短期培训

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短期培训范文第1篇

引言

现在我国有特别多的行业都需要焊工的出现，所以这就导致了焊接工人的严重短期，为了能够迎合市场的大量需要，社会上必须要有大量焊接工人的出现，所以很多公司急需焊接工人，等不了长期焊工，这就出现了许多短期焊工培训班。最近的几年来，我们开始向短期焊工培训方面发展，并且取得了还算显著的成效，下面我就根据我多年短期培训焊工的一些个人经验，为大家讲解一下我的心得，并且希望可以和大家一起共同探讨一下，以便取得更好的成绩。

1.确立焊工短期培训的目标

从建立短期培训班开始，我们的第一目标就是想让这些焊工短期培训员就业，所以教育理念的方针就是一定要让进入我们培训班的会感到迷茫，从我们的培训班出去的学员都会干，都能干，出去以后都有地方可以干。所以本着这一目的我们的教学方针就制定完成，主要是将基础知识的教学以及基本技能的训练放在第一培训位置，让他们只要是学习完了就可以自由运用，这样就可以让我们的培训效果的收获立竿见影地展现。并且这样更可以调动他们学习焊接技术的积极性，激发他们对于学习的兴趣。

在焊接技术的短期培训教学中，基础课程的教学必将占有一定的比例。因为参加短期培训班的学员所掌握的知识水平都是不一样的，所以在短期培训的过程当中一定要学会因材施教，可能有一部分学员对于一些专业的理论，在理解起来有一定的困难性，正因为如此，我们就更应该有耐心的、仔细全面地为他们讲解，知道他们理解为止，再或者我们可以少纸上谈兵，只讲一些理论知识，可以让学员们在实际的动手操作当中理解他们认为复杂的专业知识，尽量让他们掌握主动性，自己理解的知识往往比我们强加灌输给他们的记忆要来的深刻。

2.对于短期培训内容方面的选择

对于短期培训班将要训练的内容，如何选择是极为重要的，短期培训班所培训的内容，将会直接决定了短期培训毕业后的学员以后要从事的事业，以及各行各业所需要他们具备的能力是否具备了。我们不仅要根据培训学员自身的素质，而且还要从现有的社会对人才的实际需要出发，从而选择，决定出一种针对短期培训能够平稳就业的方针，这样才可以让学员毕业后就有工作可以做，其实根据实际所需，现在一般的公司对焊接技术人员的要求并不高，只要是能够掌握了气割技术以及手工电弧焊的技术就可以了，所以针对这一需要，我们将以学习气割技术和手工电弧焊技术为主要学习方向，设置一套从容易到困难、从简单到复杂，呈现出一步一步的学习阶梯。

3.针对焊接技术的安全教育

其实焊接技术算是一种比较特殊的工作，它具有比较高的危险性，因此保证焊接技术的安全成为了现在的重中之重。特别是在最近的几年里，各种重大的安全事故频繁地发生在社会上的某些行业中，在这些事故中造成人员伤亡人数最多并且造成财产损失最大的就是火灾和爆炸引起的事故。之所以会产生这些事故，大多都是因为一些焊接技术人员在焊接的过程当中运用了一些不恰当的操作而造成的。之所以我们说火灾以及爆炸所引起的事故产生的危害以及危险性是最大的，是因为火灾和爆炸所引起的事故，不单单只是会对造成事故发生的操作者造成伤害，并且有可能导致许多的生命安全受到威胁，许多公司的财产安全受到损害。所以，在对焊工人员短期培训当中，必须要把对焊接技术如何防爆的知识教育放在第一位。为此，我认为应该采取以下安全措施：

第一点就是，加强在短期培训过程中对学员们的安全教育，并且要培养学员们对社会的责任感，有一位著名的人曾经说过，他们培养出去的短期培训焊工人员，学习的知识若是不合格那么就是次品，身体各方面的素质若是不合格那么就是残品，但是思想方面若不合格就只能是危险品。我认为这句话恰到好处的诠释了焊接技术短期培训过程中学员们的情况。所以我们一定要从短期培训焊工人员的第一堂课起，就应该让学员们对关于安全方面的知识加以重视。

第二点是，应该让学员们时刻遵守关于焊接技术方面的安全教育规程，让学员们在学习焊接技术的安全教育规程的过程中，不仅要把书面上的安全教育理论熟练背诵，并且还要让学员们在实际的动手操作过程中，也时刻牢记安全教育规程，长此以往，学员们就都会养成一种习惯，这样就可以尽量避免类似火灾或者爆炸之类的事故发生。

第三点是，应该对学员们进行一些关于消防方面的培训，并且为他们讲解一些关于消防的必须应该掌握的知识，针对事故发生可能性比较高的情况，分别对他们进行关于逃生方面和灭火方面的技术培训，一定要让学员们都熟悉的掌握关于灭火逃生方面的方法，技术。只有这样，当学员们不慎遇到比较小型的火灾时，就能够将自己安全救出，还可以阻止火势扩大，那么即使发生事故，我们也可以尽量的减少了事故发生后造成的损失。

4.总结

上面说的这些就是我对于短期培训方面多年积累的一些经验，希望与大家共勉。

参考文献：

短期培训范文第2篇

关键词：内驱力；激活；发展；助推；升华

R·S·伍德沃思于1918年首先提出“内驱力”这一概念，用以表示激起行为机制的原动力。当教师培训频繁被提及被重视的当下，重新提及内驱力，有深远的意义。内驱力分第一内驱力和第二内驱力，而教师培训的内驱力属于第二内驱力的范畴。即在参训教师感觉到有自我提高强烈责任这种需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动教师培训活动以满足教师专业发展需要的内部动力。作为组织者和管理者只有很好地创造外部环境，创造适宜发展平台，才能培养发展参训教师的内驱力。

一、学以致用激活内驱力

德国著名教育家斯普朗格曾说过：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱导出来，将生命感，价值感唤醒。”教师培训是教师教育的组成部分，培训学习提高的同时旨在唤醒、激活教师的价值观和使命感，在培训中汲取力量，更好地为教育发光发热。

1.培训素材的挖掘激活内驱力

教师群体是一个善于学习的群体，可是在当下世俗的社会中，教育心态受到社会消极情绪、经济交易的不良影响，表现在教育中呈现出了诸如浮躁、喧嚣、忽悠、冷漠等不良心态。而要让教育工作者这个群体有效抵制这种不良的心态，只有自身强大起来，而强大最重要的途径就是学习。教育主管部门、师训部门要意识到学习的重要性，创造有利条件鼓励教师们学习，做智慧的教师，如果能够不同程度地达到王蒙老师所说的“智慧的五个不同层次”（即博闻强记、知识丰富；触类旁通、融会贯通、举一反三；总体把握、多谋善断、决策能力；多向思维和智慧重组；发挥想象和创造力），那么，我们的教师群体就是一个真正成熟的教育群体，是实现自我学习的、可以抵御外来侵蚀的教育中坚，是可以真正担负培养下一代艰巨重任的中流砥柱。

2.培训方式的创新激活内驱力

教育教学工作要求教师是一个“杂家”，什么知识都要有，而且要不断更新，才能顺应时代的潮流，适应当代的学生，只有知识内涵丰富的教师才更容易激活自身的内驱力。如果把这个看作物质基础的话，那么新颖的、合适的培训方式就是丰富的养料。无论是培训素材的挖掘也好，还是培训方式的创新也罢，如果能很好地激活参训教师的内驱力，令参训教师们发自内心愿意培养像他一样乃至超越他的人才的时候，那么也就达到学以致用了。

二、内外兼备发展内驱力

内驱力的形成需要一个过程，当有了孕育激活的基础的时候（是一种行为机制的激活），就需要一个发展的过程。如果说具备各种丰富的知识，包括学科专业知识和各种学识是外部准备的话，那么内在自身要求进步、自我成就，被学生需要的强大动力就是内部驱动。根据马斯洛的需要层次理论，五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

作为培训者和培训管理者，只有充分了解到教师被尊重和实现自我的强大的需求，才会扮演好一个服务者的角色，努力为参训教师创设合适的平台，努力调动教师的学习积极性和主动性，为参训教师的自我提高做足文章。

1.完善机制，促进认知内驱力

在培训学习活动中，认知内驱力指向培训学习任务本身（为了获得知识），是一种重要的和稳定的动机。由于需要的满足（知识的获得）是由培训学习本身提供的，因而也称为内部动机。

而这种内部动机只有参训教师自身提供，作为培训者和培训管理者要做的就是努力完善机制，诸如培训学习制度的完善、培训激励制度的完善、培训后续跟踪制度的完善，等等。我们平时要求教师为学生的终身幸福着想，而师训部门应该为教师的终身发展着想，只有这样，才能和参训教师站在同一战线上，实现双赢。

2.创设平台，成就自我提高内驱力

自我提高内驱力，是个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。这种需要从儿童入学时起，成为成就动机的组成部分。自我提高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根源，是一种外部动机。

对于参训教师的这种强烈的对成就的需要，师训部门可以创设平台，成就参训教师的这种需求。

比如，我们2011年下半年的初中网络培训班中有名叫黄祥清的学员，是来自新世纪学校的特聘教师，由于优秀被新世纪学校特别招聘。虽然是一名英语教师，但笔者了解到黄老师写作功底深厚，就把他们学校出简报的任务交给了他，他很好地协调了学校另外几名学员，分工合作，一期期精美的简报出来了，一方面展示了学校的办学理念和团队的学习风貌，另一方面成功展示了自己的写作天赋。好几期简报被中国教师研修网展示在首页。在这个过程中，黄老师体验到了自己的“成就”，自我提高内驱力被激发，积极为班级服务，成长为我们这个班级的管理人员，发挥了自身的聪明才智，最终被评为省级优秀学员。

三、张弛有度助推内驱力

教师培训中涉及许多管理的艺术，如果管理太严格，无形中打击了受训学员的积极性；管理太松懈，达不到培训的效果，班级一盘散沙。所以，培训班级的管理的确是一门艺术，既要让受训学员感觉到严而有度，又要让学员们有学习的干劲和热情。那么管理者的取舍有道、张弛有度，就显得特别重要，把握得当，就可以有效助推学员的内驱力。

1.勇于放手，充分利用班干部资源

培训班级要管理好，靠个人的力量是有限的，充分发挥班干部的作用，借助团队的力量，会有意想不到的效果。为此，在培训班级指导工作中，笔者对班干部聘请、任免，组织班干部队伍工作很是重视。先后通过各学校领导的推荐，加上学员的自荐及正式培训前相关学员的谈心来考量。在确实班干部队伍后，勇于放手，树立他们的威信，激发他们作为班干部的优越感和责任感，锻炼他们的能力，引导他们做好模范表率作用，从而有效推动其他学员更高效地学习培训。

2.建立机制，“法治”和“人治”相结合

一个培训班级单靠班干部管理，还是缺少规范性和纪律性。建立内部学习机制是必不可少的部分。为此，培训中，我们大可以与班干部、小组长、各学员一起讨论建立学习机制，让大家多参与，多思考，发挥大家的归属感，这样的机制大家才能更好地遵循。同时，一旦机制建立了，作为管理者，可以在适当的时候体现人性化，如网上严格，网下关心、理解，站在学员角度进行人治，既有管理的威信又有朋友般的友谊，自然能激发学员学习的内驱力。

3.宏观把握，微观关注，以面看点，以点带线

培训班级的组建可能是短暂的，但工作的内容却是多而杂的。如辅导教师事必躬亲，是没有那么多的精力和时间的，更别说工作效果和质量了。为此，作为管理者，要懂得把握宏观方面，从大事情、大角度上去思考，去拿捏；小事情的微观方面，只要多用心关注，引导班干部处理，用大宏观的面上思想去带动细节问题，效果会更加明显。这样，既发挥了指导的作用，更团结了可以团结的力量，工作的方方面面都可顾及，培训可以深入，质量又可提高。

四、自主研修升华内驱力

现代科技普及与应用，如多媒体、互联网等手段的应用，为学校教师自主学习带来可能。自主研修是培训的最高境界，是彻底的“我要学习”的经典表现。不以环境改变而改变，不以工学矛盾为借口，不以工作劳累为拖拉，一切的外部因素都阻挡不了受训教师要求进步的步伐，他们会抽出一切可以利用的时间自发进行培训、思考、研究，以期得到提高。这样的培训无疑是成功的，是可以很好升华受训教师内驱力的。成功的教师培训将是他们职业生涯中难以忘怀的学习旅程。

2011年下半年的“知行中国”嘉善初中班主任网络远程培训正是这样成功的培训。在培训逐步深入的过程中，在一个一个阶段学习任务逐步推进当中，许多优秀学员就体验到了这样美妙的过程。他们自己要求学习，自己要求进步，积极看课，回帖，参与讨论，主动推荐自己认为精彩的作业、案例、简报、日志，和大家共同分享，收获到了成功的喜悦，体验到了被需要的快乐。就以本班刘田忠老师为例，分析一下这个过程。

刘老师是来自浙江省嘉善县洪溪中学的普通班主任，该学校地处农村，设施简陋，可学校管理严格，平时要求教师早到晚走。刘老师在平时工作中任务繁重，在自己学校里工作量相对也比较重。就是来自这样一所学校的这样一位普通教师，在参加培训的过程中，主动要求承担网络班级的协助管理工作，在提升自己的同时，带动本班学员一起进步，当大家士气低落的时候，他和辅导教师、班级干部一起鼓励大家不气馁，起到了很好的带头作用。三个月的培训期间，每天坚持学习，主动摸索解决疑难，主动为班级学员答疑。在被学员需要的过程中，感觉到了自己肩头的担子，强烈的责任感驱使他更加努力向上。先后两次代表班级在省学情会和国家项目组学情会上发言，分享学习的愉悦，最后评上了优秀学员。他曾动情写道：“我们用行动讲述着自己的真教育，我们用行动唱响了106名学子勤奋与进取的赞歌，我们用行动谱写了106位红烛园丁美丽的诗篇。虽然这个真教育还没有落下帷幕，但我们嘉善学子将继续披星戴月，用三人行网络搭建着温暖的集体，用坚韧化作星夜的灯火，和着感动的旋律，追随幸福到永远！”

教师培训不仅仅可以用“辛苦”来概括，在我们的培训班中，也可以用“幸福”来诠释。可见，在成功的培训班中，学员们可以找到自己的位置，享受自己的快乐，自主研修带来了充实和提升，内驱力已经升华，达到了自发的高度。

培训者、管理者在教师培训中懂得换位思考，心中有教师，知道教师的所需所求，特别关注参训教师的内在动力的培养，让参训教师通过学以致用、内外兼备、张弛有度、自主研修激活、发展、助推、升华内驱力，让教师有发自心底的内在动力，愿意培训、喜欢培训、享受培训，那么我们的教师培训将会真正达到双赢的效果。

参考文献：

短期培训范文第3篇

基本框架。基于建筑节能企业施工现场管理关键工作岗位的要求，构建“2+1”人才培养模式，形成“服务湖南建筑节能行业，对接国家建筑节能标准，实现校企深度合作，工学紧密结合”的专业特色。“2+1”培养模式中第一～二学年是建筑工程技术专业基本能力培养阶段。第三学年是节能领域专业知识的学习与技能培养阶段，主要分为建筑围护结构节能、地热能应用和太阳能应用三个方向。

人才定位及优势。“2+1”人才培养模式是针对企业的这种现状而提出的，这种培养模式的最终目的是使学生在具备一般建筑工程技术专业相应岗位能力的基础上掌握一个或多个节能领域的专业知识，在建筑节能推广的前期，“2+1”培养模式具有“进可攻，退可守”，适用于行业转型期人才的培养。

企业节能工作人员短期培训模式

企业节能工作人员短期培训模式是通过举办短期节能知识讲座，为建筑节能企业工作人员进行知识巩固与深化或者对初次从事建筑节能设计与施工的人员进行岗前培训。通过这种短期培训模式，使受训者具备完成相应节能任务的能力甚至成为节能方面的专业人才。

(1)基本框架。随着建筑节能标准的推广和政府政策的扶持，节能相应工作任务会逐渐增多，但是企业已有工作人员的知识结构不足以很好的完成相应工作，短期培训模式的提出解决了这一问题，实现了企业对已有人才的培养与深造需求，为企业带来持久的效益。短期培训模式中企业人力资源部与培训团队共定培训内容，使学员培训后具备相应职业岗位能力，并通过企业反馈，不断改过培训内容与方法，为建筑节能第一线的工作人员提供最有效的学习机会。

(2)短期培训模式的优点。建筑节能企业通过组织员工参加短期培训，为员工提供了继续教育机会的同时完善了企业知识结构，为企业提升资质创造条件。优点可以归纳如下：目的明确：企业可以根据年度计划制定合适的培训方案，以实际项目任务为驱动，目的明确，针对性强。应用性强：短期培训模式由于时间的限制，不可能系统地传授节能专业知识，只能以操作性强，应用性强的内容为主。

可行性强：人才培养的目标是服务行业，目前由于建筑节能行业人才的需求比较特殊，在专业节能岗位推广之前，短期培训模式是一种理想的过渡模式。

全日制建筑方向培养模式

为培养建筑节能专业性更强的人才，高校可设置全日制建筑施工技术(节能方向)专业，由专业教学委员会通过调研设置合理的教学进程及教学内容，培养学生相应的岗位能力，学生毕业后可从事建筑施工技术和建筑节能等方面工作。

短期培训范文第4篇

关键词： 高职院校学历教育 非学历教育 定位 协调发展

近年来，随着国家经济的不断发展，伴随着产业结构的调整和城市化进程的迅速推进，产业对技术工人的需求十分旺盛，这种需求推动了我国高职教育的迅速发展，教育规模和办学质量稳步提升。很多高职院校在大力开展学历教育的同时，也利用自身的优势，在非学历教育上阔步迈进，形成了学历教育与非学历教育双发展的局面。我们认为，和谐的双发展对高职院校的办学有利，畸轻畸重的发展会对高职院校的发展不利。下面仅就高职院校在学历教育和非学历教育的关系问题上作探讨。

一、高职院校在非学历教育上的优势与冲动

（一）高职院校在非学历教育上具有得天独厚的优势。

1.技能型教师多

高职院校是以培养高技能型人才为主的院校，其教师配备以“双师型”教师为主，因此教师多既具有丰富的讲台经验又具有实践操作经验。这样的教师队伍，为高职院校从事非学历教育提供了便捷的人力资源基础。

2.实验实训设备较为完备

高职院校以培养高技能型人才为主，不仅体现在教师和教学培养方案上，更多地体现在高职院校的实验、实训设施与设备的完备上。高职院校为了自身的生存和发展，办特色教育走职业化的道路是唯一途径。所以，在发展建设上，这些院校十分注重实验实训场所的建设，注重实验实训设备的先进性。加之各高职院校在办学定位上均是服务地方经济与社会发展，所办学专业与地方经济和社会发展相一致，故其实验实训设备均能满足地方企业和社会培训的需要。

3.地方政府支持

设置在地方的高职院校受到地方政府的大力支持。地方政府在高职院校的发展上，不仅在资金上大量投入，而且在政策上予以倾斜，将一些属于地方政府主导的培训项目交与高职院校，让它获得更多发展机会。

（二）高职院校在非学历教育上的冲动。

1.非学历教育对学历教育是一种推动

非学历教育以短期技能培训为主，培训中不仅能够提高教师的教学技能，还能增进学院与企业社会的联系，为学院的学历毕业生就业寻求道路。

2.非学历教育可以为学院创收

学院发展需要资金，而学历教育受招生指标的限制，无法迅速扩大教学规模而获得大量的办学资金。非学历教育由于培训目标单一，具有时间短、不受计划限制和灵活多样的特点，成为高职院校颇为青睐的创收渠道之一。

3.非学历教育容易产生较大的社会影响

非学历教育面向社会和企业员工，层次多样，由于时间短而形成较大的社会接触面，可以肯定这些人都是未来学院学生的家长，他们通过非学历教育领略了学院的办学实力，会对学院产生好感，并且宣传学院，为学院今后的发展创造了机会。

4.部门受分成的利益驱动

一般而言，高职院校为使短期培训发展迅速，除被动接受培训之外，还会动员所有力量为之服务。有的学院甚至制定出分成方案，即给予获得短期培训教育资源的部门或个人一定比例的分成。正是这种利益驱动，促成很多部门热衷于短期培训。

二、学历教育与非学历教育的错位现象

高职院校在学历教育与非学历教育上很容易产生错位现象，归纳起来主要有两种。

（一）重视学历教育，轻视非学历教育。

即所谓的“轻短重长”。这种办学方式可谓中规中矩，完全按照国家对高等职业技术院校的办学职能要求办学，不越雷池半步。从办高职的角度看无可厚非，还可以看做是一心一意做大做强职业教育的典范。然而，换个角度思维，则发现它存在着严重的不足。首先，不能够有效地锻炼教师队伍，不能使教师的知识和技能与实际生产需求相结合。短期培训，因其培训的目标是社会和企业的实际生产需要，所以担任培训的教师必须设法获取社会和企业的实际生产知识及掌握相关的技能，这样，教师才可以有针对性地教授学员知识技能，并从更高的知识和理论的角度加以指导，起到推进知识技能更新、进步的作用。这样做的结果是，教师不仅了解了现有的地区的生产技术状况，而且掌握了多种技术技能，为在高职教学岗位上积累更多知识和技能奠定了良好的基础。如果短期培训缺失，教师便失去了一个锻炼的基地。其次，是不能与企业建立良好的合作关系，影响高职学生顶岗实习和就业，服务地方经济发展不全面。高职院校在对社会和企业的培训中，与企业建立了良好的合作关系，他们互相信任，彼此承认，学院为企业提供知识和技术支持，企业为学院发展提供实践基地和就业渠道。如果合作不畅通，彼此之间多有不信任，此目标则难以达到。再次，是学院不会在社会上产生较快和积极的影响。学院可以通过短期培训实现让社会认识学院、了解学院的目的。来学院参加培训的企业和人员，可以通过培训认识学院，进而达到宣传学院的目的。由于短期培训数量大，效果很明显。相反，如果仅靠学院毕业的学生来形成良好的社会影响，那将是一个漫长的过程。

（二）轻视学历教育，重视非学历教育。

这是一种急功近利的表现。凡持有这种办学观点的人，他们都认为学历教育要想迅速扩大办学规模是不可能的，学院的收益要想从学历教育身上获得更多是很难的，所以他们看中非学历教育的短期利益，鼓励各方面联系非学历教育资源，出台各种优惠政策，并使学院的优质教学资源向非学历教育倾斜。其结果是优质教教师资源、实验实训设备和场地、优秀教学管理队伍尽皆流向非学历教育，致使学历教育的教学质量受到影响，学院的长期生存和发展受到影响。

三、如何正确定位非学历教育与学历教育的关系

以上所谈的两种倾向之所以说是错位，主要是因为没有摆正学历教育与非学历教育的地位，没有处理好二者的关系。那么，在高职院校，如何正确处理二者的关系呢？

（一）办学指导思想一定要明确。

高职院校一定要搞清楚哪个是自己的主业，哪个是自己的辅业，主辅一定要分清。只有这样，在办学上才会集中精力抓主业，将主业做大做强，以主业带动辅业发展，最终达到主辅共同发展，辅业为主业服务的目标。高职院校是培养具有高级职业技术人才的学历教育（至少目前是如此），而不是短期职业技术培训中心，所以，其办学指导思想应该是以高等职业技术教育为核心，积极开展非学历教育。

（二）协调发展，互相补充。

高等职业学历教育和非学历教育二者之间并非不相容，如果将二者的主辅关系摆正了，它们就完全可以协调发展，互为补充。高职院校在办学上立足地方经济和社会发展，其专业教师和大量的实验实训设施，完全符合地方企业、社会培训人才需要。高职院校在不妨碍学历教育的前提下，为社会和企业进行技术培训，不仅是学院创收和造就双师型教师的有效途径，而且是学员服务地方经济和社会的具体表现，还可以与地方和企业建立起良好的合作关系，为学历教育的学生认识实践和顶岗实习乃至就业等创造良好的机会。所以，正确处理好二者的关系，对学院的发展会起到互相促进的作用。

（三）统一集中办学，资源统筹。

高职院校在开展非学历教育方面应该由学院继续教育培训中心实施，中心代表学院对外联系，承担各种形式的短期培训，制定培训规划和培训制度，对院内教师受聘上课制定统一薪酬标准。教师聘任由培训中心和系部协商解决。培训所需实验实训设施，由学院统筹安排。

（四）正确处理各方面利益关系，充分调动基层单位的积极性。

学院在依托培训中心搞培训的同时，为使培训任务能够满足培训需要，必须充分调动各部门联系非学历教育的积极性，发挥部门和个人的力量。对此，学院可以制定一个合理的奖励办法，奖励标准既不能过高又不能过低，使部门和个人既觉得合适而又不至于为之投入全部热情和精力或者毫无热情，这样就可以避免为短期培训部门和个人投入过大的力量而影响学历教育的正常开展，也避免一些培训机会被错过。

（五）学院加强对基层部门的监督。

学院的其他部门，尤其是各个系，由于其具备专业培训的师资力量，并且掌管着本专业的实验实训场地和设备，具有独立开展短期培训的条件，因此，在利益的诱惑下，难免会私下办学。这种办学不仅会侵吞学院利益，更为严重的是会占用学历教育的师资力量、设施设备和管理力量，对学历教育的教学产生较坏的影响。因此，学院必须对基层单位的这种行为倾向予以遏制，并引导到正确的轨道上来。

参考文献：

［1］许思，张必涛.学历教育与非学历教育有效结合的哲学思想研究.继续教育研究，2009，（10）.

短期培训范文第5篇

1.研究对象与方法

1.1研究对象

随机抽取北京市辖区内的不同人群500人为研究对象。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法 1.2.2数理统计法 1.2.3文献资料法

2.研究结果与分析

2.1北京市从业体育经纪人数量分析

表1：对北京市体育经纪人数量能否满足体育市场需要的调查结果

非常满足 满足 一般 不能满足 非常不满足

人数 % 人数 % 人数 % 人数 % 人数 %

17 3.5 81 16.6 191 39.1 173 35.5 26 5.3

分析中看出，39.1%的人认为一般；35.5%的人认为目前北京市的体育经纪人的数量不能满足体育市场的需要。近年来体育产业市场的持续升温，对体育经纪人的需求有不断增加的趋势，各种体育中介组织纷纷成立。

2.2 对北京市体育经纪人短期培训班认可程度分析

表3：对北京市体育经纪人短期培训班认可程度调查结果

非常认可 认可 一般 不能认可 非常不认可

人数 % 人数 % 人数 % 人数 % 人数 %

23 4.7 136 27.9 204 41.8 95 19.5 30 6.1

从认可程度看，41.8%的人对目前短期培训班认可程度一般，27.9%的被调查者认可北京市短期培训情况。这也反映了我国体育产业尽管整体上还处于发展的起步阶段，与发达国家相比还有较大的差距。但是，经过十几年的初步发展，体育正在成为全社会的一个消费和投资热点，体育市场日渐活跃，各类体育企业不断出现，体育产业在社会经济生活中的作用和地位越来越显著。

2.3 对北京市体育经纪人培养需要解决的首要问题分析

表5：对北京市体育经纪人培养现状首要解决问题的调查结果

课程单一 形式松散 时间不充足 与市场脱节 没有针对性

人数 % 人数 % 人数 % 人数 % 人数 %

24 4.9 145 29.7 42 8.6 111 22.8 166 34

从调查分析中可看出，被调查人意见主要集中在没有进行分层次、有针对性培训（34%）、形式过于松散（29.7%）、培训内容与市场脱节（22.8%）这三个方面。北京市目前经纪人培训市场出现的问题也不是偶然现象。

2.4 对适合北京市体育经纪人培养的最有效途径分析

表7：对培养北京市体育经纪人有效途径的调查结果

高等院校 国家培训班 自学 函授 民办培训班

人数 % 人数 % 人数 % 人数 % 人数 %

197 40.4 172 35.2 9 1.9 46 9.4 64 13.1

40.4%的被调查人选择了由高等院校培养体育经纪人是最有效的途径，其次选择政府组织的短期培训班的占35.2%。国内的专家学者近年来对体育经纪人的培养方式进行了大量的研究，结合国外的体育经纪人培养现状，提出了许多好的建议及培养方式。培养从事国内体育经纪活动的人才采取体育课程+工商管理课程+中国法规课程+基础课程；培养从事跨国体育经纪活动的人才采用体育学课程+MBA课程+国际条例法规课程。

3.结论

3.1北京市体育经纪人的发展过程基本上代表着我国体育经纪人的发展历程。北京市体育经纪人在成长中明显领先于我国其它城市体育经纪人的成长，优于其它城市体育经纪人的发展活动，其成熟之快和建构体系之完善是其它城市体育经纪人所无法比拟的，无论是从业人数、培训体系、培养方案、从业方式等现已基本形成体系化。

3.2为适应北京市体育市场和体育产业结构发展的需求，北京市体育经纪人的从业人员数量远远不能满足北京市体育产业市场的需要。为此，北京市短期体育经纪人培训班虽能提供数量上的增加，但整体质量较低，无法适应市场，又从根本上无法解决北京市体育市场对体育经纪人的高层次人才需要。只有规范北京市体育经纪人才的培养结构，使之科学化、规范化、系统化、国际化，并纳入全国一体化，方能解决北京市体育产业市场体育经纪人人才供需之间的矛盾。

短期培训范文第6篇

关键词：短期来华留学生；跨文化适应；跨文化敏感；跨文化效力；实证研究

一、短期来华留学教育现状

2010年9月，教育部公布了未来10年的《留学中国计划》。该计划提出，到2020年，使我国成为亚洲最大的留学目的地国家；全年在内地高校及中小学校就读的外国留学人员达到50万人次。据教育部统计，2010年短期来华留学人数就高达63680人，占来华留学生总人数的24%。一直以来，短期留学是长期留学生教育的一个必要补充，是留学生教育事业不可分割的重要组成部分。

由于各国文化的差异性，容易造成短期来华留学生的跨文化适应障碍。这种障碍不仅影响到本人，而且会影响到留学生回国后对东道国的评价。短期来华留学生的跨文化适应研究不但有助于留学生顺利跨越不同文化的门槛，而且对发展我国的短期留学生教育有着重要的意义。

二、文献综述

早在二十世纪五十年代，Bronfenbrener 等人就提出了人际间敏感性的概念（Interpersonal Sensitivity），即对其他群体行为、感知和情感差异的关注。[1]Bennett界定了文化敏感的六个阶段。[2]前三阶段是：拒绝、反对、贬低（denial, defense/reversal, minimization），后三阶段是：接受、适应、整合（acceptance, adaptation, integration）。Bennett建立了跨文化敏感发展模式（Developmental Model of Intercultural Sensitivity）。这个模式主要是帮助从事跨文化教育的工作者意识到学生们不同阶段的跨文化感受并以此设置专门的课程，目的是帮助引入一系列相关概念和技能来帮助学生适应跨文化问题。

跨文化效力（Intercultural Effectiveness）指在跨文化沟通过程中，达成工作任务和沟通目的的能力，主要指沟通技巧，如讯息技巧、自我表露、行为弹性、互动经营和认同维护。[3]它是跨文化沟通能力的行为表现，和跨文化敏感既相互独立又相互影响。

Jackson在《全球国际化短期生海外研究》中对14个外语班的学生的5个星期的短期留学进行研究，研究发现跨文化敏感度较高与语言能力较强的学生对文化差异更加敏感。[4] Supapit Khamtab与安然研究短期来华留学的泰国留学生的跨文化适应问题。他们从认知的角度调查留学生跨文化交际态度的变迁与跨文化沟通焦虑的程度变化，了解他们在来华短期留学期间的跨文化适应影响因素和沟通模式。[5]

但这样的实证文章在国内留学生教育研究领域还很欠缺。国内的一些研究主要是关注如何更好的进行留学生教学管理，很少从留学生来源国或地区文化差异的角度来分析留学生跨文化适应能力。这些文章大都是描述现状，发现存在的问题，然后就直接提出该如何改进的建议，没有实证数据支撑，缺乏一定的说服力。这就引发了笔者采用定量研究方法从跨文化适应的研究视角来分析来自不同国家和地区的留学生来华短期培训的跨文化适应差异。

三、研究方法

1． 研究方法与假设

本研究拟采用定量研究方法，以问卷调查的形式进行。采用Chen & Starosta的跨文化敏感量表以及Portalla & Chen的跨文化效力量表进行调查。问卷分为两部分：第一部分为跨文化敏感调查，第二部分为跨文化效力调查。跨文化敏感代表跨文化沟通能力的情感面向，它代表一个人在某种特殊的情境或与有不同文化背景的人们互动时，个人情绪或情感的变化。跨文化效力是指跨文化沟通的过程中，达成工作任务或沟通目的的能力，它代表跨文化沟通能力的行为面向。

基于以上研究思路，本研究提出以下3点研究假设：

（1）短期留学生的跨文化敏感和跨文化效力成正相关；

（2）经过短期留学培训后，留学生的跨文化适应能力将会得到提升；

（3）中国周边国家的留学生相比欧美地区的留学生其适应中国的能力会更强一些。

2. 研究数据描述

本研究以某大学暑期短期学习的留学生为研究对象，数据收集时间为2010年7月至8月，共发放调查问卷285份（在留学生刚来中国和将离开中国各发放一次），扣除无效问卷6份，共回收279份，有效回收率为97.8%。

（1）效度分析与信度检验

① 效度分析

研究使用SPSS11.5对数据进行测算，分析结果如表1所示。调查问卷的KMO参数为0.846，Bartlett球形检验值为4164.946，达到显著。这说明该调查问卷设计的研究问题是有效的，该问卷的效度非常高。

{2} 信度分析

经过SPSS11.5的信度检验，得出Alpha的检验值为0.8893。这表示调查问卷的信度较高，说明调查问卷的研究问题有较高的内在一致性。

（2）描述性统计分析

研究对象是某大学暑期班的留学生，共有170名。留学生分别来自美国、加拿大、英国、越南、印尼、蒙古等国家，大部分留学生的汉语水平处于初级水平，也有一部分学生的汉语水平达到中级水平。本次研究具体的问卷回收情况如下（见表2）。

发放调查问卷285份，扣除无效问卷6份，共回收279份，有效回收率为97.8%。从国别上来看，共有13个国家的留学生参与了问卷调查，有33份则未填写国籍。在279份问卷中，越南的留学生最多，占35.1%（98份）；其次是印尼的留学生，占15.4%（43份）；再次是美国的留学生，占12.2%（34份）。

四、假设检验与结果讨论

1. 关于短期留学生的跨文化敏感和跨文化效力成正相关的假设检验

用SPSS11.5的相关分析来检验留学生在学期间的跨文化敏感与跨文化效力之间的关系。经过系统分析得出相关分析结果如上表3。从表中可以得知，Sig值为0.00，双尾检验显著，跨文化敏感与跨文化效力之间的相关系数为0.718，跨文化敏感与跨文化效力之间的相关关系为高度相关。因此，假设一的检验结果成立：即暑期留学生的跨文化敏感与跨文化效力有高度相关关系。

2. 关于经过短期留学培训后，留学生的跨文化适应能力将会得到提升的假设检验

通过独立两样本T检验与总均值前后的对比可看出留学生跨文化适应能力的变化（见表4、表5）。

从表4与表5的均值数据来看，可以知道表中所有数据基本没有太大变化。根据表4与表5的数据作直线图，如图1所示，可以更直观的看到总均值、跨文化敏感与跨文化效力基本都是成一水平直线，没有下降或提高多少。由此可见，各项分析数据在留学生经过短期培训后都没有太大的变化。接着再通过对留学生的跨文化敏感与跨文化效力的独立两样本T检验来验证两者在培训前后是否有显著差异。

从表6中的跨文化敏感与跨文化效力的独立样本T检验数据可以看到跨文化敏感的Sig. (2-tailed)值为0.983，跨文化效力的Sig.(2-tailed)值为0.787，可以得出跨文化敏感与跨文化效力在留学生刚来到中国与经过短期培训后都没有明显差异。

从以上的分析可以得出，这些留学生在经过短期培训后，他们的跨文化敏感与跨文化效力并没有明显的差异。此外，从图1的均值数据图可以看出，留学生的跨文化效力的均值普遍比跨文化敏感的均值低。这说明在跨文化沟通的过程中，达成学习任务或沟通目的的能力并不能通过短期的跨文化培训得以提高，而是需要经过长期的文化适应。由此可以证明，假设二的检验结果不成立：即经过短期培训后，这些留学生的跨文化适应能力不能得到显著提高。

3. 关于中国周边国家的留学生相比欧美地区的留学生适应中国的能力会更强一些的假设检验

假设三是检验中国周边国家的留学生与欧美地区的留学生适应中国的能力是否有区别。由于该批留学生来自13个不同的国家与地区，有些国家的留学生较少，也较难根据每个国家的留学生来分析他们的不同。因此本研究按地区分类，将留学生划分成如下几类（见表7）。

根据以上的分类，再从总均值与留学生的跨文化敏感与跨文化效力数据来对比查找异同点。经过对比分析，发现蒙古、印尼、越南与亚洲其他国家的留学生各项均值走势趋于一致，基本都是向上提升的，而美国、英国与欧洲其他国家的各项均值走势则有些不同，英国与欧洲其他国家走下坡的较多。由于蒙古、印尼与越南等国家的均值走势较为一致，为了能更好地看出不同地区留学生跨文化敏感与跨文化效力的差异，本研究进一步将区域划分成两大类，即中国周边国家的留学生（蒙古、印尼、越南与亚洲其他国家）与非中国周边国家的留学生（美国、英国、欧洲其他国家）。

表8是中国周边国家的留学生的跨文化敏感与跨文化效力的独立样本T检验。从表中我们可以看到跨文化敏感的Sig.（2-tailed）值为0.00，跨文化效力的Sig.(2-tailed)值为0.004。可以得出中国周边国家的留学生的跨文化敏感与跨文化效力在刚来到中国时与经过短期培训后是有显著差异的。

表9是非中国周边国家的留学生的跨文化敏感与跨文化效力的独立样本T检验结果。从表中我们可以看到，跨文化敏感的Sig.（2-tailed）值为0.176，而跨文化效力的Sig.(2-tailed)值为0.857。可以得出非中国周边国家的留学生的跨文化敏感与跨文化效力在刚来到中国时与经过短期培训后都是没有显著差异的。

综上所述，可以判断假设三的检验结果成立，即中国周边国家的留学生相比非中国周边国家的留学生适应中国的能力会更强一些。

从非中国周边国家的留学生与中国周边国家的留学生的跨文化敏感与跨文化效力的均值数据线可以看出，不管是中国周边国家的留学生还是其他欧美国家的留学生，他们的跨文化效力水平都比跨文化敏感度要低，提高的幅度较为缓慢。他们的跨文化敏感的均值不管提高还是降低都比较明显，说明留学生的跨文化敏感度较容易受短期留学学习及生活环境的影响而提高或降低。但是留学生的跨文化敏感的提高并不代表他们的跨文化效力就相应也能提高。这是因为留学生来华学习要经历一系列的适应过程。首先是生存适应，主要是适应东道国的生活环境，包括气候、饮食、住宿与娱乐休闲等；其次是跨文化沟通与适应，这涉及到交朋友、与东道国的老师同学交流、对东道国主流的认知、留学生心理调整等；最后才是学习适应中国的教育方式，适应并认同中国的文化。跨文化适应过程的终端不是完整深刻的另一文化。这就是说，在短期我们能通过有效的教学方法，快速的提高留学生的语言水平，但是深植于每个人心中的文化价值观念、思想意识、等等并不是在短期内能改变得了的。如何让学生能从了解不同的文化差异，到理解不同文化差异带来的行为差异，再到适应这些不同文化差异，可以融入与自己原来国家文化所不同的文化背景的国家中去生活，需要长时间的一系列的适应过程。这就可以说明为什么本研究中不管是中国周边国家的留学生还是非中国周边国家的留学生，他们的跨文化效力都普遍低于跨文化敏感的原因。

根据本研究对假设三的验证分析结果，可以知道中国周边国家的留学生相比非中国周边国家的留学生适应中国的能力会更强一些。每个人的跨文化适应能力受各种因素的影响，其中文化距离的因素起着不可忽视的作用。文化距离，是指由于地理和空间的遥远，文化共同点较少所产生的距离感和陌生感。也就是文化距离越遥远，文化差距越大，越会给文化适应者带来越大的压力和困难。

各国和各文化之间的文化差异，不可避免地在意识形态、价值观、思维方式等方面反映出来。国家文化不同，价值观不同，留学生对事物的认识不同，采取的行为方式也不同。因此跨文化冲突是无法回避的现实，其往往导致了来自不同文化背景的人适应能力的差异。Babiker,Cox 和Miller在1980年提出了文化距离的概念，认为文化距离影响跨文化适应者体验到的压力与适应问题，其假说预测：跨文化适应者的文化与居住国的文化距离越大，其跨文化适应就越困难。[6]已有研究表明，文化间的差距越大,跨文化交往中建立和保持和谐关系的难度就越大。陈玳玮、于馨认为亚洲国家如日本、韩国、越南等地与中国同样受到儒家文化的影响，所以与欧美以及非洲的留学生相比，跨文化适应性的问题较小。可见与东道国有着相同或相似的文化背景的国家和地区的留学生，他们在东道国的跨文化适应就会更容易一些。因此本研究假设三的结论――中国周边国家的留学生相比非中国周边国家的留学生适应中国的能力会更强一些是符合文化距离理论的。

五、结论

本文对某大学的暑期留学生进行跨文化适应研究，通过对三个假设的验证，发现短期留学生的跨文化敏感与跨文化效力之间的相关关系为高度相关；并且经过短期培训后，他们的跨文化敏感与跨文化效力都没有得到显著提高；此外，中国周边国家的留学生相比非中国周边国家的留学生适应中国的能力会更强一些。研究还发现两个区域的留学生跨文化效力普遍都比跨文化敏感度要低。本文认为，跨文化效力并不随着跨文化敏感的提高而提高，跨文化效力更需要长期的跨文化适应体验和培训才能提高。

参考文献：

[1]Bronfenbrener, U., Harding, J. & Gallwey, M. Talent and society[M]. New York: Van Nostrand, 1958.

[2]Bennett, M. J. Towards ethnorelativism：A developmental model of intercultural sensitivity，Paper presented at the annual conference of the Council on International Exchange, Minneapolis，Minnesota, 1984.

[3]Chen, G. M. A review of the concept of intercultural effectiveness [M]. Germany: Peter Lang, 2007. 95-116.

[4]Jackson, J. Globalization, internationalization, and short-term stays abroad [J]. International Journal of Intercultural Relations, 2008(32): 349～358.

短期培训范文第7篇

1.1基本原则

基层医院在推行全程护理教育期间所采取的主要形式是将专业技术训练与基本功训练相结合，普通培养与特殊培养相结合，目前需要与未来需要相结合。

1.2涉及内容

内容方面主要包括:职业道德培养;专科护理;管理、教学以及科研能力;新技术、新业务;护士礼仪;人性化服务;相关法律法规、制度等。

1.3训练要求

基层医院主要是根据护理人员在职称与学历上存在的差异进行针对性的训练。

2.基层医院推行全程护理教育管理模式的方法策略

2.1院内培训

2.1.1新护士培训:针对新护士的培训主要从两个方面进行，第一，在其上岗之前要经过护士礼仪、职业道德、人性化服务以及相关法律法规、制度等方面的培训。第二，各科护士都要经过一年内的科室轮转，护士长根据每位护士的具体情况制定出相应的培训计划。

2.1.2专题讲座:基层医院的护理部门要使用高科技技术手段(如计算机、多媒体技术等)定期组织护理知识专题讲座，一般是每个月进行一次这种学习活动，以加强自身专业素养。

2.1.3护理业务培训:护理部每两个月安排一次护理业务教学，与实际病房情况相结合，进行实际操作，提升个人工作能力。另外，此种学习各个科室在实践安排上要安排的更加紧凑，可以每个月进行一次护理业务查房。

2.1.4开展舒适护理讨论会:护理单元应当每周进行组织专门性的舒适护理讨论会，或者是开展三级护理查房。

2.1.5召开护理疑难病例研讨会:创建护理专家会诊数据库，针对性的设立疑难病例信息档案，对专家会诊做好专门记录。

2.1.6短期护理培训班:基层医院护理部根据医院的具体情况，每季度开展一期短期护理培训班，其主要内容包括护理的新业务、新进展以及新技术等方面的知识。

2.1.7护理专业学术交流会:护理专业的人员进行定期的学术交流，对自身所具备的专业认识、工作体会进行充分的交流，通过交流使自身的专业能力不断得到提升，进而推动实际工作。

2.1.8三级训练与考试:基层医院的相关部门要按计划对实习生与进修生进行一次三基层训练与专业考试;对于三十五岁以下的护士每年进行一次三基强化训练;对四十岁以下的各科室各级护理单元进行一次闭卷考试;对医院中四十五岁以下的护理人员要进行每月一次的护理操作考试。此外，在年终时基层医院要将全体护理人员分为六个层次进行闭卷统考，主要有护士长、护师、主管护师、护士、护生以及对四十五岁以上的护理人员进行相关理论考核，考核同样也是采取闭卷的形式，最后还要进行年度考核比赛。

2.1.9临床实践指导:在基层医院推行全程护理教育中临床实践指导是一项重要部分，各科护士长需分别到病房进行临床指导护理工作，与病人的病情相结合，讨论解决方案和示范操作相关知识

2.1.10健康教育:基层医院应组织开展健康教育活动，活动的形式可以采取与病人主动交流与沟通，建立良好的医院沟通记录，病人可以对医院提出建设性的意见。着重强调护士对病人的饮食、用药、休息、检查、手术、睡眠等工作要到位。可采用录像带、录音带等进行宣传教育，教育形式要丰富多样。

2.1.11注重推行护理新模式

为了使护理工作开展效果更明显，护理职责更明确，使病人能够更多的受益，基层医院应积极努力探索新模式，比如说将"全而舒适护理"作为医院护理的新模式，努力使医院护理工作做的更加完美，最终取得良好的护理效果。

2.2院外培训

基层医院要进行引进来、走出去的方式对护理人才进行培养。

2.2.1外出进修:基层医院可以每年选派10名优秀护士到省级大医院进行进修学习

2.2.2参观考察，护理部门每年组织各科室护士长到全国各大医院进行参观与考察，以增长其自身工作经验与业务素质。

2.2.3学术交流:基层医院每年可以选出数名优秀护理工作者参与到省市级学术交流会，但是要坚持宁缺勿滥的原则，因为参与在内的护理人员必须形成交流会书面报告，并且基层医院应对其报告进行讨论学习后归档。

2.2.4专家讲学:邀请国内知名专家进行定期讲坛，丰富基层医院护理人员的知识，开阔其眼界，使其知识能力方面不断完善和发展。

短期培训范文第8篇

一、长期培训与短期培训

根据培训时间长短，职后培训可以分为长期培训与短期培训。

我们把一次培训时间为半年或半年以上的培训称为长期培训。长期培训一般培训科目较多，内容较新，理论性较强，层次较高，往往涉及教育教学改革的前沿问题，所以适合在大学进行。大学进行的中小学教师职后培训与我国将要探索实行的教师教育一体化问题密切有关，有许多问题还需要深入探讨。比如课程设置问题，理论教学与实践锻炼结合问题等。

短期培训是指一次培训时间不足半年的教师职后培训。短期培训适合于专题性、实践性的培训。一般在各级教师培训机构进行。

二、国家培训、地方培训与校本培训

按照培训主体不同，可以把职后培训分为国家培训、地方培训和校本培训。

国家培训是国家财政支持，由国家级政府部门组织的全国范围内的培训。主要涉及重大教育改革项目，老少边穷地区教师培训，农村教师赔训等。

地方培训是指由省、市、县级政府部门或培训机构组织的本行政区域内的教师培训。

校本培训是由中小学校基于本校特点而开展的促进教师专业成长的各项教育教学活动的总称，包括日常教研活动，课题研究活动，各种教学业务竞赛评比活动，公开课、示范课活动等。

三、网络远程培训与面对面培训

按照培训的空间形式可以把职后培训分为网络远程培训与面对面培训。

随着教育信息化水平的不断进步，教师网络远程培训应运而生。山东省于2007年开始组织全省高中教师新课程暑期网络远程培训，后逐步推广到初中、小学与幼儿园教师，收到了比较好的效果。

利用网络进行学习将是今后重要的学习方式，也是教师培训的重要形式。各地利用教育网络平台，建立的名师工作室也是利用网络对教师培养培训的好形式。

面对面培训也就是传统的教师和学生在同一空间内通过言传身教面对面实施的教育教学方式。这里同一空间并不局限于教室，也包括实习场所以及其他类型教学场所。

四、国际性培训与国内培训

按照是否具有涉外因素可以把职后培训分为国际性培训与国内培训。

教育的发展与进步，离不开国际交流与合作。中小学教师队伍建设同样需要加强国际交流与合作。通过交流与合作引进国际先进的教育理念、方法和手段，促进自身的发展与提高。国际交流与合作的方式也是多样的，可以选派优秀教师到国外著名大学、中小学考察学习；可邀请国外的教育工作者来国内的大学、教师培训机构、中小学进行讲学；中小学校与国外中小学建立友好学校，开展教师教学教研交流活动；可以鼓励支持优秀教师参加国际中小学教师教育学术活动等。我们把上述各种具有涉外因素的活动形式，统称为国际性培训。而其他不具有涉外因素的教育培训活动称为国内培训。

五、学历学位教育与非学历学位培训

按照是否取得学历学位可以把职后培训分为学历学位教育与非学历学位培训。

学历学位教育是指在职教师为了提高自己的学历学位层次而参加的学历学位教育。既包括通过成人高考的成人教育，也包含高等教育自学考试。还可以参加教育硕士，教育博士专业学位教育，《国务院关于加强教师队伍建设的意见》就指出：“扩大教育硕士、教育博士招生规模，培养高层次的中小学和职业学校教师”。同时也可以参加统招研究生、博士生考试，进行硕士、博士学历和学位教育。

除上述学历学位教育之外的，不颁发学历证书或学位证书的各种培训，称为非学历学位培训。

六、脱产培训与在职培训

按照是否脱离原工作岗位可以把职后培训分为脱产培训与在职培训。

脱产培训是教师离开原教学工作岗位，到大学或专门的教师培训机构进行的全日制培训与教育。

在职培训是教师不脱离原工作岗位，利用业余时间进行的学习和培训。利用工作本身的培训是校本培训。利用业余时间进行的学习和培训主要是网络远程培训、成人教育、专业学位教育、自学考试等。

另外也有脱产培训和在职培训相结合的培训形式，比如教育硕士教育，学制一般为三年，第一年要求全脱产学习，后两年可以在职学习。教育博士教育也有在职与脱产相结合的形式。

七、全员培训与骨干教师培训

按照培训人员范围可以把职后培训分为全员培训与骨干教师培训。

全员培训是在培训主体管理范围内的所有教师均必须参加的培训。比如山东省高中教师暑期全员培训，就要求山东省所有在岗的高中教师均必须参加。全员培训的任务，更多地需要县级培训，再就是学校培训。高层次全员培训只适合网络远程研修。

骨干教师培训是针对部分类型的骨干教师进行的培训。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出：“加强校长培训，重视辅导员和班主任培训。”辅导员、班主任培训就是骨干教师培训。骨干教师培训适合国家、省等高层次培训。

八、通识培训与专题培训

按照培训内容可以把职后培训分为通识培训与专题培训。

通识培训是指培训的内容适合所有不同学段、不同学科的教师的培训，或者适合某一学段的所有不同学科教师的培训。比如师德师风教育，法律法规培训，高中新课程实施培训等。通识培训适合于全员培训。

专题培训是指对部分具有共同要求的教师进行的内容比较专一的培训。比如高中教师分学科进行的学科内容教学设计培训，足球裁判员培训等。

参考文献：

1.《教育规划纲要》工作小组办公室.全国教育工作会议文件汇编[M].北京：教育科学出版，2010.