出国劳务合同
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出国劳务合同范文第1篇
由于出国打工与国内打工存在环境、语言、管理上的不同，加上出国打工者对相关政策的不了解或理解偏差，便出现了某些人员从中非法牟利、欺骗出国打工者的现象。作为一名长期从事劳务输出法律服务的律师，在实践中我发现有一些具有普遍性的问题，值得提醒出国打工的同胞们注意。
出国打工的三种形式
近年来我国的劳务出口主要有三种组织形式：一是国家政府部门根据与外国政府签订的协议有计划、有组织地安排劳务出口；二是有关公司、企业等根据与外国公司或企业签订的劳务合同派遣劳务出口；三是具备劳务出口条件的个人通过国外的亲友等联系的劳务出口。
劳务公司需有合法资质
根据我国《对外劳务合作经营资格管理办法》，所有从事对外劳务合作的企业须经商务部许可，并在取得《中华人民共和国对外劳务合作经营资格证书》和劳动社会保障部的《境外就业经营许可证》后，方可开展对外劳务合作经营活动。所以，外出打工者需要首先注意提供劳务输出的公司或企业是否具有以上两种资格，以避免上当受骗。
劳务公司提供的就业机会需可靠
近年来，不少中国妇女前往阿联酋、卡塔尔等海湾国家寻找工作。而在抵达目的地后发现实际无工可做，处境困难，迫于生计而从事。
国内中介机构为谋取利益，对阿联酋等海湾国家的就业机会进行失实宣传，宣称这些国家签证好办、工作好找，报酬高、待遇好等。实际上，海湾国家目前主要缺少高科技人才。
一般情况下，中国的劳务公司在和国外的公司签订完劳务输出合同或者签订完工程项目后，才会在国内招收出国打工人员。有的国家还根据本国企业的实际需要，审批给本国的企业招收国外工人的额度，该企业根据其政府审批的额度招收外国工人。
因此，外出打工人员要注意审查劳务公司是否已经和国外的公司签订了劳务输出合同；如果是中国公司自己在国外有工程项目，自己招收中国工人外出打工，要注意审查该公司是否已经在国外签署了工程，有没有用工额度。
劳务公司办理的必须是工作签证
外出打工人员要注意审查劳务输出企业为自己办理的是何种签证。经常出现骗局的是许诺办理工作签证，但实际上办理的是旅游签证。
大多数国家把签证分为旅游签证、商务签证和工作签证。根据其字面表述可以理解，旅游签证和商务签证仅为旅游目的和商务活动而签发的短期停留签证，一般为1～6个月，不允许在签发国工作。只有取得工作签证才可以在签证签发国进行工作，并取得劳动报酬。
合同需明确各自权利义务
外出打工者与经营公司签订的合同叫做《外派劳务合同》，和外国雇主签订的合同叫做《雇佣合同》。在签订合同时，要特别注意合同中必须有下列内容：工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。在国内签署合同之前，要明确知道自己需要交纳的费用、劳动报酬和待遇、工种、往返机票、工作期限等。
出国劳务合同范文第2篇
[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同
[中图分类号] F241.23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0150-03
[作者简介] 郭善玲，江西科技师范学院法律系讲师，硕士，研究方向为刑法；(江西 南昌 330013)
邹 斌，南昌市东湖区人民法院审判员，研究方向为民商法。(江西 南昌 330006)
近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处?这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。
一、我国目前对外劳务输出的现状
对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。
二、目前对外劳务输出存在的问题
1.缺乏统一立法，劳务输出法律制度不完善。目前，关于劳务输出并无专门的法律法规加以规范，相关的部门规章和各地规范性文件中，数量少、位阶低、不统一、操作性不强。目前，规范劳务输出市场及业务的法律，主要是2004年劳动和社会保障部办公厅《关于加强跨省劳务输出工作有关问题的通知》、1992年3月劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》、1990年3月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》等。另外，还有一些相关行业规章，各个省也都有本省的相关规定，由此带来的后果是，由于无统一立法，劳务人员和劳务输出机构之间的权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，法官审判对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据合同法的基本原则进行判断。
2.劳务输出机构管理体制混乱。部分劳务中介公司为了获取更多利益，夸大宣传或者隐瞒一些真实情况，如一味宣传劳务收入如何丰厚，工作环境如何舒适，劳动强度如何轻松等，致使部分劳务人员在这些信息误导下出国，结果工作岗位、劳动条件、工资报酬与当初承诺出入较大，还有一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。另外，由于我国在劳务输出的管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面造成了管理工作上秩序的混乱。
3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强。劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工，信息渠道窄，辨别真伪能力差，自我保护意识弱，容易受不良中介蛊惑，对劳务输出的政策、法律法规不甚了解，对输入国相关法律制度一无所知。同时，也有外国雇主在合同期限内破产、倒闭或转产，形成劳务公司的事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，纠纷由此引发。加上一些劳务人员不懂得当地语言，权利受侵害后不知道如何向所在国执法部门或使馆求助，最终导致实际受损。
4.对外劳务合作合同的内容不规范。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。也就是说，国际劳务输出合同项下可能包括不同当事人之间订立的内容彼此关联的多个协议，境外雇主输入我国劳务人员的目的是为了充分利用廉价的劳动力，获取更大的利润。我国劳务人员出境求职是为了取得比国内高得多的劳务报酬，两者利益协调不当，容易引起争议；另外，劳务合作合同过于原则，特别是涉及劳务人员切身利益的条款比较粗糙，缺乏可操作性，导致实践中理解不一，致使纠纷产生。
三、完善对外劳务输出的法律对策
1.理顺劳务输出的管理机构和体系，尽快出台统一的《对外劳务输出法》。一个有效的管理体系应该是一个高度集中、层次精简、上通下达、机制运转灵活的系统。我国的外派劳务管理体系要进一步完善，更好地适应市场经济发展，需要制定出一套符合市场经济原则的有关对外劳务输出的相关法律，对个人和企业在外派劳务活动中的权利和义务作出明确规定，同时在其他有关法律和法规中也应该针对对外输出劳务制订出相应的条款。这样，不仅使我国劳务人员和企业得到法律保护，也有利于巩固我国在国际劳务市场上的竞争地位和国际信誉，更好地为我国对外劳务合作事业的发展保驾护航。笔者认为，大致可以这样操作：首先，明确劳动保障部门为劳务输出的业务主管部门，在劳动保障部下设“对外劳务输出管理处”，对海外劳务业务进行专业管理；其次，研究制定对外劳务输出企业、、中介机构的最低资质标准和某地区的最高限额数；在资格审查上提出要求，每年对企业进行年审，通过年审易发现企业在经营中存在的问题，便于及时清理整顿，对那些不符合基本条件又拒不接受整合的机构坚决吊销营业执照，从而进一步规范市场，维护外派劳务人员的合法权益。同时，要尽快出台统一的的《对外劳务输出法》，让主管部门和法院在处理问题时有法可依。
2.强化劳务人员的法律意识，更好地保护劳务人员的合法权益。按照国家的规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后，劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境，而且一旦遇到纠纷和问题，他们也知道通过什么途经来解决问题，来保护自身权益不受侵害。
加强政府信息引导，强化劳务人员的法律意识。相关部门应通过广播、电视、报纸等大众媒介，加强法制宣传和对外劳务输出的信息引导，告知广大劳动者，国外并非黄金遍地，提醒应聘者在应聘时要把好“三道关”(确认企业资质、考察有无违法牟利行为、确认劳动合同内容)，以甄别劳务输出机构是否合法。只有通过合法途径从事海外劳务才能受到法律保护，劳务输出可能存在风险，不能为小利脱离外国雇主“打黑工”。
派出公司应加强跟踪管理。派出公司有责任和义务对劳务人员的事后管理承担责任。这是劳务人员必须了解的。根据国家有关规定，向一个国家或地区派出劳务人员超过100人的经营公司，应在半年内向当地派出专职管理人员。
非法境外就业中介主要有5种形式：一是无照经营的职介；二是以旅游或商务签证代替务工签证的职介，出境就业者由于没有工作许可证，属于“打黑工”；三是通过吹嘘“国外工作薪水高”等手段诱骗求职者的职介；四是收取高额中介费超过法定限制的职介；五是向求职者介绍非法工作、“企业开什么单子都接”的职介。求职者在应聘境外工作时、应当把好“三道关”以甄别中介合法与否：首先，是确认资质，具备资质的中介机构应持有劳动和社会保障部颁发的《境外就业中介经营许可证》，其名称、住所、经营范围等可在劳动和社会保障部及其国际交流服务中心网站上查明。此外，还应出示出境就业国劳工部门批准的招用外籍工人的证书文件。其次，考察有无违法牟利，主要标准是“中介费不高于月工资”。最后，在签约阶段厘清条款，出境就业人员从事劳动合同范围之外的任何工作都属违法。因此，应注意确认劳动合同的内容，包括合同期限、工作地点、工作内容、劳动条件、劳动报酬、社会保险、食宿条件、变更或者解除合同的条件以及劳动争议处理、违约责任等条款。
3.规范劳务输出合同，加强合同的法律适用。劳务输出业务作为服务贸易的一种有别于一般的商品贸易，劳务输出合同的客体是劳动力，而劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动者是有思想、有人格的生命体，国际劳务输出中的劳务人员还具有特定的文化背景和民族性格。涉外劳务合同发生纠纷不仅会损害当事方的经济利益，还可能伤及人格和情感，不可等闲视之。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。所以，通过外派劳务输出公司向境外输出劳务的情况较为复杂，至少涉及两个合同，三方当事人。实践中有时可能关系到四方甚至五方当事人。案件涉及的当事人越多，彼此关系越复杂，极易造成职责不明，产生纠纷的隐患非常大。因此，订立此类国际劳务输出合同有必不可少的两个合同，即：劳务输出公司与外国雇主签订的劳务合作合同和劳务输出公司与外派劳务人员签订的劳动合同。劳务输出公司与外国雇主之间签订劳务合作合同是劳务人员出境从事劳务活动的前提，根据劳务合作合同，劳务输出公司招募出境劳务人员，并与之签订合同。但该合同的类型和性质在实践中并不统一，有些地方称之为＂劳务中介合同＂或＂劳务居间合同＂，有些地方称之为＂劳动合同＂。理论界对此也存在不同看法。笔者认为，劳务输出公司与外派劳务人员订立的合同应为劳动合同。首先，合同双方当事人约定的权利义务符合劳动合同的要求。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。在劳务输出公司与劳务人员订立的合同中，劳务输出公司承担培训劳务人员、提供境外就业岗位、保障劳动报酬和处理劳动争议的责任。劳务人员有服从劳务输出公司统一管理，遵守劳动纪律的义务。劳务人员作为劳务公司的派出人员为境外雇主提供约定的劳务，在劳动过程中违反合作合同，给境外雇主造成的损失的，由劳务输出公司承担赔偿责任。其次，合同约定的权利义务不符合居间合同的特征。居间合同中的居间人只是作为委托人与第三人订立合同的介绍人，为委托人提供就业信息和机会，自己不直接参与订立该合同。而劳务输出公司不仅是劳务合作合同的当事人，在与劳务人员订立的合同中也是主体一方，享有权利承担义务。所以，劳务输出公司与劳务人员之间订立的合同不是居间合同，而是劳动合同。而劳务中介机构只是接受境外雇主的委托，在中国境内为其推荐符合要求的劳务人员，经境外雇主审核应聘人资料后，由应聘的劳务人员与境外雇主直接签订劳动合同。中介公司不参与国外雇主与劳务人员之间的劳动关系，因而不是国际劳务输出合同的当事人。劳务中介公司与境外雇主就委托事项所作的约定，属于居间合同，中介公司又称为居间人。居间人因为劳务合同的双方当事人提供了订约机会和订约服务，有权取得双方或一方支付的报酬即佣金。在涉外劳务合同履行过程中产生的争议，中介公司只是协助解决，并不承担任何赔偿责任。而劳务输出公司从事外派劳务业务时，既是劳务合作合同的当事人又是劳动合同的主体，两合同在内涵和外延上需要彼此衔接、协调统一。享有境外就业经营许可的中介机构在从事中介业务时，依法应当履行其相应的义务。一旦产生国际劳务纠纷后，各国通常依据国际私法处理涉外劳务争议，尤其是在劳务输出合同的法律适用上，在理论和实践中通常是首先适用当事人选择的法律，其次是适用有关国际条约。因此，在订立合同时谨慎选择适用的法律尤为重要。
参考文献：
[1]马俊驹，余延满.民法原论[M].北京：法律出版社，1998.
[2]王利明，房绍坤，王轶.合同法[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]王利明.违约责任论(修订版)[M].北京：中国政法大学出版社，2000.
出国劳务合同范文第3篇
一、服务外包项目劳务成本核算
按照企业会计准则规定,劳务企业在会计核算上应设置“劳务成本”科目,核算其对外提供劳务发生的成本,并按劳务项目设置明细科目进行明细核算。期末余额反映尚未完成劳务的成本,或尚未结算的劳务成本,具体核算内容有:
人员费用是指派出劳务人员应付的境内外工资、奖金、加班费以及支付出国人员的培训费、技术资料费、体检费、伙食费、服装费等,按对外合同规定应由我方支付的境内外差旅费、保险费。如果派人单位负责劳务人员的境内工资等费用,一般由劳务企业支付给派人单位一定的包干费。
其他直接费用如派出劳务人员使用的工具、用具的使用费,劳务人员使用的工具、用具费一般采用使用时一次摊销办法。
管理费用是指劳务企业为组织和管理对外劳务合同一切业务所发生的国内外管理费用,包括广告宣传费、考察联络费、业务资料费、交际应酬费、管理人员的工资、奖金、办公费、管理设施使用费等,期末按劳务合同项目按人员费用的比例分配计入项目劳务成本。
材料费用,对服务外包劳务项目发生的临时搭建设施费,在用周转材料费、人员取暖费等,应通过待摊费用科目核算,期末确认分配额计入项目“劳务成本――材料费”科目。
(一)人员费用的核算
人员费用可按用途如境内劳务人员工资、境外劳务人员工资、培训费、境内差旅费、境外差旅费等明细核算。当支付劳务人员境内或境外工资性支出时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(工资)”科目,贷记“银行存款、现金”科目;当支付劳务人员境内外差旅费时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(差旅)”科目,贷记“银行存款”等科目;当支付派人单位包干费时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(包干费)”科目,贷记“银行存款”等科目。
上述发生的人员工资福利费用,在账务处理上一般应先通过“应付职工薪酬”科目核算,发生支付费用时,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”科目,期末转入项目劳务成本时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(工资)”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。
(二)材料费用核算
当发生领用材料时,借记“劳务成本――XX项目――材料费”科目,贷记“原材料或待摊费用”科目。
(三)其他直接费用的核算
当劳务人员发生领用工具、用具时,借记“劳务成本――XX项目――其他直接费用”科目,贷记“低值易耗品――工具用具”科目。
当发生支付派人单位的管理费用时,借记“劳务成本――XX项目――其他直接费用”科目,贷记“银行存款”科目。
(四)管理费用的核算
当劳务企业发生支付劳务项目的管理人员工资、差旅费、办公费用等时,借记“劳务成本――XX项目――管理费”科目,贷记“银行存款”科目。或通过“待摊费用”科目核算本期汇集的管理费用,期末按劳务项目人员工资比例分配到劳务项目的“劳务成本――XX项目――管理费”科目内。
二、服务外包项目收入确认及其核算
(一)服务外包项目收入确认
对服务外包项目实行劳务合同管理,按照企业会计准则规定:在同一会计年度开始并完成的项目劳务,应在完成项目劳务时确认收入。如项目劳务的开始和完成分属不同的会计年度,在提供劳务交易的结果能够可靠估计的情况下,企业应在资产负债表日按完工百分比法确认相关的劳务收入。其对劳务的完成程度一般可按下列方法确定:
1.对已完劳务量工作的测量(一般采用完工百分比法);
2.按已经提供的劳务占应提供劳务总量的比例;
3.按已经发生的劳务成本占估计劳务总成本的比例;
4.对提供劳务总收入应按企业与接受劳务方签订的合同规定的金额确定。
在提供劳务交易的结果不能可靠估计的情况下,企业应在资产负债表日,按已经发生并预计能够补偿的劳务成本、金额确认收入,并按相同金额结转成本;如预计发生的劳务成本不能得到补偿,则不应确认收入,应将已经发生的成本确认为当期费用,并借记“管理费用――(服务外包项目成本转入)”科目,贷记“劳务成本――(服务外包项目转入当前费用)”科目。
(二)服务外包项目收入的核算
1.当企业按照服务外包项目合同收到境外预付合同款(原币)时,按上月末汇率折算成人民币后,借记“银行存款”科目,贷记“预收账款”科目。
2.当服务外包项目合同期内发生各项支出费用时,借记“劳务成本”科目,贷记“银行存款”或有关项目。
3.期末按已经发生的成本占预计总成本的比例确认服务外包项目劳务收入时,借记“预收账款――XX单位”科目,借记“应收账款――XX单位”项目,贷记“主营业务收入――服务外包项目――劳务收入”科目。
4.期末结转服务外包项目劳务成本时,借记“主营业务成本”或“其他业务成本”科目,贷记“劳务成本――服务外包项目”科目。
出国劳务合同范文第4篇
公共产品理论是宏观经济学的基本理论，也是正确处理政府与市场关系、政府职能转变、构建公共财政和实现公共服务市场化的理论基础。该理论对重新认识和定位我国对外劳务合作的业务性质具有重要的指导意义。
作为一种系统理论，公共产品理论起源于19世纪80年代，是为适应国家干预经济而确立的。它从理论上阐明了政府行为与市场经济活动的一体化。所谓公共产品，是指在消费上不具有国际经济合作2009年第7期竞争性和排他性的产品和服务。美国著名经济学家萨缪尔森对公共产品的经典定义是：每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少。公共产品具备非竞争性和非排他性的特征。
一般来讲，公共产品是由政府或公共机构提供的，政府承担费用。相对而言，私人产品则是指企业或居民通过市场提供的产品和服务，需要由消费者自己付费。介于公共产品和私人产品之间的产品和服务，则属于准公共产品。准公共产品不完全具备非竞争性和非排他性的特性，或者说具有有限的非竞争性或有限的非排他性特征。如高等教育虽然在消费上具有非竞争性，但却可以轻易地做到排他。
在理论上，准公共产品的供给应当采取政府和市场分担的原则。政府可以通过多种组织形式，利用市场资源配置和企业的经营技术优势，有效地生产和提供准公共产品，兼顾公平与效率。
基于上述理论，笔者认为，我国的对外劳务合作具备准公共产品的特性。
首先，对外劳务合作是政府特许经营的行业，具有不完全竞争的特点。我国《对外劳务合作经营资格管理办法》规定，对外劳务合作是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。对外劳务合作涉及国家形象和劳务人员的切身利益，是一项政策性很强的社会工作，不同于一般的经营活动。从事对外劳务合作的企业必须经过商务部许可，取得对外劳务合作经营资格。
其次，开展对外劳务合作的社会效益远远大于其经济效益，具有明显的外部正效应(外部经济)。我国的对外劳务合作是一项利国利民的事业，经营公司开发国际市场固然需要进行成本补偿并取得一定的回报，但不得以追求利润最大化为目标。为减轻劳务人员负担，政府往往采取限制收费的办法以规范公司的经营行为。这种收入补偿模式近似于水、电、气等公共事业的经营模式，其产品服务具有明显的准公共产品特性。
第三，对外劳务合作具有有限的非竞争性或有限的非排他性。尽管政府主管部门和行业协会在不断扩大外派劳务培训基地的建设，让更多符合条件的人有机会参与外派劳务的选拔，以体现公平原则。但是，由于我国人口众多，出国渠道狭窄，对外劳务合作只能做到有限的非竞争性，同时通过收费适当排他。在兼顾公平的同时，更多地借助市场有效地配置稀缺资源，鼓励经营公司开拓国际市场，为更多的人提供出国工作机会。
将对外劳务合作视同准公共产品，既可以降低公共财政的支出规模，又能提高公众的满意度。
总之，既然政府反对外派劳务演化为私人产品，又担心公共资源的滥用，那么，将其视作准公共产品，通过多种组织形式保障供给，满足社会需求，无疑是一种合理的选择。公共机构介入外派劳务便有了充分的理论依据。
二、公共机构和经营公司业务运作的差异
按照政府规定，运作外派劳务的公共机构必须具备商务部规定的七项条件。由于公共机构是非营利机构，其经费来源主要是财政拨款。因此，外派劳务业务运作的各个环节与经营公司明显不同。这里以韩国雇佣许可制劳务的运作做比较。
(一)合同主体和履约责任
公共机构主要是执行政府之间签署的劳务合作协定，一般不单独对外签约，由政府承担履约责任。而经营公司作为法人，需要与国外机构签订外派劳务合同，独立承担履约责任。
(二)人员选拔
公共机构进行劳务人员的选拔，一般采取公平、公开和透明的方式，地方公共机构直接面向所在行政辖区的劳务人员，选拔多采取公开考试的方式。经营公司由于招收规模、范围和地理位置所限，大部分采取外包的办法，委托招收，很难做到公开、公正和透明。
(三)教育培训
为提高劳务人员的外语水平和劳动技能，政府安排专项资金用于劳务人员的出国教育和技能培训，公共机构向劳务人员提供的培训是免费的。经营公司组织的出国教育和技能培训只能由劳务人员自己付费。
(四)出国费用
由于公共机构是指财政拨款在50％以上的非营利机构，在当地直接招收劳务人员，没有中间层次，劳务人员出国基本上是免费的，只需要承担考试、体检、办照、签证和机票等个人费用。经营公司是自负盈亏的经济实体，追逐利润是其主要目的。虽然政府一再要求经营公司不得超过国家规定的标准收费，但在出国机会稀缺的情况下，高额收费屡禁不止，加上委托招收、层层加价，劳务人员苦不堪言。
(五)境外管理
境外管理是我国对外劳务合作的重要内容。地方公共机构必须派人对劳务人员进行日常管理，及时处理劳务纠纷和突发事件，管理费用和风险备用金由地方财政承担。同样，商务部要求经营公司在境外设立机构，管理所派出的劳务人员，其管理费用和备用金必须由公司承担。
三、公共机构介入给外派劳务带来新的突破
我国的对外劳务合作源于计划经济年代的工程承包。尽管经过了二十多年的发展，但存在于一些体制上和制度上的弊端仍难以克服，尤其在当前世界金融危机的冲击下，境外劳务纠纷更是层出不穷。因此，我国对外劳务合作事业要想做大做强，根本出路在于制度创新，通过制度安排，促进多种对外劳务合作方式的多元化。公共机构的介入必将冲击原有的劳务运作模式，给整个行业的成长带来新的生机和活力。
(一)打破传统格局，拓宽外派渠道
我国对外劳务合作行业的主体是商务部许可的经营公司，截至2008年底，经营公司已达到603家。这些经营主体大部分是原有的国有企业和国有企业改制后的股份制企业，经营机制比较僵化。即使是2005年之后取得经营资格的民营企业，基本上也都是原来为经营公司招收劳务的中介：由于认识上的局限，这些企业基本上是按照私人产品的模式运作外派业务的，与准公共产品的要求相去甚远。公共机构的介入，打破了经营公司的垄断格局，拓宽了外派渠道，其非营利性的运作方式将对规范行业的经营行为起到示范效应。
(二)简化招收程序，提高工作效率
从业务流程来看，经营公司从国外拿到订单后，需要按照条件到劳务培训基地招收和培训劳务人员，其派遣业务和外贸企业类似，实际上具有中介服务性质。由于劳动力商品的特殊性，劳务选拔中间环节较多，责任不清，出现问题相互推诿，影响服务质量和工作效率。而地方公共机构执行的是政府合作项目，自身拥有当地劳务资源，没有中间环节，直接招收、直接派遣，运营效率大大提高。
(三)地方财政补贴，减轻劳务负担
降低收费标准，减轻劳务人员负担一直是我国政府主管部门所致力的目标。作为非营利性机构，公共机构利用公共资源，为劳务人员提供公平的出国机会，符合准公共产品的特性。商务部要求地方公共机构的财政拨款必须在50％以上，必须按照规定的标准和程序收费，这就使得公共机构介入外派业务后，劳务人员的出国费用大大降低。目前，公共机构运作的韩国雇佣许可制劳务的收费标准只有4980元。过去，虽然政府也要求，经营公司对韩国劳务的收费不得超过2.5万元，但劳务人员实际缴纳的费用都在五六万元。公共机构介入派遣业务后，外派劳务行业的高额收费问题将会得到有效遏制。
(四)借助政府公信，提高合作信誉
国际劳务合作涉及公民出入境、非法滞留和跨国移民等敏感问题。作为企业，经营公司追求利润最大化的经营目的导致其信誉是有限的。而公共机构运作业务的前提是政府以国家的名义对外履约，其国际地位和声誉是任何经营公司无法比拟的，这就为外派劳务的规模经营创造了有利条件。我国四家公共机构首批组织劳务人员参加韩国外派，就有7232人被录用，过去几十家经营公司一年才派出四五千人。
(五)扩大公共服务，增强社会责任
出国劳务合同范文第5篇
乙方：（研修人员）
甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：
第一条派遣国家、地区、企业名称
一、派遣国家：日本
二、派遣地区：
三、接收企业名称：
第二条研修内容（从事工作工种）
第三条派遣时间合同期为年，自乙方离开大连之日起。
第四条乙方待遇
一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴万日元，其中万日元由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。
二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。
三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。
四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险（慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资），税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金；如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司（含日方企业）不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。（如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。）
第五条各方责任
一、甲方责任
1、负责对外签订劳务合同，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。
2、办理乙方出国前的培训和各项出国手续。
3、落实日方接收企业，在乙方抵达日本时的接站、住宿和工作安排等。
4、负责乙方在国外期间的管理工作，随时与日方企业联系，保障乙方的合法权益。
5、处理乙方在国外期间伤亡的善后事宜。
6、负责乙方行为担保交付的房屋产权证或缴纳的行为保证金的管理和返还。如乙方圆满完成研修任务，甲方应在一周内将行为保证金本息全额返还给乙方。
二、乙方责任
1、出国前（1）乙方应如实向甲方提供个人简历、政审材料及与所在工作单位签署的合同。（2）到指定部门进行出国前体检，费用自负。（3）向甲方交付办理出国护照、签证手续费、培训费及其它甲方为乙方出国先行垫付的费用，此费包含在25%的管理费中。（4）向甲方缴纳行为保证金1万元人民币或提供履约抵押保证有效的房屋产权证。（5）负担出入境的行李超重费。
2、出国后（1）遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理，严格遵守外派人员守则，维护国家声誉。（2）遵守日本国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。（3）服从日方企业对乙方工作的分配和指导，按日方企业的要求认真完成自己承担的工作，遵守日方企业的劳动纪律和规章制度，对个别人员因劳动态度恶劣、违法违纪，日方有权做好记录，终止其合同提前送回中国，乙方需向甲方和日方企业赔偿经济损失。（4）不得因任何原因和为任何目的聚众闹事、参加罢工等政治活动、工人运动及宗教活动。（5）合同期满或需提前回国时，乙方应按甲方安排的时间准时回国，不得前往第三国或在当地滞留不归。回国后7日内将护照交还甲方，甲方返还护照押金，否则超期一天，罚扣押金金额的10%（按市外办和财政局的要求办理）。
第六条违约与索赔如发生以下情况之一者，将视为乙方违约。根据甲方与日方所签合同规定，除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。
一、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状况，导致不能胜任工作而在工作期满前回国者。
二、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗和宗教习惯者；不遵守外事纪律，造成严重后果者；打架斗殴，酗酒闹事，盗窃企业或他人财物者；参与、组织、煽动罢工、示威等政治活动或宗教活动者。
三、不服从日方企业的管理，不遵守日方企业的各项规章制度，不听从日方企业的工作安排和指导者；擅自在业余时间打工者，或在合同期内私自出走，或合同期满不按时回国者。
四、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员者。
五、因个人原因造成自身或她人怀孕以及造成其它身心精神损害或不良影响者。
如发生以下情况之一者，将视为甲方违约。乙方有权向甲方索赔损失。
一、甲方与日方所签合同有损于研修人员合法权益。
二、甲方向乙方变相超标准收取费用。
三、甲方未履行本合同书中第五条第一款所列的相关责任。
第七条不可抗力因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、政策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。
出国劳务合同范文第6篇
关键词：东北亚；金融危机；国际劳务合作；协调机制
作者简介：姜瑞春，男，辽宁社会科学院世界经济研究所实习研究员。
中图分类号：F832.59文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）12-0053-03
通过国际劳务合作促进劳动力的国际流动，是实现劳动力资源有效配置的一个重要途径。东北亚地区各国间存在发展国际劳务合作的良好条件，开展国际劳务合作有利于有关各国经济的健康发展。但由于金融危机对各国实体经济影响的逐步加深，各国国内的失业率不断上升，影响到我国与东北亚各国的劳务合作。因此，针对金融危机对我国与东北亚地区国际劳务合作的影响，提出相应的对策和建议,成为促进东北亚地区区域合作的一个重要课题。
一、东北亚地区国际劳务合作的基础
（一）区域经济合作是东北亚地区国际劳务合作的前提
随着经济全球化进程的不断加快，加强区域经济合作已成为世界各国经济发展的重要动力。东北亚各国资源各具特色，经济互补性很强，合作空间广阔，发展潜力巨大。近年来，东北亚各国经贸合作势头良好，2006年，我国与东北亚各国的贸易额达到3783.3亿美元，占贸易总额的21.5%。区域合作的加强，带动了区域内国际劳务合作的发展。
（二）劳动力余缺和收入差距形成了对区域内劳务合作的客观要求
东北亚各国的人口数量和结构有很大的差异，经济结构以及经济发展水平也有很大的差异，在劳动力供需方面存在着很强的互补性。根据达博斯世界经济论坛预测，鉴于日本日趋老龄化和少子化，其劳动人口将不断减少，如不及时采取对策，2050年，日本占世界经济总量的比率将由目前的8％下滑至4％。为此，日本除需改革国内就业政策外，今后需大量移民，日本每年需要补充60万劳动力；据韩国产业研究院的调查，目前，韩国国内中小企业劳动力缺口20.5万人，为此，韩国计划按国内就业总数的10%-15%引进外籍劳工，每年计划引进20-30万人。俄罗斯远东地区资源丰富，大规模开发所需劳动力数百万人，仅靠本国不可能解决。而我国劳动力资源数量巨大，就业压力也大，据中国劳动和社会保障部披露，中国劳动力供大于求的基本态势仍会持续。在“十一五”期间，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右，过剩的劳动力需要通过多种渠道寻找就业岗位。正是由于存在这种劳动力供求的互补性，东北亚地区国际劳务合作的开展有了可能和前提，区域内的劳务合作对于区域内各国经济的发展具有重要的作用。
除劳动力余缺的影响外，各国巨大的收入差距也是劳务跨国流动的重要原因。表1所示，日本和韩国的人均GDP分别是中国的14倍和8倍。收入差距会强烈吸引低收入国家的劳务流向高收入国家。
二、金融危机加深东北亚地区国际劳务合作中存在的问题
（一）中国国际劳务输出总量进一步降低
据中国对外承包工程商会的统计，到2004年末，中国的海外就业人数仅为54万人左右，而总人口为8000万人左右的菲律宾，常年有800万人在海外就业。据有关国际组织统计，目前全世界约有1.4亿人在国外从事工作。劳动和社会保障部有关资料称，中国合法境外流动就业人口总量还不足国际市场份额的1％。输出规模小的原因与我国输出的渠道狭窄有关。我国的对外劳务合作长期以来被政府部门和享有劳务外派权的国有公司垄断。目前，企业申报外经经营权条件有所放宽，但官方渠道的比重仍很大，因而很难适应当今国际劳务市场小规模、多层次、多批次、短周期的需求，在输出劳务的具体执行操作方面显得不太灵活。随着各国国内外经济形势的恶化，各国会进一步减少海外劳工的数量，使我国的劳务输出总量进一步降低。
（二）在日本、韩国、俄罗斯的非法劳工数量增多
日本、韩国、俄罗斯劳动力市场需要大量外籍劳工。但是，日本、韩国、俄罗斯政府通过各种法规来限制外籍劳工入境，三国劳动力市场的大门远未敞开。在雇用不到足够的合法劳工的情况下，企业不得不非法雇用外籍劳工。据日本官方统计，2004年，在日本就业的外国人约有76万人，其中未获就业资格的非法劳工22万人。在韩国，打工者中间也存在一些非法滞留者，构成韩国的非法劳务市场。据统计，在韩国的非法劳工者在外籍劳工人数中可占到六成以上。俄罗斯联邦移民局信息分析保障问题处统计，截止到2008年10月，莫斯科移民局登记有大约700万名劳工，但合法劳工却只有大约160万名。这种非法务工现象影响了企业中长期的发展，使企业只能急功近利；同时，务工者的合法权益甚至人身安全得不到保障，每年因此造成的国际劳务纠纷和刑事案件总有多起。而受本次几十年来最为严重的金融危机影响，许多人难以在本国找到工作，全球非法移民的劳工数量将因此增加。
（三）狭窄的劳务输出渠道进一步萎缩
中国向日、韩、俄劳务输出主要采取官方渠道，由政府部门享有劳务外派权的国有公司垄断，以研修生的名义向日、韩输出劳务。虽然这一渠道管理规范，安全可靠，但是往往受到输出国市场准入方面的名额限制。日本、韩国引进研修生主要是中小企业，因此研修生市场出现点多面广的特点，总体的协调管理需要很多的人力和财力。总之，中国缺乏灵活、分散的民间组织的参与和补充，远不及民间个人劳务输出人数占总人数95.4%的菲律宾和占99.1%的泰国，中国的劳务输出体制急待改革。
（四）东北亚缺乏国际劳务合作的统一协调组织
东北亚国际劳务工作的发展严重滞后，国际劳务供需信息十分缺乏。至今，还没有一个国际组织甚至一个民间组织来总体协调东北亚地区的劳务合作。即使是就业人口大国的中国，至今也没有建立一个搜集、传递国际劳务信息的网络。目前，既不能随时掌握国内的剩余劳动力的变动情况，又不及时了解东北亚地区劳动力的需求，对输入国的政策导向、商情动态、人力资源市场的结构都缺乏详实而及时的研究，这种信息上和组织上的障碍势必影响东北亚国际劳务合作的快速发展。
三、进一步促进东北亚地区国际劳务合作发展的对策
国际劳务合作，是一种区域内合理配置劳动力资源，更好地与区域内资本、技术等各种生产要素结合的方法。国际劳务合作对劳务输出国和输入国都是有利的。但在当前金融危机的情形下，提出以下对策和建议：
（一）提高劳务人员的素质，改善和升级劳务输出结构
由于我国外派的劳务人员主要是中低技能人才，到国外主要在一些中小企业工作。而这些企业抗风险能力较弱，在目前金融危机的形势下面临破产倒闭的可能性很大。从市场需求看，国际劳务市场对不同国家的劳务供给价格反应敏感，一旦价格有所上升，需求就会转向其他供应方。因此，我国外派劳务的成本优势在一定程度上会减弱，低成本和低收益的劳务输出竞争力将下降。中国劳务输出人数超过一些发达国家，但创汇额不高，这主要是因为中国的智力型劳务输出太少，其外汇收入仅占劳务合同额的5%左右。而在当前金融危机的背景下，外派劳务人员的素质若能得到全面提升，无疑在将来的外派劳务市场及劳务合作关系中将占据更多的优势。
（二）全方位拓宽劳务合作渠道，扩大劳动力跨国流动的规模
东北亚劳动力国际流动规模很小，除了与劳务输出国法规限制有关外，劳务合作渠道狭窄也是其中重要的原因。为了拓宽国际劳务合作的渠道，应当充分调动官、民、私三方面从事国际劳务合作事务的积极性和能动性。在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，发挥民间渠道灵活多样、拾遗补缺的优势。在当前可以采取与日、韩建立合资企业形式派遣研修生，以规避两国限制劳工输入的法规壁垒。另外，还可以开拓与日本、韩国的第三国劳务合作渠道。目前，日本、韩国的大企业和综合商社在第三国的合作和承包项目很多，与他们建立稳定的合作关系，有利于中国等劳务输出国在海外承建项目的劳务合作。
（三）建立东北亚地区国际劳务合作协调机构，促进劳动力的跨国流动
目前，金融危机逐步渗透到实体经济领域，一些东北亚国家已开始大量解雇海外劳工，以减轻经济萧条和国内就业带来的压力，在这种情况下，迫切需要建立东北亚地区国际劳务合作协调机构，运用现代化的手段，尽快建立统一、高效的国际劳务信息网络。各国政府的劳动部门对信息进行监控，确保信息的真实性和有效性，以消除信息的不对称现象。另外，这个协调机构的职权还应当包括帮助各国政府处理东北亚国际间存在的劳动纠纷和刑事、民事案件，对出现的重大的带有倾向性的问题提交东北亚地方首脑会议议决，同时，对现行的有关劳务合作的法规提出修改和调整的建议。再者，建立东北亚国际劳务合作人才库，必要时在国际间向企业进行推荐，以提高人才使用的效率。
参考文献：
［1］ 侯力.东北亚地区国际劳务合作对东北振兴的影响[J].东北亚论坛,2004,(11).
出国劳务合同范文第7篇
关键词：对外劳务输出；菲律宾；经验
中图分类号：F74文献标识码：A文章编号：1672-3309（2009）05-0029-04
伴随经济全球化的不断发展与深化，资本、技术、管理等生产要素在全球范围内得到重新的优化配置和组合。跨国公司在全球范围的不断扩张，为生产要素在全球范围内进一步的自由流动提供了可能。作为六大生产要素和国际服务贸易重要组成部分之一的劳动力国际流动，对于促进中国人力资源在世界范围内的优化配置，提高劳动者的综合素质，拓宽信息来源渠道，为国民经济创造外汇收入，促进国内劳动力市场的可持续发展，具有十分重要的意义和作用。菲律宾是世界上劳动力国际流动比较频繁的国家，在这方面积累了比较丰富的经验。学习和借鉴这些经验，对于缓解我国劳动力的供需矛盾等问题具有重要的价值和意义。
一、我国对外劳务输出的现状与问题
（一）我国对外劳务输出的现状与特点
我国的对外劳务输出是建立在20世纪50、60年代向亚非等发展中国家提供经济援助的基础之上的。改革开放以后则是在对外经济合作框架之下，主要通过对外承包工程以及和国外雇主签订劳务合同，并直接派出劳务人员（包括对外设计咨询人员）这两个渠道进行的。随着改革开放的不断深化和劳务合作渠道的不断拓展，我国的对外劳务合作事业蓬勃发展。特别是上世纪90年代以后，年均派出人数增长迅速，地区市场分布日趋多元化，行业领域越来越广，已经扩展到工业、农业、建筑、服务等多个领域。目前，我国对外劳务输出呈现出以下特点：
第一，业务总量保持增长。据商务部统计，截至2008年底，我国对外劳务合作累计完成营业额达559亿美元，合同额达599亿美元，累计派出各类劳务人员462万人。改革开放30年来，我国对外劳务合作年营业额增长近80倍，年末在外总人数（包括承包工程、劳务合作和设计咨询）翻了几番。对外劳务合作在经历了20世纪90年代的高增长时期后，营业额增长率基本上保持在年均10%~15%的增速。年派出人数、年末在外人数等都保持了稳步增长。2002~2003年受某些国家暂停引进中国劳务政策和“非典”疫情的影响，我国对外劳务合作业务受到了一定影响，但2004年后恢复了良好的增长态势。2008年，美国次贷危机导致的金融海啸虽使外部宏观环境发生了剧烈变化，但我国劳务输出各项指标依然呈现增长趋势。
第二，传统行业增加较快，部分省市高级劳务派遣有所突破。目前，我国对外劳务合作的行业领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到工业、农业、建筑、服务、环保和高科技等广阔领域，但我国外派劳务人员仍以非技术工人为主。统计数字显示，从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员仍然占据劳工大军的绝大多数，约为75%，其中以制造业工人最多，占外派劳务总数的40%左右。与上述行业形成巨大反差的是，从事科教文卫、设计咨询和IT服务业的高级外派劳务人员所占比重均不足1%。不过，随着我国经济的快速发展，人民收入和文化水平的日益提高，海外普通劳务工资吸引力降低，加之国外对高级劳务需求的不断增加，我国外派劳务的构成将会发生变化，高层次劳务输出会逐渐增加。近几年，高级劳务极少的外派格局在某些发达省市已经有所突破，上海、江苏等地的外派高级劳务业务发展较快，软件工程师、高级厨师、医师等“三师”在海外劳务市场十分走俏，高级劳务外派量已经超过上海市每年外派劳务总量的30%。
第三，亚洲市场份额最大，其他市场比重有所提高。在我国对外劳务合作不断扩大和发展过程中，我国外派劳务人员在世界各大洲的分布情况随着输入国的政治经济形势的变化也不断变化，总体来说，亚洲市场份额最大的格局会长期保持。据我国对外工程承包商会的2006~2007年发展报告显示：亚洲市场的地位不可撼动，占据55%左右的份额，欧洲市场的比重保持近两年的上升势头。从总体上看，我国对外劳务输出主要分布在日本、韩国、新加坡和香港等国家和地区。
（二）存在的主要问题
我国对外劳务输出经过了30年发展，取得了巨大成绩，但是也应该看到，我国对外劳务输出业务总量与我国这样一个劳动力资源大国是很不相称的，与亚洲很多劳务输出大国，比如菲律宾、印度也有相当大的差距。行业中存在的问题日益突出，这严重制约了我国对外劳务输出事业的进一步发展。当前，我国对外劳务输出发展主要面临以下瓶颈问题：
一是对外劳务输出面临各种市场准入限制和障碍。目前,劳务输入国出于保护国民就业和社会秩序等多方面考虑，均对普通劳务人员的引进在数量或行业上施加严格的限制，此种限制对以非技术工人为主体的我国劳务人员跨国流动形成了巨大障碍。同时，虽然劳务进口国都鼓励大量引进中高级技术人员，但是对引进人员的专业技术资质、学历文凭等认证方面的要求也甚为苛刻。此外，一些国家引进外国劳动力的政策也对我国劳务输出形成了隐性壁垒，比如美国法律规定，必须依次从本州、全美国以及北美自由贸易区范围内证明无法满足职位空缺，才能雇用其他国家的劳动力；欧美的部分国家至今尚未向我国开放劳务市场。
二是劳工安全问题日益突出，对外劳务输出立法滞后,多头管理体制极易引起混乱。目前,我国对外劳务输出还没有统一的立法。立法的严重滞后导致政府主管部门管理和调整对外劳务输出关系的法律依据不足，处理外派劳务法律纠纷时适用法律困难。对外劳务输出法律的缺位，还导致了政府各部门依据部门规章管理外派劳务业务，使多头管理问题日趋严重。一直以来，由商务部来负责对外劳务输出业务的管理，形成了以《对外劳务输出经营资格管理办法》为中心的管理体系。但近几年来，其他部委也开始进行外派劳务企业资格审批和市场管理工作，还有其他行业主管部门及其挂靠机构办理外派劳务工作。这种多头行政许可，多头对外的格局，造成了部门之间的矛盾，妨碍了政策贯彻的一致性和对海外劳务市场的统一管理，影响了市场秩序，浪费了资源，不利于我国对外劳务输出统筹规划，制约了我国“走出去”战略的有序推进。
三是我国外派劳务结构不合理，高级劳务人才储备不足。从结构上看，在我国潜在劳务输出人员中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低,对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和管理人员比例很低。从国际比较来看，这种情况更加严重，比如在计算机软件服务领域，我国所占市场份额仅为世界市场的1%。此外，我国的设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备严重不足，对外劳务输出基地的建设亟待完善和提高。
四是对外劳务输出支持体系不完善。虽然我国各级政府和有关部门都积极采取了相应的措施来支持对外劳务输出，积极推动与有关国家签署劳务合作协议、简化出国审批程序、建立劳务人员履约保险制度，并制定了一系列鼓励和优惠政策，比如提供优惠贷款、减免费用等。但总体来看，支持对外劳务输出行业发展的力度仍然不够，支持体系不完善。企业管理人员和外派劳务出入境手续可以进一步简化，周期仍然可以缩短。政府有关部门在维护市场经营秩序、维护经营公司合法利益方面缺乏有效的支持手段，对外交涉力度不够。至今，我国尚未建立起一个能够搜集并及时传递国际劳务市场信息的专业化网络，经营公司和劳务人员得到的劳务信息极为匮乏，对国别市场政策法律环境不够熟悉。我国对对外劳务输出的法律支持也不足，对在国外发生的各种法律纠纷，也缺少相应的法律援助和支持。
二、菲律宾对外劳务输出的现状与经验
拥有8000万人口的菲律宾，是亚洲最大的劳务输出国，是仅次于墨西哥的世界第二大劳务输出国。从最初的因国内经济不景气而外出务工，到今天“菲佣”品牌的建立，菲律宾只用了20多年的时间。根据菲律宾海外就业管理局公布的数字，2008年菲海外就业人数达到137.68万，超过2007年的107.76万，创历史新高。作为国家的主要外汇来源之一的对外劳务输出，极大地推动了菲律宾的经济发展。尽管对外劳务输出可能会给劳务输出国带来一些政治、社会和文化等方面的政策风险，但对于发展中国家而言，积极促进对外劳务输出健康可持续地发展，能够有效地解决发展中国家劳动力过剩的问题。菲律宾对外劳务输出中的许多经验都值得我们学习和借鉴。
一是政府积极的支持与参与。菲律宾将对外劳务合作定位为一个产业，在劳务输出的组织和管理等方面制定了完备的政策，从中央到地方统一协调，体系相对完善。同时，菲律宾政府还积极主动地进行劳务市场开发、与对应输入国进行多边与双边劳务合作谈判，有效地消除了他国对本国劳务输出的限制及显性和隐性的壁垒，此举极大地增加和扩大了菲律宾劳务输出的海外市场份额。
二是信息供给相对充分，服务保障体系较为健全。菲律宾有专门提供对外劳务输出信息的网站和合法规范的公司，政府在对外劳务输出较为集中的国家的大使馆专门设立了劳工事务参赞和秘书，及时提供所在国的劳务合作信息，同时帮助劳工处理纠纷、解决难题。此外，政府在财政方面也予以适度倾斜。比如，设立了紧急返遣基金、海外移民工人贷款担保基金、法律援助基金等海外劳工基金。
三是对外输出的劳务人员素质具有比较优势。对外劳务输出从劳务性质上看分为技术劳务输出和普通劳务输出，而菲律宾的劳务输出人员以前者居多。在菲律宾，90%的居民可以熟练使用英语，这为其居民进行海外劳务提供了天然的优势条件。同时，菲劳务输出人员在受教育程度上也存在比较优势。据调查统计，在菲律宾海外劳务人员中，接受过初等教育的占19.2%、中等教育的占29.3%、高等教育的占19%；取得学士学位的占12.28%，学士以上学位的占0.88%。菲律宾女佣受教育的程度更高。在菲律宾女佣中，具有初级以上教育水平的人占近95%，很多是大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育，进一步增加了菲律宾海外劳务人员的竞争力。此外，菲律宾劳务人员素质也与其高水平、严格的海外劳务人员培训是分不开的。值得注意的是，菲律宾人的文化背景和民族性格也增加了其劳务输出人员的对外适应能力。随着外出劳务人员素质的进一步提升，菲佣正逐步从“佣家型”向“智家型”转变，这为其赢得了更广阔的市场。目前，“菲佣”几乎占据了我国香港地区家政服务市场的绝大部分份额，人数超过20万。
三、进一步加快我国对外劳务输出的政策建议
结合现阶段我国对外劳务输出发展中存在的问题以及劳务输出大国菲律宾的发展经验，我们提出从以下几个方面进一步加快我国的对外劳务输出。
(一)加强双边及多边经济合作，进一步发挥政府涉外职能
菲律宾的经验告诉我们，政府对劳务输出的态度直接影响着国家劳务输出事业的发展，在劳务输出过程中，要充分发挥政府职能。菲律宾之所以能够在海外劳务市场上立于不败之地，是同政府的组织、管理、协调以及对海外劳工实施种种鼓励政策分不开的。因此，政府应加强与劳务输入国政府的多边、双边劳务合作协议的签署工作，建立长期的劳务合作机制，积极参与国际服务贸易规则的制订，加强同劳务输入国政府的协调，督促发达国家逐步放开对劳务输入的限制，消除劳务壁垒，为我国争取劳务输出自由化的利益，进一步开拓海外劳务市场。
(二)完善劳务输出立法体系，改革劳务输出管理体系
当前，我国缺乏统一完整的对外劳务输出立法，存在劳务输出“多头管理”的问题。为避免此类问题，菲律宾早于1985年即颁布了《海外就业规则与条例》。借鉴其经验，在立法和管理过程中可以进一步完善有关的政策制度：第一，由国家专门立法机构根据我国国情建立一套完整的法律规章制度，在全国范围内统一实行，地方各级部门只能依据国家统一的法律法规来建立自己的规章制度。只有这样，才能够实现我国劳务输出行业的统一和规范管理，才能消除各级部门的“多头管理”现象。第二，设立一个全国统一的协调机构来专门负责中央与地方在劳务输出方面的监督、管理和协调等工作。这样，可以防止地方政府“各自为政”、“政令不一”等现象的发生。第三，弱化政府的行政职能，强化管理职能。我国政府在劳务输出方面对劳务输出经营主体干预过多，承担了较多不合理的负担。政府各主管部门应转换职能，把握其宏观管理，弱化其微观管理，给经营主体自主经营权，使劳务公司成为自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的法人实体和市场竞争主体。在宏观方面对劳务输出主体进行监管，加强劳务输出行业自律作用。只有这样，才能规范我国劳务输出行业有序发展。
(三)提高对外劳务人员素质，加强对外劳务人员培训
如前所述，菲律宾对外劳务输出人员比较优势的获得离不开系统、严格的培训。菲政府规定每个出国人员，无论是第一次，还是再次出国，都要参加由招募机构或劳务人员所在实体单位举办的免费出国前定向学习班，基本做到输出劳务的全员培训，使受过培训的劳工在国外基本上都能找到工作并很快适应环境。针对我国外派劳务人员结构不合理，高级劳务人才储备不足的问题，应当采取以下措施来加以改善：一方面，从中央到地方建立一个统一的培训机构，对培训机构进行统一管理，扎扎实实做好劳动力培训工作，提高务工人员素质。将每一个劳务人员都当成一个“产品”来经营，多形式、多层次地开展引导培训和职业技能培训，提高务工者综合素质和就业竞争能力，促使劳务输出向技能型转变是形成劳务竞争力的必由之路。只有经过严格的培训，才能实现劳务品牌所要求的劳动力质量优质化、数量规模化、组织有序化和竞争特色化。另一方面，加强对劳务人员培训的管理，使劳务培训不再流于形式。设置一个专门机构对劳务培训的内容、时间、效果等进行严格考核，对合格者才给予派遣。只有这样，才能改变我国劳务培训流于形式的现状，才能真正提高我国劳务人员的素质。
(四)建立起统一的、实时的劳务输出网络
互联网的出现为信息的与搜寻提供了便捷条件。一种不完善和时滞的信息，不仅不会有助于决策的判断，往往还会引入误区。因此，我国政府不仅要由专门机构建立起一个对外劳务输出网络，将政府主管部门与有关部门以及国际劳务公司或境外就业服务机构等收集到的信息进行汇总，还应做好分析筛选，确保其真实性后，在网站上及时公开，以便劳务输出单位及时掌握国际劳务输出的最新动态，做到有的放矢，更多地争取到劳务输出机会。另外，要尽快建立有关技术、服务出口的科学统计系统，以便对劳动力的供求状况进行预测和统计分析，包括跟踪、分析、引导、扶持技术、服务出口。同时，建立国内劳务输出后备人员的人才库，必要时由国家统一调用。
参考文献：
［1］ 郝冰.中国对外劳务输出问题研究[D].华东师范大学硕士论文，2006.
［2］ 周凌峰.我国劳务输出现状及发展研究[D].西南大学硕士论文，2008.
［3］ 尹豪.改革开放以来中国对外劳务输出发展综述[J].人口学刊，2002,（06）.
出国劳务合同范文第8篇
关键词：高级船员；人才流失；流失原因；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
高级船员是航运企业的核心人才，稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源。但是，随着经济的发展，岸上就业机会的增多，船员队伍受到较大的冲击。企业用人制度的改革，个体船员的出现，以及高级船员缺口的拉大，使一些航运公司面临着高级船员流失的被动局面。如何留住人才，建立一支相对稳定的高级船员队伍成为许多航运企业发展战略的重要部分。
1 我国高级船员现状分析
高级船员，是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。船长是指依照本条例的规定取得船长任职资格、负责管理和指挥船舶的人员。作为惯例，航运公司把船长也称为高级船员的一员，所以本文所指的高级船员也包含船长。
据中华人民共和国海事局统计显示，目前中国共有15.6万名持有有效海员证的远洋船员，其中高级船员约有6.2万名。但其中含有：(1)拥有有效适任证书和海员证、专门从事航海专业教育培训的教师；(2)部分拥有有效适任证书和海员证的航运企业机关工作人员；(3)因工伤患病及个人原因等无法上船工作的持有证书的船员。实际上船工作的可用高级远洋船员约6万名。中国是一个航海大国，拥有世界第五大国际海运商船队，这只庞大的船队雇佣的几乎全部都是中国船员。《2009年中国航运发展报告》显示，中国共有约290家大大小小的国际航运公司，拥有2337艘(300总吨以上)远洋船舶，按照平均8人／艘的高级船员配备标准，需要高级船员约1.87万名，另据中国外派海员协调机构资料显示，目前外派在船船员共有3.7万名，其中高级船员约1.8万名。按照常规的计算方法，即船员使用量=船员在船人数×船员后备系数(船员后备系数的计算：我国共有法定节假日114天，考虑到船员换班需要1周左右的时间，远洋船员的后备系数至少应为365÷(365-114-7)＝1.5比较合适)。根据中远集团统计每年自然减员率约为2％，由于工作调动等影响的减员率约为3％，而应急准备(如意外事故、考证、培训、生病、家庭特殊情况等)系数约为5％。因此配员系数为1.5+0.02+0.03+0.05=1.6，则我国应有(1.87+1.8)×1.6=5.87万高级远洋船员处于使用状态。由此可见，中国的高级远洋船员队伍目前已经处于满负荷工作状态。
目前中国拥有海运大专院校7所，每年培养本科、大专及中专学生4000～6000人左右，但高学历高素质的远洋高级船员流失严重，国家高等航海院校培养的本科远洋高级船员，5～10年流失率高达70％～85％。香港某超大型油轮(Very Large Crude Carrier，VLCC)公司2005年在大连海事大学、上海海事大学、集美航海学院招聘了20名优秀本科毕业生，但仅过2年，就有11名学生离开了公司，其中6人考取研究生、1人出国留学、4人应聘到岸上企业。这些高素质的远洋高级船员过早地离开远洋船员队伍，影响了中国远洋高级船员队伍的整体素质，不但对国内船东是巨大的损失，也使中国远洋高级船员外派业务得不到很好的发展。中国外派海员协调机构的统计显示，到2009年，中国外派船员累计仅为39474人，与1990年BIMCO／ISF预测的104543人相去甚远。
另外根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示：在选择毕业后上船工作的学生中，20.1％的学生选择劳务外派公司，23.4％的学生选择外资航运公司，两项合计为43.5％。这些情况将使相当一部分国内高级船员外流，国内航运企业将面临高级船员短缺的严峻局面。
随着我国社会经济的高速发展和人民生活水平的不断提高，陆地工作与船上工作待遇差距越来越小。航海类专业毕业生特别是本科层次的毕业生不愿从事船上工作的比例逐年增加，而且呈继续发展的趋势。另外，在籍船员的流失率也很高，主要原因是部分在船上工作的高级船员没有长期从事船上工作的打算，高级船员在船上工作的年限不断缩短：高级船员在工作几年后转向其他行业的也为数不少。以全国现有的6万多名高级船员为基数，按自然减员(2％)和工作调陆减员(3％)合计流失率约为5％，那么每年要流失的高级船员约3000名。而随着国内航运业的发展，尤其是加入WTO后国际贸易量的不断增加，船舶队伍的稳步扩大，高级船员外派劳务输出量也在不断增加，需求量不断增大。
2 我国高级船员流失原因分析
2.1 管理模式的变更影响
很多航运企业学习发达国家船员管理模式，进行机构改革，取得很大经济效益，同时由于国内具体环境及在实施过程中存在缺陷，从而加快了高级船员的流失。目前世界上发达国家绝大多数船舶管理与船员管理之间的关系是分开的。在韩国、日本，除韩进海运的海事本部拥有1000余名船员外，其它公司都不拥有船员，一般都从市场上租赁船员，即：(1)管理公司通过同一母公司下的子公司或下属的子公司从市场上租赁船员，如商船三井(其最大的船员公司在菲律宾)、第一中央汽船(八重洲海运)等；(2)管理公司直接从市场上租赁船员，如时图公司和耀欧亚公司；(3)管理公司同船员公司之间完全按市场原则操作。
根据国外经验，国内航运企业为了控制人力资源成本，纷纷把高级船员也推向社会，采用派遣的方式招募员工，即船员和租赁公司签订劳动合同，租赁公司和航运企业签订劳务合同，所以船员和航运企业就不存在人事关系。
由于国内人才市场、劳动力市场不是很成熟，这种模式在实施过程中带来了一定的负面影响。首先国内的“租赁公司”这一块就存在很多问题，租赁公司里面一般又有几层委托关系，每一层收取管理费。比如租赁公司可能有三层关系：第一层是船员管理公司，第二层是管理公司下的劳务公司，第三层是各地方的中介机构。由于国内保障系统还不完善，一方面通过三层关系后高级船员的利益得不到保障，另一方面高级船员这一特殊群体在休假后更加缺失人际交往的平台。
2.2 薪酬福利的影响
薪酬是组织激励人才的主要手段，有竞争力的薪酬策略能为组织吸引和留住大量有用之才，而低水平的薪酬则是人才流失的重要原因。由于船岸收入差距的缩小，经济发展促使陆地就业、发展机会增多，导致许多青年尤其是经济发达地区的年轻人从事船员的比例日趋减少。船员职业的非终身制趋势日益扩大化，船员人才队伍流失率增大。尤其是一些本科类的航运人才，由于岸上就业机会多，发展空间大，愿意长期留在船上的寥寥无几。
2.3 人际关系需求
良好的社交气氛可增强生产力和人们的活力，减少事故和疾病的发生率。但在目前较多船上确实不同程度存在如猜疑、妒忌、紧张、不协调、争吵、斗争、诽谤、不安全感、不明确感、强迫、拘束、压力、沉闷、乏味、
散乱、不满等不良气氛。远洋船员出海航行时间较长，在这段时间内船员与社会、家庭的联系非常松散。只能通过无线电、电视、报刊、信件获得祖国和亲人的一点信息。正是船员人际关系如此复杂，因此就更加要求在休假时高级船员人际关系需求能得到满足。
3 我国高级船员流失对策
3.1 完善租赁公司模式
减少租赁公司层次，租赁公司不能仅仅充当中介作用，要建立起以质量、安全、服务为核心内容的企业管理文化和船舶文化，用文化的凝聚力、规范力、辐射力，培育员工对企业价值观的认同。在船舶和高级船员的绩效管理中，建立和完善团队激励机制，培养船员同舟共济、团结上进的团队精神，让高级船员人才拥有归属感，真正做到“留人拴心”。关心、爱护高级船员，努力营造关心、凝聚、培养和使用人才的良好氛围，打造一支能“走出去，拿得下，干得好，稳定住”的核心船员人才队伍。通过新型的劳动合同关系、劳务关系的建立，形成连接企业和船员的法律纽带，给予物质上、精神上的必要关心、爱护。
3.2 高度重视船员薪酬调整工作，提高船员的薪酬，使之基本接近市场工资水平，从待遇角度做好留人工作
目前，船员薪酬制度存在内外标准不一致、结构复杂、隐形成本高等一些问题，需要尽快理顺和调整。要解决这个问题，需企业和政府携手，共同完成。企业方面要积极改进薪酬模式及办法。目前，我们已经调整了住房增量补贴、长期激励等项目的发放模式，在不加大工资成本投入的前提下，向在船船员倾斜，向高级船员倾斜。在同等职务的前提下，再向学历高、英语水平优秀的船员进一步倾斜。政府相关部门要加强船员这一职业的管理，一方面要使国内船员劳务派遣机构处于同等执业平台，如船员税金同等征收，社会养老保险要强制按规定缴纳，使每名船员都享受对等的权利与义务。另一方面是加深船员这一特殊行业工作特性(主要工作时间不连续、lT作环境艰苦)的研究，对船员实行税收优惠政策或以家庭为单位实行征税，对船员缴纳社会各类保险的费用基数不以年度计算，应放宽计算年度。