薪资管理制度
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇薪资管理制度范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
薪资管理制度范文第1篇
简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。
二、薪酬管理体系中存在的问题
1.福利模式过于单一。
随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。
2.薪酬结构不科学。
针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。
3.未能认真落实薪酬管理制度。
部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。
4.考评体系不科学。
多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。
三、薪酬管理体系革新意见
1.制定宽带型薪酬制度。
煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。
2.注重薪酬管理体系的绩效性。
煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。
3.注重薪酬管理体系的全面性。
煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。
四、薪酬管理体系完善措施
1.树立以人为本的理念。
煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。
2.构建科学考评体系。
煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。
3.调整员工的工资待遇。
完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。
4.改进、评价薪资管理制度。
市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。
5.强化企业文化建设。
薪资管理制度范文第2篇
一、制定激励薪酬
公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行：一是增加员工可享受的福利待遇种类，以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。
二、建立科学的职位晋升制度
职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项：一是职位体系设计要相对科学和完善，不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。
三、建立可行的绩效考核系统
绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中，注意以下事项：一是考核指标的设计具备科学性，定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。
四、制定合理的薪资水平
薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言，员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分：性别差异方面，女性相对男性而言更为注重薪资报酬，男性则往往关注自身在公司的发展；年龄差异方面，未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围，对薪资水平不是十分关注；文化差异方面，低学历的员工往往倾向于物质财富的增长，也就是对于薪酬水平关注度高，而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长，特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。
五、结语
薪资管理制度范文第3篇
关键词：企业；薪酬管理；激励措施
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0094-01
在当代经济价值观念的影响下，薪资是员工从事劳动活动的必要前提，是员工物质生活的主要来源，直接或间接地影响着员工的生产积极性。完善新酬管理制度，可调动和挖掘职工的潜在机能，从而增强企业核心竞争力，提升企业生产效率。因而，我们要建立完善的企业薪酬制度，落实企业工资管理制度，运用奖惩机制，发挥好薪酬管理的激励作用。
1 企业薪酬管理的内涵
企业工资和薪酬具有激励作用和优化劳动资源配置的功能，员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动，企业根据员工的劳动成效提供的劳动报酬。企业薪酬管理，是在宏观战略指导下，运用支付原则、薪酬策略等对员工薪资进行科学、动态、合理地分配和管理。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等是企业薪酬管理的重点内容，保障了员工管理的效率、公平及合法性目标。
2 现代企业工资薪酬管理的现状与问题
市场经济环境下，部分现代企业缺乏创新意识和竞争观念，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端：（1）企业工资与薪酬形式单一。受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显。（2）企业工资与薪酬结构模糊。煤炭企业的薪酬结构主要包括有：个人基本工资、绩效工资、福利津贴等。但是，通过长期观察，发现企业的薪酬结构已经出现失衡，主要表现为奖金和福利的平均主义严重弱化了奖金的激励作用，对员工工作的积极性没有起到很好的促进，反而会使员工主动性受到打击，同时，也易导致人才流失。（3）薪酬涨幅过低。许多现代企业的工资薪酬结构僵化，工资长时间不变，影响员工情绪，导致工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。
3 企业薪酬激励措施的构建与监管
3.1 构建合理的企业薪酬激励制度
构建与完善合理的企业薪酬制度，降低企业的成本输出，在员工与企业之间搭建平衡桥梁，实现双赢。现代企业主要从这几方面构建薪酬制度，首先，建立薪酬管理制度的时候，要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色。其次要从企业实际出发，全盘考虑制度的合理有效性，确保制度的实施能最好的发挥员工的主观能动性。最后，企业制度的设置，要在兼顾公平的同时，体现出个体差别，杜绝大锅饭的现象，保证员工在获得标准薪水的情况下，实施奖惩机制，提升员工工作积极性。
3.2 实施有效薪酬激励措施的原则
现代企业管理体系的新形势下，企业薪酬管理需要结合实际，采取有效的激励措施，进行大胆地尝新与实践：
（1）坚持创新发展原则，全面实施薪酬管理。
建立在企业工资薪酬基础上的企业薪酬管理体系，必须坚持实践与创新的科学发展原则，推动与深化企业全面的薪酬管理战略。企业工资与薪酬管理则是企业人才资源管理的重要协调剂和催化剂，现代企业薪酬管理要服务于企业的最终发展目标。
（2）运行法律保障监管机制，完善企业薪酬管理。
现代企业要以系统的法律保障机能体系为依托，根据企业自身的发展特点重塑薪酬激励机制，全面引进国际薪酬观念，逐步规范薪酬管理体系，有效地激励和协调企业发展。
（3）实施公平、有效的薪酬激励措施。
企业在劳动工资和薪酬管理中，能否做到公平地对待每位员工，影响着员工对企业的信赖度和忠诚度，必然会导致工作效率的降低，或是服务品质的下降。公平公正，是企业取得良好管理效果的前提，反映着员工不同岗位责任及能力的大小，不合理的薪酬制度，易造成不同部门间权力、责任分工的模糊，员工感到不公正，产生心理失衡。现代企业在实施有效的激励措施的过程中，要为员工提供具有公平性的薪资制度，采取多种激励措施相结合的方式，完善福利制度，健全薪酬机制，确保制度的有效可行。
4 薪酬管理的作用分析
工资薪酬不仅仅是员工的劳动所得，同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同。薪酬管理是把双刃剑，运用激励理论进行科学合理的薪酬管理能够充分调动员工的积极性，促进企业的发展；反之则会阻碍企业的发展严重的会使企业无法经营，同时还会给社会造成沉重的负担。
4.1 优化资源配置，调整企业人才结构
企业通过采取调整员工工资和薪酬标准的方式，调整人事结构，促进人才合理流动，实现人力资源的优化重组。根据企业发展的需要，不同岗位存在劳动强度上的差别，如不合理优化薪酬管结构，必然会造成企业管理中人才资源配置上的失衡现象。
4.2 完善的薪酬管理体系，提升现代企业核心竞争力
企业通过合理的人才配置和优化，来平衡人力资源杠杆，吸纳人才资源，有效地激发员工的积极主动性和企业服务意识，从而达到提升现代企业核心竞争力的目标。
4.3 合理的薪酬管理制度，激发员工的积极性
从现代企业的角度分析，薪酬管理是衡量员工贡献大小、合理发放员工工资的必要途径。合理的企业薪酬管理制度，在现代企业内部发挥着不可替代的作用，员工从获得薪酬的同时得到企业的肯定，激发了员工工作积极性，从而使其有充沛的精力为企业做出更加突出的贡献，最终有利于企业的整体发展。
4.4 薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充
薪酬管理制度同其他管理制度一样具有提升企业效益的功能，但也兼备其它制度所不具有的功能，实现了对员工的有效管理，激发员工积极性，是企业管理品质的重要保证，是企业管理制度的重要补充。
5 现代企业薪酬制度实施方法
薪酬管理制度作为一项企业基本制度，在人才管理方面发挥了积极作用，确保了企业的正常运转，现代企业在建立薪酬管理制度的时候，应从保证偏平化、采取激励措施、加强团队协作等多方面着手，确保企业的高效运行。
5.1 体现个体差异，保证扁平化
薪酬等级的划分反映了企业的文化、所属的行业、企业的人员规模、企业的发展阶段和组织构架等。薪酬等级多表明企业的人员规模较大、管理制度和规范要求比较明确，传递的是一种比较稳定、机械的文化。等级少，组织的管理比较灵活，组织结构扁平化，传递的是一种动态、有机的文化。偏平化通过指根据员工等级及贡献大小，对处于同一级别的员工设定差别化的薪酬标准，使员工在公平的环境中，更好的发挥自身的长处。在同一企业中，通过实行组织结构的扁平化，可以鼓励员工勇于创新、敢于承担风险，提高企业经营活力，对企业文化的良好发展有很好的促进作用。
5.2 采取有效激励措施
企业发放薪酬通常的做法是根据员工近期的工作表现，也就是给企业做多大的贡献，员工就能取得多少回报。但这种传统方法，有很好的激励作用，但是，也容易导致员工忽视企业长期利益，单纯追求短期效率。因此，企业需要采取短期激励和长期激励相结合等方式来调动员工工作的积极发下，通过不同不同导向型的薪酬结构向员工传达了不同的薪酬理念与企业价值观，从而引导员工不断实现企业的期望。另一方面企业必须以绩效为导向，采取减员、增效、加薪等策略，达到重组臃肿部门，提升员工工作效率的目的。
5.3 加强团队的协作
企业的发展与壮大依赖于核心人力资源、专业团队的协作，在薪酬管理的过程中要加强团队的管理，积极地发挥团队的积极性和创造性，必要时也可通过调整薪酬的方式加强对团队激励。现代企业薪资制度的建立与完善，是以激发工作潜能、工作兴趣和提高工作效率为目标，从而实现企业发展的最终目的，提升企业竞争力。企业薪资制度要列入市场经济管理的范畴，强调工作职责，加强团队协作，始终与企业发展相适应。
6 结束语
随着世界经济全球化局势的转变，现代企业的市场竞争形势加剧，企业人力资源结构的优化与配置，是影响企业整体实力的关键因素，也被视作企业效益产生的根本来源。建立合理的薪酬制度，深化企业管理改革，构建完备合理的薪酬管理体系，是现代企业亟需解决的难题，是企业稳步发展的保障。总之，在市场经济环境的影响下，员工薪资制度管理是现代企业管理的重要环节。
参考文献
[1]宋晶，孟德芳.企业工资决定：因素、机制及完善对策研究[J].财经问题研究，2013，（5）.
[2]李梅.企业社会责任视角下完善工资集体协商制度的思考[J].中国劳动关系学院学报，2013，27（1）.
薪资管理制度范文第4篇
一、薪酬管理体系的重要意义
根据目前的实际情况来看，我国一些企业依然采用传统的薪酬管理模式，因此在员工的固定收入和变动收入之间出现了均衡性问题，薪酬制度严重失调，特殊岗位和一般岗位的员工在收入方面没有明显差异，资金与岗位之间没有良好的匹配度，这影响了工作人员的积极性与主动性，对企业经济效益造成损失。在这种情况下，企业只有完成薪资管理体系方面的创新，通过独立部门运行的方式，增强管理体系的时效性,提升工作人员的专业技能，完成企业运行过程中多个阶段的绩效考核。企业在掌握大量数据的情况下，综合发展实际情况，制订良好的薪酬管理体系，这样才能保证薪酬制度的真实性与稳定性，同时也能为企业发展注入更多动力。目前仍有部分企业在绩效考核方面缺少明确方案，无法按照部门的业绩要求进行辨识，因此需要在现实工作中做好划分工作，确保现实薪酬制度的执行力，同时也能保证最终的考核结果具有真实性。通过以上介绍可以看出，对于企业的发展而言，人力资源薪酬管理体系具有非常重要的作用，因此需要针对其中存在的细节问题进行深入分析，根据现实需求提出相应的完善措施，保证相应工作得以落实。
二、薪酬管理体系发展现状
1.重视发展的平均性
企业在开展各项工作的过程中，只有员工时刻保有足够的工作热情，才能提高工作速度，达到多项工作的理想目标，但是目前从薪酬管理体系发展方面来看，绩效考核存在根本问题，在人力资源与社会保护效果方面出现了多种限制条件。在成绩考核方面，企业更加重视分配的平均性，这种情况造成很多员工缺乏竞争意识；在薪水设置方面，企业主要参考员工的工作时间与核心位置，并没有涉及工作的危险性与困难性，因此薪资管理体系存在多种弊端，不光无法提升工作人员的积极性，同时也造成了大量核心技术人才流失。
2.企业福利相对简单工资增长率低
企业在发展过程中始终将清廉作为建设核心，近阶段的发展过程中，很多企业取消了奖金福利制度，员工的大部分收入都是基本薪资，薪资体系逐渐朝着简单的方向发展。在薪资管理模式中，福利属于非常重要的部分，同时也会影响员工的工作积极性，福利逐渐减少影响了员工工作的积极性。我国企业各部门只能保证稳定运行状态，在工资增长方面存在很大问题，在一般情况下，员工工资增长的幅度相对较小。受到物价飞快上涨影响，若是工资始终处于平稳状态，就会出现人才流失等现象，这对企业长远发展而言是巨大的损失。
三、薪酬管理体系存在的问题
1.传统薪酬管理观念的影响
根据目前发展的实际情况来看，我国大部分的薪酬管理人员不具备时代意识，没有从人力资源的角度出发，全面分析薪酬管理模式的重要性，因此在开展工作的过程中，依然使用传统的工作程序以及管理模式，再加上缺乏统一的管理体系，限制了薪酬制度和人力资源建设的现实效果。企业在出现问题的情况下，若想发挥出薪酬管理的全部效果，就需要做好相应的管理工作，这样才能保证企业发展的稳定性。
2.薪酬配置存在误区
我国企业在发展的过程中经历了多个阶段，目前已有的薪酬管理体系在很多环节依然存在问题。虽然薪酬管理模式在随着时代的发展进行完善与变更，但是在创新中没有将员工的个人情况作为核心部分，从而使员工产生不满情绪，这也是导致员工不能正确面对工作的主要原因。薪酬管理体系逐渐表现出了简单化特点，对核心技术人才和重要岗位人员缺少激励作用，因此工作人员对企业失去信心，导致人员流失问题的发生。
3.薪酬管理模式缺乏鼓励性
企业只有保证业绩考核的真实性与准确性，才能逐渐提升员工的工作动力，并且也能达到理想的收益标准。若是员工认为业绩考核标准不具有公平性与合理性，就无法表现员工的真实状态，只能让员工感受到挫败感。因此，企业需要对这种状况进行全面分析，根据现实与员工需求设置相应的考核标准，这样才能体现出员工的价值，对已有的薪酬管理制度进行完善。
四、完善薪酬管理制度的具体方案
1.明确当下管理观念
现如今，企业若想实现薪酬管理制度的创新与完善，需要从以下两个方面入手。首先，企业需要改变传统的管理观念，将现代技术和薪酬管理模式进行融合，完成决策分析。在面临当下存在的问题时，企业需要摆脱传统观念带来的影响，按照现有管理标准进行执行；其次，企业需要始终坚持与科学技术的融合，逐步完善薪酬管理工作，达到理想的发展目标，为企业未来的发展夯实基础。
2.持续提升薪酬水平
通过将我国企业使用的薪酬管理模式和西方发达国家的薪酬管理模式进行对比分析得出，两种性质在管理模式方面存在的差异较大，因此我国企业在完善薪酬管理模式过程中，需要对成功经验进行借鉴，及时了解先进国家企业管理新方式，在自身运行过程中，针对不同岗位采用不同的薪资奖励体系，让员工将企业发展和自身发展联系到一起，增强员工的归属感，降低人才流失问题出现的概率。
3.重视薪酬体系具体设定思路
现代企业若想保证薪酬管理体系得到合理优化，需要在开始阶段明确企业生产与经营之间的战略关系，并且将其作为根本，使用针对性方案实现人力资源战略优化目标，为确定相应的薪酬管理体系奠定稳定基础。企业还需要明确行业特征和业务能力，做好薪资匹配工作，这样才能实现发展规划和企业之间的一致性目标。企业在薪酬体系具体应用过程中，需要对现实情况进行调研，对企业中多个部门进行考核与评价，使用合理设置岗位的方法，时刻保持严谨的态度，做好目前已有的薪酬体系分析工作。在工作开展的最后阶段，企业需要对薪酬结构进行优化，明确薪酬体系设定过程中可能出现的专项目标，和现实情况进行融合，体现薪酬方案的全部效果，也能让员工自主提升工作积极性与主动性。
4.重视人资管理制度的完善
现代企业需要重视人资管理方案的建设，体现人资管理在专项制度中的价值与意义，保证管理制度朝着个性化和系统化方向发展，并且也能实现各项规章制度的优化。企业对已有的管理手段和模式进行创新，升级专项机制与业务保证是企业核心竞争力。现代企业若想保证发展质量，需要拥有完善的薪资管理模式，增加长期发展的薪资比例，提升发展的凝聚力。现代企业需要使用专家管理制度，实现不同方向与途径上的拓展，树立正确的发展观念与思维，防止管理阶层出现“一言堂”的状况。另外还需要使用和岗位相匹配的资格评审方案，完善目前已有的指标评价模式，从而达到权衡内外部利益的效果，最终实现岗薪同步，为后期的发展提供良好环境。
5.大力执行薪酬管理
企业在制订完善薪酬管理体系的过程中，为了保证各项薪酬管理工作得以落实，需要逐渐增强薪酬管理的执行力度，并且还要对各种问题进行妥善处理，通过这种方法可以实现企业战略目标。现代企业需要做好薪酬管理体系的诊断与监视工作，了解其运行情况和应用情况，做好专业的分析与检测，通过这种方法才能完成薪酬结构的分析与支付，预防潜在的风险，并且也能及时解决问题，为各项工作的顺利实施创造最佳环境。现代企业需要根据市场变化情况和经营情况，增强先知体系调配的灵活性，保证薪资结构在分配上符合现实标准，同时也能凭借已有的薪酬管理体系，完成期望信息的传递，发挥出员工引导的全部效果，增强企业的实际竞争能力。现代企业需要重视市场能力的发挥，重视薪资成本问题，按照日常的资金支付总额，准确完成薪资体系编制，将营销成本与人工成本作为基础部分，做好薪资薪酬工作，处理好利润和成本之间的关系，逐渐缓解部门之间出现的矛盾，保证企业利益逐渐提升。本文主要对人力资源管理中薪酬管理存在的问题进行了深入分析，通过分析得出，只有加深对此方面的认知与了解，才能逐渐提升薪酬管理工作的有效性与积极性，并且企业还需要高度重视薪酬管理工作的实施过程，及时解决过程职工出现的隐患，这样才能发挥出专项管理体系的真实性与有效性。
参考资料：
[1]乔艳秋.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].商讯，2021（07）：195-196.
[2]王雪莲.现代企业人力资源薪酬管理体系的问题及应对[J].现代企业，2020（04）：82-83.
薪资管理制度范文第5篇
论文关键词：薪酬管理竞争力
现代人力资源理念与传统观念不同的是它认为人力是一种资本，人力资源及其创造力是价值创造的泉源。随着人力资源在企业成长中的作用习益突出，是否拥有高素质的人才队伍，已成为企业是否能取得成功的关键。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业绩效，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。然而我国薪酬管理面临以下困境。
(一)薪酬管理制度不够规范、体系不够完善，缺乏弹性
薪酬制度作为企业的一项基本制度，就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬制薪酬体系不完善，很多企业还没有形成科学规范的薪酬管理制度，员工的薪资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种薪资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，另外很多公司缺乏应有的福利。事实上一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系的评价标准。
薪酬弹性主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的薪资水平等级数量多少，在薪资体系中与员工绩效挂钩的项目多寡，其主要指标表现为员工之间的薪资差距大小。现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用。而我国薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一样，员工之间的薪资差距不大，导致员工不关心工作绩效，员工抱着做完份内的事情就了事的心态，工作缺乏积极性和创造性。
(二)薪酬对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力
我国人多数企业在薪资的分配主要以工龄、学历、职称、行政级别为依据，这种薪资分配形式忽视了对每个员工所做的差异性和员工对实现企业目标的贡献。难以体现员工能力高低的区别，造成了对员工工作价值的否定，挫伤了优秀员工的积极性，从而造成企业对内缺乏公平感。
同时，由于我国企业受规模的限制，企业又难以承受过高的薪资成本，整体薪资水平缺乏市场竞争力，加之薪资政策的不合理，不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配薪资成本，导致薪资对外缺乏竞争力，难以吸纳和有效使用优秀人才。
(三)薪酬缺乏透明性
目前，我国大多企业采取薪酬的保密制度，这种保守的薪酬秘密的做法固然可以给管理者在薪酬管理过程中带来较大的自由度，避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，但是这种保密的薪酬制度，不但直接割裂了薪酬与绩效的联系，弱化了薪酬的激励作用；同时由于员工在能力方面，总是倾向于高估自己、低估他人，在薪酬上，低估自己，高估他人的心态也造成了企业员工之间互相猜疑，对管理层失去信任后果。
(四)薪酬管理缺乏战略导向性
薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与企业战略相适应的各种内外部氛围，从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业发展战略的方向、企业所处的发展阶段相一致，体现和反映企业发展模式与趋势。
因此薪酬管理，应该根据企业战略来确定；薪酬体系，应根据不同企业发展阶段内外部环境的变化来及时调整和优化，才能为企业发展提战略理性、前瞻性和灵活性的支撑。而我国企业对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，不能将企业薪酬管理与企业发展战略有机结合起来，未能发挥企业薪酬体系对与实现企业发展战略的重要杠杆作用。事实上，在我国许多企业对自己的发展战略仍不够明确，更谈不上去思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
我的企业面临薪酬管理困境，将对我国的企业的快速发展带来障碍，重建薪酬体系已成为2l世纪我国企业管理中的一项重要而紧迫的任务。
薪资管理制度范文第6篇
关键词：教育国际化 高校师资管理
制度创新高校师资管理制度主要包括人才引进、人才培养、教师的自我学习提升等内容。作为我国培养人才最为重要的阵地，教师的基本素质、专业能力以及思想品德与学生个体的成长、能力的培养与实现拥有直接关联性。因此，在教育国际化趋势下，高校师资管理制度该如何更新、如何才能使之更加适宜快速发展的社会要求，更好地迎接教育国际化的挑战，是本文所要研究的重要问题。
一、教育国际化趋势下高校师资管理制度中的不利元素
（一）人才引进和流动困难、师资队伍缺乏更新
近年来，由于扩招，进入高校学习的学生数量逐年增多，这无疑为高校的师资队伍和教学力量带来了严重的负担和严苛的挑战。一方面高校需要更多地师资力量来从事教学工作，维系日常各项教育活动的开展；另一方面高校之间彼此潜在的竞争关系，需要借助更加雄厚的资本、更加优越的条件，来不断提升自身实力，吸引更多学生报考和入学。而在这其中，最为重要的资本就是极具科研性和专业能力的优秀教师。教育国际化趋势下，高校更需要引进具有国际化视野、具备审视国际先进科研领域和学术知识背景的教师，以先进的师资力量带动高校在学科发展方向、软硬件设施以及教育投入方面迈向“国际化”。但是就目前我国高校师资队伍建设的制度来看，由于其缺乏有效的人才引入和培养机制，导致具有国际竞争实力的师资严重匮乏，甚至还将面临来自其他高校和机构的 “挖人”所造成的人才流失现象。制度的缺失、管理的不完备，导致多数高校在“教育市场”中竞争力愈发低下，陷入了实力、竞争力与影响力三者之间相互牵制、相互影响的恶性循环当中。
（二）学术氛围薄弱、创新能力欠缺
教育国际化趋势意味着国际有关教育的合作与交流日趋频繁，意味着教育资源的相互借鉴与利用，学术课题的相互推动和共同研究。因此高校的学术发展以及科研能力的提升，需要达到一个能够与国际水平相对话的层次，才有可能充分借鉴和利用国外先进的科研成果及教育方法，使之助力本校的发展和规划。但是就目前部分高校的发展现状来看，在师资力量匮乏的同时，教师素质的构成也呈现整体偏低的趋势，具备高素质、高学历以及较强科研能力特别是有海外科研经历的教师数量偏低，这就导致整个高校内部难以形成积极稳健的学术氛围，缺乏创新能力，难以保持长久的学习活跃度和教育竞争力的提升。
（三）编制等因素限制，国际化人才难以引进
高校教师的编制属于人力资源配置的一部分，合理优化的配置模式是实现教师职能最大化发挥的必要途径，但就目前我国高校的编制现状来看，“超编缺编”的现象屡见不鲜。按相关规定进入高校编制的师资必须是博士，但普通高校对海外博士缺乏吸引力难以引进；国内应届博士研究生未必能适应国际化教育及科研模式的需求；而具有长期海外留学或外企工作背景国际化办学模式所急需的人才得不到编制只能成为编外教师。然而很多编外教师长期以来的学术研究、论文期刊发表得不到公正的评价、拿不到同等待遇的资金扶持。当真正有能力、有创造力的教育工作者在思想上和工作上的能力长久得不到公平与肯定时，自然无法继续保持工作的热情与上进的态度，高校的教育工作也就很难真正意义上与国际化接轨、向更高端的方向与层次迈进。
二、教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新与转型策略
（一）教育国际化趋势下高校师资管理制度呈现出的变化态势
1.教师队伍的管理：由“集”到“激”
在教育国际化趋势下，教师队伍成为高校之间展开竞争的重要砝码。而与此同时，高校内部也开始在教师之间展开合理正当的竞争，将管理模式由“统一、按部就班”迈向激励制、竞争制，通过对这样一种态势的引入，让教师积极参与到这种公平合理的竞争环境中，使之产生一种潜在的压力和紧迫感，促使其产生一种“需要不断提升个人的教学能力、学术水平和教学视野”的心理，通过外在的激励机制来激发自己对于专业能力、对于教育教学理论知识以及实践操作能力的提升。
2.教育人才的引进：从补充到积累
高校对于教育人才的引进并不是一个简单的人员缺编补充过程，而是在寻求能够同时服务于高校教育事业、并且能为其注入新鲜血液的全新面孔与力量。随着高校对于教师队伍管理模式由“集中统一”向“激励竞争”方向的转变，以及因为国内外教育教学水平的不断提升，我国教育事业也开始敞开胸怀、面向世界，迎接世界范围内更加激烈的竞争。近年来，笔者发现，我国的高校人才竞争策略悄然发生了一种可喜的变化：从激烈的国际背景下的人才竞争回归到理性化的人才竞争层面，学会了两条腿走路，即引进人才与高校内部培养高素质人才并举。而更加注重由内部培养人才和留住人才。并积极采取有效措施，如资助优秀教职工参加世界性的学术研讨、参与重大课题的研究、去海外深造等，以更加广阔的视野提升高校师资管理制度的创新与转型。
（二）教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新策略
1.引入市场竞争机制、充分调动教师在教育和学术方面的积极性
从心理学的角度来讲，竞争是能够激发个体产生积极性和主动性的最有效最直接的方法，鉴于当前高校普遍存在着学术研究氛围较弱、教师自我学习培养能力较低的现状，笔者认为，高校在师资管理制度的创新性方面，可以直接引入市场竞争机制，改变以往教师拿固定薪资的“铁饭碗”状态，根据其个人业绩、学术研究成果，决定其最终薪资以及年终福利待遇，即所谓的“薪资绩效”。这样会让高校教师的薪资更加具有灵活性和层次性，教师的个人能力、工作勤勉程度将会按照严格的绩效考核制度在薪资上得到完整的贯彻和落实，此举能极大地激发教师的积极性，促其更加努力地进行自我提升和“修行”。基于绩效考评和物质奖励而生成的全新综合性的计薪体制，会让人才与学术成果之间形成平衡而稳定的对等关系，使之以更加良好的状态服务于社会、服务于教育事业、服务于社会大众。与此同时，经过“市场竞争”洗礼的高校教师队伍，还能吸引更多热爱学术、潜心专研的人才投身其中，从而构建起一支教学能力强、永葆生命力和稳定的教师队伍。
2.倡导学术自由，并创建多重机制，鼓励学术研究
高校不仅是为社会培养人才的重要基地，也是广大教师能够不断提升个人学习能力、加强科学研究和学术创造的基本平台。因此高校师资管理制度的制定应以服从和服务于教师学术自由为基本前提，具体来说，笔者认为可以从这样几个方面来展开：
首先，“教”“务”分离，让广大教师牢牢把握学术研究的主导权，学校方面要充分赋予教师学术研究自由的权限，鼓励学术研究；其次，广泛借鉴国外高等院校在学术研究方面的成熟经验，如美国实行的“教授终身制”，免去了聘期每每到来、学校重新聘任的琐碎流程，以此来保障学术队伍的长久与稳定，使之能够在不受（或少受）外界因素干扰的情况下，以自主、独立、稳定的状态从事思考和研究；最后，高校层面始终践行“学术自由”的教育理念和发展方针，从管理层到学校内部氛围的建设上，始终把握和坚持此方向与主题，让积极而正确的思想意识成为有益于事物发展的推动力量。
三、结论
综上所述，国际化视野是当今社会经济发展的主题，也是中国诸多领域所不得不着重审视和研究的问题。高校作为我国面向社会培养和输送人才的重要阵地，更需要在这样一种国际化的趋势下，加强对师资队伍的管理，使其能够在发展高校和引导高校前行的道路上发挥重要的作用。同时，随着当今高校之间竞争压力的不断提升，作为高校竞争重要筹码的师资队伍，更需要自身的发展特点，从根本上改变传统学术氛围薄弱、管理层次混乱、人才引进和流动困难的现状，从管理制度和发展氛围两个角度来进行改革和创造，进而让高校发展焕发出新的生命力，更加适应国际化视野的需求。
参考文献：
[1] 韩英军，王晓阳，连.教育国际化视角下高校教师人才培养模式的改革创新发展研究[J].理论观察，2015（4）：159-160.
[2] 陈彦敏.高校师资队伍国际化建设的现状及有效途径[J].课程教育研究，2015，（4）：24.
[3] 胥莉，张惠琴.国际化背景下人才塑造的创新性认识和发展[J].黑龙江高教研究，2015，（2）：139-141.
[4] 曹俊怀，杨聚鹏.教育国际化对我国高校教师管理制度影响的政策学分析 [J].当代教育科学， 2014，（17）：24-27.
薪资管理制度范文第7篇
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
薪资管理制度范文第8篇
我于10月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行述职，请公司领导给予帮助和指正。
对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。
第一部分年度工作总结
行政管理工作
1、公司规章制度及文字材料的拟定
根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。
2、加强沟通，做好上传下达、内外协调
搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门；在与各部门沟通中严格贯彻执行上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。
3、固定资产、办公用品管理
行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解太原本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量的情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室标牌，保障公司的正常办公秩序。
为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐，做到帐物相符。
4、车辆管理
为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。
在接手工作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节流、创造好的办公条件是我最终的追求。
人力资源管理工作
1、人员配置与档案建立
招聘工作是人事管理工作中的一项重要工作，首先是分析公司部门人员合理配置需求。在招聘工作中，挖掘应聘人员的潜能，分析应聘人员、整体 特征。在原有一个招聘网站的基础上，扩大了招聘范围，加强了招聘力度，并与三晋就业、智联招聘签订了招聘合同。本月22号、23号参加了山西人才网举办的现场招聘会。截止目前为止，虽然有关岗位人员还没有到位，但对太原本地专业人员就业情况有了一定了解。相关岗位不需要即日上岗的，都做了储备资料。为公司发展经营提供了动力支持，适时调整招聘用工管理。
除此之外，每月对公司员工档案进行整理完善，对新进、离职人员情况登记造册。做好人力资源储备及档案管理工作，提高办公效率。
2、薪资体系的建立
通过薪酬的导向作用，实现人员合理调配和价值的体现，真正建立起适合企业发展的战略性的薪酬体系。根据太原本地的薪资水平状况制订了本公司的薪资体系，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。
3、组织企业资质所需的证件
办理资质需要专业人员资质证件，积极想办法，通过自有的人脉关系和员工的努力已基本完成了资料的准备工作。
后勤保障工作
1、办公环境秩序维护
对现有的办公区域进行卫生区的划分和检查；对办公区域的用电缴费及使用水票情况进行台账管理；对工作时间内员工的工作状态进行巡视和检查；下班后对办公区域电源及空调情况进行检查是否关闭电源。维护办公环境的正常秩序。
2、宿舍管理
为使外地员工更踏实和专心的工作，积极为外地员工找房源并置办相应的家具和设施，为他们在生活上排忧解难，使他们工作之余有回家的感觉。
3、接待工作
热情接待公司董事会成员及合作单位的到来。安排好董事会成员的吃、住、行，认真听取董事会成员的意见和建议。坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，杜绝铺张浪费。
第二部分工作计划
行政管理工作
1、制度的推行实施
规章制度是维持企业正常运转、良性发展的重要保障，是企业内的“法律”，必须严格执行。制度完善了，即定目标有了，关键就是要做好。在公司领导的悉细心领带下，在各部门的协助配合下，我相信我们会建设一支规范有序的地产铁军。
2、档案文书管理工作
所有档案都涉及商业机密，如果档案工作没有统一管理和保密意识，不但对于查找历史数据受到影响，而且会给企业造成不可估量的损失。档案工作的管理对推动工作、提高办公效率和质量起着重要作用。目前已对公司内现有的文书、档案、通知、制度做了编号归类整理。已经制定《建筑工程档案管理制度》，并按照执行。
人事管理工作
1、完善劳动合同签订统筹落实社保工作
为了保障职工权益，消除后顾之忧，公司为工作转正的员工办理四险一金的缴费。已经与太原市劳动与社会保障局对接，详细了解了本地四险一金缴费情况。目前一至四月份太原市在计算社平工资所以停办养老保险的开户手续。五月份将对该工作全面展开。
2、完善企业内训建设团队精英
根据企业特点和发展状况“量身定制”相关培训。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展。
重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人，用员工成才教育人。在给员工发展平台的同时，注重给提供学习机会。在充实大脑的同时，让每个员工都能对未来充满信心，对公司有认同感和归属感。
3、建设传播企业文化
企业文化是现代企业软性竞争力。构建适合地产企业的文化，是增强企业凝聚力、控制力和向心力的基础保障，是提升公司软性竞争力的根本措施。不仅要有近期目标，还要有长远计划。下一步要根据公司发展实际情况，内部规范行为、外部统一形象，打造一个精干专业的团队，从而形成企业独特的发展战略、价值观念以及道德规范。
4、建设绩效考评工作