事先提前通知，提前准备。
施工中，科学合理安排走线，支架的安装，避免不必要的麻烦，不与用户发生口角，耐心，仔细的解释给用户听，必需做到百分之一百的优质服务。
五、关爱员工，认真工作
关爱员工计划范文第3篇
***市人口计生委
一、创新背景
近年来，随着我市经济社会的快速发展，企业用工需求量骤增，流动人口数量也随之增长。在广大流动人口为本地经济繁荣做贡献的同时，给人口和计划生育工作也带来了一系列难以解决的服务和管理难题，为破解流动人口服务管理难的问题，我市针对流动人口相对集中的大中型企业，提出了流动人口“集中用工、集中居住、集中服务”的管理模式。以我市双登集团为例，该企业目前现有员工2726人，流动人口1580人，占员工总数的61%。为确保企业健康发展、员工安居乐业，企业配流动人口协管员4人，建立流动党员活动室，与公安派出所共同建立人口信息社会化采集系统，成立流动人口计划生育服务管理办公室和企业流动人类计划生育协会组织，不断加强对流动人口的管理，不断提高外来员工综合素质能力，为企业圆满实现各阶段的战略目标、营造和谐稳定的社会环境作出不懈努力
二、实施情况
（一）建立“三集中”管理模式，促进企业流动人口计生管理规范化
1、集中用工单位管理模式。
一是重视源头管控，部门联动把好入口关。管理好流动人口，首先必须把好招聘关，从源头上进行控制，优化队伍结构。双登选拔聘用员工始终坚持“认同文化、善于学习、勇于创新、开放容人 ”的原则。市人口计生和公安部门集中采集信息，要求新市民户口簿、身份证、结婚证、婚育证明等各类证件齐全并符合要求。同时对曾有违法犯罪历史，或因品行恶劣被行政、司法机关处罚，参加国家明令禁止的社团的，通过公安部门协助调查，摸清情况、谨慎使用。在此基础上，公司按照公开、公正、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、体检甄选出高素质的优秀员工。
二是集中用工单位建立“企业管理”模式，坚持以计生协会为载体，做到人文关怀，一视同仁。在企业建立流动人口协会组织，找准管理切入点。搭建活动平台，共建和谐新家园。设立“会员之家”，为协会会员提供学习、娱乐、休闲的活动场所。
三是开展生育关怀关爱活动，增强企业凝聚力。计生协会与企业工会、团委互动，广泛开展婚前教育到位、新婚宣传到位、孕期保健到位、随访服务到位、生殖保健到位、困难帮扶到位的“六到位”服务活动，为流动人口提供优质服务，以管理带服务、以服务促管理，营造企业的凝聚力、向心力。
2、集中居住地管理模式。
为便于流动人口工作、生活和管理，历年来，该公司投资2000多万元，规划建设了6幢公寓楼的生活区， 建筑面积达1.6万平方米，可容纳1500人居住。流动人口可根据自身情况申请单住或合住，实现了集中用工、集中居住、集中服务的基本要求。集中居住地建立“以房管人”模式，坚持以房屋为抓手，做到人来登记，人走注销。一是建立租住房屋档案。以租住房屋单位，对承租人逐一核查登记，每户一卡，建立规范档案，实行微机动态管理。二是建立网格化管理。建立以生活区管理为主，车间（班组）管理为辅，公安警务室和计生流动人口之家协助管理的三位一体责任体系，形成管理网络图。签订《房屋出租户计划生育责任书》、《房屋出租户计划生育包保责任书》、《计划生育双向管理服务协议书》。三是及时采集变更信息。依靠企业班组长、计生中心户长、流动人口协管员反馈的人员变化信息，及时掌握动态信息。每月25日，房屋出租户包保责任人向驻区计生专干汇报交流全员流动人口以及流动育龄妇女婚育节育动态变化信息。
3、集中服务模式。
公司按照“三公”原则，对本地员工外地员工安排一视同仁，职务、工资、待遇凭业绩讲话，不分地域，不搞特殊。老员工关心新员工，本地员工关心外地员工。
一是树立外来员工主人翁意识的增强，实施民主管理和民主监督。公司职代会代表三分之二以上是外地员工。公司重要制度出台，如薪酬制度、考勤考核制度、奖金发放制度等职工关心的重大问题，都让外地员工参与讨论、协商，正式确定后编印成员工手册发放到全体员工中。经常性地开展关于生产经营管理的合理化建议活动。外来员工可以直接上书进言献策，也可以通过总经理信箱、公司网站、报纸等渠道发表意见和建议，各公司还对员工的合理化建议进行评选表彰。
二是不断改善外来员工生活工作环境和条件，切实保障员工合法权益。公司实行全员签订劳动合同和集体合同制度，与外来员工依法建立了协调稳定的劳动关系，并实行全员缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金等五险一金，对新进的员工，公司当月就为其申报保险工作。公司组织员工每年进行一次全面的身体健康状况检查，组织女性员工参加妇女健康检查，呵护员工健康。工作服和劳动保护用品按时发放，就餐、住房等方面公司提供优厚待遇。按照“森林+花园+工厂”的理念建设厂区，环境保护设施国内领先、国际一流。形成了员工与公司责任共担、利益共亨的良好局面。
三是积极开展丰富多彩的文体活动，丰富外来员工业余文化生活。每月至少举行两次文体活动，包括职工篮球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、冬季长跑赛、歌咏比赛、演讲比赛以及一年一度的大型国庆文艺晚会等。每逢国庆、元旦、春节、中秋、端午等重要节日，公司都要组织外地员工进行联欢。
（二）稳步推进“市民化”服务，全面提高流动人口计生服务均等化水平
1、政策导向市民化。确立“属地化管理、市民化待遇、亲情化服务”工作理念，着力构建公共服务、权益保障、引导激励的流动人口服务管理新体系，出台外来务工人员优先优惠办法，外来务工人员和本地人一样，实现宣传服务到位、免费技术服务到位、政策维权服务到位，关爱关怀到位的“四到位”体系，使流动人口真正享受同城待遇。
2、计生服务均等化。近年来，***市委、市政府印发了《关于进一步加强流动人口服务均等化的意见》等文件，明确流动人口享有宣传教育、技术服务、药具发放、生殖健康和随访、优生筛查、关怀关爱等服务均等化。一是宣传教育服务均等化。通过电视台、电台、报社以及各种固定宣传品，告知流动人口权利和义务，保证流动人口享有实行计划生育的知情权。二是免费技术服务均等化。通过《流动人口权利义务告知书》等多种途径向社会公布流动人口计划生育技术机构、服务项目及联系电话；通过发放《***市新市民爱心服务卡》，让流动人口就近享受国家规定的基本项目的免费计划生育技术服务。三是生殖健康和随访服务均等化。坚持将流入已婚育龄妇女纳入“幸福健康工程”，开展一年两次的孕环情监测和生殖健康服务活动。并针对流动人口工作特点，深入到集贸市场和企业等流动人口聚集地，上门为流动人口提供服务。四是优生优育服务均等化。大力推进孕前—围孕期保健，流动人口新婚夫妇免费参加健康检查，接受优生咨询指导；社会保险参保企业外来务工人员免费享受优生筛查。五是免费避孕药具服务均等化。坚持在流动人口聚集的社区、企业、集贸市场和各大大药房设立计划生育避孕药具免费发放点，流动人口凭避孕药具一卡通可在任一免费发放点领取避孕药具。六是关怀关爱服务均等化。积极实施流动人口关怀关爱活动，公开服务项目，实行服务承诺。
三、工作效果
一是促进了流动人口计生管理的规范化。针对流动人口大量入住社区、涌入各类企业和集贸市场这一特点，采取不同的管理模式，实施规范化管理，破解了信息难采集、管理不到位等难题。
二是推动了流动人口计生服务的均等化。由于底数清、情况明，流动人口诉求渠道畅通，加上管理服务均等化的推进，流动人口真正享受到与户籍人口同宣传、同管理、同服务、同待遇，群众满意率达95%以上。
关爱员工计划范文第4篇
以人为本，顾名思义，就是以人为价值核心和社会本位。把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。今天，“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，以人为本是一种价值取向。强调尊重人、解放人、和塑造人。尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求、能力差异、人的平等、创造个性和权利，尊重人性发展要求。解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑造成权利主体，也要把人塑造成责任的主体。
二、基层员工是银行价值创造的核心竞争力
建行竞争归根结底是人才的竞争，建行优秀的员工才是我们的核心竞争力!所以如何通过管理、教育培养出更多精英人才，才是我们应对市场变化、对抗同业竞争、促进业务发展的唯一途径!毋庸置疑，作为80后、90后的基层员工，将成为建行事业舞台的主角、唱响建行事业的生力军，他们的基本面是好的，具有思维活跃、主张个性、善于展示等特点。但如何科学引领、如何因材施教、如何人尽其才，是我们经营、发展建行事业的根基，是任何层面管理者首要高度重视的问题。
三、基层员工工作、思想现状及面临的压力
(一)员工工作、思想方面的表现
一是有些员工适应能力较差。这部分人由于从大学校园毕业就直接进入银行，刚进入社会，走上新岗位，很多人思想上还没有转变，不能马上适应工作环境.对工作中遇到的挫折、问题缺乏应对技巧，会变得意志消沉。二是有些员工不乏工作积极性但缺乏持久性。对于刚刚经历了就业危机，步入职场的基层员工，他们满腔热情.工作努力，在工作中积极主动，为完成一项工作不惜加班加点，挑灯夜战，做事效率很高。但这只是他们工作的短暂现象.当激情过后，工作就变得一如继往平淡而乏味。三是有些员工注重追求自我价值。对建行缺乏归属感。很多基层员工希望在工作中展现自身价值，实现奋斗目标。而在现实中，有部分员工对自身的工作岗位或现状不是很满意。在无法实现自身价值的情况下，他们对待工作的态度比较消极，随时可能选择离开。对建行缺乏忠诚度和归属感，辞职、跳槽的情况时有发生。四是学不致用、学用脱节，造成部分青年员工眼高手低。作为银行基层网点，工作特点更具微观性。青年员工专业广泛，学历也较高，但在基层网点更多的需要眼明手快，了解客户的需求，并能及时给与解决。但很多青年员工虽然满腹经纶，可学校学来的书本知识基本派不上用场，这无形中给要求上进的青年员工增加莫大的心理压力，导致产生急躁情绪。五是工作热情有余，但人际交往和沟通能力有限，客户营销意识不强。
(二)基层员工面临的工作压力
一是来自于风险防控的管理压力。通过员工访谈，了解到一些临柜的员工反映，由于合规操作和风险管理的要求越来越严格，一线柜员工作流程和环节要悉心关注的节点增多，耗时增长，感受到工作压力越来越大。二是来自于业绩指标的考核压力。在目前市场竞争十分激烈，考核指标不断增加的情况下，大多数一线员工对完成业绩考核指标很有信心，但仍有部分员工对完成计划指标感到很吃力。三是来自于客户服务的精神压力。一方面，随着人们生活水平的日益提高，广大居民对银行提供个性化、差别化金融服务的需求越来越多，对服务的时间、效率、质量等各方面的期望也越来越高，这对柜面人员的各项素质和履岗能力提出了很高的要求。另一方面，由于客户自我保护意识的不断提高和各行对柜面服务投诉处罚力度的不断加大，大部分一线员工感到了前所未有的服务压力。
四、提高基层员工素质、实现员工价值最大化的具体措施
(一)强化基层员工职业道德、思想品德教育，夯实其成长成才的思想基础
建行基层员工的事业观及个人品行是保障建行事业不断前行的关键所在。因此我们必须要把加强员工思想政治教育放在各项工作的首要位置、放在引导员工成长的重要环节，将正确的世界观、价值观和人生观融入基层员工的思想之中，积极引导他们建立健康向上、积极乐观的生活态度，培养正直善良、诚实友爱的道德品格，塑造吃苦耐劳、勇于奉献的工作作风，教育他们爱岗敬业、团结同事，激励他们建功立业，成长成才。
(二)全方位开展基层员工关爱活动
在全行倡导形成尊重员工、关心员工、以人为本、人尽其才的良好氛围和机制，坚持“关爱员工，从心开始”的原则，在关爱员工六十条的基础上，着重从关心员工工作、生活的点滴入手，创造关爱的家园氛围，给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，给予员工安心工作的细化措施，实现支行与员工的同生共长，共同发展，有效调动了广大员工的积极性和主动性，促进了业务的快速发展。一是引导员工热爱生活，在员工中积极倡导“快乐工作，快乐生活”的理念，引导员工除了认真履行建行员工的职责外，更重要的是要尽到自己的家庭责任和社会责任，做家庭的好成员，做建行的好员工，做客户的贴心人。二是让每位员工感受到关爱，对员工做到家访慰问到位，传递建行的感谢和关心，通过家访，进一步融洽了建行与员工家属之间的关系，升华了建行与员工之间的情感，让员工深刻感受到建行的人文关怀和来自组织的温暖。三是关注员工的情绪变化，在员工最需要关爱的时候应该采取适当的行动给予关爱，这样最容易抓住员工的心。家庭出现问题时，员工生病时，节假日上班时，工作出现差错时，我们第一时间给予帮助和关爱，让员工可以安心工作。关怀员工的成长和发展，把关爱落到实处，以真挚的情感对待、打动员工，真正为员工扶危解困，员工则以真情回报，担负起做好工作的责任。四是业务规划和市场定位要让员工感受到希望与期待。建设银行业务快速发展，在市场上占据领先地位都是对员工的一种精神鼓舞，也是员工内心深处的一种自我认可，形成内在的凝聚力。五是让员工有表达自己诉求的渠道。畅通与员工的沟通渠道。通过员工心声、微信群，让员工更快、更多地进行团队内部的相互交流，消除新老员工之间、员工对银行的陌生感。
(三)构建基层员工职业发展通道
员工职业成长通道设计是进行人力资源开发的前提，是正确处理个人事业成功和建行发展关系的基础。首先，对成长通道进行定位。这是成长通道建设的第一步，必须结合建行战略需要、人才管理现状和对岗位进行分析的基础上，对员工职业成长通道进行设计，清晰地界定职业通道设计的定位与目标。其次，建立公平的内部竞争机制。有效的激励约束机制是增强银行自身市场竞争力的有力措施，其包括科学合理、公正执行两层含义。也让员工意识到自己要获得发展，必须严格遵守竞争规则，进而激发出他们的内在潜力。一是实行全员岗位双聘机制，为员工岗位交流搭建良好平台。通过竞争，激发员工敢拼敢干的潜质，真正将优秀的年轻员工选拔到重要业务岗位上来，通过这种多岗位的锻炼实践，不断提升基层员工队伍的整体竞争力和战斗力。二是建立多平台，持续完善助推员工成长机制。公示选拔条件，将符合要求的员工纳入到基层初级核心人才库，给予他们更多的培训交流的机会;对于优秀的员工，打通晋升的通道，大胆使用，将他们选拔到专业技术岗位职务或管理岗位上来，主动压担，帮助其较快成长。三是完善先进典型标杆的引领机制。基层通过树立典型标杆，营造员工争创一流业绩的工作氛围。管理者可通过加大树立先进典型的力度，专门为新员工设置“最炫新员工”等奖项，从物质与精神双层激励，同时丰富宣传载体，通过网站、展板等多渠道充分发挥出先进典型的引领带动作用，营造出一种激励先进、帮扶落后的积极向上氛围。再次，成长通道人才培训。建立以员工成长为导向的培训体系可以让建行的战略目标和员工的个人目标达成一致，从而促使建行和员工的共同持续发展。实施针对有效的培养课程和学习项目，实施多主体、多方法、多环节的培养与辅导，确保在培训中有提升，在实践中能成长。最后要建立长效机制，机制贯穿于成长通道方案实施的各个环节，主要包括晋升、筛选、培训和淘汰四部分。每一部分的要点需要明确下来，要使所有员工都有晋升之路，以激发员工的上进心。
(四)做好基层员工心理压力疏导
市场经济的深入发展，同业竞争的日趋激烈，基层员工面临的业务经营、风险控制、内部管理等方面的压力，导致员工心理压力日益突出。如何做好员工的思想引导、心理疏导和精神激励工作，促进个人成长和绩效提升，已成为各级管理者的必修课。要善于把握员工情绪波动规律，探索应对心里压力的有效方法，做到“既有加油站、又有咖啡屋”，使员工在富有挑战和充满和谐的工作氛围中分享成功的喜悦，才能推进各项工作又好又快发展。一是人本管理，贯彻“以人为本”理念，始终将员工放在价值天平上最重要一端，在管理人性化方面下功夫，密切关注员工思想动态，拓展职业发展通道，帮助解决实际困难，尊重员工的个性特点和心理需求，让员工在内心深处感受到工作乐趣，不断提高员工的工作幸福指数。通过及时思想引导和心理疏导，帮助他们正确认识工作岗位，激发了他们工作的积极性和主动性。二是建“连心桥”，从了解他们的心理需求和性格特点入手、区别对待，找到切入点，而有效沟通是搭建管理者与员工之间的“连心桥”。经常深入到网点与员工座谈，在聊天过程中，倾听员工心理话，引导员工、启发员工，帮助员工。三是减压疏导，心态决定状态。认真落实“EAP培训计划”，使员工掌握“科学减压、岗位疏导、自主操作”的方法;举办“快乐晨会”大赛，充分展示和交流新颖活泼的快乐元素，各营业网点员工集思广益，巧妙构思，增强晨会的趣味性和吸引力，成为“舒缓一线员工压力，调整一线员工状态，提振一线员工精神”的平台。促进职能部门由“管理型”向“服务型”转变，提高管理效率，减轻一线压力。四是精神激励，管理者要学会用放大镜去找员工的闪光点，多一些奖励和表扬，多一些欣赏和尊重，增强员工心理上的愉悦和满足感。大力宣传一线员工立足本职、敬业奉献的平凡事例和感人故事，增强了员工们的价值感、自豪感和归属感。
五、结语
关爱员工计划范文第5篇
一、通过思政工作提升导向力
提升导向力是解决员工情绪波动、心理变化、安全意识差的重要手段，是加强员工安全行为管控的基础环节。首先要做好目标导向。就是通过总结、提炼安全目标理念，导向员工安全思想行为。一方面，要体现目标导向的先进性、合理性。目标过低，员工会产生麻痹思想，高不可攀，也会让员工丧失信心；另一方面，要体现思维观念的转变和更新，切实把广大员工作为安全生产的主体。其次是强化宣教导向。一方面，要借助信息化手段如网络教学、3D事故案例模拟等，提升感染力；另一方面，要深入生产现场，加强教育效果督导，提升实效性。再次是加强预测导向。就是通过建立预警、预测、预控系统，对所管辖范围的人和物，超前预测，超前分析，为超前消除员工安全思想行为隐患提供指导。
二、通过思政工作提升掌控力
提升工作流程、劳动技能、环境设施的掌控能力，是加强员工安全行为管控的重要内容。为此，煤炭企业广大思想政治工作者要通过思政工作引导相关部门提升员工行为管控能力。一是做好流程掌控的引导。一方面，要引导相关部门、单位建立程序链，以程序链的形式细化量化工作流程，提高作业规范性、安全性；同时要教育广大员工坚定不移地落实岗位过程安全确认制度，工作时的每个环节、每个步骤都按确认标准进行自主确认，自我管控，防止因误操作受到伤害。二是做好技能掌控。一方面，要分年龄、分学历、分岗位等对员工技术结构、文化结构有一个系统的分析，掌握岗位技能状况和岗位技术需求；另一方面，要建立培训基地，采取理论与实物对照，讲座与实践操作相结合的方式，有重点、有针对性、有计划地加强培训，不断改善员工文化知识结构和技术结构，不断提升安全技能。三是环境掌控。加强环境掌控的目的，就是最大限度消除影响员工安全生产的因素，为员工创造本质型安全生产环境。一方面，要引导相关部门建立安全环境逐级隐患排查整改和超前分析应急处理等制度；另一方面，要启发技术部门运用先进技术，加强煤尘、瓦斯、水患以及高温、高噪声区域的治理，不断提高环境设施的安全性，以环境影响人、改造人，实现本质型安全生产。
三、通过思政工作提升向心力
合理激励和关爱员工是将思政工作融入到员工安全行为管控之中的有效措施。一是加强合理激励。每个员工都有安全需求，只不过需求的质量和需求表现有所不同，要采取行之有效的方式，研究不同层次的员工需求状况和当前激励政策的效果。要建立科学合理的、能被员工接受的激励政策，保证员工安全生产积极性、主动性、创造性得到充分发挥。如坚持月份安全竞赛激励与年度安全效益激励相结合，坚持适时安全合理化建议等单项奖励激励与安全特殊贡献、安全风险抵押等特殊激励相结合。二是关爱员工。关爱员工是以人为本，构建安全行为管控体系的重要内容，目的是要通过对员工情感、工作、生活的关心关爱，焕发员工关注关爱企业安全生产的内动力，如从关注员工生命健康的角度出发，组织井上下员工定期查体，从中发现不安全重点人，超前采取防范措施。又如缩短劳保用品发放周期、增发特制保安胶靴、加装萤光条的劳动服，对高温、有害作业岗位加大补贴力度等。
关爱员工计划范文第6篇
近年来，婴幼儿配方奶粉的需求量日益提升。作为民族下—代的口粮，不仅消费者对婴幼儿奶粉的品质有着特别的关注，奶粉行业也受到了社会越来越高的重视。
随着一系列政策的出台、乳品行业的不断发展和乳业间的激烈角逐，一些优秀乳企脱颖而出，获得越来越多的消费者的信赖。
拥有50余年安全生产无事故记录的飞鹤乳业负责人表示，唯有品质才是持续赢得市场的核心竞争力。
作为中国最早的奶粉生产企业之一，飞鹤陪伴行业走过了品牌从区域到全国、模式从落后到比肩欧美的发展历程。
多年来，飞鹤一直致力于打造一条贯穿婴幼儿乳粉上下游的全产业链。无论从产品层面还是服务层面，飞鹤都争取做到优质，使消费者在选择飞鹤的同时也获得一份安心。
飞鹤始终坚持一个信念，无论中国乳业的产业环境如何变迁，飞鹤人始终如一，专注打造专属于中国宝宝的婴幼儿奶粉，心无旁骛地致力于民族百年婴幼儿奶粉品牌的孕育——正因为执著于这种关爱与专注的理念，才有了消费者心中的飞鹤“一贯好奶粉”。
专注：质量为本
事实上，飞鹤人专注与关爱的品质来源鹤的企业理念。飞鹤乳业一直保持着“任何事情都不能为质量让路”的质量理念，认为只有良好的质量才能赢得市场。凭借这样的理念，飞鹤在行业事件中独善其身，延续了半个世纪的品质传承。
除在精神上秉持的执念外，飞鹤拥有完善的质量保障体系，多年来埋首于打造婴幼儿奶粉全产业链建设，使得奶粉生产全程质量安全得到有效控制；开发“可追溯系统”，将飞鹤产品全部信息透明化，以接受社会各界监督，让消费者为宝宝选择飞鹤“一贯好奶粉”更加放心，也为消费者对中国宝宝的爱加筑保障。
专业：以人为本
飞鹤历来十分重视人才的引进和保留，一方面常年从各大知名企业招募高端人才，另一方面为在职员工制订合适完善的培训计划和福利模式，使员工在飞鹤可以高效、快乐地工作。对于离职的员工，飞鹤也会为其提供各种就业及生活上的帮助。
飞鹤还花重金在北京设立研发中心，与众多高校和研发机构建立了良好的合作关系，以更好地服务于企业和广大消费者。
秉承一流员工创一流品牌、一流品牌提供一流品质保证的质量方针，坚持以高科技打造高品质的婴幼儿配方奶粉。经大量调研后，飞鹤打造出了专属的Hi-高适应营养系统——专注50年适应性研究，采用100%新鲜专属牧场奶用作奶粉原料，通过独有高吸收营养融合工艺，为宝宝送上专属高适应配方，让丰富营养在宝宝体内得到充分吸收，保障宝宝的健康成长。
飞鹤不仅对产品质量精益求精给予消费者关爱，而且通过服务理念和方式的不断升级为消费者提供贴心呵护。面对消费者个体，飞鹤特别设立了400关爱热线(400-710-2768)，配置专业人员一对一随时解答消费者的各类咨询，竭诚帮助家长解答宝宝成长发育过程中的问题。
关爱：完善服务
关爱员工计划范文第7篇
员工辅导计划在
“新常态、新转型”下的定位
员工辅导计划是思想政治工作的重要组成部分――
南方电网公司的员工辅导计划，是将西方的先进管理理念和实践融入中国传统思想政治理论与实践工作后构建的具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，是南网党建思想政治工作进行改革和创新的一种实践，是思想政治工作的重要组成部分。一方面，员工辅导计划从侧面将现代化的知识理论和管理思想引入党员培训和教育管理之中，不但帮助党员提升专业素养，同时用“以人为本，助人自助”的辅导理念增强党员的为民服务意识；另一方面，员工辅导计划为党员与基层员工提供了沟通交流的良好渠道，使党的理论体系、思想和觉悟能够得以向基层员工进行有效传递，党员以身作则以积极的思想和行为引导员工，充分发挥党员的思想导向和先锋模范作用。
员工辅导计划是促进幸福南网建设的重要手段――
近年来，深圳供电局有限公司以“幸福南网蓝图”为指引，高度重视幸福南网建设，员工辅导计划正是坚实幸福南网“四大支柱”的重要手段，不仅通过多种形式宣贯将企业文化植根于员工的心，同时在企业刚性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式帮助员工构建积极的生活工作态度，增强抗压能力，引导员工在生活和工作各个方面进行幸福感知，了解幸福内涵。
员工辅导计划是维持组织稳定发展的重要保障――
2016年7月，南网新任董事长李庆奎提出，在新形势下，深化国有企业改革工作，奋力推进公司向集约化、精益化转型，公司将长期处于变革转型期。企业变革转型对于员工而言是一个特殊而强大的刺激源，不同员工将会产生不同应激反，若员工没有足够的能力应对，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，影响正常的工作与生活，进而影响员工对企业的认同感、归属感及组织绩效，继而影响组织稳定健康发展。因此，在新形势下，需要员工辅导计划来帮助调整员工心理，帮助员工了解自我，增强员工的抗压能力，使之以健康的心理和生活状态投身到变化的工作状态中，促进组织在变革中平稳发展。
在当前“两精两优，国际一流”的推进过程中，员工辅导计划工作具有特殊的作用和意义。如果我们用平衡积分卡这一国际通用的管理工具来分析，员工辅导计划工作与学习成长直接相关，是员工学习成长的“底层”保障。因此，从工作定位上看，员工辅导计划的新思考和新探索作为学习成长的重要内容，丰富了公司在学习成长中的工作，为其他领域的“转型升级”和“创国际一流”工作提供了能力保证。在明确价值定位的基础上，以深入分析现状、研究最佳实践为基础，根据《南网总纲》及李庆奎董事长在“十三五”改革发展推进会的工作部署，结合公司员工辅导计划工作相关的指导意见，对员工辅导计划进行新的思考、新的探索。
员工辅导计划开展的现状调研及评估
为了更加深入全面地了解深圳公司员工辅导计划开展现状，深圳公司分别针对员工辅导计划中的关键人员，即督导员、辅导员和辅导对象精心编制“员工辅导你我知”调查问卷表。借助幸福南网微信平台，通过网络问卷的形式，面向全公司发放，其中，辅导员版问卷共收回有效问卷147份，员工版问卷收回有效问卷2 088份。
通过对个体员工和辅导员、督导员两个层面的调查，深圳公司员工辅导计划开展至今，大致呈现以下几个方面的特点：
员工对辅导计划了解不足，员工辅导计划普及度较低――
调查结果显示，员工辅导计划普及度较低，员工对辅导计划的认知了解不足，超过70%的员工不清楚辅导计划的开展，甚至没有听说过辅导计划，也不清楚所在部门的辅导员。员工辅导计划开展至今，仅有9.29%的员工接受过辅导员个人辅导，员工辅导计划的宣贯力度和普及度还远远不够。
员工减压需求较高，但寻求辅导主动性不强――
调查结果显示，绝大多数员工在工作期间感受到较大压力，有舒缓排压的需求，但因为对辅导计划了解不足、对辅导员专业能力不信任和对辅导过程的隐私顾虑等原因，不愿主动寻求辅导帮助。调查还显示，若辅导员主动沟通交流，60%以上的员工愿意主动配合辅导员接受个人辅导，并有64.89%的员工认为个人辅导能在一定程度上改善个人的心理压力。
辅导员能按规定完成辅导，但仍感辅导效果有限――
调查结果显示，约90%辅导员认为，在发现员工辅导需求时，能够按照员工辅导计划的相应规定及流程为员工提供辅导及帮助，但由于工作及时间压力等原因，辅导员开展辅导的主动性较低，员工对辅导工作的抗拒为辅导工作的开展带来了阻力。另外，由于辅导需求的多样化，辅导员深感专业素养不足，对辅导效果缺乏信心。
辅导员辅导能力提升需求较高，但相应配套计划缺乏――
调查结果显示，辅导员认为需要定期持续提升个人心理学专业素养，希望能够通过获得更高级的心理学教育等以激励自己更好地完成员工辅导工作，但当前辅导员培训计划以“短平快”为主，缺乏持续性的体系化配套培养方案，也在一定程度上影响了员工辅导工作的有效开展。
辅导员队伍扩张潜力有限，辅导员队伍构建需优化――
调查结果显示，仅有15.71%的员工有兴趣加入辅导员队伍，辅导员队伍扩张潜力有限，需要扩大队伍选择面，并以更加精益的选拔方式择优构建辅导员队伍，确保辅导员队伍的质量。另外，目前辅导员主要由党群系统人员具有相应工作经验和工作背景的人员担任，而45%的员工认为部门负责人和直接上级中非党群系统人员也具有辅导资格与潜质，也需在今后对此类人员给予关注与机会，帮助构建高质量的辅导员队伍。
员工辅导形式需求多样化，亟待充实辅导内容――
调查结果显示，员工对以辅导为主题的辅导活动显示出较大兴趣，希望能够通过更多样化的辅导形式学习相关的心理学知识、减压常识等，但工作压力与学习意愿存在矛盾，需要在今后的辅导工作通过一定方式解决。
综合调查分析结果可以发现，员工辅导计划自2009年开展至今，虽已有7年历史，但在深圳公司内的普及程度还远远不够，辅导惠及程度有待提升，辅导员工作的开展仍存在较多阻力，远没有达到员工辅导计划最初的预想目标，辅导计划工作开展亟需进行优化和完善，使其在新形势下发挥应有的作用。
员工辅导计划开展的现状问题剖析
根据现状调研的结果，深圳公司对当前员工辅导计划开展工作进行了深度的反思和原因剖析，认为限制员工辅导计划有效开展的主要原因归结起来有以下几点：
员工对辅导计划的工作内容存在认识误区――
员工辅导计划是从国外引进的“舶来品”，以“心理学”为理论基础，鉴于国内心理学的普及度和认识度较低，导致员工对辅导计划存在认识误区。员工辅导计划本是公司引进的一个综合型健康服务系统工程，性质庞杂，它由企业启动，集思想政治工作、心理辅导、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建于一体，是针对个体、但聚焦于企业的员工服务计划，不仅关注员工个人的健康成长，同时也十分注重企业的和谐发展，是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的文化建设模式。而当前一方面是对员工辅导计划在宣传和定位方面存在不足与偏差，另一方面由于员工的固有偏见，员工对辅导计划工作普遍理解为心理咨询式“问题辅导”，将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈，认为只有“心理有问题”的人才会被辅导，害怕因为寻求辅导而被同事误解和排斥，继而不愿意主动寻求帮助，甚至抗拒辅导员辅导，限制了辅导工作的有效开展。
员工辅导计划中对辅导员角色定位不清――
公司员工辅导计划开展的初衷是增强员工内部之间的有效沟通交流，以企业内部具有较高政治素养和能力素质的党群系统人员担任辅导员的方式，要求辅导员从企业文化建设、组织战略传递、思想政治工作推进的角度出发，以为民服务、竭力帮助员工应对工作、生活上y题的低姿态开展辅导工作，因此辅导员更应是以“服务者”的角色开展辅导工作，这样不仅能增强与被辅导者之间的共情，提升员工辅导工作成效，同时也践行了员工辅导计划“助人自助”的基本理念。然而，在实际辅导过程中，辅导员与被辅导者都会因为个人职位与职级的差异而产生角色混乱，导致双方将辅导工作认定为“上级式关爱”“领导式关爱”，甚至是“例行公事”，无法有效参与辅导工作。
另一方面，由于企业内部辅导员大多不具备专业资格与素养，企业为辅导员安排了相关的专业培训，导致辅导员对个人定位为专业辅导员，在个人专业素养不够充足的情况下不免感受到过大的负担，存在担心无法进行良好辅导而不敢轻易进行辅导的情况，继而影响了员工辅导计划的开展。
员工辅导计划的工作重心和对象有所偏移――
员工辅导计划的主要对象是全体基层员工，最终目的是打造一支身心健康的优质员工队伍，员工辅导计划的开展应该有重点、有层级，以大多数基层员工的诉求为主，针对性地解决少数员工的特殊诉求，即以团体辅导为主、个案辅导为辅的形式开展，不断扩大辅导工作的惠及面。而目前员工辅导工作的重心与对象过度集中于“个案辅导”，导致辅导员的辅导负担较大，同时个案辅导的工作和时间压力也影响了团体辅导的开展，忽视了普通员工的辅导需求，致使员工辅导计划的内容普适性不足，形式单一，辅导工作惠及面过窄。
员工辅导计划中培训体系不尽完善――
在员工辅导计划工作开展中，辅导员感叹工作负担较重之余，最主要的问题在于“心有余而力不足”――想通过自己的辅导帮助员工解决问题，但无从下手。一方面原因在于深圳公司内辅导员的专职工作负担较重，更重要的原因在于辅导员培训机制未能满足辅导能力素质需求。虽然在员工辅导计划中，无法要求辅导员像专业的心理咨询从业者一样对员工进行专业辅导，但至少需要辅导员了解基础专业知识和合理的辅导方式，使员工对辅导员产生信任，才能使辅导计划有效开展。而目前辅导员所接受的辅导培训还较为初级与浅显，培训的频次和内容也没有与实际辅导工作紧密结合，培训体系尚未构建完成，培训模式还有待改进，导致普遍性的辅导员专业素养亟待提升，不仅影响了辅导员的辅导信心，同时使得员工存在信任危机，阻碍了辅导计划的有效开展。
员工辅导计划开展的有益探索
虽然目前深圳公司的员工辅导工作还存在诸多需要改进和完善的地方，但在工作过程中，深圳公司仍作出了积极的努力，为更有效地开展工作进行了诸多有益的探索。
充分发挥领导的引领作用，引导员工辅导工作有效开展――
领导作为组织管理者，是促进工作开展的关键因素。深圳公司充分意识到了领导引领和带头的重要性，要求领导高度关注和积极参与员工辅导计划中的各项活动，从组织协调、资源配给、沟通宣传等方面给予辅导计划相关工作者工作支持，充分发挥自身的示范引领作用，加强与基层员工之间的沟通交流，了解员工辅导工作开展过程中的问题和员工的意见及反馈，带领各级辅导员探索优化完善辅导工作的方向，推动员工辅导计划更好地开展，并确保达到应有的成效。
优秀实践案例：深圳公司某供电局领导对局内辅导员开展员工辅导工作给予充分的支持，积极参与员工辅导工作全过程，在员工辅导工作开展准备阶段积极提出创新想法，并且为辅导工作主动提供场地协调、资源供给等支持；在实施阶段还要求领导班子及其成员共同引导，全程参与辅导计划的每项活动，并通过带头示范，带领各部门员工积极参与各项团队辅导活动。在领导高度重视和带领下，这个供电局员工辅导形式丰富多样，辅导工作辐射面很广，员工参与活动的积极性很高，基层员工表示真正体验到了员工辅导计划对自我工作、生活带来的转变和帮助，也感受到了企业及领导对基层员工的关注与关爱，真正达到了员工辅导计划的工作目的。
完善辅导培训体系，满足辅导员能力提升需求――
一是建系统性、进阶式的辅导员培训课程体系。辅导员在开展员工辅导工作中，常感自身专业素养不足；员工在接受辅导工作中也存在对辅导员专业能力不信任的现象。调研结果显示，辅导员具有较高的对辅导培训和能力提升的需求。可见对辅导员进行系统化、持续化的培训是长期有效开展员工辅导工作的重要保障。因此，应该结合已有的辅导培训计划，以前瞻性的思维，构建“持续性、阶梯式”的辅导员培训课程体系，根据辅导员工作年限、辅导工作方向等进行培训课程设置，按照“基础、进阶、先进”的阶梯对辅导员工作进行不同阶段的培训，使辅导员的能力适应辅导需求。
二是形成互、发展式的辅导员学习交流平台。员工辅导工作并非“格式化”的工作，辅导个体和内容的多样性导致辅导工作有较强的差异性，对于辅导员的应变能力、处理能力以及实践能力要求很高，应该为辅导员提供一个学习与沉淀的平台，如：开设学习俱乐部，定期交流辅导员的实践经验，将不同的个案进行分析学习，不仅能弥补单纯的理论性知识学习所带来的缺陷，还能使辅导员更深地理解和熟悉员工辅导工作。同时，学习交流平台更能使辅导员感受到团体归属感，加深对辅导员身份及工作的认同度。
丰富激励手段，增强辅导工作主动性与可持续性――
一是完善奖励机制，提高辅导员报酬满意度。工作上的高投入与收入的低回报是导致辅导员职业倦怠的重要因素之一。制订合理的奖励机制，根据辅导员的工作表现给予及时的正向反馈，如：物质层面，可以考虑为辅导员补贴电话通讯费、构建辅导阵地、改善办公环境等；在精神层面，可提供专业的学习成长机会，定期推荐优秀人员外出进修或学习，开展优秀辅导员评比表彰等，弥补辅导员对报酬满意度不高的心理落差，以此调动辅导员的积极性。
二是完善职称评聘机制，使辅导员队伍专家化。由于辅导员都有自己的本职工作，同时兼任两个角色，普遍存在着工辅矛盾，导致在投入上精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象出现。完善辅导员职称评聘机制是解决辅导员后顾之忧的关键。在职称评定上，应根据辅导员的岗位职责要求，制订与辅导员工作实绩相结合的职称评审标准和实施细则，辅导员可评思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称。我们要建立对辅导员相对立体的评聘机制，充分考虑辅导员工作的特点，主要考核思想政治教育工作的实绩，从而培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、实战家。
三是营造和谐环境，体现人文关怀。情感是影响人们行为最直接的因素之一，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。辅导员工作量不断增大，压力加强，工作烦琐，对情感的激励要求较强烈。情感激励就是加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员之间、辅导员与上级主管部门之间加强沟通了解，让组织及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，从而体现团队精神，激发工作热情。
关爱员工计划范文第8篇
一是认真落实党风廉正建设工作，是全面做好邮政文明创建的重要工作，一直以来，局领导班子不断提高认识、统一思想，认真执行省公司、市局及地方政府的各项工作规定，通过教育培训和学习，确保了领导班子坚强有力，作风正派，团结有为。
二是深入开展“创先争优”活动，通过“比、学、赶、帮、超”等一系列实践活动，使广大党员干部的思想得到了进一步的升华，企业员工的凝聚力得到了进一步的增强，为邮政事业又好又快的发展奠定了坚实的基础。
二、坚持三个到位，始终把文明创建工作置于突出的地位
一是组织领导到位，按照省公司、市局，县委县政府关于加强文明行业建设的安排和总体部署，我们始终把文明创建工作当作企业的一件大事来抓，为了强化创建活动能长期健康发展，我局文明创建工作领导小组严格按照既定的目标要求，统一部署，从行政工作、后台支撑到生产一线实行统一管理、逐级负责。
二是规划措施到位，局党委严格按照文明单位创建活动的要求，坚持把工作做到一线，渗透到每个班组、每个员工，担负起抓文明创建工作的领导责任，充分发挥指导、协调和管理职责，充分运用管理手段，发挥自身优势，把管人、管事同管理思想有机统一起来，同时局工会充分发挥了活动载体和文化阵地的作用，把创建活动拓展到企业的每个角落，逐步形成了全员参与文明创建的新格局。
三是工作责任到位。局党委在安排工作的同时，都把文明创建作为一项主要内容，实现了统一规划，统一部署，统一实施，统一检查，统一考核，使文明创建活动这项工作深入人心，全面开展了“公民道德建设”、“文明科室、标兵”等主题教育活动，以活动促创建，增强了广大干部职工对文明创建活动的责任意识。
三、突出重点，不断加大文明创建的力度
一是狠抓党建工作，注重发挥党支部和党员在文明创建工作中的战斗堡垒作用和先锋模范作用，坚持把“抓好一个班子，带好一支队伍，培养一名好职工”作为党建和创建工作的重要任务，
二是设立思想道德教育基地，不断提升员工思想素质和专业技能，始终将思想道德建设放在首要位置，将道德教育、志愿服务工作、学雷锋活动、文明有礼社会实践等项目作为常态化工作来抓，形成人人有礼、事事有节的工作氛围。特别加强了对模范和典型的学习，邮政白蚬乡投递员曹平同志，获得县“十佳道德模范”荣誉称号；连云区连云支局的投递员葛军同志，先后获得省、市劳动模范、省五一劳动奖章、全国用户满意服务明星等一系列荣誉。为进一步发挥先进典型示范作用，提升邮政干部职工的服务理念和服务水平，我局组织了“学葛军精神、树服务形象、创四好班子”主题教育活动，推动“为民服务创先争优“活动深入开展，在全局营造了学先进、争先进的进取氛围。同时广泛开展评优推先活动，支局支局长、支局营业员王士建、县城投递员卞宝祥等同志分别获得省邮政系统“百佳支局长、营业员、投递员”荣誉称号。
通过对先进模范的学习，提高了全体干部职工的政治素质、道德观念、业务水平，激发了职工爱岗敬业的工作热情，增强了职工的道德观念，提高了职工的综合素质。
三是深入开展优质服务主题活动，规范邮政窗口服务标准，建立有效的社会监督机制，在每个网点设立监督牌，及时并积极处理群众投诉事件；在业务上，全县开展了邮政储蓄“保成绩，争上游”等重点业务劳动竞赛。2012年初，省公司吴滨副总经理对调研后提出储蓄余额“冲刺20亿”的目标，局迅速落实各项要求，做好计划分解，当年超额完成冲刺目标。
四是扩大投入，全面实施“送温暖”工程和关爱未成年人活动，在传统佳节组织员工进行丰富多彩的业余文化活动，提升精神境界。同时，深入开展了以关爱留守儿童为主题的志愿服务工作，2010年以来，多次举办形式多样的关爱留守儿童活动，如迎“六一”儿童书信比赛、暑期夏令营、参观邮件封发处理现场、游览博物馆等活动，特殊节日期间赠送贺卡、书包、文具等物品，还组织“爱心爸爸”、“爱心妈妈”进行帮扶，给予他们心灵上的关怀。并依托邮政网点扎根城乡的特点，梳理留守儿童资料信息4000余条，组织了支局长、营业员、投递员开展“一对一“帮扶活动，使关爱工作更具有针对性、有效性。
四、注重实效，不断提高文明创建水平
一是企业生产全面发展，2010年以上，县邮政局年度收入实现了每年20%以上的速度增长，截止2012年，实现全年收入5700万元，计划完成率列四县第2位，其中金融业务、电子商务业务列四县首位。基本完成了翻番目标。
二是以文明生产为目标，邮政生产现场管理得到完善，在生产环境中全面推行“5S”现场管理工作制度，改造了网点安全和服务设施，规范了文明现场安全质量管理揭示牌、宣传栏、图片栏、局务公开栏等，对全局各部门的工作制度和管理标准重新进行了修订，并对岗位职责和工作标准统一上墙。同时加强了与社会行风监督员的联系，定期组织交流活动，听取他们的意见和建议，不断完善邮政服务工作。
三是人口与计划生育工作成绩显著，我局推行了企业法人代表计划生育责任制，健全了邮政计划生育管理体制，每年签订逐级责任状，做到了标准化管理，多年来，我局计划生育率、晚婚率、节育率、独生子女领证率基本达到了100%。