企业员工福利制度
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企业员工福利制度范文第1篇
关键词：产业轻型化 员工福利 弹利制度
一、产业轻型化背景下企业人才特征
产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。
首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。
二、我国传统企业员工福利制度的不足
我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。
结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。
三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。
（一）由固定式福利转向弹利
弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。
（二）发展企业年金计划
企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。
（三）由“硬福利”向“软福利”转变
“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。
（四）培训福利化
产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。
四、结论
随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。
参考文献：
1.刘学敏，产业轻型化：北京市产业演进的方向，城市问题，2012年第6期。
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5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.
6.Kevin Deed，Flexible benefits on the increase，，2005.
企业员工福利制度范文第2篇
关键词：以人为本 农村信用社 福利管理
员工福利是伴随着企业文化和以人为本的分配制度发展而来的，是一种补充薪酬，具有补偿性、均等性、集体性的特征，较之现金收入，还可享受一定程度的税收优惠。在人力资源管理体系中，福利管理发挥着重要的作用，通过提供各种各样的工作条件、生活保障和精神支持，可以吸引、留住员工，让员工能够以更好的精神和身体状态投入工作，提高企业的内外部形象。
随着科学化、精细化管理方式的逐步深入，农村信用社也更加关注对“人”的管理和激励。建立健全合理的、有自身特色的员工福利管理制度，逐步提高福利水平和层次，成为农村信用社完善人力资源管理体系的重要措施。
1.福利管理的内容
福利是企业向员工提供的除工资奖金之外的一切物质待遇，它是非现金形式的报酬。从当前企业管理的实际情况看，福利有了更加广泛的内涵，它包括：
1.1法定福利，是企业按照法律、法规和政策规定为员工足额缴纳的法定保险或提供的法定待遇。像员工依法享受公休日、公休假、法定节假日和婚假、产假等假期，企业应严格按照国家规定执行五险一金政策等。
1.2生活福利，本着保障、补贴、慰问员工的目的设立的多样化、非法定的福利项目。生活福利包括为员工提供工作餐、防暑降温茶、工作制服、单身宿舍、文体设施、健康体检、意外保险、年度旅游、节日礼品等。
1.3高层次福利，不是普惠性质的福利，只向部分符合条件的员工提供，体现对员工的精神鼓励和长期激励。像为员工提供企业年金、股份奖励、教育培训和精神奖励等。
现代企业管理之所以把薪酬与福利分开来看，是因为它们的根本目的不同，薪酬的目的是激励，而福利的根本目的是要保障员工安心工作。当前，各家金融机构都已将福利作为吸引和保留员工的手段，农村信用社加强福利管理，设置恰当的员工福利制度，实施有序的福利政策，也可以在招募人才和利用人才中处于优势地位，实现企业与员工的双赢。
2.农村信用社福利管理中存在的问题
随着经济社会条件的不断变化和农村信用社自身的不断发展，农信员工享受的福利项目也愈加丰富，福利水平逐步提高，体现了内部公平性，符合员工的实际需求，但农村信用社的福利管理在实际工作中还存在一些问题，需要完善提高。
2.1福利结构需进一步优化
经调查，各地农村信用社为员工提供的福利项目较为齐全，但多为普惠性发放，高层次福利中除了荣誉奖励、教育培训外，鲜有其他项目执行或实施。随着员工队伍构成的变化，不同文化层次、不同年龄层次、不同收入层次的员工对福利的需求存在较大的差异，而传统的福利却相对死板。特别是福利结构的不合理导致高学历员工离职问题的日益严重，将影响农村信用社的业务发展。
2.2福利宣传力度需进一步加大
由于对福利的作用认识不足，农村信用社对福利制度的宣传、说明工作不够到位。像有的联社每年均为全体在职职工统一购买意外伤害保险，由于宣传力度不够，多数职工不知道此事，使该项目的效果大打折扣。员工如果理所当然地认为福利是单位必须支付的必备薪酬的一部分，则不能感受到单位的关怀，无法实现福利所付出成本应带来的收益。
2.3福利管理需进一步统筹规划
由于传统体制影响，农村信用社在福利管理上缺少统筹规划，福利成本较高，但实际效果有限，尚未形成一套系统化的福利制度，造成福利工作缺乏指导、福利发放随意性较大，透明度不高，福利管理的效率较为低下。另一方面，在实际操作中，农村信用社的福利制度较为僵化，福利操作流程没有完全理顺，福利管理职责分工不明确，体现不出福利政策的灵活性，也降低了福利发放的公平性。
3.农村信用社加强福利管理的措施
3.1转变管理者和员工对福利的观念
员工福利制度在设计时除了满足员工的需求外，还应该体现农村信用社的组织发展目标，福利的设计应对员工的行为产生影响，要让福利成为牵引、推动员工朝着信用社发展目标努力的工具。从这个角度考虑，福利项目应越来越多地注重对员工精神层面的关心，多提供职业发展机会，建立健全长期保障计划和激励机制，优化福利结构，充分利用福利管理措施调动员工积极性。
3.2提供给员工参与福利管理的机会
让员工参与到福利管理中来，首先要搞好福利宣传工作，一方面可以使员工了解自身所享受的待遇，提高工作满意度，另一方面有助于形成良好的企业文化，增强企业凝聚力。其次，在福利管理过程中，可以采用召开座谈会、发放调查问卷、开通热线电话等方式，广泛听取员工对福利的意见，了解员工对农村信用社福利制度的看法和建议。只有深入了解员工需求，才能根据需求确定福利项目的组合，制定合理的福利计划，提高员工对福利管理的满意度。
3.3制定多层次多样化的福利计划
改变过去“平均主义”的福利，根据员工的需求层次进行划分，充分发挥福利对员工有效激励的作用。在保障员工享受法定福利的基础上，提供多样化的生活福利项目，保障员工生活，还要通过给员工提供高层次的教育培训机会、休假计划、旅游以及精神关爱，满足员工多样化的需求，发挥福利的激励效果。建立弹性化的福利制度，允许员工根据需要自由选择福利项目；设定高层次福利享受的标准，激励员工只有通过努力工作达到一定条件才能享受高层次福利，体现个人价值的回报。
3.4加强福利体系建设和管理
应加强福利管理，科学规划，采取灵活的福利提供方式，尽可能地满足员工需要，同时必须建立一套相应的福利财务管理制度，降低福利成本。此外，还应对员工福利规划进行动态调整，使福利管理措施不断跟上农村信用社业务发展的步伐，及时适应企业经营目标和战略的转变，通过对员工福利的改善来吸引、激励和留住员工，进一步提升人力资源管理水平。
参考文献：
[1]肖萍.企业福利管理浅谈[J].经营管理者，2011（2）
[2]肖文豪.浅谈中小企业的福利管理[J].商业文化（学术版），2008（9）
企业员工福利制度范文第3篇
【关键词】电力企业；薪酬福利；管理
企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。
1 电力企业员工福利的现状
电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。
员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。
2 员工福利目前存在的问题
（1）员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。
（2）员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。
（3）员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。
3 电力企业注重员工福利保障的方法
3.1 建立电力企业员工福利管理的体系
在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。
3.2 加大电力企业福利的管理力度
我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。
3.3 在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通
在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。
3.4 优化电力企业员工福利的管理过程
在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。
3.5 从多方面为员工提供福利
伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。
4 总结
在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。
参考文献：
[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.
企业员工福利制度范文第4篇
[关键词]员工福利 自助式福利 我国企业
人力资源管理是企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容,激励就是激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。而福利系统作为人力资源管理中的重要环节,如今无论是从形式、内容、资金、还是管理上,都得到了充分发展,对企业激励员工起到了重要作用。
一、员工福利的定义
员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指,由用人单位(雇主)举办的,所属员工(雇员)及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位(雇主)对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿,或者医疗、康复费用的补偿等。
我国人力资源管理专家认为福利是员工薪酬中重要的组成部分,包括退休福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等,它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式,具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
二、我国员工福利的发展与现状
1.我国员工福利的发展历史
就我国而言,企业福利的发展大致经历了两个时期。在改革开放以前,传统的收入分配方式具有“低工资,高福利”的特点。从历史上来看,建国以后,国家为了体现社会主义优越性,积极谋求实现劳动者普遍就业的目标,而在经济发展水平很低的情况下,要想实现高水平就业,就必须要以低工资作为代价,同时,当时的意识形态也是以“不患寡,而患不均”的平均主义为基调的。所以,在计划经济体制下,在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低的水平,企业内部的工资差距也很小,但是职工家庭基本生活需要又必须得到保障,同时还要求能够适当地有所提高,因此,国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收取不良的政策。在劳动者的报酬中,福利成分所占的比例比较大,工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出,而住房、医疗、交通、文化设施等等,则往往以非商品的形式发放,以“企业办社会”的方式提供给职工。“低工资,高福利”的政策在一段时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。
但是,随着经济体制改革的深入进行、生产力发展、人民生活水平的提高以及需求层次的上升,原有企业福利制度的弊端越来越明显:国家负担越来越重,福利成分和货币收入之间的比例失调,导致企业内部“大锅饭”问题等等。所以,中国企业的福利与其说是一种企业福利,不如说是一种国家福利,更准确地说,传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。最明显的表现是:从企业之间的比较来看,企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价能力(这又取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素),而不是企业的经营状况;从劳动者个人的角度来看,劳动者个人的福利水平高低也往往取决于自己所属企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏,同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。
我国进入市场经济时期以来,随着对外开放步伐的加快,外资企业、民营企业的兴起,真正意义上的企业福利在我国也开始建立并已有所发展。国有企业甚至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整,并正在逐步与国际接轨。
2.我国企业员工福利的现状
据中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”显示,我国企业目前的福利现状主要方面如下:
(1)企业福利存在形式
①法定利
统计显示,绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定利,其中养老保险所占比例最大,有95.63%的被调查者所在企业为员工提供养老保险,其次为医疗保险,比例为89.05%,而提供法定性住房公积金的比例最低,仅为54.31%。
②金钱利
统计显示,企业为员工提供的金钱利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面,所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%,提供人寿保险的比例最低,仅为8.74%。
③实物利
与企业为员工提供的法定利和金钱利相比,企业为员工提供的实物利比例大幅下降。仅仅约有50%的受调查者所在企业为员工提供文体设施、免费工作餐等实物利;提供免费的单身宿舍的企业比例为38.59%;还有54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物利。
④服务利
统计显示,企业为员工提供最多的服务利为免费体检,所占企业比例为65.53%;为员工提供保护(平等就业权、隐私权等)的比例为27.43%;为员工提供公费医疗的企业比例仅为16.02%;而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的比例最少,仅为11.17%。
⑤机会利
企业为员工提供的机会利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面,所占比例分别为66.75%、66.75%、66.50%,提供公费进修的比例最低仅为38.35%。
(2)企业员工工资、福利方面比较
统计显示:35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%,所占比例最大,其次为5%以下,所占比例为31.31%。同时,32.52%的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在l:O.2之间,所占比例最大,其次为1:O.4,所占比例为25.73%。
(3)企业员工福利计划
有44.90%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001―3000元之间,其次有24.51%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时,71.89%的企业会为中高层管理人员或外籍员工提供和一般员工一样的保障,但是提供更高的保障额度。在企业福利计划中,对于一般员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:29.85:69.93;对于中高层员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:24.35:75.67;中高层自身承担的福利比例比一般员工有所下降。
三、我国员工福利存在的问题
总体来看,我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点:
1.公平性问题
一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利,不少企业福利制定的相关规定又给予了他们很多职务消费的权力,对中下层职员的福利“轻描淡写”,部分企业甚至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感,甚至造成人才流失。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的关怀,这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。
2.福利设计的问题
福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变,不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异,传统的福利计划结构比较死板,长时间得不到改变,一方而企业可能付出了巨大的成本,而另一方而员工可能对此并不认同,这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费,同时也无法实现企业的预期目标。
3.福利的实践力度、广度
由于建立员工福利制度尚不是企业的法定义务,目前建立员工福利制度的企业数量尚不多,主要是一些大型的国有企业和外资企业。还要看到,我国的职工福利计划项目的举办主体和可供选择的项目相对较少。而且,有些企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。
四、建议
针对上述问题,同时,结合日益多变的环境,企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是企业的一大选择。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益:
1.具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目,为员工设置一个大的目标,可以激励他们为这个目标而奋斗,这就对应了目标管理的原理。同时还应该加大绩效考核的比重,让员工的努力的结果更好的和福和点数结合起来。
2.有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公平。
3.具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。
参考文献:
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[4]蒋柠懋.浅谈当前我国企业员工福利问题.2009,(6).
企业员工福利制度范文第5篇
（国网辽宁省电力有限公司，辽宁 沈阳110023）
[摘要]福利本质是一种补充性的报酬，是增强员工对企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅货币、实物或服务等分配方式。福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。电力企业福利管理一直以来都是粗放式管理方式，但是随着电力企业改革的推进，以及从企业长期发展的战略目标和员工激励来看，加强福利管理势在必行。本文探讨了电力企业加强福利管理的意义和当前存在的问题，并提出相应的改进措施。
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关键词 ]福利；福利管理；人力资源管理
福利来源于英语Welfare一词，是Well和fare意义的综合，本意是幸福、美满。根据美国学者赫茨伯格（FrederickHerzberg）的双因素理论，企业缺乏保健因素，会引起员工的不满，但保健因素并不能调动员工的工作积极性。激励因素能增强员工工作满意度，调动员工的工作积极性。福利激励是薪酬激励的一项重要激励手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度。它是企业对员工素质与企业未来的一个把握的体现，它直接影响到员工对企业的信赖与忠诚。企业人才的去与留都与企业实行的福利管理政策有着紧密联系。有效可行的福利管理政策能够帮助企业挽留高素质人才，促进企业整体竞争力的提升，同时也能提升员工对企业的向心力与凝聚力，加强福利管理对企业发展有着重要的作用。
1电力企业加强福利管理的意义
1.1是贯彻落实国家有关规定的必然要求
2011年国资委下发《关于进一步规范中央企业职工收入分配管理的指导意见》，要求中央企业规范职工福利项目管理，不得在福利费及其他成本费用中列支任何工资性项目。为贯彻落实国资委的要求，进一步加强收入分配管理，适应从“单一工资管理”向“全面薪酬管理”转变，因此根据新时期形势需求，电力企业应当加强福利管理，依法维护企业和员工利益。
1.2是深化人力资源集约化管理的内在要求
电力企业发展进入以集团化为重要特征、以集约化管理为重要举措的新时期。人力资源管理必须根据公司长远发展的需要创新管理理念和方式，通过设计科学合理的福利体系，实现对公司全体员工的保障、激励、导向和增值作用。人力资源集约化管理对福利管理提出了新的要求：规范福利项目，明确列支渠道，建立统一的福利制度，逐步完善福利计划管控模式。
1.3是推进人本管理的客观需要
福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，作为薪酬激励的一种辅助手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度。它直接影响到员工对企业的信赖感与忠诚度。员工对福利满意度会直接影响他们的工作态度和工作行为。有效可行的福利管理体系能够实现企业和员工的共同发展，促进企业整体竞争力的提升，同时也能提升员工对企业的向心力与凝聚力，是推进企业人本管理的客观需要。
因此，电力企业加强福利管理，是贯彻落实国家有关规定的必然要求，是深化人力资源集约化管理、构建和谐稳定劳动关系的内在要求，是切实维护职工福利待遇、推动公司健康长远发展的客观需要，是依法从严治企、维护职工正常收入分配秩序的重点措施。
2当前电力企业福利管理存在的问题
2.1福利管理体系滞后
企业是随着时展而不断变化的，这也就要求企业的福利政策能够随着企业的改革而有所创新，但现实情况却是电力企业的福利制度僵化，福利管理体系在近年没有太大变动，目前的福利项目虽然能保证员工的基本福利，却无法起到对员工很好的激励作用。伴随着我国的发展，我国劳动力构成有了很大变革，而且不同文化层次，不同收入层次的员工对福利体系的期望也各不相同，一成不变的福利体系就与员工的需求脱节，没有与员工需求相结合的福利体系也很难对员工产生激励作用。
2.2福利制度缺乏激励性
福利管理依然采用平均分配的原则，目前的福利管理体系对各类员工没有很好的区别对待，实际操作过程中不灵活，致使各企业福利政策都形同虚设，作用不大。表面上，员工享受了福利待遇，实际上，由于企业同一政策，只是员工对企业福利的期望值不大，员工的工作积极性也就难以调动。
2.3基础管理工作薄弱
基础管理工作是开展各项业务的工作，由于历史形成的管理习惯，电力企业福利管理长期处于粗放式状态，福利基础管理工作认识不到位，基础管理数据不健全，信息不准确，导致福利管理过程中存在不符合依法治企要求的风险。
2.4没有福利管理反馈体系
目前电力企业实行的福利体系中，没有建立一套很好的福利反馈机制。这就导致企业对于所实行的福利体系的效果没有一个很好的把握，不清楚员工是否享受到了福利，员工是否愿意享受该福利，员工是否对其他福利项目更感兴趣等一系列问题。
3加强福利管理的改进措施
3.1进一步提高思想认识
应当把加强福利管理工作当作是公司长期的重点工作，公司上下要深刻认识加强福利管理工作的重要性和紧迫性，提高对公司决策部署的认知力和执行力，将福利管理与企业发展战略相结合，与公司企业文化相结合，妥善处理好企业加强福利管理与维护广大职工福利待遇的关系，自觉增强做好福利管理工作的责任感和使命感，不断提高福利管理工作水平。
3.2构建福利管理体系
福利管理是企业人力资源薪酬管理的一个重要组成部分，关系到和谐稳定劳动关系的建立，员工切身利益的维护和公司健康长远的发展。因此应当构建科学合理、和谐有序、依法合规、完善统一的福利管理体系，实现对公司全体员工的保障、激励、导向和增值作用。
3.3探索多层次员工福利保障体系
进一步探索适应新形势要求的多层次员工福利保障体系，完善对职工的激励机制。建立福利层次模型，让员工可以在一定条件下可以根据模型，自由选择自己所期盼的福利项目，最大化地激发员工的积极性，从而使福利管理与人本管理有机地结合，关注员工的需求。
3.4搭建员工福利实施反馈平台
目前福利管理中缺乏员工的参与，导致部分政策在推行时受阻，企业可以搭建员工福利实施反馈平台，用于监测企业福利政策实施情况，确保员工切实享受到企业福利所带来的益处。员工福利实施反馈平台提供了一个可供员工与企业相互交流的平台，改善员工与企业之间的不对等关系，提升员工对企业的认同，达到对员工的最大化激励。
3.5加强福利宣传沟通
在电力企业中，企业员工非常关心在企业中享有的福利待遇，但很多员工并不能真正理解福利待遇，然而不同的企业的福利待遇也是不相同的。因此，在电力企业中应该开展福利宣传教育上作，经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，通过宣传让员工知道福利的种类，以及福利的标准，同时努力营造出积极向上的企业员工福利的文化氛围。
3.6加强信息化手段的应用
推进福利项目管理信息系统标准化建设，通过信息系统的应用，减少日常管理的工作量，提升基础管理水平，增强规范管理的科学性，实现福利的全过程管控。
4结 论
根据西方经济学“成本-效用”理论，福利管理的最佳状态是实现企业福利成本最低，员工效用最大化，加强福利管理是电力企业长期的工作，应当将福利管理与企业发展战略相结合，与公司企业文化相结合，妥善处理好加强福利管理与维护广大员工福利待遇的关系，自觉增强做好福利管理工作的责任感和使命感，不断提高福利管理工作水平。
参考文献：
[1]唐晓蓉.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].人力资源管理，2014（10）.
[2]王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科级创业家，2013（10）.
企业员工福利制度范文第6篇
那么，对于福利制度，应该如何创新才能挖掘其潜在的激励作用呢？市场上的一些促销手段是可供我们借鉴的，比如说积分活动。作为消费者，或多或少都在消费过程中接触到各种与积分有关的促销活动：打手机有话费积分，在商场消费有购物积分，坐飞机有里程积分，刷信用卡有累积刷卡积分，到饭馆吃饭有积分，住酒店有积分……积分无处不在。我们以商场的积分为例。积分活动一般都是与一张积分卡联系在一起的，商场会以无条件或有条件的方式向消费者发放这张积分卡，也叫做贵宾卡、金卡、会员卡等。消费者每次消费时出示这张卡，其每笔消费都会记录到磁卡里，根据商场自己的规定换算成相应的积分，消费者可以用卡里的积分兑换相应的礼品。这种促销方式很有效。积分卡的广泛应用给了我们启示，如果我们把员工的业绩表现、工作年限、职位级别、特殊贡献等等换算成相应的福利点数，然后我们向员工提供一份福利菜单，标明每一项福利所需点数，员工根据自己的福利点数选择自己更加需要的福利，这样的方式一方面能激励员工，因为他只有更好地表现才能获得更多的福利点数，另一方面，也满足了公司不同员工对不同福利的需要，比如有的员工希望向公司贷款买车，有的却希望买房，年长一些的员工可能更希望有补充养老保险，而年轻一些的员工可能更希望有机会出去旅游。
可获得福利点数的项目中，大部分都是公司希望激励员工的内容，员工想要获得更多的福利点数以换取右边他所需的福利项目就必须努力去“挣”：争取更好的业绩，争取积极参与公司的活动等。而右边的可换取的福利项目，员工则可根据自己的需要进行取舍。
这种制度看上去很简单，而且也与福利的激励作用、满足不同福利需要这些目标紧密联系。但其实实施这种福利管理方法最重要的一点是如何公平、可控地制定其各个细项，如哪些项目可用来换取福利点数，各能换取多少点，以及各项福利需要多少点数才能换取等等。
换取福利点数的项目
只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数，如工作年限、出勤率、业绩评估结果以及公司内部活动的参与度等等，都可以设定福利点数。而且一旦设定了福利点数，就让一些本来与福利没有关系的项目与福利联系上了。比如有些公司有一项叫做“推荐奖”的制度，即在公司有空缺职位并且人事部在公司内部公布该信息以号召公司员工推荐合适的人选后，如员工成功推荐，即可得到一定金额的奖励。如一家生产自动化设备的美国公司规定，成功推荐一名普通员工，可获得3000元奖励；成功推荐一名工程师之类的员工，可获6000元；成功推荐部门经理及以上级别的员工，可获得8000元奖励。如果把这些奖金变成福利点数，然后由员工自主地选择福利项目，那么员工就把这些公司的激励政策与福利联系上了。又比如有些公司会有内部季刊，对投稿的员工会以发放书籍或其他东西作为奖励，但如果有福利点数制度，那么只需要给他相应的福利点数就可以了。还有一些福利由于是所有员工必须享受的，如各项社会保险，那么就可以把“公司正式员工”作为一项可获得福利点数的项目，而且在福利菜单上，这些福利项目要被设定为必选项，作为“公司正式员工”可获得的福利点数也必须足够换取这些福利才可以。另一些公司如果认为是所有员工都必须享受的，也都可以照此办理，如年底双薪，一定数量的年假（超出的年假天数就必须用福利点数来换，但应该有个最高限），一定数量的全薪病假等等。
添减福利项目
目前基本上每个公司都会有一些常见和特有的福利项目，所有以往的福利项目都可以继续实行，只要可操作就行。要注意，由于是员工自主选择福利项目，所以有些福利项目可能就只有很少数的人申请，那么以往集体购买时的优惠价格很有可能就不能再继续享用。
在设立福利项目之前，应该进行员工需求调查，一方面可以知道究竟什么样的福利是员工所需要的，一方面也可以大致预测到什么样的福利项目会有多少员工申请，这对于如何管理及实施这些福利项目也会有所指导。同时，由于这些福利项目都是员工所希望得到的，因此它们会更加有效。
各项福利所需点数
这也是一项非常复杂的工作。为了尽量做到公平，应该把各项福利所需花费的金额计算一下，以此为基础确定福利点数。一些福利项目如果是公司鼓励大家享受的，就可以用比较少的点数，比如说免费班车，因为毕竟公司已经花钱购置了班车。但那些确实搭不上班车的人，就可以把点数用在别的地方。还有一些集体活动，公司可以对选择这些集体活动的员工奖励一些福利点数，就好比是商场里“买一送一、买二送一”的促销活动。
企业员工福利制度范文第7篇
8月27日，北京地区建筑业2002年薪资调查调研成果新鲜出炉，这是该行业的首次薪资调查。调研成果涵盖了行业通用职位体系、行业标准岗位和工作描述、2003年行业薪资总体趋势、行业主要薪酬体系及分析、行业员工福利方案及分析等内容。
调查显示，2002年度北京地区建筑业人均年薪达22881元，比2001年上涨12％。国有企业人均年薪为283田元，增幅达16％；股份制企业为24605元，增幅达8％。但职位薪资差距也很明显。企业高管薪酬差距逐渐拉开，最大差距可达到10倍。而国有企业高管层薪酬水平高于股份制企业。以副总经理为例，国企中该职位的基本工资、浮动工资、津贴补贴都要高于股份制企业的同一职位，但后者的分红要高于前者。还有一点值得注意，在企业项目部中，成员薪酬水平差距也较大，最大达到了14倍。
就薪资制度来说，此次调查表明各种薪资制度在企业中的运用越来越灵活。首先，经营者年薪制已在企业中普遍应用。在接受调查的企业中，有80％对总经理职位实行了年薪制。第二，岗薪制和结构工资制是对中层以下管理人员适用的主要薪资制度。第三，项目承包制逐渐被企业认可，成为适用于项目经理的薪资制度。但企业薪资制度的适用与企业所有制类型，住房公积金、培训教育费报销是企业目前选用的主要福利制度。但在福利制度的选用上，例如商业保险、带薪休假，国有企业比股份制企业的使用范围更广。交通费用和通讯费报销的适用范围与行政职务及企业的所有制类型相关。
此次调研历时四个多月，由劳动保障部劳动工资研究所、北京建筑业人力资源协会共同筹划，北京东方慧博人力资源咨询服务公司具体实施。调查结果来源于建工集团、城建集团、市政集团、住总集团等50多家不同所有制企业，40多个通用职位2002年度现金总收入以及上万个薪资数据。北京市建筑业人力资源协会刘哲生会长评价认为，此次调研符合企业实际情况，且专业性强，研究方法科学保证了调查数据的有效性。调查报告分为精要版、标准版、整体版、增强版四个版本，为建筑业提供了具有市场价值的薪酬资讯，对业内合理制定科学合理的薪资策略，提高人力资源管理效能将发挥比较积极的指导作用。
(本文资料提供：东方慧博人力资源咨询服务有限公司)
企业员工福利制度范文第8篇
团体保险，特别大型跨国公司，一直是各家保险公司争夺的市场。而使中资保险公司感到压力的是，2004年底，团体保险业务将向外资寿险公司全面开放，从目前的情形看，各家外资都已经作好一切准备，单等团体
保险的绿灯亮起。眼下，中资公司抢的就是时间。太平人寿上海分公司近日拿下了飞利浦中国投资全体员工的员工福利保险，成为其国内6000多个员工的保险服务商，使太平人寿的IGP业务取得重大进展。
据太平人寿相关人士介绍，IGP（International Group Program）是世界最大的跨国公司团体保险共保计划，目前在全球拥有660家跨国公司客户，在世界财富500强企业中，有三分之二的企业是IGP的客户，IGP在大型跨国企业团体保险市场中的占有率高居全世界第一。2003年，IGP选择太平人寿作为其在中国大陆地区唯一的成员保险公司。据悉，太平人寿与IGP签订的是排它性质的合作协议，也就是说，IGP把在中国经营的跨国公司资源，全部委托给太平人寿开发和服务。该人士告诉记者，在IGP的大力支持下，飞利浦是继DHL、金鹰国际、P＆G之后，与太平人寿签订团险合同的又一家全球知名企业。据了解，飞利浦在台湾的企业也加入了IGP.
据介绍，飞利浦中国投资的投保对提升太平人寿团体保险的服务水平有十分重大的意义。为做好对该项目的服务，该公司专门设计了团体客户网上理赔查询系统，同时，太平人寿还对飞利浦在全国60个地市实施异地理赔服务。
据了解，目前，IGP业务在中国沿海地区呈全面开花之势，越来越多的外企特别是欧洲企业，开始关注团体寿险的IGP业务模式。同时，作为IGP在中国大陆的惟一成员保险公司，太平人寿与IGP的合作，并不仅仅瞄准了在中国的大型跨国企业。实际上中国本土的企业数量，远远超过跨国公司的数量。中国加入WTO之后，经济全球一体化的趋势越来越明显，速度越来越快，本土企业为了与跨国企业竞争，势必向跨国企业学习，包括学习他们如何吸引优秀的人才。可以预见，跨国公司的员工福利制度将成为大量中资企业的指南，跨国公司员工福利计划市场正显示出越来越大的商机。