加强内部员工管理
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加强内部员工管理范文第1篇
信息安全大致可以分为两个方面一个是管理层方面；另一个是网络方面。本段将会对这两个方面所包含的内容作一下概述，以方便企业在进行信息安全管理制度的建立上可以进行全方位的掌控。
1.1管理层方面
管理层方面的信息安全大致也包括物理层方面和管理层方面。
(1)物理层方面的信息安全主要是指物理环境建设安全尤其是信息中心物理环境安全。环境安全包括防火防水防自然灾害和物理灾害等。在环境安全中，企业必须要有足够的认识，机房建设要严格按国家机房建设标准进行，做好防雷、防水、防静电等安全措施，从而杜绝各类安全隐患的发生。对企业内部员工要加强计算机安全使用规程的教育，确保计算机在安全的环境中使用，保证人长时间离开计算机时断开电源以确保安全。
(2)管理层方面的信息安全主要是指企业内部的管理制度建立是否完善，执行效果如何，企业内部员工对于信息安全的认识程度，企业内部员工职业道德的培养，企业内部员工信息安全的教育培训，网络技术人员技术能力的审核与培训以及企业内部部门的分工等。企业必须要建立完善的信息安全管理制度，这个制度是由一个总的管理制度和各部门的管理制度和监督制度共同构成的。每一个部门根据信息资产内容的不同应该有自己相应的信息安全管理制度以确保制度的行之有效。其次要设有完善的监督机制来配合管理制度的实施，一个制度的建立，必须要能够执行下去，且执行过程是有效的才能够发挥管理制度的功效。而监督机制就是对制度执行情况的进行监测，对执行的效果进行审核作用的机制。其次是对于企业员工的职业素养和信息安全的教育培训，这方面将在下一部分进行具体论述。最后就是对干企业内部各部门之间的分工。在一个企业内部是有一套自己的工作流程的，但是这个工作流程是伴随着信息的流动产生的。所以在信息流动的过程中需要将信息转变的过程进行分工，以此来保障信息在局部过程中的完整性，以防止一个环节出现问题导致全局崩溃的情况发生。对此，企业内部不但要细化工作流程，对于信息转化过程也要进行分工，以防止问题的发生。
1.2网络层方面
网络层方面的信息安全主要是指网络，系统和应用三个方面。在网络层方面的信息安全不只存在于IT部门，它应该在整个企业内部的员工中都得到重视。(1)网络。主要是包括网络上的信息以及设备的安全性能。其中可细化为网络层身份的认证，系统的安全，信息数据传输过程中的保密性，真实性和完整性以及网络资源的访问控制等。而这些网络层的信息安全出现问题，可能导致有网络黑客的侵入，计算机犯罪，信息丢失，信息窃取等威胁的存在。
(2)系统。造成系统层信息安全威胁的原因，可能出在两个方面：操作系统本身就存在安全隐患，在配置操作系统的过程中存在安全配置的问题。
(3)应用。在应用层影响信息安全的问题上，是指应用软件以及一些业务往来数据的安全，例如即时通讯系统和电子邮件等。当然，也包括一些病毒的入侵，对于系统所造成的威胁。
二、信息安全教育
2.1保密协议
在信息安全教育培训的第一步需要对保密协议进行细致设计。有的企业认为，保密协议应该只针对于不同部门间需要保密的内容进行设计，使不同部门的员工签署不同的保密协议。这是不妥的想法，而且也比较繁善。虽然不同部门间员工经常涉及到的信息保密不同，但有可能员工会有不同部门间的调配或者是不同部门间信息的相互获取。所以在保密协议上要让员工签署的是整个企业内所有需要保密的内容都要进行保密协议的确认。有些企业认为保密协议的签署应该是在员工熟悉信息安全制度和进行安全教育培训之后再进行。这也是不妥的想法，因为在员工进入公司的那一刻幵始，他就开始接触企业内的信息，所以需要员工在签署劳动合同的同时就要进行保密协议的签署。在新员工签署保密协议的时候，企业的人力资源部门如果没有对新员工讲解企业保密协议，新员工对保密协议的内容都不了解而盲目签署，这使保密协议形同虚设，并不能发挥真正的作用，新员工对干信息安全的重要性也就得不到足够的重视，所以必须认真讲解保密协议内容后，使员工理解保密协议的重要性再进行签署。
2.2信息安全管理制度
信息安全管理制度确立以后，需要对员工进行信息安全制度的培训。在培训过程中，企业不光要对于员工本岗位信息安全内容作介绍，对于其他部门信息安全内容也要做介绍，以确保员工形成信息安全的意识。在企业内部，很多员工对于信息安全的意识不够，甚至认为企业的信息根本就没有什么重要性，在工作外的时间里随意的就将企业的一些重要信息透露出去从而可能导致企业受到损失。对此，加强企业内部员工的信息安全教育培训是十分重要的。其中培训可以分为两个部分。(1)对于企业内部所有员工进行信息安全意识的教育培训。(2)对于企业内部的信息技术人员进行扣关技术知识的教育培训。
2.3员工职业素养的教育
在企业内部对员工的职业素养也需要进行培训。譬如对干一些业务员来说，职业素养的培训是非常重要的，业务员手中掌握的业务信息对于企业来说是至关重要的信息，如果这方面的信息出现问题就可能导致企业业务的流失，以及业务的持续性中断。所以企业要对内部员工的职业素养进行培训，从而促使员工清楚保证企业的信息安全也是对一个员工职业素养的基要求。
2.4普及计算机及网络知识的教育
企业内部员工根据职能的不同对于计算机熟悉程度的要求也是不同的。对于普通的办公室职员来说，会简单的基本操作就可以了。但是，如果从信息安全的角度来讲的话，员工只会基本的操作是远远不够的，必须要普及网络安全等方面的知识。譬如在计算机旁尽量不要有水或饮料的出现，因为有可能因为员工的不小心而将水洒在计算机：，从而导致计算机的短路等情况的发生。还有，员工在使用U盘的时候，有可能将家见或是其他计算机k的病毒带到企业内部，导致企、计算机被病毒入侵，促使信息的安全受到威胁。所以说，对于企业内部的员工，应该普及计算机及网络知识的教育和培训，以确保信息的安全，从而促使员工有更尚的信息安全意识。
三、结语
加强内部员工管理范文第2篇
企业文化对企业管理的促进作用
1企业文化的凝聚性。企业文化作为一个企业的精神核心,对企业内部的整体工作氛围和风气都是有很强的影响作用的。企业文化可以通过制定具体的目标,要求企业内部人员形成共同的奋斗目标,把企业内部人员紧紧的团结在一起,发挥黏合剂的作用,通过自身精神式的凝聚力量将企业内部形成一股统一积极向上的力量。这样具有向心力的企业,工作效率将事半功倍,管理起来也会轻松自如。来自灵魂力量的企业文化对企业管理的促进作用是巨大的。
2企业文化具有指导作用。企业文化是企业发展的核心思想,是企业成员多年经验和智慧的结晶,对企业的发展战略和发展方向具有重要的指导作用。企业文化对企业发展方向的战略性指导,以及对于企业发展趋势的规划和预测,让企业在经营管理过程中思路更加清晰,更好的进行决策,管理方案和手段都变得很明确,有更加明确的方向,才能一鼓作气,不断朝着一个方向努力,避免走弯路和做出错误的决定。企业自身的管理能力增强,企业文化在其中功不可没。
3企业文化的约束性。企业文化是企业内部自觉形成的内部有序的行为意识规范,这体现的就是企业文化的约束性能力。企业文化对企业内部员工思想和行为的规范性要求,会让企业的管理更加规范有效率,规章制度在企业内部的执行力更强,更有助于管理效果的实现。良好的企业文化对企业内部人员的素质和工作态度都有一定的要求,这种执行效果的实现其实就是企业管理的职责范围,企业文化对企业内部思想行为的约束性恰恰就是推动企业管理执行力的实现的重要力量。
4企业文化具有激励作用。企业文化,代表的是先进的积极的工作思想和态度,具有很强的人文性,非常关注企业内部人员的个人修养和工作态度,是一种精神力上的支持。企业文化通过其强大的精神力量鼓舞和支持有积极先进思想和工作能力的企业员工,更加关注员工自我价值的实现,让员工在企业内部有一股奋发向上的精神,在企业内部形成一股积极的力量,让企业内部员工都有强烈的使命感和参与荣誉感。积极向上的风气是一个企业必不可少的条件,它在很大程度上促成了企业管理的成功,也体现了企业文化的精神力量对于企业管理行为的激励作用。
5企业文化影响范围广泛。企业的品牌形象很大程度上依赖的是一个企业的经济实力和企业良好的精神面貌,即企业文化。一个企业拥有良好的文化底蕴,会让企业在市场中容易形成良好的品牌形象和市场定位,企业文化就是企业面貌的汇集,就是企业精神的体现,一个拥有良好企业文化的大型企业很容易在市场竞争中脱颖而出,并且其拓展市场和开发新渠道都会变得更加容易。良好的企业文化也是形成良好的社会文化的一部分先进力量,对企业自身的发展是十分重要和有利的,企业形象发挥了生产力的作用,企业文化在很大程度上支持了企业各项管理工作的展开。
利用企业文化促进企业管理的发展
要想实现企业管理能力的提升,对于企业文化的建设和完善也是十分重要的。通过先进的企业文化全面促进企业管理能力的提升,是一项先进的企业管理方法。以下结合本人多年的经验,提出几点加强和利用企业文化的建设提升企业管理能力的建议:
1坚持人本企业文化思想促进企业管理。要发挥企业文化的效应,促进企业管理能力的提升,首先要进行思想革新和建设,以人为本的企业文化思想是先进的具有人文意识的指导思想,人本思想是现今的适合企业长远发展的思想,始终坚持以人为本的企业精神让企业文化更加高深,关注员工的发展和价值的实现会让员工更有积极性和归属感。因此,加深企业文化的人本意识是十分重要的。尊重和关爱企业员工,拥有共同的奋斗目标,对于企业内部行为和管理更加有序,能全面促进企业文化的建设。企业文化思想上的加强让企业更有内涵,企业文化精神更加强大,更加有利于企业管理工作的进行。
2运用企业文化优化企业架构。大部分企业文化的形成具有很强的随意性和自发性,这样的形成速度较慢,而且形成过程中容易产生错误的理念和行为决策,因此,要加强企业文化本身的管理能力,首先要进行企业文化的系统化建设。企业文化的建设涉及到企业内部各个环节的共同协作,企业应当结合自身特色,心存远大,根据自身的发展设置合适的系统和规划实施,建立独具特色的管理模式与企业文化形成相互促进相互依存的形式。将企业内部的规章制度形成企业的文化认知和行为习惯,从企业文化入手,将企业文化渗透到企业管理的各环节之中,帮助各环节形成良好的配合和统一,形成思想、管理理念和具体行为上的统一。借助企业文化的力量,促进企业组织架构的优化和调整,帮助企业形成一套科学完整的企业架构,方便企业的统一管理和经营。
3运用企业文化规范企业职能工作。企业文化不仅可以促进企业架构的优化和统一,也可以作为一种指导力量,帮助企业管理工作更好的推行。企业文化本身就是企业内部员工行为和思想逐渐形成的具有人文特色的文化集合,关注的就是企业员工的思想和工作理念。因此,对于企业内部员工和职能的管理,均可以借助企业文化的力量。人力资源管理部门聘请人员时进行价值观考察,职位划分,岗位职责的设定等等都可以通过企业文化的影响力度进行规范。对于企业内部员工的工作态度和职业目标也可以根据企业文化的人文思想进行鼓励和促进,实现企业内部员工工作职责和工作执行力的全面促进。还以通过企业文化指导思想和评价标准,对于企业员工的工作行为和价值观进行评价和评估,作为员工为公司贡献力度大小和晋级资格的参考依据,形成企业内部员工管理的良性竞争。总之,凡是企业内部员工的行为和工作活动,都可以通过企业文化的评价和行为指导倾向进行规范,帮助实现企业管理能力的发挥。
4创新企业文化建设促进企业管理的先进性。创新意识是企业文化建设所必备的,企业文化的创新发展才能为企业管理带来先进的指导思想,让企业管理具有先进性和战略发展性。企业文化的创新首先要以企业自身的特色为基础,然后借鉴国内外先进的企业文化,吸收并形成自身的企业特点。特别是在经济全球化的今天,不同国籍的企业都具有其自身浓郁的区域性特征,企业文化带着浓烈的民族气息。学习其他企业先进的企业文化思想和指导理念并学以致用,形成适合自己的企业文化,扬长补短,形成企业文化之间更好的融合,有助于自身的完善,也有助于经济全球化步伐的迈进。通过传统企业文化的发扬和新文化的引入和创新,让企业的管理和发展更加的国际化,更加的全面和先进,从而适应未来经济全球化发展的要求。
加强内部员工管理范文第3篇
关键词 企业 人力资源 管理 薪酬与绩效 探究分析
一、绩效与薪酬管理的概念
薪酬指的是企业内部员工对自己所付出的社会必要劳动依法享有的基本社会生活保障，而绩效可以作为发放薪酬的依据，根据绩效制定薪酬。一般情况下，大家都会将绩效与薪酬混为一谈，可以它们却不是一样的概念，需要加以辨别区分，只有这样，才能明白绩效的意思。薪酬与绩效二者相互结合就构成了企业内部员工所谓的“工资”，薪酬与绩效是对员工过去工作行为和已经取得成就的认可与奖励，通常来说，薪酬往往是比较稳定的，而绩效相对薪酬来说是依据员工的整体工作能力而决定的，因此绩效具有相对差异性与波动性。如果大家都对绩效的概念以及薪酬管理的概念有了很好的理解与把握，那样就可以站在双方的立场上来思考问题以及解决问题。
二、薪酬与绩效管理在企业人力资源管理中重要作用
薪酬和绩效管理在企业的人力资源管理中重要管理内容，并分别作了以下的举例陈述：
第一，给予员工一定的资金奖励，可以提高其日常生活水平和幸福指数，有利于激励员工努力奋斗工作，实现自己的人生价值，在有良好的企业文化和增加了总体经济收入的前提之下，企业的员工会自觉好好工作。第二，在企业经济实力不断增强情况下，在充分激发员工能动性的基础上，薪酬与绩效工作的实施有利于促进企业内部管理水平的提高，从而最大化的取得企业利益。第三，有利于维持企业与内部员工的动态平衡，薪酬与绩效激励水平合理能吸引同行业更优秀的人才到企业中来，提升企业经营、科学技术、综合管理水平，从而增强企业核心竞争力。总的来说，薪酬和绩效管理在企业的人力资源管理中扮演着难以比拟的重要角色，通过一系列的阐述及对其的详细陈述，希望企业管理者重视薪酬、绩效管理工作。
三、如何做好人力资源管理中薪酬与绩效管理
企业合理定制人员编制，以处级单位举例陈述：
首先核定企业机关人员机构、编制，包括企业领导班子编制、各职能部门机构设制、各职能部门岗位、人员编制；项目部领导班子编制、部门机构设制、部门岗位及人员编制，做好定员定编工作必须根据公司中长期发展规划和项目工程量大小、施工进度快慢、项目总体经济成本核算等因素，合理确定企业机关、项目部机构设制、人员编制，做到因地适宜、统筹部署、精干高效，有效压缩管理费用、期间费用，为企业健康发展和持续盈利打下良好的基础。
其次制定岗位绩效工资总体原则是根据企业效益、市场行情、岗位贡献三个变量拟定薪酬绩效方案，具体做以下几方面工作。
一是准确核定企业、项目部各类管理、技术人员、技能人员等成员，确定岗位类别和级次要科学细化、职级要明晰准确，有助于划清公司管理岗位职责，顺利开展各项工作，减少各类岗位薪酬矛盾，做到薪酬制度公平、正公、公开，满足生产经营需要。二是准确核算企业、项目部效益，这项工作是制定薪酬绩效方案的根基，只有持续盈利的企业才能制定出合理有效薪酬绩效管理体系，因项目部是企业的效益源泉，只有把项目管理好盈利了，才能谈得上企业整体利润收益。建筑企业人工成本占项目工程总成本15%左右，企业准确核算出项目工程总成本，包括物资材料、机械设备、人工成本、期间费用、财务费用等，其中人工成本包括员工薪酬绩效、津补贴、社保费用、福利费用等，财务准确计算企业年度收益是否达到预期要求，人工成本是否控制在工程总本成15%之内，并核算出员工工资总额，根据工资总额对公司各职级人员进行薪酬绩效方案订制，订制薪酬绩效方案做到预留增长、以丰补歉、激励有序、公平公正、减少矛盾，让员工直观感受到企业效益增长与员工薪酬挂钩。三是准确执行薪酬绩效制度，企业的健康快速发展，制度体系建设是不可缺少重要环节，以制度管理，以制度办事，以制度管人是一个企业文化的综合体现，准确执行企业各职级薪酬绩效标准，有利企业内部管理公平，减少各岗位矛盾，提高员工工作积极性，使薪酬激励进入一种良性轨道。
四、针对薪酬和绩效管理的问题，提出有效的解决措施
（一）深化企业与内部员工对薪酬与绩效管理的认识
之所以深化企业与内部员工对薪酬与绩效管理的认识，就是在这一实际操作中有一些问题，即不重视企业职员所付出的劳动成果，这样做不利于企业职员对自身所在企业的认可与肯定，重点就在于对薪酬与绩效工作的认识不深刻。深化企业与内部员工对薪酬与绩效管理的认识，就内部员工而言，企业的内部员工应该对薪酬与绩效管理有正确的认识，充分调动自身对工作的积极性与创造性，发挥出价值，为企业的发展做贡献。这样对企业的未来发展提供保证，必须认识到薪酬与绩效管理的作用。
（二）建立健全严格的薪酬与绩效管理制度
近年来，我国企业人力资源管理中的薪酬与绩效管理中普遍存在的问题就是没有确立严格的薪酬与绩效管理制度，这会在相当程度上使得薪酬与绩效管理名存实亡，不利于企业经济利润的赚取与正常的运营。确立严格的薪酬与绩效管理政策即对职员的薪酬工作依照规则章程严格实施，避免将薪酬与绩效管理的实施 “束之高阁”。企业的人力资源管理部门应该明确划分内部员工的工作岗位及各自负责的任务，对薪酬与绩效的分配有严格的依据标准，这样做不仅可以使得员工的整体工资水平得以提高，还可以改革完善企业的人力资源管理工作，把二者间的关系维持在良好的范围内。
（三）制定明确的薪酬与绩效评审标准
制定明确的薪酬与绩效评审标准是针对薪酬和绩效管理的问题中提出有效的解决措施之一，之所以制定明确的薪酬与绩效评审标准是因为我国当前的大部分企业对内部员工实施的薪酬的绩效奖励缺乏强力有的规范标准，难以确保内部员工依法享有薪酬与绩效奖励的权益。当前大多数的企业对员工的薪酬与绩效奖励太过随意，缺乏科学合理的评审规范标准，企业的高层人员应当采取相应的措施改善这一现状。制定明确的薪酬与绩效评审标准就是定期对员工的职业能力与综合素质依据合理的标准予以评审，一般要把标准放在首位。
五、结语
在一定情况下，企业的人力资源管理人员对企业内部员工进行适当的奖励政策有很多的好处，不仅可以提高员工的工作效率，也可以从整体上提升企业的综合素质，促进企业的快速健康运营，实现经济利益的优化升级。我国的企业越来越重视人力资源管理中薪酬和绩效工作的有效开展，只有不断地进行薪酬与绩效奖励，在保障企业内部员工各项基本权益的基础上才能维持企业的整体稳定，因此，实薪酬和绩效管理要坚定不移的进行下去。要切实加强薪酬和绩效管理工作，确保薪酬和绩效管理工作的实行，避免再出现薪酬与绩效管理工作不当的现象，从而发挥薪酬与绩效管理在企业人力资源管理中的作用。
（作者单位为中铁建昆仑投资集团有限公司）
[作者简介：白朝勇（1975―），男，本科，经济师，主要从事人力资源管理工作。]
参考文献
加强内部员工管理范文第4篇
一、前言
中国辛勤的劳动人民，在数千年的饮食文化的探索和发展中，逐渐形成了风格各异的粤、鲁、湘、川等各大菜系和具有属地风味的特色小吃.
鲁菜是中国北方第一大菜系，历史悠久，影响广泛，是中国饮食文化的重要组成部分，传统鲁菜以其味咸、鲜、脆嫩、风味独特、制作精细享誉国内外.
在川粤菜系大举北上和东北特色菜蜂拥入关时，鲁菜式微，锋芒内敛.值当此时，__鱼馆在市场搏杀中脱颖而出，成为新派鲁菜的代表之一.
当今的餐饮行业，发展趋势可概括为：发展十分迅速，规模不断扩大，市场不断繁荣.然而，繁荣的同时意味着竞争的加剧，每天总有一些餐饮店铺倒下去，又有更多的餐饮店铺站起来，但总有少数几家在大浪淘沙中站稳脚跟并不断发展壮大.
近年来，作为新派鲁菜代表的微山湖鱼馆一直屹立在餐饮界的潮头，“__全鱼宴”成为响当当的招牌.
二、市场/企业分析
__的餐饮市场同样存在激烈的竞争，自生自产的宾馆、酒店林林总总，外来的菜系如谭鱼头、火锅城、姜仔鸭、烧饿仔等连锁加盟店在__均有分布，争夺着__有限的餐饮资源，冲击着食客的味觉、视觉.
一个酒店要获得成功，必须具备以下基本条件：
1、拥有自己的特色；
2、全面的（质量）管理；
3、足够的市场运营资金；四、创新，不断推陈出新.
这些条件缺一不可，否则，就如昙花一现.这也是许多酒店、餐馆风光开业又迅速消失的原因所在.
近五、六年来，公司通过自身繁殖、管理输出、品牌输出等方式在餐饮界大展身手，同时又在不断的积累着雄厚的管理、技术、资本.而作为鲁西南代表的“__全鱼宴”既可以看到传统鲁菜的精当和细腻，又有孔府菜的豪华与高贵，更能感受到微山湖气息的清新与曼妙.
三、营销策划
餐饮服务的目的是让顾客满意，只有顾客满意了，酒店才能获得利润；要做好优质的服务，离不开企业内部员工的努力；内部员工营销的成功又以全面的（质量）管理、有效的激励机制和良好的企业文化氛围为基础.
在这恰逢十一周年店庆和圣诞节到来，借此时机，我们以顾客满意营销、内部员工营销和文化营销三者相结合，作为本次店庆活动的重点进行.以__市五个店为例：
1、本次店庆活动目的：
增加公司的品牌影响力，提升公司的知名度和美誉度；提升公司形象，增加企业竞争力；加强公司员工的企业忠诚度和向心力；提高全员服务意识、工作积极性；展现公司文化底蕴，进一步提升集团公司的企业文化；提升公司销售额，增加利润；为20__年更好的发展打下良好的基础.
2、本次店庆活动时间：
20__年12月13日至22日，共计10天.（圣诞节策划可和店庆一起搞，消除日期空档.）
3、地点：__市五个店
4、参与人员：公司所有员工、前来就餐的顾客等
5、营销主题：顾客满意、员工满意、管理提升、文化创新
6、具体方案策划
（一）SP方案
（1）“微笑服务”.在店庆期间，所有员工一律微笑服务，细致耐心，让顾客乘兴而来，满意而归，提高顾客的感觉消费价值.
策划如下：
12月12前各店召开动员大会；13日至22日服务员之间开展“服务大比武”竞赛，在大厅设立一个专门版面，每日评出“当日服务最优之星”，并给予物质奖；
（2）特价.
①每日推出一款特价菜，每日不重样.
②随顾客所点菜品加赠部分菜品，如当次消费满100元，加赠2碟凉菜；满200元加赠4碟凉菜等；
③打折，这是一个迅速提高销售额的法宝，建议适当打折刺激消费.
（3）礼品、抽奖.有计划发放公司店庆纪念品、小礼物，增强与客人亲近感，扩大宣传面.公司统一印制部分店庆纪念品要求小而实用、漂亮大方，如带有店庆标志的签字笔、气球、打火机、帽子等，按桌发放.
抽奖方案：主题——“品全鱼宴、中大奖、游微山湖”
凡是于13日至22日店庆期间，当日当次消费满150元以上的顾客均可以参加.每店设立一等奖2名，奖励“微山湖一日游”，公司统一组织，中奖顾客食宿住行完全免费；二等奖11名，奖店庆红包1个，现金100元；三等奖100名，奖店庆红包1个，现金5元.
（二）内部营销方案
内部营销是一项管理战略，核心是发展员工的顾客意识，在把产品和服务推向外部市场前，先对内部员工进行营销.这就要员工与员工、员工与企业之间双向沟通、共享信息，利用有效的激励手段.
1、在全体员工内部加强温情管理，要求每一位员工将所面对的其它员工视为自己的顾客，像对待顾客一样进行服务.并在以后的工作中，将内部员工营销固定下来.
2、征文比赛.
内部员工征文：“我的选择——__鱼馆”
要求：
（1）题材围绕微山湖鱼馆所发生的事情，可以是工作经历、感想、看法、寄语等.
（2）体裁不限.散文、杂文、记叙文、议论文、诗歌皆可.
（3）截止时间为12月20日.
希望全体员工积极__.本次征文活动将评出一等奖1名，奖金200元；二等奖2名，奖金100元；三等奖5名，奖金50元.并进行集中展出.
3、成本节约比赛.
通过系列活动，对内部员工再教育，提高其的积极性.
（三）产品营销方案
1、在推行传统餐饮的同时，推进情侣套餐、商务套餐、家庭套餐、孝心套餐等.如：情侣套餐可推出18元、28元、38元、48元套餐等.
2、绿色家宴.
随着生活水平的提高，人们饮食已经不仅仅是为了解决温饱，而是吃“绿色”，吃“健康”.绿色家宴的推出，无疑会受到消费者的青睐.在原材料使用上，力推生鲜类绿色食品；烹饪方式上结合现代人的消费时尚，使菜肴风味化、营养化；在家宴的菜谱上，注重菜肴的营养搭配，平衡膳食，满足人们的健康要求.强烈建议厨房部推出.
3、秋冬季节是滋补的好时候，建议引进高档营养滋补菜品.
四、文化营销方案
1、借店庆11周年之机，向消费者宣传公司的企业文化，增强公司在目标消费者中的影响力.
策划如下：
13日至22日店庆期间，设立大型宣传板，上面张贴公司的精神口号，微山湖风光图片，鱼宴的制作流程，各分支公司的图片资料，公司员工的寄语等，让顾客把“吃”当作一种享受，使顾客乐而忘返.
2、店堂现场气氛，包括灯光、音响、海报、POP等.
五、广告营销方案
在信息发达的现代社会，媒体无疑是吸引大众眼球的媒介.酒店根据不同媒体有不同媒体受众的特点，合理进行自己的市场定位和目标客户的定位，合理的选择媒体投放广告，不可片面追求覆盖率，造成广告的浪费.
加强内部员工管理范文第5篇
1.电力企业没有完善内部员工的激励制度
在电力企业中，员工要想升职加薪有两种，一种是管理能力较强，在管理方面不断进步升职，还有一种就是技术上的卓越，不断升职。虽然这两种升职的方法不相同，但是在性质上还是一致的，都是对电力企业付出获得物质上的回报。只有这两种不同的升职的途径获得的物质报酬达到一致的时候，才能够使得两者在根本上没有差别。这也就是说，只有在工作上付出和回报达到一致的时候，才能使得员工的效益达到最大。现如今，在我国电力企业中，有些技术上卓越的老员工却拿着相对中下阶层的管理阶级的工资，这就造成了工资上分配的不合理，在这种分配环境制度影响下，造成了在企业中，技术者“逊于”管理者，使得更多的电力企业技术员工更加倾向于往管理方向发展，而忽略了在技术上精益求精。
2.在电力企业内部有的薪酬分配不合理，企业内部的公平性有待改善
新时期在电力企业中有很多的企业存在分配不合理的现象，比如，电力企业中有的一些职位的薪酬要高于市场的薪酬，有的相对来说比较关键、重要的岗位薪酬却相对来说薪酬低一些。这些因素都造成了电力企业内部的薪酬分配的不合理。电力企业内部薪酬制度不合理，就极其不利于电力企业吸引人才，促进企业发展进步。随着经济的发展，电力企业也在面临着一系列问题的威胁，然而很多电力企业没有忧患意识，仍然没有认清现阶段的情势，在电力企业中，很多高智商、高学历的人才没有充分的体现重要地位来。
二、电力企业如何加强薪酬管理，完善内部员工激励制度
1.电力企业要逐渐建立起一套完善的薪酬管理分配体系
建立完善的薪酬管理分配体系能够提高员工工作的积极性，能够进一步的保障员工工作的热情。电力企业在建立完善的薪酬分配管理体系的时候，要坚持公平、公正、公开的基本原则，能够让电力企业员工充分了解企业的分配制度及分配模式。一名员工的薪酬要与其多项挂钩，要与其岗位性质、出勤到不到位、对公司的业绩奉献等多种挂钩，要能够充分的考虑到各个方面。所以，我们电力企业在构建完善的薪酬管理分配体系的时候要能够考虑充分。
2.电力企业在发放员工工资，要以员工业绩为基础的工资发放制度
新时期电力企业将员工工资和员工的业绩挂钩并且以此为基础，能够充分的调动起广大员工的工作积极性，能者多得，业绩高的员工相对来说能获得较高的工资。所以，电力企业在发放工资时，要以员工所在岗位业绩为基础，对公司奉献多少为辅来发放员工工资。这样就会使得电力企业坚持以经济效益为主，能够促进员工业绩的提高，从而进一步的促进企业的发展进步。电力企业在发放工资保持这一标准，能够有效的拉开员工内部的差距，突出对企业卓越奉献的人，打破了长期以来平衡的工资制度，进一步的对员工工资发放情况进行了有效的调整。
3.电力企业要保持薪酬的公开、透明
新时期在电力企业中，不管什么职务的薪酬，我们都应该公开透明化，这样不仅仅能够让员工明白自己与他人在薪酬上存在差距的原因，还能够激励员工进一步的努力工作。保持薪酬的公开透明从另外一个角度来看，还能够让电力企业员工内部进行监督，能够有效的制止的现象出现。
4.电力企业都会有一个总的领导者
对于领导者，电力企业也要建立一些能够约束领导者的制度，这样才能杜绝一人独大的现象产生。如果，电力企业对领导者没有约束，那么领导者的一言一行很有可能影响着整个电力企业的发展进步，对于电力领导者没有约束，领导者也极有可能会利用自己职务的便利为自己谋取个人利益，而对企业造成伤害打击。
5.电力企业注重个人和团体激励相结合，注重物质和精神相结合的激励制度
在企业中，我们每一位员工是独立工作的个体，但是以整个企业去看，又是一个整体，是一个团队。电力企业在员工激励制度上，除了要注重员工个人的激励，还要注重工作团体的激励。这样才能不断的培养员工的团队合作意识。新时期电力企业完善内部员工激励制度，除了要注重员工在物质金钱上的满足，更应该注重员工精神上的不断发展进步。所以，电力企业要想完善员工内部的激励制度，要从多方面进行考虑，不能只满足单方面的需求，还要满足多方面的需求。
三、总结
加强内部员工管理范文第6篇
关键词：操作风险；内部欺诈；广义线性模型；交叉验证
中图分类号：F832.332 文献标识码：A 文章编号：1008-2670(2011)04-0023-05
收稿日期：2011-05-04
基金项目：山东省自然科学基金高校、科研单位联合项目（ZR2010GL011）
作者简介：高丽君（1977-），女，湖北新洲人，山东财政学院工商管理学院副教授，管理学博士，研究方向：风险管理；郭艳丽（1981-），女，河南鹤壁人，山东财政学院工商管理学院讲师，工学硕士，研究方向：系统工程。
一、 引言
由于内外环境的剧烈变化，操作风险管理日益成为银行业管理的重要内容。Cummins等［1］和Gillet等［2］都认为操作风险已超越市场风险，成为影响银行的第二大风险，并认为由于操作损失导致的银行市场价值下降高于操作损失值，其中内部员工导致的操作损失对银行市场价值产生的负面影响是其他原因导致的二倍。国际银行业在进行大刀阔斧的改革时都将操作风险摆在突出位置，管理操作风险的任务已经从应对一个小问题演变成关系到金融机构存亡与否的关键所在。国际评级机构穆迪认为操作风险问题是我国银行业存在的三大问题之一。当前我国银行业的体制改革进入了一个新阶段，大型银行纷纷上市，银行面临的操作风险形式更加多样，内容更加复杂，操作损失频发，内部作案、道德风险、权力作案严重，中国银监会对中国银行业操作风险的监管也已提上议事日程，最迟到2013年底，国内所有银行将全部实施新资本协议。这意味着为操作风险分配资本金对中国银行业来说已经不是“遥不可及”的事情。
与国际活跃银行相比，中国银行业操作风险在表现形式、形成机理等方面都存在较大差异，然而目前国内学术界对银行操作风险的研究基本上是沿袭国外研究的思路，主要集中在三个方面：一是对新巴塞尔协议操作风险管理框架和巴塞尔协议提出的操作风险计量方法进行介绍与分析［3，4］，二是定性分析我国银行操作风险的诱因及对管理方法的介绍，如卢安文等［5］认为人的风险行为和管理缺失的存在及其二者的交互作用是操作风险发生的关键所在；刘超 ［6］、胡衍强等［7］从流程视角来分析操作风险管理；阎庆民等［8］、刘睿等［9］设计了操作风险管理框架；厉吉斌等［10］从委托和博弈的角度认为短期内同时适当运用激励与约束有助于防范操作风险。三是对操作风险度量模型的研究，不论是对国外模型的非修正模型还是修正模型，模型多为对一定时期内操作风险损失强度进行一维度量的模型［11-12］，少数为采用损失分布法进行二维测度的模型［13］。
笔者认为，内部欺诈无论从损失频率还是损失强度而言对于银行都是非常关键的事件类型（见表2），也是银行可以采取措施加强控制、在短期内改善并收到成效的类型，因此需要对影响内部欺诈的因素进行深层次分析。笔者认为，可以从与损失事件有关的机构属性、人员属性、事件属性等因素分析其可能对损失强度产生的影响，从而影响一定时期需计提操作风险资本金的大小。本文就是从损失属性入手，分析损失属性与损失强度的关系，找出操作风险的影响因素，有重点、有针对性地提出管理措施。
第4期高丽君，郭艳丽：中国商业银行内部欺诈影响因素分析山东财政学院学报2011年二、 中国银行业操作风险现状分析
笔者收集整理了40多家银行从1994年到2008年发生的超过1400件银行操作损失事件，建立外部数据库。每一事件都记录了以下方面的信息：事件发生、发现及结束的时间、地点，事件的责任主体，事件发生的业务类别和事件类别，损失大小，损失收回的金额及其收回的途径，是否与市场风险和信用风险相关，时间原因的描述等内容。表1为对所收集的我国银行操作损失的统计，可以看出，中国银行业操作损失频发，损失额均值在亿元以上，损失数额巨大，极端损失很严重，存在严重的偏峰厚尾现象，这意味着中国银行业的操作风险很严重。参照巴塞尔委员会对操作风险的分类，表2为对我国银行的操作风险损失现状的定量统计描述，可以看出，我国银行同国际活跃银行（见表3）操作风险的表现形式、特征明显不同。我国银行业的操作风险与国际活跃银行相比在损失事件类型方面存在很大差异，我国银行业的操作风险主要可以归因于欺诈，无论损失强度还是损失发生的次数都非常惊人。我国银行业操作损失事件主要来源于银行内部，特别是银行内部人员或内部人员与外部人员相互勾结所进行的主观的、故意的欺诈行为，据笔者建立的外部数据库的统计，发生的次数超过800次，损失金额占比达到70%以上；其次是外部欺诈。
表1操作风险损失样本数据的统计特征（单位：万元人民币）统计量最小值最大值均值标准差偏度峰度统计值0.033e+0623787.45149824.8614.945259.890表2我国银行业操作风险分类均值及占总损失比重（单位：万元人民币）内部欺诈外部欺诈执行、交割及
过程管理经营中断及
系统故障客户、产品及
业务实践实体资产
损坏就业政策与工作
场所安全性其他损失均值32531.5726402.7912019.46579.26113.742.641266.52400000占比(%)70.3526.781.760.040.010.000.001.05表3国际活跃银行操作风险分类均值及占总损失比重（单位：百万欧元）内部欺诈外部欺诈执行、交割及
过程管理经营中断及
系统故障客户、产品及
业务实践实体资产
损坏就业政策与工作
场所安全性损失总额600.5780.02429.2118.45123.1134.0583.4占比(%)6.18.024．91.252.41.46.0数据来源：《国际清算银行(July,2009)》。原表可从国际清算银行网站（省略）上免费获得。
三、 中国银行业内部欺诈分析
（一）研究设计与数据分析
笔者假设，内部欺诈的发生同损失属性是有关联的；内部欺诈的发生有可能同损失发生的所在机构性质、损失事件的特性、风险参与人等的特性有关。在这个假设前提下，对损失属性进行分类分析。
笔者收集的内部欺诈类型损失事件共899件，剔除损失属性缺失的数据，分析案件共772件。由于某些损失属性的特征值缺失严重，笔者选取了属性缺失值较少的几个属性与内部欺诈损失进行分析，并将有可能影响损失值的因素分为机构属性、人员属性和事件属性：其中，机构属性以损失发生机构的性质来划分，分为政策性银行、国有银行、城市商业银行、合作银行和信用社等；人员属性按照参与欺诈事件的内部员工的特征进行分类，包括人员性别属性和人员职位属性（高层、中层管理者和基层员工，如有多人参与则按职位最高者分析）；事件属性按照损失事件的特性进行分类，包括参与人数属性（一人，二人，多人）、事件在爆发或披露前累计欺诈次数属性（一次，两次，多次）、事件从最初第一次开始欺诈到发现的历时时间属性（低于一年和超过一年）和事件发生的具体时间（按照世纪交界和银行改制时间分为三个时间段）。对于内部欺诈损失强度，由于存在严重的偏峰厚尾现象，本文采用分位数思路将损失强度分类，分为高额损失和较低额损失。
以损失事件的属性作为自变量，以内部欺诈损失强度作为因变量，自变量和因变量均为哑变量，分析损失属性对损失强度的影响。随机选择60%的损失事件作为训练集，其余的40%作为测试集，进行分析。
（二）解释变量分析与交叉验证
假设模型为广义线性模型，假设每个资料的观测值Y来自某指数族分布。该分布的平均数μ可由与该点独立的X解释：E(y)=μ=g-1(Xβ)。其中E(y)为y的期望值，Xβ是由未知待估计参数β与已知变量X构成的线性估计式，g则为链结函数。在此模式下，y的变异数V可表示为：Var(y)=V(μ)=V(g-1(Xβ))，一般假设V可视为一指数族随机变量的函数。广义线性模式包含了以下主要部分：来自指数族的分布函数f、线性预测子η=Xβ和链结函数g使得E(y)=μ=g-1(η)。这里，我们设定Y服从二项式分布。表4为根据训练集得出的模型估计参数值，将其代入测试集可得测试集的预测估计。表5为训练集和测试集估计分类统计，表6为交叉验证结果。
表4模型估计参数值系数常数项银行类别人员性别人员职位参与人数参与次数历时时间发生年代-3.20710.1732-0.55340.78990.93720.4858-0.0160-0.3117表5ROC分类判别结果AUC（ROC曲线下面积）95%AUC置信区间分类正确率P值训练集0.7984(0.7589,0.8388)0.7214
（三）结果分析
对银行内部欺诈操作风险损失强度的影响因素按影响大小依次为：内部员工参与人数、参与欺诈的人员职位、人员性别、事件爆发前共欺诈次数、发生年代、银行类别和历时时间。可以认为，有多位银行内部员工参与的，其中有高层管理者参与的、主导者为男性的、多次欺诈的基本上会导致高额损失。这是银行内部控制的重点，因此，对银行而言，定期调整银行员工的组合，如同业务类型不同地区间的调换等，不定期对高层管理者尤其是有男性高管参与的业务进行内部监督审查，有助于银行降低操作风险。
1.损失发生的所在银行的性质对损失金额影响并不显著，损失强度虽略有差别但并不明显。因此，银行监管部门可制定比较统一的标准规范，而不因银行性质区别而有所区别。
2.损失事件的人员属性会对损失强度产生影响：内部参与人员的职位属性会对损失强度产生显著影响，人员性别属性也会产生一定影响。身居高位者欺诈一般会导致较大的损失，这与身居高位者职权大、可控金额较高有很大的关联性，其他员工受信息可获得性及担心受职权压迫等的影响，监督不到或监督不力、不敢举报，容易导致银行发生高额损失；内部参与人员的性别属性对损失金额有一定影响，男性员工导致的损失金额一般较大，这与男性员工爱冒险、多具有业务实际掌控权有关，因此，相对于中基层员工，银行应更频繁地对高管业务实施监控，并加强监事会职能，同时建立与公安部门的联动，实时监督高管的业务，一经发现违规则采取严惩措施，并对下级员工的匿名举报实施重奖。
3.事件属性中，损失事件的内部员工参与人数和欺诈次数对损失强度产生显著影响，其中，参与人数属性对损失强度的影响最大。事件发生的具体年代属性对损失强度有一定影响。总的来说，随着对操作风险认识的加深和关注度的逐渐加强，银行采取了一些措施降低或缓释操作风险，损失强度随年代的推移呈缓慢降低趋势，但降幅不明显。历时时间属性对损失强度影响很小，相对而言，历时时间短可能会导致略大的损失。参与的内部职员的人数较多则损失金额较大，因为人数较多，可以互相勾结、掩护，职权互补，控制金额的权限相对也较大；由于银行损失事件的发现及暴露并非都是及时的，期间可能包含多次欺诈的行为，因为员工有可能挖东墙补西墙，以后一次的欺诈运作获得的金额抵补前次内诈导致的损失，导致内诈次数为多次容易发生较大额的损失。这说明我国商业银行的监督机制实效性不强，因此，首先要加强银行各层次的思想道德教育，尤其是高层管理者；其次，要从实际上赋予监督部门更高的监督权和话语权，并配备充足的资金和人力，使其可以定期不定期实施监督，加强下级员工的举报权，使下级员工可以匿名越级举报违约事件到最高层或监事机构，并对举报实情者予以重奖。
四、 结论与启示
损失属性会对内部欺诈的损失强度产生影响，但并非所有属性都会产生影响，单因素影响较大的属性包括参与损失事件的内部员工数、参与事件的内部员工职位高低属性、事件属性中的内诈次数属性和员工的性别属性。
据此，可以确定银行业操作风险内部欺诈管理的重点，对多人员参与，参与人员位居高职的、主导者为男性的银行业务需重点关注，加强监控，对需要多人、多部门合作完成的业务，更频繁地定期不定期进行审查，以降低风险事件的发生及缓释风险发生带来的严重性。
另一方面，对实际发生的损失，可以将其作为标准，分析各职位、各组合是否控制权失衡，例如，对超过预计损失强度的内部欺诈事件（如对主导者为中层员工导致的亿元损失），应对该事件重点关注，从严惩处，分析是否对该员工授权过大？是否及时地检查了其业务范围？在检查过程中，什么因素导致没有及时发现问题，致使损失扩大？即使最终风险损失额度相同，由于影响因素的不同，为降低风险而采取的监督、控制的力度、措施应有所区别。
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An Analysis on the Influence Factors of Internal Fraud in
Chinese Commercial Banks
GAO Lijun, GUO Yanli
（School of Business Administration, Shandong University of Finance, Jinan, 250014, China）
加强内部员工管理范文第7篇
1.电网建设企业内部员工的动手能力差
管理技能水平低。长期以来，由于市场竞争日益加剧，工程施工越来越专业化和复杂化，业主对质量越来越高，为了更好地满足业主的要求和保证工程达标，就衍生了一种队伍，即：劳务分包队伍。劳务分包队伍中的成员一般都能够吃苦耐劳并且身体非常强壮，他们一般都是按其劳动量取得薪酬的，所以，在平时他们都相当勤奋，其劳动技能水平是比较高的，只需由相关企业员工带领即可很好的完成各项工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因为劳务分包队伍的存在，企业员工就把更多的精力转移到了管理方面，从而逐渐忽略了业务操作，并且过分依靠劳务分包队伍，随着时间的推移和企业员工自身年龄的增长，其动手能力也越来越弱，甚至无法管理劳务分包单位的人员。
2.企业整体冗员与生产一线岗位缺员
企业整体冗员和结构性缺员主要体现在是管理和服务人员超员和生产一线人员缺员。这些缺员大部是靠人事的方式来解决。为补充人员，直接造成了外聘用工数量的增多，更导致了企业全员劳动生产率降低。
二、针对企业内部管理问题的解决措施
一个企业的和谐，重在基层和基础，其根本在于内部员工的整体素质的提高。对此，企业必须要从基层和基础以及基本功抓起，采取培训和考核以及激励等手段，提高员工的素质。
1.建立严格的奖惩制度
人的潜能是巨大的，但是人的潜能是不会自然发挥出来的。所以，为了激发员工内在的潜能，企业应当建立严格的奖惩制度去激励员工，一方面，可达到调动员工的劳动积极性和创造性的目的,另一方面也能对员工产生一定的约束作用。
2.加强职工教育培训在企业管理中，人力资源管理和员工的整体素质也非常重要。对此，各企业可就实施以差异化为重点的人力资源增效管理，除以上对员工进行差异化绩效考核和严格的奖惩之外，还可以设置差异化岗位，从而构建员工责任体系，进一步夯实职责；要对理念建设予以重视，以企业精神统领员工行为；对员工进行差异化培训等。在加强职工教育培训方面，必须要与企业的实际相结合，坚持从正面教育入手。
（1）为了坚定干部员工的理想信念，则必须要抓好政策理论教育。组织全体职工通过教育培训、党课、网上课堂等灵活多样的形式，认真学习科学发展观等，教育职工从理论和实践的角度认识社会形势。重点引导职工提高对其工作理论和工作责任的认识，树立强烈的责任意识和竞争意识以及效益意识，从而增强其工作的压力感和紧迫感。
（2）为了增强广大职工的法制观念，企业必须要重视对员工的法制纪律教育。对此，企业可针对其公司在生产经营中时常遇到各类法律问题的实际，采取全面教育与重点教育相结合、法律原文与案例剖析相结合、正面学习榜样与反面典型警示相结合等形式，组织广大职工认真学习，把守法用法、依法治企有机地融为一体，努力提高全体职工的法律意识和依法办事的自觉性。
2.加强企业内部管理
必须制定科学有效的绩效考核制度为了更好的加强企业管理，企业有必要建立一套完整的科学管理考核制度。所谓完整的科学管理考核制度就是指：具有科学依据的、能够覆盖企业各个部门和各个专业,达到企业全体人员都能受到制约和激励,并且能起到激起企业全体员工的工作积极性和促进管理水平的不断提高的考核制度。我国是最大的发展中国家，虽然近些年来，我国的经济飞速发展，但现今仍处于社会主义初级阶段,我国的生产力水平还不够发达,国家的物资还不能满足人们的基本需要。企业员工的工作动机不仅受到其所得相对报酬和绝对报酬双方面的影响，所以为了保证对员工的公平性和维持企业内部的稳定，从而使企业获得更大的利益，那么，其企业内部的管理工作则一定要具有科学性，形成一个规矩，供大家共同去遵守，保证每个人都有机会获得利益。公平是我们这个社会赖以发展的一个基础，是任何社会都存在的一种普遍的社会心理现象。由此可见，在企业中，为了提高广大员工工作的积极性，建立公平科学的管理制度极为重要。企业在制定综合绩效考核体时，可针对其项目可相应制定本单位的考核办法,并分解到工段、班组。为了使整个考核体系能够科学且有效运作,企业在对考核指标进行确定的过程中,可将历年的资料放在一起进行仔细的分析和比较,除此之外，企业还可举办员工讨论会，听取员工各种的建议，做到集思广义,对所制定的每一个考核的指标进行认真地确定。对于通过现场标定的指标,虽然在执行过程中会有着很大的难度,但其通过努力是能够实现的,一般来说，这种指标是很容易被考核单位所接受的,其职工的反应也好,所以，这种指标的执行效果也是相当可观的。
3.企业内部沟通
有效的企业沟通不但会提高员工积极性，使员工的自身价值得到体现，而且还可以使企业的业绩得到提高，从而是业绩更好的发展。在企业内部沟通问题中，和谐的劳动关系氛围发挥着重要的积极作用。为了使员工能够更好地投入工作，企业有必要与员工建立和谐的工作关系，企业要适当的创造和谐劳动关系氛围，作为员工，也要适当的与企业进行互动，从而使企业的组织周边绩效得到提高。
4解放思想、更新观念、提高认识
要加强企业内部管理,那么，随着体制改革的不断深入,管理的观念也要更新在计划经济体制下的企业管理。现实证明，说教的管理方式并不能提高员工的工作积极性，其结果可能会导致任务产量指标上去了,但经济效果却不然。经济效益是市场经济体制下的企业管理的目标,追求利润最大化是企业的目的,实现更好的经济效益是企业的管理目的。市场经济体制下的企业管理要利用经济手段和科学的方法,通过建立科学的管理体系和有效的思想政治工作各有效的经济手段对企业进行管理,使企业向着不断提高效益的方向发展,员工的素质不断提高,企业的竞争能力也相应不断增强。
三．结束语
加强内部员工管理范文第8篇
【关键词】内部营销；服务利润链；情感服务
前言：
从人性的本质来说，员工是不会自动热爱自己的公司和它的品牌。有些人工作的目的就是养家糊口。他们可以说对企业毫无忠诚度对工作毫无热情可言。企业可以接受这样平庸的绩效，但肯定是不提倡的。员工的工作态度最后在企业利润上有了最直接的体现。如果某个员工对公司的品牌或产品兴趣索然，那么他对工作就会兴趣索然，对客户服务也会兴趣索然。这样糟糕的客户服务会让公司关门的。相反，如果某个员工激情四溢，他身边的同事很容易就能感觉到他热爱自己的公司，而客户也会受其影响从而加深其对公司产品的热爱。所以说做好内部营销对企业至关重要。
一、内部营销的定义及其核心思想
（一）、内部营销定义
菲利浦•科特勒曾指出：“内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。”这也就是说向内部人员提供良好的服务和加强与内部人员的互动关系，以便一致对外地开展外部的服务营销。这里所说的对员工的雇佣、训练和激励，包括的内容为服务人员的训练、服务人员的处置权、服务人员的义务和职责、服务人员的激励、服务人员的仪表、服务人员的交际能力、服务人员的服务态度等；内部营销过程实际上也就是对服务营销组合中各人员要素的管理过程。
内部营销是一项管理战路，其核心是培养对员工的顾客服务意识，把产品和服务通过营销活动推向外部市场之前，应先将其对内部员工进行营销。任何一家企业事先都应该意识到，企业中存在着一个内部员工市场，内部营销作为一种管理过程，能以两种方式将企业的各种功能结合起来。首先，内部营销能保证公司所有级别的员工，理解并体验公司的业务及各种活动；其次，它能保证所有员工准备并得到足够的激励以服务导向的方式进行工作。内部营销强调的是公司在成功达到与外部市场有关的目标之前、必须有效的进行组织与其员工之间的内部交换过程。
（二）、内部营销的核心思想
内部营销的核心思想可从服务利润链得到充分的反映。服务利润链理论是美国哈佛大学赫斯•凯特等教授在前人对服务市场营销理论研究的基础上，于1994年首先提出来的。服务利润链是表明利润、顾客、员工、企业四者关系，并由若干个连环组成的链，其各环节的逻辑内涵可图示
图一
各环节的关系分别阐释：
1、企业高质量的内部营销服务能使员工满意度升高。
如果企业具备良好的薪水福利、舒适的工作环境，能给员工提供满意的培训、适时进行奖励和认可、不断加深各个部门的信息与沟通。那么员工在企业中工作的时候就会感到满足从而使全体员工满意度增高。
2、员工满意使得员工忠诚和效率提升。
员工满意意味着员工对公司未来发展有信心，更愿意留在公司工作，从而使得员工忠诚度提高。一般而言，员工喜欢留在公司工作，是因为他们为顾客创造了价值而自豪、而心满意足，那么这样的员工工作就会更加积极主动，效率也会更高。
3、员工忠诚和效率提升使得顾客所获价值提高。
员工忠诚意味着员工对公司未来发展有信心，为能成为公司一员而感到骄傲。这样一来员工将把个人和看做一个整体，努力工作。特别是那些有经验的且忠诚的员工往往更懂得如何去识别、招揽最有价值的顾客并留住他们，为顾客提供更优质的服务，使他们所获价值提高。
4、顾客所获价值提高使得顾客满意。
顾客在购买产品或服务时，总希望把成本降至最低，同时又希望从中获得最大的实际利益。因此，顾客在选购产品时往往从价值与成本两方面进行对比分析，从中选择出价值最高、成本最低，即顾客价值最大的产品作为优先选购的对象。可见，企业向顾客提供的产品及服务，只有比竞争对手具有更高的顾客价值才能赢得顾客满意。
5、顾客满意使得顾客忠诚。
顾客满意度是顾客通过对某项产品或服务的感知效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。顾客购买企业的某项产品或服务后，如果感到满意和高度满意就会重复购买和推荐他人购买，并表现出对企业产品或服务的忠诚，视其为最佳和唯一的选择。在经历了几次这样的满意之后，顾客的忠诚度就会随之提高。可见，顾客满意与否及满意度的高低，直接决定了顾客对企业是否忠诚以及忠诚度的高低。
6、顾客忠诚促进企业获利能力的增强
顾客忠诚就是顾客重复购买某一品牌，只考虑这种品牌并且不再进行相关品牌信息的搜集。企业的一切努力就是要不断提高顾客忠诚度，促使顾客重复购买。因为顾客忠诚度的提高将会大大促进企业获利能力的增强。
二、我国企业内部营销管理现状
目前我国的大部分企业对内部营销管理还没有引起足够的重视。很多企业为了在日益激烈的市场竞争中取得优势地位，都纷纷加大了市场营销的力度，无论是在人力、物力、财力上的投入还是在营销方式、方法、手段上的创新，都下了很大的功夫。然而，管理者在高度重视外部营销的同时，却忽略了内部营销的作用，在处理内部营销与外部营销的关系时无论是在思想认识上还是在实际工作中都存在着一些不足：
（一）、内部营销观念淡薄：
在现如今激烈的竞争市场中，大多数的企业还是会越来越重视营销活动的开展。但是还仅仅停留在传统营销的角度上来宣传推销产品而没有仔细考虑怎样提高内部员工对企业的忠诚度，怎样更好的协调各部门工作，怎样使他们更好的为企业为顾客服务服务？外部营销固然很重要，没有外部顾客购买企业产品和服务，企业无法生存。但是如果缺乏对企业内部员工的营销，员工不能热心工作，各部门不能齐心协力为公司服务，企业也很难提供优质的产品或服务。
（二）、企业的外部营销与内部营销脱节，有时主次不分。
一般的企业在针对外部市场环境的变化制订出营销计划后并没有很好的和其他部门的员工进行适当的沟通，忽视了重要的“内部顾客”，只是仅仅要求全体员工向这个目标努力。其他员工都没有真正的了解企业整体规划，没有真正认识到自己所做的工作与企业整体规划实现的关系和对企业生存与发展的作用怎么可能去主动积极的完成任务。况且在没有受到充分尊重的情况下，一般来说，员工对待工作的热情都不是很高。所以工作效率自然上不去。企业的外部营销与内部营销脱节严重影响了公司外部营销和服务质量。
有的企业则主次不分，在处理内部营销和外部营销的问题上模糊不清，往往颠倒顺序先处理内部员工的问题，甚至把公司顾客“扔”在一旁，导致大量顾客投诉，影响公司形象。
（三）、企业内部各部门之间协调不力。
在企业内部，各部门之间都有其自身的利益。不同的工作内容、工作制度、工作程序、工作方式和工作习惯，都会导致部门之间产生矛盾与摩擦。如有些企业的营销部门在推广某项业务的过程中对顾客提出的时间要求的承诺，会由于与安装调试部门在工作安排上的不一致而拖延，导致顾客的不满。各部门协调不力，在工作中不够合作很容易导致工作难以开展，从而影响公司发展毁及信誉。
（四）、不重视员工真正需求
其实很多时候员工之所以在这家公司工作并不是仅仅看重报酬，有些是为了良好的培训制度，有些则是被企业文化所吸引。很多公司不从员工的真正能够需求着手，只是一味的要求员工按照既定的方式来做事情，损害了员工感情，优秀员工流失率一直高居不下。
三、加强企业内部营销管理的对策思考
（一）、加强员工培训，树立内部营销观念
内部营销首先是一种经营哲学，它要求企业的管理者和员工都树立服务内部顾客的意识，只有这样内部营销才能在企业内推行。要强调的是这和外部营销并不冲突，让内部顾客满意正是为了最终达到让外部顾客的满意，提高外部顾客满意度。公司应在企业内部营造了一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围，把员工的发展作为企业经营管理的重要目标，使人人能够感受到公司的关怀，使内部营销思想深入人心。
这就要求公司在进行员工培训时强调内部营销的的重要性，强调各部门之间协调的重要性，使员工在工作升职管理的过程中注重内部营销。而且为了使员工对公司的忠诚度更高，企业应加强内部文化精神的教育，在对员工进行专业知识技能培训的同时尽量使员工对公司的长远发展、计划、目标、各部门的职能关系有进一步的了解，使其在工作当中更加积极主动的参与。
（二）、建立完善员工档案，对其进行“差异化”营销。并建立完善的反馈机制
员工入职时将员工的情况详细记录在案，根据其不同的生活背景、发展经历在其参与下为其制定一套适合其自身发展的职业规划。并经常与员工进行交流互动，举办部门内座谈会、部门间联谊。在建立详细的员工档案进行定时更新的同时还可以建立员工信箱、适时和员工谈话，以进一步了解员工的真实需求。
在更全面了解员工的真实需求后公司将加大解决问题的力度。各部门可以定期将问题反映给上级，上级应与各部门主管一起开会协商解决问题的办法，尽快做到尽量使各部门满意，为公司更好的开展工作做好准备。
（三）、处理好内部营销和外部营销的关系
内部营销的服务对象是组织中的员工，即内部客户；外部营销的服务对象是组织外的消费者或经销商，即外部客户。在实行内部营销的时候，有一点应该谨记：内部营销的目的是使组织中的所有成员了解组织的目标，而组织的目标是通过向消费者提品或服务来满足他们的需求，从而维持组织的生存与发展。所以，组织的工作重心应放在外部市场上。不论服务对组织来讲是多么内部化，如果过分强调内部消费者而忘记了外部消费者，也可能会导致灾难发生。 所以需要企业内部成员分清两者的主次关系，尽量达到两者的契合点，在满足外部客户的基础上尽量使内部员工满意。
（四）、最重要的是要给予员工足够的“尊重”
图二
根据马斯洛需求理论来说，人的需求是以层次的形式出现的，按其重要程度的大小，由低级需要发展到高级需要，依次排列为：1生理需要、2安全需要、3社交需要、4尊重需求、6自我实现需求。工作当中，在实现较低一级的需要后，员工都会追求更高的需求。这就要求企业在了解员工信息后给予适当的激励措施，使其获得的奖励能和他的需求对应，从而在心理上获得极大地满足感。就会更有动力好好参与到工作中来。如有的员工工资很高，职位很高，对于他来说，表扬、给予更多的信任会让他觉得备受尊重。而对于大部分工资较少的员工来说，加薪、发奖金无疑是最好的奖励方法。而且在员工做错事的时候上级尽量不要用传统的惩罚方法惩罚员工，可以采取停职保薪的方式让员工回家好好思考在工作当中应当注意的事情。这样在更大程度上给予员工尊重，将会大大减少员工率！
总之，在员工工作的同时应该给予其足够的尊重，做到“用人不疑，疑人不用。”使员工能在公平透明的环境下真正发挥出自己的聪明才智；，不断完善内部激励机制和反馈机制，使员工的需求得到真正的满足；加强企业文化培训，加强各部门的协调合作使公司内部更加团结。做好公司的内部营销会使员工为公司利润、品牌知名度、声誉不断作出努力，从而使公司有更长远更好的发展！
参考文献
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[3]丹尼斯J.克希尔.内部营销[M].北京：机械工业出版社，2000年
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