公司薪酬管理制度
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公司薪酬管理制度范文第1篇
第一章
总
则
第一条
目的和依据
1.1
目的
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2
依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条
适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条
薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条
薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条
薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章
工资总额
第六条
人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条
人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章
年薪制
第十条
适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；
2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条
工资模式
年薪
=
基薪
+
绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条
年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章
结构工资制
第十三条
适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条
工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照X市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《X省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资
=
公司工龄X100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：150元/月/人；
②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销
；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
第十五条
与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条
新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：
元/月；管理（技术）型员工：
元/月；部门副职：
/月；部门正职、技术人员：
元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章
福利待遇
第十七条
按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条
公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章
工资特区
第十九条
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条
设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条
工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条
工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章
非正式员工工资制
第二十三条
适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条
非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章
薪酬的计算及支付
第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条
员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条
员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条
员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第九章
附
则
第三十条
为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条
公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条
公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条
以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条
本方案解释权在董事会。
公司薪酬管理制度范文第2篇
关键词：薪酬管理 人力资源管理 考核机制 人性化管理
所谓薪酬，就是指企业支付给员工应得的劳动报酬。随着市场需求的不断扩大，很多企业的规模也在随增大，员工数量越来越多，并且不同的员工由于职位、能力等方面的差异而应得的薪酬是各不相同的，这就给人力资源管理部门的工作带来一定的难度。为了更好的进行人力资源管理，合理公正的实施薪酬管理制度，笔者在自身工作体会的基础上对两者之间的关系进行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度对于提高人力资源管理水平起着重要的作用。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。
就目前而言，我国的企业薪酬制度大概可以分为四大类型，即全面薪酬制度、宽带型薪酬结构、以人为本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。这些不同类型的薪酬制度在企业的实际应用中是根据企业自身性质以及企业的管理制度所决定的。在本文中，笔者主要针对以人为本这一薪酬管理制度进行较为深入的研究与分析。
二、当前我国薪酬管理中存在的问题
由于我国企业的成长与发展都是处于一种高速发展的状态，企业规模的扩大速度与企业管理制度的完善程度并不成正比发展。因而就目前我国企业在薪酬管理方面的现状而言，还存在着很大的问题与不足之处。笔者在对其进行总结后，得出以下几点薪酬管理中存在的问题：
1.薪酬管理制度不符合企业的经营战略需求。根据各个企业不同的性质、管理方式和发展战略，企业的薪酬管理制度也是有着很大差异的。但不管怎样，薪酬管理必须要符合企业的发展战略，这样才能够促使员工积极响应战略号召，实现企业与员工的共同发展。然而在实际的管理中却并非如此，很多企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取的同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。
2.薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
3.激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。很多企业在薪酬管理方面都是采取的较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度，这样就会易使员工产生怠工心理，失去工作积极性，不利于企业的进一步发展。
三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平
由上述分析我们可以看出，薪酬管理制度的不健全极易导致员工失去工作积极性和主观能动性，这就加大了企业人力资源管理工作的难度，且对于企业的健康快速发展也是极为不利的。因此必须要采取措施解决上述薪酬管理制度中存在的问题，以进一步提高企业的人力资源管理水平，促进企业高速健康发展。
1.合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。从发展上来说，国外的技术、理论、设备等都比我国要先进许多，这是不可否认的。因此，我国在实施薪酬管理制度时，要充分学习与借鉴国外先进的相关方面的理论与技术，把国外的薪酬管理理论引入国内，并结合我国企业管理的实际情况，将理论与实际进行有机的结合，从根本上解决我国经济改革的激励问题，提高企业人力资源的管理水平，从而实现企业的可持续发展。
2.建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
3.实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。企业在对旗下员工进行管理工作时，应该坚持以人为本的原则，将员工看成公司不可或缺的一部分，充分认识到员工与企业相辅相成的“唇齿”关系。要知道，企业的健康发展离不开员工对企业的忠诚以及对企业所做的贡献，只有企业员工认真工作，为企业带来更多的盈利，为企业创造一定的经济价值，企业才能稳定、健康的发展。相反，只有在企业拥有了更雄厚的内部资金作强力后盾并不断向前发展时，旗下员工才有可能获得企业所提供的更好的薪资待遇与发展平台。因此，企业单位在管理员工，为其设立薪资体系时，应该坚持公平竞争、多劳多得的“按老分配”原则，提高员工的工作效率，在企业内部建立相关的技能与业绩付酬机制，利用薪资的变动充分调动起员工的工作积极性，使其为了获得更高的薪资与待遇而更加努力的工作。
4.实行透明化薪酬管理制度。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括：让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解等。
公司薪酬管理制度范文第3篇
关键词：薪酬管理；小微企业；鼓励机制
在当代管理学中，薪酬管理是一门重要的学问，员工工资除去基本工资外，还可以注意绩效工资、员工持股计划、灵活的工作日程以及目标管理等方面。而在当代的小微企业薪酬管理中，很多企业并没有完善的薪酬管理体系，企业成立初期，多以固定工资+总奖金的方式发放工资，这种薪酬管理制度限制了企业自身的发展，不利于激发员工积极性。随着企业的扩大发展，薪酬管理制度多以基本工资+绩效工资的方式结算员工工资。由此可见，当代小微企业在薪酬管理方面中频频暴露出企业自身的局限性和不足。
一、小微企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理缺乏统筹规划
在国家对小微企业的大力扶持下，许多小微企业都得了很好的发展，但由于其发展的快速性，与此同时带来的是人力资源管理制度、薪酬管理制度等各种管理制度的不完善。许多企业兴办的初衷是为享受国家政策，以达到盈利目的。所以，极少会有企业管理者会在企业兴办之初统筹规划企业的薪酬管理制度，导致了企业发展初期实施的薪酬管理方法（如固定工资法）限制了企业中后期的扩大与发展。此时，企业需要不断更换薪酬管理方法来适应企业的发展，造成了企业缺乏稳定性、员工缺乏安全感等现象。所以，企业要想得到很好的发展，统筹规划薪酬管理制度是前提。
2.薪酬管理制度不健全
现如今，许多小微企业以平缓渡过创业初期，步入中后期。但部分企业工资的制定方法依旧是谈判式或主管拍板式，这种薪酬管理方法制定的并不合理，它并没有根据市场相关工作价值而决定薪酬的多少，而是通过应聘者与被应聘者的沟通定价，或是通过主管决定工资再进行相应的招聘。这种不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理体系失衡，工资多少最终会由企业工作人员的稀缺程度决定，不确定性较大。所以，健全薪酬管理制度是企业发展的必要条件。
3.薪酬管理方式缺乏多样性
如今，小微企业多采用一种薪酬管理方法，基本工资+绩效工资或是基本工资+年终总奖金。单一的薪酬管理方法会限制企业的灵活性，企业的一线员工和中层管理者以及高管人员都采用一种薪酬管理方法，会使管理者缺乏积极性。薪酬管理的多样性可以满足不同员工对薪酬的心理定位，激发员工对企业工作的热情。并且优厚的企业内部福利也是薪酬管理的一种方式，可以提升员工对企业的满意度。所以，薪酬管理方式多元化是企业发展的必要保障。
二、小微企业薪酬管理的对策
1.建立战略规划
目前，企业对薪酬管理的关注点往往还停留在以往的公平性、长效性等，没有准确定位薪酬管理，更没有将其放在未来发展的战略规划上。薪酬管理如果与企业的组织、计划与控制完全不在一个水平层次上，薪酬管理将限制和阻碍企业的发展。所以，企业要统筹规划薪酬管理，建立完整的发展战略。让其与企业未来的五年甚至十年规划完成同步，这样更有利于企业的发展。
2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理体系
建立完整的薪酬管理体系对每一个正在发展的小微企业来说都迫在眉睫，将可变薪酬体系与宽带薪酬体系相结合是对于小微企业来说最佳的薪酬管理体系。但它对企业各种管理制度的完善程度要求比较高，适用于企业发展后期，基本工资+可变工资的可变薪酬体系适用范围较广、变通性较强，适用于企业发展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度与健全的薪酬管理体系对企业的发展十分重要。
3.建立长效的鼓励机制
一个企业员工幸福指数的高低往往能准确反映出企业福利待遇的好坏，建立长效的鼓励机制是在当今知识时代对人力资本的有效体现，让绩效工资、员工持股计划等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理体系中，实现企业与员工共同受益，是实现共赢的有效措施。因此，实现福利体系与薪酬管理体系的合一是建立长效鼓励机制的前提，有利于企业薪酬管理多元化发展。
三、结语
由于小微企业的不成熟性以及发展的迅速性，使小微企业薪酬管理存在的问题很多。但在企业创立初期从统筹规划，建立发展战略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理体系；实现薪酬管理多元化建立鼓励机制这三方面完善薪酬管理，对小微企业的长久发展十分有利。
参考文献：
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[3]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2016(4):15-16.
公司薪酬管理制度范文第4篇
【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1 国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。
报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
公司薪酬管理制度范文第5篇
1.薪酬激励制度不足。当前国家电网公司薪酬制度主要实行的是岗位工资制，包含技术工资、岗位工资、工龄工资、津贴等，这几个方面是薪酬制度的构成部分。在当前情况下，人力资源管理部门在人才薪酬管理方面主要是根据人才的学历，并且基本不会更改。津贴、补贴在技工工龄薪酬的管理中是恒定不变的，人力资源管理主要依据技工所在的岗位和级别来确定他们的薪酬。所以，在同一个岗位，技工的薪酬应该是一样的。在这个固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少对员工的激励制度。这就使得员工的工作态度不积极，一直墨守成规，不能更积极更好的进入到工作中。
2.缺少公平性。各地供电公司的发展过程中技工的工作岗位性质基本确定了他们的工资高低，也就是在薪资的发放中技工的岗位价值、职级高低决定了他们的薪酬及奖金。按照这种薪酬的管理模式，基本不会出现薪酬的不公平。但是目前的情况是员工工作岗位的大小有的不够真实。这导致员工在其工作岗位产生抱怨和不满的情绪，工作的积极性大大的减少。
3.绩效管理制度不完整。在供电公司的绩效管理中人力资源管理人员对绩效管理重视度不够，很多单位的绩效管理变成了一个形式，不能较好地发挥绩效管理的对员工的积极作用。造成这种现象的原因是人才资源管理部门一直奉行着以前落后、较低的管理观念，不能制作出合理稳定的绩效考核度，使得绩效奖金无法发挥作用，使其变成了一个有型无实的制度。
二、完善供电企业薪酬绩效管理的对策
1.岗位价值的科学、合理评估。完善供电公司绩效管理制度，需要相关人员合理、公正的考核员工及其所在岗位的价值，并根据考核的结果重新确定其岗位的价值和级别，让供电公司的绩效薪酬发挥实际作用。此外，相关管理人员要实现岗位的准确性，保证考核的真实、可靠、客观，用最科学的评价考核，确定考核的详细分值、仔细认真的评价出考核的分值部分、评判各个岗位之间的实际价值，为以后的绩效薪酬制度发展奠定可靠、良好的基础。
2.制定完善的全薪酬制度。对于当前供电公司普遍存在的薪酬制度问题，制订完善的薪酬制度对公司的未来发展、人才积累具有重要的意义。当前主要要求相关管理人员将薪酬和绩效管理相结合，制订完善的薪酬管理制度。主要从以下两点出发：（1）对于绩效工资的改进和完善，必须依照实际的考核成绩和员工对公司做出的实际贡献的多少来确定他们的绩效奖金，以做多少得多少的工作理念为基础，多劳多得少劳少得。逐步转变员工的工作态度，使其向着积极和对公司有利的方面发展。（2）改善基本工资的提升制度。在各供电公司的发展中，公司不能自主变更技术工位的级别，因此公司必须改进工资的提高制度。那些在平常的工作中对工作认真负责的员工，相关人员在对其发放绩效奖金的同时，并且渐渐的增加他们的基本工资，这样一定会激发员工对工作的积极性。
3.绩效管理制度的改进和完善。通过对员工的公平、公正的绩效考核成绩，了解员工真实的绩效能力，将他们的绩效评估结果和他们的工资合理的结合在一起共同来评定他们的最终薪资。这就能更好、更合理地发挥出绩效薪资的激励性质。通过健全绩效管理制度，制定科学、合理的规划制度。另外，绩效管理制度的拟订需多听听员工们的意见，绩效管理人员要多与员工接触和沟通，便能够清楚的了解员工们的真实想法且能及时的发现问题，为后续采用正确合理的应对方法作铺垫。
4.提高薪酬管理人员的专业水平。随着信息化时代的到来，以前公司的薪酬管理制度已经不能适应信息化时代的要求。因此供电公司要定期让管理员工参加技能培训，通过专家讲坛、交流会、座谈会议等一些方法来提高管理人员的沟通能力，使他们互相学习，共同提高，从而让管理的单一化转化成信息时代需要的多样化。
三、供电公司薪酬与绩效管理的发展措施
1.树立科学的人才观。人才的积累是企业发展的必备资源，当代企业要发展，就要制定相互合作相互提升的人才发展制度，加强对人才的培养与员工潜能的开发，为公司的发展创造条件。为此，供电公司在发展中必须重视每个员工在其岗位上发挥的重要作用，了解员工的技术和知识实行人员的合理利用，积极发掘员工潜能，为公司制定出合理的发展制度，从而加快推动公司的发展。
2.推动岗位评估系统的科学性与合理性。供电公司员工岗位评估系统要从员工自身的实际出发，注重薪酬管理的基本工作，使其朝着更科学、更合理的方向发展。第一，从每个员工岗位的不同性质和其岗位的作用来确定薪酬级别的高低，保证工资的机密性。就算员工在同一个工作位置，也要通过他们的平时工作的表现以及实际工作中的轻重来合理划分工资。第二，通过每个员工岗位的类型，合理分配员工的级别和工作类型，给与每个员工不同的分值，促进岗位与薪酬更合理。第三，在一定程度上要让那些技术难度高和复杂的岗位高些。值得一提的是不能让个别岗位工资太高，应该把岗位工资和福利待遇结合在一起。一方面建立科学的工资管理体制，另一方面制定出一个囊括薪资总额的分发方法与福利待遇等内容的制度。制定出一套公平、容易评价的考核体制，并和工资分配、工作的规划、岗位的调动和定期的学习结合起来，给公司的员工规划出一个科学合理化的工作平台，让每个人都有更大的发展空间。在绩效考核时，相关人员一定要除去主观性并用最大的努力来减少人为因素对其造成的影响，更要减少个别主管的偏好以保证管理制度的公平性、客观性。另外需建立较好的激励体制。首先，了解员工的需求，通过总结制定出多样化的激励制度，对于员工的奖励标准也要做到多样化来应对每员工的不同需求和不同的发展。其次，奖励制度和处罚制度要互相配合，员工工作的正确并具备创新性要给予奖励。对于那些工作能力差的给予一定的处罚，让公司一直处于向前发展的趋势。最后，根据员工的不同需求，嘉奖与处罚要做到多样化即通过物质、精神文化等多种不同的激励手段来加以实现。
四、结语
公司薪酬管理制度范文第6篇
关键词：人力资源 薪酬管理 员工 激励
1、 薪酬管理综述
薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。现阶段我国的薪酬制度主要有以下几个方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。
二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。这样的薪酬方式根本上解决了等级多、薪酬差距小的现象。
三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。笔者主要对此类薪酬管理制度和方式进行探讨。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人元制定的非普遍意义的薪酬管理制度。
五是选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。
六是薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
七是团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。
2、 建立“人性化”薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平
一是合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，已比较成熟。因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
三是实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。现代人力资源管理要以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标，建立相应的薪酬管理制度。薪酬对于每个等级的员工来说都是很重要的，因为薪酬的高低首先是定位了个人的能力及所在单位的地位，薪酬高了代表公司认可其工作能力，而一旦公司认可了其能力，也就代表了此人的地位相对提高；其次薪酬的高低也影响着员工个人甚至员工家庭的物质水平，薪酬高了，其本人也是一种动力，其家人也会跟着深受其益。所以人力资源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作为一种激励员工的办法和手段，将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加薪的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。 而薪酬往往需要建立在业绩的基础上，所以，薪酬的阶梯提高也会相对大大提高单位的效益。
（1）公平的激励薪酬也是所有企业的每个员工的共同的要求，也是最为基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。（2）把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。（3）建立技能和业绩付酬机制。现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企业是对每个员工实际能力的衡量，那么在此通过薪酬的激励体制，也会使员工的能力充分发挥出来，从而带给企业更多的业绩以及利润。无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一衡量员工能力的标准。（4）适当的增加员工薪酬方案中奖励和福利的比例。因为基本工资由于其具有一定的稳定性，所以往往会让员工感觉是自己个人理所当然和习以为常的收入，而这样的习惯恰恰促使员工感觉没有了竞争力，也没有了动力，在员工心里觉得应该自己的基本工资应该比其他人多一部分才公平，因为身边同事能力确实比不上自己，这样的情况可以说在每个具备真正实力的员工心理一直存在，所以解决的方法就是建立两种甚至多种基本工资的方案，以业绩为阶梯基础；另外还增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。（5）使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对单位效益贡献而定。这样的薪酬对于员工来说更公平，更有挑战性，当然，对于确实没有实力的人来说确实是很失望，但是在市场竞争激烈的时代就是如此，能者生存，劣着淘汰。（6）加大专业人员、管理人员和领导者的工资收入的差距。让真正有能力的人认识到自己的价值，也同时让没有能力的人认识到与其他同仁的差距。（7）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距要更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间，从而起到薪酬激励的目的。（8）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平的提高，职位和工资也会紧跟着相应上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。（9）将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。
四是实行透明化薪酬管理制度，透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表；（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；（3）文件详细向员工说明工资的制定过程；（4）评定后制定的工资制度，尽可能不让员工产生误解；（5）让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
参考文献 ：
［1］薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径［J］.科技情报开发与经济,2009，（19）：4.
［2］匡玲.企业薪酬管理分析与实践［J］.物流工程与管理,2009，（5）
作者简介：
姓名：蔡玉萍，性别：女，
1993年7月毕业于宁夏农学院园林系果树专业本科
1993年7月--1994年1月分配到大峰矿多经公司农场技术员
1994年1月--2008年11月大峰矿多经公司劳资劳资员、劳资主管期间取得助理农艺师、工程师资格（1998年），1998年11月考取经济师资格证。
2008年11月--2009年7月大峰矿劳资科科员。
公司薪酬管理制度范文第7篇
关键词：战略性薪酬管理；薪酬策略；研究
一、前言
自从我国加入WTO以来，在世界经济全球化的影响，我国的经济实力也有一定程度的提高，增加了企业之间的竞争压力，面对激烈的市场竞争形势，企业要想脱颖而出，除了要进行技术方面的创新与升级以外，还要重视人力资源管理的发展。人力资源管理是企业能够对员工进行合理分配，充分发挥员工工作能力的基本手段，而薪酬管理作为人力资源管理中的一个环节，在其中发挥着重要的作用，能够加强员工对企业的忠诚度，提升企业员工工作效率与工作质量，促进了企业的可持续性发展。
二、企业战略性薪酬管理的基本特征
（一）战略性。既然是对战略性薪酬管理的特征进行研究，首先就要分析其战略性。在执行企业战略性薪酬管理的时候，要将企业发展的战略目标作为依据，根据企业的经营状况、企业文化、内部特征等各方面因素进行分析，对企业有一个全方面的了解，这样才能更好的进行企业战略性薪酬管理制度的制定，确保企业战略性薪酬管理能够充分发挥其效果。另外，在制定企业战略性薪酬管理相关制度的时候，要严格遵照国家制定的法律、法规进行设计，深刻落实国家的相关章程，从各个角度对企业战略性薪酬管理进行考虑，像是员工的基本薪酬、员工的建立制度等方面，根据这些因素去进行企业战略性薪酬管理，给予企业战略目标的发展最大的支持[1]。
（二）激励性。实施企业战略性薪酬管理的主要目的就是为了起到一个激励的作用，从薪酬的角度对员工进行激烈，提升员工对于企业的忠诚度，避免出现企业人才流失而影响企业经营状况的现象。企业战略性薪酬管理与员工绩效有很大的关系，作为绩效考核的参考依据发挥着重要的作用，使员工与企业能够按照统一个战略目标共同努力，充分体现了企业战略性薪酬管理的全面性。
（三）可持续发展性。面对竞争激烈的市场形势，科学的进行企业战略性薪酬管理能够企业吸引更多的高级专业人才，大大降低了人员流失的现象，对于提升企业的综合竞争力有很大的帮助，从而实现了企业的可持续发展。企业战略性薪酬管理充分站在了员工的角度进行考虑，妥善协调好员工与企业发展之间的关系，让员工在愉悦的环境中进行工作，有助于员工工作效率和工作质量的稳定提升[2]。
（四）灵活性。在企业进行战略性薪酬管理过程中，并没有按照固定的模式进行管理，每一家企业都按照自己的方式在进行，根据企业的实际运营情况出发，制定出适合企业发展的最佳战略性薪酬管理制度，有助于灵活的满足不同企业在不同时期对薪酬管理的不同要求。不断加强企业与客户之间的联系，在客户的支持下，从激烈的市场竞争中脱颖而出。
（五）创新性。传统的企业薪酬管理制度与现代化的薪酬管理相比缺乏一定的创新性与战略性，现代化的企业战略性薪酬管理是在传统的企业薪酬管理制度的基础上做出的完善，像是在收益分享方面还是沿袭着传统的企业薪酬管理方式。现代化企业战略性薪酬管理的创新性主要表现在其使用过程中，能够更好的适应不同环境下的薪酬管理，对于不同组织也能够有针对性的进行分析，尤其是在薪酬管理制度的制定上，将企业发展过程中的战略目标作为薪酬管理的目标，充分发挥了企业薪酬管理的导向作用[3]，使企业战略性薪酬管理制度能够满足企业各方面的需求。
（六）沟通性。沟通在企业战略性薪酬管理中发挥着重要的作用，主要表现在与员工的沟通上面，人力资源管理要对员工的价值观、发展前景、发展目标等因素有一个详细的了解，通过员工的基本情况进行企业战略性薪酬管理制度的制定，使企业战略性薪酬管理能够满足员工在各方面的要求，将企业的战略目标传递到每一位员工的心中，对于提高员工的忠诚度有很好的帮助。
三、企业战略性薪酬管理的策略分析
（一）完善现行的薪酬管理制度。企业战略性薪酬管理制度的不完善是现阶段大部分企业都在面临的问题，在企业战略性薪酬管理制度制定的时候，没有进行系统的规划与整合，是各项制度比较分散，没有充分发挥出企业战略性薪酬管理的导向作用。在进行企业战略性薪酬管理内部结构设计的时候，也没有对员工的薪酬进行合理的规划，导致制定出的企业战略性薪酬管理制度缺乏科学性。由此可见，要想充分发挥薪酬管理制度在企业发展中的作用，就要积极的对员工的工作情况进行考核，完善企业的绩效考核制度，从可持续性发展的角度进行分析，明确企业考核的主体，严格的执行企业战略性薪酬管理的规章制度，确保员工绩效考核结果与企业经济业绩考核结果的准确性[4]。
（二）加强企业的薪酬管理工作。首先要完善企业薪酬结构，适当的对薪酬结构中的固定的、浮动的要素进行调整，根据企业员工的工作能力、工作效率进行分析，有针对性的进行薪酬结构的调整，建立宽带型的薪酬结构，减少企业员工的薪酬等级，打破传统的薪酬等级严重的模式，使员工的注意力从薪酬等级上转移到提高自身专业知识上，只要企业员工的工作能力提高了，那么其工作效率和工作质量也会稳定提升，付出的越多收获的就会越多，拓宽了员工的薪酬上升空间，对企业经济效益的可持续发展有很大的好处[5]。
另外，在进行薪酬结构调整的过程中，要确保其公平性与公正性。企业内部的竞争一直非常激烈，如果能够妥善处理好企业战略性薪酬管理的建设，就是对员工的一种激励，促进企业内部的良性竞争；如果没有处理好企业薪酬管理的战略制定，就会造成人心惶惶，员工之间相互猜忌的现象，甚至还会在企业内部形成一种恶性竞争的模式。
（三）完善员工薪酬奖励的制度。员工的薪酬奖励制度与绩效考核有很大的关系，绩效考核的结果见直接决定员工所获得薪酬奖励的数额。对于企业员工来说，他们所关心的无非就是两件事：升职、加薪。通过完善员工薪酬奖励制度，将绩效考核与员工薪酬相结合，能够有效的提高员工对企业的忠诚度，使员工每天带着饱满的热情积极参与到工作中来，对提高员工的工作效率与工作质量都有着积极的影响[6]。
四、结论
综上分析可知，企业战略性薪酬管理的构建，需要企业与员工的共同配合才能充分发挥其效果。在企业战略性薪酬管理制度的设计过程中，要结合市场的经济形势作出分析，科学的进行员工的薪酬管理，促进企业经济建设的可持续发展。（作者单位：中电投远达环保工程有限公司）
参考文献：
[1] 周鹏飞.企业战略性薪酬管理体系设计研究[D].兰州大学，2006.
[2] 陈莉萍.试论企业战略性薪酬管理的策略[J].经营管理者，2016，20：161.
[3] 马建军.企业战略性薪酬管理的策略研析[J].东方企业文化，2015，21：48.
[4] 王滢.企业战略性薪酬管理的策略探讨[J].经营管理者，2016，16：170.
公司薪酬管理制度范文第8篇
摘要：对员工的薪酬进行管理的工作，是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值，探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词 ：企业人力资源管理 薪酬管理价值 实施要点
一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析
1.有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格，更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高企业的品牌形象。
2.提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
3.增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
参考文献
[1]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2012(3):98