劳资管理
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劳资管理范文第1篇
大家上午好！
我叫，感谢各位领导给我这次竞聘的机会,今天,我竞聘的岗位是劳资管理员。
200年月，我毕业于大学。毕业后有幸来到公司工作，经过上岗前的培训,我被分在业务科工作，先后担任过调拨员、统计员和货源管理员。在业务科工作的一年半时间里，我深深的感受到了作为一个烟草人的艰辛和不易，业务科虽然事务繁多，但是领导的敬业精神和科室同事们任劳任怨的优秀品质时刻感染着我，让我完成了从学生时代到工作岗位的顺利过渡，成长为一个地地道道的烟草人，从心底里开始热爱烟草，热爱我的工作岗位。在业务科领导和同事们的带领下，我熟悉了整个卷烟购、销、存的交易流程，掌握了烟草业务网建的整体模式，这为我以后的工作奠定了扎实的业务基础。
200年月，在领导的关爱下我被调往政工科，至今，已在政工科工作了两年，两年的时间里，我担任着多个岗位的工作，熟悉了劳资管理员、劳动用工管理员、党务（宣教）干事、工会干事和纪检监察员等多个岗位的工作。在科长的悉心指导下，我渐渐熟悉了这些岗位的工作，掌握了行业人事、用工、薪酬改革的策略，熟悉了纪检监察、党建和工会工作的既定程序和具体流程。两年的政工工作，虽然不能说自己积累了多少经验，但是我喜爱这个岗位，我热爱政工科的工作，所以，今天仍然要竞聘我的原岗-----劳资管理员。我觉得我竞聘这个岗位有以下几点优势：
一、我具有较强的政治素养。在政工科工作的两年时间里，劳资工作培养了我踏踏实实、严谨认真的工作态度；党务纪检工作培养了我缜密谨慎、一丝不苟的思维。政工科的工作让我具有了较高的政治素养和较好的思想品质，我坚信这是作为劳资管理员首先应该具备的素质。
二、我具有较强的工作能力。在业务科的工作经历，让我掌握了行业基本的业务知识和业务流程；在政工科的工作，让我接触到了企业的党政工团、人事劳资等方方面面，学会了更多做人做事的道理。我的视野更加开阔，服务意识、业务水平不断增强，写作能力、表达能力、组织协调能力和应变能力有较大提高。我相信，如果我还能竞聘到这个岗位，我会把劳资管理工作做得更好。
三、我具有较强的团队精神。在工作中，我始终坚持团结就是力量，我坚信团队精神的重要性。所以，我始终坚持对同事“以诚相待、与人为善”的原则，信奉老实做人、勤恳做事的做人宗旨。在工作中，一定要懂得换位思考，将心比心，这样才能在以后的工作中与同事们更好的沟通与协调。
虽然，我陈述了自己的很多优势，但是我也明白，在以往的工作中我还有很多不足之处。比如，有时有迟到的现象，有时不能很好的处理同事之间的关系，有时对工作产生厌干情绪，不能把领导交办的任务做的尽善尽美。说起这些不足之处，总让人觉的汗颜和羞愧，优势不能弥补缺点，要想把工作干的更好，就必须勇敢的剖析自己，面对缺点和不足，深刻反省，彻底改正这些缺点，这样才能在以后的工作中得到自身素质的提高和领导同事们的认可。今后的工作中，我一定要不断提高个人修养，注意个人形象，团结同志，友爱大家，不断提高自己的组织纪律性。请大家相信我能干得更好。
劳资管理范文第2篇
关键词：工程项目；以人为本；人事劳资管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程项目特点
1.工程项目概念
工程项目是一个一次性工程建设事业，它是以工程建设为载体，投入一定的人力、物力以及相应资产花费，并按照一定的经济目标和质量标准，在一定的时间内完成的工程建设任务，最终形成的目标产物为建筑物或构筑物。主要的工程项目包括公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通工程等。
2.工程项目特点
（1）工程项目具有特定的对象和明确的功能，一般情况下，工程项目是以实现一定经济或社会目标而开始的，经过专业人员实地考察、专门设计，最终形成可执行的投资方案，再经过招标、投标、中标等阶段，进而施工，工程验收，完成工程项目。同时不同的工程项目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分为住宅建筑工程项目、商业建筑工程项目等，再如工业项目（建设厂房、安装设备等）是为满足某种社会需求而设计实现的，而交通工程项目则是为满足社会对公共交通的需求而进行的投资方案。
（2）工程项目是有时间限制的，对于一个工程项目而言，都具有时间限制，这也是衡量一个工程项目承包方工程建设能力的重要标准，同时按时完成工程项目是一项必须遵守的“规则”，因此在整个工程项目中，合理的施工进度管理将直接影响工程质量，而进度管理是以科学的人事劳资管理为基础的，只有保证合理、正确的人事劳资管理策略，才能平衡企业的损失与利益的关系。
（3）工程项目具有资金限制和经济要求，每一个投资成功的工程项目都具有资金限制和经济要求，并不是无限制地投入资金，因此在工程建设期间，需要一套完整的建设体系来实现预期目标，主要包括工程技术设计，施工进度管理，施工组织、监督，施工控制以及人事劳资管理等。
（4）工程项目在实际实施过程中，需要遵守特殊组织和法律中的相应条款。
（5）工程项目具有复杂性和开放性，在实际施工过程中，施工单位复杂，施工场地开放，因此人员管理复杂，要清晰、明确实施人事劳资管理工作具有一定的难度。
二、“以人为本”的管理理念
“以人为本”，顾名思义就是以人为基本核心展开工作，主要发挥人的决定性因素，充分考虑人的素质（思想品德和科学文化知识），根据实际情况，合理、科学地实施人事劳资管理。随着市场经济的日渐成熟，企业更需要通过科学的人事劳资管理策略，加强人事管理，吸引并留住人才，进而全面提高人的整体素质，保证企业的稳定、快速发展。
同时“以人为本”要以员工和管理者在企业中应有的地位和作用为核心，合理分配劳资。“以人为本”管理理念的本质是激励，就是指在满足员工物质和精神方面合理需求的基础上，企业最终达到稳定、快速发展的理想效果。
综上所述，“以人为本”的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。
三、工程项目中人事劳资管理策略
针对工程项目的独特特点，并结合“以人为本”的管理理念，对工程项目中的人事劳资管理策略进行以下分析、总结：
1.提高人事劳资管理人员的整体素质
对于一个企业而言，尤其是一个工程项目，“以人为本”中的“人”并不只是员工或是其他工作人员，而是指整个工程项目中所有工作人员，包括领导、管理人员等，因此要加强企业的人事劳资管理工作能力的前提之一就是提高管理人员自身的整体素质。
根据企业各部门（各施工单位）的实际情况，对员工进行专业培训（包括思想道德和科学文化知识），培训时要注意培训自身是否适应企业的发展和生产经营目标。除此之外，人事劳资管理人员还需要通过自身的不断努力（自我认识、客观学习、借鉴成功经验、虚心听取不同工作意见等），提升自己的整体素质和工作能力。
2.健全、完善人事劳资管理体制
一个完善的人事劳资管理体制也是人事劳资管理的重要前提之一，而在实际情况下，一个健全的人事劳资管理体制需要通过不断的修改、完善，主要从以下两方面展开：
第一，不断健全、完善劳动合同，劳动合同作为保障员工合法权益的主要方式，因此需要仔细斟酌，尤其是其中规定的员工与企业的权利与义务，以及劳资分配等，一份健全的劳动合同不仅可以有效保障员工的合法权益，而且可以维护企业利益。
第二，建立完善、合理的劳动用工制度，对于企业而言，一个完善的规章制度能够保证劳动力合理分配，提高劳动生产率。而完善、合理的劳动用工制度是建立在优化配置劳动力的基础上，劳动力优化配置的前提（考虑因素）包括劳动力来源、施工计划，工作人员的能力、需求以及个人要求等，就工程项目而言，劳动力的合理配置要根据的其具体施工计划以及各工种需要的人员数量进行配置，在对劳动力进行配置时要注重积极、公平、可靠的原则，以及合理调整不同工种、技术员与青工的比例，在出现任务不适应的情况下，需做出及时的调整，进行重新组合。合理配置劳动力不仅可以保证工程建设计划顺利实现，人力资源充分利用，而且可以充分发挥员工的创造性和工作能力，以及降低工程人力成本，实现企业利润最大化，因此，不断完善企业的劳动用工制度至关重要。
四、结语
综上可知，人事劳资管理是一把双刃剑，只有确立科学、合理的人事劳资管理策略，才能保证企业稳定、快速发展。但是在实际的人事劳资管理中，还需要注重“以人为本”管理理念，及时了解员工的需求，激发员工的精神需求，适当的调整人事劳资管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的竞争下，优秀的人力资源是企业立足于不败之地的重要因素。
参考文献：
[1]崔莺莺.进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J].中华民居（下旬刊），2013（07）.
[2]曹茹雅，王笛.管道项目中人事劳资管理[J].企业研究，2011（04）.
[3]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013（15）.
劳资管理范文第3篇
【关键词】事业单位，人事劳资，管理，对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
事业单位是我国经济社会发展的重要力量，事业单位的人事劳资管理工作一直是各级领导和学术界讨论的热点问题之一。随着我国市场经济的发展，事业单位人事劳资管理工作暴露出许多与市场经济不相适应的问题，造成了人才流失、人浮于事等现象。因此，需要分析当前事业单位人事劳资管理的问题成因，并提出有益对策建议。
二、加强事业单位人事劳资管理的重要性
事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度、技术高低、贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，提高了工作效率。
三、当前事业单位人事劳资管理的问题
1．人才引进存在不合理
事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。
2．用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：(1)人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；(2)人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；(3)人才配置多余，如三个人的活五个人干。
3．考核、奖惩制度不完善
现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
四、改进事业单位人事劳资管理的对策
1．完善顶层制度设计，为建立充满活力的事业单位人事管理制度奠定基础
事业单位人事管理存在的一些问题，从根本上说还是体制的原因。国家需要从宏观层面界定政府或行政主管部门与事业单位的关系，制定一部事业单位法，把事业单位的举办、领导班子的选用、国有资产的管理，与组织、编制、人社、财政等部门的关系以及各自的权利和义务以法律的形式予以确定。以未来事业单位人事管理条例的出台为契机，理顺事业单位人事管理各部门之间的关系。抓紧制定事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩等单项法规，为建立适应市场经济需要的、充满生机与活力的事业单位人事管理制度奠定基础。
2．创新经费供给形式，发挥分配在事业单位人事管理中的作用
事业单位可依据所担负的公益内容的不同，采取财政拨款、政府购买服务、事业性收费等灵活的经费供给形式。凡由政府采购的服务，都要面向社会公开招标，让事业单位参与竞争，用项目经费代替财政拨款，变“养人”为“养事”。事业单位能取得多少经费，由其提供的服务水平的高低决定。在单位经费总额一定的前提下，一个人工资的提高意味着其他人的工资要减少，人员收入必须与其贡献相一致，使分配成为调动职工工作积极性的重要手段。
3．落实用人自，发挥事业单位在人事管理中的能动作用
聘用制和岗位管理都要求充分发挥事业单位的用人自，否则，因事设岗、按岗聘用就难以落到实处。落实事业单位的用人自，就要求各相关部门把岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等权力交给事业单位。发挥职工在人事管理中的积极作用，由领导班子执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。
4．创新人事管理政策，建立新型事业单位人事管理制度
岗位管理是新型事业单位人事管理制度的基础，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、岗变薪变、合同管理既是岗位管理的具体要求，又是岗位管理的操作规范。它要求在人员聘用、工资分配、养老保险等方面进行制度的创新，实现岗位管理与其他人事管理的有效衔接。取消事业单位的行政级别，管理人员的待遇要根据行业特点、单位规模、工作要求等确定。专业技术人员要根据本单位职工和服务对象的评议，参照社会通行的能力要求，确定其等级。所有岗位都要改变一聘定终身的模式，建立聘期考核机制，使岗位的聘用成为动态的过程。
五、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献：
季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012(2):135-135.
孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊,2009(9):131.
劳资管理范文第4篇
【关键词】人事 劳资管理 企业
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
1 提高劳资管理工作人员的素质
(1)劳资管理工作人员应多多接纳一些能够提升自己能力的建议。增长专业技术素质，不断改进工作方法以便提高办事效率。
(2)有较强的分辩是非的能力，要敢于坚持原则，严格按政策办事。
(3)能够不断解放思想，与时俱进，坚持全心全意为人民服务的重要思想。
(4)搞好职工培训教育，提高职工队伍整体素质。教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合，明确培训目标，做到因材施教，学以致用。
2 营造良好的劳资管理工作环境
一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。劳资管理建设应着重在以下几个方面做工作:
(1)要使企业人才在工作中具有成就感。企业既然要重用人才，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给人才压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。同时，企业要注意对人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。
(2)要使核心人才在企业中具有归属感。为此，企业要与员工建立有效的沟通渠道。让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让人才参与重大事情的决策。这样，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
(3)要让专业人才在工作中具有使命感。企业的科研项目都需要一些专业人才独具匠心的设计和全心投入的策划，让公司的里有独特见解的专业人才参与到科研项目，让其感到是在完成自己的切身利益，产生对企业发展的使命感。这样给公司员工更大的发展空间和完美的舞台，更容易让激发出员工内在潜能，挖掘更多精英人才把企业的发展推上里一个新台阶。
3 坚持知人善用的劳资管理的信念
(1)必须树立“以人为本”的思想
“尊重知识，尊重人才”以本单位人才的需要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。
(2)积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。
利益的分配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中，要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及贡献结合起业，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配，按贡献分配为主体，以其它分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。
(3)踊跃挖掘，激发专业人才的活跃性与参与性。
探索创新使人力资源的开发和利用成为新的经济增长点。国内外先进的企业无不重视人力资源的开发和利用，这将是劳资管理工作的重要环节。所谓人力资源的开发、利用与管理，就是坚持人能为本的原则，去探索运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，创造出企业的品牌、企业的市场和企业的效益。一是挖掘现有职工的潜力，二是小拘一格地寻求、招聘所需要的专业人。
(4)积极主动，不断提升劳资管理人员的管理能力
在实际工作中，我们常遇到一些无法直接套用政策解决的问题。在基层，由于人才匮乏，部分工种操作人员岗位频繁转变，各级领导在用人上就显得相对灵活。凡是在安全小组抽检过程中发现有违规行为的，对技术员、养护站长其违纪本人都要做出相应的处罚，久而久之，本着管生产必须管理安全的原则，技术员们就会在安排检查验收生产工作的同时，安排检查验收安全工作，营造了“安全生产，人人有责”的文化氛围。
基层的人力资源管理人员多是一个劳资编制。在基层，一个劳资员要管理很多事，除了劳动保障工作，还要兼职安全生产管理、人事工作及差旅费填制等工作。这就要求劳资人员不仅要坚持原则，而且要理顺各项审阅程序。该财务部门先签字的一定要先签完再报主管领导。这既能体现业务协作精神，又能避免很多矛盾。
4 完善和谐的劳资管理体制
(1)完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。
劳务合同，是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础。由于企业在外发展经营，在一定程度上依靠当地人力资源，因此对员工进行岗位前培训和试用是在所难免的。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束，便于管理。
(2)建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
(3)建立工会组织来保护职工合法权益
成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。
形成齐抓共管、相互配合的安全生产检查、督查机制。致力健全工会劳动保护监督检查的三级网络，督促企业改善安全生产条件。
参考文献
劳资管理范文第5篇
一、当好领导参谋－－取得领导的最大支持
内部分配工作是劳动工资管理工作中的一项重点工作，几年来我们始终把内部分配工作放在重要位置抓紧抓好。特别是集团公司下发了“关于建立工资管理量化考核制度的办法”以来，我们及时把会议精神向领导作了详细的汇报，公司党政领导的高度重视，积极加以贯彻实话，领导层普遍认为这是解决基层单位在分配方面的很好的办法，同时也可以带动其它相应的劳动工资工作，应该把内部分配管理当作一个突破口来贯彻落实好。这些年来，我们要征企业经理层的重视，要把工资科当作重要科室和部门来管理、对待、支持，征得领导都信任、理解、帮助，每次遇到工资科的重大工作，积极征求领导意见，给我们工资科出主意，想办法，定措施，想尽一切办法在人力、物力上给予领导的支持和帮助。多年的实践证明，这是我们干好劳动工资工作的前提，没有这一条，我们工资科无法开展工作，更不能开展劳动工资内部分配的政策制定、督查纠错、公正执法、严格考核、整齐化一，同样劳动工资工作如果缺乏我们工资科的敢于碰硬、无私奉献的精神，劳动工资分配的整体化一就很难开展，也就得不到领导的信任、支持。
二、抓好基础工作－－促进工资内部分配上台阶
工资内部分配量化考核办法，在我们企业劳动工资工作是一个创新，这个办法牵扯面广、局部折射大局，能使整个工资分配的检查有章可循、重点明确，易于掌握和操作，作为我们工资科，首先将这个办法与工资科的整体工作统筹考虑，没有孤立地来对待，以此为突破口，对照上级政策，检查了整个劳动工资工作，凡是不合法的，都给予彻底纠正，对于一些“土政策”，要用明确的法律法规来规范，对于没有规定的，要进行统一的明确，公开透明，不搞暗箱操作，不做违法之事，对于矿上的内部分配量化细则考核办法，我们在全集团公司第一家出台了文件，当时工资处的领导也给予了表扬。其次，我们以这个办法为抓手，结合其它劳动工资工作，制定了工资科内部管理办法，对整个业务工作进行了重新划分和明确，提高了标准，严格了管理，强化了考核，夯实了基础，使整个工资科的管理基础上了个明显的大台阶，也带活了整个工资科的工作上了个新水平。第三，我们不断强化对基层单位的内部分配进行不同形式、不定时间的检查。主要有初期的全面检查，月中的专项抽查，问题单位的解剖式检查，在各单位的具体分配办法中检查中，我们要求基层单位必须做到：办法经车间职代会通过，必须区长、支部书记、车间工会主席同时同意并盖章，与公开、上墙内容相一致。对于检查的问题，及时向领导汇报，征求领导对整改工作的意见和支持，以达到更全面、更具威力的效果。第四，通过对基层单位内部分配中存在的问题，反过来检查我们工资科的内部管理工作，一方面修正、完善管理办法，增强管理的针对性，另一方面检验我们管理人员观察问题和解决问题的管理能力、如何将上级的文件规定落实在基层的政策水平、大胆管理敢于考核的求真务实的工作作风。，例如，在检查基层分配时，我们的工作人员发现，有一个单位的正常的一对人员中班数一样，干同样的活，但得分总是差别很大，经过细致了解，发现是班组长在分配时故意压低农民工的分配，为此，我们对这个区队进行了全面的检查，纠正了存在的问题，维护了农民工的合法权益，也使我们更加强化了对分配的管理。
三、维护职工利益－－公开、公正
维护职工利益，是我们加强内部分配工作的落脚点和出发点，也是领导工作的重中之重，分配搞不好，容易引发不稳定因素，这几年，我们白庄煤矿的人均收入在全集团公司***个单位中始终名列前茅，一方面与工资处领导的帮助支持是分不开的，另方面也是白庄煤矿领导的认识问题的战略高度和求真务实的作风分不开的，特别是现在不仅两个主要领导亲自抓内部分配，分管领导也亲自定期分析内部分配工作，指导具体的工作程序，安排详细的检查步骤，督促考核奖惩意见，整个内部分配工作呈现出上级领导高度重视、职工群众真心拥护、工作人员齐心协作的良好的发展态势，不仅促进了整个内部分配工作，领导也将这种帮助、支持引入到工资科的其它工作上，使我们工资科的管理工作有了靠山，有了奔头。现在上级的政策透明，作为我们基层单位更应该公开、透明，一个公正的分配政策只要是以群众利益为出发点的，它就不怕公开、透明，不怕接受群众监督，相信一个敢于公开的分配政策是能够最大限度地维护职工群众利益的，也会得到广大职工群众的认可和拥护的。因此，我们制定的办法一是工资科业务人员的认真讨论、精心准备，二是经过了矿领导的亲自指导，三是充分征求了基层群众的合理化建议，四是经过了工资处领导的审定，最后形成了我们能够认真执行和坚决严格考核兑现的实施细则。由于我们工作认真负责，政策执行到位，职工群众比较相信矿上的政策，拥护矿上的决定，并给予了矿领导以最大理解和支持，我们由此也得到了矿领导的多次表扬和职工群众的理解和支持
四、落实考核－－奖惩兑现
劳资管理范文第6篇
关键词：人力资源管理；劳资关系；整合
中图分类号： C93 文献标识码： A
前言：现代企业管理制度和劳资用工制度不断改革和完善，新型的劳资关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳资关系处理得好坏，直接影响到劳资者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳资关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。
一、劳资关系管理的意义
1.是完善社会主义市场经济体制的需要。
社会主义市场经济体制的建立完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地产生一些摩擦和冲突，在全国人民总体利益一致的前提下，这些利益冲突和矛盾都将逐步得到妥善解决。其中劳资者自身利益的维护和保障则主要通过劳资关系管理机制整体作用的发挥加以解决。在市场经济中，劳资关系市场化、契约化、法制化程度越来越高，大量涉及职工劳资就业、劳资报酬、社会保障和劳资安全卫生等与职工利益密切相关的问题亟待协调解决，只有把这些工作做好，社会主义市场经济体系才能逐步建立和完善，改革发展稳定的大局才能得以顺利地维护。
2.是维护劳资者合法权益的手段。
改革开放以来，我国的社会经济成分、企业结构、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化，经济关系和劳资关系发生了复杂深刻的变化，国家、集体、职工三者利益关系日渐清晰，劳资关系正在逐步实现契约化、制度化和法制化。劳资者作为劳资关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳资权益、政治权利和精神文化需求，其中劳资权益是职工最基本的利益。资权益主要包括劳资者的劳资就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳资安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳资关系管理机制作用的发挥和劳资关系法律、法规的执法力度。
二、人力资源管理与劳资关系理论的基本观点
1、人力资源管理理论
如果把人力资源管理看做一个模型进行研究的话，这属于某个集体对职工的索取、利用、鼓励与支持。它的作用具有一定的综合性、主动性与战略性，其目的是为了增强企业经营效益，完成人力资源管理、工作职能研究和设计、选拔与应聘、职业发展规划、技能考核与竞争、工资与薪酬制度等任务。通常来看，人力资源管理系统主要包括两个方面：高控制体系与高绩效体系。高控制管理体系需要遵守从上而下、职能分割的原则，具备明显的作风。高绩效体系能够增强生产效益、提高生产产量、增大销售量，同时确保员工离职率保持稳定，让员工的工作满意度得到提高，从而对一些重要的人力资源考核指标带来影响。
2、劳资关系理论
将劳资关系看作一个理论模型的话，一般需要考虑管理职能关系制度与实施这些制度的相关组织。通常来看劳资关系主要包括两个方面：劳资关系框架布局、劳资关系的融洽度。对于劳资关系结构而言，指工作岗位上的制度与实施这些制度的相关组织和部门，例如工作岗位政策要求、会议讨论、工会等，这些都属于劳资关系制度层面的要素。劳资关系质量代表着劳资关系两者的亲密程度，一个企业能不能拥有一个健康、稳定的发展环境，也是左右劳资关系的重要要素。和谐稳定的劳资关系框架布局能够进一步增加劳资关系的融洽度。
3、人力资源管理与劳资关系的比较
根据以上内容可以分析，人力资源管理理论和劳资关系理论有很大的差别。不过两者都关注企业运营过程中的雇佣状况，重视以人为本的管理策略，人力资源管理与劳资关系属于不同的雇佣层面，能够以不同的角度进行分析，所以两者也存在一定的联系。
三、中国劳资关系现状与人力资源管理的缺失
中国劳资关系现状
目前国内的劳资关系具有三个特征。1.根据当前的市场发展特点，劳资关系已经崭露头角；2.劳资力量出现不稳定现象，导致劳工利益受挫，致使劳资冲突不断出现；3.劳工维权思维、阶级分层、组织与个人劳资关系也逐渐得到发展。以及经济发展环境，使人力资源流动较为频繁，并且这种流动是“单行道”形式的流动。这种单行道式的人力资源流动产生两种后果：其一，盘活人力资源存量，使他们获得更为广阔的空间，创造更多的社会财富；其二，人力资源东流造成呼和浩特市人才匮乏，该市的人力资源投资几无收益，影响了该市经济增长。
四、人力资源管理与劳资关系的整合
1、在变革驱动过程中整合劳资关系与人力资源管理
Fells（2003）通过对变革能力的不同点进行分析，把企业改革的方向分为三个类型，这分别是管理方向型、独立工会型、管理―工会合作管理型。对于管理方向型来说，在这些改革中，工会组织被高层排斥。企业领导层属于企业的改革领导者与执行者。工会监管方向型强调了工会的地位，让工会更具有合法性，不过企业领导层仍属于企业改革的领导者与实施者。管理―工会联盟方向型的改革其实是企业领导层与工会合作完成的。在改革前期，工会其实属于推动改革者，它拥有的专业技能可以促进改革的成功。企业决策层与工会一起推动集体改革。从这一点可以分析，管理方向型没有体现出人力资源管理与劳资关系的统一特点，从而排斥工会的存在，把工会当做对手进行孤立，从而对劳资关系的稳定带来不利的影响。独立工会型和管理―工会合作型能够进一步改善劳资关系，使人力资源管理能够和劳资关系融合，不过两者也存在一定的差异，工会监管方向型属于集体商谈的类型，改革属于商谈之后达成的统一意见，企业领导层的改革目的是会受到一定的影响和限制的。管理―工会联盟方向型对于工会与企业领导层来说，这个时候领导层可以利用自己的专业优势左右改革方向，从而最大程度地实现自己的目的，可以确保劳资双方的利益最大化。所以，对比这三种方向来看，管理―工会联盟方向型能够让改革效益最大化。
2、通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理
Cutcher（1991）通过调查发现，稳定的劳资关系能够提高经济效益，矛盾、不和谐的劳资关系会降低经济效益。根据高绩效系统的分析来看，Addison认为，按照高绩效系统进行改革，企业可以改善劳资关系，从而增强经济效益。利用管理自治的手段、增强信息传播范围、合理增强技能培训力度、确保职能明确、实施灵活多变的经营方式及改善工作环境等策略，将高绩效体系和劳资关系统一起来，从而增强劳资关系的高效率监管。对于这个管理模式的支持者来说，员工能够参与企业的战略决策，可以促进集体商谈达成一致意见，从而避免一些不必要的麻烦。
3、通过人力资源管理实践整合劳资关系
根据Fells（2003）的分析内容来看，Abbott（2007）在对劳资关系进行分析的时候，深入地探究了它和人力资源管理的理论实践关系，把劳资指标、员工薪资、员工健康与安全等纳入到人力资源管理的具体策略中，利用人力资源管理的具体策略，从而确保劳资关系的相关职能得到发挥。利用人力资源管理的实施内容，尽可能地确保劳资关系职能得到推广，能够促进劳资关系改善，避免劳资冲突，增加企业的经营利润。
五、结束语
综上所述，作为一种劳资关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。在处理人力资源管理和劳资关系的时候，想要促进两者的融合需要具备一定的条件。对于人力资源管理者来说，不仅要了解劳资关系理论基础，也要具备构建稳定劳资关系的技能与素质。总之，为了更好地促进企业的发展，使劳资关系和人力资源管理更好地进行融合，这是人力资源管理者需要考虑的重要问题，有待进一步研究和总结，希望本文能够对实际工作具有一定的借鉴作用。
参考文献：
[1]黄忠东，杨东涛.人力资源管理与劳资关系的整合[J].现代管理科学，2008，12：18-20.
[2]王丽艳.人力资源管理与劳资关系的整合[J].北方经贸，2014，11：176+178.
劳资管理范文第7篇
【关键词】思想政治工作 事业单位 人事劳资管理 探讨分析
一、前言
思想政治工作是事业单位一切工作的基础和生命线，在各个领域的成功应用能够保证社会主义革命和建设工作的推进和发展。在当前社会主义建设和改革开放事业日益迅猛发展的背景下，各个领域及单位均面临着人事制度改革不断深化的状态和挑战，尤其是对于事业单位，人事劳资管理制度改革、管理理念的转变、引进并留住人才均和思想政治工作的顺利、有效开展存在紧密关联。因此对思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用和意义进行探讨分析，并提出有效开展思想政治工作的对策，对改善事业单位人事劳资管理水平具有重要的意义。
二、事业单位人事劳资管理现状
当前对于大多数事业单位来说，人事劳资管理中仍存在众多问题，如员工结构不合理、效率低、人事劳资管理观念陈旧、人员聘任制作用不明显等。以下对上述问题进行细致分析。
（一）员工结构不合理、效率低
在当前计划经济体制下，多数企业均存在员工数量庞大、结构不合理以及工作效率低等问题。长期的计划经济体制使得部分事业单位员工已经习惯并适应“铁饭碗”观念，均认为只要在职报酬方式均可得到平均主义分配，而员工丧失竞争意识，势必会导致竞争力下降、主动意识和责任感差，进而影响工作效率。长此以往，势必会导致事业单位工作人员缺乏忧患和超前意识及奉献精神，成为事业单位发展的重要制约因素。
（二）人事劳资管理观念陈旧
事业单位人事劳资管理制度改革成为近几年大众关注的焦点之一，而人事劳资管理观念陈旧已成为经济学家和事业单位管理层公认的问题。首先因为人事劳资管理制度关系到事业单位职工的切身利益，对其工作积极性和主动性也有重要的影响。但是当前人事劳资管理观念陈旧，大多事业单位仍沿用传统的、老套的管理方法，缺乏创新意识，仅通过签订劳动合同，并将员工安排在不同岗位上，论资排辈，而忽略了员工的能力和潜力。
（三）人员聘任制作用不明显
尽管当前多数事业单位已经意识到“铁饭碗”对于员工责任感、积极性以及单位发展的制约作用，并开始实施人事劳资管理改革创新，引入人员聘任制是其中最为明显的一项举措。但是仍存在传统人事劳资管理的弊端，且并未真正提供公平竞争的机会，也未能创建合理流动的用人环境。很多事业单位并无人员落聘，且问题员工也并未辞退，很多员工缺乏工作压力和危机感。究其根本原因在于人员聘任制尚不完善，且实施力度差，并没有一套完整的、系统性的、全面的、操作性强且目的明确的人事劳资管理制度。
三、思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用探讨
思想政治工作在事业单位人事劳资管理中能够通过健全人事管理制度、提高人事管理执行能力、加强沟通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事业单位员工的积极性和主动性，增强其危机意识和责任感。
（一）健全人事管理制度
思想政治工作的开展对于健全事业单位人事管理制度至关重要。开展思想政治工作能够督促事业单位员工的全面发展，包括业务水平、心理素质以及精神面貌等。通过开展和落实思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明显提高，最为重要的是能够显著改善其思想观念和责任意识[2]。如在事业单位人事管理领导层中开展思想政治工作，要求其定期学习党的指导思想并汇报思想状态，能够使其意识到先进的管理理念的引入有助于强化员工的责任感和积极性，对健全人事管理制度存在重大作用。
（二）提高人事管理执行能力
贯彻和落实思想政治工作能够提高事业单位人事管理执行能力，主要作用表现为以下3个方面。其一思想政治工作的开展有助于创新事业单位管理人员的观念，督促其学习并引入良好的人事管理理论和模式，从而提高人事管理执行能力。其次是思想政治工作能够提升员工的思想水平，在改善员工责任感、增强危机意识的同时，还能有效提高其综合素养和工作效率，间接显示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的开展可以减少人事管理者、过渡指责、随心所欲安排工作岗位等情况。
（三）加强沟通和交流
开展思想政治工作不仅能够加强人事管理者相互沟通和交流、还能为人事管理者搭建与员工的沟通和交流的桥梁。通过思想政治的学习，人事管理者应该相互帮助共同提高思想水平，在日常工作中加强沟通和交流，保证人事管理制度的革新和顺利推进。此外，认识管理者与员工的沟通交流能够确保其了解并掌握员工的根本需求，制定更为符合员工思想、提高竞争力的制度。
四、在事业单位人事劳资管理中开展思想政治工作的举措
思想政治工作的本质就是做好人与人的沟通与管理，必须准确把握员工的心理趋向和思想脉搏才能做好事业单位人事劳资管理的思想工作。首先管理者必须意识到感情的交流和沟通对于做好思想政治工作的重要性，只要融洽沟通，才能引起员工思想的共鸣，鼓励员工共同为事业单位发展贡献力量。其次采用科学、先进的管理理念和模式是做好思想政治工作的基础，只有情感是远远不够的，管理人员必须通过先进的管理理念改善员工的观念，提升其觉悟能力。最后管理人员必须在工作过程中以身作则，为员工思想政治工作的全面展开提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是这个道理。在新时代，有牛玉儒、郑培民、任长霞等英雄模范，人事劳资管理者必须将其作为学习的榜样，方能为人表率、以身作则，为事业单位员工树立榜样，引导其积极地贡献自己的力量。
五、Y束语
社会主义发展的背景下，思想政治工作对于事业单位人事劳资管理的积极作用不言而喻，人事劳资管理必须贯彻和落实思想政治教育工作，方能切实提高自身的管理水平和执行能力，同时也可维护员工的切身利益，提高其思想政治水平，充分调动员工的积极性和主动性，增强责任感和危机意识，促使员工为事业发展贡献自己的力量。
劳资管理范文第8篇
关键词：事业单位；劳资人员；管理水平
1 概述
随着改革发展的进程不断加快。我国事业单位的漏洞随之体现出来，其中多数机制已跟不上时代步伐，比如薪酬制度、激励制度、评估机制等等都无法全部适应现阶段市场经济的发展。事业单位劳资管理人员是事业单位劳动报酬的直接实施者，也是人力资源开发的主要带头人，因此，劳资人员的地位是举足轻重的。面对所有员工，劳资人员肩负着上行下达的重要责任，负责所有员工的薪资报酬，工作任务量大，同时制定计划开发人力资源，发挥团队的高效能等等；然而，大多数事业单位劳资管理人员存在服务意识不强、对政策性文件剖析不够透彻、工作不够严谨认真、对于现代化系统不能熟练运用、缺乏责任感等等现象。鉴于此类现象有愈演愈烈的趋势，本文特意对如何加强事业单位劳资管理人员修养做一些探讨，以期能为事业单位人员管理贡献力量。
2 事业单位劳资人员存在的问题
2.1 服务态度不端正
劳资工作有很多常人看不到的事情，其涉及到的范围大、影响面宽。在实际工作中，劳资管理人员容易将个人情绪不自觉地带到工作中来，发牢骚，泄私愤，埋怨领导，漫不经心对待咨询与来访，粗心大意对待工作，在工作中不能保持基本服务意识，时间一长就养成了脸难看、腿难动、话难听的工作风气，使劳资部门声望负增长，可见，加强劳资管理人员素质建设势在必行。
2.2 业务能力需提高
劳资人员主要有两项工作，第一是负责单位的劳动报酬，第二是劳动力资源开发。其中，仅劳动报酬一项就需要相当熟练的业务能力，比如，对事业单位人员的岗位工资、绩效工资、工龄工资等的核定，就少不了必要的计算机应用能力；另外，还必须熟知并理解国家出台的事业单位员工待遇的政策性文件；还必须熟练掌握本省事业单位的具体政策。只有这样，在实际工作现场，劳资人员才可以随时向员工熟练解读政策文件。但是，目前的的情况是，劳资管理人员经常被员工问的哑口无言；普通员工了解政策情况比劳资管理人员了解得更加清楚明白。劳资管理的目的是让有某方面专长的员工更好地发挥其才能，因此，劳资管理人员必须熟悉每一位员工的业务能力及职业道德水准，否则，就不可能做好本职工作。遗憾的是，大部分劳资人员目前距此目标甚远。
2.3 管理机制有障碍
事业单位在体制内运行，自然是受体制的制约与束缚，很多方面会不适应市场，细枝末节的改革不会使事业单位有大的改观，从劳资人员可观其一二。劳资人员的人力资源开发目标就是使员工个人能力最大化，也就是使我们单位团体每个人都能在最合适的岗位上人尽其才，发挥自己最大的潜能，利用自己最大的优点，尽量回避短处。但实际情况是，事业单位一般是具有行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员三大板块，严密的等级制度、员工的职称、传统的声望等等，都可能成为事业单位人力资源开发的障碍，致使事业单位整个团队不能发挥出应有的高效率，造成人力资源的浪费。
2.4 管理人员少责任
劳资管理工作涉及机密较多，关系到政治、经济、团队、操守等影响。劳资管理工作应该选择具有坚定的政治立场、具有远大志向，能够沉稳工作、能够以单位为家，以工作为己任的人才担当。但是很多人只看到公职饭碗，而忽视工作的特殊性；只看到高待遇高福利，而忽视其中的紧张繁重。抱着这种态度，是不可能做好劳资管理工作的，甚至会给劳资管理工作带来严重的危害。但是，在现实工作中，敷衍了事，立场飘忽不定，职业道德失准，责任感丢失等现象随处可见。
3 提升事业单位劳资人员管理水平的措施
3.1 通过定期不定期考核，加强业务训练
劳资人员的业务水平主要体现在三个方面：
首先必须具有较高的政策水平，对于国家、地区、行业的劳资政策，以及本单位的人事制度，达到理解、掌握、运用的水平，对于员工面对的各种问题，都能够正确分析与解读，依据政策法规，合理协调国家、单位、个人的利益关系。
其次必须掌握计算机、网络等现代办公科技，满足提高工作效率，适应劳资管理体系建设进程的需要。
第三应不断提高自己的沟通能力，在工作中善于学习，敢于剖析自己的不足，主动弥补自己的性格短板，做到善于化解矛盾，增进彼此信任，达到顺利开展劳资管理工作的目的。
建立科学有效持久的考核制度，对于优秀者，就要大力宣扬与奖励，对于不合格的，必须立即调走。考核应该采取不定期与定期相结合的方式，定期考核能够起到普及提高的作用，不定期考核能够起到监督改进的作用，二者相辅相成，是加强劳资人员业务能力的训练的好办法。考核就要玩真的，杜绝虚假。相信随着实践考核长期进行下去，劳资人员业务能力会逐步提升。
3.2 坚持岗位道德教育，增进责任意识
增进责任意识，表现在两个方面：第一是秉持严谨细致的工作态度，劳资管理人员在劳资管理的过程中，必须做到严肃认真、准确规范，尤其是一些重要信息，劳资部门的一丁点的疏忽，对个人而言，其影响很可能是终身的。第二应具备宽广的胸怀，面对不同需求、不同素质与性格的服务对象，有畅通有误会，有认同有骂娘，如此诸般，劳资管理人员应以宽广的胸怀，包容种种不良，耐心开展本职工作。
事业单位劳资工作性质有所不同，需要劳资人员具有坚定的政治立场与高于社会人员的职业道德，并且还要在工作中保持高度的责任感。职业道德教育，对于劳资管理人员是必须的。它关系到国家政策的宣讲是否正确、管理对象是否稳定、职工正当利益是否得到保护。它还可以提高劳资管理人员的保密意识、工作责任心和有效树立严于律己的意识。
3.3 开展定期专业培训，提高服务水平
要提高服务水平，劳资人员首先应具备坚定的政治立场和职业道德，在工作中严格执行党与国家制定的人事管理制度，秉持公正公平的原则，秉持高度的责任感，履行劳资管理职责；其次要有高度的保密意识，严格遵守保密制度与纪律条款，要做到不乱传消息，不妄加猜测，以免在员工中造成诸多负面影响。第三要具有自我牺牲和奉献精神，克勤克俭，拾遗补缺，做好幕后支持工作。
劳资管理工作是一个在平静中不断变化的工作，庞大的档案数据资料的处理工作是单调的、枯燥的，需要管理者的耐心；多变的个人情况的处理与登记工作是不容出错的，需要管理者的细心；政策政令的变化以及由此导致的调整是必须及时可靠地办理的，需要管理者的责任心。还有相关的社会的、专业的、心理的、技能
等方面的知识，都是需要通过培训才能获得的。因此，编制系统
性的培训计划，组织有目的性的培训工作，安排培训的考核达标，都是为了顺利完成劳资管理工作必不可少的工作内容。通过持续的培训，可以有效提高劳资管理人员的工作能力与良好的工作习惯。
3.4 突破传统用人观念，选拔合适人才
在选拔人才方面，应该选拔服务意识较强的人才。服务意识较强，主要表现在三个方面：
第一是服务意识突出，能够主动整理劳资档案，能够利用档案等资料提供有效信息，辅助领导决策；
第二是能够以端正的态度为员工提供热情周到的咨询服务，能够以高水平的服务工作维护员工的切身利益；
第三是善于以谦虚的态度学习、借鉴、引进其它单位先进的劳资管理办法，不断促进本单位劳资工作的发展。
坚持人事制度，选拔符合条件的人才，安排合适的岗位，对于德才兼备的人才，要大胆赋予更多的发展空间，力挺其具体的工作。由此推而广之，促进事业单位成为一个整体，打造团队作风，使得各部门实现相互配合与协调发展。当然，在此过程中遇到阻力是必然的，作为劳资管理部门，更应该以无畏的魄力、创新的精神，突破陈旧的不合时宜的限制，从而创新劳资管理工作。只有这样。才能促进事业单位的整体进步，才能获得各个部门的鼎力支持。
4 结论
总之，劳资管理工作最能反映最能影响广大职工的切身利益，所以，重视劳资管理工作是每一个事业单位所必须的，下大力气提高劳资管理人员管理水平是提高管理效率的必然要求。在平日的劳资管理过程中，劳资管理人员应该自觉采取积极有效的改进措施，对自身存在的不足加以改进，在实践中注意积累，逐步树立正确的价值观，逐步培养高尚的职业道德水准，逐步提高工作能力，以公正、公平的态度，为广大职工做好管理服务工作。
参考文献：
[1]康静.浅谈事业单位人事劳资管理工作[J].人力资源，2014（1）.
[2]杨雪峰.加强事业单位劳资管理人员修养的几点思考[J].科技信息，2012（29）.
[3]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（8）.