讲师培训
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讲师培训范文第1篇
很多企业都在倡导OJT（在职训练）为主，OFF JT（离职训练）为辅。这个思路是对的，企业管理者就是最合适的培训者，他们培训的内容可能比专业讲师更有实操性，对学员更有用，那么专业讲师能起到什么作用？难道就是把培训现场搞得很红火，有很高的授课技巧吗？其它的价值到底体现在哪里？
概括我讲课的经验，我认为专业培训讲师可以在四个方面体现自己的价值。
第一是给知识：传授经验、传授知识
大陆的市场经济也就是二十多年的时间，而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国家一百多年的路，有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”，“中国三年的变化，相当与美国二十年的变化。”在这样迅速变化的市场中造就大量的机会，也造就了一大批“经验管理者”。
对这些管理者的培训，就是要把西方在发展经济过程中，积累下来的先进文化，充分消化吸收，结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很多台湾和香港的讲师活跃在大陆的讲台上，他们中的很多人对大陆市场并不是很了解，也没有在大陆的企业担任过高层职位，甚至有人在语言表达能力方面有欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高，但他们熟悉西方先进文化的沉淀，因此起到了传授经验的作用。
也有一些人是传播最新管理和营销理念的，就象讲授“情景领导”“CRM”等课程。前两年有人专门讲授《第五项修炼》的内容。
这些讲师的价值体现在给知识上。
第二是给系统：系统常识
俗话说“太阳下面没有新鲜事”，所谓的新观念、新理念，无非是旧元素的新组合，或是旧元素的新包装。
作为学员，我在听课时经常听到学员在议论：“这个老师讲的，我都知道，好象没什么新鲜的，但他这样讲，这样编排，可以帮我输理思路，还是有作用的。”
那时讲师的价值是什么呢？在给系统。
一般来说学员都是公司的骨干，业务比较繁忙，工作就是救火，很少有时间系统地整理自己的思路，整理过往的经验。好学的学员动一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中，用系统思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。在这个系统思维里面，学员零散的经验可以找到相应的位置，从而有所提高。
在这里，培训讲师的价值是给系统，帮助学员整理经验，把系统和经验结合起来。
第三个是给思想：讲师的思想
作为培训讲师，没有自己的想法是非常可怕的。不能借口“如果我给出我的想法，可能成为某些学员攻击的目标，影响学员的学习效果”也不能借口“我的观点可能是片面的，所以我讲授大师的观点，谁还能挑出我的毛病？”
总是重复别人的东西，这样的讲师没有价值！学员不比讲师傻，可能更聪明，大师的观点学员都知道，谁不会讲？看书不可以吗，为什么要你收费讲？如果没有自己的思想，这样讲师的空间会越来越小，随时会被替代。
培训讲师讲授“大师”的观点是不可避免的，但在讲述完“大师”的观点以后，要结合自己的经验，讲授自己的观点。无论这个观点在学员眼中是对是错，起码，讲师给到了学员一个不同的见解，不同的角度，有助于学员开阔眼界，拓展思路。
“给思想”的讲师一般以本土讲师为主。
第四是给机会：激发学员交流
其实在培训中学员和讲师的作用同样重要，学员可能在理论水平、表达能力上不如讲师，但在实际业务操作上的经验很可能比讲师多。如果讲师小看学员，一定会“死得很难看。”优秀的讲师在培训过程中会充分调动学员，共同参与，让学员彼此学习，讲师针对学员讨论的问题给出自己的观点，或进行总结。
这时讲师起到组织者的作用，是给学员互相学习的机会。
讲师培训范文第2篇
第一：上司——你最好的培训老师。培训下属本来就是他们最重要的工作之一，而且培训的场所往往不是在课堂而是在销售的现场。 如果你是销售队伍中一个新兵，培训会在与你的上司共同拜访客户的途中，也许在他如何巧妙化解客户的拒绝中，也许在他的高超谈判技巧为公司赢得对方最大让步中，也许是在他专业的销售展示中，潜移默化言传身教会使你获益匪浅。 对成绩不佳的销售人员， 好的上司更是会与下属在共同拜访客户中、观察和分析找出原因，用正确的方法给下属作示范。
8年前当我还是某外企的大区经理时，也自认谈判水平不低，对一些谈判策略如：没有让步只有交换；决不接受对方第一次报价等熟读在心并运用自如。但与我的上司，一个来自英国的老头相比，如果说我是谈判的业余三段的话，那他就是谈判专业九段水平，你知道差距在那么？四个字心理素质。谈判前，我认为是天方夜谈，对手绝不能接受的条件，在谈判桌上他可以让对方心悦诚服的接受。跟这样的上司在一起共事，不用他开口教你就已经受用很多了。
第二：你客户——也有可能是你最好的培训老师。不要看你的客户可能文化程度不高，有的可能连小学也没毕业，但他们都在商场上跌打滚爬了十几年，要讲精明讲手段我们的销售人员可不是他们的对手。下面的例子就是一个经销商给我上的生动一课。
有一次我与宁波地区的销售代表一起去巡视当地最大的建材市场，当时我们的产品在整个宁波地区占有压倒性的市场份额，整个市场的铺货率接近100%，几乎看不到我们竞争对手的产品。在走到一家销售我们竞争对手产品的经销商的铺面时，发现在铺面最好最显眼的位置竟然放着我们公司的产品，我感到很得意也有些百思不得其解。第二天我假扮顾客一个人又去了，指明要买我们公司的产品，销售人员报出的价格竟是我们一级商的进价，跟使我吃惊的是：营业员指着我们的产品接着说：“这种产品质量不太好”他又指了指竞争品牌说“这种产品价格贵些，但质量绝对没有问题”当我表示坚持要购买我们自己的产品时，营业员表示：不单独卖要与其它配套的产品一起卖。
我明白了：因为我们的品牌名气太大，他们是用我们的产品做诱饵，把客户引进去，再推销他们自己的产品，同时也用低价来扰乱我们的市场，真是一箭双雕。我马上指示销售代表查清他的供货来源，立刻停货。
讲师培训范文第3篇
关于培训助教的问题
做内部讲师时，看到请来的讲师都带助教，觉得这就是行规了。后来做专业讲师才明白，对于专业讲师来说，既然接下了这一单，就要以客户为中心，让客户满意。讲师带助教是为了照顾自己，照顾学员，安排培训场地等。助教的这些工作，增加企业的费用不说，有时还造成对培训现场的干扰。尤其是漂亮的助教，在授课时站起来，帮讲师发一些材料、倒水、甚至帮讲师电脑翻页，学员的学习就会扰。现场只一个人是焦点，当讲师讲述时，这个人就是讲师，当学员研讨时，这个人就是学员，而不是什么助教。讲师自己不能搞定住宿吗？为什么要助教？讲师自己不能布置会场吗？为什么要助教？讲师自己不能分发材料吗？为什么要助教？
作为专业讲师，只要接下了这一单，就有足够的信心把课上好，就有能力，避免一些场地和学员的干扰。当然，如果考虑到与客户沟通，如果是客户要求，使用助教也是可以理解的。但凡是频繁使用助教的讲师，都是初级讲师。
专业讲师是独行侠，匆匆地我来了，匆匆地我又走了。
关于大白纸的问题
和我第一次合作的培训公司，大多很奇怪，因为我发给他们的“培训须知”文件中，要求他们每天准备50张大白纸。他们会问我是否是发给学员做讨论的？我说这是一方面。另一方面，我要把字写在大白纸上。而不是白板上。写在白扳上的字，只有擦掉，才好写新字，浪费时间不说，还不方便讲师带领学员回顾课程。
写在张大白纸上，好处就太多了。大白纸比光滑的白板吃笔，写的畅快，学员看着舒服。写在大白纸上，课间张贴在教室的墙壁上，以便营造学习的气氛。培训结束后，讲师把大白纸带走，还可以回顾和总结课程。
所以凡是不使用大白纸的讲师，都是初级讲师。
关于投影仪的问题
初级讲师对投影仪有依赖，认为投影仪很重要，一但没电了，或投影仪坏了，课就没法上了。但在电脑和投影仪发明以前，也就是20年以前，培训师是怎么上课的？这些讲师把投影仪当成了，整个培训现场的核心，讲师的作用是讲解投影仪上的问题。
其实投影仪等高科技设备，只是工具，课程都在讲师的脑子里。投影仪上只是结论，和引导学员的片段，关键还是利用大白纸的讲师。培训现场，讲师比大白纸重要，大白纸比投影仪重要。讲师、讲师写的字、学员研讨的结果，才是整个培训现场的核心，要不要讲师这个活人做什么？没电了，投影仪不能用了，讲师怎么办？
凡是离不开投影仪的讲师，都是初级讲师。
关于学员教材的问题
大多数讲师发给学员的教材，都是讲师教材的缩写版，PPT文件的节选，不同的是学员教材比讲师教材少几页而已。学员讲义上，左边三个带边框的PPT片子，右边是一些横线，方便学员记录。更有的讲师授课时，告诉学员：大家手上的教材是参考资料，是给大家课后阅读的。学员立马昏了，授课不用，那发给我们做什么？不管是缩写版，还是参考资料，这样的教材是典型的讲授式教材，非常不利于，讲师引导学员。
缩写版的学员教材，学员一看就明白了，聪明的学员甚至知道讲师下一句要说什么，怎么可能好好听讲？讲师也剥夺了学员思考的权利！缩写版的教材，让学员很有安全感，讲师也很有安全感，但思想的碰撞少了，怎么能很好的学习？
所以专业的学员教材，要在讲师教材的基础上，另外开发，讲师要用教材引导学员，让学员自己得出结论，达成培训目的。
讲师培训范文第4篇
很多朋友直播时候效果一般，明明自身实力非常强，却又讲不出来。即使讲出来，课堂氛围也非常僵硬，这就是因为大多数的讲师都是技术出身，这类人通常技术过硬，但初入讲师领域，略显生疏，无法活跃课堂氛围。因为我们主要面对的是成年人授课，成年学员要么寡言少语，要么积极活跃，基本上是两个极端，再此我总结了一些常用的课堂用语来尽可能的调动课堂氛围，让这些成年学员也动起来！
一.启发性常用语
启发性用语常在我们讲授一个知识点后使用，达到“一石击起千层浪”的效果，其常用语有：
1.看到这个课题你想到什么？
2.你想提出哪些问题？
3.你想探究什么问题？
4.从这道题中，你可以看出什么？
5.你获取了哪些信息？
6.谁敢试一试？
7.谁能试一试，自己来解决？
8.你说的办法很好，还有其他办法吗？
9.能不能想出更好的解法？
10.你能想出几种？
11.看谁想出的解法多？
12.请把你的想法与同伴交流一下，好吗？
13.谁还想来说一说？
14.谁还能再举一些例？
15.仔细观察（或听），你同意他的想法吗？
16.你觉得他们写得（说得、思考得）怎么样?谈谈你们的看法？
17.这是什么？
18.为什么？
19.问题在哪儿？
20.怎么办?
以上这些启发性的用语，较具开放性，每个学生因为生活背景、生活经验、基础、能力的不同，做出的反应也不一样，有的学生想到的知识多些，有的想到的内容少些，有的学生说的内容层次深些，有的可能肤浅些，上述教学用语照顾了不同层次的学生，有利于学生的创新也有利于学生的回忆和建构。
二.赏识性常用语
不论是儿童还是成人，人的内心深处都有一种被肯定、被尊重、被赏识的需要，每个人仿佛都是为赏识而生存。
也就是每个人都需要夸奖，所以不要吝惜你的赞美之词。
这样的用语其实信手拈来，当然也要注意，像“你真行”，“你真棒”一类夸奖孩子的用语我们就不要用了，我们要用一些可以对成年人使用的夸赞，如：
1.对！”／“很好！”／“不错！”／“OK！”
2.你的设计（方案、方法、观点、点子）太富有想象力，太具有创造性了。
3.说得真好，太好了，了不起!
4.我非常赞成（欣赏）你的想法，说说你是怎样想的，好吗？
5.你们的发现非常重要！……”
走进学生的心灵，关注学生终身发展，从内心深处赞赏、欣赏每一位学生，包括自己不喜欢的学生，与之建立和谐的师生关系，使孩子们在一种愉悦、宽松的气氛中学习，他们敢于表现、敢于质疑、敢于争论。
三.激励性用语
在学员的表现有明显进步时，应及时运用肯定性、激励性用语，并适当给出方法上的指导，有利于提高学习的积极性和主动性，从而产生强大的内驱力。
而这样的用语有这些：
1.不错，学习就得认真。
2.只要你有一颗上进的心，胜利总会属于你。
3.你是如此聪明，做的不理想也没关系，尽你的全力做！好好努力，你知道关键就在这里！
4.请记住居里夫人的一句话：“人要有毅力，否则一事无成！
5.不经历风雨，怎能见彩虹！
6.有一份耕耘，就有一份收获。
7.成功是一座山峰，双手插在衣袋里的人永远无法攀登！
8.为别人点燃生命之灯，你的生命更加辉煌！
9.一个人因为理想而完美，因为奋斗而精彩，因为成功而伟大！
四.反思性常用语
反思是创造性学习的一个重要组成部分， 不妨，参考这些用语：
1.你觉得这节课，你的表现怎样？你有什么收获？
2.通过研究，你有什么体会？”或“有什么启发?
3.通过分析，你发现了什么规律？
4.今天这节课，我们学习了……？
5.回忆一下我们是怎么学的？
6.谁能介绍一下自己的学法？
7.谁能给大家提出一个值得继续探究的问题？
8.请你课后到周围找一找，有哪些地方与今天学的知识有关？
9.这是个很有价值的问题，其中包含着许多丰富有趣的知识，有兴趣的同学课后可以通过网络自己去寻找资料。
讲师培训范文第5篇
在培训市场上，很多定位在客户上的培训公司，他们完全以客户为中心，配合客户的各种需求，成为了客户的培训二部。客户要什么，他们就满世界找什么，客户要怎么调整大纲，他们就要求讲师修改。他们这样接到的培训项目，前期沟通的成本很高，来来回回的折腾，讲师的合作成本很高。讲师真的是给这个企业定制的课程吗？还只是让他们爽了一下，找到被重视的感觉呢？要是能定制的话，这个讲师的能力就是超强了。他能做到在一周之内，开发出适合学员的课程，我真要佩服他了，比爱因斯坦的脑子都好。
看看那些流行的优秀版权课程，“高效能人士的七个习惯”，“情景管理”，“关键时刻”等，它们是讲师花一个星期的时间，根据某个培训经理的需求，开发出来的吗？“关键时刻”这门课程，当年是IBM花费数百万美元，搜集很多一线的案例，经过数年才开发出来的。我们中国的讲师，很多我看不是课程开发能力强，而是山寨能力强，利用网络上免费的PPT，整合成课程的能力强。这样的课程，只要你会用搜索引擎，只要你有一点逻辑思维，只要你下功夫，就可以做出来。企业的内部讲师，学员的上司，或许比讲师做得还好，还可以结合企业的实战，职业讲师凭什么和他们竞争？讲师要走上坡路，要不断专业，不要和企业内部讲师，和学员的上司竞争，那样怎么有发展？但有的培训公司就是好这一口，有企业的培训经理傻乎乎地买单呀。培训公司认为只要能销售，挣钱就是硬道理，人家是市场导向。这像不像我们中国的制造业，遍地都是山寨，出口量庞大，却没有原创的产品，更不用想什么IPhone了。
接到了客户的所谓需求以后，培训公司开始满世界找讲师，网上搜索，QQ群里发消息，找同行推荐，甚至冒充企业的培训经理，询问相关培训机构，要求推荐讲师，等等。然后再要求讲师，按照他们卖给客户的大纲，来开发课程。说难听一点，他们是在折磨讲师，号称给客户定制。那些讲师呢，开始牺牲自己的休息时间，牺牲自己的学习时间，牺牲自己的思考时间，开始了“定制”，东抄西抄地，最后拼凑出课程来。课程的完整性，课程的系统性牺牲了，到是迎合了某些培训经理的所谓需求。
说到这里我不禁要问了，你在培训市场上，见过专业的培训经理吗？他们公司建立了培训体系吗？他们知道这次培训要达到什么效果吗？他们有在业务部门的相关经验，培训以前和业务部门沟通过吗？这样的专业的培训经理是有的，但比凤毛和麟角还少。大多数培训经理，只是在领导的要求下，做一次培训而已。这些培训经理年龄在26岁以内，女孩子为主，没有业务部门的相关经验，人生经验更是浅薄，对高层的思考不了解。他们嘴巴里说出的所谓需求，真的是企业的需求吗？
大多数培训经理是不专业的，他们是不值得信任的，他们不能代表学员。培训讲师比他们的业务经验更丰富，人生经验更丰富，对企业的事情更内行，毕竟讲师都曾经是某方面的专家。讲师的课程已经上了几十次了，讲师的教学经验是丰富的，讲师比培训经理更专业。培训公司们，你们为何相信一个不专业培训经理的所谓需求，而不相信专业讲师的专业课程，会更好地满足学员的需求呢？谁才是对学员需求真正了解的人，显然是培训讲师。当然你们会说，培训经理是客户呀，客户永远是对的，给钱就行。你盲目地迎合培训经理，10年以后，回顾你的培训生涯，你还是现在的水平，只不过或许挣了一点钱。挣钱是培训公司的目的吗？培训这个行业是不能发财的，讲师也好，培训公司也好，只能小康而已。想挣大钱，请从事别的行业。我们从事这个行业，哥要的是自由，要的是专业，要的是尊严，要的是爽的感觉。各位培训公司的销售们，总是迎合客户，你们爽吗？
讲师培训范文第6篇
根据经验，我们认为，组织好一场成功的内训，必须具备四大要素，即：培训规划、培训准备、现场组织和培训服务。周到的规划和准备是培训获得成功的前提，而现场组织和跟踪服务是培训必不可缺的环节。四者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节和四者之间的关联关系，导致培训不成功。（注：本文培训主要指内训）
一、培训设计规划
做好一场内训，规划必须先行，培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式、信息反馈等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。
培训对象：
许多企业在培训时，常常有这样一个误区：花钱做培训，人数越多越好，一个人也是听，一百个人也是听。因此常常不分对象，集中所有能集中的人来接受培训。由于人员受众面水平不一，层次各异，导致主讲人没有明确的诉求对象，学员对课程接受的反映也是深浅不一，培训效果自然会大打折扣。
包治百病的药是不存在，培训也同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。
培训内容：
培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距，缺什麽，补什麽。而不是照搬流行时髦的课程，没有针对性。同时还要避免原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，“讲的都对，但没用”的情况。因此内容设计上，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。
另外，不要忽视了对原先培训过的课程调研，如原先营销培训：哪些课程/培训方式最受欢迎，哪些类型讲师学员反映较差，作过的游戏/讨论有哪些等。通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前后撞车。还能调动人员的学习热情，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。
培训讲师：
讲师是培训成功的主要保障，讲师请不好，整个培训就可能砸锅。曾经出现过讲师讲课不到几小时就被赶下台的情况。现在讲师良莠不齐，没有接触就签约将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要，考察主要包括：讲师的讲课风格、特色是否被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否值得尊敬等等。考察主要通过听讲师试讲，征询其客户意见，专业媒体报道、朋友推荐等方式。
现在讲师基本上遵循“优质优价”的市场价值规律，对企业来说，如果既想让培训效果好，成本投入又小，这是很难两全其美的。一些企业常常发生这样的情况：请一个蹩脚的讲师，虽然培训费下来了，但培训效果也随之而降，从投入的时间成本、人工成本、机会成本等总成本考虑，是得不偿失的。
讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
培训方法：
培训过程中，有些讲师虽然内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满堂灌，结果讲的学员哈欠连天，效果自然大打折扣。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几个特点：一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此培训除原理讲授外，还要结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用，这样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。
信息反馈：
培训组织者掌握的信息如培训对象、调查内容等，都要及时反馈培训机构或讲师，以便他们进行相应准备。同时，对培训机构或讲师发过来的课程、讲义等，也要认真审核，对其中不清楚、不适合的地方，及时要求对方修改。
在反馈过程中，了解讲师是否充分准备也非常重要，有些讲师很有名气，感觉课程驾轻就熟，已讲了几百遍，闭着眼睛也能讲，但没有根据企业的情况去准备，讲课效果也可能不佳。因此一定要求讲师针对本企业具体情况进行充分准备。
同时，时间安排也同样重要，尤其要避免培训快开始了，才匆匆忙忙找讲师，准备资料，结果搞的非常被动，效果自然也好不了。由于优秀讲师的时间都很紧张，为保证培训效果，这方面工作要提前进行。根据经验，企业提前两—三个月安排课程，基本上可确保培训顺利实施。培训规划是一个比较费时费力的工作，但磨刀不误砍柴工，培训准备越充分，培训成功的概率就越高。
二、培训组织准备：
培训课程规划被上级通过后，培训就进入了倒计时的准备阶段，通常此阶段是在培训开始前一周至十天左右，此时事情繁杂琐碎，面面俱到，也非常容易出错，一时疏忽，都有可能导致培训达不到应有的效果，因此要格外谨慎。
组建培训项目小组：
在准备阶段成立项目小组，主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期、圆满的进行。项目小组人员组成一般为：人力资源部主管、培训专员、培训讲师、支持部门、相关部门主管、受训人员代表。如果公司请外部咨询公司培训，小组人员还包括咨询公司代表。
项目小组的分工通常如下所示：
召开培训动员会议：
成立项目小组后，就需要组织相关人员召开动员会，进行项目总动员，主要是强调培训的意义，总结培训规划阶段工作，同时对所有培训准备事项进行具体安排，把工作落实每一个人的身上，这是培训前非常重要的一个步骤。
进行培训各类事项准备：
具体的培训实施准备细则和注意事项如下表所示：
三、培训现场组织：
万事具备之后，培训就开始了，作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有：
培训沟通协调：
在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有：
加强学员兴奋点：如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。
把握主题方向：培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。
把握课程松紧度：培训过程中，如果出现两天的课程，半天才讲了一小段，学员反映拖沓、节奏慢；或者学员反映讲课太快，跟不上讲师的速度时，就需要提醒讲师调整时间和节奏，按学员接受的速度进行。
协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。
现场气氛烘托：
安排几个“托”，：培训时如果课堂气氛沉闷、学员哈欠连天；或者学员演练不配合，造成冷场，培训组织者就要与讲师协调，用互动形式使现场气氛活跃。可以先安排几个“托”，让其在培训中积极配合，以此带动其他学员的参与热情。
带头参与活动：组织者要善于烘托气氛，除了安排别人热场外，自己也要积极投入，用适当的提问、带头参与活动、复述讲师的要点等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好。另外，还要及时帮助讲师处理培训中出现的尴尬问题。
现场应急补救：
作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。
常见的培训应急措施：
培训后勤安排：
在培训过程中，现场的各种后勤安排也必不可少，如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。
四、培训跟踪应用：
培训不是简单的上完课就了事，而且一次培训也不能解决所有问题。做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。
检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。
把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。
培训效果跟踪，培训一段时间之后，培训组织者就需要对培训效果进行跟踪评估，针对学员在培训实施中出现的问题及时反馈培训机构或讲师，让其及时解决。如提供相应工具、培训回访或提供第二次强化培训等。
讲师培训范文第7篇
其实课程失败，损失最大的是培训经理，他们面对老板是无可逃避的，要承担全部责任。他们要为学员的那几天时间负责，要为学员的工资负责，要为差旅和住宿费负责，要为因培训而耽误的业务负责。
假设一个公司来了30个全国各地的销售经理，听《渠道管理》的课程，后来请了个便宜的“坏”老师，而不是郝老师。从全国各地来回的机票，大概平均是1000元，2天的住宿和餐费大概是500元，这些人年薪20万的话，日薪大约1000元，两天是2000元。你算算，这个培训的成本是多少？2天的培训，这些成本大约是10万！还没有算因此而耽误的业务，造成的损失。假设一天课程的价格是2万，两天是4万，总体费用是14万，也就是说，培训费用只占，整个培训项目费用的28%。你觉得，找个便宜的讲师，对整个培训项目的运作来说，有意义吗？如果培训经理不会算账，作为专业的培训销售人员，你可以给培训经理，来算算账。
你说，要是培训出了问题，培训经理和领导怎么交代？现在你觉得讲师的课酬贵吗？不相信的话，你和那些培训经理交流一下，看看他们背后有无血泪？对很多培训经理来说，课程出彩，当然是好事，课程一般，也可以接受，但千万不能现场效果不好，千万不能授课内容不好，千万不能搞砸了，安全成了他们考虑的第一个问题，整体要花费14万呀，其次才是课程的效果。他们整天想，千万别搞砸了！阿弥陀佛！明天开课，今天晚上他们会睡不着觉的。
培训公司如何让培训经理，更有安全感觉呢？带讲师去见他吗？讲师那么有时间见培训经理，可见水平值得怀疑。给培训经理看讲师的碟吗？但凡讲师出碟的，都是在导演的指挥下，录制过10来遍的，效果能不好吗？你难道要讲师也把授课内容，在现场给学员讲10来遍，以追求最佳效果吗？关键是让培训经理信任课程销售人员，信任讲师的课程大纲，信任讲师的网站，信任讲师在业内的口碑。
讲师培训范文第8篇
被选为内部讲师的，今后培训部就可以对他们要求和管理，并给他们下培训课时任务。如果没有上到多少课程量的，淘汰出讲师队伍，讲得好的，可以晋级到更高级别。于是在竞争压力下，再加上适当的引导，热爱培训的局面，就可以形成。在这个人人奋勇，个个争先的局面下，根据任职资格，素质模型，尤其是公司战略，再规划出什么职位要上什么课程，什么阶段要上什么课程，什么目的要上什么课程，搭起一个体系的框架。记住授课只是培训实施的有效方式之一，在腾讯各个事业部每年有领导力大会、每季度的管理干部沙龙，研发管理部有“技术大讲堂”，形式多样，不一而足。
在惠普公司，讲师筛选体系中，最重要的是讲师认证。所有讲师上台开讲前，都要通过一次2到3小时的试讲，讲完之后现场听课的同事、客户进行打分和点评，如果评估分数达到要求，就可以上台讲课，没有通过，就要进行再次试讲。你要是高层，如果试讲没有通过，不也很尴尬吗？于是努力做好这件事，就成为当然的了。
我以前在企业里，还用过一些损招。在课程开始前，我会把老总的名字写在第一个，让老总上企业文化的课程，而把其他经理的名字写到下面，每个人有一个小时的课程。这个邮件要发给公司所有人，和让所有的学员知道。到时那个经理不来，或课上得不好，是不是有很大的压力？于是他本职工作不干，也要认真准备，把我的这个培训做好。当然但凡能当上经理的，总是有点料的，这样被迫两次以后，有的主动跳出来要求多讲课，他已经体会到讲课的乐趣，也知道他的领导是重视的。